Rozsudok Judgement was issued on Friday, January 11, 2013

Súd: Okresný súd Bratislava II
Spisová značka: 51C/160/2011

Identifikačné číslo súdneho spisu: 1211221363
Dátum vydania rozhodnutia: 11. 01. 2013
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Michaela Krajčová

ECLI: ECLI:SK:OSBA2:2013:1211221363.8

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

OkresnýsúdBratislavaIIvBratislavevkonanípredsamosudkyňouJUDr.MichaelouKrajčovouvprávnej

veci žalobcu: L.. U. C., nar. XX.XX.XXXX, bytom B. XX, XXX XX Q., zast.: AK Marko, s.r.o., advokát,
Budatínska 47, 851 06 Bratislava proti žalovanému: Slovenská agentúra pre cestovný ruch, so sídlom
nám. Ľ. Štúra 1, 974 05 Banská Bystrica, zast.: AK STANĚK VETRÁK & PARTNERI, s.r.o., Vlčkova 18,
811 06 Bratislava o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou a o náhradu mzdy
takto

r o z h o d o l :

Súd u r č u j e, že výpoveď z pracovného pomeru zo dňa XX.XX.XXXX daná žalobcovi žalovaným
je neplatná.

o d ô v o d n e n i e :

Žalobca sa návrhom doručeným súdu dňa 31.05.2011, v spojení s návrhom na zmenu petitu zo dňa

12.06.2012, pripustenú uznesením súdu zo dňa 13.06.2012, domáhal, aby súd určil, že skončenie
pracovného pomeru žalobcu výpoveďou danou žalovaným listom zo dňa XX.XX.XXXX je neplatné a že
pracovný pomer medzi žalobcom a žalovaným trvá a žalovaný je povinný uhradiť žalobcovi náhradu
mzdy vo výške jeho priemerného mesačného zárobku v sume 803,50 eur mesačne brutto odo dňa
14.04.2011 do dňa nástupu do práce spolu s úrokom z omeškania vo výške 9% ročne od 14.04.2011
do doby, kedy žalovaný umožní žalobcovi výkon práce podľa pracovnej zmluvy. Zároveň žalobca žiadal,
aby súd zaviazal žalovaného na náhradu trov konania.

Svoj návrh žalobca odôvodnil tým, že na základe pracovnej zmluvy bol so žalovaným ako
zamestnávateľom v pracovnom pomere od 15.02.2008 vo funkcii referent tlačenej propagácie a edičnej
činnosti a od 01.04.2009 na základe dodatku č. 2 zo dňa 10.02.2009 sa pracovný pomer dohodol medzi
účastníkmi na dobu určitú.
Dňa XX.XX.XXXX žalovaný žalobcovi priamo na pracovisku doručil listinu označenú ako výpoveď z
pracovného pomeru, ktorá bola daná podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce z dôvodu organizačnej

zmeny u žalovaného. Toto skončenie pracovného pomeru bolo žalobcovi oznámené za prítomnosti
L.. N. P. a T.. U. Q.. Taktiež boli žalobcovi predložené na tomto prerokovaní aj ďalšie dokumenty:
Rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene zo dňa 12.01.2011, organizačná schéma SACR
platná od 15.01.2011 a päť analytických listov na pozície referent pre produktové línie, vedúci odboru
marketingovej komunikácie, referent pre kreatívu a tvorbu komunikácie, vedúci odboru kongresového
turizmu a referent pre marketingové komunikácie.
Dňa 17.01.2011 žalobca žalovanému písomne oznámil, že považuje výpoveď za neplatnú a trvá na tom,

aby ho žalovaný naďalej zamestnával.
Žalobca považuje výpoveď za neplatnú z viacerých dôvodov. Doručená výpoveď nie je podpísaná I..
U. Q., ale inou cudzou osobou. Nad predtlačeným menom a priezviskom I.. U. Q. je podpis inej osoby,pravdepodobne L.. N. P.. V celej výpovedi nie je napísané na základe čoho to bolo podpísané inou
osobou.
Výpoveď z pracovného pomeru bola teda podpísaná osobou, ktorá nemala práva, ktoré by ju v tom

čase oprávňovali za SACR konať navonok ako štatutár a podpisovať právne úkony. Len štatutárny orgán
je oprávnený podľa § 9 Zákonníka práce robiť právne úkony v pracovnoprávnych vzťahoch. V čase
odovzdania výpovede žalobcovi nebolo preukázané, že L.. N.. P. môže konať za I.. U. Q.. L.. N.. P.
bol v rozhodnom čase vedúcim odboru stratégie a rozvoja a nie generálnym riaditeľom žalovaného.
Vzhľadom na uvedené tento právny úkon nebol vykonaný zrozumiteľnou a predpísanou formou, a preto

je na základe § 17 Zákonníka práce neplatný.
Generálny riaditeľ I.. U. Q. sa dňa 12.01.2011 nachádzal po celý deň na pracovisku, pričom tak žalobca
ako aj iní zamestnanci boli s ním v ten deň v kontakte. Z dochádzkovej knihy je zrejmé, že I.. U. Q. bol
v daný deň v práci.
Okrem vyššie uvedených skutočností nebola splnená ponuková povinnosť žalovaného, ktorú žalovaný
účelovo obišiel. Žalobcovi nebola riadne ponúknutá iná vhodná pracovná pozícia a ani iné možnosti v

zmysle§63ods.2Zákonníkapráce.Vovýpovediavzáznamezprerokovaniasalenkonštatuje,žepodľa
názoru žalovaného, žalovaný nemá pre žalobcu žiadnu vhodnú pracovnú pozíciu. Žalovaný predložil
žalobcovi dňa 12.01.2011 päť analytických listov na voľné pracovné pozície s tvrdením, že žalobca
nespĺňa na dané pracovné pozície kvalifikačné predpoklady. Žalobca sa ohradil, že podľa predloženej
organizačnej schémy zo dňa 12.01.2011, ktorá bola žalobcovi predložená, je u žalovaného viac voľných

pracovných pozícii ako tvrdil žalovaný. Žalovaný tieto voľné pracovné miesta žalobcovi neponúkol.

Žalobca taktiež upozornil žalovaného, že rozhodnutie zo dňa 12.01.2011, ktoré bolo žalobcovi v daný
deň predložené, je v rozpore s organizačnou schémou. Podľa rozhodnutia sa zmena mala dotknúť
sekcie marketingu, sekcie financovania, sekcie štrukturálnych fondov EÚ, právneho odboru, odboru

vnútornej kontroly a komunikačného odboru. V schéme, ktorá by mala kopírovať toto rozhodnutie, sa
však nenachádzajú aj ďalšie pracovné pozície, ktoré sa nachádzali v predtým platnej organizačnej
schéme (od 11.10.2010). Ide o pozíciu referenta kongresového turizmu a o sekretariát generálneho
riaditeľa. Pritom odbor kongresového turizmu a sekretariát generálneho riaditeľa nespadajú pod žiadny
z odborov, ktorého sa organizačná zmena na základe rozhodnutia mala dotknúť.

Pokiaľ ide o spomínané analytické listy, ktoré boli žalobcovi predložené, tieto boli vyhotovené účelovo a
to z dôvodu, aby tieto pozície nemuseli byť ponúknuté žalobcovi. Odborná prax a príprava sú nastavené
tak, aby ich žalobca nemohol spĺňať. Napríklad vedúci odboru financovania je pozíciou, na ktorú
žalovaný vyžaduje podľa analytického listu vysokoškolské vzdelanie druhého stupňa - ekonomického
zamerania, pričom na rovnakej pozícii vedúci odboru financovania v Q. Q. pracuje zamestnanec so

stredoškolským vzdelaním. Teda zamestnanci zamestnaní na rovnakých už obsadených pozíciách
nemusia spĺňať požiadavky na vzdelanie a prax stanovené v analytických listoch. Taktiež je zaujímavé,
že podriadení zamestnanci musia spĺňať požiadavku ovládania jedného cudzieho jazyka, ktorú musia
preukázať štátnou skúškou, pričom nadriadený tohto zamestnanca len preukazuje (bez určenia spôsobu
preukazovania) ovládanie cudzieho jazyka, prípadne nemusia vôbec cudzí jazyk ovládať.

Z uvedených skutočností je zrejmé, že žalovaný vytváral analytické listy rýchlo a účelovo a to až po
daní výpovede z dôvodu, aby mohol preukazovať, že žalobca nespĺňa na pracovné pozície stanovené
požiadavky.
Žalobca vo svojej výpovedi pred súdom uviedol, že v deň, kedy mu bola doručovaná výpoveď, viacerí
zamestnanci boli požiadaní, aby zostali v práci dlhšie vrátane neho. Boli zavolaní na stretnutie, ktorého

sa zúčastnil L.. N. P. a T.. U. Q.. Bolo mu oznámené, či súhlasí s okamžitým skončením pracovného
pomeru, že už potom nemusí nastúpiť do práce, on s tým nesúhlasil, a tak mu bola následne doručená
výpoveď ako aj rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene, ktorej súčasťou bola aj organizačná
schéma. S výpoveďou nesúhlasil a následne na druhý deň nastúpil do práce. Do práce chodil každý
deň, napriek tomu, že zo strany zamestnávateľa mu nebola prideľovaná práca, bol mu odobratý počítač

a ďalšie pracovné pomôcky. Teda nie je pravdivé tvrdenie zamestnávateľa, že počas výpovednej doby
zostal doma a do práce nechodil. Pri ukončovaní pracovného pomeru mu neboli ponúknuté žiadne
pracovné miesta, bolo mu predložených len 5 analytických listov na voľné pracovné miesta, na ktoré
nespĺňal požiadavky. Teda mu bolo oznámené, že toto je 5 voľných pracovných miest, ktoré má
zamestnávateľ k dispozícii, s tým, že on na tieto miesta nespĺňa požiadavky. Pokiaľ ide o tieto voľné

pracovné miesta, nie je mu známa presne náplň práce, je pravdepodobné, že na tieto miesta by nespĺňal
kvalifikačné predpoklady.Žalobca má ukončené vysokoškolské vzdelanie druhého stupňa v odbore masmediálnej komunikácie, u
žalovaného pracoval 3 roky na rovnakej pozícii. Predtým pracoval v rozhlase ako redaktor spravodajstva
po dobu 1,8 roka.

Žalovanýsakžalobevyjadrilpísomnýmpodaním,doručenýmsúdudňa04.07.2011.Vosvojomvyjadrení
žalovaný uviedol, že predmetnú výpoveď považuje za platnú a danú žalobcovi v súlade s príslušnými
ustanoveniami Zákonníka práce. Žalovaný naplnil všetky hmotnoprávne podmienky výpovede v súlade
s § 63 ods. 2 Zákonníka práce.

Pokiaľideosamotnúvýpoveď,jezrejmé,ženavýpovedinejdeopodpisI..U.Q.,čodokazujeajpripojené
v.z., z čoho je zrejmé, že výpoveď za generálneho riaditeľa podpisovala osoba v zastúpení. To však
neznamená, že výpoveď podpísala osoba, ktorá na to nemala oprávnenie. Je nespochybniteľné, že ide
o podpis L.. P., navyše výpoveď bola podpísaná osobne za prítomnosti žalobcu po jej prerokovaní L..
P.. Oprávnenie L.. P. konať v mene žalovaného a podpísať výpoveď vyplývalo priamo z organizačného
poriadku, z Dodatku č. 4, účinného do 01.10.2010, pričom takýto postup je

v súlade s § 9 ods. 1 Zákonníka práce. Zmena organizačného poriadku bola zverejnená na intranete
žalovaného a bola voľne prístupná všetkým zamestnancom dávno pred uvedenou organizačnou
zmenou.
Pokiaľ ide o tvrdenie, že sa generálny riaditeľ v daný deň nachádzal na pracovisku, toto tvrdenie
nie je pravdivé, nakoľko tento v čase prerokovania výpovedí na pracovisku prítomný nebol. Dôkazom

uvedeného je napokon aj skutočnosť, že toto prerokovanie prebehlo v jeho kancelárii, bez jeho účasti.
Výpoveďami svedkov bolo preukázané, že sa nachádzal na pracovisku asi do 10.00 hod., potom svoje
pracovisko opustil za účelom plnenia si úloh vyplývajúcich mu z jeho funkcie a vrátil sa na pracovisko
približne okolo 16.00 hod., po podpise a odovzdaní výpovede žalobcovi.
Následne žalovaný uviedol, že je nepochybné, že u žalovaného došlo k organizačným zmenám,

organizačné zmeny boli realizované formou písomného rozhodnutia žalovaného vydaného a
podpísaného I.. Q., štatutárnym orgánom žalovaného, pričom neoddeliteľnou súčasťou rozhodnutia
o organizačnej zmene bola aj organizačná schéma platná od 15.01.2011, ktorá nahradila pôvodnú
organizačnúschému.Vdôsledkuorganizačnejzmenydošlokzrušeniuodborutlačovínaedičnejčinnosti
a tým aj k zrušeniu pracovného miesta žalobcu a to s účinnosťou od 15.01.2011.

Žalovaný nesúhlasí s tvrdením žalobcu o údajnej rozpornosti rozhodnutia o organizačnej zmene a
novej organizačnej štruktúry. Žalobca opakovane uvádza, že v rozhodnutí o organizačnej zmene nie sú
vymenované všetky organizačné útvary žalovaného, v rámci ktorých došlo k organizačným zmenám.
Tieto tvrdenia nezodpovedajú skutočnosti. Je pravdou, že v rozhodnutí o organizačnej zmene sa
výslovne neuvádza, že dôjde k zrušeniu odboru tlačovín a edičnej činnosti, avšak z obsahu rozhodnutia

jednoznačne vyplýva, že samotné rozhodnutie neobsahuje a ani nemá obsahovať úplný výpočet
organizačných útvarov žalovaného, ktorých sa organizačné zmeny dotknú, ale konkrétne organizačné
zmeny a teda aj zrušené pracovné miesta majú vyplynúť z novej organizačnej schémy žalovaného
tvoriacej prílohu rozhodnutia.
Pokiaľ ide o splnenie ponukovej povinnosti, žalovaný má za to, že aj táto podmienka bola z jeho strany

splnená. Žalobca v rámci prerokovania organizačnej zmeny bol oboznámený so štruktúrou voľných
pracovných miest, s ich obsahovou náplňou, ako aj s požiadavkami a predpokladmi na tieto pracovné
miesta. Žalovaný vyjadril presvedčenie, že žiadne z týchto pracovných miest nie je miestom, na ktoré by
sa vzťahovala ponuková povinnosť v zmysle ustanovenia § 63 ods. 2 Zákonníka práce, a ktoré by mohol
ponúknuť žalobcovi, nakoľko ide o pracovné miesta, ktoré žalobca nebol v tom čase schopný vykonávať

vzhľadom na jeho schopnosti, kvalifikačné predpoklady a prax.
Žalobcovi v rámci prerokovania organizačnej zmeny bolo predložených 5 analytických listov na vybrané
voľné pracovné pozície, ktorými chcel žalobca dokumentovať, že na žiadne z voľných pracovných miest
žalobca nespĺňa požiadavky a predpoklady, a teda nie je ich schopný vykonávať. K zvyšným pracovným
miestam nepovažoval žalovaný za potrebné žalobcovi predkladať analytické listy, nakoľko sa domnieval,

že na tieto pracovné miesta žalobca zjavne nespĺňa požiadavky a predpoklady, čo bolo evidentné už z
ich samotného zaradenia v rámci novej organizačnej štruktúry, keďže išlo o pracovné miesta na takých
odboroch, ktorých pracovná náplň bola odlišná od pracovnej náplne a zamerania odboru tlačovín a
edičnej činnosti. Navyše predloženie analytických listov nie je podmienkou splnenia zákonnej ponukovej
povinnosti inej vhodnej práce zo strany zamestnávateľa v zmysle ustanovenia § 63 ods. 2 Zákonníka

práce.
Pokiaľ ide o miesto asistentky na sekretariáte riaditeľa sekcie marketingu cestovného ruchu, toto
pracovné miesto nebolo v čase prerokovania výpovede voľným pracovným miestom, keďže bolo
obsadené I.. Š.. Vzhľadom na skutočnosť, že táto bola dlhodobo práceneschopná, bola na jej miestona zastupovanie prijatá na dobu určitú pani Q., a to na základe pracovnej zmluvy zo dňa 10.05.2011
s dohodnutým dátumom nástupu do práce 11.05.2011. Žalovaný v čase uplatňovania výpovede voči
žalobcovi nepovažoval ešte dlhodobé zastupovanie I.. Š. za potrebné, resp. za nevyhnutné, keďže v

tom čase nevedel posúdiť ako dlho bude trvať jej práceneschopnosť.

L.. N. P. vo svojej výpovedi pred súdom uviedol, že pracoval v rozhodnom období na pozícii zástupcu
generálneho riaditeľa od októbra 2010. Spočiatku bol na pozícii riaditeľa odboru stratégie a rozvoja,
neskôr bol na pozícii zástupcu generálneho riaditeľa. Dňa 12.01.2011 bol I.. Q. na pracovisku, kde

podpísal aj pripravené materiály a to zmenu organizačného poriadku ako aj dohody, ktoré sa mali
uzatvárať v prípade záujmu s jednotlivými zamestnancami. Následne I.. Q. musel opustiť pracovisko,
keďže sa zúčastnil rokovaní na Ministerstve dopravy SR, na pracovisko sa vrátil až okolo 15.30-15.45
hod. v daný deň. Keďže musel odísť a boli zvolaní viacerí zamestnanci naraz, bol požiadaný, aby ich
oboznámil so zmenou organizačnej štruktúry a zároveň sa dohodol s týmito zamestnancami na ukončení
pracovného pomeru. K organizačnej zmene došlo na základe uznesenia vlády SR, na základe ktorého

boli zaviazaní znižovať náklady a prehodnotiť finančné nároky. S tým súvisela aj vykonaná organizačná
zmena. S týmto rozhodnutím súviselo aj rozhodnutie, ktoré sa týkalo zníženia nákladov za prenájom
miestností, pričom práve odbor, na ktorom pracoval žalobca, bol jediným odborom, ktorý sa nachádzal
v kanceláriách na samostatnom poschodí, pričom prenájom týchto priestorov nebol lacný, a aj z tohto
dôvodu pristúpil žalovaný k zmene organizačnej štruktúry.

Touto zmenou bolo dotknutých 5 pracovných miest, štyri boli z jedného odboru, na ktorom pracoval
žalobca a jedno miesto bolo miestom právnika. Odbor na ktorom pracoval žalobca bol celý zrušený,
lebo krátko pred jeho zrušením, na základe verejnej súťaže bolo rozhodnuté vykonávať túto činnosť
prostredníctvom externých subjektov a preto existencia v takejto forme stratila opodstatnenie. K
externému využívaniu týchto služieb došlo za bývalého vedenia SACR, prvá zmluva bola podpísaná

pred dvoma rokmi, niekedy v auguste 2010 a druhá bola podpísaná za nového vedenia, pričom však
verejná súťaž prebehla v čase bývalého vedenia niekedy v septembri 2010. V súčasnosti si žalovaný
tieto služby zabezpečuje výlučne externe.
Pokiaľ ide o náplne práce a kvalifikačné predpoklady na jednotlivé pracovné miesta, svedok uviedol,
že je možné že tieto pripravoval aj on, ale vždy po konzultácii s pracovníkmi, pod ktoré tieto miesta

mali patriť. Pritom sa muselo vychádzať aj z katalógu pracovných činností, avšak vzhľadom na to, že
žalovaný nie je zaradený do tohto katalógu, išlo vždy o kombináciu pracovných pozícii pre Ministerstvo
hospodárstva SR a agentúry SARIO. Kvalifikačné predpoklady sa vypracovávali niekedy v januári,
predtým ako došlo k organizačnej zmene. Pokiaľ ide o voľné pracovné pozície s riaditeľom zistili, že na
tieto nie sú vytvorené analytické listy, išlo o väčšinu pozícii, takže tieto sa museli dopracovať následne.

Nevedel uviesť, či v čase ukončovania pracovného pomeru so žalobcom boli pripravené a vypracované
podklady na všetky vtedy voľné pracovné miesta, na tie ktoré im ponúkali, na tie vypracované boli. Mohlo
sa stať, že na totožné pracovné pozície v Bratislave a Banskej Bystrici sa vyžadovali rôzne kvalifikačné
predpoklady, avšak, ak tomu tak aj bolo, nebolo to urobené vedome. Zároveň vo svojej výpovedi pred
súdom dňa 07.12.2012 uviedol, že potom ako došlo k doručeniu výpovedí (po 12.01.2011) bola robená

kontrola obsadených pracovných pozícii a bolo zistené, že zamestnanci boli na niektoré pozície zaradení
nesprávne, problém bol tak v platovom zaradení ako aj kvalifikačnom zaradení najmä pri štrukturálnych
fondoch.

I.. U. Q. vo svojej výpovedi pred súdom uviedol, že pracoval ako štatutárny orgán žalovaného, vo funkcii

generálneho riaditeľa žalovaného bol 19 mesiacov, pričom v tejto funkcii bol aj ku dňu 12.01.2011.
Vzhľadom na rozsah jeho povinností, keďže bol nútený sa zdržiavať často mimo pracoviska, musel
poveriť niektorého zo svojich zamestnancov ako svojho zástupcu, aby v čase jeho neprítomnosti
agentúra riadne fungovala.
Pokiaľ ide o dôvody zrušenia niektorých pracovných miest, existovali dva dôvody. Jednak odbor tlačovín

už naplnil svoju podstatu, nakoľko materiály už boli vytlačené, teda všetky podklady boli vypracované
na to, aby mohli tlačoviny byť vytlačené, všetko už bolo sprocesované, preto odbor stratil svoje
opodstatnenie a ďalším dôvodom bolo rozhodnutie vlády, v zmysle ktorého každá organizácia mala
zefektívniť voju činnosť. Preto sa dohodol s L.. P., ktorý pripravil všetky podklady, ktoré s tým súviseli a
následne došlo k organizačnej zmene za účelom zefektívnenia činnosti agentúry.

V rozhodujúci deň musel ráno medzi 9.00-10.00 hod. opustiť agentúru, pričom na pracovisko sa vrátil
medzi 16.00-17.00 hodinou. Ráno ešte podpísal nejaké listiny, ktoré s tým súviseli, pričom prioritne malo
dôjsť so zamestnancami k dohode, a až keď to nešlo, mali dostať výpovede, ktoré podpisoval L.. P..Priebežne sa informoval telefonicky ako to prebiehalo a po návrate na pracovisko sa informoval u L..
P. ako to dopadlo.
CelýprocesmalnastarostiL..P.,onsavievyjadriťkexistenciivoľnýchpracovnýchmiestaaonurčovalaj

kvalifikačné predpoklady na voľné pracovné miesta. Ďalej uviedol, že po ukončení organizačnej zmeny
boli následne vytvorené aj nové pracovné miesta, napríklad kvôli tomu, že sa nečerpali štrukturálne
fondy. Tieto nové pozície, ktoré boli vytvorené, vychádzali z aktuálnej potreby a požiadaviek vlády.
Nevedel sa vyjadriť, či boli vytvorené aj pracovné miesta, ktoré boli zrušené organizačnou zmenou, tieto
veci neriešil.

Z výpovede T.. U. Q., zamestnanca žalovaného na pozícii právnik vyplynulo, že v rozhodnom období,
pri doručovaní výpovedí bol riaditeľom právneho odboru, ktorý bol organizačnou zmenou zrušený, v
súčasnosti pracuje ako právny referent. O organizačnej zmene sa dozvedel v deň, ktorý predchádzal
doručovaniu výpovedí, bol zavolaný na stretnutie k L.. P., ktorému vysvetlil, aké právne kroky je
potrebné v súvislosti s organizačnou zmenou a výpoveďou uskutočniť. Následne vypracoval text

rozhodnutia generálneho riaditeľa o organizačnej zmene, keďže však nemal vedomosť o rozhodujúcich
skutočnostiach, vypracoval len jeho stručné znenie, ktoré potom doplnil L.. P.. Následne bol požiadaný
L.. P. o vypracovanie textov dohody o ukončení pracovného pomeru a zároveň pripravil aj text zápisnice
o prerokovaní organizačnej zmeny. Bol prítomný pri rokovaní so zamestnancami, ktorých sa táto
organizačná zmena týkala. Najskôr boli zamestnancom ponúknuté dohody o ukončení pracovného

pomeru, ktoré obsahovali lepšie finančné podmienky. Zamestnanci si však zobrali čas na rozmyslenie.
Keďže z toho vyplývalo, že niektorí možno dohody nepodpíšu, pripravil potom aj texty výpovedí.
Následne postupne boli zamestnanci volaní jednotlivo na rokovanie, pričom L.. P. pred nimi výpoveď
podpísal a zamestnanec podpísal, že prevzal výpoveď. I.. Q. sa vrátil na pracovisko po 16.00 hod., pýtal
sa ho ako to dopadlo, oznámil mu, že ani jeden zamestnanec neprijal dohodu, že boli dané len výpovede.

Pokiaľ ide o analytické listy, na ich vypracovaní sa nepodieľal, len deň predtým ako dávali výpovede,
upozornil L.. P. na splnenie ponukovej povinnosti. Nevie kto vypracoval analytické listy, vie že v deň
výpovde ich bolo päť, potom pán Č. žiadal ich
doplnenie, odpoveď mu zasielala pani Žaludová, ale kto ich vypracoval nevie. Pracovné zmluvy
vypracovávala u žalovaného vždy personalistka.

Z výpovede svedkyne J. Ž., ktorá pracovala u žalovaného v rozhodnom období ako personalistka -
referentka a to až do 31.05.2011 vyplynulo, že na organizačnej zmene ani na rušení pracovných miest
sa nepodieľala. Celé toto zastrešoval L.. P.. Ona do posledného dňa nevedela, ktoré pracovné miesta
budú zrušené. Nepripravovala ani podklady k výpovediam, nakoľko v tom čase nemala k dispozícii

zložky jednotlivých zamestnancov, ktoré boli v tom čase u pána B., ktorý bol kontrolórom, keďže v tom
čase prebiehala kontrola. Rovnako nepripravovala žiadne podklady, za účelom zabezpečenia splnenia
ponukovej povinnosti. Nerobila analýzu voľných pracovných miest ani kvalifikačných predpokladov.
Všetko to zabezpečoval L.. P.. V rozhodnom čase mal žalovaný k dispozícii voľné pracovné miesta,
nevie presne či ich bolo 5 alebo viac. Pokiaľ ide o kvalifikačné predpoklady, mala za to, že na tieto veci

existuje predpis a to zákon č. 553/2003 Z.z., avšak v tomto prípade to tak nebolo. Niektoré pozície
boli mimo úpravy tohto predpisu a na tieto miesta neexistovali žiadne kvalifikačné predpoklady. Správny
postup by mal byť taký, že ak sa vytvorí nejaká nová pozícia, táto sa musí premietnuť do katalógu
pracovných činností, avšak v tomto prípade to tak nebolo. Pokiaľ ide o kvalifikačné predpoklady na
konkrétne pracovné miesta, dalo sa to usúdiť jedine z nejakých obdobných pracovných miest, avšak

konkrétnepožiadavkyneexistovali.Predloženéanalytickélistynepripravovalaona,maltonastarostipán
P. a pani C. C., riaditeľka marketingu, nakoľko išlo o miesta, ktoré sa týkali marketingu. Má vedomosť,
že analytické listy sa dopĺňali, a to na základe jedného zo zamestnancov - pána Č.. Ona túto požiadavku
predložila vedeniu, tieto listy sa potom dopĺňali. Pokiaľ ide o voľné pozície v rozhodnom období, podľa
jej názoru niektoré z týchto pozícii boli vhodné aj pre žalobcu, nakoľko tam boli pozície na ktoré

postačovalo stredoškolské vzdelanie, pričom išlo o pozície na oddelení marketingu a na tieto miesta
žalobca požiadavky spĺňal. Bolo tam podľa nej voľné miesto asistenta riaditeľa marketingu. Asistentka
na tomto mieste pani Š. bola dlhodobo PN, táto pozícia sa mohla ponúknuť aj žalobcovi, nakoľko na túto
pozíciu bola prijatá neskôr nová asistentka. Túto prácu napríklad vykonávala počas praxe aj študentka.

Súd vykonal dokazovanie výpoveďou účastníkov, svedkov, oboznámením listinných dôkazov
preložených účastníkmi v konaní a oboznámením sa s obsahom pripojeného spisu tunajšieho súdu
sp. zn.: 51Cpr/1/2012 a sp. zn.: 58Cpr/1/2011. Na základe takto vykonaného dokazovania súd zistil
nasledovný skutkový stav:Z pracovnej zmluvy uzavretej medzi žalobcom a žalovaným dňa 15.02.2008 vyplýva, že žalobca
pracoval na pozícii referent tlačovej propagácie a edičnej činnosti. Miestom výkonu práce bola Q. Q.

a Q.. Dodatkom č. 2 zo dňa 10.02.2009 došlo k zmene pracovného pomeru na dobu neurčitú, a to s
účinnosťou od 01.04.2009.

Z rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej zmene zo dňa 12.01.2011 vyplýva, že generálny riaditeľ
SACR prijal rozhodnutie o organizačnej zmene s účinnosťou od 15.01.2011. Organizačná zmena sa

dotkla sekcie marketingu, sekcie financovania, sekcie štrukturálnych fondov EÚ, právneho odboru,
odboru vnútornej kontroly a komunikačného odboru. V rámci tejto organizačnej zmeny malo dôjsť
k zrušeniu a vytvoreniu niektorých pracovných pozícii v súlade so schválenou novou organizačnou
štruktúrou.

Dňa 12.01.2011 doručil žalovaný žalobcovi výpoveď z pracovného pomeru v zmysle ust. § 63, ods.

1 písm. b) Zákonníka práce z dôvodu organizačnej zmeny u zamestnávateľa. Výpoveď v zastúpení
podpísal L.. N. P., podpis pripojil k predtlačenému menu a priezvisku I.. U. Q., generálneho riaditeľa.

Listom zo dňa 28.02.2011, doručeným žalovanému dňa 17.05.2011, žalobca oznámil žalovanému, že
považuje výpoveď za neplatnú a trvá na tom, že jeho pracovný pomer naďalej trvá.

Na základe príkazu GR č.: A 09/2010 zo dňa 28.09.2010 bol vydaný dodatok č. 4 k Organizačnému
poriadku. Bolo zároveň týmto príkazom uložené príslušným vedúcim zamestnancom oboznámiť
svojich podriadených zamestnancov so znením Dodatku č. 4. Účinnosť Dodatku č. 4 nastala od
01.10.2010.Uvedený príkaz bol podpísaný I.. U. Q., generálnym riaditeľom. Z rozdeľovníka vyplýva,
že uvedený príkaz sa doručoval kancelárii generálnej riaditeľky, riaditeľom sekcií, vedúcim odborov v

priamej riadiacej pôsobnosti generálnej riaditeľky.

V dodatku č. 4 zo dňa 28.09.2010 k Organizačnému poriadku SACR vydanom generálnym riaditeľom
SACR je uvedené v bode 2, cit.: "4.3 Generálneho riaditeľa počas neprítomnosti zastupuje poverený
zástupca, ktorým je vedúci odboru stratégie a rozvoja, pokiaľ nie je v splnomocnení osobitne menovite

uvedené inak." Súčasťou tohto Dodatku č. 4 bola aj Organizačná schéma SACR platná od 01.10.2010.
Dodatok nadobudol účinnosť dňa 01.10.2010.

Zo zápisu z prerokovania organizačnej zmeny vyplýva, že dňa 12.01.20122 došlo k prerokovaniu
organizačnej zmeny za prítomnosti žalobcu, L.. N.B. P. a T.. U. Q., ktorí podpísali listinu označenú

ako "Zápis z prerokovania organizačnej zmeny", z ktorej vyplýva, že žalobcovi bolo oznámené, že
rozhodnutím zamestnávateľa o organizačnej zmene zo dňa 12.01.2011 dochádza u žalovaného s
účinnosťou od 15.01.2011 k organizačnej zmene podľa novej schválenej organizačnej schémy. V rámci
organizačnej zmeny dochádza k zrušeniu pracovného miesta zamestnanca - referent tlačovín a edičnej
činnosti II, ako aj celého odboru tlačovín a edičnej činnosti. Zamestnávateľ oboznámil zamestnanca

so štruktúrou voľných pracovných miest ako aj s požiadavkami a predpokladmi na tieto miesta, pričom
zamestnávateľ sa domnieva, že žiadne z týchto voľných pracovných miest nie sú miestami, na ktoré
by sa vzťahovala ponuková povinnosť a ktoré by mohol ponúknuť zamestnancovi. Zamestnancovi bola
pred daním výpovede ponúknutá možnosť ukončiť pracovný pomer dohodou z organizačných dôvodov,
s čím nesúhlasil.

Z 5-ich analytických listov predložených žalobcovi pri oznamovaní organizačnej zmeny vyplýva, že v
rozhodnom období mal žalovaný k dispozícii nasledujúce voľné pracovné miesta:
1. Vedúci odboru marketingovej komunikácie
2. Vedúci odboru kongresového turizmu

3. Referent pre produktové línie
4. Referent pre marketingové kampane
5. Referent pre kreatívu a tvorbu štandardov.

Následne, na základe žiadosti jedného zo zamestnancov L.. Č., žalovaný oznámil, že v rozhodnom

období mal k dispozícii ešte tieto voľné pracovné miesta:

6. riaditeľ sekcie marketingu cestovného ruchu;
7. regionálny zástupca pre región Trnava;8. vedúci odboru stratégie a rozvoja;
9. vedúci odboru financovania
10. referent finančnej učtárne a fakturácie.

Okrem toho v rozhodnom období existovala na sekcii marketingu cestovného ruchu pozícia asistentky
na sekretariáte riaditeľa. V konaní bolo zistené, že v rozhodnom období bolo toto miesto obsadené I.. L.
Š. a to tak pred organizačnou zmenou ako aj po nej. I.. Š. bola v tom čase už dlhodobo PN, preto bola
na jej zastupovanie prijatá na dobu určitú s dňom nástupu do práce iná zamestnankyňa od 11.05.2011,

ktorá bola prijatá na zastupovanie I.. Š.. Táto následne ukončila pracovný pomer so žalovaným ku dňu
10.10.2011 (PN trvala do 04.10.2011).

Žalobca má ukončené magisterské štúdium v obore masmediálna komunikácia (v čase doručenia
výpovede mal ukončené bakalárske štúdium a končil štúdium magisterské - teda za 3 mesiace ukončil
vysokoškolské vzdelanie 2. stupňa). U žalovaného pracoval po dobu troch rokov na rovnakej pracovnej

pozícii, predtým pracoval po dobu 1,8 roka ako redaktor rozhlasového spravodajstva.

Takto ustálený skutkový stav veci súd po právnej stránke posúdil nasledovne :

Podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z

dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa
alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s
cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách.

Podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o

výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny
alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, ak
a) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v
mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,
b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol

v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce.

Podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi odstupné, ak sa
pracovný pomer skončí výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c).

Podľa § 76 ods. 2 Zákonníka práce zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru patrí odstupné
v sume najmenej dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak súhlasí so skončením
pracovného pomeru pred začatím plynutia výpovednej doby z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm.
a) až c); zamestnancovi, ktorý odpracoval u zamestnávateľa najmenej päť rokov, patrí odstupné v sume
najmenej trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu. Ak zamestnanec

požiada o skončenie pracovného pomeru, je zamestnávateľ povinný tejto žiadosti vyhovieť.

Podľa § 76 ods. 5 Zákonníka práce odstupné vypláca zamestnávateľ po skončení pracovného pomeru
v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ
nedohodne s uvoľňovaným zamestnancom na výplate odstupného inak.

Podľa § 77 Zákonníka práce neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým
skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ
uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

Podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak

s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil
zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s
výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca
naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada
patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá

na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd
rozhodne o skončení pracovného pomeru.Podľa § 79 ods. 3 písm. b) Zákonníka práce ak zamestnávateľ skončil pracovný pomer neplatne a
zamestnanec netrvá na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával, platí, ak sa so zamestnávateľom
nedohodne písomne inak, že sa jeho pracovný pomer skončil dohodou, ak bol pracovný pomer neplatne

skončený okamžite alebo v skúšobnej dobe, dňom, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

Podľa § 79 ods. 4 Zákonníka práce v prípadoch ustanovených v odseku 3 písm. b) zamestnanec má
nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného zárobku podľa § 134 za výpovednú dobu dvoch
mesiacov.

Keďže v danom prípade došlo zo strany žalovaného k ukončeniu pracovného pomeru výpoveďou z
dôvodu podľa § 63 ods. 1, písm. b) ZP, súd sa v konaní musel zamerať na skúmanie troch základných
podmienok skončenia pracovného pomeru z výpovedného dôvodu podľa cit. zákonného ustanovenia,
ktoré musia byť splnené súčasne, a to: či došlo k organizačnej zmene zo zákonného dôvodu, či
sa zamestnanec stal nadbytočným a či existuje príčinná súvislosť medzi organizačnou zmenou a

nadbytočnosťou zamestnanca. Zároveň je súd povinný skúmať aj to, či si zamestnávateľ splnil svoju
ponukovú povinnosť v zmysle ust. § 63 ods. 2 ZP - teda povinnosť ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú
prácu. Nesplnenie čo i len jednej z uvedeným podmienok, ako aj nesplnenie ponukovej povinnosti, má
pritom za následok neplatnosť výpovede.
Súd na základe vykonaného dokazovania dospel k záveru, že žalovaný ako zamestnávateľ nesplnil

všetky podmienky stanovené zákonom pre platnosť výpovede z dôvodu nesplnenia si ponukovej
povinnosti v zmysle § 63 ods. 1 písm. b) ZP v spojení s § 63 ods. 2 ZP.

Vo vzťahu k jednotlivým vyššie uvedeným podmienkami súd uvádza nasledovné:

Zákonník práce presne vymedzuje v ustanovení § 63 ods. 1 psím. b) čo je organizačnou zmenou. V
danom prípade nepochybne žalovaný rozhodol o organizačnej

zmene. Uvedenú skutočnosť v konaní žalovaný jednoznačne preukázal a túto skutočnosť súd považoval

za nespornú.

Vo vzťahu k splneniu podmienky nadbytočnosti a príčinnej súvislosti medzi organizačnou zmenou a
nadbytočnosťou žalobcu, žalovaný preukázal, že došlo k zrušeniu pracovného miesta žalobcu a na jeho
miesto nebol prijatý žiaden iný zamestnanec.

Avšak žalovaný v konaní nepreukázal, že v danom období nemal pre žalobcu ponuku inej vhodnej práce.
Žalobca namietal, že v danom období mal žalovaný k dispozícii viaceré voľné pracovné miesta, na
ktoré by on mohol spĺňať kvalifikačné predpoklady. Čo sa týka splnenia ponukovej povinnosti zo strany
žalovaného, súd po vykonanom dokazovaní dospel k záveru, že žalovaný si túto zákonnú povinnosť

riadne nesplnil.

Nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať totiž znamená, že zamestnávateľ nemá pre zamestnanca
žiadnu prácu; ide tu teda o absolútnu nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať. Zamestnávateľ
musí totiž zamestnancovi ponúknuť akékoľvek voľné miesto, ktoré je k dispozícii v dobe výpovede,

nielenmiestozodpovedajúcepôvodnejpracovnejzmluve,prípadnekvalifikáciizamestnancakedykoľvek
získanej (či už pred uzavretím zmluvy alebo po jej dohodnutí), a to aj vtedy, keď si takéto miesto vyžaduje
predchádzajúcu prípravu zamestnanca. Rozhodnutie, či takúto ponuku zamestnanec príjme a využije,
je závislé výlučne na vôli zamestnanca, ktorý môže takúto pracovnú príležitosť odmietnuť, čím je potom
splnená podmienka uvedená v ustanovení § 46 ods. 2 Zákonníka práce pre platnosť výpovede. V tejto

súvislosti súd poukazuje na skutočnosť, že žalovaný mal vedomosť, že žalobca študuje a v danom roku
v priebehu 3-4 mesiacov ukončí vysokoškolské štúdium (čo sa aj stalo) a získa tak vzdelanie 2. stupňa,
a teda by mohol splniť tento kvalifikačný predpoklad na voľné pracovné miesto.

Z vykonaných dôkazov vyplynulo, že žalovaný mal v čase výpovede žalobcu okrem pracovných

miest uvádzaných v analytických listoch predložených žalobcovi v deň výpovede k dispozícii aj ďalšie
voľné pracovné miesta. Aj vo vzťahu k všetkým voľným miestam žalovaný tvrdil, že žalobca nespĺňal
kvalifikačné predpoklady na tieto miesta, preto ho na týchto miestach zamestnať nemohol, a preto
mu ani nebol povinný tieto miesta ponúknuť v rámci plnenia si ponukovej povinnosti. Nesplneniekvalifikačných predpokladov odvodzoval od kvalifikačných predpokladov uvedených v tak existujúcich
žalobcovi predložených ako aj v "novo vypracovaných" analytických listoch.

Z výpovede svedkyne J. Ž. však vyplynulo, že kvalifikačné predpoklady na tieto ďalšie miesta neboli
pôvodne a ani v čase výpovede známe, neboli stanovené žiadnym interným predpisom a svedkyňa,
ktorá v tom čase vykonávala vedúcu personálneho oddelenia, nemala ani z iných zdrojov vedomosť
o tom, že by sa pre zamestnancov na týchto miestach vyžadovalo splnenie osobitných kvalifikačných
predpokladov. Zároveň z výpovede tejto svedkyne vyplynulo, že kvalifikačné predpoklady pre tieto

miesta boli vytvorené až v súvislosti s výpoveďou žalobcu a ďalších zamestnancov, s ktorým bol
rozviazaný pracovný pomer z organizačných dôvodov.
Problematickosť existencie a určovania kvalifikačných predpokladov na pracovné pozície u žalovaného
napokon potvrdil vo svojej výpovedi aj svedok L.. N. P., ktorý vo svojej výpovedi pred súdom uviedol,
že pokiaľ ide o voľné pracovné pozície s riaditeľom zistili, že na tieto nie sú vytvorené analytické listy,
išlo o väčšinu pozícii, takže

tieto sa museli dopracovať následne. Nevedel uviesť, či v čase ukončovania pracovného pomeru s
žalobcom boli pripravené a vypracované podklady na všetky vtedy voľné pracovné miesta, na tie ktoré
im ponúkali, na tie vypracované boli. Následne uviedol, že potom ako došlo k doručeniu výpovedí (po
12.01.2011) bola robená kontrola obsadených pracovných pozícii a bolo zistené, že zamestnanci boli

na niektoré pozície zaradení nesprávne, problém bol tak v platovom zaradení ako aj kvalifikačnom
zaradení. Zároveň uviedol, cit.: "V súvislosti s organizačnou zmenou bolo jedným z dôvodov prepustenia
zamestnancov, že nespĺňali práve kvalifikačné predpoklady. Týkalo sa to niektorých zamestnancov,
neviem presne ktorých." Aj z uvedeného je zrejmé, že žalovaný nemal jasne stanovené kvalifikačné
predpoklady na jednotlivé pracovné pozície a navyše na obdobné pracovné miesta s rovnakou

pracovnou náplňou sa niektoré kvalifikačné predpoklady ani nezhodovali.

Je síce pravdou, že otázka určovania kvalifikačných predpokladov pre určité pracovné miesto je
výsostne vecou zamestnávateľa a ani súd nemôže (napr. obdobne, ako je to pri rozhodnutí o
organizačnej zmene) do tohto práva zamestnávateľa zasahovať.

Na druhej strane však súd vychádzal pri svojom rozhodovaní aj z tej skutočnosti, že žalovaný je
príspevkovou organizáciou, napojenou na štátny rozpočet, a preto musí pri určovaní kvalifikačných
predpokladov a náplne práce vychádzať aj z nariadenia vlády SR č. 341/2004 Z.z., ktorým sa ustanovujú
katalógy pracovných činností pri výkone práce vo verejnom záujme. Toto nariadenie v § 1 ustanovuje
katalóg pracovných činností s prevahou duševnej práce pri výkone práce vo verejnom záujme, ktorý tvorí

jeho prílohu č. 1. V zmysle § 2 tohto nariadenia zriaďovateľ zamestnávateľa alebo zamestnávateľ, ktorý
nemá zriaďovateľa, predkladá žiadosť o zmenu alebo o doplnenie katalógu ustanoveného podľa § 1
Ministerstvu práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky s písomným stanoviskom ministerstva
alebo iného ústredného orgánu štátnej správy, orgánu alebo úradu, ktorý vykonáva štátne záležitosti, do
ktoréhopôsobnostinavrhovanápracovnáčinnosťvecnepatrí.Súčasťoutakejtožiadostijeanalytickýlist.

Žalovaný v konaní nepreukázal, že by jednotlivé voľné pracovné pozície boli zaradené do katalógu
pracovných činností resp. že by prostredníctvom zriaďovateľa žiadal o ich zaradenie postupom v zmysle
vyššie citovaného ustanovenia nariadenia vlády.
Posudzovanie kvalifikačných predpokladov pritom upravuje § 2 a § 3 zákona č. 553/2003 Z.z. o
odmeňovaní niektorých zamestnancov vo verejnom záujme, v zmysle ktorého kvalifikačné predpoklady

pre jednotlivé pracovné činnosti vypracované v súlade s charakteristikami platových tried sú uvedené
v katalógu pracovných činností s prevahou duševnej práce pri výkone práce vo verejnom záujme.
Žalovaný však nijakým spôsobom nepreukázal, že by ním stanovené predpoklady zodpovedali
niektorému druhu práce určenému v tomto katalógu. Pritom v zmysle tohto zákona platí, že v prípade,
ak pracovná činnosť uvedená v pracovnej náplni, ktorú má zamestnanec vykonávať v rámci druhu práce

dohodnutého v pracovnej zmluve, nie je uvedená v katalógu, zamestnávateľ určí kvalifikačný predpoklad
porovnaním tejto pracovnej činnosti z hľadiska miery jej zložitosti a zodpovednosti, psychickej záťaže
a fyzickej záťaže s obdobnými pracovnými činnosťami uvedenými v katalógu. Ani jednu z týchto
skutočností však žalovaný v konaní nepreukázal, keď súdu nepredložil žiadny dôkaz o tom, že
ním stanovené kvalifikačné predpoklady na jednotlivé voľné pracovné pozície zodpovedajú obdobnej

pracovnej pozícii určenej v katalógu pracovných činností, ktorá sa náplňou práce približuje pracovnej
pozícii, ktorá bola v rozhodnom čase označená ako voľná pracovná pozícia u žalovaného.Z vyššie uvedeného vyplýva, že žalovaný v čase, keď bola doručená výpoveď žalobcovi, nemal pre
voľné pracovné miesta, ktoré mal v tom čase voľné, určené ani len internými predpismi a ani inak
žiadne kvalifikačné predpoklady. Preto treba vychádzať z toho, že zamestnanec, ktorý mohol vykonávať

pre žalovaného prácu na týchto pracovných miestach nemusel spĺňať žiadne osobitné kvalifikačné
predpoklady.

Vychádzajúc z vyššie uvedeného potom možno konštatovať, že pracovné miesta, ktoré v čase doručenia
výpovede žalobcovi (ktorý okamih je rozhodujúci pre posúdenie splnenia ponukovej povinnosti)

nevyžadovali splnenie osobitných kvalifikačných predpokladov, treba považovať za voľné pracovné
miesta žalovaného, ktoré mu bol povinný ponúknuť v rámci plnenia ponukovej povinnosti v zmysle
ustanovenia § 63 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce.

Záverom súd uvádza, že v prípade, ak sa stane zamestnanec v pracovnom pomere nadbytočným
vzhľadom na rozhodnutie zamestnávateľa o znížení stavu zamestnancov alebo z dôvodu organizačnej

zmeny, je zamestnávateľ povinný v súlade s § 63 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce ponúknuť
zamestnancovi iné pre neho vhodné pracovné miesto najmä na dobu neurčitú. V prípade, ak nemá
zamestnávateľ takúto prácu bez časového obmedzenia v dobe výpovede preukázateľne voľnú, ale má
reálnu potrebu výkonu práce, ktorá je pre zamestnanca vhodná iba na určitú, vopred stanovenú dobu,
je povinný ponúknuť zamestnancovi aj toto pracovné miesto, aj keď len na určitú dobu. Súd má za

to, že práve pracovná pozícia asistentky na sekretariáte riaditeľa sekcie marketingu cestovného ruchu
bola takouto pozíciou, na čo bolo aj v konaní zo strany žalobcu poukazované. Už v čase, kedy došlo
k organizačnej zmene bola zamestnankyňa žalovaného pracujúca na tejto pozícii dlhodobo PN, túto
prácu vykonávala študentka v rámci praxe a následne na toto miesto bola prijatá iná zamestnankyňa,
hoci len na dobu určitú. Táto skutočnosť vyplynula aj z výpovede svedkyne Ž.J., ktorá uviedla, že na

tomto mieste pracovala v tom čase brigádnička - študentka v rámci praxe a napokon to vyplynulo aj zo
samotného písomného podania žalovaného, ktorý sám potvrdil, že na toto miesto neskôr na dobu určitú,
na zastupovanie prijal novú pracovníčku. Súd má za to, že aj na toto miesto sa vzťahovala ponuková
povinnosť žalovaného v zmysel § 63 ods. 2 Zákonníka práce.

Vzhľadom k vyššie uvedeným skutočnostiam možno konštatovať, že žalovaný mal v čase výpovede
k dispozícii voľné pracovné miesta, ktoré bol povinný ponúknuť žalobcovi, avšak tak neurobil, preto
nebol splnený jeden zo zákonných predpokladov platnosti výpovede a výpoveď zo dňa 12.01.2011 daná
žalobcovi je preto neplatná.

Pokiaľ ide o ďalšie tvrdenia žalobcu, z ktorých žalobca vyvodzoval neplatnosť výpovede, súd sa s
jeho tvrdeniami nestotožnil. Vo vzťahu k povinnosti žalovaného prerokovať výpoveď so zástupcami
zamestnancov v zmysle ustanovenia § 74 Zákonníka práce súd uvádza, že takúto povinnosť
má zamestnávateľ len vtedy, ak u neho pôsobia zástupcovia zamestnancovi. Kto je zástupcom
zamestnancovdefinuje§11aZákonníkapráce,vzmyslektoréhozástupcamizamestnancovsúpríslušný

odborový orgán, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník. V prípade, ak na pracovisku
zamestnávateľa nie je založená odborová organizácia ani zamestnanecká rada, vo všetkých prípadoch,
v ktorých zamestnávateľ by mal s týmto orgánom spolupracovať (rokovať), koná celkom autonómne, bez
rizika, že jeho úkony nebudú platné. Keďže v rozhodnej dobe u žalovaného nepôsobil žiaden zástupca
zamestnancov v zmysle § 11a Zákonníka práce, nie je možné, aby došlo

v zmysle § 74 Zákonníka práce k prerokovaniu výpovede so zástupcami zamestnancov a z tohto dôvodu
potom ani nie je daný dôvod neplatnosti výpovede.

Ďalejsasúdzaoberalotázkouplatnostivýpovedezdôvodutvrdeniažalobcu,ževýpoveďbolapodpísaná
osobou, ktorá nebola oprávnená konať za žalovaného. V konaní bolo jednoznačne preukázané,

a napokon to potvrdil aj samotný žalobca, že podpis na výpovedi je podpisom L.. N. P.. L.. N.
P., ktorý bol vedúcim odboru stratégie a rozvoja, bol na základe Dodatku č. 4 k Organizačnému
poriadku poverený zastupovať riaditeľa žalovaného v čase jeho neprítomnosti na pracovisku. Žalovaný
konajúci prostredníctvom štatutárneho orgánu - generálneho riaditeľa I.. Q., v súlade s § 9 ods. 1 a 2
Zákonníka práce písomne (prostredníctvom dodatku k organizačnému poriadku) poveril L.. N. P., aby ho

zastupoval počas jeho neprítomnosti. Žalovaný zároveň preukázal, že túto skutočnosť oznámil svojim
zamestnancom prostredníctvom Dodatku č. 4 k Organizačnému poriadku, ktorý zverejnil na intranete a
zároveň uložil vedúcim zamestnancom informovať svojich podriadených o tejto skutočnosti. Neobstojí
preto tvrdenie, že žalobca nemal vedomosť o tom, kto výpoveď podpísal a že nevedel, že L.. P. jepoverený konať za I.. Q.. Z uvedeného dôvodu preto ani táto skutočnosť nemohla mať podľa názoru
súdu za následok neplatnosť výpovede.

Vzhľadom na všetky vyššie uvedené skutočnosti preto možno zhrnúť, že v konaní bolo preukázané, že
zo strany žalovaného nebol splnený jeden zo zákonom vymedzených predpokladov platnosti spornej
výpovede, a preto súd návrhu v časti o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru vyhovel a
určil, že skončenie pracovného pomeru žalobcu výpoveďou danou žalobcovi listom zo dňa 12.01.2011
je neplatné.

Podľa § 152, ods. 2 O.s.p. rozsudkom má sa rozhodnúť o celej prejednávanej veci. Ak je to však účelné,
môže súd rozsudkom rozhodnúť najskôr len o jej časti alebo len o jej základe.

V prejednávanej právnej veci súd rozhodol v súlade s § 152 ods. 2 O.s.p. len o jednom z nárokov žalobcu
týkajúceho sa určenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou, nakoľko takýto postup je

v danej veci účelný a hospodárny, keďže toto rozhodnutie je základným predpokladom na rozhodovanie
súdu o ďalších nárokoch žalobcu.

O trovách konania o súd rozhodne v konečnom rozsudku.

Poučenie:

Proti tomuto rozsudku možno podať odvolanie do 15 dní odo dňa jeho doručenia prostredníctvom
Okresného súdu Bratislava II na Krajský súd Bratislava, písomne, v dvoch vyhotoveniach.

Vodvolanísamá poprivšeobecnýchnáležitostiach(§42ods.3O.s.p.)uviesť,proti ktorémurozhodnutiu
smeruje, v akom rozsahu sa napáda, v čom sa toto rozhodnutie alebo postup súdu považuje za

nesprávny a čoho sa odvolateľ domáha (§ 205 ods. 1 O.s.p.).

Podľa § 205 ods. 1 O.s.p., odvolanie proti rozsudku alebo uzneseniu, ktorým bolo rozhodnuté vo veci
samej, možno odôvodniť len tým, že

a) v konaní došlo k vadám uvedeným v § 221 ods. 1 O.s.p.,
b) konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci,
c) súd prvého stupňa neúplne zistil skutkový stav veci, pretože nevykonal navrhnuté dôkazy, potrebné
na zistenie zhodujúcich skutočností,
d) súd prvého stupňa dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam,

e) doteraz zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú tu ďalšie skutočnosti alebo iné dôkazy, ktoré
doteraz neboli uplatnené (§ 205a O.s.p.),
f) rozhodnutie súdu prvého stupňa vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci.

Ak povinný dobrovoľne nesplní, čo mu ukladá vykonateľné rozhodnutie, oprávnený

môže podať návrh na vykonanie exekúcie podľa osobitného zákona; ak ide o rozhodnutie o výchove
maloletých detí, návrh na súdny výkon rozhodnutia.