Rozsudok Judgement was issued on Tuesday, November 11, 2014

Súd: Okresný súd Trenčín
Spisová značka: 17Cpr/4/2014

Identifikačné číslo súdneho spisu: 3114210346
Dátum vydania rozhodnutia: 11. 11. 2014
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Erik Kačmár

ECLI: ECLI:SK:OSTN:2014:3114210346.5

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Okresný súd Trenčín v právnej veci navrhovateľky: N. O., nar. XX.XX.XXXX, bytom I. X., ul. G. XX/XX,

zastúpená JUDr. Tiborom Bickom, advokátom so sídlom v Považskej Bystrici, ul. Dukelská 972/7-3, proti
odporcovi: Program® spol. s r.o., so sídlom v Trenčíne, ul. Brnianska 10, IČO: 17640415, zastúpený Mgr.
Zuzanou Dohnanskou, advokátkou so sídlom v Dubnici nad Váhom, ul. Bottova 1341/101, o zaplatenie
2.099,71 eur s príslušenstvom, sudcom JUDr. Erikom Kačmárom, takto

r o z h o d o l :

I. Základ žalobou uplatneného nároku j e d ô v o d n ý.

II. Rozhodnutie o výške nároku a trovách konania sa prenecháva konečnému

rozhodnutiu.

o d ô v o d n e n i e :

Okresnému súdu Trenčín bol dňa 14.05.2014 doručený návrh navrhovateľky, ktorým sa proti odporcovi
domáha, aby súd rozhodol o splnení povinnosti odporcu zaplatiť jej sumu 2.099,71 eur spolu s úrokom z
omeškania vo výške 8,50 % ročne zo sumy 166 eur od 19.05.2013 do zaplatenia, vo výške 8,50 % ročne
zo sumy 166 eur od 19.06.2013 do zaplatenia, vo výške 8,50 % ročne zo sumy 166 eur od 19.07.2013
do zaplatenia, vo výške 8,50 % ročne zo sumy 166 eur od 19.08.2013 do zaplatenia, vo výške 8,50

% ročne zo sumy 166 eur od 19.09.2013 do zaplatenia, vo výške 8,50 % ročne zo sumy 166 eur od
19.10.2013 do zaplatenia, vo výške 8,25 % ročne zo sumy 166 eur od 19.11.2013 do zaplatenia, vo
výške 8,25 % ročne zo sumy 166 eur od 19.12.2013 do zaplatenia, vo výške 8,25 % ročne zo sumy 166
eur od 19.01.2014 do zaplatenia, vo výške 8,25 % ročne zo sumy 166 eur od 19.02.2014 do zaplatenia,
vo výške 8,25 % ročne zo sumy 332 eur od 19.01.2014 do zaplatenia.

Tento návrh navrhovateľka odôvodnila tým, že dňa 25.11.2011 uzatvorila s odporcom pracovnú zmluvu

s nástupom do práce dňa 05.12.2011 a druhom práce krupier - obsluha výherných automatov. Miestom
výkonu práce bola Herňa Park pri železničnej stanici v Trenčíne. Pracovný pomer bol dohodnutý na
dobu určitú, a to do 31.12.2012. Pri mzdových podmienkach bolo v pracovnej zmluve dohodnuté, že
mzda pozostáva zo základnej tarify vo výške 454 eur a pohyblivej zložky mzdy vo výške 166 eur. Pri
uzatvorení pracovnej zmluvy bola oboznámená aj s popisom náplne práce a s Kódexom chovania
krupiera a stáleho dozoru - Obsluha herne. Dňa 05.11.2012 sa s odporcom dohodli na zmene pracovnej
zmluvy, a to na predĺžení jej trvania do 04.12.2014. Neskôr, dňa 30.05.2013, bolo zmenené aj miesto

výkonu práce na Herňu Club 7, na ul. Gen. Svobodu 3065 v Trenčíne. Pred uzatvorením pracovnej
zmluvy pracovala u odporcu 3 mesiace na základe dohody, pričom bola Mgr. B. M., kontrolórom odporcu
ubezpečovaná, že jej mesačná mzda bude činiť cca 600 eur netto. V samotnej pracovnej zmluve je
uvedená suma 620 eur. Ak by mzda neprekračovala sumu 600 eur, pracovnú zmluvu s odporcom byneuzavrela. Až do mája 2013 jej bola vyplácaná každý mesiac aj pohyblivá zložka mzdy, ktorá bola
osobným ohodnotením. V pracovnej zmluve ani internom predpise odporcu nie sú uvedené podmienky,
za splnenia ktorých vzniká nárok na túto časť mzdy. Až do mája 2013 jej boli vyplácané aj odmeny,

ktoré sa pohybovali v rozpätí od 70 eur do 106 eur. Tieto sa však v pracovnej zmluve neuvádzajú a sú
jednoznačne nenárokovateľné. Dňa 29.03.2013 ju kontrolór odporcu pán M. obvinil, že počas pracovnej
doby v niekoľkých časových úsekoch spala. S týmto obvinením nesúhlasila. Pán M. jej chcel následne
doručiť písomné napomenutie za porušenie pracovnej disciplíny, čo si odmietla prevziať, pretože s
porušením pracovnej disciplíny nesúhlasila. V rovnaký deň sa ju takisto snažil dotlačiť k tomu, aby

uzatvorila dohodu o ukončení pracovného pomeru. Na túto dohodu nepristúpila a následne jej povedal,
že ak to nepôjde po dobrom, pôjde to po zlom. Hneď za mesiac apríl bola jej mzda v máji krátená o sumu
166 eur ako pohyblivú zložku mzdy. Takisto jej nebola vyplatená ani dovtedy vyplácaná odmena. Napriek
tomu sa rozhodla zotrvať u odporcu, pretože práca ju bavila. Dokonca súhlasila aj so zmenou miesta
výkonu práce. K odchodu ju neprimäl takto, tak sa mu podarilo nájsť iný spôsob. Tým bolo rozhodnutie
odporcu o organizačnej zmene zo dňa 09.12.2013. V dôsledku tejto zmeny sa stala nadbytočnou.

Od 01.01.2014 do skončenia pracovného pomeru jej bola vyplácaná iba náhrada mzdy v sume jej
priemerného zárobku z dôvodu prekážok na strane zamestnávateľa. Na jej list zo dňa 28.05.2013 z
akého dôvodu jej nie je vyplácaná časť mzdy jej odporca odpovedal tak, že je to z dôvodu porušenia
pracovnej disciplíny a pre údajné narušovanie pracovných vzťahov. Vo vzťahu k pohyblivej zložke
uviedol, že ide o nenárokovateľnú časť mzdy. Keď sa situácia nezmenila žiadosťou zo dňa 23.09.2013

požiadala odporcu o spätné vyplatenie časti ušlej mzdy. Do dňa spísania návrhu odpoveď nedostala.
TakistosanásledneobrátilasožiadosťouoprešetreniepostupuodporcuajnaInšpektorátpráceTrenčín.
Po prešetrení jej inšpektorát oznámil, že ide o nenárokovateľnú časť mzdy, ak zamestnávateľ nemá
pevne stanovené kritériá a podmienky jej vyplácania. Jej podnet preto bol neopodstatnený. S týmto
názorom však nesúhlasí, a preto podala žalobu. Na podporu svojho názoru uviedla aj stanovisko JUDr.

W. Z., riaditeľky odboru pracovnoprávnych vzťahov a ochrany práce Ministerstva práce, sociálnych vecí
a rodiny Slovenskej republiky v stanovisku k Zákonníku práce zo dňa 18.01.2005. Z tohto stanoviska
vyplýva, že súčasťou mzdových podmienok, ktoré musí zamestnávateľ so zamestnancom dohodnúť v
pracovnej zmluve alebo s odborovým orgánom v kolektívnej zmluve, sú i podmienky pre vznik nároku
na určitú zložku mzdy. V pracovnej zmluve s odporcom je však uvedené len to, že mzda pozostáva zo

základnej tarify vo výške 454 eur a pohyblivej zložky mzdy vo výške 166 eur. Nie sú tam uvedené žiadne
kritériá a podmienky, za nesplnenia ktorých je možné pohyblivú zložku mzdy nepriznať, resp. krátiť.
Tieto kritériá a podmienky nie sú uvedené ani v kolektívnej zmluve, či v internom predpise odporcu. Obe
zložky mzdy sú v pracovnej zmluve uvedené rovnocenne a ako rovnako pravidelne vyplácané zložky
mzdy. O tom, že jej mzda bude prevyšovať sumu cca 600 eur v čistom bola oboznámená Mgr. B. M. pred

uzatvorením pracovnej zmluvy. Na podporu svojho tvrdenia uviedla aj závery z článku autorky JUDr. F.
V. v Personálnom a mzdovom poradcovi podnikateľa č. 2-3, ročník 2009, podľa ktorého musí byť zrejmé,
za akých podmienok zamestnanec pohyblivú časť mzdy nedostane. Ak je osobný príplatok, osobné
ohodnotenie alebo pravidelná odmena dohodnutá v určitej výške ako pravidelná súčasť mzdy, má na
ňu zamestnanec nárok dovtedy, kým nedôjde k naplneniu podmienky, za ktorej môže túto zložku mzdy

zamestnávateľ odňať. Z vyššie uvedených skutočností je navrhovateľka presvedčená, že pohyblivá
zložka mzdy v jej pracovnej zmluve zo dňa 25.11.2011 je nárokovateľnou zložkou mzdy. V ďalšej časti
návrhu navrhovateľka uvádza skutočnosti, ktoré majú vplyv na výšku žalovanej sumy, teda aká mzda jej
bola vyplácaná v rozhodnom období. V dôsledku nedôvodného krátenia mzdy tak po tom u nej došlo aj
k zníženiu priemerného zárobku, čo sa takisto odzrkadlilo aj na výške náhrady mzdy (vrátane náhrady

mzdy za nevyčerpanú dovolenku) a na výške odstupného.

Na základe návrhu navrhovateľky súd vo veci vydal dňa 27.05.2014 platobný rozkaz, proti ktorému
podal odporca riadny odpor. V ňom uviedol, že v pracovnej zmluve uzavretej s navrhovateľkou je
pohyblivá zložka mzdy vo výške 166 eur nenárokovateľnou časťou mzdy. Pohyblivá zložka mzdy sa

stane nárokovateľnou iba vtedy, ak odporca má pevne stanovené kritériá a podmienky jej vyplatenia.
Túto vec prešetroval aj Inšpektorát práce v Trenčíne, ktorý zaujal vo veci rovnaké stanovisko. Odporca
takisto uviedol, že k nevyplateniu tejto pohyblivej zložky mzdy nedošlo bezdôvodne. Navrhovateľka
porušila pracovnú disciplínu tým, že počas svojej pracovnej doby nevyužívala svoj pracovný čas na
prácu, ale na spánok, o čom existuje dôkaz, a to videozáznam.

K odporu proti platobnému rozkazu sa písomne vyjadrila aj navrhovateľka podaním zo dňa 22.07.2014,
v ktorom v zásade zopakovala svoje tvrdenia uvádzané v návrhu.Právny zástupca navrhovateľky na pojednávaní uviedol, že navrhovateľka sa plne pridržiava písomného
návrhu v znení vyjadrenia k odporu proti platobnému rozkazu. Podstatou návrhu je to, že navrhovateľka
sa ním domáha zaplatenia nevyplatenej časti mzdy, náhrady mzdy a časti odstupného. Podstata jeho

tvrdenia o nárokovateľnosti mzdy je tá, že v pracovnej zmluve, rovnako ako v žiadnom inom internom
predpise odporcu nie je uvedené, za akých podmienok navrhovateľka spĺňa podmienky na vyplatenie
tejto zložky mzdy, prípadne za akých podmienok sa má krátiť táto zložka mzdy.

Právna zástupkyňa odporcu na pojednávaní uviedla, že odporca zotrváva na svojich doterajších

vyjadreniach, či už v liste zo dňa 30.05.2013 alebo vo vyjadrení k odporu proti platobnému rozkazu.
Časť mzdy, ktorej sa navrhovateľka v tomto konaní domáha, je nenárokovateľnou časťou mzdy a v
tejto súvislosti sa odvoláva aj na názor inšpektorátu práce, ktorý bol uvedený v prešetrovaní na základe
podnetu navrhovateľky. Skutočnosť, že nie sú stanovené podmienky na vyplatenie tejto časti mzdy, je
dôvodom pre konštatovanie, že ide o nenárokovateľnú časť mzdy. Ak by stanovené boli a podmienky
by navrhovateľka splnila, vznikol by jej aj nárok na túto časť mzdy.

Navrhovateľka v rámci svojho výsluchu uviedla, že uzatvoreniu pracovnej zmluvy s odporcom
predchádzala dohoda o pracovnej činnosti, na základe ktorej u odporcu pracovala v období od
septembra do decembra 2011. Nakoniec sa vzájomne rozhodli uzatvoriť pracovnú zmluvu, ktorú
uzatvárala a podpisovala v sídle odporcu za prítomnosti pani personalistky Z. a pána M.. Pracovná

zmluva už bola vyhotovená, oboznámila sa s jej obsahom a nič sa na nej nemenilo. V podstate vedela
do čoho ide, nakoľko pracovala u odporcu na základe spomínanej dohody. Z uzatvárania tejto pracovnej
zmluvy ohľadne jej mzdy nadobudla dojem, že mzda uvedená v pracovnej zmluve vrátane pohyblivej
zložky mzdy je riadna mzda, na ktorú má právo. Nikto jej vtedy nepovedal, že pevná časť mzdy je iba 454
eur. Ak by to vedela, pracovnú zmluvu by neuzatvorila, nakoľko by táto mzda bola pre ňu nízka. Stále

sa rozprávali iba o tom, že je to pevná suma. Takisto tomu bolo aj v prípade jej neformálneho rozhovoru
ešte pred uzatvorením dohody o pracovnej činnosti s pánom M. v Dubnici nad Váhom v prevádzke
Šanghaj. Pri uzatváraní pracovnej zmluvy sa k mzdovým podmienkam nevyjadril ani pán M., ani pani Z..
O žiadnej pohyblivej zložke mzdy sa nebavili. Nevie si vysvetliť, na základe čoho jej bola počas trvania
pracovného pomeru do apríla 2013 vyplácaná aj odmena. Mali ich aj ostatní kolegovia každý mesiac.

Nevie či išlo o odmenu na základe dosiahnutého zisku, alebo z iných dôvodov. Od apríla 2013, resp.
v mzde za apríl 2013 a aj neskôr jej už odmeny vyplácané neboli, ani pohyblivá zložka. Na odmeny si
však v tomto konaní nenárokuje, nakoľko neboli uvedené v zmluve. Žiadny interný predpis týkajúci sa
mzdových podmienok platných u odporcu jej nie je známy, nikdy jej predložený nebol. Na porušenie
pracovnej disciplíny nikdy počas trvania pracovného pomeru upozornená nebola.

Za účelom rozhodnutia o návrhu navrhovateľky súd nariadil pojednávanie, na ktorom vykonal
dokazovanie výsluchom navrhovateľky a oboznámením listinných dôkazov, a to: pracovnou zmluvou,
popisomnáplneprácezodňa19.09.2011,prílohouknáplnipráce, dohodamiozmenepracovnejzmluvy,
žiadosťou navrhovateľky adresovanou Inšpektorátu práce zo dňa 23.09.2013, poskytnutím informácie

o výsledku inšpekcie práce zo dňa 09.12.2013, výpoveďou z pracovnej zmluvy zo dňa 18.12.2013 a
kópiami výplatných pások. Na základe takto vykonaného dokazovania súd zistil tento, pre rozhodnutie
súdu podstatný skutkový stav:

Navrhovateľka uzatvorila s odporcom dňa 25.11.2011 pracovnú zmluvu. V nej bolo dohodnuté, že

navrhovateľkabudeakozamestnanecodporcu vykonávaťprácukrupierky,obsluhuvýhernýchprístrojov
v Herni Park pri železničnej stanici v Trenčíne. Nástup do práce bol dohodnutý dňa 05.12.2011. V
článku IV pracovnej zmluvy boli uvedené mzdové podmienky tak, že zamestnávateľ je povinný platiť
zamestnancovi za vykonanú prácu mzdu. Mzdové podmienky boli ďalej uvedené tak, že ide o základný
tarif v sume 454 eur a pohybl. zložku mzdy v sume 166 eur. Zamestnávateľ je povinný odviesť

mzdu za predchádzajúci mesiac do 18. dňa mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom vznikol
zamestnancovi nárok na mzdu alebo na jej pomernú časť, a to na bankový účet zamestnanca. Pracovný
pomer bol dohodnutý na dobu určitú, do 31.12.2012. Opis pracovnej činnosti navrhovateľky u odporcu
bol opísaný v Náplni práce zo dňa 19.09.2011 a v Prílohe k náplni práce zo dňa 19.09.2011. Pred
uzatvorením pracovnej zmluvy pracovala u odporcu 3 mesiace na základe dohody o pracovnej činnosti.

Dňa 05.11.2012 sa navrhovateľka a odporca dohodli na zmene pracovnej zmluvy v časti jej trvania,
a to tak, že sa jej doba trvania predĺžila do 04.12.2014. Dňa 30.05.2013 sa navrhovateľka a odporca
dohodli na zmene pracovnej zmluvy v časti miesta výkonu práce, a to tak, že sa miesto zmenilo na HerňaCLUB 7, na ul. Gen. Svobodu 3065 v Trenčíne. Pracovný pomer medzi navrhovateľkou a odporcom bol
skončený výpoveďou odporcu zo dňa 18.12.2013, a to tak, že pracovný pomer skončil dňa 28.02.2014.

Odapríla2012dodecembra2012bolisúčasťoumzdynavrhovateľkyokremzákladnéhoplatuajodmeny,
osobné ohodnotenie a mzdové zvýhodnenie v rôznych sumách. Od januára 2013 boli súčasťou mzdy
navrhovateľky okrem základného platu aj odmeny a mzdové zvýhodnenie. Vo februári 2013 a marci
2013 boli súčasťou mzdy navrhovateľky okrem základného platu aj odmeny (M-odmena). Na výplatných
páskach už neboli uvedené ani osobné ohodnotenie, ani mzdové zvýhodnenie. Od apríla 2013 do

februára 2014 neboli súčasťou mzdy navrhovateľky ani odmeny, ani osobné ohodnotenie a ani mzdové
zvýhodnenie. Na základe žiadosti navrhovateľky Inšpektorát práce Trenčín v liste zo dňa 09.12.2013
navrhovateľke uviedol, že pri kontrole dodržiavania vybraných ustanovení pracovnoprávnych mzdových
predpisov pri nevyplácaní pohyblivej zložky mzdy zistil, že pohyblivá zložka mzdy je nenárokovateľnou
zložkoumzdy.Jenarozhodnutízamestnávateľavakejvýškejuvyplatí.Pohyblivázložkamzdysastávav
tom prípade nárokovateľnou zložkou mzdy, ak má zamestnávateľ stanovené pevné kritériá a podmienky

jej vyplácania, ktoré sú ovplyvnené pracovnými činiteľmi a ukazovateľmi.

Podľa čl. 3 Zákonníka práce zamestnanci majú právo na mzdu za vykonanú prácu, na zaistenie
bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, na odpočinok a zotavenie po práci. Zamestnávatelia sú povinní
poskytovať zamestnancom mzdu a utvárať pracovné podmienky, ktoré zamestnancom umožňujú

čo najlepší výkon práce podľa ich schopností a vedomostí, rozvoj tvorivej iniciatívy a prehlbovanie
kvalifikácie.

Podľa § 14 Zákonníka práce spory medzi zamestnancom a zamestnávateľom o nároky z
pracovnoprávnych vzťahov prejednávajú a rozhodujú súdy.

Podľa § 43 ods.1 Zákonníka práce v pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom
dohodnúť podstatné náležitosti, ktorými sú: a) druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, a jeho
stručná charakteristika, b) miesto výkonu práce (obec, časť obce alebo inak určené miesto), c) deň
nástupu do práce, d) mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.

Podľa § 118 ods.1, ods.2 Zákonníka práce zamestnávateľ je povinný poskytovať zamestnancovi za
vykonanú prácu mzdu. Mzda je peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty (naturálna mzda)
poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu. Za mzdu sa nepovažuje najmä náhrada
mzdy, odstupné, odchodné, cestovné náhrady vrátane nenárokových cestovných náhrad, príspevky

zo sociálneho fondu, príspevky na doplnkové dôchodkové sporenie, príspevky na životné poistenie
zamestnanca, výnosy z kapitálových podielov (akcií) alebo obligácií, daňový bonus, náhrada príjmu
pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca, doplatky k nemocenským dávkam, náhrada za
pracovnú pohotovosť, peňažná náhrada podľa § 83a ods. 4 a iné plnenie poskytované zamestnancovi
v súvislosti so zamestnaním podľa tohto zákona, osobitných predpisov, kolektívnej zmluvy alebo

pracovnej zmluvy, ktoré nemá charakter mzdy. Za mzdu sa tiež nepovažuje ďalšie plnenie poskytované
zamestnávateľom zamestnancovi zo zisku po zdanení.

Podľa § 119 ods.2 prvá veta Zákonníka práce mzdové podmienky zamestnávateľ dohodne s príslušným
odborovým orgánom v kolektívnej zmluve alebo so zamestnancom v pracovnej zmluve.

Podľa § 119 ods.3 Zákonníka práce v mzdových podmienkach zamestnávateľ dohodne najmä formy
odmeňovania zamestnancov, sumu základnej zložky mzdy a ďalšie zložky plnení poskytovaných
za prácu a podmienky ich poskytovania. Základnou zložkou mzdy je zložka poskytovaná podľa
odpracovaného času alebo dosiahnutého výkonu.

Podľa § 17 ods.3 Zákonníka práce neplatnosť právneho úkonu nemôže byť zamestnancovi na ujmu, ak
neplatnosť nespôsobil sám. Ak vznikne zamestnancovi následkom neplatného právneho úkonu škoda,
je zamestnávateľ povinný ju nahradiť.

Podľa § 152 ods.2 Občianskeho súdneho poriadku rozsudkom má sa rozhodnúť o celej prejednávanej
veci. Ak je to však účelné, môže súd rozsudkom rozhodnúť najskôr len o jej časti alebo len o jej základe.
Na zistený skutkový stav súd aplikoval vyššie citované ustanovenia právnych predpisov a vec právne
posúdil takto: Podstatou sporu medzi účastníkmi konania je to, či mzda, ktorá bola medzi nimi dohodnutáv pracovnej zmluve pozostáva iba z jednej nárokovateľnej časti mzdy, alebo z dvoch nárokovateľných
častí. Vzhľadom k názoru odporcu, že navrhovateľka mala nárok iba na základnú zložku mzdy, jej počas
trvania pracového pomeru nevyplácal časť mzdy, ktorá bola označená ako pohybl. zložka mzdy v sume

166 eur. Samotný Zákonník práce pojem nárokovateľná, resp. nenárokovateľná mzda nepozná. Používa
ibapojemmzda,resp.základnázložkamzdyv§119ods.3Zákonníkapráce.Pojemnárokovateľnámzda
nie je uvedený ani v predmetnej pracovnej zmluve. Sú v nej použité pojmy: Platový výmer, základný tarif
a „pohybl. zložka mzdy“.

Vo všeobecnosti je dohoda o mzde v pracovnej zmluve jej podstatnou náležitosťou. Podľa § 119
ods.2 Zákonníka práce samotné mzdové podmienky dohodne zamestnávateľ buď s príslušným
odborovým orgánom v kolektívnej zmluve alebo so zamestnancom v pracovnej zmluve. Iným spôsobom
mzdové podmienky dohodnuté nemôžu byť. Teda mzdové podmienky si zamestnávateľ nemôže sám
jednostranne upraviť. Dojednanie mzdových podmienok teda nie je prípustné napríklad v interných
predpisoch zamestnávateľa. V pracovnej zmluve je tak potrebné upraviť mzdové podmienky priamo

so zamestnancom, alebo je možné v nej odkázať na príslušné ustanovenia kolektívnej zmluvy, ktorú
zamestnávateľ uzavrel s príslušným odborovým orgánom. Ustanovenie § 119 ods.3 Zákonníka práce
upravuje, čo je možné považovať za mzdové podmienky. Tieto sú uvedené iba príkladmo, teda
zákon pripúšťa aj iné mzdové podmienky. Zákonník práce za ne považuje najmä formu odmeňovania
zamestnancov, sumu základnej zložky mzdy a ďalšie zložky plnení poskytovaných za prácu a

podmienky ich poskytovania. Zároveň podáva zákonnú definíciu základnej zložky mzdy, ktorou je zložka
poskytovaná podľa odpracovaného času alebo dosiahnutého výkonu. Teda základná zložka mzdy je
viazaná buď na odpracovaný čas alebo dosiahnutý výkon. Z pracovnej zmluvy, ktorú uzatvorili účastníci
konania nie je zrejmé, na čo bola mzda viazaná. Je však s prihliadnutím na zistené okolnosti prípadu
zrejmé, že odporca mzdu navrhovateľke poskytoval za odpracovaný dohodnutý pracovný čas. Žiadne

výkony, za dosiahnutia ktorých by vznikol navrhovateľke nárok na pohyblivú zložku mzdy v pracovnej
zmluve ani v kolektívnej zmluve, neboli dohodnuté.

Je zrejmé, že v prípade sporného pojmu „pohybl. zložka mzdy“ by sa podľa jazykového vyjadrenia malo
jednať o pohyblivú zložku mzdy, avšak po posúdení toho, čo je obsahom pojmu „pohyblivá zložka mzdy“,

bez bližšej špecifikácie, teda v čom spočíva jej pohyblivosť (či vo výkonoch, odpracovanej dobe, a pod.)
a v akom rozsahu, nie je možné jednoznačne dospieť k záveru, že je nenárokovateľnou časťou mzdy. A
už vôbec nie k jasnému záveru o tom, v akom rozsahu je nárokovateľnou. V tejto súvislosti nie je možné
proti sebe postaviť jazykové vyjadrenie a vôľu toho, kto právny úkon urobil. Preto nie je možné posúdiť
ani to, či vôľa nie je v rozpore s jazykovým prejavom.

Je teda zrejmé, že v pracovnej zmluve ani v kolektívnej zmluve (odporca nemá žiadnu kolektívnu zmluvu
uzatvorenú) nie sú uvedené žiadne kritériá, podmienky, pri splnení ktorých by pohyblivá zložka mzdy
bolanárokovateľná.Tútoskutočnosťjemožnéďalejvyhodnotiťdvomispôsobmi,resp.vyvodiťztohodva
rôzne, ba dokonca protichodné následky. Jednak to, že ak nie sú stanovené kritériá na splnenie nároku

na túto časť mzdy, nie je možné túto mzdu dosiahnuť. Jednak však aj to, že nie sú stanovené podmienky
a kritériá, za splnenia ktorých by bolo možné túto časť mzdy nevyplatiť. Je preto možné konštatovať,
že mzdové podmienky nie sú celkom jasné. Preto je potrebné ich výkladom správne vyložiť. Mzda je
takisto aj jednou z najdôležitejších zmluvných dojednaní v pracovnej zmluve. Dá sa povedať, že najmä
na základe tejto podstatnej náležitosti pracovnej zmluvy sa samotné zmluvné strany rozhodujú, či vôbec

pracovnú zmluvu uzatvoria. Preto je potrebné pri výklade tejto spornej otázky potrebné pristupovať veľmi
citlivo, a to s ohľadom na obe zmluvné strany.

Výkladové pravidlo uvedené v § 15 Zákonníka práce nie je možné v danom prípade použiť, pretože
korektív dobrých mravov tu nepredstavuje rozlišujúce kritérium. Dobré mravy nie sú narušené, resp.

preferované ani v prípade výkladu v prospech navrhovateľky ani v prospech odporcu.

Istým zákonným príkladom, z ktorého je možné vyvodiť preferenciu zamestnanca voči zamestnávateľovi
je § 17 ods. 3 Zákonníka práce, podľa ktorého neplatnosť právneho úkonu nemôže byť na ujmu
zamestnanca. Za použitia logického výkladového pravidla argumentum a contrario z tohto ustanovenia

vyplýva, že neplatnosť právneho úkonu môže byť na ujmu zamestnávateľa. Aj z toho vyplýva zvýšená
zákonná ochrana zamestnanca, resp. jeho preferencia v pracovnoprávnych vzťahoch v porovnaní so
zamestnávateľom.Po posúdení okolností tohto prípadu, po zvážení podstaty právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov,
postavenia zamestnávateľa a zamestnanca v pracovnoprávnych vzťahoch má súd za to, že skutočnosť,
že mzdové podmienky neboli v pracovnej zmluve jasným a určitým spôsobom uvedené, a to najmä

vo vzťahu k mzdovým podmienkam týkajúcim sa pohyblivej zložky mzdy, nemôže byť na ťarchu
navrhovateľky, zamestnankyne odporcu. Skutočnosti, že pohyblivá zložka mzdy je časťou tzv. základnej
zložky mzdy nasvedčuje aj skutočnosť, že odporca popri základnej tarife a uvedenej pohyblivej zložke
vyplácal navrhovateľke aj odmeny, resp. mzdové zvýhodnenie. Od apríla 2012 do decembra 2012
boli súčasťou mzdy navrhovateľky okrem základného platu a osobného ohodnotenia (teda zrejme

predmetnej pohyblivej zložky mzdy) aj odmeny a mzdové zvýhodnenie v rôznych sumách. Od januára
2013 boli súčasťou mzdy navrhovateľky okrem základného platu aj odmeny a mzdové zvýhodnenie,
bez osobného ohodnotenia. Vo februári 2013 a marci 2013 boli súčasťou mzdy navrhovateľky okrem
základného platu aj odmeny (M-odmena, bez mzdového ohodnotenia). Súd pritom necháva bokom
právny dôvod ich vyplácania, pretože táto skutočnosť nemá vplyv na rozhodnutie súdu o návrhu
navrhovateľky. Podľa názoru súdu je to predovšetkým odporca, ako zamestnávateľ, ktorý musí dbať

na to, aby mzdové podmienky v pracovnej zmluve boli dohodnuté jasným a určitým spôsobom. Takúto
požiadavku je možné klásť na zamestnávateľa, pretože je objektívne zrejmé, že zamestnávateľ je vo
vzťahu k zamestnancom v pracovnoprávnych informovanejším a fundovanejším subjektom. Ak by tomu
tak nebolo, vyvstala by legitímna otázka, ako si môže takýto zamestnávateľ plniť svoje povinnosti podľa
noriem správneho práva (napr. daňového, odvodového) a pracovného práva. Je zrejmé, že vzhľadom

na náročnosť noriem týchto odvetví práva, je to práve zamestnanec, od ktorého nie je spravodlivé
požadovať dôkladnú znalosť toho, čo je možné rozumieť pod mzdovými podmienkami.

Z uvedené vyplýva, že podľa názoru súdu je potrebné skutočnosť, že v pracovnej zmluve nie sú presne
špecifikované podmienky, za ktorých je možné považovať zložku mzdy v sume 166 eur mesačne za

nárokovateľnú, vyhodnotiť tak, že na ňu má navrhovateľka nárok rovnako ako aj na zložku mzdy v
sume 454 eur mesačne. Niet žiadneho presvedčivého argumentu pre to, aby odporca jednu časť mzdy
vyplatil a druhú nevyplatil, ak pre to neexistujú žiadne zmluvne (v pracovnej alebo kolektívnej zmluve)
dohodnuté podmienky. Navyše ak popri týchto zložkách mzdy vyplácal po určitú dobu aj ďalšie zložky
mzdy (odmeny a mzdové zvýhodnenie).

Súd záverom uvádza, že týmto tzv. medzitýmnym rozsudkom rozhodoval o základe nároku
navrhovateľky z dôvodu rešpektovania zásady hospodárnosti konania. Súd považuje za potrebné
najprv ustáliť dôvodnosť, resp. nedôvodnosť základu nároku navrhovateľky. Po právoplatnom vyriešení
tejto otázky, tak že základ nároku je dôvodný, bude predmetom konania určenie rozsahu povinnosti

odporcu na zaplatenie mzdy, náhrady mzdy a odstupného v navrhovateľkou požadovanom rozsahu.
Za tým účelom sa súdu javí ako potrebné v ďalšom priebehu konania ustanoviť v konaní znalca v
odbore ekonómia a manažment, odvetvie personalistika. V opačnom prípade nebude potrebné vykonať
dokazovanie o rozsahu povinnosti odporcu na zaplatenie žalovanej sumy.

Poučenie:

Proti tomuto rozsudku možno podať odvolanie v lehote 15 dní odo dňa jeho
doručenia cestou Okresného súdu Trenčín na Krajský súd v Trenčíne.

V odvolaní sa má popri všeobecných náležitostiach (§ 42 ods.3 O.s.p.) uviesť,
proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v akom rozsahu sa napáda, v čom sa toto

rozhodnutie alebo postup súdu považuje za nesprávny a čoho sa odvolateľ
domáha. (§ 205 ods.1 O.s.p.)

Odvolanie proti rozsudku alebo uzneseniu, ktorým bolo rozhodnuté vo veci samej, možno odôvodniť
len tým, že :

a/ v konaní došlo k vadám uvedeným v § 221 ods.1 O.s.p.,
b/ konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci,
c/ súd prvého stupňa neúplne zistil skutkový stav veci, pretože nevykonal navrhnuté dôkazy, potrebné
na zistenie rozdujúcich skutočností,
d/ súd prvého stupňa dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam,e/ doteraz zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú tu ďalšie skutočnosti alebo iné dôkazy, ktoré
doteraz neboli uplatnené /§ 205a/,
f/ rozhodnutie súdu prvého stupňa vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci.