Rozhodnutie Rozhodnutie bolo vynesené dňa utorok 23. október 2012

Súd: Okresný súd Košice I
Spisová značka: 35C/234/2011

Identifikačné číslo súdneho spisu: 7111220279
Dátum vydania rozhodnutia: 23. 10. 2012

Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Lenka Bowker
ECLI: ECLI:SK:OSKE1:2012:7111220279.5

Rozhodnutie

Okresný súd Košice I v konaní pred sudkyňou JUDr. Lenkou Protznerovou v právnej veci žalobkyne:
J. K., N..: X.XX.XXXX, A.: B. Č.. XXX, XXX XX A., v zastúpení: JUDr. Jánom Cáfalom, advokátom,
Murgašova 3, 040 01 Košice, proti žalovanému: STAVEBNÉ BYTOVÉ DRUŽSTVO III Košice, so
sídlom: Furčianska 60/1013, 040 14 Košice, IČO: 00222089, v zastúpení: JUDr. Marcelom Dolobáčom,
PhD., advokátom, Žižkova 39, Košice, v konaní o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru

výpoveďou a o náhradu mzdy z dôvodu neplatného skončenia pracovného pomeru

r o z h o d o l :

Určuje sa,žeskončeniepracovnéhopomeružalobkynevýpoveďoudanoužalovanýmzodňa7.2.2011
je n e p l a t n é .

Žalobu v časti o určenie, že pracovný pomer medzi žalovaným a žalobkyňou naďalej trvá z a m i e t a .

Žiadny z účastníkov nemá právo na náhradu trov konania.

Žalovaný je povinný zaplatiť súdny poplatok z návrhu na začatie konania vo výške 99,50 €, na účet
Okresného súdu Košice I, do 3 dní od právoplatnosti rozsudku.

Žalobu o náhradu mzdy súd vylučuje na samostatné konanie.

o d ô v o d n e n i e :

Žalobkyňa sa žalobou doručenou tunajšiemu súdu dňa 29.7.2011 domáhala, aby súd určil, že skončenie
pracovného pomeru výpoveďou zo dňa 7.2.2011 je neplatné a pracovný pomer medzi žalovaným a
žalobkyňou naďalej trvá. Zároveň žiadala zaviazať žalovaného na náhradu mzdy v sume jej priemerného
zárobku odo dňa kedy oznámila žalovanému, že trvá na ďalšom zamestnávaní až do času, keď jej
žalovaný umožní pokračovať v práci, alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru, a to do 3

dní od právoplatnosti rozsudku. Zároveň žiadala priznať náhradu trov konania.

Svoj návrh odôvodnila tým, že pracovala u žalovaného na základe písomnej pracovnej zmluvy zo
dňa 17.6.1987 pôvodne ako účtovník materiálových zásob. Táto pracovná zmluva bola postupne
menená piatimi písomnými dohodami uzatvorenými dňa 29.3.1988, 26.6.1989, 18.5.1990, 2.5.1991,
2.1.1995, kedy žalobkyňa postupne pracovala u žalovaného na pozíciách samostatného referenta

družstevno-spoločenských vzťahov, odborného THP referenta - bytového, referent DČV, administratívne
práce úseku pre veci právne. Dňa 7.2.2011 bola žalobkyni osobne doručená výpoveď s trojmesačnou
výpovednou dobou (žalovaným písomne vypracovaná dňa 7.2.2011, č.j.: 001182/2011) s tým, že
pracovný pomer sa skončí dňa 31.5.2011. Táto výpoveď bola žalobkyni daná z dôvodu podľa § 63
ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, pretože došlo k zmene organizačnej štruktúry THP zamestnancov,
a to zníženie stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce. K zmene organizačnej štruktúry

došlo rozhodnutím predstavenstva družstva zo dňa 27.1.2011 uznesením č. 7/53/1/2011, kde v bode
č. 4 bola s účinnosťou od 1.6.2011 schválená zmena Organizačného poriadku SBD III Košice, a totak, že v organizačnej štruktúre družstva sa ruší pracovné miesto „referát družstevno-spoločenskej
činnosti“ na organizačno-právnom úseku vrátane jeho personálneho obsadenia. Dňa 1.2.2011 sa
uskutočnilo zasadnutie zástupcov zamestnancov, kde títo boli predsedom družstva J.. M. D., W..

oboznámení, že dňa 27.1.2011 bola schválená zmena organizačnej štruktúry družstva, kde sa ruší
referát družstevno-spoločenských vzťahov na organizačno-právnom úseku vrátane jeho personálneho
obsadenia. Žalobkyňa v období, keď bola u žalovaného zamestnaná na pozícii referenta družstevno-
spoločenskej činnosti, si plnila svoje povinnosti svedomito, a to aj napriek tomu, že z pracovnej
náplne jej vyplývalo veľké množstvo pracovných činností a pracovných úloh. V roku 2006 jej bol

odovzdaný predsedom družstva ako dlhoročnej pracovníčke aj ďakovný list. Pri množstve pracovných
činností a úloh, ktoré boli žalobkyni uložené, má žalobkyňa za to, že organizačná zmena na strane
žalovaného nebola potrebná. Tvrdenie žalovaného, ktoré vyplýva z výpovede danej žalobkyni, že
organizácia nemá žiadnu inú možnosť prideliť jej prácu a že sa stala nadbytočnou, považuje za
nepravdivú, keďže žalovaný neprijal žiadne organizačné opatrenie v súvislosti s prechodom plnenia
pracovných činností a úloh žalobkyne na inú organizačnú zložku žalovaného. Žalobkyňa má za to,

že výpoveď daná jej žalovaným z organizačných dôvodov ako aj samotné organizačné zmeny sú
účelové s cieľom zamestnať u žalovaného iného zamestnanca. Žalobkyňa týmto oznamuje žalovanému
(zamestnávateľovi), že trvá na tom, aby ju naďalej zamestnával. Na strane žalovaného bola organizačná
zmena prerokovaná len všeobecne, neboli prerokované jednotlivé pracovné činnosti a úlohy, ktoré
vykonávala žalobkyňa, ani to na akú organizačnú zložku tieto povinnosti prejdú. Z písomnej zápisnice

z 53.zasadnutia predstavenstva SBD III Košice nie je jasné, za akým účelom bola organizačná zmena
schvaľovaná, ak obsah zápisnice zo zasadnutia predstavenstva družstva neobsahuje presné náležitosti
o konkrétnom zamestnancovi, jeho nadbytočnosti a zamýšľanej výpovedi, nemôže byť premietnutý
do písomného vyhotovenia uznesenia. Žalovaný si riadne nesplnil ani svoju povinnosť podľa § 74
Zákonníka práce vopred prerokovať výpoveď so zástupcami zamestnancov. Z písomného záznamu

zo zasadnutia zástupcov zamestnancov konaného dňa 1.2.2011 nevyplýva, aká výpoveď ktorého
konkrétneho zamestnanca bola prerokovaná. Zo záznamu vyplýva len to, že prítomní zástupcovia
zamestnancov boli predsedom družstva len oboznámení o organizačnej zmene a vzali ju na vedomie.
Neobsahuje vyjadrenie o súhlase alebo nesúhlase s výpoveďou danou žalobkyni.

Žalovaný sa k žalobe vyjadril podaním doručeným súdu 7.11.2011, v ktorom uviedol, že žalobkyňa
bola, počas obdobia niekoľkých rokov, jedným zo zamestnancov žalovaného. Spolu s ostatnými
odbornými zamestnancami žalovaného participovala na individuálnych úkonoch súvisiacich s hlavnou
činnosťou žalovaného. Druh a rozsah pracovných úloh, spojených s pracovnou pozíciou referenta
družstevno-spoločenskej činnosti, vyplýval pre žalobkyňu zo spracovanej pracovnej náplne, konkrétne

parciálne úlohy žalobkyne mali prevažne organizačný a administratívny charakter. Na základe
prehodnotenia celkovej finančnej situácie u žalovaného boli za účelom zvýšenie efektívnosti práce
prijaté kompetentným orgánom SBD III Košice také organizačné opatrenia, ktoré viedli ku komplexnému
zrušeniu referátu družstevno-spoločenskej činnosti, na ktorom bola organizačne zaradená jedine
žalobkyňa. Plnenie predmetu činnosti, ktorý tento úsek pôvodne zabezpečoval, bol prerozdelený

medzi ostatných zamestnancov žalovaného. Žalobkyňa sa v dôsledku vykonaných organizačných
zmien stala nadbytočnou a žalovaný nemal možnosť žalobkyňu ďalej zamestnávať, pretože pre ňu
nemal žiadnu inú prácu. Žalovaný odo dňa prijatia zmeny v organizačnej štruktúre nevytvoril žiadne
nové pracovné miesto a teda od tohto obdobia nebol prijatý ani akýkoľvek iný (nový) zamestnanec.
Zo žiadneho všeobecne záväzného právneho predpisu nevyplýva povinnosť pre zamestnávateľa,

prijať „organizačné opatrenia v súvislosti s prechodom plnenia pracovných činností a úloh žalobkyne
na inú organizačnú zložku“ v písomnej forme. Rozhodnutie o otázkach, akým spôsobom žalovaný
zabezpečí riadne plnenie povinností, ktoré súvisia s predmetom jeho činnosti, a ktoré boli pôvodne
obsahom pracovnej náplne zrušeného pracovného miesta, patrí do výlučnej kompetencie žalovaného.
Subjektívne hodnotenia žalobkyne o tom, že „organizačná zmena na strane žalovaného nebola

potrebná“ považoval za absolútne irelevantné. V predmetnej právnej veci boli splnené všetky zákonné
predpoklady použitia výpovedného dôvodu podľa ust. § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce, a to: 1)
Existencia organizačnej zmeny j- rozhodnutie Predstavenstva SBD III Košice, konkrétne uznesenie č.
7/53/1/2011 zo dňa 27.1.2011. 2) Nadbytočnosť zamestnanca - s cieľom zvýšiť efektívnosť práce u
žalovaného (v právnej pozícii zamestnávateľa) bol komplexne zrušený referát družstevno-spoločenskej

činnosti v dôsledku čoho sa stala žalobkyňa nadbytočná. Na referáte, ktorý bol organizačnou zmenou
dotknutý (zrušený), bola organizačne zaradená jedine žalobkyňa, preto niet pochýb o tom, že schválená
organizačná zmena sa bytostne dotýkala práve žalobkyne. 3) Príčinná súvislosť medzi organizačnou
zmenou a nadbytočnosťou zamestnanca - obsah činnosti zrušeného referátu bol prerozdelený medziostatných zamestnancov žalovaného v rámci jestvujúcich organizačných útvarov; žalovaný nemal pre
žalobkyňu inú vhodnú prácu, dôkazom čoho je najmä skutočnosť, že odo dňa schválenia rozhodnutia o
organizačnej zmene nevytvoril žalovaný žiadne nové pracovné miesto. Žalovaný namietal žalobkyňou

označený dôvod odovzdania tzv. ďakovného listu. Ako z obsahu predloženého listinného dôkazu
nepochybne vyplýva, ďakovný list nebol žalobkyni odovzdaný za svedomité plnenie pracovných
povinností (ako to uvádza žalobkyňa), ale pri príležitosti jej životného jubilea (50-te narodeniny).
Žalobkyňa bez akéhokoľvek faktického zdôvodnenia označuje vykonané organizačné opatrenia
žalovaného za účelové. Namietanie účelovosti prijatých organizačných zmien žalobkyňou v spojitosti

s domnelými cieľmi zamestnávateľa (žalovaného), považujeme za vykonštruovanú fabuláciu, ktorá má
svoj pôvod, pravdepodobne v subjektívnej krivde, ktorú žalobkyňa nedôvodne pociťuje. Žalovaný ďalej
uviedol, že vychádzajúc z ustanovení Zákonníka práce nemá vedomosť o tom, že niektorá všeobecne
záväzná právna norma ukladá zamestnávateľovi (a teda aj žalovanému) povinnosť spravovať sa v
načrtnutých otázkach určitými predpísanými formálnymi štandardami. Pre dosiahnutie účelu zákona,
ktorýjespojenýspredpokladomprerokovaniakonkrétnejotázky,jepostačujúcaajústnaforma.Žalovaný

okolnosti spojené s prijatím organizačnej zmeny (tak pozitívne ako aj negatívne) riadne prerokoval,
na základe čoho ustálil svoje rozhodnutie v tom smere, že je nevyhnutné prijať organizačné opatrenia
za účelom zvýšenia efektívnosti práce, t.j. komplexné zrušenie referátu družstevno-spoločenskej
činnosti na organizačno-právnom úseku vrátane jeho personálneho obsadenia. Jediný zamestnanec
žalovaného, ktorý organizačne spadal pod označený referát, bola žalobkyňa. Formálnym odrazom

rozhodnutia zamestnávateľa (teda žalovaného) bolo rozhodnutie Predstavenstva SBD III Košice
(uznesenie č. 7/53/1/2011 zo dňa 27.1.2011). Ostatnou skutočnosťou, ktorá je zo strany žalobkyne
namietaná, je otázka riadneho prerokovania výpovede so zástupcami zamestnancov. Listinným
dôkazom preukazujúcim uskutočnenie stretnutia žalovaného (zastúpeného predsedom družstva) so
zástupcami zamestnancov je záznam zo dňa 1.2.2011. Z obsahu záznamu zo dňa 1.2.2011 nepochybne

vyplýva, že zástupcovia zamestnancov boli preukázateľne oboznámení s prijatými organizačnými
zmenami, t.j. o zrušení referátu DsČ na organizačno-právnom úseku vrátane jeho personálneho
obsadenia. Na toto oboznámenie zástupcov zamestnancov bezprostredne nadväzovalo prerokovanie
otázok súvisiacich s výpoveďou z pracovného pomeru so žalobkyňou. Žalovaný nepoprel, že žalobkyňa
nie je v zápise zo stretnutia so zástupcami zamestnancov identifikovaná prostredníctvom mena a

priezviska. Vedomosť o skutočnosti, že prerokovávaná výpoveď sa týka práva žalobkyne je však zrejmá
z faktickej situácie u žalovaného. Zo stanoviska zástupcov zamestnancov jednoznačne vyplýva, že
zmenu organizačnej štruktúry a s ňou spojené otázky výpovede z pracovného pomeru so žalobkyňou,
prerokovali a zároveň rozhodnutie predstavenstva vzali na vedomie. „Prerokovaním sa rozumie taká
forma spolupráce medzi príslušným odborovým orgánom a zamestnávateľom, ktorá spočíva v tom, že

zamestnávateľ má povinnosť predložiť vymenované okruhy otázok príslušnému odborovému orgánu
na prerokovanie či prekonzultovanie, a to predtým, než vo veci rozhodne; forma prerokovania nie je
zákonom určená, preto sa môže uskutočniť ústne, ale aj písomne“. Platnosť výpovede z pracovného
pomeru nie je dotknutá ani v prípade, že zástupcovia zamestnancov nevyjadrili svoj súhlas/nesúhlas
s postupom zamestnávateľa (žalovaného) konkludentne. Hmotnoprávnou podmienkou, ktorú Zákonník

práce v danom prípade predpokladá, je povinnosť zamestnávateľa vopred prerokovať výpoveď so
zástupcami zamestnancov, čo v danom prípade preukázateľne splnené bolo. Skutočnosť, že záznam zo
dňa 1.2.2011 neobsahuje vyjadrenie o súhlase alebo nesúhlase zástupcov zamestnancov s výpoveďou
danou žalobkyni, nemá žiaden právny význam. Relevantnosť stanoviska zástupcov zamestnancov by
bola rozhodujúca jedine v tom prípade, ak by zákon pre platnosť výpovede vyžadoval udelenie súhlasu

zo strany zástupcov zamestnancov. S prihliadnutím na popísané skutkové a právne okolnosti žalovaný
navrhol, aby súd žalobu zamietol a nahradil mu trovy konania.

Súd vykonal dokazovanie predloženými listinnými dôkazmi, výpoveďami účastníkov
konania, svedkov a zistil nasledovný skutkový stav:

Dňa 17.6.1987 uzavrel žalovaný, ako zamestnávateľ so žalobkyňou, ako zamestnancom pracovnú
zmluvu, na základe ktorej ju prijal do pracovného pomeru dňom 17.6.1987, na vykonávanie práce:
účtovník materiálových zásob, s miestom výkonu práce: SBD III Košice, na dobu neurčitú, so skúšobnou
dobou 1 mesiac.

Dodatkom č. 1 zo dňa 29.3.1988 bola s účinnosťou od 1.4.1988 zmenená funkcia žalobkyne, ako
zamestnankyne na samostatný referent družstevno-spoločenských vzťahov.Dohodou č. 2 zo dňa 26.6.1989 si zmluvné strany s účinnosťou od 1.7.1989 dohodli zmenu funkcie
žalobkyne na odborný referent - bytový.

Dohodou č. 3 zo dňa 18.5.1990 si zmluvné strany s účinnosťou od 1.5.1990 dohodli zmenu funkcie
žalobkyne na odborný THP - bytový referent.

Dohodou č. 4 zo dňa 2.5.1991 si zmluvné strany s účinnosťou od 1.5.1991 dohodli zmenu funkcie
žalobkyne na odborný THP - bytová referentka - polovičný úväzok - referentka DČV - polovičný úväzok.

Dohodou č. 5 zo dňa 2.1.1995 si zmluvné strany dohodli zmenu funkcie žalobkyne s účinnosťou od
1.1.1995 na referentka DČV, administratívne práce úseku pre veci právne.

Listom zo dňa 3.2.2011 žalovaný dal žalobkyni výpoveď podľa ust. § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka
práce z dôvodu zmeny organizačnej štruktúry THP zamestnancov, a to zníženie stavu zamestnancov

s cieľom zvýšiť efektívnosť práce. S poukazom na rozhodnutie predstavenstva družstva zo dňa
27.1.2011 uznesenie č. 7/53/1/2011 bod č. IV s účinnosťou od 1.6.2011 bola schválená zmena
OS-02-organizačný poriadok SBD III Košice a to tak, že v organizačnej schéme družstva sa zrušilo
pracovné miesto referát družstevno-spoločenskej činnosti na organizačno-právnom úseku, vrátane jeho
personálneho obsadenia. Keďže organizácia nemala inú možnosť prideliť žalobkyni inú prácu, stala sa

táto nadbytočnou. S poukazom na uvedené nie je možné, aby žalovaný ďalej zamestnával žalobkyňu
v pracovnom pomeru a preto s poukazom na § 62 ods. 2 Zákonníka práce výpovedná doba začína
plynúť prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a končí sa uplynutím
posledného dňa tretieho kalendárneho mesiaca, t.j. jej pracovný pomer uzatvorený dňa 17.6.1987
sa končí dňa 31.5.2011. Vo výpovedi bolo uvedené, že skončenie pracovného pomeru výpoveďou z

uvedeného dôvodu bolo v súlade s § 74 Zákonníka práce prerokované zástupcami zamestnancov dňa
1.2.2011. Výpoveď žalobkyňa prevzala dňa 7.2.2011.

Zo zápisnice z 53.zasadnutia Predstavenstva SBD III Košice konaného dňa 27.1.2011 súd zistil, že bol
predložený návrh organizačnej štruktúry SBD III Košice k 1.5.2011, kedy bol uznesením prijatý návrh

na schválenie zmeny organizačnej štruktúry SBD III Košice s účinnosťou od 1.6.2011, kedy sa zrušil
referát družstevno-spoločenskej činnosti na organizačno-právnom úseku, vrátane jeho personálneho
obsadenia.

Zo záznamu spísaného dňa 1.2.2011 súd zistil, že sa na základe požiadavky predsedu družstva

J.. M. D., W.. uskutočnilo mimoriadne zasadnutie zástupcov zamestnancov, ktorí boli predsedom
družstva oboznámení, že dňa 27.1.2011 bola Predstavenstvom SBD III Košice schválená zmena
organizačnej štruktúry k 1.6.2011, kde sa zrušil referát DSČ na organizačno-právnom úseku, vrátane
jehopersonálnehoobsadenia.Popredneseuvedenejskutočnostipredsedadružstvapožiadalzástupcov
zamestnancov, aby v súlade s § 74 Zákonníkom práce bola výpoveď prerokovaná, prekonzultovaná

dnešným dňom. Stanovisko zástupcov zamestnancov znelo: Zmena organizačnej štruktúry bola
prerokovaná a rozhodnutie predstavenstva berieme na vedomie.

Žalobkyňa v konaní predložila pracovnú náplň zo dňa 9.2.2004 k funkcii: referent družstevno-
spoločenskejčinnostinaúsekuorganizačno-právnom,spriamymnadriadeným:námestníkorganizačno-

právneho úseku. Predmetná pracovná náplň mala 16 bodov. Ďalej žalobkyňa predložila pracovnú
náplň z 1.11.2009, ktorá nebola podpísaná predsedom družstva k jej pracovnému zaradeniu -
referent družstevno-spoločenskej činnosti na organizačno-právnom úseku s priamym nadriadeným
námestníkom OPÚ, s tým, že pracovná náplň obsahovala 34 bodov.

Ďalej žalobkyňa predložila fotografiu z odovzdávania ďakovného listu predsedu SBD III Košice k jej
životnému jubileu v roku 2006. Ďakovný list predsedu SBD III Košice žalobkyni znel: za príkladnú prácu
v prospech SBD III Košice, zo dňa 16.11.2006.

Z výpisu uznesenia zo zasadnutia Predstavenstva SBD III Košice konaného dňa 27.1.2011, spísaného

25.10.2011 súd zistil, že uznesením č. 7/53/1/2011 bod č. 4, predstavenstvo družstva schválilo zmenu
organizačnej štruktúry SBD III Košice: S účinnosťou od 1.6.2011 sa ruší referát družstevno-spoločenskej
činnosti na organizačno-právnom úseku, vrátane jeho personálneho obsadenia.Listom zo dňa 20.10.2009 dostala žalobkyňa upozornenie zamestnávateľa (žalovaného) na
neuspokojivé plnenie pracovných úloh, kedy jej boli vytknuté nasledovné nedostatky, nedodržiavanie
min. 3-dňovej lehoty na odovzdanie materiálov členovi predstavenstva alebo členovi managementu

pred dňom konania schôdze vlastníkov a členskej schôdze v zmysle metodického usmernenia na
organizovanie, zvolávanie, riadenie a vedenie schôdzi vlastníkov zo dňa 6.10.2009.

Listom zo dňa 2.11.2009 žalobkyňa odpovedala na dané upozornenie zamestnávateľa zo dňa
20.10.2009,kedyuviedla,žejejbolatýmtolistomvytknutálenjednapracovnáúloha,taktiežsanejednalo

o opakované upozornenie, žiadala o presnú formuláciu nesplnených úloh a pracovných povinností,
nakoľko si nie je vedomá porušenia povinností.

Zo správy audítora za účtovné obdobie v roku 2010 v SBD III Košice vystavenom J.. V. W., W..,
audítorom, súd zistil, že problémovou oblasťou auditu, t.j. riziko predstavuje nárast úverov, čo ovplyvňuje
zadlženosť a efektívnosť hospodárenia.

Z pracovnej zmluvy zo dňa 30.12.2009 súd zistil, že žalovaný, ako zamestnávateľ uzavrel so
zamestnankyňou F. K. pracovnú zmluvu, na základe ktorej ju prijal na pozíciu referentka družstevno-
spoločenskej činnosti odo dňa 1.1.2010, ktorý deň bol dohodnutý ako deň nástupu do práce a pracovný
pomer sa uzatvoril na dobu určitú, počas trvania práceneschopnosti p. J. K. (referát DsČ). K uvedenej

pracovnej zmluve prevzala F. K. aj pracovnú náplň, ktorá obsahovala 25 bodov.

Z výpisu uznesenia zo zasadnutia Predstavenstva SBD III Košice konaného dňa 30.9.2010 súd zistil, že
uznesením č. 7/49/9/2010 bod č. 2: Predstavenstvo družstva schválilo zmenu organizačnej štruktúry od
1.10.2010 vytvorením organizačného referátu, ktorý bude mať 1 pracovné miesto a zamestnanec bude

prijatý na dobu určitú, na 6 mesiacov.

Dohodou č. 1 zo dňa 30.9.2010 sa zmluvné strany, t.j. žalovaný a p. F. K. dohodli na zmene pracovných
podmienok a to tak, že dňom 1.10.2010 sa zmenila jej pracovná pozícia na referentku organizačnú,
pričom konkrétna charakteristika pracovnej činnosti bola vymedzená v pracovnej náplni, ktorá je

neoddeliteľnou súčasťou dohody. Pracovný pomer bol uzatvorený na dobu určitú, do 31.3.2011, bola
priložená jej daná pracovná náplň zo dňa 1.10.2010, ktorá mala 38 bodov.

Z výpisu z uznesenia zo zasadnutia Predstavenstva SBD III Košice konaného dňa 28.10.2010 súd zistil,
že uznesením č. 7/50/10/2010 bod č. 7: Predstavenstvo družstva schválilo zmenu pracovného pomeru

referentke organizačného referátu z doby určitej na dobu neurčitú.

Dohodou č. 2 o zmene pracovnej zmluvy zo dňa 29.10.2010 bola pôvodná pracovná zmluva pani F. K.
zmenená v článku I bod 3 a to tak, že pracovný pomer je uzatvorený na dobu neurčitú.

Dohodou č. 3 zo dňa 2.1.2012 bola pôvodná pracovná zmluva pani F. K. zmenená s účinnosťou od
1.1.2012 tak, že sa jej zmenila výška základnej zložky mzdy na 520 €, tarifný stupeň 5, ostatné náležitosti
v zmysle platnej a účinnej kolektívnej zmluvy a zákonníka práce.

Zo žiadosti o zamestnanie zo dňa 20.1.2011 súd zistil, že pani Z. A. požiadala o prijatie do pracovného

pomeru u žalovaného na pracovnú pozíciu pokladník. Uvedená žiadosť bola doručená do podateľne
žalovaného dňa 21.1.2011 spolu so životopisom, vysvedčením o maturitnej skúške.

Z pracovnej zmluvy zo dňa 31.1.2011 súd zistil, že žalovaný ako zamestnávateľ uzavrel s pani Z. A.
ako zamestnancom pracovnú zmluvu, kedy bola prijatá do pracovného pomeru dňom 1.2.2011, ktorý

bol dohodnutý ako deň nástupu do práce, na pracovnú funkciu pokladníčka, finančná referentka s
tým, že pracovný pomer bol uzatvorený na dobu určitú, do 31.12.2011, so skúšobnou dobou v dĺžke
troch mesiacov. Dňom 31.1.2011 prevzala p. Z. A. aj pracovnú náplň k funkcii pokladníčky na úseku
ekonomickom, ktorá obsahovala 19 bodov. Dohodou č. 1 zo dňa 16.12.2011 bola pracovná zmluva p.
Z. A. zmenená tak, že pracovný pomer sa uzatvoril na dobu určitú, do 31.12.2012.

Žalobkyňa v konaní vypovedala, že od roku 1987 pracovala u žalovaného, prešla piatimi funkciami,
posledné roky ako referent družstevno-spoločenskej činnosti. Potom u nej nastali zdravotné problémy
s rukou a počas jej jednoročnej maródky bola pripravená jej výpoveď a keď nastúpila, tak táto už bolapripravená. Na zastupovanie bola prijatá F. K., ktorá ju mala zastupovať počas PN. Od 1.1.2010 bola
na zastupovanie, od 1.10.2010 bola prijatá na dobu určitú do 31.3.2011 a potom u nej bola vyhotovená
dohoda č. 2, kde bol s ňou uzatvorený pracovný pomer na dobu neurčitú, od 1.11.2011. Žalobkyňa

nastúpila po PN do práce 16.11.2011 a bola pre ňu pripravená výpoveď. Vie o tom preto, že sa v
predstavenstve rozhodli ešte pol roka predtým, ale sa rozhodli počkať a preto dostala výpoveď až 7.2..
Keďže jej vzťahy na pracovisku s právničkou Bytového družstva boli napäté, pričom žalobkyňa má za
to, že družstvo nevedie predseda, ale vedie ho právnička a keďže ona nezdieľala jej názor, stala sa
pre ňu nepohodlnou a preto si ona zmyslela, že ju má zastupovať F. K.. Keď sa vrátila z maródky,

nemala vtedy ani prístup do kancelárie, do počítača a podobne. Žalobkyňa ďalej uviedla, že výpoveď
bola právne podložená, bola v poriadku, ale bolo to všetko špekulatívne urobené voči jej osobe, pretože
rozšírili organizačnú štruktúru o organizačný referát, kde vykonávala funkciu referenta F. K.Á. a následne
o mesiac na to zrušili jej referát. Organizačné oddelenie sa rozdelilo na dve funkcie, a to organizačný
úsek, ktorý vedie F. K. a družstevno-spoločenský úsek, ktorý som viedla ja, tento bol následne zrušený.
Pani F. K. ostala na jej mieste, vykonáva jej agendu, sedí v jej kancelárii, jej pracovná náplň je taká, ako

bola jej, pričom jej pracovná náplň obsahovala 34 bodov, pracovná náplň p. F. K. je taká istá, len má o
4 body viac. Žalobkyňa mala v kompetencii spravovanie a riadenie zástupcov vlastníkov bytov v počte
270 delegátov, domov v počte 80, títo fungujú aj naďalej a preto sa pýta, kto ich riadi a riadi ich F. K..
Q.. A. dávno pred výpoveďou čakala, kedy urobí chybu. Príkladom toho bolo, že dostala upozornenie
zamestnávateľa na neuspokojivé plnenie pracovných úloh, na čo žalobkyňa odpovedala svojim listom,

kde na vytýkané skutočnosti reagovala.

Žalovaný v konaní vypovedal, že bohužiaľ nevie ovplyvniť ekonomické zákony a je mu ľúto, že
výsledok organizačných zmien má dopad na konkrétneho človeka - žalobkyňu. Vo funkcii predsedu
bytového družstva je od marca 2003, kedy v tom čase stav zamestnancov bol 48, v súčasnosti je 35.

Jednoducho ekonomický tlak na udržanie režimu a správnych nákladov ich núti urobiť s požiadavkou
udržania mzdových prostriedkov týchto zamestnancov aj takýto krok. Tieto tvrdenia chce podporiť
dôkazom, správou audítora J.. V. W.K. za účtovné obdobie roku 2010, kedy podľa neho bytové družstvo
dosiahlo vyššiu produktivitu. V tom čase bola žalobkyňa na PN. Predstavenstvo koncom roka 2010
už zamýšľalo zrušiť úsek DsČ, pretože náplň zamestnanca vykonávať činnosť na tomto úseku je z

pohľadu súčasného právneho stavu zákona č. 182/1993 Zb. obsoletná, zastaralá, pretože je poplatná
socialistickému spôsobu riadenia bytových družstiev. Nie je pravdou, že by pracovná náplň p. F. K. a
žalobkyne bola totožná, pretože organizačný úsek je tvorený viacerými referátmi, a to: referát bytový,
družstevno-spoločenský a referát odpredaja bytov, pričom pracovná náplň zamestnankyne F. K. je širšia,
pretože napríklad spolupracuje aj s technickým úsekom na technickej obnove bytových domov, robí

záležitosti, ktoré diktuje zákon č. 182/1993 Zb., ktoré žalobkyňa nerobila. Okrem iného, pracovná náplň
žalobkyne obsahuje 16 bodov. V roku 2011 jej predložili na podpis novú pracovnú náplň, ktorú však
nepodpísala, povedala, že si ju potrebuje preštudovať a následne na to nastúpila na PN. Pôvodný
návrh, ktorý bol u žalovaného, bol ukončiť pracovný pomer so žalobkyňou už vo februári 2011, avšak
zohľadnili to, že nastúpila do práce v polovičke novembra 2010 a zohľadnili aj ten aspekt, aby mohla

čerpať dávky k nemoci. Organizácia si pri jej výpovedi splnila všetky povinnosti vyplývajúce z právnych
predpisov. Pani F. K. bola prijatá na brigádnickú výpomoc ešte koncom roku 2009, asi na 2 mesiace
vypomáhala žalobkyni, potom táto nastúpila na PN a p. F. K. nahradila žalobkyňu. Zmenou zákona
a nárokmi z toho vyplývajúcimi, ktoré bolo potrebné splniť, sa zriadil organizačný referát, ktorý zo
začiatku musel preukázať svoju opodstatnenosť, preto bola zmluva F. K. uzavretá na dobu určitú, lebo

sa za toto obdobie musela overiť opodstatnenosť riadenia tohto organizačného referátu. Následne po
zistení, potom predstavenstvo uzavrelo pracovný pomer s pani F. K. na dobu neurčitú. Zriadeniu tohto
organizačného referátu nepredchádzala žiadna zmena, pretože predtým organizačný referát nemali.
Došlo k rozšíreniu tejto štruktúry, jej potrebu preukázal zákon a jednak potreby organizácie. V tom čase
teda existoval súbežne organizačný referát a referát družstevno-spoločenský a práve po tom rozhodnutí

predstavenstva, bol zrušený referát družstevno-spoločenskej činnosti a pracovná náplň referátu sa
rozdelila medzi zamestnancov organizačno-právneho úseku. Časť pracovnej náplne prevádza aj p. F.
K.. Pani F. K. vlastne robila to, čo jej diktoval zákon 182/1993 Zb., robila pri technickej obnove bytových
domov s tým, že žalovaný má v správe 150 bytových domov, z toho zhruba 21 bytových domov je
obnovených, v spolupráci s bankovými domami a s pomocou štátu vo forme podpory zo ŠFRB. Čo sa

týka pracovného miesta v pokladni, podľa názoru žalovaného, nemohla túto prácu vykonávať žalobkyňa,
lebo bola profesionálna baletka, nemala potrebné vzdelanie, aj keď mnohé roky pracovala na referáte
družstevno-spoločenskej činnosti, avšak je nutné sa na to pozerať tak, že na takúto činnosť nemá anivzdelanie, ani prax. Kvalifikačné predpoklady, resp. požiadavky na výkon tejto činnosti nemajú upravené
v žiadnych interných predpisoch.

V konaní vypovedal svedok F. H., ktorý uviedol, že je zamestnancom žalovaného, vo funkcii vedúceho
údržbyavtomčase,kedyboladanávýpoveďžalobkyni,bolpredsedaodborovabolipožiadanívedením,
t.j. pánom predsedom o prejednanie jej výpovede. To sa aj udialo na ich výbore za účasti pána predsedu
aodbortozobralnavedomie.Jeztohospísanázápisnica.Pánpredsedavtedypovedal,žep.K.dostane
výpoveď. Pri tomto prejednávaní bola konkrétne spomenutá osoba žalobkyne, pričom výpoveď jej bola

daná z dôvodu nadbytočnosti. Takto to prejednali, je to u nich bežný postup a nakoniec vyplýva to aj
zo zákona. K výpovedi sa nevyjadrovali, či súhlasia alebo nesúhlasia, v podstate to zobrali na vedomie.
Vyjadrovalivšakktomueštevtomsmere,žečisanedázachovaťnejaképracovnémiestoprežalobkyňu,
či sa teda nedá zachrániť jej miesto u nich, ale bolo to obdobie znižovania stavu, takže preto to zobrali
na vedomie. Neprejednávali ani možnosť zamestnávať žalobkyňu na inom pracovnom mieste, pretože
o inom takom pracovnom mieste vtedy svedok nemal vedomosť. Len okrajovo vie, že v tom čase sa

tam menila osoba na mieste pokladníčky.

V konaní vypovedal svedok M. W., ktorý uviedol, že je zamestnancom žalovaného, na pozícii: vedúci
bytový technik a na tejto pozícii pracoval aj v čase dania výpovede žalobkyni, t.j. vo februári 2011.
Ako splnomocnenec kvality a interný audítor pri SBD III Košice vyrába smernice a prerába organizačnú

štruktúru na priamy príkaz nadriadeného. V tejto veci ich pán predseda zavolal, t.j. zástupcov odborov,
predsedu odborov, jeho a ďalších 2 kolegov a oznámil im skutočnosť, že sa budú musieť rozlúčiť so
žalobkyňou. Na základe toho odbory prijali toto oznámenie, stotožnili sa s ním, pretože v tom čase sa
nič iné nedalo robiť. Uvedenú novú organizačnú štruktúru spracoval v grafickej forme na priamy príkaz
nadriadeného a keďže sa vedenie rozhodlo tak, ako sa rozhodlo, v taký čas sa už len máločo dá zvrátiť.

V tom čase ani u žalovaného nebolo iné voľné pracovné miesto.

Podľa čl. 2 tretia veta zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonníka práce v znení účinnom do 31.3.2011 (ďalej len
„Zákonník práce“), pracovnoprávne vzťahy podľa tohto zákona môžu vznikať len so súhlasom fyzickej
osoby a zamestnávateľa. Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť

v súlade s dobrými mravmi; nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka
pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov.

Podľa § 59 ods. 1 Zákonníka práce, pracovný pomer možno skončiť a) dohodou, b) výpoveďou, c)
okamžitým skončením, d) skončením v skúšobnej dobe.

Podľa § 61 ods. 1 Zákonníka práce, výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj
zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná.

Podľa § 61 ods. 2 Zákonníka práce, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov

ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby
ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno
dodatočne meniť.

Podľa § 61 ods. 3 Zákonníka práce, ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods.

1 písm. b), nesmie počas troch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení
pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.

Podľa § 62 ods. 1 Zákonníka práce, ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím
výpovednej doby. Výpovedná doba je rovnaká pre zamestnávateľa aj zamestnanca a je najmenej dva

mesiace. Ak je daná výpoveď zamestnancovi, ktorý odpracoval u zamestnávateľa najmenej päť rokov,
je výpovedná doba najmenej tri mesiace.

Podľa§62ods.2Zákonníkapráce,výpovednádobazačínaplynúťodprvéhodňakalendárnehomesiaca
nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho

mesiaca, ak nie je ustanovené inak.

Podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba
z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľaalebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s
cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách.

Podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o
výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny
alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, ak a) zamestnávateľ
nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo
dohodnuté ako miesto výkonu práce, b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú

prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo
sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

Podľa § 74 Zákonníka práce, výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany
zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak
je neplatná. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď alebo okamžité skončenie

pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa do desiatich kalendárnych dní odo dňa doručenia
písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedenej lehote nedôjde k prerokovaniu, platí, že k
prerokovaniu došlo.

Podľa § 77 Zákonníka práce, neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým

skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ
uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

Podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce, ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak
s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil

zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s
výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca
naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada
patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá
na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd

rozhodne o skončení pracovného pomeru.

Predmetom konania je určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru, ku ktorému malo dôjsť
výpoveďou žalovaného žalobkyni zo dňa 3.2.2011 z dôvodu zmeny organizačnej štruktúry THP
zamestnancov, a to zníženie stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce, ktorá zmena sa

mala udiať zrušením pracovného miesta referátu družstevno-spoločenskej činnosti na organizačno-
právnomúseku,vrátanejehopersonálnehoobsadeniastým,žeorganizácianemalainúmožnosťprideliť
žalobkyni inú prácu a táto sa stala nadbytočnou. Žalobkyňa prevzala výpoveď 7.2.2011.

Predpokladom použitia výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce je existencia

organizačnej zmeny, nadbytočnosť zamestnanca a príčinná (objektívne jestvujúca) súvislosť medzi nimi.
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom
na rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia,
o znížení stavu zamestnancov za účelom zvýšenia efektívnosti práce alebo o iných organizačných
zmenách.

O nadbytočnosť zamestnanca ide vtedy, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej
zamestnávať prácami dohodnutými v pracovnej zmluve. Dôvody tejto nemožnosti musia spočívať
v tom, že zamestnávateľ naďalej nepotrebuje práce vykonávané zamestnancom, a to buď vôbec,
alebo v pôvodnom rozsahu. Uvedený stav môže byť daný vnútornými organizačnými zmenami alebo

znížením celkového počtu zamestnancov. Zamestnávateľ nie je viazaný zákonným obmedzením v tom,
s ktorým konkrétnym zamestnancom rozviaže pracovný pomer. O výbere zamestnanca, ktorý sa stal
nadbytočným, rozhoduje zamestnávateľ a súd nemôže v tomto smere jeho rozhodnutie preskúmavať.

Na rozhodnutie o organizačných zmenách zákon nevyžaduje, aby tieto zmeny boli zrealizované v čase,

keď sa dáva výpoveď; musí však byť o nich už určeným spôsobom rozhodnuté. Takéto rozhodnutie musí
byť prijaté (vydané) vždy v písomnej forme a malo by byť zamestnávateľom vyhlásené či oznámené
dotknutému zamestnancovi; stačí však aj to, ak sa o ňom zamestnanec dozvie najneskôr z výpovede
o skončení pracovného pomeru.Podľa § 74 Zákonníka práce v znení platnom ku dňu doručenia výpovede, výpoveď alebo okamžité
skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať

so zástupcami zamestnancov, inak je neplatná. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď
alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa do desiatich kalendárnych dní
odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedenej lehote nedôjde k prerokovaniu,
platí, že k prerokovaniu došlo.

Účinky riadneho prerokovania v zmysle tohto ustanovenia nenastávajú len vtedy, ak k nemu došlo
vo forme výmeny názorov (dialógu) medzi zástupcami zamestnancov a zamestnávateľom, ale aj v
prípade, že do 10 kalendárnych dní od doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľa vôbec nedôjde
k prerokovaniu výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru. Je nerozhodné, či
zástupcovia zamestnancov vyjadrili kladný alebo záporný postoj alebo vzali výpoveď alebo okamžité
skončenie pracovného pomeru len na vedomie. K účinnému prerokovaniu výpovede alebo okamžitého

skončeniapracovnéhopomeruvzmysle§74ZP,atýmajksplneniuhmotno-právnejpodmienkyplatnosti
týchto právnych úkonov zamestnávateľa, postačuje, ak sa s ním zástupcovia zamestnancov oboznámia
a vezmú ho na vedomie. Vzhľadom na to, že právne účinky výpovede alebo okamžitého skončenia
pracovného pomeru nastávajú až ich doručením zamestnancovi, musí byť hmotno-právna podmienka
platnosti výpovede alebo okamžitého skočenia pracovného pomeru splnená pred týmto rozhodujúcim

okamihom. Žiadosť zamestnávateľa o prerokovanie zamýšľanej výpovede alebo okamžitého skončenia
pracovnéhopomerumôžebyťurobenáajústnouformou.Spôsobprerokovaniajevnútornouzáležitosťou
zástupcov zamestnancov.
Splnenie povinnosti zamestnávateľa vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov výpoveď v zmysle
§ 74 Zákonníka práce nastane len vtedy, ak žiadosť zamestnávateľa o prerokovanie skončenia

pracovného pomeru výpoveďou alebo priložený návrh na skončenie pracovného pomeru výpoveďou
obsahujú náležitosti výpovede určené v § 61 ods. 2 Zákonníka práce. Prerokovaním sa rozumie taká
forma spolupráce medzi príslušným odborovým orgánom a zamestnávateľom, pri ktorej sa prejednajú
všetky podstatné okruhy otázok skôr, než sa vo veci rozhodne; právo vo veci rozhodnúť má však iba
zamestnávateľ (Rozsudok Najvyššieho súdu SR sp. zn. 1Cdo 72/2006).

Z vykonaného dokazovania je zrejmé, akým spôsobom došlo k prerokovaniu výpovede žalobkyne,
t.j. že predseda družstva oboznámil prítomných zástupcov zamestnancov s tým, že dňa 27.1.2011
bola schválená zmena organizačnej štruktúry k 1.6.2011, kedy sa zrušil referát DsČ na organizačno-
právnom úseku vrátane personálneho obsadenia a zástupcovia zamestnancov túto zmenu prerokovali a

rozhodnutie predstavenstva zobrali na vedomie. Z uvedeného jednoznačne vyplynulo, že k prerokovaniu
výpovede žalobkyne došlo absolútne formálnym spôsobom bez toho, aby boli prejednané ešte i ďalšie
náležitostiatonajmäto,čidisponujezamestnávateľsinýmvhodnýmpracovnýmmiestomprežalobkyňu.
Zároveň je nepochybné v rámci prerokovania výpovede žalobkyne nebol zástupcom zamestnancov
predložený taký kvalifikovaný návrh na prerokovanie výpovede, ktorý by bol obsahoval náležitosti

výpovede určené v § 61 ods. 2 Zákonníka práce. Z uvedených dôvodov mal súd za to, že výpoveď
žalobkyne nebola prejednaná takým spôsobom, aký mal na mysli § 74 Zákonníka práce (platného v
tom čase).

Podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o

výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny
alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, ak zamestnávateľ nemá
možnosťzamestnancaďalejzamestnávať,atoaninakratšípracovnýčasvmieste,ktorébolodohodnuté
ako miesto výkonu práce, zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu
zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť

predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

Splnenie povinností vyplývajúcich pre zamestnávateľa z vyššie citovaného zákonného ustanovenia, je
hmotnoprávnou podmienkou platnosti výpovede zo strany zamestnávateľa z dôvodu § 63 ods. 1 písm. b)
Zák. práce, pričom splnenie tejto povinnosti ešte pred daním výpovede musí preukázať zamestnávateľ.

Ak zamestnávateľ neponúkne zamestnancovi pred daním výpovede prechod na inú pre neho vhodnú
prácu, hoci tak urobiť môže, nie je splnená ponuková povinnosť a výpoveď je preto neplatná.Medzi účastníkmi je nesporné, že žalovaný pred daním predmetnej výpovede neponúkol žalobkyni
žiadne pracovné miesto. Žalovaný to odôvodnil tým, že v čase dania výpovede žiadne iné vhodné miesto
pre žalobkyňu nemal, s čím ale žalobkyňa nesúhlasila.

Pri skúmaní splnenia tejto ponukovej povinnosti súd vychádzal z prehľadu zamestnancov, pracovných
zmlúv prijatých zamestnancov v čase od rozhodnutia o organizačnej zmene do doručenia výpovede,
stanovených predpokladov a požiadaviek pre výkon voľných pracovných miest. V nadväznosti na to
súd skúmal, či žalobkyňa skutočne nespĺňala predpoklady na pracovné miesta, ktoré boli obsadené

novoprijatými zamestnancami, resp. či by tieto nemohla vykonávať ani po predchádzajúcej príprave,
prípadne či by táto predchádzajúca príprava bola neúmerne časovo alebo z hľadiska nákladov náročná,
kedy by sa už nejednalo o prípravu na výkon vhodnej práce.

Inou pre zamestnanca vhodnou prácou sa rozumie práca zodpovedajúca zdravotnému stavu,
schopnostiam, a pokiaľ možno, i jeho kvalifikácii. Ide teda o prácu, ktorú je schopný vzhľadom na

svoj zdravotný stav, schopnosti a kvalifikáciu vykonávať. Z toho, že iná vhodná práca má zodpovedať,
pokiaľ možno i kvalifikácii zamestnanca, je nutné dôvodiť, že takou prácou treba rozumieť predovšetkým
prácu zodpovedajúcu kvalifikácii zamestnanca a len potom (ak nie je pracovné miesto zodpovedajúce
kvalifikácii voľné) prácu, ktorá zodpovedá, pokiaľ možno najviac kvalifikácii zamestnanca a nakoniec
(ak nie je voľné ani pracovné miesto zodpovedajúce čo najviac kvalifikácii zamestnanca) prácu, pre

ktorú sa zvláštna kvalifikácia nevyžaduje. Vhodnou prácou však nie je taká práca, ktorú zamestnanec
nie je schopný vykonávať vzhľadom na svoj zdravotný stav, pre svoje obmedzené schopnosti alebo
pre nedostatok kvalifikácie, pokiaľ ju nemôže získať predchádzajúcou prípravou. Za predchádzajúcu
prípravu však nemožno považovať získavanie schopností a kvalifikácie náročnými spôsobmi, napr.
absolvovaním školy, vyučením v odbore a pod.

Z hľadiska naplnenia hmotnoprávnej podmienky platnosti výpovede je v posudzovanej veci rozhodujúce
predovšetkým zistenie, či žalovaný podľa stavu, aký tu bol v čase dania výpovede, mal alebo nemal
voľné také pracovné miesto, ktoré bol povinný žalobkyni ponúknuť. Vzhľadom na to, že predtým než dal
žalobkyni výpoveď, jej inú vhodnú prácu neponúkol, bola by jeho výpoveď platná len za predpokladu,

že v rozhodujúcom čase nedisponoval takýmto pracovným miestom. Zamestnávateľ však spravidla
pristupuje k výpovedi s určitým časovým odstupom od rozhodnutia o organizačnej zmene. V súdnej
praxi sa ustálil názor, že medzi ponukou iného vhodného miesta v zmysle cit. ustanovenia a daním
výpovede z pracovného pomeru musí byť určitá časová postupnosť, to znamená, že zamestnávateľ
musí zamestnancovi ponuku inej vhodnej práce urobiť skôr, než mu dá výpoveď z pracovného pomeru.

Načasovanie doručenia výpovede je v značnej miere aj v rukách zamestnávateľa, ktorý rozhodol
o organizačnej zmene (ktorej načasovanie je taktiež výlučne na ňom). Je zrejmé, že žalovaný už
dňa 27.1.2011, kedy rozhodol o organizačnej zmene a o zrušení pracovného miesta referátu DsČ
na organizačno-právnom úseku vrátane jeho personálneho obsadenia a do času kedy zástupcovia
zamestnancov prerokovávali výpoveď danú žalobkyni z dôvodu jej nadbytočnosti, bol rozhodnutý dať

menovanej výpoveď, preto súd skúmal, či boli u žalovaného voľné pre žalobkyňu vhodné pracovné
miesta v čase od 27.1.2011 do 7.2.2011, kedy bola žalovanej výpoveď doručená. Z hľadiska času sa totiž
ponuka musí uskutočniť ešte pred tým, než zamestnávateľ dá zamestnancovi výpoveď, najskôr však
po rozhodnutí zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o
znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo iných organizačných zmenách. Až

po tomto rozhodnutí zamestnávateľ môže mať reálnu vedomosť o celkovom počte pracovných miest,
ktoré bude mať v organizácii k dispozícii po vykonaní organizačnej zmeny, ako aj to, ktoré pracovné
miesta budú neobsadené - teda voľné, aby ich mohol ponúknuť zamestnancovi (rozsudok Najvyššieho
súdu SR, sp. zn.3 Cdo 130/2003).

Z predložených listinných dôkazov súd zistil, že v rozhodnom čase, konkrétne dňa 31.1.2011 žalovaný
uzatvoril pracovnú zmluvu so zamestnankyňou Z. A. a to na výkon práce pokladníčky, finančnej
referentky. Súd v konaní hodnotil, či toto pracovné miesto možno považovať za vhodné pracovné
miesto, ktoré mal a mohol zamestnávateľ - žalovaný ponúknuť žalobkyni. Následným vyhodnotením
dospel k záveru, že uvedené pracovné miesto je takým vhodným pracovným miestom i pre žalobkyňu,

nakoľko na jeho výkon mala žalobkyňa zdravotné predpoklady, resp. na výkon tejto práce neboli
potrebné žiadne špeciálne zdravotné predpoklady. Je síce pravdou, že žalobkyňa nikdy takúto prácu
nevykonávala, nemala k tomuto potrebné vzdelanie, teda práca nezodpovedala jej kvalifikácii, pretože
žalobkyňa bola vyštudovaná baletka. Tu je však nutné poukázať na to, že i práca na DsČ úseku, ktorúžalobkyňa u žalovaného vykonávala dlhé roky, taktiež vôbec nezodpovedala jej kvalifikácii či vzdelaniu.
Ak aj žalovaný podmieňoval výkon práce pokladníčky, finančnej referentky primeraným vzdelaním, je
nepochybné, že takúto kvalifikáciu mohla žalobkyňa získať doplnením svojho vzdelania absolvovaním

kurzu účtovníctva, ktorý patrí k absolútne bežným niekoľkotýždňovým kurzom organizovaným rôznymi
vzdelávacími inštitúciami a organizáciami.

Vtejtosúvislostijenutnépoukázaťnato,žeobjektívneprávopredpokladá,ževýkonsubjektívnehopráva
smeruje k cieľu sledovanému právnou normou. Ak však účastník právneho vzťahu síce formálne koná

v medziach svojho práva, ale prostredníctvom jeho realizácie sleduje poškodenie druhého účastníka
právneho vzťahu, ide síce o výkon práva, ale o chybný výkon práva. Takéto konanie sa totiž realizuje
nie na dosiahnutie výsledkov, ktoré má pozitívne právo v úmysle chrániť, ale len preto, aby sa formálne
dosiahol súlad so zákonom. Preto treba takýto výkon práva považovať, aj keď je formálne v súlade so
zákonom, za len zdanlivý výkon práva. Účelom takéhoto konania nie je totiž výkon práva, ale snaha
poškodiť druhého účastníka právneho vzťahu.

Súd sa v konaní priklonil k argumentácii žalobkyne, že žalovaný v čase dania výpovede disponoval s
voľným a vhodným pracovným miestom pre žalobkyňu, pričom neuznal obranu žalovaného v tom smere,
že v deň dania výpovede (7.2.2011) už žalovaný voľným pracovným miestom nedisponoval. Výklad
pojmu „v čase dania výpovede“ prijatým žalovaným by bol nadmieru reštriktívny, kedy by tento časový

úsek zúžil len na jeden deň dania výpovede žalobkyni. V zmysle takéhoto chápania uvedeného pojmu
je potom nepochybné, že ktorýkoľvek zamestnávateľ by si vedel a mohol načasovať skutkové okolnosti
výpovede akéhokoľvek zamestnanca tak, aby formálne bol zákonné ustanovenia dodržané, ale nie účel
zákona uvedený v zásadách Zákonníka práce, a preto takémuto postupu žalovaného súd neposkytol
svoju ochranu v podobe zamietnutia nároku žalobkyne.

Na základe vyššie uvedených skutočností s poukazom na citované zákonné ustanovenia súd rozhodol,
že skončenie pracovného pomeru žalobkyne výpoveďou danou žalovaným zo dňa 7.2.2011 je neplatné.
Čo sa však týka výroku, že pracovný pomer medzi žalovaným a žalobkyňou naďalej trvá, súd žalobu v
tejto časti zamietol, nakoľko mal za to, že na tomto výroku nie je naliehavý právny záujem, pretože už len

prvý výrok vyjadruje celý komplex vzťahov vyplývajúcich z určenia neplatnosti skončenia pracovného
pomeru a teda druhý výrok o trvaní pracovného pomeru nie je potrebný a zároveň ani nezodpovedá
dikcii ustanovenia § 77 Zákonníka práce.

Podľa § 112 ods. 2 zákona č. 99/1963 Zb. Občianskeho súdneho poriadku, ak sa v návrhu na začatie

konania uvádzajú veci, ktoré sa na spojenie nehodia, alebo ak odpadnú dôvody, pre ktoré súd veci spojil,
môže súd niektorú vec vylúčiť na samostatné konanie.

Žalobkyňa v konaní žiadala rozhodnúť aj o náhrade mzdy, ktoré konanie je však viazané na právoplatné
a teda konečné rozhodnutie o určení neplatnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru a preto súd

toto konanie o zaplatenie náhrady mzdy vylúčil na samostatné konanie.

Podľa § 142 ods. 2 Občianskeho súdneho poriadku, ak mal účastník vo veci úspech len čiastočný, súd
náhradu trov pomerne rozdelí, prípadne vysloví, že žiadny z účastníkov nemá na náhradu trov právo.

Vzhľadom na to, že súd vyhovel nároku žalobkyne len v prvom výroku a druhý výrok zamietol, je úspech
žalobkyne ako aj žalovaného je len pomerný (každý z nich v 1-ci), a preto súd vyslovil, že žiadny z
účastníkov nemá právo na náhradu trov konania v zmysle § 142 ods. 2 Občianskeho súdneho poriadku.

Podľa § 4 ods. 2 písm. d) zákona č. 71/1992 Zb. o súdnych poplatkoch a poplatku za výpis z registra

trestov(ďalejlenZákonosúdnychpoplatkov),odpoplatkujeoslobodenýnavrhovateľvkonaníonáhradu
škody z pracovného úrazu a choroby z povolania, v konaní o určenie neplatnosti rozviazania pracovného
pomeru a pri uplatnení nárokov z neplatného rozviazania pracovného pomeru.

Podľa § 2 ods. 1 písm. a/ Zákona o súdnych poplatkoch, poplatníkom je navrhovateľ poplatkového

úkonu, ak je podľa sadzobníka ustanovený poplatok k návrhu.Podľa § 2 ods. 2 prvá veta Zákona o súdnych poplatkoch, ak je poplatník od poplatku oslobodený a súd
jeho návrhu vyhovel, zaplatí podľa výsledku konania poplatok alebo jeho pomernú časť odporca, ak nie
je tiež od poplatku oslobodený.

Podľa § 5 ods. 1 písm. a/ citovaného zákona, poplatková povinnosť vzniká podaním návrhu, odvolania
a dovolenia, alebo žiadosti na vykonanie poplatkového úkonu, ak je poplatníkom navrhovateľ, odvolateľ
a dovolateľ.

Podľa § 6 ods. 1 citovaného zákona, sadzba poplatku je uvedená v sadzobníku percentom zo základu
poplatku /ďalej len percentná sadzba/ alebo pevnou sumou.

Podľa Položky 1 písm. b) prílohy citovaného zákona - z návrhu na začatie konania, ak nie je ustanovená
osobitná sadzba, ak nemožno predmet konania oceniť peniazmi je súdny poplatok 99,50 €.

Nakoľko žalobkyňa je priamo zo zákona oslobodená od súdneho poplatku, súd v zmysle vyššie
citovaných zákonných ustanovení zaviazal zaplatiť súdny poplatok z návrhu na začatie konania vo výške
99,50 Eur na účet Okresného súdu Košice I neúspešného žalovaného.

Poučenie:

Proti tomuto rozhodnutiu možno podať odvolanie do 15 dní odo dňa jeho doručenia na tunajší súd, v

3 písomných vyhotoveniach.

V zmysle § 205 ods. 1 Občianskeho súdneho poriadku v odvolaní sa má popri všeobecných
náležitostiach (§ 42 ods. 3) uviesť, proti ktorému rozhodnutiu smeruje, a akom rozsahu sa napáda, v
čom sa toto rozhodnutie alebo postup súdu považuje za nesprávny a čoho sa odvolateľ domáha.

V zmysle § 205 ods. 2 Občianskeho súdneho poriadku odvolanie proti rozsudku alebo uzneseniu,
ktorým bolo rozhodnuté vo veci samej, možno odôvodniť len tým, že
a) v konaní došlo k vadám uvedeným v § 221 ods. 1,
b) konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci,

c) súd prvého stupňa neúplne zistil skutkový stav veci, pretože nevykonal navrhnuté dôkazy, potrebné
na zistenie rozhodujúcich skutočností,
d) súd prvého stupňa dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam,
e) doteraz zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú tu ďalšie skutočnosti alebo dôkazy, ktoré doteraz
neboli uplatnené (§ 205a),

f) rozhodnutie súdu prvého stupňa vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci.

Ak povinný dobrovoľne nesplní, čo mu ukladá vykonateľné rozhodnutie, oprávnený môže podať návrh
na vykonanie exekúcie podľa osobitného zákona.