Rozsudok ,
Prvostupňové nenapadnuté opravnými prostriedkami Judgement was issued on Monday, February 13, 2017

Súd: Okresný súd Trenčín
Spisová značka: 21C/44/2010

Identifikačné číslo súdneho spisu: 3110207302
Dátum vydania rozhodnutia: 13. 02. 2017
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Tatiana Porubänová

ECLI: ECLI:SK:OSTN:2017:3110207302.29

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Okresný súd Trenčín sudkyňou JUDr. Tatianou Porubänovou v právnej veci žalobcu D. D., bytom S. nad

D., C. R. č. XXX/XX-XX, občana Slovenskej republiky, proti žalovanému ZTS-LR NaJus, a.s. so sídlom
v Dubnici nad Váhom, Areál ZTS 924, IČO: 36 294 632, právne zastúpenému Advokátskou kanceláriou
JUDr. Danica Birošová, s.r.o. so sídlom v Trenčíne, Piaristická č. 46, IČO 36 837 857, o preplatenie
nevyplatených nadčasových hodín a iné takto

r o z h o d o l :

I. Žaloba v časti o zaplatenie 2.017,28 Eur s prísluchajúcimi úrokmi z omeškania za nevyplatenú hmotnú
stimuláciu s a z a m i e t a .

II. Žalovanému sa priznáva náhrada trov konania v rozsahu 100 %.

o d ô v o d n e n i e :

1. Žalobca sa domáhal, aby súd žalovanému uložil povinnosť zaplatiť mu za prácu nadčas a hmotnú
stimuláciu 13.909,54 Eur s príslušenstvom, úrokmi z omeškania v zákonnej výške z jednotlivých
nerealizovaných mesačných plnení. Z tejto sumy čiastka 10.882,07 Eur predstavovala sumu, ktorú mal
žalovaný žalobcovi zaplatiť za nadčasové hodiny, ktoré odpracoval a čiastka 3.027,47 Eur bola suma,
ktorá mala byť žalobcovi vyplatená z dôvodu hmotnej stimulácie, riadne dohodnutej v pracovnej zmluve,
ktorúžalovanýbezodôvodnenianezaplatil.Podľažalobcunároknauvedenéplneniemuvznikolvobdobí
od januára 2006 do októbra 2009. Žalobca poukazoval na to, že aj šetrením Inšpektorátu práce, ako

štátneho orgánu, bolo zistené, že žalovaný sa dopustil pochybení, keď žalobcovi preplácal iba časť
odpracovaných hodín, a keď priebežne nevyhodnocoval plnenie ukazovateľov, ktoré mali byť základom
k výplate hmotnej stimulácie, ako pohyblivej zložky mzdy.

2. Žalovaný navrhol žalobu zamietnuť v celom rozsahu. Pokiaľ ide o mzdu za prácu nadčas uviedol,
že žalobcu v prvom rade zaťažuje dôkazné bremeno preukázať, že k práci nadčas v uvedenom
rozsahu mal príkaz zamestnávateľa a tiež, že v uvedenom rozsahu aj prácu nadčas žalobca vykonal.

Navyše v určitom období mali účastníci dohodnuté, že v mzde je zahrnutá i odmena za prácu
nadčas. Pokiaľ ide o hmotnú stimuláciu, mal žalovaný za to, že na túto žalobcovi nárok nevznikol,
nakoľko išlo o nenárokovateľné finančné plnenie, vyplatenie ktorého bolo výlučne na vôli žalovaného
ako zamestnávateľa. Žalovaný túto zložku mzdy vyplácal všetkým zamestnancom rovnako a ak
dochádzalokindividuálnemukráteniuujednotlivýchzamestnancov,ajužalobcu,bolotovždynazáklade
vyhodnotenia príslušného vedúceho zamestnanca ohľadne plnenia konkrétnych pracovných úloh.

3. V priebehu konania zobral žalobca žalobcu späť v časti o zaplatenie práce nadčas v sume 1.808,57
Eur (za obdobie od januára 2006 do októbra 2006) a v časti o nezaplatenú hmotnú stimuláciu v sume
1.010,19 Eur (za obdobie od januára 2006 do februára 2007).4. Súd vykonal dokazovanie výsluchom žalobcu, prečítal podstatný obsah listinných dôkazov
predložených účastníkmi, vypočul svedkov Q. W. a Z. S. a zistil tento skutkový stav veci:

5. Žalobca uviedol, že v rokoch 2006-2009 pracoval v organizácii žalovaného v pozícii samostatného
referenta ako pracovník kooperačných činností. Pracovný pomer bol ukončený pre závažné porušenie
pracovnej disciplíny, doposiaľ v tejto súvislosti prebieha súdne konanie. K práci nadčas podľa žalobcu
dochádzalo tým spôsobom, že nadriadený povedal, že o 14:15 hod. je porada, ktorej sa musí zúčastniť
a ktorá trvala aj do 17:30 hod.. Pokiaľ sa porada neskončila, nemohol z pracoviska odísť. Okrem porád,

ktorésakonaliajtrikrátdotýždňa,bolotrebazabezpečovaťajinéveci.Žalobcatvrdil,žepracovalnadčas
preto, aby splnil úlohy, ktoré mu boli kladené. Zamestnávateľ nedodržiaval rozsah nadčasových hodín
určený zákonom. Počty odpracovaných hodín si vyčísloval žalobca sám na kontrolnom lístku, to, koľko
nadčasových hodín sa mu preplatí, už určoval nikto iný. Niekoľkokrát žiadal o náhradné voľno, nebolo
mu to umožnené. Asi tri mesiace mal v pracovnej zmluve zahrnuté, že mzda kryje i nadčasové hodiny,
ale len v rozsahu podľa Zákonníka práce. Písomný príkaz na prácu nadčas nikdy nedostal.

6. Svedok Q. W. uviedol, že viedol oddelenie ohľadne činností, na ktorých sa podieľal aj žalobca. V
roku 2006 a do 31.3.2007 bola situácia taká, že žalobca si sám vypísal kontrolný pichací lístok, sám
si vypočítal počet nadčasových hodín, ktoré si uplatnil na zaplatenie. On skontroloval, či to sedí s jeho
evidenciou, ak nesedelo, prípadne hodiny upravil. Žalobca často chodil na pracovné cesty, nie vždy

mu to ale oznámil, na pracovné cesty mal príkazy, ale chodil aj bez nich, bolo to o tom, že mal tiež
svojich podriadených, ktorí mali vybavovať rôzne veci, chodil miesto nich. V rokoch 2008-2009 bol
viackrát upozorňovaný na to, že si neplní svoje pracovné povinnosti. Od 1.4.2007 mal žalobca nový
platový dekrét, podľa ktorého boli nadčasy zahrnuté v mzde, a tento stav trval až do skončenia jeho
pracovného pomeru. Prakticky si mal žalobca vyplniť tlačivo príkaz k práci nadčas, priniesť k podpisu,

nerobiltak,robiltoonahodiny,ktorébolipriznanékpreplateniu,sedelistýmitopríkazmi.Svedokpotvrdil,
že pracovné porady bývali mimo určeného pracovného času, preplácali sa ako nadčasové hodiny a k
nim sa tlačivá príkazu k práci nadčas nevyplňovali. Žalobca bol na porušovanie pracovnej disciplíny
upozorňovaný štyri krát a porušovanie jeho pracovných povinností bolo riešené cez pohyblivú zložku
mzdy. Bolo v jeho kompetencii krátiť prémie podľa toho, čo sa v konkrétnom mesiaci udialo, príslušné

podklady odovzdával mzdovej učtárni. Písomné záznamy ohľadne dôvodov, pre ktoré prémie krátil,
nerobil, prémie na základe hospodárskych výsledkov vyhodnocoval ekonóm.

7. Svedok Z. S. uviedol, že v organizácii žalovaného pracoval ako majster ťažkej obrobne. Potvrdil, že
pracovné porady, na ktorých sa zúčastňoval aj žalobca, bývali po pracovnej dobe, keďže iná možnosť

nebola. Nadčasové hodiny v tejto súvislosti sa nepreplácali, on sám o ne nežiadal, robilo sa všetko
preto, aby firma fungovala. Na pracovnú dobu mali značkovací systém, jeho hodiny vyhodnocoval jeho
nadriadený. Pohyblivá zložka závisela od toho, či sa plnili konkrétne úlohy, v jeho prípade, či sa urobila
zákazka v termíne a podobne. O jej priznaní, či nepriznaní rozhodovali nadriadení.

8. Z listinných dôkazov bolo zistené, že na základe pracovnej zmluvy pracoval žalobca vo firme
žalovaného ako pracovník kooperačných činností. Podľa zmluvy zo dňa 1.4.2007 mal dohodnutú mzdu
vo výške 30.000,- Sk mesačne vrátane prípadnej práce nadčas v rozsahu povolenom Zákonníkom
práce. Výška mzdy bola riešená dohodou o mzdových podmienkach zo dňa 25.1.2006, 22.1.2007,
kde bola určená stimulačná mzda 33% zo stanovenej tarifnej sadzby, podľa rozhodnutia nadriadeného

zamestnanca, resp. riaditeľa spoločnosti. Následne bola výška mzdy riešená dohodami o zmene
pracovnej zmluvy zo dňa 1.7.2007, 29.7.2008, 1.5.2008, 1.1.2008, kde bola určená pohyblivá zložka
mzdy v konkrétnej sume a k nej ukazovatele spôsobom, že 50% pohyblivej zložky je viazaných na
termínované plnenie zadaných prác a 50% na kvalitatívne plnenie úloh a plnenie úloh nadriadeného
pracovníka. Vo funkcii kooperátora pracovných činností bol žalobca od 1.11.2003.

9. V priebehu rokov 2008-2009 bol žalobca štyrikrát upozornený na porušenie pracovnej disciplíny
z viacerých dôvodov, ktoré spočívali v nedodržiavaní termínov, zle riadenej činnosti kooperačného
oddelenia, nespracovávaní plánu služobných ciest, nevykonávaní kompetentných výberových konaní
na kooperačné práce a ďalších.

10. Podľa § 97 Zákonníka práce práca nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na príkaz
zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred
určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien. Uzamestnanca s kratším pracovným časom je práca nadčas práca presahujúca jeho týždenný pracovný
čas. Tomuto zamestnancovi nemožno nariadiť prácu nadčas. Práca nadčas pri pružnom pracovnom
čase je práca vykonávaná zamestnancom na základe príkazu zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom

nad rozsah prevádzkového času v určenom pružnom pracovnom období. Ak zamestnanec nadpracúva
prácou vykonávanou nad určený týždenný pracovný čas pracovné voľno, ktoré mu zamestnávateľ
poskytol na jeho žiadosť, alebo pracovný čas, ktorý odpadol pre nepriaznivé poveternostné vplyvy, nejde
o prácu nadčas. Prácu nadčas môže zamestnávateľ nariadiť alebo dohodnúť so zamestnancom len v
prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce, alebo ak ide o verejný záujem, a to aj na čas

nepretržitého odpočinku medzi dvoma zmenami, prípadne za podmienok ustanovených v § 94 ods. 2 až
4 aj na dni pracovného pokoja. Nepretržitý odpočinok medzi dvoma zmenami sa nesmie pritom skrátiť
na menej ako osem hodín. Práca nadčas nesmie presiahnuť v priemere osem hodín týždenne v období
najviac štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich, ak sa zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov
nedohodne na dlhšom období, najviac však 12 mesiacov po sebe nasledujúcich. V kalendárnom
roku možno nariadiť zamestnancovi prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín. Zamestnancovi,

ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu, možno po dohode so zástupcami
zamestnancov nariadiť nad rozsah ustanovený v prvej vete ďalšiu prácu nadčas v rozsahu najviac 100
hodín v kalendárnom roku. Do počtu hodín najviac prípustnej práce nadčas v roku sa nezahŕňa práca
nadčas, za ktorú zamestnanec dostal náhradné voľno, alebo ktorú vykonával pri
a) naliehavých opravárskych prácach alebo prácach, bez ktorých vykonania by mohlo vzniknúť

nebezpečenstvo pracovného úrazu alebo škody veľkého rozsahu podľa osobitného predpisu,
b) mimoriadnych udalostiach podľa osobitného predpisu, kde hrozilo nebezpečenstvo ohrozujúce život,
zdravie alebo škody veľkého rozsahu podľa osobitného predpisu.
Rozsah a podmienky práce nadčas určí zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov.
Zamestnanec môže v kalendárnom roku vykonať prácu nadčas najviac v rozsahu 400 hodín.

Zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce, nemožno nariadiť prácu nadčas. Prácu nadčas možno
s týmto zamestnancom dohodnúť výnimočne pri prácach podľa odseku 8. So zamestnancom, ktorý
vykonáva rizikové práce, možno dohodnúť výnimočne prácu nadčas aj na zabezpečenie bezpečného a
plynulého výrobného procesu po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov. Zamestnancovi,
ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu a ktorý dovŕšil vek 50 rokov, nemožno

nariadiť prácu nadčas. Práca nadčas je prípustná len po dohode s týmto zamestnancom.

11. V tomto prípade si žalobca uplatňoval nárok na preplatenie nadčasových hodín na tom základe, že
predložil kontrolné lístky s vyznačenou dochádzkou, s údajmi o tom, koľko hodín strávil na pracovisku
a koľko hodín mu z hodín, ktoré na pracovisku strávil mimo pracovného času, bolo preplatených ako

nadčasových. Tieto údaje neboli medzi účastníkmi sporné. Z dokazovania vyplynulo, že do 1.4.2007
vyhodnocoval správnosť a výpočet platenej nadčasovej práce nadriadený žalobcu v zmysle príslušných
predpisov.Žalobcanepreukázal,ževšetokčasvkonkrétnychmesiacochpodľajehovýpočtuhodín,ktorý
na pracovisku strávil mimo pracovnej doby, mal byť prácou nadčas, a teda prácou platenou v súlade
so zákonom, kolektívnou zmluvou a ďalšími predpismi organizácie žalovaného, resp. jeho pracovnou

zmluvou. Nebolo sporné, že zamestnávateľ po príslušnej kontrole žalobcovi nadčasové hodiny preplácal
a krátil ním nárokovateľný platený nadčas v prípadoch, keď žalobca príkaz k práci nadčas nemal a na
pracovisku sa zdržiaval svojvoľne, resp. sa nezdržiaval. Či v týchto prípadoch postupoval žalovaný
nesprávne rovnako žalobca nepreukázal, netvrdil nič konkrétne ohľadne toho, že v konkrétnom mesiaci
v určenom čase bol na pracovisku z pohľadu uplatneného nároku dôvodne.

12. Nárok na hmotnú stimuláciu, ktorá mu bola krátená, založil žalobca na tom, že zamestnávateľ
nevyhodnocoval v každom mesiaci určené ukazovatele, ktoré boli dohodnuté. Žalobca nepopieral, že
vedúci organizácie vyhodnocoval plnenie základných ekonomických ukazovateľov, k čomu žalovaný
doložil aj dôkazy, nepreukázal však, že mu vznikol nárok na vyššiu stimuláciu, než aká mu bola

vyplatená. Druhý ukazovateľ vyhodnocoval jeho nadriadený, a to s ohľadom na plnenie pracovných
povinností v konkrétnom mesiaci, pričom ak žalobcovi bola hmotná stimulácia krátená, bolo to na jeho
úvahe v zmysle dohody medzi účastníkmi. To, že si svoje pracovné povinnosti neplnil žalobca vždy
riadne, bolo nakoniec preukázané aj viacerými upozorneniami zamestnávateľa na porušenie pracovnej
disciplíny pre neplnenie bežných pracovných úloh.

13. Súd prvej inštancie rozsudkom zo dňa 21.2.2013 rozhodol tak, že žalobu zamietol v celom rozsahu,
v časti späťvzatej žaloby konanie zastavil. Pokiaľ ide o nárok na hmotnú stimuláciu, ktorá bola žalobcovi
krátená, súd žalobu zamietol z toho dôvodu, že žalobca nepreukázal nárok na doplatenie hmotnejstimulácie, nepreukázal, že mu vznikol nárok na vyššiu stimuláciu než aká mu bola vyplatená. Súd
bral do úvahy aj fakt, že žalobca si nie vždy plnil riadne svoje povinnosti, čo vyplývalo z vykonaného
dokazovania.

14. Krajský súd v Trenčíne ako odvolací súd rozhodnutím zo dňa 25.2.2014 č.k. 6Co/316/2013-460
rozhodol tak, že rozsudok súdu prvej inštancie v zamietavej časti nároku na zaplatenie 9.073,50 Eur s
príslušenstvom za prácu nadčas potvrdil. Rozsudok súdu prvej inštancie v časti, ktorou bol zamietnutý
návrh žalobcu o zaplatenie 2.017,28 Eur za nevyplatenú hmotnú stimuláciu zrušil a vrátil súdu prvej

inštancie na ďalšie konanie.

15. Za nesprávny považoval odvolací súd právny názor súdu prvej inštancie v tom smere, že pohyblivá
zložkamzdyniejenárokovateľnou,vychádzajúczktorého,považovalzaneopodstatnenýnárokžalobcu,
ktorým uplatňoval doplatenie pohyblivej zložky mzdy za rozhodné obdobie.

16. Podľa § 118 ods. 2 Zákonníka práce, mzda je peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty
(naturálna mzda), poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu.

17. Odvolací súd konštatoval, že s ohľadom na legálnu definíciu mzdy možno uviesť, že zamestnávateľ
si môže so zamestnancom dohodnúť v rámci mzdových dojednaní v pracovnej zmluve, okrem základnej

mzdy aj iné pohyblivé, či nepravidelné zložky mzdy, ktoré sú nárokovateľné a patria zamestnancovi
po splnení dohodnutých podmienok. Za mzdu teda možno považovať všetko, čo Zákonník práce
(§ 118 ods. 2) v spojení s pojmom mzda nevylučuje. Pohyblivá zložka mzdy, môže byť medzi
zamestnávateľom a zamestnancom dohodnutá rôzne. Záver okresného súdu, že pohyblivá zložka mzdy
je nenárokovateľnou, je nesprávny, pretože povinnosť zamestnávateľovi vyplatiť túto zamestnancovi

nevzniká vôbec a teda je nenárokovateľná len v prípadoch, pokiaľ jej výplatu, nemá zamestnávateľ
so zamestnancom dohodnutú v pracovnej zmluve, stanovením konkrétnych ukazovateľov, alebo nie je
určená v kolektívnej zmluve, prípadne, pokiaľ ju neurčil zamestnávateľ vo svojich interných normách.
V tomto prípade, tak dochádza k zmene nenárokovateľnej pohyblivej zložky mzdy, na nárokovateľnú.
Z obsahu pripojenej dohody o zmene pracovnej zmluvy zo dňa 01.07.2007 vyplýva, že zmluvné strany

sa dohodli v bode III. na stanovení ukazovateľov pre pohyblivú zložku mzdy, a to v rozsahu 50%
pohyblivej zložky mzdy, viazanej na termínové plnenie zadaných prác a 50% pohyblivej zložky mzdy
viazanej na kvalitatívne plnenie úloh a plnenie úloh nadriadeného pracovníka. Následnými dohodami
o zmene pracovnej zmluvy zo dňa 20.02.2008, 29.04.2008 a 29.07.2008 síce dochádzalo k zmene
základnej mzdy čo do výšky, prípadne pohyblivej zložky mzdy čo do výšky avšak s tým, že ostatné časti

bodu III. uvádzanej pracovnej zmluvy zostávajú nezmenené. Výška mzdy bola riešená aj dohodami
o mzdových podmienkach zo dňa 25.1.2006, 22.1.2007, kde bola určená stimulačná mzda 33% zo
stanovenej tarifnej sadzby, podľa rozhodnutia nadriadeného zamestnanca, resp. riaditeľa spoločnosti.
Súčasťou spisového materiálu sú aj rozhodnutia riaditeľa spoločnosti, teda štatutára odporcu, týkajúce
sastanoveniaukazovateľovprepriznaniestimulačnejmzdyvjednotlivých mesiacoch,predchádzajúcich

dohode o zmene pracovnej zmluvy zo dňa 1.7.2007.

18. V ďalšom konaní tak odvolací súd uložil súdu prvej inštancie chronologicky zosúladiť od začiatku
rozhodného obdobia /odkedy žalobca uplatňuje doplatenie pohyblivej zložky mzdy/, spôsob, akým boli
ukazovatele hmotnej stimulácie navrhovateľa stanovené v období ktoré predchádzalo obdobiu, kedy boli

tieto súčasťou zmenenej pracovnej zmluvy (t. j. či boli súčasťou kolektívnej zmluvy, interných smerníc) a
následne bude predmetom splnenia si dôkaznej povinnosti na strane žalovaného, ako zamestnávateľa
preukázať, a to vo vzťahu ku každému jednotlivému mesiacu v rozhodnom období, ktorý konkrétny
ukazovateľ žalobca nesplnil a v čom konkrétnom, toto nesplnenie spočívalo, v príčinnej súvislosti s čím
mu bola

krátená pohyblivá zložka mzdy. Následne bude vecou súdu vyhodnotiť, či v tomto smere žalobca uniesol
dôkazné bremeno a posúdiť opodstatnenosť krátenia pohyblivej zložky mzdy u žalobcu v rozhodnom
období.

19. Súd doplnil dokazovanie vo vyššie naznačenom smere listinnými dôkazmi, predloženými žalovaným

a výsluchom svedka Q. W..

20. Žalovaný poukázal na to, že vzhľadom na vznesenú námietku premlčania, by sa mal súd zaoberať
obdobím od 1.6.2007, teda za 3-ročné obdobie, počítané od rozšírenia návrhu spätne. V mesiaci júnneboli určené kritéria na hmotnú stimuláciu, prémie boli v mzde na základe dodatku k pracovnej zmluve
zodňa1.7.2007.Zajúl2007vznikolžalobcovinároknaprémie7.700,-Sk,skutočnemubolovyplatených
4.550,- Sk. Keď sa k tomu oboznámi výplatný lístok za mesiac júl 2007, tak sa zistí, že žalobca

odpracoval 87,5 hodín a pre dovolenku neodpracoval v tomto mesiaci 60 hodín. Hmotná stimulácia bola
preto skrátená z toho dôvodu, že neodpracoval žalobca plný počet hodín na jeden mesiac. Aj z dohody
o zmene pracovnej zmluvy vyplýva, že pohyblivá zložka mzdy sa bude vyplácať len za vykonanú prácu,
teda pohyblivá zložka bola krátená pomerne podľa počtu odpracovaných hodín v konkrétnom mesiaci.
Takýmto spôsobom boli vyplácaní aj ostatní zamestnanci, ak došlo ku kráteniu pohyblivej zložky, bolo

to najmä z týchto dôvodov v jednotlivých mesiacoch. Žalobca ako zamestnanec každý mesiac dostal
výplatnú pásku, z ktorej tieto údaje mohol zistiť, nikdy nič nereklamoval a nedomáhal sa doplatku. Druhý
dôvod, pre ktorý bola žalobcovi krátená pohyblivá zložka, objasnil svedok W.. Ak dochádzalo k zmene
výšky pohyblivej zložky mzdy, vždy to bolo na základe dodatku k pracovnej zmluve, išlo o dodatky z
29.4.2008, 29.7.2008, v roku 2009 už sa výška pohyblivej zložky nemenila.

21. Svedok Q. W. uviedol, že bol priamym nadriadeným žalobcu počas celej doby, kedy bol zamestnaný
v spoločnosti žalovaného. V prípade žalobcu išlo o zamestnanca, ktorý si nie vždy plnil svoje pracovné
povinnosti na požadovanej úrovni, v tejto súvislosti mu bolo daných viacero upozornení. Napríklad
neekonomickéjazdy,nepredkladanézápisyzporád, nespracovanýplánslužobnýchciest,nekontroloval
úlohy dané svojim podriadeným. Ako nadriadený mal oprávnenie krátiť pohyblivú zložku len z jednej

položky ale v celom rozsahu, čo znamená, že mohol skrátiť pohyblivú zložku až o 50 %. Pohyblivé
zložky sa menili, nakoľko rok od roka po vyhodnotení hospodárskych výsledkov sa menil aj manažment
podniku. Je pravda, že žalobcovi nebola krátená pohyblivá zložka každý mesiac z dôvodov, že si neplnil
riadne pracovné povinnosti. Plnenie úloh bolo vyhodnocované priebežne, boli mesiace, keď bol žalobca
ústne upozornený na to, že si svoje povinnosti riadne neplní, a vtedy mu boli prémie krátené, a boli

mesiace, keď ústne dohováranie nepomohlo, že bol upozornený písomne. Okrem toho sa to vždy
povedalo na porade, z takýchto porád sa robili zápisy, kde bolo spomenuté, že žalobca bol ústne
upozornený, tieto už môžu byť skartované. Žalobcovi boli dané minimálne 4 písomné upozornenia. Keď
ide o 3-ročnom obdobie, ústnych dohovorov bolo aj 15, pri ústnom dohovore sa nekrátili prémie vždy,
niekedy len upozorňoval, že ak sa veci nezlepšia, na ďalší mesiac prémie nedostane. Každý rok mal

žalobca krátené prémie zhruba o 6 mesiacov. Keby mal teraz preberať konkrétne mesiace z konkrétnych
rokov, nemôže sa presne vyjadriť, to už je viac rokov, stále sa opakovalo to isté. Každý mesiac pre
každého zamestnanca vypisoval tlačivo do učtárne, išlo o hodnotenie zamestnanca, v tomto tlačive bolo
napísané aj to, či a v akom rozsahu sa konkrétnemu zamestnancovi pohyblivá zložka kráti. Tieto listiny
boli podpísané jeho osobu a výkonným riaditeľom. Pokiaľ ide o hospodárske výsledky, každý mesiac

bol určený plán, ktorý sa každý mesiac vyhodnocoval. Stávalo sa často, že nebol splnený, čo bolo aj
dôvodom
častej výmeny manažmentu. Keď sa nesplnil určený hospodársky výsledok, tak po spracovaní údajov
rozhodol výkonný riaditeľ, že sa prémie budú krátiť napríklad o 10 %, čo sa mohlo týkať buď všetkých
zamestnancov rovnako, výnimočne sa mohlo stať, že niektoré úseky mali krátené prémie inak ako

ostatné úseky. V prípade žalobcu je zvláštne, že sa neohradil vždy v konkrétnom mesiaci, keď ku
kráteniu prémií došlo, ale až dlhú dobu neskôr. Vždy bol o všetkom informovaný, čo bolo treba, všetko
podpísal, nikdy nič nenamietal a keďže v podniku sú odbory, ktoré riešia aj tieto veci, nikdy sa na odbory
neobrátil.Vprípadežalobcunedošlokukráteniuprémiízdôvoduneplneniasihospodárskych výsledkov.

22. Žalobca sa nedostavil ani jedno zo súdom určených pojednávaní, súd preto pri svojom rozhodovaní
mohol vychádzať iba z tvrdení a dôkazov predložených žalovaným. Žalobca svoj nárok odôvodňoval
zásade iba z toho, že mu pohyblivá zložka mzdy, hmotná stimulácia nebola vyplatená v celom rozsahu,
podľa názoru súdu ale bolo povinnosťou žalobcu svoje výhrady v tomto smere konkretizovať, aby
súd mohol posúdiť, či žalovaný dodržal zákonom a vnútornými smernicami predpokladaný postup

pri vyplácaní hmotnej stimulácie. V rámci doplneného dokazovania žalobca dostatočne konkretizoval
a predložil aj sumár konkrétnych údajov, že pohyblivá zložka mzdy bola viazaná aj na odpracované
hodiny, a vyplácaná podľa počtu odpracovaných hodín za konkrétny mesiac, napríklad v marci 2007
bola určená maximálna hmotná stimulácia 5.725,- Sk za odpracovaných 150 hodín, podľa výplatnej
pásky za marec 2007 žalovaný odpracoval len 135 hodín, preto mu bola vyplatená iba suma 5.153,-

Sk, čo zodpovedá odpracovanému počtu hodín 135. G. Q. W. dostatočne ozrejmil, z akého dôvodu
dochádzalo ku kráteniu ďalšej časti pohyblivej zložky mzdy, čo bolo v jeho kompetencii ako priameho
nadriadeného v celom rozhodnom období. Išlo o plnenie konkrétnych úloh z konkrétneho mesiaca, ktoré
sa vyhodnocovali každý mesiac osobitne a pokiaľ v rámci tohto vyhodnotenia bolo zistené, že žalobcanesplnil daným spôsobom všetky svoje úlohy, mohlo dôjsť a dochádzalo ku kráteniu druhej zložky
hmotnej stimulácie. Súd je toho názoru, že pokiaľ mal žalobca výhrady k nesprávnemu vyhodnoteniu
plnenia jeho pracovných úloh, mal možnosť na to svojho zamestnávateľa upozorniť v čase, keď k

nesprávnemu vyhodnoteniu došlo. Pokiaľ tak neurobil, mohol tieto konkrétne údaje popísať v žalobe,
prípadne preniesť počas konania. Iba tak by súd mohol posúdiť, či krátenie druhej zložky pohyblivej
mzdy pre neplnenie konkrétne určených úloh bolo dôvodné alebo nie, bez tvrdenia žalobcu toto nebolo
možné. Z týchto dôvodov súd žalobu z dôvodu nepreukázania nároku zamietol.

23.Žalovaný bol v konaní úspešnou stranou v celom rozsahu, súd mu preto v zmysle § 255 ods. 1 CSP
priznal nárok na náhradu trov konania v rozsahu 100 %.

Poučenie:

Proti tomuto rozsudku m o ž n o podať odvolanie do 15 dní odo dňa jeho doručenia na Krajský súd v
Trenčíne prostredníctvom tunajšieho súdu písomne dvojmo.

Podľa § 363 CSP v odvolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania uvedie, proti ktorému
rozhodnutiu smeruje, v akom rozsahu sa napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za
nesprávne (odvolacie dôvody) a čoho sa odvolateľ domáha (odvolací návrh).

Podľa § 364 CSP rozsah, v akom sa rozhodnutie napáda, môže odvolateľ rozšíriť len do uplynutia lehoty

na podanie odvolania.

Podľa § 365 ods. 1, 2, 3 CSP „odvolacie dôvody“ (ods.1) odvolanie možno odôvodniť len tým, že
a) neboli splnené procesné podmienky,
b) súd nesprávnym procesným postupom znemožnil strane, aby uskutočňovala jej patriace procesné

práva v takej miere, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý proces,
c) rozhodoval vylúčený sudca alebo nesprávne obsadený súd,
d) konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci,
e) súd prvej inštancie nevykonal navrhnuté dôkazy, potrebné na zistenie rozhodujúcich skutočností,
f) súd prvej inštancie dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam,

g) zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú prípustné ďalšie prostriedky procesnej obrany alebo ďalšie
prostriedky procesného útoku, ktoré neboli uplatnené, alebo
h) rozhodnutie súdu prvej inštancie vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci.
(ods.2) Odvolanie proti rozhodnutiu vo veci samej možno odôvodniť aj tým, že právoplatné uznesenie
súdu prvej inštancie, ktoré predchádzalo rozhodnutiu vo veci samej, má vadu uvedenú v odseku 1, ak

táto vada mala vplyv na rozhodnutie vo veci samej.
(ods.3) Odvolacie dôvody a dôkazy na ich preukázanie možno meniť a dopĺňať len do uplynutia lehoty
na podanie odvolania.

Podľa § 366 CSP „Novoty v odvolacom konaní“ - prostriedky procesného útoku alebo prostriedky

procesnej obrany, ktoré neboli uplatnené v konaní pred súdom prvej inštancie, možno v odvolaní použiť
len vtedy, ak
a) sa týkajú procesných podmienok,
b) sa týkajú vylúčenia sudcu alebo nesprávneho obsadenia súdu,
c) má byť nimi preukázané, že v konaní došlo k vadám, ktoré mohli mať za následok nesprávne

rozhodnutie vo veci alebo
d) ich odvolateľ bez svojej viny nemohol uplatniť v konaní pred súdom prvej inštancie.