Rozsudok ,
Prvostupňové nenapadnuté opravnými prostriedkami Judgement was issued on Wednesday, October 9, 2014

Súd: Okresný súd Poprad
Spisová značka: 12Cpr/11/2014

Identifikačné číslo súdneho spisu: 8714206119
Dátum vydania rozhodnutia: 09. 10. 2014
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. František Zelený

ECLI: ECLI:SK:OSPP:2014:8714206119.2

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Okresný súd Poprad samosudcom Františkom Zeleným v právnej veci navrhovateľa Q. F., O. W. B., B.

XX, štátne občianstvo Slovenská republika, proti odporcovi V., U..W.., W. W. I. X. XX, H.: XX XXX XXX,
v konaní o zaplatenie 480,91 eur s prísl., takto

r o z h o d o l :

Odporca j e p o v i n n ý zaplatiť navrhovateľovi 458,- eur po odpočte zákonných zrážok spolu s
úrokom z omeškania vo výške 5,75 % ročne od 26.3.2014 do zaplatenia a uhradiť mu trovy konania
35,- eur, na účet navrhovateľa č. XXXXXXXXXX/XXXX, všetko do 3 dní od právoplatnosti rozsudku.

V prevyšujúcej časti návrh navrhovateľa z a m i e t a .

o d ô v o d n e n i e :

Navrhovateľ sa návrhom doručeným súdu dňa 29.5.2014 domáhal, aby zaviazal odporcu zaplatiť mu
480,91 eur spolu s úrokom z omeškania. Návrh v písomnom podaní odôvodnil tým, že u odporcu

pracoval na základe pracovnej zmluvy uzavretej dňa 5.2.2014. V mesiaci február 2014 odpracoval
celkom 160 hodín a 11 hodín nadčasov. Podľa pracovnej zmluvy mu mal odporca vyplácať mzdu 450,-
eur mesačne s lehotou splatnosti do 25. dňa mesiaca nasledujúceho. Na uhradenie nevyplatenej mzdy
vyzval odporcu listom dňa 28.4.2014, no neúspešne.

Na pojednávaní vo svojej výpovedi ďalej uviedol, že pracovný pomer skončil v skúšobnej dobe dňom
25.2.2014. Zamestnávateľ mu vystavil zápočtový list, v ktorom potvrdil trvanie pracovného pomeru v
čase od 5.2. do 25.2.2014. Mzdu mu mal zamestnávateľ poukazovať na účet. Pri skončení pracovného
pomeru mu odporca nevystavil výplatnú pásku. Evidencia dochádzky bola vedená zápisom príchodu a

odchodu pracovníka z práce. Podľa evidencie dochádzky odpracoval celkom 171 hodín. Z uvedeného
počtu počas víkendov pracoval celkom 16,5 hodiny, 17 hodín a 14,5 hodiny. Z uplatnenej mzdy si
neuplatňuje príplatky za prácu nadčas ani príplatky za prácu vo sviatok.

Odporca sa k veci ústne ani písomne nevyjadril napriek doručenému návrhu a predvolaniu na
pojednávanie.

Súd na základe vykonaného dokazovania vypočutím navrhovateľa, oboznámením listinných dôkazov
a to pracovnej zmluvy, predžalobnej výzvy, potvrdenia zamestnávateľa, správy inšpektorátu práce,
pracovného výkazu navrhovateľa za mesiac február zistil nasledovný skutkový stav:Dňa 5.2.2014 účastníci uzavreli pracovnú zmluvu, podľa ktorej uvedeným dňom navrhovateľ u odporcu
začal pracovať vo funkcii čašníka s miestom výkonu V. I. X.. Pracovný čas bol stanovený vo výške
40 hodín týždenne a mzda vo výške 450,- eur mesačne. Splatnosť mzdy bola určená na 25. deň v

mesiaci nasledujúcom. Listom zo dňa 28.4.2014 navrhovateľ vyzval odporcu na zaplatenie nedoplatenej
mzdy v celkovom počte 171 hodín a to vo výške 450,- eur. Podľa potvrdenia vystaveného odporcom
dňa 28.2.2014 navrhovateľ bol u odporcu zamestnaný v čase od 5.2.2014 do 25.2.2014. Listom zo
dňa 18.7.2014 Inšpektorát práce Prešov oznámil navrhovateľovi, že odporca porušil svoju povinnosť
poskytnúťinšpektorátuvšetkypodkladyainformácietýkajúcesa jehoosoby.Inšpektorátpráceodporučil

navrhovateľovi, aby sa uspokojenia svojich nárokov z pracovného pomeru domáhal súdnou cestou.
Podľa pracovného výkazu navrhovateľa za mesiac február 2014 tento prácu vykonával v dňoch 5. - 6.,
10. a 11., 14. - 16., 19. a 20., 24. a 25.-teho februára 2014, a to v čase od 6.30 hod., resp. 7.30 hod do
23.00 hod., resp. 00.30 hod nasledujúceho dňa.

Podľa § 118 Zákonníka práce

(1) Zamestnávateľ je povinný poskytovať zamestnancovi za vykonanú prácu mzdu.

(2) Mzda je peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty (naturálna mzda) poskytované
zamestnávateľom zamestnancovi za prácu. Za mzdu sa nepovažuje najmä náhrada mzdy, odstupné,
odchodné, cestovné náhrady vrátane nenárokových cestovných náhrad, príspevky zo sociálneho fondu,
príspevky na doplnkové dôchodkové sporenie, príspevky na životné poistenie zamestnanca, výnosy
z kapitálových podielov (akcií) alebo obligácií, daňový bonus, náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej

neschopnosti zamestnanca, doplatky k nemocenským dávkam, náhrada za pracovnú pohotovosť,
peňažná náhrada podľa § 83a ods. 4 a iné plnenie poskytované zamestnancovi v súvislosti so zamestnaním podľa tohto
zákona, osobitných predpisov, kolektívnej zmluvy alebo pracovnej zmluvy, ktoré nemá charakter mzdy.
Za mzdu sa tiež nepovažuje ďalšie plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi zo zisku po

zdanení.

(3) Ako mzda sa posudzuje aj plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu pri
príležitosti jeho pracovného výročia alebo životného výročia, ak sa neposkytuje zo zisku po zdanení
alebo zo sociálneho fondu.

Podľa § 119 Zákonníka práce

(1) Mzda nesmie byť nižšia ako minimálna mzda ustanovená osobitným predpisom.

(2) Mzdové podmienky zamestnávateľ dohodne s príslušným odborovým orgánom v kolektívnej zmluve
alebo so zamestnancom v pracovnej zmluve. Pre člena družstva, u ktorého je podľa stanov podmienkou
členstva pracovný vzťah, možno mzdové podmienky upraviť aj uznesením členskej schôdze.

(3) V mzdových podmienkach zamestnávateľ dohodne najmä formy odmeňovania zamestnancov, sumu

základnej zložky mzdy a ďalšie zložky plnení poskytovaných za prácu a podmienky ich poskytovania.
Základnou zložkou mzdy je zložka poskytovaná podľa odpracovaného času alebo dosiahnutého výkonu.

Podľa § 119a Zákonníka práce - Mzda za rovnakú prácu a za prácu rovnakej hodnoty

(1) Mzdové podmienky musia byť dohodnuté bez akejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia. Ustanovenie
prvej vety sa vzťahuje na každé plnenie za prácu, ako aj na plnenia, ktoré sa vyplácajú alebo sa budú

vyplácať v súvislosti so zamestnaním podľa iných ustanovení tohto zákona alebo podľa osobitných
predpisov.

(2) Ženy a muži majú právo na rovnakú mzdu za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty. Za
rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty sa považuje práca rovnakej alebo porovnateľnej zložitosti,
zodpovednosti a namáhavosti, ktorá je vykonávaná v rovnakých alebo porovnateľných pracovnýchpodmienkach a pri dosahovaní rovnakej alebo porovnateľnej výkonnosti a výsledkov práce v pracovnom
pomere u toho istého zamestnávateľa.

(3) Ak zamestnávateľ uplatňuje systém hodnotenia pracovných miest, hodnotenie musí vychádzať z

rovnakých kritérií pre mužov a ženy bez akejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia. Pri posudzovaní
hodnoty práce ženy a muža môže zamestnávateľ okrem kritérií uvedených v odseku 2 uplatniťďalšieobjektívne
merateľné kritériá, ktoré sa dajú uplatniť na všetkých zamestnancov bez rozdielu pohlavia.

(4) Odseky 1 až 3 sa vzťahujú aj na zamestnancov rovnakého pohlavia, ak vykonávajú rovnakú prácu
alebo prácu rovnakej hodnoty.

Podľa § 120 Zákonníka práce - minimálne mzdové nároky

(1) Zamestnávateľ, u ktorého nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve, je
povinný zamestnancovi poskytnúť mzdu najmenej v sume minimálneho mzdového nároku určeného pre
stupeň náročnosti práce (ďalej len "stupeň") príslušného pracovného miesta. Ak mzda zamestnanca
v kalendárnom mesiaci nedosiahne sumu minimálneho mzdového nároku, zamestnávateľ poskytne

zamestnancovi doplatok v sume rozdielu medzi dosiahnutou mzdou a sumou minimálneho mzdového
nároku ustanoveného pre stupeň patriaci príslušnému pracovnému miestu.

(2) Do mzdy podľa odseku 1 sa nezahŕňa mzda za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku ( § 96 ods.
3) , mzda za prácu

nadčas ( § 121 ),
mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok ( § 122 ), mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu ( § 123 ) a mzdová kompenzácia
za sťažený výkon práce ( § 124 ). Do počtu odpracovaných hodín sa nezahŕňajú hodiny práce nadčas a čas neaktívnej
časti pracovnej pohotovosti na pracovisku.

(3) Pracovné miesto podľa odseku 1 je súhrn pracovných činností, ktoré zamestnanec vykonáva podľa
druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve. Zamestnávateľ podľa odseku 1 je povinný priradiť
každému pracovnému miestu stupeň v súlade s charakteristikami stupňov náročnosti pracovných miest
uvedenými v prílohe č. 1
podľa najnáročnejšej pracovnej činnosti, ktorej výkon od zamestnanca vyžaduje, v rámci druhu práce
dohodnutého v pracovnej zmluve.

(4) Sadzba minimálneho mzdového nároku pre príslušný stupeň je násobkom hodinovej minimálnej
mzdy pri ustanovenom týždennom pracovnom čase 40 hodín alebo minimálnej mzdy v eurách za
mesiac, ak ide o zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou, ustanovenej osobitným predpisom,
a koeficienta minimálnej mzdy,

-------------------------------------------------

Stupeň Koeficient minimálnej mzdy

-------------------------------------------------

1 1,0

2 1,2

3 1,4

4 1,65 1,8

6 2,0

-------------------------------------------------

(5) Pri ustanovení týždenného pracovného času podľa § 85 na menej ako 40 hodín sa
sadzby minimálnych mzdových nárokov ustanovené v eurách za hodinu úmerne zvýšia.

(6) U zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou, ktorý v mesiaci neodpracoval určený týždenný
pracovný čas alebo má dohodnutý kratší týždenný pracovný čas, sa sadzba minimálneho mzdového
nároku ustanoveného v eurách za mesiac zníži v pomere zodpovedajúcom odpracovanému času v

mesiaci.

(7) Sadzba minimálneho mzdového nároku ustanovená podľa odseku 4 v eurách za hodinu a
sadzba minimálneho mzdového nároku v eurách za hodinu zvýšená podľa odseku 5 sa zaokrúhľuje na štyri

desatinné miesta. Sadzba minimálneho mzdového nároku ustanovená podľa odseku 4 v eurách za mesiac
a sadzba minimálneho mzdového nároku v eurách za mesiac znížená podľa odseku 6
sa zaokrúhľuje na
najbližších desať eurocentov.

Podľa § 121 Zákonníka práce- mzda za prácu nadčas

(1) Za prácu nadčas patrí zamestnancovi dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej v sume
25% jeho priemerného zárobku. Zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce, patrí za prácu nadčas
dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 35% jeho priemerného zárobku.

(2) Zamestnávateľ môže písomne dohodnúť s vedúcim zamestnancom v priamej riadiacej pôsobnosti

štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu, s vedúcim zamestnancom, ktorý je v priamej
riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, a so zamestnancom, ktorý vykonáva koncepčné,
systémové, tvorivé alebo metodické činnosti, riadi, organizuje alebo koordinuje zložité procesy alebo
rozsiahle súbory veľmi zložitých zariadení, že vo výške mzdy bude zohľadnená prípadná práca
nadčas, najviac však v úhrne 150 hodín v kalendárnom roku. V týchto prípadoch zamestnancovi

za prácu nadčas nepatrí mzda ani mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas podľa odseku 1 a zamestnanec nemôže
za túto dobu čerpať náhradné voľno.

(3) Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť čerpanie náhradného voľna za prácu nadčas.
Zamestnancovi patrí náhradné voľno v rozsahu, v ktorom práca nadčas trvala; v tom prípade

zamestnancovi mzdové zvýhodnenie podľa odseku 1 nepatrí.

(4) Náhradné voľno zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi v dohodnutom termíne. Ak sa
zamestnávateľ so zamestnancom nedohodnú na termíne čerpania náhradného voľna za prácu nadčas,
zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi náhradné voľno najneskôr do uplynutia štyroch

kalendárnych mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom bola práca nadčas vykonaná.

(5) Ak zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi náhradné voľno podľa odseku 4 , zamestnancovi patrí
mzdové zvýhodnenie podľa odseku 1 .

Podľa § 122 Zákonníka práce - mzda a náhrada mzdy za sviatok(1) Za prácu vo sviatok zamestnancovi patrí dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej 50%
jeho priemerného zárobku. Mzdové zvýhodnenie patrí aj za prácu vykonávanú vo sviatok, ktorý pripadne
na deň nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni.

(2) Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodne na čerpaní náhradného voľna za prácu vo
sviatok, patrí zamestnancovi za hodinu práce vo sviatok hodina náhradného voľna. V tom prípade
mu mzdové zvýhodnenie nepatrí. Ak zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi náhradné voľno počas
troch kalendárnych mesiacov alebo v inak dohodnutom období po výkone práce vo sviatok, patrí
zamestnancovi mzdové zvýhodnenie podľa odseku 1 . Za čerpanie náhradného voľna patrí zamestnancovi náhrada
mzdy v sume jeho priemerného zárobku. U zamestnanca, ktorý je odmeňovaný mesačnou mzdou, sa
čas čerpania náhradného voľna za prácu vo sviatok považuje za odpracovaný čas, za ktorý mu patrí
mzda; tomuto zamestnancovi náhrada mzdy za čas čerpania náhradného voľna za prácu vo sviatok
nepatrí. V kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve možno dohodnúť, že aj u zamestnanca, ktorý je
odmeňovaný mesačnou mzdou, sa bude postupovať podľa štvrtej vety.

(3) Zamestnancovi, ktorý nepracoval preto, že sviatok pripadol na jeho obvyklý pracovný deň, patrí
náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku, ak mu mzda ušla pre sviatok. U zamestnanca,
ktorý je odmeňovaný mesačnou mzdou, sa sviatok, ktorý pripadne na jeho obvyklý pracovný deň,
považuje za odpracovaný deň, za ktorý mu patrí mzda. Tomuto zamestnancovi náhrada mzdy za sviatok
nepatrí. V kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve možno dohodnúť, že aj u zamestnanca, ktorý je

odmeňovaný mesačnou mzdou, sa bude postupovať podľa prvej vety.

(4) Náhrada mzdy za sviatok alebo mzda podľa odseku 3 druhej vety nepatrí zamestnancovi, ktorý neospravedlnene
zamešká zmenu bezprostredne predchádzajúcu sviatku alebo bezprostredne po ňom nasledujúcu,
alebo zmenu nariadenú zamestnávateľom na sviatok, prípadne časť niektorej z týchto zmien.

(5) S vedúcim zamestnancom môže zamestnávateľ v pracovnej zmluve dohodnúť mzdu už s
prihliadnutímnaprípadnúprácuvosviatok.Mzdovézvýhodnenieanináhradnévoľnozaprácuvosviatok
v tomto prípade vedúcemu zamestnancovi nepatria.

Podľa § 123 Zákonníka práce - mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu

(1) Zamestnancovi patrí za nočnú prácu popri dosiahnutej mzde za každú hodinu nočnej práce mzdové

zvýhodnenie najmenej 20% minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu.

(2) S vedúcim zamestnancom možno v pracovnej zmluve dohodnúť mzdu už s prihliadnutím na prípadnú
nočnú prácu. Mzdové zvýhodnenie v takom prípade vedúcemu zamestnancovi nepatrí.

Podľa § 124 Zákonníka práce - mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce

(1) Zamestnancovi patrí mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce pri vykonávaní pracovných

činností uvedených v odseku 2 , ak tieto pracovné činnosti príslušný orgán verejného zdravotníctva zaradil do 3.
alebo 4. kategórie podľa osobitného predpisu, a pri ich výkone intenzita pôsobenia faktorov pracovného
prostredia napriek vykonaným technickým, organizačným a špecifickým ochranným a preventívnym
opatreniam podľa osobitných predpisov vyžaduje, aby zamestnanec používal na zníženie zdravotného

rizika osobné ochranné pracovné prostriedky.

(2) Pracovné činnosti, pri ktorých patrí zamestnancovi mzdová kompenzácia podľa odseku 1 , sú činnosti v prostredí, v
ktorompôsobiaa)chemickéfaktory,b)karcinogénneamutagénnefaktory,c)biologickéfaktory,d)prach,
e) fyzikálne faktory (napríklad hluk, vibrácie, ionizujúce žiarenie).

(3) Za každú hodinu práce podľa odseku 1 patrí zamestnancovi popri dosiahnutej mzde mzdovákompenzácia za sťažený výkon práce najmenej 20% minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa
osobitného predpisu.

(4) Mzdovú kompenzáciu možno poskytovať aj pri pôsobení iných vplyvov, ktoré zamestnancovi

prácu sťažujú alebo zamestnanca negatívne ovplyvňujú alebo pri nižšej intenzite pôsobenia
faktorov pracovného prostredia uvedených v odseku 2 .

(5) Pri dohodnutí mzdovej kompenzácie za sťažený výkon práce podľa odseku 4 sa odsek 3 neuplatní.

Podľa § 125 Zákonníka práce - mzda pri výkone inej práce

(1) Ak je zamestnanec preradený na inú prácu z dôvodu ohrozenia chorobou z povolania, karanténneho
opatrenia, ktoré sa mu uložilo podľa osobitných predpisov, odvrátenia mimoriadnej udalosti alebo na
zmiernenie jej bezprostredných následkov a ak po preradení dosiahne v prepočte na odpracovanú
hodinu nižšiu mzdu ako pri výkone práce podľa pracovnej zmluvy, patrí mu doplatok najmenej do sumy

jeho priemerného zárobku, ktorý dosahoval pred preradením. Doplatok sa poskytuje počas preradenia,
najdlhšie počas 12 po sebe nasledujúcich mesiacov odo dňa preradenia.

(2) Doplatok pri ohrození chorobou z povolania patrí aj vtedy, ak zamestnanec nastúpi do pracovného
pomeru k inému zamestnávateľovi, pretože pre neho doterajší zamestnávateľ nemá inú vhodnú prácu.
Doplatok poskytuje zamestnancovi zamestnávateľ, ktorý ho zamestnáva v čase, po ktorý doplatok patrí.

Náklady na doplatok tomuto zamestnávateľovi je povinný uhradiť zamestnávateľ, u ktorého vzniklo
ohrozenie chorobou z povolania.

(3) Náklady na doplatok pri karanténnom opatrení uloženom podľa osobitných predpisov uhradí orgán
verejného zdravotníctva zamestnávateľovi, ktorý ho poskytol.

(4) Súčasťou nákladov na doplatok podľa odsekov 2 a sú aj odvody do poistných fondov a príspevky na starobné
dôchodkové sporenie, ktoré je zamestnávateľ povinný platiť podľa osobitných predpisov.

(5) Nárok na úhradu uplatní zamestnávateľ u orgánu verejného zdravotníctva v písomnej žiadosti do 30
dní od skončenia karanténneho opatrenia.

(6) Orgán verejného zdravotníctva náklady na doplatok neuhradí, ak k uloženiu karanténneho opatrenia
prišlo v priamej súvislosti s porušením povinností zamestnávateľa na predchádzanie vzniku a šírenia
prenosných ochorení a na obmedzenie ich výskytu.

Podľa § 126 Zákonníka práce - zrušený od 1.9.2007

Podľa § 127 Zákonníka práce - naturálna mzda

(1) Zamestnancovi možno poskytovať časť mzdy, s výnimkou minimálnej mzdy, formou naturálnej mzdy.
Naturálnu mzdu môže zamestnávateľ poskytovať len so súhlasom zamestnanca a za podmienok s ním
dohodnutých.

(2) Ako naturálnu mzdu možno poskytovať výrobky, výkony, práce a služby. Poskytovanie naturálnej
mzdy vo forme liehovín alebo iných návykových látok nie je dovolené. Zľava na cestovnom pre

zamestnanca dopravcu sa nepovažuje za naturálnu mzdu.

(3) Naturálna mzda sa vyjadruje v peňažnej forme v cenách tovaru od výrobcu alebo v cenách služieb
od poskytovateľa služieb podľa cenového predpisu platného v čase poskytovania naturálnej mzdy.(4) Ak zamestnávateľ v rámci svojich priestorov zriadil obchodné zariadenia na predaj tovaru alebo
na poskytovanie služieb, nesmie zamestnanca nútiť, aby v týchto obchodných zariadeniach kupoval
tovar alebo využíval ich služby. V prípade, že z dôvodov odlúčenosti prevádzky nemožno používať iné

obchodné zariadenia, je zamestnávateľ povinný zabezpečiť, aby sa predaj tovaru alebo poskytovanie
služieb nevyužívali na dosahovanie vlastného zisku alebo aby sa tovar predával a služby poskytovali za
ceny v mieste obvyklé v čase predaja tovaru alebo poskytovania služieb.

Podľa § 128 Zákonníka práce - mzda v cudzej mene

Zamestnancovi s miestom výkonu práce podľa pracovnej zmluvy v cudzine možno poskytovať mzdu
alebo jej časť v cudzej mene. Prepočet výšky mzdy v eurách na cudziu menu sa vykonáva podľa

referenčnéhovýmennéhokurzuurčenéhoavyhlásenéhoEurópskoucentrálnoubankoualeboNárodnou
bankou Slovenska, ktorý je platný v deň predchádzajúci dňu určenému na výplatu mzdy podľa § 130
ods. 2 alebo v iný
dohodnutý deň.

Podľa § 129 Zákonníka práce - splatnosť mzdy

(1) Mzda je splatná pozadu za mesačné obdobie, a to najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho
mesiaca, ak sa v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve nedohodlo inak.

(2) Na žiadosť zamestnanca musí mu byť mzda splatná počas dovolenky vyplatená pred nastúpením
dovolenky.

(3) Pri skončení pracovného pomeru vyplatí zamestnávateľ zamestnancovi mzdu splatnú za mesačné

obdobie v deň skončenia pracovného pomeru, ak sa nedohodli inak, najneskôr však v najbližšom
výplatnom termíne nasledujúcom po dni skončenia pracovného pomeru.

Podľa § 130 Zákonníka práce - výplata mzdy

(1) Vyplácaná mzda sa zaokrúhľuje na najbližší eurocent nahor, ak kolektívna zmluva alebo
zamestnávateľ vo vnútornom predpise neustanovujú priaznivejšiu úpravu zaokrúhľovania mzdy v

prospech zamestnanca. Mzda sa zamestnancovi vypláca v peniazoch; v inom druhu plnenia alebo v
cudzej mene možno mzdu vyplácať, len ak to umožňuje tento zákon alebo osobitný predpis.

(2) Mzda sa vypláca vo výplatných termínoch dohodnutých v pracovnej zmluve alebo v kolektívnej
zmluve. So zamestnancom vykonávajúcim domácku prácu možno dohodnúť výplatu mzdy aj za dodanie
každej skompletizovanej pridelenej práce.

(3) Medzi výplatnými termínmi môže zamestnávateľ poskytovať preddavok na mzdu v dohodnutých
termínoch. Na žiadosť zamestnanca môže zamestnávateľ poskytnúť preddavok na mzdu aj v inom
termíne, na ktorom sa so zamestnancom dohodnú.

(4) Mzda sa vypláca v pracovnom čase a na pracovisku, ak sa v pracovnej zmluve nedohodlo inak. Ak
sa zamestnanec z vážnych dôvodov nemôže dostaviť po výplatu mzdy alebo ak pracuje na vzdialenom

pracovisku, zašle mu zamestnávateľ mzdu tak, aby mu bola doručená v deň určený na jej výplatu, alebo
najneskôr v najbližší nasledujúci pracovný deň na svoje náklady a nebezpečenstvo, ak sa nedohodnú
inak.

(5) Pri vyúčtovaní mzdy je zamestnávateľ povinný zamestnancovi vydať doklad obsahujúci najmä údaje
o jednotlivých zložkách mzdy, o jednotlivých plneniach poskytovaných v súvislosti so zamestnaním, o

stave účtu konta pracovného času, ak je zavedené konto pracovného času, o vykonaných zrážkach
zo mzdy a o celkovej cene práce. Doklad podľa prvej vety sa poskytne v písomnej forme, ak
sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodnú na jeho poskytovaní elektronickými prostriedkami.
Celkovú cenu práce tvorí mzda vrátane náhrady mzdy a náhrady za pracovnú pohotovosť a osobitne
v členení preddavok poistného na zdravotné poistenie, poistné na nemocenské poistenie, poistné na

starobné poistenie, poistné na invalidné poistenie, poistné na poistenie v nezamestnanosti, poistné nagarančné poistenie, poistné na úrazové poistenie, poistné do rezervného fondu solidarity a príspevok na
starobné dôchodkové sporenie, ktoré platí zamestnávateľ. Na žiadosť zamestnanca mu zamestnávateľ
predloží na nahliadnutie doklady, na ktorých základe bola mzda vypočítaná.

(6) Zamestnanec môže na prijatie mzdy písomne splnomocniť inú osobu. Bez písomného
splnomocnenia možno vyplatiť mzdu inej osobe ako zamestnancovi, len ak tak ustanoví osobitný
predpis.

(7) Zamestnávateľ nemá právo akýmkoľvek spôsobom obmedzovať zamestnanca vo voľnom nakladaní
s vyplatenou mzdou.

(8) Zamestnávateľ je povinný, po vykonaní zrážok podľa § 131 , poukázať mzdu alebo jej
časťurčenúzamestnancomnanímurčenýúčetvbankealebovpobočkezahraničnejbankyvSlovenskej
republike, ak o to zamestnanec písomne požiada alebo ak sa zamestnávateľ so zamestnancom na
takom postupe dohodne tak, aby určená suma peňažných prostriedkov mohla byť pripísaná na tento
účet najneskôr v deň určený na výplatu. Ak o to zamestnanec požiada, môže zamestnávateľ časti mzdy

určené zamestnancom poukazovať aj na viac účtov, ktoré si zamestnanec sám určil.

Podľa § 131 Zákonníka práce - zrážky zo mzdy a poradie zrážok

(1) Zo mzdy zamestnanca zamestnávateľ prednostne vykoná zrážky poistného na sociálne poistenie,
preddavkov poistného na verejné zdravotné poistenie, nedoplatku z ročného zúčtovania preddavkov na
verejné zdravotné poistenie, príspevku na doplnkové dôchodkové sporenie, ktoré platí zamestnanec

podľa osobitného predpisu, zrážky preddavku na daň alebo dane, nedoplatku preddavku na daň,
daňového nedoplatku, nedoplatku, ktorý vznikol zavinením daňovníka na preddavku na daň a na dani
vrátane príslušenstva a nedoplatku z ročného zúčtovania preddavkov na daň z príjmov zo závislej
činnosti.

(2) Po vykonaní zrážok podľa odseku 1 môže zamestnávateľ zraziť zo mzdy len a) preddavok na mzdu, ktorý je
zamestnanec povinný vrátiť preto, že neboli splnené podmienky na priznanie tejto mzdy, b) sumy
postihnuté výkonom rozhodnutia nariadeným súdom alebo správnym orgánom, c) peňažné tresty a
pokuty, ako aj náhrady uložené zamestnancovi vykonateľným rozhodnutím príslušných orgánov, d)
neprávom prijaté sumy dávok sociálneho poistenia a dôchodkov starobného dôchodkového sporenia

alebo ich preddavky, štátnych sociálnych dávok, dávok v hmotnej núdzi a príspevkov k dávke v hmotnej
núdzi, peňažných príspevkov na kompenzáciu sociálnych dôsledkov ťažkého zdravotného postihnutia,
ak je zamestnanec povinný ich vrátiť na základe vykonateľného rozhodnutia podľa osobitného predpisu,
e) nevyúčtované preddavky cestovných náhrad, f) náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti
zamestnanca alebo jej časť, na ktorú zamestnanec stratil nárok alebo mu nárok nevznikol, g) náhradu

mzdy za dovolenku, na ktorú zamestnanec stratil nárok, prípadne na ktorú mu nárok nevznikol, h)
sumu odstupného alebo jeho časť, ktorú je zamestnanec povinný vrátiť podľa § 76 ods. 4 .

(3) Ďalšie zrážky zo mzdy, ktoré presahujú rámec zrážok uvedených v odsekoch
1 a , môže zamestnávateľ
vykonávať len na základe písomnej dohody so zamestnancom o zrážkach zo mzdy, alebo ak povinnosť
zamestnávateľa vykonávať zrážky zo mzdy a iných príjmov zamestnanca vyplýva z osobitného predpisu.

(4) Zrážky zo mzdy podľa odsekov 1 a a zrážky zo mzdy podľa § 20 ods. 2 možno vykonávať len v rozsahu ustanovenom osobitným
predpisom. Pri pohľadávkach, na ktoré súd alebo správny orgán nariadil výkon rozhodnutia, spôsob
vykonávania zrážok a ich poradie upravujú ustanovenia o výkone rozhodnutia zrážkami zo mzdy.(5) Pri peňažných trestoch (pokutách) a náhradách uložených vykonateľnými rozhodnutiami príslušných
orgánov a pri preplatkoch na dávkach sociálneho zabezpečenia sa poradie zrážok spravuje dňom, keď
zamestnávateľovi bolo doručené vykonateľné rozhodnutie príslušného orgánu.

(6) Pri nevyúčtovaných preddavkoch cestovných náhrad, pri náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej
neschopnosti zamestnanca, pri náhrade mzdy za dovolenku, pri preddavkoch na mzdu alebo jej zložku
a pri odstupnom, ktoré je zamestnanec povinný vrátiť preto, že sa nesplnili podmienky na ich priznanie,
sa poradie zrážok spravuje dňom, keď sa začalo s vykonávaním zrážok.

(7) Pri zrážkach vykonávaných na základe dohody o zrážkach zo mzdy sa poradie spravuje dňom

uzatvorenia dohody. Pri zrážkach vykonávaných na základe dohody o zrážkach zo mzdy uzatvorenej
s inou právnickou osobou alebo s fyzickou osobou sa poradie zrážok spravuje dňom doručenia tejto
dohody zamestnávateľovi.

(8) Ak zamestnanec nastúpi do pracovného pomeru k inému
zamestnávateľovi, zostáva poradie, ktoré získali pohľadávky podľa odsekov
4 a , zachované aj u nového
zamestnávateľa. Povinnosť vykonávať zrážky vzniká novému zamestnávateľovi už dňom, keď sa
od zamestnanca alebo od doterajšieho zamestnávateľa dozvie, že sa vykonávali zrážky zo mzdy
a pre aké pohľadávky. To isté platí aj o vykonávaní zrážok zo mzdy podľa odseku 7 , ak v dohode o zrážkach

zo mzdy nebol tento účinok výslovne vylúčený.

Podľa § 132 Zákonníka práce

Ustanovenia § 129 až 131 sa vzťahujú rovnako na všetky zložky príjmu zamestnanca poskytované
zamestnávateľom, ak ide o ich splatnosť, výplatu a vykonávanie zrážok.

Podľa § 118 ods. 1 Zákonníka práce, zamestnávateľ je povinný poskytovať zamestnancovi za vykonanú
prácu mzdu.

S poukazom na vyššie uvedené skutočnosti a citované zákonné ustanovenia mal súd preukázané,
že návrh navrhovateľa je dôvodný. Tvrdenia navrhovateľa o trvaní pracovného pomeru v období od
5.2.2014 do 25.2.2014 a v počte odpracovaných hodín odporca nijakým spôsobom nespochybnil.

Vychádzajúc z dohodnutej mzdy 450,- eur pri stanovenom 8-hodinovom pracovnom čase predstavoval
hodinový zárobok navrhovateľa 2,678 eur/hod. Pri odpracovaní 171 hodín predstavoval teda jeho
zárobok457,93eurbrutto,bezpripočítaniapríplatkuzanadčasapríplatkuzaprácuvosviatok.Vyčíslenú
mzdu súd s poukazom na ust. § 131 Zákonníka práce priznal navrhovateľovi po odpočte zákonných
zrážok.

O úroku z omeškania súd rozhodol podľa ust. § 517 OZ a § 3 nar. vlády SR č. 87/1995 Z. z. v platnom
znení. Odporca sa dostal do omeškania s prihliadnutím k ust. § 129 ods. 3 ZP dňom 26.3.2014. K prvému
dňu omeškania zákonná výška úroku predstavovala úrok 5,25 % ročne.

V prevyšujúcej časti uplatnenej istiny a úroku z omeškania súd návrh navrhovateľa zamietol ako
nedôvodný.

O trovách konania súd rozhodol podľa ust. § 142 ods.3 O.s.p., a navrhovateľovi ako prevažne
úspešnému účastníkovi priznal náhradu trov vo výške zaplateného súdneho poplatku.Poučenie:

Proti tomuto rozsudku je prípustné odvolanie, ktoré je možné podať v lehote 15 dní odo dňa
jeho doručenia, a to prostredníctvom Okresného súdu Poprad na Krajský súd v Prešove v troch

vyhotoveniach.

Podľa § 205 ods. 1, 2 OSP, v odvolaní sa má popri všeobecných náležitostiach (§ 42 ods. 3) uviesť, proti
ktorému rozhodnutiu smeruje, v akom rozsahu sa napáda, v čom sa toto rozhodnutie alebo postup súdu
považuje za nesprávny a čoho sa odvolateľ domáha.

Odvolanie proti rozsudku alebo uzneseniu, ktorým bolo rozhodnuté vo veci samej, možno odôvodniť
len tým, že

a) v konaní došlo k vadám uvedeným v § 221 ods. 1,

b) konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci,

c) súd prvého stupňa neúplne zistil skutkový stav veci, pretože nevykonal navrhnuté dôkazy, potrebné
na zistenie rozhodujúcich skutočností,

d) súd prvého stupňa dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam,

e) doteraz zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú tu ďalšie skutočnosti alebo iné dôkazy, ktoré
doteraz neboli uplatnené (§ 205a),

f) rozhodnutie súdu prvého stupňa vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci.

Ak povinný dobrovoľne nesplní, čo mu ukladá vykonateľné rozhodnutie, oprávnený môže podať návrh
na vykonanie exekúcie podľa osobitného zákona; ak ide o rozhodnutie o výchove maloletých detí, návrh

na súdny výkon rozhodnutia.