Rozsudok ,
Prvostupňové nenapadnuté opravnými prostriedkami Judgement was issued on Thursday, April 9, 2014

Súd: Okresný súd Prešov
Spisová značka: 14Cpr/3/2012

Identifikačné číslo súdneho spisu: 8112225084
Dátum vydania rozhodnutia: 09. 04. 2014
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Eduard Valenčin

ECLI: ECLI:SK:OSPO:2014:8112225084.14

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Okresný súd Prešov sudcom JUDr. Eduardom Valenčinom v právnej veci žalobkyne: C.. C. B., L..

XX.XX.XXXX, J. G. XX/X, T., právne zastúpenej JUDr. Františkom Komkom, advokátom so sídlom
Hlavná 27, Prešov, proti žalovanému: SPRAVBYTKOMFORT, a.s. Prešov, Volgogradská 88, Prešov,
IČO: 317 185 23, právne zastúpenému JUDr. Petrom Čurillom, advokátom so sídlom Hlavná 11, Prešov,
v konaní o neplatnosť výpovede, takto

r o z h o d o l :

určuje, že výpoveď z pracovného pomeru daná žalobkyni žalovaným dňa 20.6.2012 je n e p l a t n á
a pracovný pomer medzi účastníkmi t r v á naďalej,

v y l u č u j e na samostatné konanie nárok žalobkyne na náhradu mzdy za obdobie od 1.6.2012 do
budúcna mesačne vo výške 950 EUR spolu s 9%-tným ročným úrokom z omeškania za obdobie od
splatnosti mesačnej mzdy do zaplatenia,

o trovách konania súd rozhodne do 30 dní od právoplatnosti rozhodnutia vo veci samej.

o d ô v o d n e n i e :

Žalobou súdu podanou dňa 15.8.2012 navrhla žalobkyňa, aby súd určil, že výpoveď z pracovného
pomeru zamestnávateľa doručená zamestnancovi z 20.6.2012 je neplatná a pracovný pomer medzi
účastníkmi naďalej trvá. Žalobkyňa zároveň navrhla uložiť žalovanému povinnosť zaplatiť jej náhradu

mzdy za obdobie od 1.6.2012 do budúcna mesačne vo výške 950 EUR s 9%-tným úrokom z omeškania
ročne za obdobie od splatnosti mesačnej mzdy do zaplatenia a taktiež nahradiť trovy konania. V rámci
žaloby poukázala na to, že na základe „oznámenia o zmene pracovného miesta“ zo dňa 8.2.2012
jej zamestnávateľ na základe organizačných zmien v spoločnosti od 1.3.2012 oznámil, že dochádza
k zmene organizačnej štruktúry na úseku finančného a podporného manažmentu a v súlade s jej
dosiahnutou kvalifikáciou ju preradzuje v zmysle § 55 ods. 3 na úsek facillity manažmentu - oddelenie
účtárne bytových domov s účinnosťou od 1.3.2012. Žalobkyňa na toto oznámenie reagovala listom,

ktorý bol žalovanému doručený dňa 14.2.2012, v rámci ktorého poukázala na to, že oznámenie o zmene
pracovného miesta považuje za návrh na zmenu pracovnej zmluvy a vzhľadom k tomu, že sa jedná
o úplne iný druh práce ako má dohodnutý v starej pracovnej zmluve - referent financií, cien, kalkulácií
a rozpočtov, nesúhlasí s týmto návrhom na zmenu pracovnej zmluvy a s preradením na inú prácu. Zo
žaloby taktiež vyplýva, že žalobkyňa bola v čase od 1.3.2012 do 24.5.2012 práceneschopná a následne
po ukončení práceneschopnosti sa dostavila na pracovisko a dožadovala sa poskytovania práce podľa
platnej pracovnej zmluvy, pričom žalovaný ju upozornil na porušovanie pracovnej disciplíny v dňoch

1.6.2012 a 4.6.2012, kedy mala odmietnuť riadiť sa pokynmi svojho priameho nadriadeného, za čo
jej bola udelená absencia, neospravedlnená neprítomnosť v práci. Listom zo dňa 20.6.2012, ktorý bol
žalobkyni doručený dňa 25.6.2012 jej žalovaný doručil písomnú výpoveď z pracovného pomeru v zmysle§ 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce a žalobkyňa s poukazom na ustanovenie § 77 Zákonníka práce
podala žalobu o určenie neplatnosti výpovede.

Žalovaný s návrhom na začatie konania nesúhlasil a žiadal ho ako nedôvodný v plnom rozsahu
zamietnuť.

Súd v predmetnej veci vykonal dokazovanie výsluchom účastníkov, svedkyne W.. R. Š., oboznámením
obsahu žaloby, dohody o zmene pracovnej zmluvy zo dňa 18.1.2010, oznámenia o zmene pracovného

miesta zo dňa 8.2.2012, vyjadrenia právneho zástupcu žalovaného zo dňa 27.2.2012, reakcie žalobkyne
zo dňa 29.2.2012 na list právneho zástupcu žalovaného zo dňa 27.2.2012, oznámenia o zmene
pracovného miesta - odpoveď zo dňa 13.2.2012, upozornení na porušenie pracovnej disciplíny zo dňa
5.6.2012, 6.6.2012 a 7.6.2012, vyjadrenia právneho zástupcu žalobkyne zo dňa 6.6.2012, oznámenia
o udelení neospravedlnenej prítomnosti v práci zo dňa 20.6.2012, výpovede z pracovného pomeru zo
dňa 20.6.2012, vyjadrenia právneho zástupcu žalobkyne zo dňa 27.6.2012, stanoviska žalovaného zo

dňa 10.7.2012 k listu žalobkyne zo dňa 27.6.2012, oznámenia o krátení dovolenky zo dňa 12.7.2012,
oznámenia Inšpektorátu práce Prešov o prešetrení podnetu zo dňa 17.7.2012, organizačnej štruktúry
žalovaného č.l. 56, pracovnej náplne žalobkyne od 1.3.2012, harmonogramu spracovania ročnej
účtovnej závierky za r. 2011, výsledku osobného pohovoru zo dňa 22.6.2011, mailovej komunikácie
G.. D. adresovanej G.. B. zo dňa 20.1.2012, potvrdení o hľadaní zamestnania žalobkyňou, lekárskych

potvrdení zo dňa 6.6.2012, 7.6.2012 a 8.6.2012, vyjadrenia predsedu závodného výboru W.. C. zo dňa
4.2.2014, záznamu z prejednania neospravedlnenej absencie žalobkyne zo dňa 21.6.2012, kolektívnej
zmluvy na r. 2011, dokladu z č.l. 115 týkajúceho sa organizačnej zmeny od 1.3.2012, organizačnej
štruktúry z č.l. 117,118, pracovnej náplne žalobkyne účinnej od 1.1.2010, pracovnej náplne žalobkyne
platnej od 1.3.2012, dokladov predložených svedkyňou W.. Š. v rámci pojednávania konaného dňa

12.3.2014 o práceneschopnosti žalobkyne, dovolenkových lístkov, lekárskych potvrdení, výpisu z
dochádzkového systému žalobkyne za obdobie od 1.6.2012 do 8.6.2012, smernice pre stanovenie
pracovného času zo dňa 2.1.2012, ako aj ostatného obsahu spisu a zistil nasledovný skutkový stav:

Z dohody zo dňa 18.1.2010 o zmene pracovnej zmluvy zo dňa 1.9.1983 vyplýva, že dochádza k zmene
pracovnej zmluvy zo dňa 1.9.1983 u zamestnanca B. C.Á. - mzdové zaradenie nasledovne: pracovné
zaradenie - funkcia - referent financií, cien, kalkulácií a rozpočtov v tarifnom stupni T7 základný plat
525 EUR, vo fonde pracovnej doby 37,5 hodín za týždeň. Je zložený zo základnej mzdy vo výške 385
EUR a z ostatnej mzdovej zložky (ktorá je viazaná na výkon funkcie) vo výške 140 EUR. Z tejto dohody

zároveň vyplýva, že k uvedenej zmene dochádza dňom 1.1.2010 a táto dohoda tvorí súčasť pracovnej
zmluvy zo dňa 1.9.1983.
Z oznámenia o zmene pracovného miesta zo dňa 8.2.2012 vyplýva, že na základe organizačných zmien
u žalovaného od 1.3.2012 dochádza k zmene organizačnej štruktúry na úseku finančného a podporného
manažmentu a v súlade s dosiahnutou kvalifikáciou žalobkyne ju žalovaný preradzuje v zmysle § 55

ods. 3 Zákonníka práce na úsek Facillity manažmentu - oddelenie učtárne bytových domov s účinnosťou
od 1.3.2012 s tým, že ostatné podmienky pracovnej zmluvy zo dňa 1.9.1983 ostávajú v platnosti.
Listom zo dňa 13.2.2012 žalobkyňa odpovedala žalobcovi na jeho oznámenie o zmene pracovného
miesta, pričom poukázala na ustanovenie § 55 ods. 3 Zákonníka práce, z ktorého vyplýva, že
zamestnanca je možné preradiť na inú prácu iba výnimočne na základe § 55 ods. 2 a ods. 4 a podľa §

55 ods. 3 Zákonníka práce je možné zamestnanca preradiť iba po dohode. Vzhľadom na uvedené preto
žalobkyňa oznámila žalovanému, že považuje oznámenie o zmene pracovného miesta zo dňa 8.2.2012
za návrh na zmenu pracovnej zmluvy, keďže podľa návrhu novej pracovnej náplne účinnej od 1.3.2012
je hlavnou náplňou - účtovníctvo, čo je úplne iný druh práce ako ten, ktorý má dohodnutý v pracovnej
zmluve - referent financií, cien, kalkulácií a rozpočtov. Z uvedených dôvodov žalobkyňa nesúhlasila s

týmto návrhom na zmenu pracovnej zmluvy, resp. s preradením na inú prácu.
Listami zo dňa 5.6.2012, 6.6.2012 a 7.6.2012 označenými ako „Upozornenie na porušenie pracovnej
disciplíny“, žalovaný oznámil žalobkyni, že v dňoch 1.6.2012, 4.6.2012, 5.6.2012 a 6.6.2012 sa odmietla
riadiť pokynmi jej priameho nadriadeného, odmietla vykonávať prácu a nevyužívala pracovný čas na
prácu, ktorá jej bola pridelená v zmysle jej pracovnej náplne, preto jej žalovaný udelil neospravedlnenú

neprítomnosť v práci a upozornil ju, že v prípade opakovaného porušenia pracovnej disciplíny a
nerešpektovania pokynu nadriadeného bude žalovaný postupovať v zmysle platnej úpravy Zákonníka
práce.Listom zo dňa 20.6.2012 označeným ako „Oznámenie o udelení neospravedlnenej neprítomnosti v
práci“, žalovaný udelil žalobkyni neospravedlnenú neprítomnosť v práci z dôvodu, že sa od 11.6.2012
nedostavila na pracovisko s tým, že neospravedlnená neprítomnosť v práci bude vykazovaná až do

doby nástupu žalobkyne na pracovisko.
Listom zo dňa 20.6.2012 dal žalovaný žalobkyni výpoveď z pracovného pomeru, keďže napriek
upozorneniu na porušenie pracovnej disciplíny uskutočneného podaním zo dňa 7.6.2012 žalobkyňa sa
opätovne dopustila závažného porušenia pracovnej disciplíny.
Listom zo dňa 27.6.2012 žalobkyňa oznámila žalovanému, že výpoveď z pracovného pomeru považuje

od samotného začiatku za nedôvodnú a neplatnú a trvá na tom, aby bola naďalej zamestnávaná, aby jej
bola prideľovaná práca podľa platnej pracovnej zmluvy a za vykonanú prácu riadne vyplácaná náhrada
mzdy. Poukázala na to, že dôvody výpovede právne neobstoja, keďže nie sú dané z dôvodu, že v
dňoch 7.6.2012 a 8.6.2012 žalobkyňa svojvoľne neopustila pracovisko, ale v týchto dňoch bola na
riadnom lekárskom ošetrení a o tejto skutočnosti predložila potvrdenie ošetrujúcich lekárov zodpovednej
pracovníčke spoločnosti W.. J.. Zároveň sa vyjadrila, že od 11.6.2012 sa nedostavila na pracovisko a

v tomto ohľade odkazuje na svoj list zo dňa 6.6.2012, ktorý doručila žalovanému a z obsahu ktorého
vyplýva, že na strane zamestnávateľa v zmysle § 142 ods. 3 Zákonníka práce došlo k prekážke v
práci v dôsledku čoho zamestnanec nemá povinnosť zostávať na pracovisku a zotrvávať na ňom celý
pracovný čas v prípade, ak mu nie je prideľovaná riadne práca podľa platnej pracovnej zmluvy. Z tohto
dôvodu preto žiada, aby jej naďalej bola prideľovaná práca v zmysle platnej pracovnej zmluvy a aby ju

zamestnávateľ vyzval na výkon práce.
Listom zo dňa 10.7.2012 žalovaný žalobkyni oznámil, že výpoveď z pracovného pomeru považuje v
plnom rozsahu za platnú.

Z oznámenia Inšpektorátu práce Prešov o výsledku prešetrenia podnetu zo dňa 17.7.2012 vyplýva, že

inšpektor práce v rámci výkonu inšpekcie konštatoval porušenie povinností zamestnávateľa prideľovať
žalobkyni v období od 1.6.2012 prácu podľa pracovnej zmluvy, čo je v rozpore s ustanovením § 47 ods.
1 písm. a) Zákonníka práce, pričom kontrolovanému subjektu (žalovanému) bolo nariadený uvedený
zistený nedostatok odstrániť.

Žalobkyňa v rámci výsluchu pred súdom vypovedala, že na základe dohody o zmene pracovnej zmluvy
zodňa1.9.1983,ktorábolarealizovanánazákladedohodyzodňa18.1.2010bolapracovnezaradenána
funkciu referent financií, cien, kalkulácií a rozpočtov, pričom sa dá povedať, že tú istú prácu vykonávala
aj predtým, a takéto dohody sa týkali asi všetkých zamestnancov a jednalo sa viacmenej o formálne
zosúladenie určitých skutočností a takúto dohodu podpísala aj ona a na základe nej vykonávala vlastne

túistúprácuakopredtýmstým,žedošlokzmenevplatovomzaradení.Poukázalanato,žedňa8.2.2012
si osobne prevzala oznámenie zamestnávateľa o zmene pracovného miesta, z ktorého vyplynulo, že
na základe organizačných zmien dochádza k zmene organizačnej štruktúry a ona je v súlade s jej
kvalifikácioupreradenávzmysle§55ods.3Zákonníkaprácebezakejkoľvekdohody.Žalobkyňauviedla,
že zmena pracovného miesta sa týkala druhu práce s tým, že by ostala pracovať v tej istej budove,

ale na inom poschodí. Keďže s takýmto postupom nesúhlasila, oznámila to zamestnávateľovi listom zo
dňa 13.2.2012. Následne bola, vzhľadom na stresujúce prostredie v práci, od 1.3.2012 do 24.5.2012
práceneschopná a po ukončení práceneschopnosti riadne nastúpila do práce, avšak zistila, že zo svojej
pôvodnej kancelárie bola vysťahovaná, veci mala v inej kancelárii, preto si tieto veci triedila a zároveň
sa dožadovala prideľovania práce v zmysle pracovnej zmluvy, pričom od uvedeného obdobia jej nebola

práca prideľovaná v zmysle pracovnej zmluvy, bol na ňu vyvíjaný nátlak, že má ísť na nové pracovisko,
s čím nesúhlasila a takto chodila do práce do 8.6.2012, pričom od 11.6.2012 do práce nenastúpila a
zamestnávateľovi oznámila, že nastúpi do práce a bude vykonávať prácu jedine v zmysle pracovnej
zmluvy, pričom v danom prípade sa jedná o prekážku v práci na strane zamestnávateľa z dôvodu, že
tento jej neprideľoval prácu v zmysle platnej pracovnej zmluvy.

Štatutárny zástupca žalovaného (predsedníčka predstavenstva) W.. L. J., v rámci výsluchu pred súdom
vypovedala, že čo sa týka prejednávanej veci, tak v ich spoločnosti došlo k organizačným zmenám, a
to v súvislosti s tým, že G.. D., ktorá bola námestníčkou odchádzala do dôchodku a v spoločnosti sa
rozhodli tak, že jej miesto už nebude obsadené, teda že miesto námestníka na ekonomickom úseku

sa ruší. V tejto súvislosti došlo aj k prepracovaniu pracovných náplní a z toho dôvodu došlo aj k
zrušeniu miesta žalobkyne, pričom táto bola zaradená na nové miesto na úsek facillity manažmentu,
kde bol jej priamym nadriadeným G.. B., riaditeľ tohto úseku. Zo strany žalobkyne však nedošlo k ochote
predstúpiť na toto nové miesto, pričom druh práce vlastne žalobkyni nebol zmenený, pretože naďalejby vykonávala spracovanie účtovníctva pre bytové domy. V rámci novej pracovnej náplne síce boli aj
iné úlohy, avšak z hľadiska druhu práce by bola žalobkyňa vždy pracovala na ekonomickom úseku,
keďže má aj takéto vzdelanie, teda ekonomické vzdelanie. Na otázku súdu, prečo so žalobkyňou nebol

ukončený pracovný pomer z organizačných dôvodov, štatutárna zástupkyňa žalovaného uviedla, že
ich úmyslom nebolo prepúšťať a preto vlastne bola žalobkyni ponúknutá táto práca na ekonomickom
úseku. Na otázky právneho zástupcu žalobkyne, štatutárna zástupkyňa žalovaného uviedla, že po
organizačných zmenách žalobkyňa nebola nadbytočnou. Potvrdila, že žalobkyni bola oznámená zmena
pracovného miesta, ktorá spočívala v tom, že žalobkyňa bola presunutá z ekonomického úseku na úsek

facillity, teda na úsek správy bytov a nebytových priestorov, pričom tento úsek taktiež metodicky riadi
riaditeľka ekonomického úseku (W.. Š.) a takýmto spôsobom vlastne spadá aj tento úsek pod úsek
ekonomický. Ku skutočnosti, či u žalobkyne ostal zachovaný druh práce uviedla, že žalobkyňa by aj
po preradení bola vykonávala ten istý druh práce, teda ekonomickú náplň práce, avšak už na úseku
facility manažmentu. K charakteristike žalobkyne uviedla, že s menovanou nebol nejaký problém, dá sa
povedať že bola spoľahlivá, svoje povinnosti si plnila a aj z tohto dôvodu jej pozíciu neriešili tak, že by

s ňou ukončili pracovný pomer pre nadbytočnosť, pretože mali pre ňu miesto taktiež na ekonomickom
úseku.

SvedkyňaW..R.Š.vrámcivýsluchupredsúdomvypovedala,žepracujeakoriaditeľkaúsekufinančného
a podporného manažmentu, pričom spoločnosť žalovaného je členená na viacero úsekov, okrem iného

aj na úsek facillity manažmentu a oba tieto úseky spolu súvisia z hľadiska účtovnej a ekonomickej
agendy, sú prepojené a prekrývajú sa, pričom sa prekrýva napr. ekonomická agenda bytových domov.
Svedkyňa vypovedala, že úsek facillity má na starosti správu bytových domov, konkrétne účtovníctvo
bytových domov, teda vyúčtovanie tepla, elektriny, spracovanie faktúr, ktoré súvisia s jednotlivými
bytovými domami. Ďalej uviedla, že v priebehu januára roku 2012 spolu s vedením spoločnosti riešili

otázku odchodu p. Slovákovej do dôchodku a došlo k zhode o tom, že dôjde k určitému preskupeniu
pracovníkov, ktorí vykonávajú účtovnú a ekonomickú agendu, čo sa týkalo aj p. Labancovej s tým, že
táto bude vykonávať prácu účtovníčky na úseku facillity, teda týmto spôsobom by ostalo zachované,
že vykonáva ekonomickú zložku pracovných činností. K zaradeniu žalobkyne na úseku finančného a
podporného manažmentu svedkyňa uviedla, že na tomto úseku pracovala na finančnej učtárni ako

účtovníčka, pričom v podstate všetky pracovníčky, ktoré vykonávajú účtovníctvo sú účtovníčkami a to
aj pracovníčky na úseku facillity, ale aj na úseku finančného a podporného manažmentu. Svedkyňa
potvrdila, že sa preberali určité veci, z ktorých mohlo vyplynúť, že žalobkyňa mohla obsadiť funkciu
po p. Slovákovej, ktorá odchádzala do dôchodku, avšak táto funkcia nebola obsadená a pri rokovaní
s vedením začiatkom roku 2012 sa rozhodlo, že táto funkcia sa obsadzovať nebude. V tejto súvislosti

svedkyňa opätovne zvýraznila, že už žalobkyne nedošlo k zmene druhu práce, pretože stále by
vykonávala prácu účtovníčky, ale došlo by vlastne iba k zmene pracovného zaradenia. Svedkyňa
poukázala na to, že nosnou agendou úseku, kde je riaditeľkou je vlastne ekonomika a účtovníctvo,
pričom ekonomika a účtovníctvo sa dotýka aj ostatných úsekov, avšak tam tieto činnosti nie sú
úplne nosnými, dá sa povedať, že úsek, ktorému ona šéfuje, metodicky usmerňuje ostatné úseky z

hľadiska ekonomicky a účtovníctva, pričom je to tímová práca a pokiaľ sú vykonávané činnosti ohľadom
účtovníctva, tak tieto sú vykonávané aj v súčinnosti s jej oddelením, resp. sa to spoločne konzultuje. K
pracovnej náplni žalobkyne do 1.3.2012 a od 1.3.2012 uviedla, že sa jednalo o pracovnú náplň, ktorá
bola v rámci ekonomickej a účtovnej agendy a došlo vlastne iba k upresneniu jednotlivých operácií,
ktoré mala žalobkyňa v budúcnosti vykonávať. Svedkyňa uviedla, že so žalobkyňou viackrát osobne

rozprávala o týchto skutočnostiach, k čomu mala žalobkyňa pripomienky, pričom ju zároveň nabádala
k tomu, aby to pracovné miesto zobrala a vysvetľovala jej, že sa vlastne iba jedná o preskupenie
pracovníkov a že vlastne bude pracovať na širšom ekonomickom úseku. Svedkyňa taktiež uviedla, že
v danom prípade sa nejednalo o organizačné zmeny, ale iba o preskupenie pracovníkov ekonomickej
a účtovnej agendy, pričom vlastne v rámci preskupenia pracovníkov na jej úsek prišla z úseku facillity

W.. B., ktorá vykonávala na úseku facillity účtovníctvo bytových domov, avšak žalobkyňa neišla na jej
miesto. Na otázku súdu, či žalobkyňa a W.. B. nemohli ostať na svojich miestach, svedkyňa uviedla, že
v tom čase odišla G.. D. a došlo k takému preskupeniu pracovných činností, aby úsek fungoval, teda
zrealizovalo sa to takto, pretože musela byť zabezpečená činnosť jednotlivých úsekov.

Na základe vyššie uvedeného súd právne uzatvára, pričom z nižšie uvedených ustanovení Zákonníka
práce (zákon č. 311/2001 Z.z.) v znení účinnom k 20.6.2012 vyplýva nasledovné:
§54
Dohoda o zmene pracovných podmienokDohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec
dohodnú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne.

§ 55
Preradenie na inú prácu

(1) Vykonávať práce iného druhu alebo na inom mieste, ako boli dohodnuté v pracovnej zmluve, je
zamestnanec povinný len výnimočne, a to v prípadoch ustanovených v odsekoch 2a 4.

(2) Zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca na inú prácu, ak
a)zamestnanecvzhľadomnasvojzdravotnýstavpodľalekárskehoposudkudlhodobostratilspôsobilosť
naďalej vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo
pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú
rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,
b) tehotná žena, matka do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca žena vykonáva prácu, ktorou

sa nesmú tieto ženy zamestnávať alebo ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotenstvo alebo
materské poslanie,
c) je to nevyhnutné podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu verejného zdravotníctva v
záujme ochrany zdravia iných osôb pred prenosnými chorobami ďalej len "karanténne opatrenie"),
d) je to nevyhnutné podľa právoplatného rozhodnutia súdu alebo iného príslušného orgánu,

e) zamestnanec pracujúci v noci na základe lekárskeho posudku je uznaný za nespôsobilého na nočnú
prácu,
f) tehotná žena, matka do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca žena pracujúca v noci požiada
o preradenie na dennú prácu.
(3) Ak nemožno dosiahnuť účel preradenia podľa odseku 2 preradením zamestnanca v rámci pracovnej

zmluvy, môže zamestnávateľ preradiť zamestnanca v týchto prípadoch po dohode aj na prácu iného
druhu, ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve.
(4) Zamestnávateľ môže preradiť zamestnanca aj bez jeho súhlasu na čas nevyhnutnej potreby na inú
prácu, ako bola dohodnutá, ak je to potrebné na odvrátenie mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie
jej bezprostredných následkov.

(5) Práca, na ktorú zamestnávateľ preraďuje zamestnanca podľa odseku 3, musí zodpovedať zdravotnej
spôsobilosti zamestnanca na prácu. Zamestnávateľ je povinný prihliadnuť aj na to, aby táto práca bola
pre zamestnanca vhodná vzhľadom na jeho schopnosti a kvalifikáciu.
(6) Zamestnávateľ je povinný vopred prerokovať so zamestnancom dôvod preradenia na inú prácu a
dobu, počas ktorej má preradenie trvať. Ak preradením zamestnanca dochádza k zmene pracovnej

zmluvy, zamestnávateľ je povinný vydať mu písomné oznámenie o dôvode preradenia na inú prácu a
o jeho trvaní okrem prípadov uvedených v odseku 4.
§ 56

Pred uzatvorením dohody o zmene pracovných podmienok podľa § 54 a pred preradením zamestnanca

na prácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve podľa § 55, je zamestnávateľ povinný
zabezpečiť jeho lekárske vyšetrenie v prípadoch ustanovených osobitným predpisom. Úhradu za
poskytnutú zdravotnú starostlivosť nemožno od zamestnanca požadovať.
§ 142
Prekážky na strane zamestnávateľa

(1) Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu pre prechodný nedostatok spôsobený poruchou na
strojovom zariadení, v dodávke surovín alebo pohonnej sily, chybnými pracovnými podkladmi alebo
inými podobnými prevádzkovými príčinami (prestoj) a nebol po dohode preradený na inú prácu, patrí
mu náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

(2) Ak zamestnanec nemohol vykonávať prácu pre nepriaznivé poveternostné vplyvy, poskytne mu
zamestnávateľ náhradu mzdy najmenej 50 % jeho priemerného zárobku.
(3) Ak nemohol zamestnanec vykonávať prácu pre iné prekážky na strane zamestnávateľa, ako sú
uvedené v odsekoch 1 a 2, zamestnávateľ mu poskytne náhradu mzdy v sume jeho priemerného
zárobku.

(4) Ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové
dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, ide o prekážku v práci
na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodounajmenej 60 % jeho priemerného zárobku. Dohodu podľa prvej vety nemožno nahradiť rozhodnutím
zamestnávateľa.
§ 42

Pracovná zmluva

(1) Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a
zamestnancom. Jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať
zamestnancovi.

§ 43

(1) V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti,
ktorými sú:
a)druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, a jeho stručná charakteristika,
b) miesto výkonu práce (obec a organizačnú časť alebo inak určené miesto),

c) deň nástupu do práce,
d) mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.
(2) Zamestnávateľ v pracovnej zmluve uvedie okrem náležitostí podľa odseku 1 aj ďalšie pracovné
podmienky, a to výplatné termíny, pracovný čas, výmeru dovolenky a dĺžku výpovednej doby.
§ 47

Povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru

(1) Odo dňa, keď vznikol pracovný pomer,
a)zamestnávateľ je povinný prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť mu za
vykonanú prácu mzdu, utvárať podmienky na plnenie pracovných úloh a dodržiavať ostatné pracovné

podmienky ustanovené právnymi predpismi, kolektívnou zmluvou a pracovnou zmluvou,
b) zamestnanec je povinný podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať práce osobne podľa pracovnej
zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu.
§ 61
Výpoveď

(1) Výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Výpoveď musí byť
písomná a doručená, inak je neplatná.
(2) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v tomto zákone.
Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným

dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.
(3) Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b), nesmie počas dvoch
mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto
pracovné miesto iného zamestnanca.
(4) Výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastníkovi, možno odvolať len s jeho súhlasom. Odvolanie

výpovede, ako aj súhlas s jej odvolaním treba urobiť písomne.
§ 63
Výpoveď daná zamestnávateľom

(1) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak

a) sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť,
b) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo
príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s
cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách,
c) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť

vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie
touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím
príslušného orgánu verejného zdravotníctva,
d) zamestnanec
1. nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,

2. prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2,
3. nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené
osobitným predpisom alebo zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo
4. neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných dvoch mesiacochpísomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,
e) sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný
pomer,alebopremenejzávažnéporušeniepracovnejdisciplíny;premenejzávažnéporušeniepracovnej

disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s
porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.
(2) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď pre neuspokojivé plnenie
pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno
okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, ak

a) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v
mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,
b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol
v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave
na túto inú prácu.
(3) V kolektívnej zmluve možno dohodnúť podmienky realizácie povinnosti zamestnávateľa podľa

odseku 2 alebo vylúčenie plnenia tejto povinnosti.
(4) Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný
pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa
o dôvode výpovede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine aj do dvoch mesiacov po
jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol.

(5) Ak sa v priebehu lehoty dvoch mesiacov uvedenej v odseku 4 konanie zamestnanca, v ktorom možno
vidieť porušenie pracovnej disciplíny, stane predmetom konania iného orgánu, možno dať výpoveď ešte
do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o výsledku tohto konania.
(6) Ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinný
oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu.

§ 81
Základné povinnosti zamestnanca

Zamestnanec je povinný najmä

a) pracovať zodpovedne a riadne, plniť pokyny nadriadených vydané v súlade s právnymi predpismi;
nadriadeným je aj predstavený podľa osobitného predpisu,
b) byť na pracovisku na začiatku pracovného času, využívať pracovný čas na prácu a odchádzať z neho
až po skončení pracovného času.

Na základe vykonaného dokazovania mal súd za preukázané, že žalobkyňa u žalovaného pracovala
od 1.1.2010 vo funkcii referent financií, cien, kalkulácií a rozpočtov v tarifnom stupni T7. Zároveň je
nesporné, že žalovaný doručil žalobkyni list zo dňa 8.2.2012 označený ako „Oznámenie o zmene
pracovného miesta“, z ktorého vyplýva, že na základe organizačných zmien došlo u žalovaného k

zmene organizačnej štruktúry na úseku finančného a podporného manažmentu (FaPm) a v súlade s
dosiahnutou kvalifikáciou žalovaný preradil žalobkyňu v zmysle § 55 ods. 3 Zákonníka práce na úsek
facillity manažmentu - oddelenie učtárne bytových domov s účinnosťou od 1.3.2012.
Z organizačnej štruktúry k 1.1.2012, ktorú predložila žalobkyňa (č.l. 56) vyplýva, že žalobkyňa bola
zaradená ako vedúca skupiny financií, pričom z tejto štruktúry zároveň vyplýva, že, vzhľadom na

pojmové označenie „vedúca“ pod ňu spadali E. Š. ako pracovníčka financií a R. S. ako pracovníčka
financií a poistenia. Z tejto organizačnej štruktúry ďalej vyplýva, že v rámci úseku FaPm pôsobili ďalšie
vedúce, a to vedúca skupiny učtárne (C. Q.) a vedúca skupiny miezd (C. C.).
Z organizačnej štruktúry predloženej žalovaným k 1.2.2012 (č.l. 117) vyplýva to isté zaradenie žalobkyne
s tým, že táto už nie je označená ako „vedúca skupiny financií“, ale ako „pracovník financií, cien a

kalkulácií“, pričom pod ňou umiestnené pracovníčky (E. Š. a R. S.) majú to isté zaradenie ako k 1.1.2012.
Z organizačnej štruktúry predloženej žalovaným k 1.3.2012 (č.l. 118) vyplýva, že na mieste organizačnej
štruktúry, kde bola pôvodne uvedená žalobkyňa je uvedená W.. R. B. označená ako „vedúci skupiny
finančnej učtárne“, pričom pod ňou zaradené pracovníčky E. Š. a R. S. sú označené ako „pracovníčka
učtárne“.

Z pracovnej náplne žalobkyne od 1.1.2010, ktorá platila do 29.2.2012 vyplýva, že žalobkyňa bola
zaradená vo funkcii pod č. 343301 ako „pracovník financií, cien, kalkulácií a rozpočtov“ na úseku
finančný a podporný manažment a jej priamou nadriadenou bola zástupkyňa riaditeľky FaPm. Z tejto
pracovnej náplne vyplýva, že žalobkyňa zabezpečuje cenovú a daňovú politiku, spracováva daňovúagendu vo vzťahu k finančným a daňovým orgánom, vypracováva a predkladá mesačné výkazy o
dani, dani z pridanej hodnoty a iné štatistické výkazy a hlásenia v zmysle platných smerníc, vyhlášok
a zákonov, v spolupráci so strediskom PTH vypracováva a predkladá mesačné výkazy o spotrebnej

dani, vypracováva v súčinnosti so strediskami plánové a výsledné kalkulácie, vyhodnocuje kalkulácie
hodinových zúčtovacích sadzieb, spolupracuje pri zostavovaní rozpočtu a finančného plánu. Počas
zastupovania vykonáva pokladničné operácie - stravenky, peňažnú hotovosť, styk s bankou.
Z pracovnej náplne s platnosťou od 1.3.2012 vyplýva, že žalovaná bola zaradená pod č. 343306 -
účtovníčka bytových domov (pracovná náplň) na úsek facillity manažmentu a priamym nadriadeným je

vedúca oddelenia učtárne bytových domov. Z tejto pracovnej náplne vyplýva, že žalobkyňa zabezpečuje
dodržiavanie komplexného vedenia účtovníctva - účtovanie a správa pridelených bytových domov a
nebytových priestorov, vykonáva mesačné a ročné uzávierky za spravované domy, spracováva ročné
vyúčtovania (rozúčtovania tepla, vody a ostatných služieb spojených s užívaním bytu), zabezpečuje
fakturáciu poplatkov za výkon správy a služby pre vlastníkov nebytových priestorov a právnické osoby,
ktorým zabezpečuje spoločnosť správu a dodávku služieb, účtuje bankové výpisy pre pridelené bytové

domy, zodpovedá za prevod na jednotlivých výpisoch, účtuje úvery v jednotlivých domoch podľa
výpisov a zmlúv, vyhotovuje k jednotlivým účtom súpis otvorených položiek a výkazov zostatkov,
vykonáva odsúhlasenie účtu združeného inkasa, predkontrolováva a účtuje dodávateľské faktúry, a to
faktúry za bytové domy a faktúry za nebytové priestory, prefakturuváva a účtuje odberateľské faktúry
čo sa týka bytových domov a nebytových priestorov Spravbytkomfort, správa bytov, s.r.o., sleduje

platby zákazníkov, upomínanie, žalovanie za nezaplatené preddavky alebo nedoplatky z vyúčtovania,
eviduje pohľadávky a dlhy, zabezpečuje likvidáciu nedoplatkov za užívanie bytov, zabezpečuje odpis
pohľadávok podľa dispozičných opatrení a vyhotovuje výkaz o pohľadávkach.
Z vyššie citovaných organizačných štruktúr, resp. pracovnej náplne, podľa názoru súdu nepochybne
vyplýva, že žalovaný žalobkyni podľa obsahu vykonávaných činností jednoznačne zmenil druh práce

vyplývajúcizoznačeniapracovnéhozaradenia, funkcie,resp.pracovnejnáplne,pričompokiaľsaprávny
zástupca žalovaného vyjadroval, že tieto pojmy je potrebné striktne odlišovať, tak z hľadiska právneho
posúdenia prejednávanej veci nie je podstatné akým spôsobom bola pojmovo označená „práca“, ktorú
žalobkyňa vykonávala do 29.2.2012, resp. mala vykonávať od 1.3.2012, pretože z pracovných náplní,
ich číselného označenia, resp. označenia funkcie „pracovník financií, cien, kalkulácií a rozpočtov“, resp.

„účtovníčka bytových domov“ jednoznačne vyplýva, že zo strany zamestnávateľa došlo u žalobkyne k
zmene druhu práce, ako podstatnej náležitosti pracovnej zmluvy, pričom v takomto prípade sa mohol
dohodnutý obsah pracovnej zmluvy zmeniť iba vtedy, ak by sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodli
na tejto zmene (§ 54 Zákonníka práce) a následne mala byť vypracovaná písomná zmena pracovnej
zmluvy. K takejto dohode však nedošlo a preto nemohlo platne dôjsť k zmene pracovnej zmluvy,

ktorá bola naposledy platne zmenená s účinnosťou od 1.1.2010. Pokiaľ sa teda účastníci nedohodli
na zmene pracovnej zmluvy, konkrétne na zmene druhu práce, ostáva v platnosti pôvodná pracovná
zmluva s vymedzením druhu práce, ktorý je v listinných podkladoch označený ako funkcia, resp. ako
funkcia s ktorou súvisí pracovná náplň. V súvislosti so zmenou druhu práce súd zároveň poukazuje
aj na skutočnosť, že zároveň došlo aj k zmene priameho nadriadeného, teda priamym nadriadeným

žalobkyne už nebol zástupca riaditeľa FaPm, ale vedúci oddelenia učtárne bytových domov a nepriamo
o zmene druhu práce svedčí taktiež to, že žalobkyňa bola presunutá do iných priestorov, t.j. do inej
kancelárie. Vzhľadom na vzniknutú situáciu a teda skutočnosť, že žalovaná nesúhlasila s dohodnutou
zmenou obsahu pracovnej zmluvy, mala naďalej vykonávať v pracovnej zmluve dohodnutý druh práce
s pôvodným funkčným zaradením a pracovnou náplňou.

Žalovaný v rámci oznámenia o zmene pracovného miesta zo dňa 8.2.2012 preradil žalobkyňu v zmysle
§ 55 ods. 3 Zákonníka práce, avšak takýto postup nebol správny a zákonný, pretože toto ustanovenie
predpokladá dohodu účastníkov pracovnoprávneho vzťahu a navyše sa toto ustanovenie viaže na
povinnosť zamestnávateľa preradiť zamestnanca na inú prácu s poukazom na zhoršenie zdravotného
stavu a nemožnosť vykonávať prácu, ktorú pracovník doteraz vykonáva, resp. sa toto ustanovenie týka

tehotných žien, pracovníkov, ktorí ochoreli na prenosnú chorobu a pod.. Na základe tohto zákonného
ustanovenia, teda § 55 ods. 3 Zákonníka práce, nemohlo dôjsť k preradeniu žalobkyne na inú prácu
jednostranným oznámením o zmene pracovného miesta a navyše dôvody preradenia nesúviseli s
dôvodmi, ktoré vyplývajú z ustanovenia § 55 ods. 2 Zákonníka práce.
Pokiaľ žalovaný v rámci oznámenia o zmene pracovného miesta poukázal na to, že u žalovaného došlo

k organizačným zmenám, čo potvrdila aj predsedníčka predstavenstva žalovaného W.. J., ktorá sa tiež
vyjadrila že miesto žalobkyne sa zrušilo, mal žalovaný postupovať v zmysle ustanovenia § 63, resp. §
60 Zákonníka práce. Právny zástupca žalovaného sa však vyjadril, že v danom prípade sa nejednalo
o organizačné zmeny podľa citovaného ustanovenia § 63 Zákonníka práce, ale jednalo sa len o určité„preskupeniepracovníkov“,prípadnezmenuichpracovnéhozaradeniavrámciexistujúcehodruhupráce
dojednaného v pracovnej zmluve. Vzhľadom na dôvody, ktoré súd vyššie uviedol, však podľa názoru
súduužalobkynenedošloibakzmenepracovnéhozaradenia,alekzmenedruhupráce,pričompokiaľsa

zo strany žalovaného malo jednať iba o doplnenie určitých činností v rámci pôvodnej pracovnej náplne,
teda dojednaného druhu práce, zamestnávateľovi nič nebránilo, aby žalobkyni primeraným spôsobom
upravil pracovnú náplň bez nejakého oznamovania o zmene pracovného miesta v dôsledku zmeny
organizačnej štruktúry. Podľa názoru súdu si však zamestnávateľ bol vedomý skutočnosti, že takýmto
zásahom nedochádza iba k určitej zmene pracovnej náplne (napr. zrušeniu určitých činností a priradeniu

iných - nových činností), ale že v danom prípade sa jedná o zmenu druhu práce.
Súd taktiež poukazuje na to, že z výsluchu W.. J. vyplynulo, že žalobkyňa by bola naďalej vykonávala
spracovanie účtovníctva pre bytové domy a že by bola naďalej vykonávala ekonomickú náplň práce. Súd
alepoukazujenaskutočnosť,žežalovanýžiadnymspôsobomnepreukázal,abyžalobkyňaminimálneod
1.1.2010 vykonávala spracovanie účtovníctva pre bytové domy, keďže takáto činnosť nie je uvedená ani
v rámci jej náplne práce, práve naopak, z vykonaného dokazovania vyplynulo, že žalobkyňa mala túto

činnosť vykonávať až od 1.3.2012. Obdobne sa vyjadrila aj svedkyňa W.. Š., ktorá uviedla, že žalobkyňa
by bola vykonávala ekonomickú zložku pracovných činností, čo možno v širšom ponímaní takto chápať,
avšak ako sa už súd vyjadril, u žalobkyne došlo k podstatnej zmene náležitosti pracovnej zmluvy - druhu
práce, čo je vzhľadom na predložené listinné dôkazy (organizačnú štruktúru a náplň práce) nesporné,
bez ohľadu na to, akým spôsobom by bol druh práce pojmovo vyjadrený, teda či pojmom pracovné

zaradenie, funkcia, pracovná pozícia a pod..
V súvislosti s „preradením“ žalobkyne súd poukazuje aj na skutočnosť, že z výsluchu svedkyne W..
Š. vyplynulo, že z úseku facillity manažmentu - účtovanie bytových domov, bola preradená W.. B. na
úsek finančného a podporného manažmentu (FaPm) a na druhej strane práve z tohto úseku bola
na úsek facillity manažmentu, preradená žalobkyňa. Na otázku súdu, či za týchto okolností nemohol

ostať zachovaný pôvodný stav, táto svedkyňa uviedla, že „v tom čase odišla aj p. D. a došlo k
takému preskupeniu pracovných činností, aby úsek fungoval, teda aby sa to zrealizovalo takto, pretože
musela byť zabezpečená činnosť jednotlivých úsekov“. Na druhej strane však táto svedkyňa zároveň
nepochybne uviedla, že miesto G.. D. ostalo neobsadené, keďže takto sa uznieslo vedenie spoločnosti.
V tejto súvislosti ale vyvstáva otázka, prečo W.. B. bola v rámci „preskupenia pracovníkov“ preradená

z úseku facillity na úsek finančného a podporného manažmentu, keď tam pracovala práve žalobkyňa,
ktorá bola aj podľa vyjadrenia predsedníčky predstavenstva žalovaného spoľahlivou pracovníčkou, ktorá
si svoje úlohy plnila a s ktorou neboli nejaké problémy, pričom z predložených organizačných štruktúr
vyplýva, že W.. B. zaujala práve miesto žalobkyne.

Z výpovede zo dňa 20.6.2012, ktorá bola žalobkyni doručená dňa 25.6.2012 vyplýva, že výpovedným
dôvodom je, že „napriek upozorneniu na porušenie pracovnej disciplíny uskutočneného podaním zo dňa
7.6.2012 ste sa opätovne dopustili závažného porušenia pracovnej disciplíny a z uvedeného dôvodu
v súlade s citovanou právnou úpravou Vám dávame výpoveď“. Z upozornenia na porušenie pracovnej
disciplíny zo dňa 7.6.2012 vyplýva, že žalobkyňa sa dňa 6.6.2012 odmietla riadiť pokynmi priameho

nadriadeného a odmietla vykonávať prácu a nevyužívala pracovný čas na prácu, ktorá jej bola pridelená
v zmysle jej pracovnej náplne. Z tohto upozornenia zároveň vyplýva, že žalobkyňa tento list prevzala a
písomne na ňom vyznačila, že trvá na tom, aby jej bola prideľovaná práca v zmysle platnej pracovnej
zmluvy. Žalobkyňa k neúčasti v práci dňa 6.6.2012 uviedla, že uvedený deň bola na lekárskom ošetrení
(aj žalovaný potvrdil, že mu žalobkyňa ráno telefonicky oznámila, že navštívi lekára), pričom lekárom

potvrdenú priepustku odovzdala zamestnávateľovi a kópiu priepustky si nevyhotovila, keďže mala k
dispozícii lekársku správu, z ktorej vyplynulo, že bola ošetrená o 11.35 hod. a do práce sa dostavila o
12.27 hod., čo vyplýva aj z dochádzkového systému predloženého samotným žalovaným.
Zo smernice pre stanovenie pracovného času zo dňa 2.1.2012 vyplýva, že prestávka na jedenie je v
dňoch pondelok až štvrtok 30 minút v čase od 11.00 hod. do 13.00 hod.. Z týchto skutočností teda

jednoznačne vyplýva, že žalobkyňa bola dňa 6.6.2012 lekársky ošetrená a v uvedený deň nastúpila
do práce o 12.27 hod. a pracovisko opustila o 15.49 hod.. Na základe týchto skutočností možno teda
nepochybne konštatovať, že žalobkyňa neporušila pracovnú disciplínu a pokiaľ mala odmietnuť riadiť
sa pokynmi nadriadeného a odmietla vykonávať prácu, ktorá jej bola prideľovaná v zmysle pracovnej
náplne, tak obdobne v uvedený deň, ako aj v ďalšie dni sa žalobkyňa jasne vyjadrila, že trvá na

prideľovaní práce v zmysle platnej pracovnej zmluvy, čo taktiež nemožno považovať za porušenie
pracovnej disciplíny.
Zo skutkového vymedzenia výpovede taktiež vyplýva, že žalobkyňa sa napriek upozorneniu zo dňa
7.6.2012 opätovne dopustila závažného porušenia pracovnej disciplíny, čo ale žalovaný konkrétnenevymedzil, a aj z tohto dôvodu je preto, podľa názoru súdu, možné považovať výpoveď za neplatnú,
keďže nie je zrejmé, v čom spočívalo opätovné porušenie pracovnej disciplíny. V tejto súvislosti súd
poukazuje na ustanovenie § 61 ods. 2 Zákonníka práce, z ktorého jasne vyplýva, že dôvod výpovede

sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, pretože
inak je výpoveď neplatná. Aj keď sú v rámci širšieho textu výpovede zo dňa 20.6.2012 spomínané
skutočnosti, že žalobkyňa mala dňa 7.6.2012 svojvoľne opustiť pracovisko o 11.15 hod., resp. dňa
8.6.2012 bez súhlasu nadriadeného opustiť pracovisko a od 11.6.2012 sa nedostavila na pracovisko,
nie je zrejmé, čo žalovaný považoval za opätovné porušenie pracovnej disciplíny. V súvislosti s týmito

vyčítanými nedostatkami, ktoré žalovaný pravdepodobne považuje za porušenie pracovnej disciplíny,
súd uvádza, že žalobkyňa dňa 7.6.2012 (štvrtok) vypísala priepustku s uvedením času o 12.00 hod.,
keďžemánárokajnaobedňajšiuprestávkuanásledneišlaklekárovi,pričomlekárskeošetrenieukončila
o 14.30 hod. a do práce sa už nevrátila, keďže pracovná doba končí o 15.00 hod.. Z dochádzkového
systému za uvedený deň, t.j. 7.6.2012 vyplýva, že žalobkyňa nastúpila do práce o 7.30 hod. a o 11.15
hod. opustila pracovisko z dôvodu návštevy lekára. Súd v tejto súvislosti uvádza, že pokiaľ žalobkyňa

opustila pracovisko o 11.15 hod. a prestávka na obed je pol hodiny, tak žalobkyňa neporušila pracovnú
disciplínu a to ani v súvislosti s tým, že pokiaľ lekárske ošetrenie skončila o 14.30 hod. a nevrátila sa
už do práce, keďže vzhľadom na pružný pracovný čas mohla prácu ukončiť už o 15.00 hod. a presun
na pracovisko by skutočne mohol trvať cca pol hodiny, preto nebolo ani rentabilné, aby sa žalobkyňa
vracala do práce. Pokiaľ z textu výpovede vyplýva, že žalobkyňa odišla bez podpísanej priepustky, tak

táto k tomu uviedla, že pokiaľ si pamätá, tak nevedela nájsť nikoho z nadriadených, preto odišla na
obed a následne k lekárovi. Túto skutočnosť však podľa názoru súdu taktiež nemožno považovať za
závažné porušenie pracovnej disciplíny, keďže z vykonaného dokazovania (výsluchu žalobkyne, resp.
svedkyne W.. Š.) vyplynulo, že pozícia žalobkyne nebola jednoznačná, keďže táto odmietla vykonávať
iný druh práce a v tomto ohľade bol problém aj so skutočnosťou, kto je jej priamym nadriadeným, pričom

problémy vznikli nielen s podpisovaním priepustky, ale aj dovolenkových lístkov, preto za týchto okolností
nemožno túto skutočnosť považovať za porušenie pracovnej disciplíny.
Z textu výpovede taktiež vyplýva, že žalobkyňa aj dňa 8.6.2012 o 7.36 hod. opätovne bez súhlasu
nadriadeného opustila pracovisko a vrátila sa o 8.10 hod., pričom žalobkyňa aj k tomuto dňu predložila
potvrdenie o návšteve lekára a zároveň uviedla, že navštívila zubára, ktorého ambulancia je blízko

pracoviska, preto predpokladala, že sa vráti na pracovisko do 8.00 hod., kedy začína pracovná doba,
avšak na pracovisko sa dostavila o 8.10 hod., teda meškala 10 minút, avšak túto skutočnosť riadne
zdokladovala lekárskym potvrdením, preto ani túto skutočnosť nemožno považovať za porušenie
pracovnej disciplíny.
Z textu výpovede vyplýva aj to, že žalobkyňa sa od 11.6.2012 nedostavovala na pracovisko. Žalobkyňa

však ihneď po doručení výpovede (25.6.2012) listom zo dňa 27.6.2012 zamestnávateľovi oznámila, že
žiada, aby jej bola prideľovaná práca v zmysle pracovnej zmluvy a aby bola vyzvaná na nástup do práce.
V tejto súvislosti súd poukazuje na závery rozhodnutia Najvyššieho súdu SR sp. zn. 1MCdo/13/2009
zo dňa 21.10.2010 aplikovateľné aj prejednávanú vec a teda, že v danom prípade nastal stav, v ktorom
chýba jeden zo základných prvkov pracovného pomeru (druh práce) a takýto stav je treba považovať

za prekážku v práci na strane zamestnávateľa podľa § 142 ods. 3 Zákonníka práce a za existencie
tejto prekážky v práci na strane zamestnávateľa, nemá zamestnanec povinnosť dostavovať sa na
pracovisko a zotrvávať na ňom celý pracovný čas, pričom je práve na zamestnávateľovi, aby túto situáciu
riešil, či už dosiahnutím dohody o zmene pracovnej zmluvy alebo skončením pracovného pomeru so
zamestnancom zákonným spôsobom. Pokiaľ tak nepostupuje, musí znášať dôsledky spočívajúce z

pretrvávania stavu považovaného za prekážku v práci na jeho strane. Týmito dôsledkami sú trvanie
pracovného pomeru na strane zamestnanca a povinnosť zamestnávateľa poskytovať mu náhrady mzdy
vo výške priemerného zárobku.

Súd zároveň poukazuje na skutočnosť, že žalobkyňa v rámci upozornenia na porušenie pracovnej

disciplíny zo dňa 7.6.2012, ale ani v rámci ďalších upozornení, nebola nikdy priamo a konkrétne
upozornená na možnosť výpovede zo strany zamestnávateľa a zo všetkých upozornení vyplýva iba to,
že zamestnávateľ bude postupovať v zmysle platnej úpravy Zákonníka práce, pričom z ustanovenia §
63 ods. 1 písm. e) jednoznačne vyplýva, že žalobkyňa mala byť upozornená na možnosť ukončenia
pracovného pomeru výpoveďou. Súd taktiež konštatuje, že žalovaný s poukazom na ustanovenie § 63

ods. 6 Zákonníka práce nepreukázal, že oboznámil žalobkyňu s dôvodom výpovede a umožnil sa jej k
dôvodu výpovede vyjadriť. Tieto skutočnosti, ale nespôsobujú neplatnosť výpovede, pričom neplatnosť
výpovede v danom prípade spočíva v jednostrannej zmene podstatných náležitostí pracovnej zmluvy -
druhu práce, bez súhlasu žalobkyne ako zamestnanca, pričom žalobkyňa svoju neúčasť na pracoviskudo 11.6.2012 riadne zdokladovala (čerpaním dovolenky, resp. návštevou lekára) a na pracovisko sa
nedostavovala až od 11.6.2012 a žalovaného o tejto skutočnosti písomne informovala s tým, že do práce
nastúpi ihneď ako zo strany zamestnávateľa obdrží písomnú výzvu na nástup do práce a bude jej naďalej

prideľovaná práca podľa platnej pracovnej zmluvy, čo však žalovaný doteraz nerealizoval.

S poukazom na vyššie uvedené, teda súd nedospel k záveru, že sú splnené podmienky podľa §
63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce, teda že u žalobkyne existujú dôvody, pre ktoré by s ňou
žalovaný mohol okamžite skončiť pracovný pomer, resp. že žalobkyňa porušila pracovnú disciplínu

menej závažným spôsobom a bola v posledných 6 mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej
disciplíny písomne upozornená na možnosť výpovede, ako to vyplýva z obsahu výpovede, ktorú doručil
žalovaný žalobkyni. Zo skutkového vymedzenia výpovede vyplýva, že žalobkyňa bola upozornená
na porušenie pracovnej disciplíny podaním zo dňa 7.6.2012, pričom z tohto upozornenia vyplýva, že
žalobkyňa sa dňa 6.6.2012 odmietla riadiť pokynmi priameho nadriadeného a odmietla vykonávať prácu
a nevyužívala pracovný čas na prácu, ktorá jej bola pridelená v zmysle pracovnej náplne, preto jej

zamestnávateľ udelil neospravedlnenú neprítomnosť v práci. Z výpovede z pracovného pomeru vyplýva,
že žalobkyňa sa opätovne dopustila závažného porušenia pracovnej disciplíny, čo však z vykonaného
dokazovanianevyplynulo,navyšepokiaľžalovanývrámciskutkovéhovymedzeniavýpovedekonštatuje,
že napriek upozorneniu na porušenie pracovnej disciplíny uskutočneného podaním zo dňa 7.6.2012
sa žalobkyňa opätovne dopustila závažného porušenia pracovnej disciplíny, nie je zrejmé, čo mal

žalovaný na mysli, keďže to priamo z výpovede nevyplýva, pričom iba samotná žalobkyňa súdu
predložilaupozornenienaporušeniepracovnejdisciplínyajzodňa20.6.2012označenéako„Oznámenie
o udelení neospravedlnenej neprítomnosti v práci“ s poukazom na skutočnosť, že sa žalobkyňa od
11.6.2012 nedostavovala na pracovisko. Súd poukazuje na skutočnosť, že z obsahu výpovede a
predložených listinných dôkazov možno obsahovo vyvodiť, že žalobkyňa bola 3-krát upozornená na

porušenie pracovnej disciplíny, avšak súd zároveň poukazuje aj na to, že právne úkony musia byť
určité a zrozumiteľné (§ 37 Občianskeho zákonníka), o to viac v pracovnoprávnych vzťahoch, kde
zákon jednoznačne pojednáva o nezameniteľnom skutkovom vymedzení dôvodov výpovede. Ako už
súd konštatoval, za porušenie pracovnej disciplíny nie je možné považovať to, že zamestnávateľ
zamestnancovi dlhodobo neprideľuje prácu v zmysle platnej pracovnej zmluvy a z tohto dôvodu

zamestnanec sa nedostavuje do práce a zamestnávateľ ho nevyzval k opätovnému nástupu do práce.

Pokiaľ právny zástupca žalobkyne odôvodňoval neplatnosť výpovede aj skutočnosťou, že táto nebola
prerokovaná odborovým orgánom (zástupcami zamestnancov), súd v tejto súvislosti poukazuje na
skutočnosť, že ustanovenie § 74 Zákonníka práce, ktoré obsahovalo práve prerokovanie výpovede

odborovým orgánom, bolo s účinnosťou od 1.9.2011 zrušené, a teda takéto neprerokovanie nemôže
mať za následok neplatnosť výpovede.

Vzhľadom na všetky vyššie uvedené skutočnosti, preto súd dospel k záveru, že žaloba je dôvodná,
keďže súd nezistil danosť dôvodov v zmysle ustanovenia § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce a určil,

že výpoveď z pracovného pomeru daná žalobkyni žalovaným dňa 20.6.2012 je neplatná a pracovný
pomer medzi účastníkmi trvá naďalej.

Podľa§112ods.2O.s.p.,aksavnávrhunazačatiekonaniauvádzajúveci,ktorésanaspojenienehodia,
alebo ak odpadnú dôvody, pre ktoré súd veci spojil, môže súd niektorú vec vylúčiť na samostatné

konanie.

Súd nárok žalobkyne na náhradu mzdy vylúčil z dôvodu hospodárnosti konania na samostatné konanie,
keďže v tejto časti je potrebné ešte vykonať ďalšie dokazovanie.

Podľa § 151 ods. 3 O.s.p., v zložitých prípadoch, najmä z dôvodu väčšieho počtu účastníkov konania
alebo väčšieho počtu nárokov uplatňovaných v konaní súd môže rozhodnúť, že o trovách konania
rozhodne do 30 dní po právoplatnosti rozhodnutia vo veci samej; ustanovenie § 166 sa nepoužije.
Ustanovenia odsekov 1 a 2 platia primerane s tým, že lehota troch pracovných dní plynie od
právoplatnosti rozhodnutia vo veci samej.

S poukazom na vyššie citované zákonné ustanovenie, súd z dôvodu uplatnenia dvoch nárokov v tomto
konaní, ako aj skutočnosti, že je hospodárne najprv právoplatne rozhodnúť o tom, či je daný základ
nároku, o trovách konania rozhodne do 30 dní od právoplatnosti rozhodnutia vo veci samej.Poučenie:

Proti tomuto rozsudku možno podať odvolanie do 15 dní odo dňa jeho doručenia cestou tunajšieho súdu
na Krajský súd v Prešove.

Podľa § 205 ods. 1 O.s.p. v odvolaní sa má popri všeobecných náležitostiach (§ 42 ods. 3 O.s.p.)
uviesť, proti ktorému rozhodnutiu
smeruje, v akom rozsahu sa napáda, v čom sa toto rozhodnutie alebo postup súdu považuje za
nesprávny a čoho sa odvolateľ domáha.

Podľa § 205 ods. 2 O.s.p. odvolanie proti rozsudku alebo uzneseniu, ktorým bolo rozhodnuté vo veci
samej, možno odôvodniť len tým, že
a) v konaní došlo k vadám uvedeným v § 221 ods. 1 O.s.p.,
b) konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci,
c) súd prvého stupňa neúplne zistil skutkový stav veci, pretože nevykonal navrhnuté dôkazy, potrebné

na zistenie rozhodujúcich skutočností,
d) súd prvého stupňa dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam,
e) doteraz zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú tu ďalšie skutočnosti alebo iné dôkazy, ktoré
doteraz neboli uplatnené (§ 205a O.s.p.),
f) rozhodnutie súdu prvého stupňa vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci.

Podľa § 205 ods. 3 O.s.p. rozsah, v akom sa rozhodnutie napáda a dôvody odvolania môže odvolateľ
rozšíriť len do uplynutia lehoty na odvolanie.

Podľa § 251 ods. 1 O.s.p., ak povinný dobrovoľne nesplní, čo mu ukladá vykonateľné rozhodnutie,

oprávnený môže podať návrh na vykonanie exekúcie podľa osobitného zákona, ak ide o rozhodnutie o
výchove maloletých detí, návrh na súdny výkon rozhodnutia.