Rozsudok ,
Potvrdzujúce Judgement was issued on Thursday, January 15, 2014

Súd: Krajský súd Košice
Spisová značka: 11CoPr/4/2013

Identifikačné číslo súdneho spisu: 7712216813
Dátum vydania rozhodnutia: 15. 01. 2014
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Angela Čechová

ECLI: ECLI:SK:KSKE:2014:7712216813.1

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Krajský súd v Košiciach v senáte zloženom z predsedníčky JUDr. Angely Čechovej a sudkýň JUDr.

Jarmily Čabaiovej a Mgr. Angeliky Sopoligovej vo veci žalobkyne L. W., bytom E., E. XX, zast. JUDr.
Dušanom Černákom, advokátom, Michalovce, Námestie osloboditeľov 26, proti žalovanému A., s.r.o. E.,
so sídlom E., F. osloboditeľov XX, zast. JUDr. Vincentom Lechmanom, advokátom, Košice, Popradská
80, o neplatnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru, o odvolaní žalobkyne proti rozsudku 19Cpr
2/2012-232 zo 17.4.2013 Okresného súdu Michalovce

r o z h o d o l :

P o t v r d z u j e rozsudok.

o d ô v o d n e n i e :

Žalobkyňa sa podanou žalobou domáhala proti žalovanému určenia, že jej okamžité skončenie
pracovného pomeru z 24.8.2012 je neplatné. Žalobu skutkovo odôvodnila tým, že u žalovaného

pracovala na základe pracovnej zmluvy z 28.5.2007 ako čašníčka s miestom výkonu práce Hotel Jalta,
že pracovný pomer bol dohodnutý na dobu neurčitú. Žalovaný jej dňa 24.8.2012 doručil list s oznámením
okamžitého skončenia pracovného pomeru podľa § 68 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce z dôvodov, že
na základe záznamov z priemyselnej kamery snímajúcej priestory pracoviska zázemia reštaurácie pre
čašníkov (prípravňa kávy a nealko nápojov) bolo zistené, že opakovane dňa 13.8.2012 v čase o 20:03
hod. a v čase o 21:05 hod., dňa 16.8.2012 v čase o 19:27 hod., v čase o 20:07 hod. a o 22:10 hod. a dňa
17.8.2012 v čase o 10:08 hod, o 20:51 hod a o 21:46 hod. fajčila v priestoroch tohto pracoviska, ktoré

konanie mali vidieť aj ďalší zamestnanci hotela Jalta. V oznámení o skončení pracovného pomeru ďalej
uviedol, že na tieto priestory pracoviska sa vzťahuje určený zákaz fajčenia, čo je zrejmé aj z použitia
príslušného označenia zákazu fajčenia na tomto pracovisku. Ako ďalší dôvod skončenia pracovného
pomeru v oznámení sú opakované oneskorené príchody do zamestnania, ktorých sa dopustila aj
napriek jej povinnosti uvedenej v bode 3 dodatku k pracovnej zmluve zo 7.10.2009, a to byť na
pracovisku na začiatku pracovného času, a byť pripravený na výkon svojej činnosti, že však dňa 6.7.,
11.7., a 20.7.2012 nastúpila do práce až v čase 10:15 hod, resp. 10:20 hod., pričom pracovná zmena

v zmysle určeného rozpisu zmien začínala o 10:00 hod. V závere oznámenia o okamžitom skončení
pracovného pomeru je uvedené, že toto konanie doteraz žalovaný toleroval. Takéto okamžité skončenie
pracovného pomeru žalobkyňa považuje za neplatné, v rozpore so zákonom poukazujúc pritom na ust.
§ 15 Zákonníka práce. Žalovaný vo svojom liste zo dňa 24.8.2012 nijakým spôsobom nepreukazuje čím
je odôvodnené okamžité skončenie pracovného pomeru, nijako netvrdí a ani nepreukazuje naplnenie
tejto podmienky okamžitým skončením pracovného pomeru, dokonca v ňom uvádza, že doteraz jej
konanie tolerovali. Z uvedeného dôvodu vyplýva, že žalovaný na jednej strane určité konanie o ktorom

tvrdí, že je v hrubom rozpore s právnymi predpismi toleroval, pričom toto konanie považuje súčasne za
dôvod na okamžité skončenie pracovného pomeru. Ďalej žalobkyňa uviedla, že fajčenie v zakázaných
priestoroch bolo zistené 13.,16., a 17.8., pričom túto frekvenciu nie je možné považovať za vyššiu
intenzitu, keď dovtedy jej konanie žalovaný toleroval. Nie je si vedomá toho a má pochybnosti, či vôbecsa skutky uvedené v liste žalovaného stali. Pokiaľ žalovaný tvrdí, že porušila nešpecifikované interné
predpisy spoločnosti je potrebné, aby ich presne označil. Keďže skutky uvedené žalovaným v oznámení
nenapĺňajú skutkovú podstatu § 68 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce, nejde o závažné porušenie

pracovnej disciplíny a preto navrhla žalobe vyhovieť. Žalovaný vo svojom vyjadrení k žalobe navrhol
žalobu ako neopodstatnenú zamietnuť.

Súd prvého stupňa rozsudkom žalobu zamietol. O trovách konania si vymienil rozhodnúť po
právoplatnosti rozhodnutia vo veci samej.

Rozsudok odvodnil tým, že po vykonanom dokazovaní a jeho vyhodnotení a po právnom posúdení
veci podľa § 68 ods. 1 písm. b/, § 68 ods. 2 a § 70, § 81 písm. c/ v nadväznosti na § 84 Zákonníka

práce s poukazom aj na § 6 ods. 5 zák.č. 124/2006 Z.z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri
práci a § 7 ods. 1 písm. h/ zák.č. 377/2004 Z.z. o ochrane nefajčiarov dospel k záveru, že žalobu
žalobkyne je potrebné zamietnuť. Uviedol, že dôvodom okamžitého skončenia pracovného pomeru
bolo žalobkyňou opakované porušenie zákazu fajčenia na pracovisku (8 x za tri sledované dni) a jej
opakované oneskorené príchody do práce (3 x za sledované dni). Napriek tomu, že žalobkyňa v

žalobnom návrhu tvrdila, že skutky sa nestali, vo svojej účastníckej výpovedi priznala aj fajčenie na
pracovisku aj oneskorené príchody do práce. Táto otázka v priebehu konania už medzi účastníkmi
sporná nebola. Žalobkyňa ďalej žiadala, aby jej bolo preukázané, ktoré predpisy porušila a kedy s
nimi bola oboznámená. Vo svojej účastníckej výpovedi priznala, že bola zo strany zamestnávateľa
oboznámenázoSmernicouč.6ajsPrevádzkovýmporiadkomHotelaJalta,ktoréokreminéhoupravovali

aj zákaz fajčenia v celom priestore hotela mimo priestorov určených na fajčenie. Ani táto časť medzi
účastníkmi konania sporná nebola, rovnako nebola sporná ani otázka, či po formálnej stránke spĺňalo
okamžité skončenie pracovného pomeru náležitosti vyžadujúce zákonom (§70 Zák.práce). Žalobkyňa
spočiatku síce namietala skutkové vymedzenie dôvodu okamžitého skončenia pracovného pomeru,
pretožespochybňovala,žeskutkysastali,počaskonaniaichvšakpriznala.Súdkonštatoval,žeokamžité

skončenie pracovného pomeru po formálnej stránke spĺňalo náležitosti stanovené zákonom - písomnú
formu, doručenie a skutkovo vymedzený dôvod skončenia pracovného pomeru (opakované fajčenie
v zakázaných priestoroch a opakované oneskorené príchody do práce). Spornou otázkou, ktorú bola
treba riešiť bolo to, či konanie žalobkyne je možné kvalifikovať ako závažné porušenie pracovnej
disciplíny a či okamžité skončenie pracovného pomeru bolo primerané intenzite porušenia pracovnej

disciplíny. Pri tomto posudzovaní vychádzal súd z toho, že Zákonník práce rozlišuje menej závažné a
závažné porušenie pracovnej disciplíny bez toho, aby tieto pojmy bližšie definoval. Hodnotenie intenzity
porušenia pracovnej disciplíny preto závisí od konkrétneho prípadu a jeho okolnosti. Súdna prax ustálila,
že pri tomto hodnotení je potrebné prihliadať na osobu zamestnanca, na jeho postavenie v zamestnaní,
jeho doterajší postoj k plneniu pracovných povinností, k spôsobu a intenzite porušenia povinností,

na situáciu, v ktorej došlo k porušeniu povinností a prípadne dôsledky pre zamestnávateľa (napr.
vznik škody). Súdna prax ustálila aj skutočnosť, že závažného porušenia pracovnej disciplíny sa môže
zamestnanec dopustiť jednym skutkom, ale aj opakovanými skutkami, ktoré jednotlivo nepredstavujú
závažné porušenie pracovnej disciplíny, ale v súhrne dosahujú intenzitu závažného porušenia pracovnej
disciplíny. Aj keď žalobkyňa označila postup zamestnávateľa za neprimeraný vzhľadom na intenzitu a

charakter skutkov, po zhodnotení vyššie uvedených kritérií dospel k záveru, že postup žalovaného bol
zisteným okolnostiam adekvátny.

Súd poukázal na to, že podľa § 81 písm. c) Zákonníka práce v náväznosti na ustanovenie § 84
Zákonníka práce, zamestnanec je povinný dodržiavať právne a ostatné predpisy vzťahujúce sa na
prácu ním vykonávanú, ak bol s nimi riadne oboznámený. V konaní bolo preukázané, že žalobkyňa

bola oboznámená s internými predpismi vzťahujúcimi sa na výkon jej práce, najmä bola oboznámená
so zákazom fajčenia na celom pracovisku Hotela Jalta, čo ani nepoprela. Samotné fajčenie na
pracovisku, aj keď je zákonom zakázané (§ 6 ods. 5 zák. č. 124/2006 Z.z. o bezpečnosti a ochrane
zdravia pri práci), bez ďalšieho nie je možné kvalifikovať ako závažné porušenie pracovnej disciplíny.
Pri tomto hodnotení podľa názoru súdu boloe potrebné brať do úvahy funkciu zamestnanca a to,

v ktorých priestoroch pracoviska sa porušenia zákazu fajčenia dopustil. Zastával názor, že kým
fajčenie v administratívnych priestoroch prevádzky nemusí dosahovať intenzitu závažného porušenia
pracovnej disciplíny, v priestoroch, ktoré sú určené na stravovanie alebo sú súčasťou stravovacieho
zariadenia, je fajčenie (a najmä opakované), možné charakterizovať ako závažné porušenie pracovnejdisciplíny. Žalobkyňa pracovala ako čašníčka, čo znamená, že sa pohybovala v priestoroch, v ktorých
je zakázané fajčiť (napr. § 7 ods. 1 písm. h zák. 377/2004 Z.z. o ochrane nefajčiarov). Zo záznamu
priemyselnej kamery bolo preukázané a priznala to aj samotná žalobkyňa, že fajčila v priestoroch, kde

sa pre zákazníkov reštaurácie Hotela Jalta pripravujú nápoje. Zákaz fajčenia je vyznačený priamo v
miestnosti znakom zákazu fajčenia. Zo záznamov je tiež preukázané, že žalobkyňa v týchto priestoroch
fajčila opakovane počas zmeny (počas troch zmien 8x). Súd pripustil úvahu, že ak by sa takého
konania dopustila raz, prípadne dvakrát, bolo by to možné aj vzhľadom na charakter pracoviska
hodnotiť ako menej závažné porušenie pracovnej disciplíny. Ak tak zamestnanec robí opakovane

a bezprostredne po oboznámení sa s internými predpismi o zákaze fajčenia a bezprostredne po
porade, na ktorej boli zamestnanci na neprípustnosť takého konania upozorňovaní, nie je možné jeho
konanie kvalifikovať inak, ako závažné porušenie pracovnej disciplíny. V tomto smere sa súd stotožnil s
tvrdením žalovaného, že v takom prípade konanie žalobkyne vykazuje znaky vedomého a úmyselného
konanie v rozpore s právnymi predpismi, ale aj internými predpismi žalovaného. Žalobkyňa bola
dlhoročná pracovníčka vo funkcii čašník, preto nie je možné jej konanie ospravedlniť ani nevedomosťou

alebo nedbanlivosťou. Ako dlhoročná čašníčka si musela byť vedomá základných zásad hygieny pri
narábaní s potravinami a nápojmi, pričom tieto vedome a aj niekoľkokrát počas zmeny porušovala.
Obrana žalobkyne, že v zamestnaní nemali určené priestory na fajčenie, podľa názoru súdu neobstojí.
Povinnosť zamestnávateľa vyhradiť priestor na fajčenie nevyplýva zo žiadneho právneho predpisu a
zamestnanec ju nemôže ani vyžadovať. Ak sa aj zamestnávateľ zaviazal vytvoriť osobitný priestor

na fajčenie a neurobil tak, neoprávňuje to zamestnanca porušovať zákaz fajčenia v priestoroch, kde
je fajčiť zakázané. Postoj žalovaného ku konaniu žalobkyne nie je možné hodnotiť ako neprimeraný,
pretože vzhľadom na charakter činnosti žalovaného, je tento povinný zabezpečiť dodržiavanie zásad
hygieny, medzi ktoré v reštauračných zariadeniach patrí aj zákaz fajčenia. Táto povinnosť mu vyplýva
okrem už uvedených predpisov aj zo zákona č. 152/1995 Z.z. o potravinách (ďalej len zákon). Podľa

tohto zákona je prevádzkovateľ povinný dodržiavať povinnosti na úseku hygieny a ochrany zdravia
spotrebiteľov, a to najmä zabezpečiť, aby zamestnanci, ktorí prichádzajú priamo alebo nepriamo do
styku s potravinami, boli poučení a vyškolení o hygiene potravín v rozsahu primeranom pracovným
činnostiam, ktoré vykonávajú (§ 4 ods. 2 písm. c). Medzi potraviny podľa § 2 písm. a) zákona patria aj
nápoje určené spotrebiteľom. Prevádzkovateľ v prípade nezabezpečenia hygieny pri predaji potravín

sa vystavuje riziku nemalých sankcií, preto ma právo od zamestnancov vyžadovať dodržiavanie zásad
hygieny pri predaji potravín a vyvodzovať z toho pracovnoprávne dôsledky. Súd sa vyporiadal aj s
výhradou žalobkyne, že žalovaný nekontroloval zákaz fajčenia. Žalovaný však vypovedal, že kontroluje,
či zákaz fajčenia je dodržiavaný. Dokonca sama žalobkyňa vypovedala, že zamestnancom riaditeľ
hotela vytýkal, že fajčia v tzv. prípravovni. Ak by aj žalovaný zákaz fajčenia nekontroloval, prípadne

nekontroloval dodržiavanie hygienických predpisov pri manipuláciami s potravinami, vyplývali by z toho
právne konsekvencie pre neho a nie pre zamestnanca. Prípadné nekontrolovanie zákazu fajčenia nemá
vplyv na povinnosť zamestnanca dodržiavať stanovený zákaz fajčenia. Pokiaľ žalobkyňa poukazovala
na to, že jej správanie žalovaný toleroval, mal súd za to, že tolerancia protiprávneho správania sa
zamestnanca po určitú dobu ešte neznamená, že nedochádza zo strany zamestnanca k závažnému

porušovaniu pracovnej disciplíny. Je vecou zamestnávateľa, ak určitý čas konanie zamestnanca
toleruje, to mu však neodníma právo uplatniť inštitút okamžitého skončenia pracovného pomeru, ak
je na to zákonný dôvod. Zdôraznil v tejto súvislosti, že súd nie je viazaný tým, ako zamestnávateľ
hodnotí správanie zamestnanca, ale v prípade sporu posudzuje, či konanie zamestnanca napĺňa znaky
závažného porušenia pracovnej disciplíny. Pokiaľ ide o druhý dôvod okamžitého skončenia pracovného

pomeru, vychádzal súd z názoru, že aj keď sú žalobkyni priamo vytýkané tri oneskorené príchody
do práce, podstatné je skutkové vymedzenie dôvodu (tak ako to vyžaduje ustanovenie § 70 Zák.
práce) na okamžité skončenie pracovného pomeru, a to opakované oneskorené príchody do práce.
Súd aj v tomto prípade má za to, že 3 oneskorené príchody, nie je možné bez ďalšieho považovať za
závažné porušenie pracovnej disciplíny. Podstatné podľa názoru súdu však je, že dôvodom okamžitého

skončenia pracovného pomeru boli neskoré príchody do práce a že sa žalobkyňa porušenia pracovnej
disciplíny v tomto smere dopúšťala opakovane. Z evidencie žalovaného je zrejmé, že zo strany
žalobkyne nešlo o ojedinelé konanie, ale neskoro do práce chodila pravidelne. Z evidencie dochádzky
za obdobie štvrtého štvrťroka 2011 a za rok 2012 do skončenia pracovného pomeru žalobkyne vyplýva,
že táto za obdobie od 1.10.2011 do 24.6.2012 zo 115 príchodov do práce mala 103 príchodov po

10:00 hod., a za obdobie od 25.6.2012 do dňa okamžitého skončenia pracovného pomeru 24.8.2012
mala zamestnankyňa 11 riadnych príchodov a 17 oneskorených príchodov do zamestnania. Súd preto
v súlade so zásadami hodnotenia intenzity porušovania pracovnej disciplíny, uzavrel, že v tomto
smere nemôže neprihliadať na osobu žalobkyne a na jej pravidelné porušovania základnej povinnostizamestnanca, a to byť na pracovisku na začiatku pracovného času (§81 písm. b Zákonníka práce).
Ako uviedla samotná žalobkyňa ale aj žalovaný, pracovná zmena začínala o 10.00 hod., žalobkyňa
napriek tomu takmer pravidelne chodievala do práce zásadne po 10.00 hod. Recepčné hotela, ktoré

mali za úlohu evidovať dochádzku zamestnancov do práce, zhodne vypovedali, že žalobkyňa občas
chodievala do práce neskoro. Neskoré príchody žalovanej osobne registroval aj riaditeľ hotela a priamo
na mieste jej ich vytýkal. Neskoré príchody boli zamestnancom vytýkané aj na porade 10.8.2012. Podľa
vyjadrenia žalovaného, po upozornení u všetkých zamestnancov okrem žalovanej došlo k zlepšeniu
dochádzky do práce. Tvrdenie žalovanej, že neskoré príchody do práce nemali vplyv na jej výkon

v práci, pretože všetky povinnosti si riadne splnila počas doby, po ktorú v zamestnaní bola, podľa
názoru súdu, neobstojí a nemá oporu v zákone. Medzi základné povinnosti zamestnanca patrí byť na
pracovisku na začiatku pracovného času, využívať pracovný čas na prácu a odchádzať z neho až po
skončení pracovného času. Žalobkyňa si túto povinnosť neplnila. Ak mala žalobkyňa stanovený pevný
pracovný čas, bola povinná počas jeho celej doby byť prítomná na pracovisku bez ohľadu na to, či mala
alebo nemala počas pracovnej doby povinnosti. Na námietku žalobkyne, že nevedela skontrolovať, aký

príchod jej recepčný do dochádzky zapísal, a či sa zhodoval so skutočným príchodom do zamestnania,
súd neprihliadol, lebo je vecou zamestnávateľa, akým spôsobom eviduje dochádzku zamestnancov do
práce. Nemusí ísť o osobný zápis zamestnanca do evidencie. Z prehľadu dochádzky zamestnancov
do práce vyplynulo, že zápis príchodu zamestnancov je časovo chronologicky vo všetky predložené
dni, preto je nepravdepodobné, aby recepčný vedome manipuloval časom príchodu zamestnancov.

Žalobkyňa ani nevysvetlila, aký dôvod by recepčný na takýto postup mal a prečo práve pri jej osobe.
Dôvody predkladané žalobkyňou, že chodila do práce neskoro preto, lebo jej zamestnávateľ nepreplácal
nadčasy považoval za irelevantné. Nadčasovú prácu zamestnancov a mzdu za ňu upravuje Zákonník
práce. Určuje, čo je považované za nadčasovú prácu, v akom rozsahu ju možno zamestnancovi nariadiť
aj to, akým spôsobom sa odmeňuje alebo nahrádza. Ak došlo zo strany zamestnávateľa k porušeniu

Zákonníka práce v tomto smere, mala sa žalobkyňa zákonným spôsobom domáhať svojho práva.
Prípadné porušenie povinnosti zamestnávateľa v tomto smere nemôže byť ospravedlnením žalobkyne
za porušovanie pracovnej disciplíny. Z týchto podstatných skutkových a právnych dôvodov žalobu
zamietol. S odkazom na § 151 ods. 3 O.s.p. o trovách konania súčasne nerozhodol.

Rozsudok napadla včas podaným odvolaním žalobkyňa s návrhom, aby odvolací súd rozsudok zrušil

podľa § 221 ods. 1 písm. h/, ods. 2 O.s.p. a vec vrátil súdu prvého stupňa na ďalšie konanie. Uviedla, že
súdprvéhostupňanapriektomu,ževykonaltakmerúplnédokazovanie,nedostatočnezistilskutkovýstav
a preto vec aj nesprávne právne posúdil a následne nesprávne rozhodol. Poukázala na to, že v konaní
pred súdom prvého stupňa opakovane zdôrazňovala skutočnosť, že žalovaný v písomnosti o skončení
pracovného pomeru uviedol, že doteraz toleroval jej konanie, na druhej strane však ho považoval

za dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru. Tvrdenie o tolerovaní jej konania zodpovedá
reáliám, pretože pred doručením okamžitého skončenia pracovného pomeru jej zamestnávateľ nikdy
ani náznakom nevyčítal čokoľvek týkajúce sa jej zamestnania. S touto skutočnosťou sa podľa jej názoru
súd prvého stupňa v konaní a rozhodnutí nevyporiadal. Ďalej uviedla, že pri posudzovaní konania
zamestnanca v súvislosti so skončením pracovného pomeru nie je možné brať na zreteľ len povinnosti

zamestnanca ale aj dodržiavanie povinností zamestnávateľa a v tejto súvislosti uviedla, že jej neskoré
príchody do zamestnania nemali nikdy za následok žiadnu poruchu v činnosti žalovaného, pretože je
dlhoročná skúsená svedomitá pracovníčka - čašníčka a prípravné práce, ktoré bolo potrebné vykonať
pred otvorením reštaurácie , bez akýchkoľvek problémov vykonala za kratší čas tak, že pri otvorení
jedálne - reštaurácie, bolo všetko vždy v absolútnom poriadku. Treba zdôrazniť, že išlo o čas pred

otvorením reštaurácie. Vytýkala súdu ďalej to, že sa nezaoberal tým, že zamestnávateľ si voči nej neplnil
povinnosti odmeňovať ju za nadčasovú prácu alebo je za ňu poskytnúť náhradné voľno, pričom bolo
potrebné brať pri hodnotení na zreteľ aj úroveň správania sa zamestnávateľa. Pri hodnotení danosti
výpovedného dôvodu pod písm. A, ktorý sa týka fajčenia na pracovisku, namietala, že súd prvého stupňa
nehodnotilazrejmesatýmanináležitenezaoberal,žeohľadnefajčeniavydalžalovanýdvapríkazy,ktoré

sinavzájomodporujú.Najednejstranezakázalfajčiťvmiestnostiprípravovneanadruhejstraneprikázal
fajčiť len v miestnosti za prípravovňou, v ktorej sa nachádzajú technologické zariadenia na rozvod
a meranie spotreby plynu, kde je všeobecnými predpismi prísne zakázané fajčiť z bezpečnostných
dôvodov pre hroziace nebezpečenstvo výbuchu v prípade eventuálneho úniku plynu. Ak zamestnávateľ
vydal dva príkazy, ktoré si vzájomne odporujú, podľa jej názoru nie je možné z porušenia takého

nesprávneho príkazu vyvodzovať pracovnoprávne dôsledky. Poukázala v tejto súvislosti aj na výpoveď
riaditeľa hotela, ako svedka v konaní, ktorý potvrdil, že určenie tejto miestnosti - skladu za prípravovňou,bolo nesprávne pre hroziace nebezpečenstvo výbuchu plynu. Ďalej vytýkala súdu, že nedostatočne
vyhodnotil rozpor medzi tvrdeniami v okamžitom skončení pracovného pomeru, keď na jednej strane
tvrdí, že došlo k porušeniu pracovnej disciplíny a vzápätí tvrdí, že jej konanie doteraz tolerovali. Ak

teda jej konanie žalovaný pred doručením skončenia pracovného pomeru toleroval, nemôže tolerované
konanie uvádzať ako dôvod na okamžité skončenie pracovného pomeru. Ďalej konštatovala, že
súd neskúmal náležite splnenie zákonných podmienok pre platné okamžité skončenie pracovného
pomeru v zmysle § 68 ZP, ktoré ustanovenie vyžaduje splnenie dvoch podmienok, ktorými sú závažné
porušenie pracovnej disciplíny a podmienka výnimočnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru.

V súdenom prípade podľa nej nedošlo k žiadnej skutočnosti, ktorá by opodstatňovala výnimočnosť
konania zamestnávateľa a ani závažnosť porušenia pracovnej disciplíny. Vyplýva to z toho, že nepatrne
oneskorený príchod zamestnanca do práce, ktoré nemá negatívny vplyv na jeho ostatné povinnosti,
nemôže byť považované za niečo, čo by umožňovalo výnimočný postup zamestnávateľa pre skončenie
pracovnéhopomeruokamžitýmskončením.Navrhlazaoberaťsauvedenýmiskutočnosťamiarozhodnúť
podľa jej odvolacieho návrhu.

Žalovaný sa písomne vyjadril k namietaným skutočnostiam žalobkyňou v odvolaní. K odvolacej
námietke, že zamestnávateľ toleroval správanie žalobkyne a nikdy nič jej nevyčítal ohľadne jej
zamestnania uviedol, že takýto názor žalobkyne je zjavne nesprávny, nakoľko svedecké výpovede
potvrdili, že ju opakovane upozorňoval na jej porušovanie pracovných povinností, a to tak na porušenie
zákazu fajčenia a aj na neskoré príchody do zamestnania. Sama žalobkyňa potvrdila, že riaditeľ hotela

vyčítal zamestnancom, že fajčia v tzv. prípravovni. Tak isto riaditeľ hotela vytýkal žalobkyni oneskorené
príchody do zamestnania a na porade opakovane zdôraznil, že trvá na dodržiavaní začiatku pracovného
času. Poukázal na to, že tolerancia určitého konania neznamená sama o sebe, že takéto konanie
nie je protiprávne a že nemôžu byť z neho vyvodené ďalšie právne následky. Žalovaný práve svojím
konaním dal možnosť žalobkyni napraviť svoje správanie a dať do súladu s právnymi predpismi,

žalobkyňa však napriek tomu svoje konanie nezmenila a ďalej vedome pokračovala v protiprávnom
konaní. S námietkou žalobkyne týkajúcou sa tolerancie sa súd prvého stupňa aj vyporiadal a túto otázku
posúdil (str. 10 odôvodnenia rozsudku). K námietke žalobkyne, že jej oneskorené príchody nemali za
následok poruchu v činnosti žalovaného uviedol, že nie je v kompetencii žalobkyne vyhodnocovať, kedy
má nastúpiť do zamestnania, najmä s prihliadnutím na skutočnosť, že žalovaný trval na príchodoch

práce v zmysle uzatvorenej pracovnej zmluvy. V tejto súvislosti poukázal aj na definíciu závislej práce
v ust. § 1 ods. 2 Zákonníka práce a § 11 ods. 1 Zákonníka práce. Pokiaľ v odvolaní žalobkyňa seba
hodnotí ako spoľahlivého zamestnanca uviedol, že tieto okolnosti žalobkyňa v konaní pred súdom
prvého stupňa neuviedla; okrem toho ak chcela prezentovať aj kvalitu svojej práce, nestačí iba jej
subjektívne hodnotenie. Odvolávať sa na tieto skutočnosti v odvolacom konaní nie je na mieste, pričom

žalobkyni nebránila žiadna okolnosť, aby súdu navrhla dôkazy v tomto smere - jej svedomitosti a
spoľahlivosti - vykonať pred súdom prvého stupňa. Tvrdenie žalobkyne, že zamestnávateľ ohľadne
fajčenia vydal dva navzájom si odporujúce príkazy sú nepravdivé. Zamestnávateľ vydal jeden príkaz,
ktorý ukladal zákaz fajčiť v miestnosti prípravovne a súčasne umožnil zamestnancom fajčiť v miestnosti
za prípravovňou, teda išlo iba o povolenie a nie o príkaz. Okrem toho žalovaný nemá žiadnu zákonnú

povinnosť umožniť zamestnancom fajčiť na pracovisku. Zdôraznil, že povinnosť zdržať sa fajčenia v
miestnosti prípravovne bola jasne formulovaná a druhé jeho usmernenie o pripustení možnosti fajčiť v
druhej miestnosti nemá vplyv na prvú povinnosť a ani ju neoslabuje. Zdôraznil, že žalobkyňa porušila
zákaz fajčenia v prípravovni jedál a nápojov, kde bol zákaz fajčenia jasne definovaný, pričom s týmto
zákazom bola riadne oboznámená. Zhodne so súdom prvého stupňa uviedol, že tvrdenia žalobkyne

ohľadne jej nárokov na mzdu za prácu nadčas, pri poskytnutí náhradného voľna sú právne irelevantné a
s prejednávanou vecou nesúvisia. Pokiaľ žalobkyňa hodnotí svoje oneskorené príchody ako nepatrné,
poukázal na to, že z vykonaného dokazovania jasne vyplynulo, že v období od štvrtého štvrťroka 2011
a za celý rok 2012 prevažuje počet jej oneskorených príchodov nad počtom riadnych príchodov do
zamestnania. K námietke, že pre okamžité skončenie pracovného pomeru nebola daná výnimočnosť

poukázal na to, že žalobkyňa bola na porušovanie pracovných povinností opakovane upozorňovaná
a to individuálne aj pred kolektívom na porade a po upozorneniach nedošlo k žiadnej náprave, preto
porušeniepracovnejdisciplínydosiahlotakýstupeňzávažnosti,ktorýmuumožnilukončiťsňoupracovný
pomer okamžite. Výnimočnosť takéhoto postupu vidí aj v tom, že svoje konanie napriek zákonným
poučeniam a upozorneniam žalobkyňa úmyselne nezmenila a vedome v ňom pokračovala, pričom

žalovanému hrozili za takéto porušovanie zákonných povinností nemalé sankcie spôsobilé ohroziť jeho
prevádzkuatýmajzamestnanieostatnýchzamestnancov.Navrholpotvrdiťrozsudokakovecnesprávny.Podľa § 214 ods. 1 O.s.p. na prejednanie odvolania proti rozhodnutiu vo veci samej nariadi predseda
senátu odvolacieho súdu pojednávanie vždy, ak

a) je potrebné zopakovať alebo doplniť dokazovanie,

b)súdprvéhostupňarozhodolpodľa§115aO.s.p.beznariadeniapojednávaniaajepotrebnézopakovať
alebo doplniť dokazovanie,

c) ide o konanie vo veciach porušenia zásady rovnakého zaobchádzania,

d) to vyžaduje dôležitý verejný záujem.

Podľa odseku 2 cit. ust. v ostatných prípadoch možno o odvolaní rozhodnúť aj bez nariadenia
pojednávania.

Odvolací súd bez nariadenia pojednávania (§ 214 ods. 2 O.s.p.), keďže v posudzovanej veci nejde ani
o jeden z prípadov uvedených v § 214 ods. 1 O.s.p., za dodržania podmienok podľa § 156 ods. 3 O.s.p.,
keď miesto a čas verejného vyhlásenia rozsudku bolo oznámené na úradnej tabuli súdu najmenej 5 dní
pred jeho vyhlásením, prejednal odvolanie v rozsahu vyplývajúcom z § 212 ods. 1, 3 O.s.p. a dospel k
záveru, že rozsudok je vecne správny, preto ho podľa § 219 ods. 1 O.s.p. potvrdil.

Podľa § 219 ods. 2 O.s.p. ak sa odvolací súd v celom rozsahu stotožňuje s odôvodnením napadnutého
rozhodnutia, môže sa v odôvodnení obmedziť len na skonštatovanie správnosti dôvodov napadnutého
rozhodnutia, prípadne doplniť na zdôraznenie správnosti napadnutého rozhodnutia ďalšie dôvody.

V preskúmavanej veci sa odvolací súd v celom rozsahu stotožňuje so skutkovými a právnymi závermi
súdu prvého stupňa, na správnosť ktorých poukazuje, ako aj s odôvodnením napadnutého rozsudku.

Iba na podporu odôvodnenia rozhodnutia vzhľadom aj na obsah odvolacích námietok, dopĺňa odvolací
súd odôvodnenie nasledovne:

Podľa § 68 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer, ak
zamestnanec porušil závažne pracovnú disciplínu.

Podľa § 81 ods. 1 písm. a/ Zákonníka práce zamestnanec je povinný pracovať zodpovedne a riadne,

plniť pokyny nadriadených vydané v súlade s právnymi predpismi; nadriadeným je aj predstavený podľa
osobitného predpisu.

Povinnosť dodržiavať pracovnú disciplínu je jednou zo základných povinností zamestnanca, ktoré mu
vyplývajú z pracovného pomeru (§ 47 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce). V rámci nej je zamestnanec
povinný plniť povinnosti stanovené právnymi predpismi (§ 81, § 82 Zákonníka práce), pracovným

poriadkom a inými vnútornými predpismi zamestnávateľa, pracovnou zmluvou a rovnako tiež pokynmi
nadriadeného vedúceho zamestnanca. Zamestnávateľ pritom môže okamžite skončiť pracovný pomer
so zamestnancom platne len vtedy, ak zamestnanec porušil zavinene (hoc aj len z nedbanlivosti) svoje
povinnosti z pracovného pomeru a jeho konanie vykazovalo znaky závažného porušenia pracovnej
disciplíny. Ako už súd prvého stupňa uviedol vo svojom rozhodnutí v tejto veci, pri skúmaní intenzity

porušenia pracovnej disciplíny sa musí prihliadnuť na osobu zamestnanca, funkciu, ktorú zastával, na
jeho doterajší postoj pri plnení pracovných úloh, na čas a situáciu, za ktorej došlo k porušeniu pracovnej
disciplíny, k miere zavinenia zamestnanca, na spôsob a intenzitu porušenia konkrétnych povinností, k
dôsledkom porušenia pracovnej disciplíny pre zamestnávateľa, k tomu či zamestnanec svojim konaním
spôsobil zamestnávateľovi škodu a pod. Iba závažné porušenie pracovnej disciplíny je dôvodom podľa

§ 68 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce na okamžité skončenie pracovného pomeru. Vzhľadom na
charakter citovaného zákonného ustanovenia, ktoré patrí k právnym normám s neurčitou (abstraktnou)
hypotézou, je vždy úlohou súdu, aby podľa svojho uváženia, s ohľadom na okolnosti prípadu, sámtúto hypotézu vymedzil. Je vecou súdu, aby posúdil, či sa zamestnanec dopustil zavineného porušenia
pracovnej disciplíny, a v prípade kladného záveru rozhodol, o aký stupeň porušenia pracovnej disciplíny
v danom prípade ide. Pri týchto úvahách nie je súd neobmedzovaný žiadnymi konkrétnymi hľadiskami, či

hranicami,aleberievúvahuibašpecifikáprejednávanejveciapodporneiplatnújudikatúru.Zuvedeného
vyplýva, že pri posudzovaní stupňa intenzity porušenia pracovnej disciplíny nie je súd viazaný tým, ako
zamestnávateľ vo svojom pracovnom poriadku (alebo v inom internom predpise) hodnotí určité konanie
svojho zamestnanca.

Odvolací súd po preskúmaní veci dospel k názoru, že súd prvého stupňa pri posudzovaní spornej

otázky, či porušenie pracovnej disciplíny žalobkyňou vykazovalo znaky takého závažného porušenia,
že žalovaný mohol s ňou skončiť okamžite pracovný pomer, urobil správny záver. Aj odvolací súd
zastáva názor, že za daných okolností prípadu - situácie a spôsobu t.j. vedomého porušovania zákazu
fajčeniavtzv.prípravovnijedálanápojov,sprihliadnutímnapracovnúpozíciužalobkyneanaopakované
porušovanie napriek upozorneniu zamestnávateľa tak zákazu fajčenia ako aj včasnej dochádzky do
zamestnania, je intenzita porušenia pracovnej disciplíny tak vysoká, že zakladala okamžité skončenie

pracovného pomeru s ňou. Žiada sa dodať, že ak žalobkyňa napriek zákazu fajčenia v tzv. prípravovni
jedál a nápojov, v tejto miestnosti fajčila, dopúšťala sa porušovania hygienických predpisov čím, okrem
iného vo vzťahu k zákazníkom, vystavovala zamestnávateľa možným sankciám v prípade kontroly
zo strany príslušných orgánov, čo v konečnom dôsledku mohlo viesť aj k ohrozeniu dobrej povesti
žalovaného ako poskytovateľa reštauračnej činnosti. Pokiaľ ide o ďalšie odvolacie námietky žalobkyne,

odvolací súd nepovažoval za potrebné dať na ne odpoveď, lebo sa týkajú tých skutočností, s ktorými sa
súd prvého stupňa v celom rozsahu dôsledne vysporiadal (napr. argumentácia o tolerovaní porušovania
pracovnej disciplíny), alebo pre danú vec nemajú podstatný právny význam (včasné nevyplácanie mzdy,
či neposkytovanie náhradného voľna).

O trovách odvolacieho konania rozhodne súd prvého stupňa - § 224 ods. 4 O.s.p.

Rozhodnutie prijaté senátom pomerom hlasov 3:0 (§ 3 ods. 9 zák. č. 757/2004 Z.z. v znení účinnom
od 1. mája 2011).

Poučenie:

Proti uzneseniu odvolacieho súdu odvolanie nie je prípustné.