Rozhodnutie ,
Prvostupňové nenapadnuté opravnými prostriedkami Judgement was issued on Thursday, January 13, 2016

Súd: Okresný súd Martin
Spisová značka: 10Cpr/6/2015

Identifikačné číslo súdneho spisu: 5715211251
Dátum vydania rozhodnutia: 13. 01. 2016

Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Mária Gazdačková
ECLI: ECLI:SK:OSMT:2016:5715211251.2

Rozhodnutie

Okresný súd Martin samosudkyňou JUDr. Máriou Gazdačkovou v právnej veci žalobcu O.. S. G., A..,
D.. XX. XX. XXXX, N. G., Z. XX proti žalovanej O. Z. Z. Z. O., A.. O. X právne zastúpenej advokátskou
kanceláriou Bukovinský & Chlipala, s.r.o. so sídlom v Bratislave, Svätoplukova 30, IČO: 35 918 098 v
konaní o vyplatenie odstupného v sume 1 400 € s prísl. takto

r o z h o d o l :

Žaloba žalobcu sa v celom rozsahu zamieta.

Žalobca je žalovanej povinný nahradiť trovy konania v sume 626,33 € na účet vedený v H. N. V..Z..,
IBAN: Z., Z. G.: H. do troch dní od právoplatnosti rozsudku na účet právneho zástupcu žalovanej.

o d ô v o d n e n i e :

Žalobou podanou na tunajšom súde 11. 08. 2015 sa žalobca proti žalovanej domáhal zaplatenia sumy
1 400 € titulom odstupného spolu s 9 % úrokom z omeškania ročne od 11. 05. 2015 do zaplatenia a

náhrady trov konania vo výške zaplateného súdneho poplatku.

Žalobca žalobu odôvodnil tou skutočnosťou, že u žalovanej pracoval od 01. 02. 2012 vo funkcii
výskumného a vývojového pracovníka s mesačnou dohodnutou mzdou 700 €. Pracovný pomer medzi
stranami bol ukončený na návrh žalobcu dohodou ku dňu 30. 04. 2015. Žalobca si však uplatňuje podľa
článku 35 kolektívnej zmluvy zamestnancov uzatvorenej medzi Základnou organizáciou Odborového

zväzu verejnej správy a žalovanou na roky 2013 až 2015 odstupné, pretože podľa tohto článku 35,
zamestnávateľ poskytne zamestnancovi odstupné podľa podmienok stanovených v tomto článku, ak
pracovný pomer končí dohodou alebo výpoveďou z dôvodu uvedených v § 63 ods. 1 písm. a/ alebo
b/ alebo z dôvodu, že zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku
dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Výška odstupného sa odvíja výlučne od dĺžky
nepretržitého pracovného pomeru zamestnanca začatého na základe pracovnej zmluvy v organizácii

a v prípade ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej 2 roky a menej ako 5 rokov je odstupné
vo výške 2-násobku jeho priemerného mesačného zárobku. Na základe týchto ustanovení požadoval
žalobca svoje mzdové nároky voči žalovanej.

V priebehu konania žalobca na žalobe zotrval.

Vo svojej výpovedi na pojednávaní poukázal na skutočnosť, že kolektívna zmluva môže pre
zamestnanca priniesť viaceré výhody a to aj nad rámec Zákonníka práce a článok 35 Kolektívnej zmluvy
vo svojom prvom odseku jasne stanovil kedy zamestnávateľ poskytne zamestnancovi odstupné a podľa
jeho názoru je tomu tak vždy v zmysle výkladu príslušného článku kolektívnej zmluvy, keď pracovný
pomerkončídohodoualebovýpoveďoualelenvtamtaxatívneuvedenýchdôvodov.Podľavýkladu,ktorý
poskytol žalobca, rozviazanie pracovného pomeru z akéhokoľvek dôvodu zakladá právo zamestnanca

naodstupné,vjehoprípadevovýškedvojnásobkuplatu,vzhľadomnadĺžkutrvaniapracovnéhopomeru.Vo svojej výpovedi potom žalobca uviedol, že od februára roku 2012 pracoval u žalovanej ako výskumný
a vývojový pracovník v Slovenskom historickom ústave Matice slovenskej a o rozviazanie pracovného
pomeru dohodou požiadal sám. Viedli ho k tomu dôvody, ktoré spočívali v zhoršovaní vzťahov u

zamestnávateľa, ukladanie pracovných úloh, ktoré nesúviseli s jeho pracovnou náplňou a negatívne
vyjadrenia k existencii Slovenského historického ústavu a jeho pracovníkom. V Matici slovenskej sa
začalo povrávať o očiste ústavu, prípadne o prepúšťaní zamestnancov, takže žalobca sa prestal
komfortne cítiť v pracovnom pomere a rozhodol sa ho ukončiť. Našiel si nové zamestnanie, pretože hneď
po ukončení pracovného pomeru nastúpil ako historik do Východoslovenského múzea v Košiciach, kde

pracuje doposiaľ. O ukončenie pracovného pomeru rokoval so správcom Matice slovenskej pánom Z. a
s ním uskutočnil aj emailovú komunikáciu, ktorú žalovaná pripojila do súdneho spisu. On sám požiadal
sekretárku žalovanej, aby doplnila do textu dohody o skončení pracovného pomeru, ktorý mu zaslal
zamestnávateľ, že žiada, aby mu bolo vyplatené odstupné, čo však ona odmietla, on nakoniec sám
dohodu podpísal, pretože k 01. 05. 2015 mal nastúpiť do nového zamestnania, avšak v dohode uviedol,
že požaduje vyplatenie odstupného. Potvrdil však, že zamestnávateľ ho upozornil, že nárok za odstupné

nemá.

Žalovaná sa k žalobe vyjadrila prvýkrát podaním zo dňa 10. 09. 2015, ktoré na súd došlo 16. 09. 2015.
Týmto podaním žiadala žalobu zamietnuť ako nedôvodnú. Poukázala na skutočnosť, že pracovný pomer
medzi účastníkmi konania skončil na základe dohody o skončení pracovného pomeru ku 30. 04. 2015,

ktorý spôsob skončenia pracovného pomeru navrhol samotný žalobca. Uviedla, že vzhľadom na znenie
článku 35 Kolektívnej zmluvy, je zrejmé, že nárok na odstupné by žalobcovi vznikol len vtedy ak by došlo
kuskončeniujehopracovnéhopomerudohodouprávezdôvodovustanovenív§63ods.1písm.a/alebo
b/ Zákonníka práce, teda dohodou z organizačných dôvodov, takéto však u zamestnávateľa neexistovali.

Zamestnanec si nemôže nárokovať skončenie pracovného pomeru z organizačných dôvodov, nakoľko
organizačná zmena zamestnávateľa je vždy na rozhodnutí zamestnávateľa, nie zamestnanca a
organizačná zmena musí teda u zamestnávateľa objektívne existovať, avšak u žalovanej neexistovala.
Žalobca neosvedčil výšku požadovaného nároku, ak výšku nároku odvodil z hrubej mzdy, ktorá
predstavovala 700 € mesačne. Odstupné sa totiž vypláca vo výške priemerného mesačného zárobku,

ktorý sa určuje podľa § 134 a 135 Zákonníka práce. Názor žalobcu, že nárok na odstupné mu
vzniká pri rozviazaní pracovného pomeru dohodou z akéhokoľvek dôvodu, je špekulatívny a absurdný.
Odstupné podľa právnej teórie predstavuje jednorazový peňažný príspevok, ktorý má zamestnancovi
pomôcť prekonať často zložitú sociálnu a finančnú situáciu, v ktorej sa ocitol pretože bez svojej
viny z dôvodov na strane zamestnávateľa stratil doterajšiu prácu. Odstupné má kompenzovať pre

zamestnanca nepriaznivý dôsledok organizačných zmien a poskytnúť mu k zmierneniu týchto dôsledkov
zodpovedajúce hmotné zabezpečenie. Z emailovej komunikácie medzi účastníkmi konania je zrejmé,
že skončenie pracovného pomeru dohodou bolo uskutočnené na základe žiadosti žalobcu a bez udania
dôvodu. Za takýchto okolností nie je možné vyplatiť odstupné, pretože takéto oprávnenie nepripúšťa ani
Zákonník práce a ani Kolektívna zmluva. Na tieto skutočnosti bol žalobca opakovane upozornený.

Na takýchto skutočnostiach nakoniec zotrvala žalovaná aj prostredníctvom svojho právneho zástupcu
na pojednávaní dňa 13. 01. 2016, ktorý naviac uviedol, že žalovaná strana je inštitúcia zriadená priamo
zákonom a je finančne napojená na štátny rozpočet. Z toho vyplýva, že nemá manévrovací priestor
pre priznávanie plnení svojim zamestnancom nad rámec Zákonníka práce alebo dokonca v rozpore s

ním. Ak žalobca argumentuje pri odôvodňovaní svojho nároku formuláciou ust. článku 35 Kolektívnej
zmluvy je len zrejmé, že tento článok poskytuje možnosť, poskytnúť zamestnancovi v prípade ak dohoda
alebo výpoveď boli dané z dôvodov, ktoré uvádza ust. § 63 ods. 1 písm. a/ a b/ Zákonníka práce. Je
absurdnou situáciou ak zamestnanec sa dožaduje vyplatenie odstupného v prípade, že sám požiadal
bez udania dôvodu o rozviazanie pracovného pomeru dohodou. Na nárokoch žalobcu nezmení nič ani

tá skutočnosť, že sám na listine dohody vyznačil svoju žiadosť o vyplatenie odstupného.

Skutočnosť, že pri formulácii článku 35 obidve zmluvné strany Kolektívnej zmluvy mali namysli
ustanovenia a podmienky § 76 Zákonníka práce, vyplýva v podstate aj z 5 odseku článku 35
kde je odvolávka na toto ustanovenie. Ak žalobca argumentuje tým, že Zákonník práce umožňuje

zamestnávateľovi poskytnúť niektoré plnenia výhodnejším spôsobom na základe dojednania v
Kolektívnej zmluve ako to ustanovuje Zákonník práce, tak tým zákonodarca nemal namysli skutočnosť,
že sa tým má umožniť zamestnávateľovi zavádzať nové inštitúty ale naopak, inštitúty a plnenia priznané
zákonom má zamestnávateľ na základe dohody v kolektívnej zmluve, v niektorých prípadoch rozvinúťpre zamestnanca priaznivejším spôsobom, napr. priznať odstupné vo vyššej miere než ho priznáva
Zákonník práce.

Pokiaľ žalobca argumentoval skutočnosťou, že u žalovaného v čase súdneho konania prebieha
prepracovanie daného ustanovenia Kolektívnej zmluvy tak to nie je pre to, žeby žalovaná strana
uznávala argumentáciu žalobcu ale je to z toho dôvodu, aby sa odstránili prípadné nejasnosti a priestor
pre nejaké obdobné špekulácie v súvislosti s týmto článkom.

Mimo výsluchu žalobcu súd prečítal aj listiny pripojené do súdneho spisu a takto vykonaným
dokazovaním mal preukázaný tento skutkový sta veci:

Žalovaná ako zamestnávateľ a žalobca ako zamestnanec dňa 31. 01. 2012 podpísali pracovnú zmluvu,
ktorá obsahovala aj prílohu č. 1 datovanú toho istého dňa, na základe ktorej žalobcovi vznikol pracovný
pomer od 01. 02. 2012, ktorý bol uzavretý na dobu určitú do 31. 12. 2013 s trojmesačnou skúšobnou

dobou u žalovanej. Žalobca mal pracovať vo funkcii výskumného a vývojového pracovníka III so
zaradením do Slovenského historického ústavu. Medzi účastníkmi zostalo nesporné, že pracovný pomer
bol následne dohodou účastníkov zmenený na dobu neurčitú.

Listom zo dňa 16. 04. 2015, ktorý adresoval žalobca O.. O. Z., správcovi Matice slovenskej, žalobca

požiadal o ukončenie pracovného pomeru dohodou podľa § 60 Zákonníka práce a článku 35 bod 3
Kolektívnej zmluvy na roky 2013 až 2015 k termínu 30. 04. 2015.

Následne sa medzi správcom Matice slovenskej O.. O. Z. a žalobcom rozvinula emailová komunikácia,
z ktorej vyplynulo, že žalovaná zaslala žalobcovi návrh dohody o ukončení pracovného pomeru, ktorú

vzhľadom na pisársku chybu neskôr prepracovala, súčasne však správou z 24. 03. 2015 žalovaná
informovala žalobcu, že zapracovanie žalobcom navrhovaného bodu do dohody, o ktorý žiada na
základe Kolektívnej zmluvy na roky 2013 - 2015 podľa článku 35 bod 3, pri dohode podľa § 60 nie je
možné. V tomto bode sa hovorí, že nárok na odstupné má len ten, kto pracovný pomer končí dohodou
alebo výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a/ a b/ alebo z dôvodu, že zamestnanec,

vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať
doterajšiu prácu. Keďže žalobca navrhol ukončenie pracovného pomeru podľa § 60, nie je možné
uplatniť nárok na uvedené odstupné.

Následne došlo medzi účastníkmi konania k podpisu dohody o skončení pracovného pomeru zo dňa 28.

04. 2015, z ktorej vyplynulo, že žalovaná ako zamestnávateľ a žalobca ako zamestnanec sa dohodli,
že pracovný pomer založený pracovnou zmluvou z 31. 01. 2012 v znení následných zmien a doplnkov,
zaniká ku dňu 30. 04. 2015. Mzda bude zamestnancovi vyplatená v najbližšom výplatnom termíne
po s končení pracovného pomeru a dohoda o skončení pracovného pomeru bola uzavretá na návrh
zamestnanca. Zamestnanec bol povinný ku dňu skončenia pracovného pomeru vysporiadať si svoje

náležitosti vyplývajúce zo skončenia pracovného pomeru. Účastníci konania potom urobili v dohode
vyhlásenie, že potvrdzujú, že ich vôľa prejavená v dohode o skončení pracovného pomeru je slobodná,
vážna a bez omylu. Žalobca nad svoj podpis do dohody vyznačil poznámku „požadujem vyplatenie
odstupného“.

Medzi účastníkmi bolo nesporné, že žalobcovi nebolo vyplatené žiadne odstupné, o čom svedčí aj
skutočnosť, že žalobca 03. 06. 2015 adresoval predsedovi Matice slovenskej list nazvaný ako „pokus o
pokonávku - predžalobná výzva“, kde argumentujúc podobne ako v samotnej žalobe, žiada o vyplatenie
odstupného v lehote 7 dní v opačnom prípade sa obráti na súd.

Na tento list žalovaná reagovala listom zo dňa 15. 06. 2015, ktorým argumentovala podobne ako
v súdnom konaní a opätovne poukazovala výklad článku 35 ods. 1 Kolektívnej zmluvy, obdobnou
argumentáciou ako je uvedená vyššie.

Súd sa oboznámil aj s Kolektívnou zmluvou uzavretou medzi Maticou slovenskou a Základnou

organizáciou Slovenského odborového zväzu verejnej správy pri Matici slovenskej, uzavretou na roky
2013 - 2015 dňa 02. 04. 2013.Podľa článku 35 ods. 1 predmetnej Kolektívnej zmluvy, zamestnávateľ poskytne zamestnancovi
odstupné podľa podmienok stanovených v tomto článku, ak sa pracovný pomer končí dohodou alebo
výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1, písm. a/ alebo b/ alebo z dôvodu, že zamestnanec

vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať
doterajšiu prácu.

Podľa článku 35 ods. 2 Kolektívnej zmluvy, výška odstupného sa odvíja výlučne od dĺžky nepretržitého
pracovného pomeru zamestnanca začatého na základe pracovnej zmluvy v organizácii.

Podľa článku 35 ods. 3 Kolektívnej zmluvy, pri skončení pracovného pomeru dohodou je výška
odstupného určená nasledovne:
- ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako 2 roky vo výške jeho priemerného mesačného
zárobku,
- ak pracovný pomer zamestnanca trvale najmenej 2 a menej ako 5 rokov vo výške dvojnásobku jeho

priemerného mesačného zárobku,
- ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej 5 a menej ako 10 rokov vo výške trojnásobku jeho
priemerného mesačného zárobku,
- ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej 10 a menej ako 20 rokov vo výške štvornásobku jeho
priemerného mesačného zárobku,

- ak pracovný pomeru zamestnanca trval najmenej 20 rokov vo výške päťnásobku jeho priemerného
mesačného zárobku.

Článok 35 ods. 4 potom upravoval výšku odstupného pri ukončení pracovného pomeru výpoveďou.

Podľa článku 35 ods. 5 Kolektívnej zmluvy, odstupné vyplatí zamestnávateľ zamestnancovi v najbližšom
mzdovom výplatnom termíne, ak sa so zamestnancom nedohodne inak (ust. § 76 ods. 1, ako aj § 231
ods. 1 Zákonníka práce).

Majúc preukázané tieto skutočnosti súd dospel k presvedčeniu, že žaloba žalobcu dôvodná nie je.

Nároky žalobcu súd posudzoval podľa ust. § 76 a nasl. Zákonníka práce (zák. č. 311/2001 Z. z.).

Podľa § 63 ods. 1 písm. a/ Zákonníka práce, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z
dôvodov, ak sa jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého

miesta výkonu práce.

Podľa § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba
z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa
alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu

zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách
a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane
nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú
bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu.

Podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce, zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer
výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec
stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať
doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume
a/ jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a

menej ako päť rokov,
b/ dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej
päť rokov a menej ako desať rokov,
c/ trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej
desať rokov a menej ako dvadsať rokov,

d/ štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej
dvadsať rokov.Podľa § 76 ods. 2 Zákonníka práce, Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou
z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil
vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu

prácu, odstupné najmenej v sume
a/ jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky,
b/ dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej
dva roky a menej ako päť rokov,
c/ trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej

päť rokov a menej ako desať rokov,
d/ štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej
desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
e/ päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej
dvadsať rokov.

Podľa § 76 ods. 7 Zákonníka práce, zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi odstupné aj v iných
prípadoch ako podľa odsekov 1 a 2.

Z citovaných zákonných ustanovení pri porovnaní článku 35 Kolektívnej zmluvy uvádzanej vyššie je pre
súd zrejmé, že v článku 35 ods. 1 Kolektívnej zmluvy zamestnávateľ, teda žalovaná, kopírovala citované

ustanovenia § 76 pokiaľ ide o dôvody skončenia pracovného pomeru a spôsob skončenia pracovného
pomeru,avšakvistej„skratke“,keďdočlánku35ods.1účastníciKolektívnejzmluvyzahrnuliakospôsob
skončenia pracovného pomeru tak dohodu ako aj výpoveď, avšak oba spôsoby skončenia pracovného
pomeru z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 a/ a b/ Zákonníka práce alebo z dôvodu, že zamestnanec
vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať

doterajšiu prácu.

Vzhľadom na stanovisko žalovanej a na charakter žalovanej ako organizácie, ktorá je napojená na
štátny rozpočet bol pre súd neprijateľný výklad tohto ustanovenia spôsobom, akým ho vykladal žalobca,
nakoľko je absurdné, aby zamestnávateľ dohodol odstupné, ktoré dokonca pri ukončení pracovného

pomeru dohodou, z akéhokoľvek dôvodu, (ako to prezentoval žalobca) by malo byť vyššie ako odstupné
pri rozviazaní pracovného pomeru výpoveďou z organizačných dôvodov alebo pre dlhodobo nepriaznivý
zdravotný stav zamestnanca.

Takýto výklad by umožňoval požadovať odstupné aj v prípade, že zamestnanec sám požiada o

ukončenie pracovného pomeru dohodou, z dôvodu nástupu do nového výhodnejšieho zamestnania, ako
to nakoniec urobil žalobca ale aj napríklad v takých absurdných prípadoch, ak dochádza k nespokojnosti
účastníkov pracovného pomeru a alebo dokonca k porušovaniu pracovnej disciplíny, avšak účastníci
pracovného pomeru zvolia dohodu o rozviazaní pracovného pomeru ako pre nich vhodný spôsob
ukončenia pracovného pomeru.

Je zrejmé, že zákonodarca pri inštitucionalizácii odstupného nemal na mysli takéto situácie ale možno sa
stotožniť s tvrdeniami žalovanej strany, že odstupné má charakter jednorazového peňažného príspevku,
ktorý má zamestnancovi pomôcť prekonať často zložitú sociálnu a finančnú situáciu, v ktorej sa ocitol
bez svojho zavinenia, práve z dôvodov, ktoré vzhľadom na organizačné zmeny existovali na strane

zamestnávateľa alebo napríklad, ak sa bez svojho zavinenia dostal do situácie, že dlhodobo stratil
spôsobilosť, vzhľadom na zdravotný stav, vykonávať doterajšiu prácu.

Skutočnosť, že odstupné je určitou satisfakciou poskytovanou zamestnancovi zo strany zamestnávateľa
za to, že pracovný pomer sa končí skôr ako účastníci v pracovnej zmluve predpokladali a, že

skončenie pracovného pomeru nespočíva v osobe zamestnanca ale v osobe zamestnávateľa, v jeho
hospodárskych problémoch, ktoré vo vzťahu k zamestnancovi vystupujú, ako ním nezavinené sociálne
riziko, nakoniec vyplýva už zo samotného termínu „odstupné“ a skutočnosť, že nároky zamestnanca v
prípade rozviazania pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a/ a c/, a
pre dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav sú vzhľadom na dobu trvania pracovného pomeru upravené

výhodnejšie ako pri výpovedi, je odôvodnená tým, že zamestnanec sa vzdáva výpovednej doby napr.
tým, že požiada zamestnávateľa o skončenie pracovného pomeru aj počas jej plynutia.Vzhľadom na účel tohto inštitútu je absurdné vyložiť napadnuté ust. článku 35 ods. 1 Kolektívnej
zmluvy uzatvorenej inštitúciou napojenou na štátny rozpočet spôsobom, akým ho uskutočňoval žalobca
a vzhľadom na účel inštitútu odstupného a vymedzenie podmienok nároku naň v Zákonníku práce,

by podľa presvedčenia súdu dojednanie nároku na odstupné u zamestnanca, ktorý sám požiada o
ukončenie pracovného pomeru kvôli nástupu do výhodnejšieho zamestnania, bolo podľa presvedčenia
súdu obchádzaním zákona a jeho účelu a také dojednanie by bolo neplatné (§ 39 Obč. zák.).

Súd preto dal za pravdu žalovanej strane a konštatoval, že z ustanovenia článku 35 ods. 1 Kolektívnej

zmluvy, o ktoré opieral svoje nároky žalobca, pre žalobcu nevyplýva nárok na odstupné tak, ako ho
požadoval za situácie, keď u zamestnávateľa pre rozviazanie pracovnému pomeru neexistovali dôvody
a preto žalobu v celom rozsahu zamietol.

O trovách konania súd rozhodol podľa ust. § 142 ods. 1 O. s. p.. Žalovaná bola v konaní plne

úspešná a preto má právo na náhradu účelne vynaložených trov konania. Žalovanej vznikli trovy
jej právnym zastúpením a tie boli vyčíslené a priznané v súlade s Vyhláškou č. 655/2004 Z. z. o
odmenách a náhradách advokátov za poskytovanie právnych služieb. Trovy právneho zastúpenia
žalovanej sú tvorené odmenou právneho zástupcu žalovanej za 3 úkony právnej služby po 71,37 €
(prevzatie a príprava zastúpenia, vrátane prvej porady s klientom, spísanie vyjadrenia k žalobe a účasť

na pojednávaní dňa 13. 01. 2016). K úkonom právnej služby urobeným v roku 2015 patrí právnemu
zástupcovi žalovanej aj režijný paušál vo výške 8,39 € a za účasť na pojednávaní dňa 13. 01. 2016 mu
patrí režijný paušál vo výške 8,58 €. Okrem toho právnemu zástupcovi žalovanej vznikli hotové výdavky,
a to cestovné náklady pri ceste zo sídla advokáta do sídla súdu a späť na pojednávanie dňa 13. 01. 2016
v celkovej výške 125,17 € (pri počte najazdených 460 km, priemernej spotrebe 9 l PHM/100 km, cene

pohonných hmôt 0,990 €/1 l bez DPH, sadzbe základnej náhrady za používanie cestných motorových
vozidiel vo výške 0,183 €/1 km). Ďalej má právny zástupca žalovanej právo na náhradu za stratu času pri
ceste na pojednávanie z Bratislavy do Martina a späť, čo predstavuje náhradu 14,30 € za každú začatú
polhodinu a pri ceste, ktorá trvala 5 hodín a 20 minút, to predstavuje 11 začatých polhodín, čiže sumu
157,30 €. Spolu s 20 % DPH potom celkové trovy právneho zastúpenia žalovanej predstavujú sumu

626,33 € a žalobca je povinný ich žalovanej nahradiť na účet jej právneho zástupcu - advokáta.

Poučenie:

Proti tomuto rozsudku možno podať odvolanie do 15-tich dní od jeho doručenia na Okresný súd Martin.

V odvolaní sa má uviesť, ktorému súdu je určené, kto ho robí, ktorej veci sa týka a čo sleduje, musí

byť podpísané a datované, musí sa v ňom uviesť, proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v akom rozsahu
sa napáda, v čom sa toto rozhodnutie, alebo postup súdu považuje za nesprávny a čoho sa odvolateľ
domáha.

Odvolanie proti rozsudku alebo uzneseniu, ktorým bolo rozhodnuté vo veci samej, možno odôvodniť

len tým, že

a/ neboli splnené podmienky konania, rozhodol vecne nepríslušný súd prvého stupňa, rozhodnutie súdu
prvého stupňa vyniesol vylúčený sudca alebo súd prvého stupňa bol nesprávne obsadený; to neplatí,
ak senát rozhodoval namiesto samosudcu,

b/ konanie je postihnuté inou vadou, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci samej,

c/ súd prvého stupňa neúplne zistil skutkový stav veci, pretože nevykonal navrhnuté dôkazy, potrebné
na zistenie rozhodujúcich skutočností,

d/ súd prvého stupňa dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam,

e/ doteraz zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú tu ďalšie skutočnosti alebo iné dôkazy, ktoré
doteraz neboli uplatnené /§ 205a/,f/ rozhodnutie súdu prvého stupňa vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci,

g/ súd prvého stupňa neprihliadol na námietky odvolateľa napriek tomu, že na to neboli splnené

podmienky podľa § 175 ods.3, časť prvej vety za bodkočiarkou,

h/ rozsudok je nepreskúmateľný pre nezrozumiteľnosť alebo nedostatok dôvodov. /§ 205 ods.2 O.s.p./.

Rozsah, v akom sa rozhodnutie napáda a dôvody odvolania môže odvolateľ rozšíriť len do uplynutia

lehoty na odvolanie.

Ak povinnosť uložená týmto rozsudkom nebude dobrovoľne splnená, možno sa jej splnenia domáhať
výkonom rozhodnutia.