Rozsudok ,
Prvostupňové nenapadnuté opravnými prostriedkami Judgement was issued on Tuesday, April 19, 2016

Súd: Okresný súd Senica
Spisová značka: 11Cpr/1/2015

Identifikačné číslo súdneho spisu: 2615204885
Dátum vydania rozhodnutia: 19. 04. 2016
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Renáta Audová

ECLI: ECLI:SK:OSSE:2016:2615204885.5

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Okresný súd Senica sudkyňou JUDr. Renátou Audovou v právnej veci žalobcu : E. X., nar. XX.X.XXXX,

bytom B., G. č. XXXX/XX, št. občan SR, právne zast.: JUDr. Radoslava Sláviková Geržová, advokát,
Bratislava 1, Radlinského č. 2 proti žalovanému : V. Č., a.s., Č. č. , IČO : XX XXX XXX, právne
zast. ŘEHÁK & TISOŇ, spol. s.r.o., Komenského č. 437/62, Skalica o určenie neplatnosti okamžitého
skončenia pracovného pomeru a iné, takto

r o z h o d o l :

Súd žalobu z a m i e t a .

Žalobca je p o v i n n ýzaplatiť žalovanému náhradu trov právneho zastúpenia v sume 805,50 EUR

a to do troch dní od právoplatnosti tohto rozsudku právnemu zástupcovi žalovaného.

Žalobca je p o v i n n ý zaplatiť náhradu trov konania štátu v sume 24,- EUR a to do troch dní od
právoplatnosti tohto rozsudku na účet OS Senica.

o d ô v o d n e n i e :

Žalobca sa svojou žalobou podanou na súde dňa XX.X.XXXX domáhal toho, aby súd určil, že okamžité
skončenie pracovného pomeru zo dňa 16.3.2015, ktoré jej dal žalovaný žalobcovi, je neplatné. Ďalej,
aby súd uložil žalovanému povinnosť opätovne prideľovať žalobcovi prácu v zmysle pracovnej zmluvy
zo dňa 1.10.2006 a aby súd uložil žalovanému povinnosť vyplatiť žalobcovi náhradu mzdy z obdobie

od 14.5.2015 až do času, kedy mu žalovaný umožní pokračovať v práci a k náhrade trov konania .

Svoju žalobu okrem iného odôvodnil tým, že žalobca na základe pracovnej zmluvy, ktorú uzavrel dňa
X.XX.XXXX Zn. : XXXX so žalovaným vykonával od 1.10.2006 prácu baníka - robotníka v V. Č., ktorú
prevádzkuje žalovaná spoločnosť. V zmysle tejto pracovnej zmluvy mali obe strany vzájomne povinnosť
plniť si svoje povinnosti vyplývajúce im z jej obsahu, ako aj ustanovení Zákonníka práce, interných
normatívnych predpisov a kolektívnej zmluvy.

Žalobca si svoje pracovné povinnosti riadne plnil, o čom svedčí fakt, že po celú dobu trvania jeho
pracovného pomeru nebol zo strany svojho zamestnávateľa upozornený na porušenie pracovnej
disciplíny a to až do 16.3.2015, kedy žalovaný žalobcu písomne upozornil na možnosť výpovede pre
porušenie pracovnej disciplíny z dôvodov, pre ktoré mu ešte v ten istý deň odoslal poštovým podnikom
na doručenie do vlastných rúk okamžité skončenie pracovného pomeru. Obe písomnosti boli žalobcovi
doručené dňa 18.3.2015.

Ako dôvod v okamžitom skončení pracovného pomeru žalovaný uviedol , že žalobca závažne porušil
pracovnú disciplínu tým, že dva razy svojvoľne opustil pracovisko v podzemí pred skončením pracovnej
zmeny, teda krátko po 20.00 hod. namiesto zamestnávateľom určeného konca o 23.15 hod. anapokon žalobca napriek naplánovanej nočnej pracovnej zmene dňa 15.3.2015 sa na túto nedostavil.
Sám žalovaný priznal, že takto závažne neporušil pracovnú disciplínu len žalobca, ale všetci jeho
spoluzamestnanci z pracovnej zmeny (cca 20 zamestnancov). Napriek tejto skutočnosti žalovaný

ukončil pracovný pomer okamžite len z tromi zamestnancami, z ktorých jeden je žalobca.

Dňa 6.3.2015 bolo žalovanému zaslané oznámenie, že žalobca trvá na tom, aby ho ďalej zamestnával
a o tom, že okamžité skončenie pracovného pomeru považuje za neplatné. Žalovaný sa k tomuto
až do času podania žaloby nevyjadril. V zmysle § 68ods.1 písm. b/ ZP má žalovaný právo skončiť

pracovný pomer okamžite so zamestnancom v prípadoch, že tento závažne porušil pracovnú disciplínu.
Avšak v kontexte s § 70 ZP musí zamestnávateľ dôvod pre okamžité skončenie pracovného pomeru
skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom. Aj napriek tejto formulácii ZP
presne neustanovuje čo sa má alebo nemá považovať za závažné porušenie pracovnej disciplíny, je
to výlučne ponechané na rozhodovaciu činnosť súdov Z rozhodnutia NS SR sp.zn. 321/1993 vyplýva,
že v prípade závažného porušenia pracovnej disciplíny prichádza do úvahy množstvo faktorov, ktoré

je potrebné posúdiť zo subjektívneho hľadiska m a ktoré spolu musia spĺňať kvalifikáciu závažného
porušenia pracovnej disciplíny. Ide tak napríklad nie len o intenzitu samotného porušenia pracovnej
disciplíny ale aj o osobu zamestnanca, jeho doterajšie pracovné výsledky a podobne.

Dva z dôvodov, ktorými žalovaný odôvodnil oprávnenosť okamžitého skončenia pracovného pomeru

bolo svojvoľné opustenie zmeny t.j. namiesto 23.15 hod o 20.00 hod. V tejto súvislosti upozornil na
fakt, že zhruba pred troma rokmi ( jar 2012 ) došlo k zmene pracovnej doby zo 7,5 h na 9 aj 3/4 h. a to
písomným dodatkom k pracovnej zmluve, avšak s účinnosťou na 3 mesiace, kde sa žalobca so svojím
zamestnávateľom dohodli, že po túto dobu bude vykonávať prácu nadčas v rozsahu 2 aj 1/4 hodiny. Po
uplynutí doby troch mesiacov dochádzalo denne zo strany žalobcu ku konkludentnému prejavu súhlasu

s touto prácou nadčas V tejto súvislosti poukázal na § 97 ods.1 ZP, podľa ktorého je práca nadčas
prácou vykonávanou zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený
týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo
rámca rozvrhu pracovných zmien. V § 97 ods.11 ZP sa ale ďalej uvádza, že zamestnancovi, ktorý
vykonáva rizikové práce, nemožno nariadiť prácu nadčas. Prácu nadčas možno s týmto zamestnancom

dohodnúť výnimočne pri prácach podľa odseku 8. So zamestnanom, ktorý vykonáva rizikové práce,
možno dohodnúť výnimočne prácu nadčas aj na zabezpečenie bezpečného a plynulého výrobného
procesu po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov. V danej veci po tom ako odmietli
všetci zamestnanci pracovnej zmeny spolu so žalobcom vykonávať prácu nadčas, nedošlo už ku
konkludentnému súhlasu s prácou nadčas, a teda ani k dohode zamestnávateľa so zamestnancom, z

toho dôvodu nemožno považovať konanie žalobcu za porušenie pracovnej disciplíny vôbec, nakoľko
nebola splnená hmotnoprávna podmienka pre platnosť nariadenia práce nadčas s poukazom na § 97
ods.11 ZP.

Tretím dôvodom, ktorým žalovaný odôvodnil oprávnenosť okamžitého skončenia pracovného pomeru

bolo to,žežalobcadňa15.3.2016vôbecnenastúpilnanočnúzmenu.Podľanázoruajkeďtýmtožalobca
pracovnú disciplínu porušil, nešlo o porušenie pracovnej disciplíny s takou intenzitou, aby to mohlo
byť považované za závažné porušenie. V tejto súvislosti poukázal na uznesenie NSSR sp. zn. 5 Cdo
17/2011, podľa ktorého sa neospravedlnená absencia zamestnanca v práci bude považovať za závažné
porušenie pracovnej disciplíny len prípade, ak k absenciám dôjde viackrát. Rovnako významným

faktorom ovplyvňujúcim to, či porušenie pracovnej disciplíny bude považované závažné alebo menej
závažné je aj samotná osoba zamestnanca a jeho pracovný výkon. Z vyššie citovaného uznesenia
NS SR ďalej vyplýva. „ že hodnotenie intenzity porušenia pracovnej disciplíny závisí od konkrétnych
okolnostíaovplyvňujehotakosobazamestnanca,jehodoterajšípostojkplneniupracovnýchpovinností,
spôsob a intenzita porušenia konkrétnych pracovných povinností, ako aj situácia, v ktorej k porušeniu

došlo, dôsledky porušenia pre zamestnávateľa ,m či konanie zamestnanca spôsobilo zamestnávateľovi
škodu a pod.“

Napokon v zmysle čl.III.2. ods.1 písm. c/ kolektívnej zmluvy sa za závažné porušenie pracovnej
disciplíny považuje aj nenastúpenie zamestnanca do zamestnania bez ospravedlnenia. Avšak hneď v

čl.. III.2. ods.3 musí zamestnávateľ pri posudzovaní intenzity zavinenia toho ktorého pracovníka povinne
prihliadať na dĺžku zamestnania pracovníka , či sa pracovník dopustil v minulosti obdobného porušenia
pracovnejdisciplínynajehovzťahkpráci,kplneniusipracovnýchpovinnostíakjednotlivýmokolnostiam
prípadu. V tejto súvislosti poukázal na fakt, že žalobca bol v pracovnom pomere u žalovaného od1.10.2006 , čo je takmer 9. rokov bez prestávky, pričom predtým pracoval ako baník ešte aj u právneho
predchodcužalovaného,čižespolupracovalakobaníktakmer15rokov.Užalovanéhodokoncapracoval
ako vedúci zmeny, z čoho možno usudzovať, že bol žalobca hodnotený ako príkladný zamestnanec.

Žalovaný sa k žalobe písomne nevyjadril.

Súd vykonal dokazovanie výsluchom žalobcu, pracovnou zmluvou zo dňa X.XX.XXXX, okamžitým
skončením pracovného pomeru zo dňa 16.3.2015, listom žalobcu označenom ako:

„ Oznámenie , že zamestnanec trvá aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával ...“ zo dňa 6.5.2015,
kolektívnou zmluvou na rok 2014, Rozhodnutím Regionálneho úradu verejného zdravotníctva, Senica
zo dňa 8.12.2014, Záznamom z Inšpektorátu práve Trnava zo dňa 28.5.20136, časovým snímkom
9,75 h zmeny, zápisnicou z prerokovania skončení pracovných pomerov zo dňa 16.3.2015, Odborným
posudkom Obvodného banského úradu v Bratislave zo dňa 4.6.2015, Dohodou o využívaní konta
pracovnéhočasupodľaustanovenia§87aZákonníkaprácezodňa29.12.2011,Súhlasnýmstanoviskom

s pracovným časom v dĺžke 9,05 h denne, výsluchom svedkov U. P., písomným vyjadrením žalobcu zo
dňa 19.10.2015,výsluchom svedka U. D., dochádzkou žalobcu, výsluchom svedka Ing. V. U., písomným
vyjadrením žalobcu zo dňa 5.4.2015 a zistil tento skutkový stav veci :

Žalobca bol zamestnancom žalovaného ako baník robotník na základe pracovnej zmluvy zo dňa

1.10.2006 s nástupom práce dňa 1.10.2006. Pracovný pomer bol dohodnutý na dobu neurčitú.

Dohodou o využívaní konta pracovného času podľa ustanovenia § 87a Zákonníka práce, zo dňa
29.12.2011 súd zistil, že táto bola uzatvorená medzi žalovaným a ZO SOZ PBGNP pri V. Č. a.s., teda
odborovým orgánom ako príslušným zástupcom zamestnancov. K tejto bolo podpísané aj súhlasné

stanovisko s pracovným časom o dĺžke 9,05 h denne, ktoré podpísal okrem iných zamestnancov aj
žalobca .

Listom zo dňa 16.3.2015 označeného ako : „Okamžité skončenie pracovného pomeru“, ktorý prevzal
žalobca podľa jeho vyjadrenia dňa 18.3.2015 s ním žalovaný ukončil pracovný pomer okamžite podľa

§ 68 ods.1 písm. b/ Zákonníka práce. V tomto liste žalovaný skutkovo vymedzil dôvody, pre ktoré
skončil so žalobcom pracovný pomer okamžite a to:

1. že dňa 13.3.2015 mal žalobca určenú pracovnú zmenu so začiatkom o 14.00 hod a koncom 23.15
hod., krátko po 20.00 hod. však prestal vykonávať prácu a svoje pracovisko v podzemí svojvoľne opustil

a to bez súhlasu zamestnávateľa a viac sa naň v ten deň nevrátil. Pritom si bol vedomý, že aj ostatní
spoluzamestnanci konajú v ten deň obdobne. Postupoval tak i napriek tomu, že ho jeho nadriadený p.
Ľ.. U., zástupca vedúceho výroby ho u vopred upozornil, že sa tým dopustí veľmi závažného porušenia
pracovných povinností a pracovnej disciplíny.
2. že dňa 14.3.2015 mal žalobca opäť určenú pracovnú zmenu so začiatkom o 14.00 hod a koncom

23.15 hod., krátko po 20.00 hod. však prestal vykonávať prácu a svoje pracovisko v podzemí svojvoľne
opustil a to bez súhlasu zamestnávateľa a viac sa naň v ten deň nevrátil. Pritom si bol vedomý, že aj
ostatní spoluzamestnanci konajú v ten deň obdobne.
3. dňa 15.3.2015 mal žalobca určenú zmenu so začiatkom 22.00 hod., do práce však bez dôvodu vôbec
nenastúpil.

Listom zo dňa 6.5.2015 žalobca oznámil žalovanému, že Okamžité skončenie pracovného pomeru,
doručené mu dňa 18.3.2015 považuje za neplatné podľa § 79 ods.1 Zákonníka práce a preto trvá na
tom, aby ho zamestnávateľ naďalej zamestnával a by mu prideľoval prácu v zmysle pracovnej zmluvy
zo dňa 1.10.2006.

Z rozhodnutia Regionálneho úradu verejného zdravotníctva, Senica zo dňa 8.12.2014 je zrejmé, že do 4.
kategórie rizikových prác vykonávaných v V. Č. a.s. s boli zaradené do termínu 8.12.200158 práce ako
baník mechanizovaného razenia, baník na stenovom porube a vodič banskej lokomotívy + sprievodca
a do 3. kategórie rizikových prác , práce ako baník mechanizovaného razenia a baník na stenovom

porube.

Zo záznamu Inšpektorátu práve Trnava zo dňa 28.5.2013 súd zistil, že na pracovisku V. Č. a.s bola
vykonaná kontrola zameraná na dodržiavanie pracovnoprávnych vzťahov so zameraním na pracovnýčas baníkov na stenovom porube v kontrolovanom období 09 až 12/2012, pričom neboli zistené žiadne
nedostatky.

Z časového snímku 9,75 h zmeny súd zistil, že tento je rozdelený na: cesta do bane ( fáranie ) : 45
min, chôdza na pracovisko : 45 min, výkon práca : 180 min, prestávka na jedlo : 30 min., výkon práca :
180 min., chôdza z pracoviska : 45 min , cesta z bane ( fáranie ) : 45 min., očista : 15 min.

Zo zápisnice z prerokovania skončení pracovných pomerov zo dňa 16.3.2015 súd zistil, že výbor ZO

OZ PBGN Č. udelil súhlas s okamžitým skončením pracovného pomeru s :
U. P. nar. XX.XX.XXXX , B. XXX, M..

Z Odborného posudku Obvodného banského úradu v Bratislave zo dňa 4.6.2015, je zrejmé, že
tento bol vyhotovený Obvodným banským úradom na základe vykonanej ohliadky miesta havárie,
kontroly základnej a prevádzkovej dokumentácie, výpovedí svedkov , vyjadrení účastníkov vyšetrovania

a ďalších vykonaných dôkazov a po vyhodnotení výsledkov vyšetrovania. Účelom posudku bolo zistenie
príčiny havárie, ku ktorej došlo dňa 30.3.2015 o 06.00 hod. na stenovej prerážke č. XXX XXX stenového
porubu KMP 017 medzi pásovou chodbou č. XXX XXX a materiálovou chodbou č. XXX XXX v podzemí
bane organizácie V. Č. .a.s. v dobývacom priestore. Bolo zistené, že hlavnou príčinou boli poruchy na
elektrickom zariadení stenového porubu v dňoch 13.32015 až 15.3.2015. Na vznik tejto havárie však

malo vplyv aj viacero ďalších faktorov ako geomechanická anomália- tektonická porucha diagonálne
prechádzajúca stenovým porubom, absencia studne č. 313 v materiálovej chodbe. Tiež bolo zistené
porušenie predpisov ( § 7 ods.5,6 vyhl.SBÚ č. 21/1989 Zb ) zo strany zmenových technikov, avšak v
konečnom dôsledku bolo konštatované , že k v havárii by aj tak prišlo.

Žalobca okrem iného vypovedal, že je pravdou, čo je uvedené v okamžitom skončení pracovného
pomeru s tým, že to urobil preto, lebo tento pracovný nápor už nedokázal uniesť. Chcel tým docieliť to,
aby im zamestnávateľ znova umožnil pracovať 7,5 hodiny denne. Pokiaľ ide no Dohodu o využívaním
konta pracovného času zo dňa 29.12.2001 potvrdil, že s jej obsahom nebol nikdy oboznámený, avšak
podpis na súhlasnom stanovisku k tejto dohode je jeho. Toto mu dal podpísať personálny riaditeľ p.

P., ktorý u žalovaného už nepracuje. Po tom ako obdržal okamžité skončenie, vyhľadal právnu pomoc.
Preukázal súdu, že od 16.3.2015 začala je ho práceneschopnosť. U žalovaného pracoval v pozícii
zástupcu predáka, teda bol oprávnený dávať pokyny na výkon práce ostatným baníkom a keď napríklad
v jeden deň pracovali na dvoch miestach, predák organizoval prácu na jednom mieste a on na tom
druhom. Potvrdil, že jeho priamym nadriadeným bol majster U. Š., tomuto bol nadriadený p. Ľ. U.

alebo U. Z., toto sú zase vedúci podzemia a im bol nadriadený už len riaditeľ. Dňa 13.3.2015 ešte
pred nástupom na poobedňajšiu šichtu oznámili p. U., že budú fárať len 7,5 hodiny a pôjdu preč. Tento
ich hneď upozornil, že sa tým dopustia hrubého porušenia pracovnej disciplíny a že s nimi môže byť
okamžite skončený pracovný pomer. K podmienkam v bani v dňoch 13.3,14.3 napr. hydrogeologickým
sa žalobca vyjadril v tom zmysle, že žiadne problémy nemali, normálne celú šichtu fungovali. V dňoch

13.3 a 14.3 im kombajn fungoval, pokiaľ vie tento nešiel až toho 15.3. 2015. Pokiaľ vie, žalovaný skončil
pracovný pomer okamžite iba s ním, p. U. P. a p. U. D., aj napriek skutočnosti, že ten istý skutok urobili
všetci ostatní pracovníci ich zmeny.

Právny zástupca žalobcu podotkol, že žalobca aj keď podpísal súhlasné stanovisko, nebol oboznámený

s obsahom Dohody o využívaním konta pracovného času zo dňa 29.12.2001, pričom táto mu bol prvý
raz poskytnutá až na prvom pojednávaní.

Právny zástupca žalovaného na pojednávaní vypovedal, že s prihliadnutím na pracovné zaradenie

žalobcunemalžalovanýinúmožnosťakovdôsledkusasprávaniažalobcuskončiťsnímpracovnýpomer
okamžite. Tvrdenia žalobcu v žalobe sú zavádzajúce, pretože žalovaný nemá vedomosť že by účastníci
uzatvorili niekedy na jar 2012 dodatok k pracovnej zmluve. V decembri 2011 žalobca, ako aj ostatní
pracovníci uzatvorili so žalovaným Dohodu o využívaním konta pracovného času zo dňa 29.12.2011 v
ktorej súhlasili s tým, aby ich pracovný čas bol 9 hodní a 5. minút denne. Potvrdil, že žalovaný skončil

pracovný pomer okamžite len s tromi zamestnancami tejto zmeny a to okrem žalobcu ešte s p. U. P. a p.
U. D.. Žalobca v tom čase vykonával funkciu predáka a p. U. P. funkciu vedúceho predáka. Obaja mali
špecifické povinnosti v zmysle vyhl.č. 21/1989 Zb. oproti ostatným zamestnancom. Títo si nesplnili svoju
povinnosť odovzdať stenu a nechali ju bez dozoru. V danej veci ide i o nebezpečnú prevádzku a títodvaja pracovníci ako vedúci pracovníci nezabezpečili stenu, pričom stena o 15. dní havarovala. Pokiaľ
ide o U. D., tento vykonával funkciu údržby všetkých elektrických zariadení, pričom je zrejmé už dňa
13.3.2015 sa na pracovisku počas rannej zmeny pokazil kombajn, pričom trval na tom, že p.D. nebol na

pracovisku keď tam mal byť a nezabezpečil plynulú premávku el. zariadení , teda aj kombajnu.

Žalobca sa po prvom pojednávaní vo veci vyjadril písomným vyjadrením zo dňa 19.10.2015, kde okrem
iného uvádza, že niekedy na jar roku 2012 všetci zamestnanci žalovaného podpísali listinu, kde uviedli
svoje meno a vlastnoručný podpis v domnení, že ide o zmenu pracovnej doby zo 7,5 hodiny na 9,3/4

hodiny, ktorá bola pôvodne so žalobcom ako aj ostatnými zamestnancami dohodnutá avšak bolo to s
tým, že predpokladali, že to bude trvať len tie tri mesiace. Navyše túto listinu svedok U. P. údajne
nepodpísal, nakoľko v tom čase mal byť na dovolenke. Na základe uvedeného má žalobca dôvod sa
domnievať, že u žalovaného došlo a aj prichádzalo aj v ďalších prípadoch k úmyselnému zavádzaniu
zamestnancov.

Svedok U. P. okrem iného vypovedal, že bol spolupracovníkom žalobcu, pracovali u žalovaného na
jednej zmene. Aj s ním bol okamžite skončený pracovný pomer, pričom aj on sa domnieva, že neplatne
a preto aj on si podal žalobu na súd, ktoré konanie doteraz nie je právoplatne skončené. K veci uviedol
toľko, že skoro tri roky všetci pracovali na rannej a poobednej zmene 10 hodín, dokonca svojho času
aj na nočnej. Už im to všetkým liezlo na nervy, pretože 6 dní robili a iba 1,5 dňa mali voľno. Počas

tohto obdobia neustále dávali echo svojím nadriadeným, odborom,ale nič sa nedialo. Pán riaditeľ všetky
papiere roztrhal a zahodil do koša. Tieto pracovné podmienky vadili všetkým zamestnancom, ale nikto
nemal silu sa k tomu postaviť a preto sa oni na ich zmene dohodli, že po odpracovaní 7,5 hodiny prestanú
fárať a odídu a tak to aj po dva dni urobili. Po 7.5 hodiny volali dispečerovi, že odchádzajú z pracoviska
a odišli, na pracovisku v podzemí po tieto dva dni nikto nezostal. Potvrdil, že niečo pred tromi rokmi

podpisovali, ale on to nepodpísal, avšak s tým, že im bolo prisľúbené, že to bude trvať maximálne tri
mesiace a trvalo to tri roky.

Svedok U. D. okrem iného vypovedal, že pracoval na jednej zmene so žalobcom ako banský elektrikár.
Všetci sa rozhodli, že už ďalej nebudú pracovať 10 hodinové šichty a preto po dva dni odišli z pracoviska

skorej. On dňa 5.3.2016 tiež vôbec nenastúpil do práce, a to z dôvodu, že za tých podmienok, ktoré
im zamestnávateľ určoval, sa rozhodol, že do zamestnania nepôjde. Aj s ním bol ukončený pracovný
pomer okamžite, on si však žalobu nepodal, je dôchodca. Potvrdil, že pracovali denné desiatky, dve
poobedné desiatky a dve nočné osmičky a tak tomu bolo minimálne dva roky dozadu v kuse. Bolo tomu
tak na základe rozhodnutia generálneho riaditeľa, pričom vtedy im bolo povedané, že musia splniť plán

a že v priebehu 2 max. 3 mesiacov budú robiť takého zmeny, trvalo to však oveľa dlhšie, prakticky až
do skončenia jeho pracovného pomeru u žalovaného.

Z dochádzky žalobcu je okrem iného zrejmé, že tento pred dňom 13.3.2015 tento nemá vykázané
žiadne neospravedlnené absencie.

SvedokIng.V.U.okreminéhovypovedal,ževmarci2015pôsobilužalovanéhoakovedúcizamestnanec
t.j. podľa banských predpisov človek, akýsi garant, ktorý má skúšky. Asi tri mesiace predtým tam spravili
stenový porub. Je to pracovisko určené na dobýjanie hnedého uhlia, ktoré sa potom pásmi vyráža na
povrch. Jedná sa o pracovisko, ktoré je neustále v pohybe. Všetky pracoviská V. Č. sú pod kritickou

hĺbkou pod povrchom, toto vyplýva aj z odborného stanoviska Vysokej školy Banskej Ostrava, pričom
tu neexistuje výstuž, ktorá by chránila pracovníkov, ktorá by odolal tlakom, ktoré sú v tej hĺbke, len za
predpokladu že stenový porub musí mať určitú rýchlosťou postupu. V tej štúdii je tiež uvedené, že ak
pracovisko zastane, môže dôjsť k havárii. Na to 13,14 a 15.3 nastali personálne problémy, chlapi odošli
z pracoviska a potom bol aj ďalší faktor a to elektrická porucha, v dôsledku čoho došlo k zastaveniu tohto

stenového porubu a k následnej havárii. Žalovaný utrpel veľké škody, pričom minimálne pol roka baňa
neťažila. Podľa názoru svedka nevykonávanie ťažby v dňoch 13,14,15.32015 bolo v príčinnej súvislosti
s touto haváriou.

Žalobca sa opätovne vo veci vyjadril písomným vyjadrením zo dňa 5.4.2015, kde okrem iného uvádza,

že nesúhlasí s výpoveďou svedka U. , že by absencia žalobcu na pracovisku v dňoch 13.3., 14.3. a 15.3.
bola príčinou vzniku havárie, nakoľko k týmto príčinám bol vypracovaný Odborný posudok, kde toto nie
je zahrnuté medzi faktory, ktoré spôsobili haváriu. Žalobca sa domnieva, že pracovný pomer s ním bol
ukončený okamžite z dôvodu, že žalovaný sa bál vzbury zamestnancov z dôvodu dlhých šícht.Podľa§68ods.1Zákonníkapráce,účinnéhodo31.8.2015 (ďalejlenZP)zamestnávateľmôžeokamžite

skončiť pracovný pomer výnimočne a to iba vtedy, ak zamestnanec

a) bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin,

b) porušil závažne pracovnú disciplínu.

(2) Zamestnávateľ môže podľa odseku 1 okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa,
keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo
dňa, keď tento dôvod vznikol. O začiatku a plynutí lehoty rovnako platia ustanovenia §
63 ods. 4 a .

(3) Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so
zamestnankyňou na materskej dovolenke alebo so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej
dovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa

mladšie ako tri roky, alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá
je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím. Môže však s nimi s výnimkou zamestnankyne
na materskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej dovolenke ( § 166 ods. 1) zdôvodovuvedenýchvodseku
1 skončiť pracovný

pomer výpoveďou.

Podľa § 70 ZP , okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť
písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným
dôvodom, a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné. Uvedený

dôvod sa nesmie dodatočne meniť.

Podľa § 47 ods.1 ZP , odo dňa, keď vznikol pracovný pomer,

a) zamestnávateľ je povinný prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť mu za

vykonanú prácu mzdu, utvárať podmienky na plnenie pracovných úloh a dodržiavať ostatné pracovné
podmienky ustanovené právnymi predpismi, kolektívnou zmluvou a pracovnou zmluvou,

b) zamestnanec je povinný podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať práce osobne podľa pracovnej
zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu.

Podľa § 81 ZP, zamestnanec je povinný najmä

a) pracovať zodpovedne a riadne, plniť pokyny nadriadených vydané v súlade s právnymi predpismi;
nadriadeným je aj predstavený podľa osobitného predpisu,

b) byť na pracovisku na začiatku pracovného času, využívať pracovný čas na prácu a odchádzať z neho
až po skončení pracovného času,

c) dodržiavať právne predpisy a ostatné predpisy vzťahujúce sa na prácu ním vykonávanú, ak bol s nimi

riadne oboznámený,

d) v období, v ktorom má podľa osobitného predpisu nárok na náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej
neschopnosti, dodržiavať liečebný režim určený ošetrujúcim lekárom,

e) hospodáriť riadne s prostriedkami, ktoré mu zveril zamestnávateľ, a chrániť jeho majetok
pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím a nekonať v rozpore s oprávnenými záujmami
zamestnávateľa,f) zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedel pri výkone zamestnania a ktoré v
záujme zamestnávateľa nemožno oznamovať iným osobám; povinnosť mlčanlivosti sa nevzťahuje na
oznámenie kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti,

g) písomne oznamovať zamestnávateľovi bez zbytočného odkladu všetky zmeny, ktoré sa týkajú
pracovného pomeru a súvisia s jeho osobou, najmä zmenu jeho mena, priezviska, trvalého pobytu
alebo prechodného pobytu, adresy na doručovanie písomností, zdravotnej poisťovne, a ak sa so
súhlasomzamestnancapoukazujevýplatanaúčetvbankealebovpobočkezahraničnejbanky,ajzmenu

bankového spojenia.

Podľa § 82 ZP, vedúci zamestnanec je okrem povinností uvedených v § 81 povinný najmä
a) riadiť a kontrolovať prácu zamestnancov,
b) utvárať priaznivé pracovné podmienky a zaisťovať bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci,

c) zabezpečovať odmeňovanie zamestnancov podľa všeobecne záväzných právnych predpisov,
kolektívnych zmlúv a pracovných zmlúv a dodržiavať zásadu poskytovania rovnakej mzdy za rovnakú
prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty podľa § 119a ,
d) utvárať priaznivé podmienky na zvyšovanie odbornej úrovne zamestnancov a na uspokojovanie ich

sociálnych potrieb,
e) zabezpečovať, aby nedochádzalo k porušovaniu pracovnej disciplíny,
f) zabezpečovať prijatie včasných a účinných opatrení na ochranu majetku zamestnávateľa.

Podľa 87a ZP , účinného do 30.11.2011,

(1)Konto pracovného času je spôsob nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času, ktorý
zamestnávateľ môže zaviesť len po dohode so zástupcami zamestnancov. Dohoda o zavedení
konta pracovného času musí byť písomná. Dohodu nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa.
Na zavedenie konta pracovného času u zamestnanca uvedeného v § 87 ods. 3 sa vyžaduje aj dohoda s týmto

zamestnancom.

(2) Pri uplatňovaní konta pracovného času môže zamestnávateľ rozvrhnúť pracovný čas tak, že v
prípade väčšej potreby práce zamestnanec odpracuje viac hodín, ako je jeho ustanovený týždenný
pracovný čas a v prípade menšej potreby práce zamestnanec odpracuje menej hodín, ako je jeho

ustanovenýtýždennýpracovnýčasaleboprácunebudevykonávaťvôbec.Priemernýtýždennýpracovný
čas nesmie v dobe najviac 12 mesiacov po sebe nasledujúcich presiahnuť ustanovený týždenný
pracovný čas.

(6) Za výkon práce v príslušnom týždni sa považuje čas, ktorý zodpovedá ustanovenému týždennému

pracovnému času zamestnanca.

(7) Práca nadčas pri uplatnení konta pracovného času je práca vykonávaná nad ustanovený týždenný
pracovný čas a mimo rozvrhu pracovných zmien vyplývajúcich z konta pracovného času.
(8) Ak sa konto pracovného času uplatňuje u zamestnanca s kratším pracovným časom, vychádza sa

z kratšieho pracovného času.

Podľa čl. II.2 bodu 1 písm. c/ kolektívnej zmluvy na rok 2014 , zamestnávateľ môže zrušiť so
zamestnancom okamžite pracovný pomer podľa 68 Zákonníka práce , ak zamestnanec závažne porušil
pracovnú disciplínu. Za závažné porušenie pracovnej disciplíny sa považuje nenastúpenie zamestnanca

do zamestnania bez ospravedlnenia. Podľa bodu 3 tohto článku, pri posudzovaní intenzity zavinenia
toho ktorého pracovníka je zamestnávateľ povinný prihliadať na dĺžku zamestnania pracovníka, či sa
pracovník dopustil v minulosti obdobného porušenia pracovnej disciplíny, na jeho vzťah k práci, k plneniu
si pracovných povinností a k jednotlivým okolnostiam prípadu .

Z výsledkov vykonaného dokazovania zisteného skutkového stavu veci vyvodil súd ten právny záver,
že žaloba nebola podaná dôvodne. Je nesporné, že žalobca bol zamestnancom žalovaného na
základe pracovnej zmluvy, citovanej vyššie. Povinnosť dodržiavať pracovnú disciplínu patrí medzi
základné povinnosti zamestnanca (§ 47 ods. 1 písm. b), § 81 a 82). Na okamžité skončeniepracovného pomeru sa vyžaduje, aby išlo o zavinené konanie zo strany zamestnanca, a to aj z
nedbanlivosti, a musí dosahovať intenzitu porušenia pracovných povinností závažným spôsobom.
Intenzita porušenia pracovnej disciplíny je jedným zo základných hľadísk pri rozhodovaní o postihu

za porušenie pracovnej disciplíny. Za porušenie pracovnej disciplíny závažným spôsobom možno
považovať napríklad opakovanú neospravedlnenú neprítomnosť v práci, napadnutie nadriadeného
alebo spoluzamestnanca a pod.

Žalobca pracoval vo funkcii baníka- predáka, pričom podľa § 81 ods. 1 písm. a/b/ Zákonníka práce

je zamestnanec povinný pracovať zodpovedne a riadne, plniť pokyny nadriadených vydané v súlade
s právnymi predpismi; nadriadeným je aj predstavený podľa osobitného predpisu, byť na pracovisku
na začiatku pracovného času, využívať pracovný čas na prácu a odchádzať z neho až po skončení
pracovného času.

Je nesporné, že žalobca sa týmto pri výkone svojej funkcie práve neriadil. Sám doznal, že v dňoch 13.3

a 14.3.2015 vedome opustil pracovisko skorej t.j. pred skončením pracovného času a dňa 15.5.2015
nenastúpil do práce bez uvedenia dôvodu vôbec. Jeho tvrdenie, že tak urobil preto, lebo už nemohol
uniesť pracovný nápor je irelevantné , pretože si jednak bol vedomý, že vykonáva prácu na rizikovom
pracovisku a to vo funkcii baníka- predáka, ktorý je povinný organizovať prácu ostatných baníkov a
jednak bol vopred upozornený zo strany nadriadeného pracovníka, že ak odíde skorej, môže s ním byť

rozviazaný pracovný pomer okamžite pre hrubé porušenie pracovnej disciplíny. Napriek tejto vedomosti
to urobil. Tiež je irelevantné jeho tvrdenie, že v týchto dňoch to isté urobili všetci baníci na jeho zmene,
ale okamžite bol skončený pracovný pomer len s ním, s p.D. a s p. P.. Z ustanovenia § 68 Zákonníka
práca okrem iného vyplýva, že zamestnávateľ „ môže „ ( ale nemusí) okamžite skončiť pracovný pomer
vtedy, ak zamestnanec porušil závažne pracovnú disciplínu. Zdôvodnenie žalovaného, že pracovný

pomer s týmito pracovníkmi preto, lebo z hľadiska ich funkcie, mali oproti ostatným pracovníkom väčšiu
zodpovednosť, je tu na mieste .

Na pracovisku, kde žalobca pracoval bolo od 11/20011 zavedené konto pracovného času podľa §
87 a ZP a pokiaľ mal žalobca pochybnosti o tom, či toto je v súlade s pracovnoprávnymi predpismi

mal iné možnosti ako zjednať nápravu. V prvom rade by mal zamestnanec upozorniť zamestnávateľa
( vedúceho zamestnanca príp. štatutárny orgán zamestnávateľa ) na porušenie svojich práv a požiadať
ho o zabezpečenie nápravy. V tomto smere žalobca aj vypočutý svedok P. tvrdili, že neustále dávali
echo hore, že majú pocit že pracujú veľa, kontaktovali aj odbory, avšak nič sa neudialo. Potom teda
mali možnosť obrátiť na inšpektorát práce alebo o priamo na súd.

Zo záznamu Inšpektorátu práve Trnava zo dňa 28.5.2013 súd zistil, že na pracovisku V. Č. a.s bola
vykonaná kontrola zameraná na dodržiavanie pracovnoprávnych vzťahov so zameraním na pracovný
čas baníkov na stenovom porube v kontrolovanom období 09 až 12/2012, pričom neboli zistené
žiadne nedostatky, čiže podozrenie žalobcu na nedodržiavanie pracovnoprávnych predpisov zo strany

zamestnávateľa je málo pravdepodobné. V tejto súvislosti možno prisvedčiť právnemu zástupcovi
žalovaného, ktorý okrem iného poukázal na skutočnosť že príčinou celého incidentu zrejme bolo
nepochopenie rozdielov v inštitútoch pracovnej zmeny a pracovného času, kde si zamestnanci ( teda
aj žalobca ), dĺžku trvania pracovného času v trvaní 37,5 hodiny týždenne rozpočítanú na jednotlivé dni
zamieňali s prípustnou dĺžkou trvania pracovnej zmeny. Z evidencie pracovného času, ktorú predložil

do spisu žalovaný a ktorú žalobca nespochybnil ako nesprávnu vyplýva, že v roku 2014 žalobca mohol
odpracovať v rámci fondu pracovného času určitý počet hodín, pričom v skutočnosti odpracoval menej .
Za jednotlivé mesiace súhrnne odpracoval nadčas 97 hodín za celý rok. V jednotlivých mesiacoch v
dôsledku rôznych skutočností ako napr. dovolenka, PN, pod prípustný fond pracovného času 179,5
hodiny. Nemožno teda hovoriť, že by žalovaný nútil žalobcu vykonávať prácu nad prípustný zákonný

rozsahprácenadčas. Bolotoibazdaniežalobcu,ktoréprameniloztoho,žedĺžkaniektorýchpracovných
zmien bola viac ako 7,5 hodiny, čo však zákon nezakazuje, naopak v ustanovení o rozvrhu času s týmto
zákon priamo ráta ( § 87 a ods.1 ZP ).

Právnu kvalifikáciu porušenia pracovnej disciplíny Zákonník práce nevymedzuje, rovnako ako

ani intenzitu porušenia pracovnej disciplíny. Za porušenie pracovnej disciplíny zamestnanca
možno považovať zavinené porušenie povinností, ktoré zamestnancovi vyplývajú z právnych, z
pracovnoprávnych predpisov, z pokynov zamestnávateľa, z kolektívnej či pracovnej zmluvy , z
pracovného poriadku alebo stanov.Z cit. ustanovenia § 68 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce vyplýva, že zákonodarca v rozhodnom období
nepovažoval skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa okamžitým skončením za úplne

výnimočné, ako to bolo pred novelizáciou a ani už nevyžaduje porušenie pracovnej disciplíny zvlášť
hrubým spôsobom, ale postačuje už len menej intenzívne a to závažné porušenie pracovnej disciplíny.
Pojem závažné porušenie pracovnej disciplíny pritom Zákonník práce tiež nedefinuje. Naplnenie
skutkovej podstaty je preto potrebné posudzovať podľa konkrétnych okolností prípadu. Zo znenia
ustanovenia je však možné vyvodiť, že ide o také porušenie pracovnej disciplíny, ktoré svojou intenzitou

presahuje bežné porušenie pracovnej disciplíny. Súd má za to, že konanie žalobcu naplnilo preto znaky
závažného porušenia pracovnej disciplíny v zmysle citovaného ustanovenia .

Podľa už citovaného ust. § 70 Zákonníka práce, okamžité skončenie pracovného pomeru musí
zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho
nebolomožnézameniťsinýmdôvodom...,inakjeneplatné.Uvedenýdôvodsapritomnesmiedodatočne

meniť.

Podľa § 15 ZP , prejav vôle treba vykladať tak, ako to so zreteľom na okolnosti za ktorých sa urobil,
zodpovedá dobrým mravom.

Z citovaného ustanovenia vyplýva, že dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru musí byť v
písomnom vyhotovení tohto prejavu uvedený tak, aby bolo zrejmé akú sú skutočné dôvody, ktoré vedú
toho druhého účastníka k tomu, že rozväzuje pracovný pomer, aby nevznikali pochybnosti o tom, čo
chcel účastník prejaviť, teda ktorý zákonný dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru uplatňuje
a aby bolo zabezpečené, že uplatnený dôvod nebude možné dodatočne meniť a aby nemohli vzniknúť

pochybnosti z ktorého dôvodu sa pracovný pomer okamžite končí. Na to, aby bolo možné posúdiť,
či okamžité skončenia pracovného pomeru je platným právnym úkonom treba zistiť, či nastali také
skutočnosti, ktoré právna norma predpokladá ako dôvod na okamžité skončenie pracovného pomeru.
Dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru preto musí byť uvedený nie len tak, aby bolo zrejmé,
ktorý z dôvodov v § 68 Zákonníka práce bol uplatnený ale súčasne takým spôsobom aby bolo

nepochybné v akom konkrétnom konaní zamestnanca ho vidí .

Skutočnosti, ktoré boli dôvodom pre okamžité skončenie pracovného pomeru pritom netreba rozvádzať
do všetkých podrobností, pretože pre neurčitosť a nezrozumiteľnosť prejavu vôle je okamžité skončenie
pracovného pomeru neplatné len vtedy, ak sa ani výkladom prejavu vôle nedá zistiť prečo bol pracovný

pomer okamžite zrušený. Výklad prejavu vôle ( § 15 Zákonníka práce ) môže smerovať len k objasneniu
obsahu právneho úkonu., teda k zisteniu toho, čo bolo skutočne prejavené. Pomocou výkladu vôle však
nemožno nahradzovať alebo dopĺňať vôľu, ktorú účastník v rozhodnej dobe nemal alebo ktorú síce mal
ale neprejavil.

V zmysle konštantnej súdnej judikatúry týkajúcej sa výpovede, ktorá je primerane použiteľná i na
okamžité skončenie pracovného pomeru, na splnenie požiadavky písomnej formy výpovede v ktorej
musí byť dôvod výpovede uvedený, stačí stručné skutkové uvedenie dôvodu. Ak so zreteľom na to , čo
výpovedi predchádzalo, je medzi účastníkmi skutkovo nepochybné, čo je dôvodom výpovede, stačí aj
citácia zákona. Ak je dôvod vo výpovedi nejakým spôsobom uvedený, môže súd túto výpoveď vyhlásiť

za neplatnú pre neuvedenie dôvodu len vtedy, ak na základe vykonaného dokazovania súd zistí, že
uvedený dôvod je medzi účastníkmi sporný ( rozsudok NSSR sp.zn. 5 Cdo 155/1999).Obdobne v
publikovanom judikáte pod č. 59/1996 ZSP sa uvádza, že pre splnenie podmienky písomnej formy
výpovede, v ktorej musí byť dôvod výpovede uvedený, stačí skutkové uvedenie dôvodu. Ak so zreteľom
na to, čo výpovedi predchádzalo, je medzi účastníkmi skutkovo nepochybné, čo je dôvodom výpovede,

stačíipúhacitáciazákona.ObdobnevzmyslerozsudkuNSSRč.5Cdo/86/1998výpovednýdôvodmusí
byť v písomnej výpovedi uvedený tak, aby bolo zrejmé, aké sú skutočné dôvody, teda ktorý zákonný
výpovedný dôvod sa uplatňuje a aby sa zabezpečilo , že sa tento nebude dodatočne meniť.

Pre posúdenie platnosti resp. neplatnosti právneho úkonu okamžitého skončenia pracovného pomeru

je teda nevyhnutné vyhodnotenie naplnenia tak formálnych náležitostí v zmysle § 70 Zákonníka práca
ako aj hmotnoprávnych predpokladov v zmysle § 68 Zákonníka práce.Z listu zo dňa 16.3.2015 označeného ako okamžité skončenie pracovného pomeru podľa § 68 ods.1
písm. b/ Zákonníka práce bolo zistené, že žalovaný so žalobcom okamžite skončil pracovný pomer s
poukazom na § 68 ods.1 písm.b/ Zákonníka práce ku dňu doručenia tohto listu z dôvodu že

1 dňa 13.3.2015 mal žalobca určenú pracovnú zmenu so začiatkom o 14.00 hod a koncom 23.15
hod., krátko po 20.00 hod. však prestal vykonávať prácu a svoje pracovisko v podzemí svojvoľne opustil
a to bez súhlasu zamestnávateľa a viac sa naň v ten deň nevrátil. Pritom si bol vedomý, že aj ostatní
spoluzamestnanci konajú v ten deň obdobne. Postupoval tak i napriek tomu, že ho jeho nadriadený p.

Ľ.. U., zástupca vedúceho výroby ho u vopred upozornil, že sa tým dopustí veľmi závažného porušenia
pracovných povinností a pracovnej disciplíny.

2.že dňa 14.3.2015 mal žalobca opäť určenú pracovnú zmenu so začiatkom o 14.00 hod a koncom
23.15 hod., krátko po 20.00 hod. však prestal vykonávať prácu a svoje pracovisko v podzemí svojvoľne
opustil a to bez súhlasu zamestnávateľa a viac sa naň v ten deň nevrátil. Pritom si bol vedomý , že aj

ostatní spoluzamestnanci konajú v ten deň obdobne.

3. dňa 15.3.2015 mal žalobca určenú zmenu so začiatkom 22.00 hod., do práce však bez dôvodu vôbec
nenastúpil.

Súd má za to, že požiadavka cit. § 70 Zákonníka práce týmto bola týmto splnená.

Dôvody, ktoré oprávňujú zamestnávateľa okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom, sa
musia uplatniť do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ o dôvode dozvedel, najneskôr
však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. Pri nedodržaní uvedenej lehoty toto právo

zamestnávateľa zaniká (§ 36 ods. 1). Žalovaný sa o dôvode okamžitého skončenia pracovného
pomeru dozvedel bezprostredne po tom , ako žalobca dňa 15.3.2015 nenastúpil do práce vôbec.
Okamžité skončenie pracovného pomeru zo dňa 16.3.2016 mu bolo doručené dňom 18.3.2015, teda
v subjektívnej dvojmesačnej lehote podľa § 68 ods.2 Zákonníka práce.

Vzhľadom na vykonané dokazovanie má súd za to, že v danej veci, pokiaľ ide o okamžité skončenie
pracovného pomeru, ktoré dal žalovaný žalobcovi prišlo naplneniu ako formálnych náležitostí v zmysle
§ 70 Zákonníka práce tak aj hmotnoprávnych predpokladov v zmysle § 68 ods.1 písm. b/Zákonníka
práce a preto súd žalobu ako nedôvodnú zamietol.

O trovách konania súd rozhodol podľa § 142 ods.1 O.s.p. a priznal žalovanému, ktorý mal vo veci
plný úspech náhradu trov konania v sume 805,50 EUR. Trovy konania pozostávajú z trov právneho
zastúpenia určené podľa vyhl. č. 655/2004 Z.z a to pri cene za jeden úkon právnej pomoci do
31.12.2015 v sume 64,53 € a od 1.1.2016 v sume 66 €. Takto si uplatnil 6 hlavných úkonov ( prevzatie a
príprava zastúpenia dňa XX.X.XXXX v sume 64,53 €, účasť na pojednávaní dňa X.XX.XXXX dlhšia ako

dve hodiny v sume 129,06 €, účasť na pojednávaní dňa XX.X.XXXX v sume 66 €, účasť na pojednávaní
dňa X.X.XXXX X. sume 66 €, účasť na pojednávaní dňa XX.X.XXXX v sume 66 €, účasť na pojednávaní
dňa XX.X.XXXX v sume 66 €), 2 x paušál po 8,39 € , 4 x paušál po 8,58 €. Odmena advokáta spolu v
sume 508,69 € bez DPH. Ďalej si uplatnil náhradu cestovného v sume 48,80 € a to na trase Skalica -
Senica a späť ( dňa X.XX.XXXX v sume 12,415 €, dňa XX.X.XXXX v sume 12,077 €, dňa XX.X.XXXX

v sume 12,178 € a dňa XX.X.XXXX v sume 12,134 € ) a náhradu za stratu času v sume 113,76 € ( dňa
X.XX.XXXX v sume 13,98 €, dňa XX.X.XXXX v sume 14,30 € , dňa XX.X.XXXX v sume 14,30 € a dňa
XX.X.XXXX v sume 14,30 € ). Spolu TPZ predstavujú sumu 805,50 € ( 671,25 € + 20 % DPH).

Poučenie:

Proti tomuto rozsudku možno podať odvolanie to do 15 dní odo dňa jeho doručenia, cestou podpísaného

súdu ku Krajskému súdu v Trnave, dvojmo.

V odvolaní sa okrem všeobecných náležitostí (§ 42 ods.3 O. s. p.) musí uviesť proti ktorému rozhodnutiu
súdu smeruje, v akom rozsahu sa napáda, v čom sa toto rozhodnutie alebo postup súdu považuje za
nesprávny a čoho sa odvolateľ domáha. (§ 205 ods.1 O. s. p.)Odvolanie proti rozsudku alebo uzneseniu , ktorým bolo rozhodnuté vo veci samej, možno odôvodniť
len tým, že
a/ v konaní došlo k vadám uvedeným v § 221 ods.1

b/ konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci
c/ súd prvého stupňa neúplne zistil skutkový stav veci, pretože nevykonal navrhnuté dôkazy, potrebné
na zistenie rozhodujúcich skutočností
d/ súd prvého stupňa dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam
e/ doteraz zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú tu ďalšie skutočnosti alebo iné dôkazy, ktoré

doteraz neboli uplatnené ( § 205 a )
f/ rozhodnutie súdu prvého stupňa vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci (§ 205 ods.2 O.
s. p.).

Ak povinný dobrovoľne neplní, čo mu ukladá vykonateľné rozhodnutie, môže oprávnený podať návrh na
vykonanie exekúcie podľa zák.č.233/1995Z.z., ak ide o rozhodnutie o výchove maloletých detí, návrh

na súdny výkon rozhodnutia.