Rozhodnutie Judgement was issued on Wednesday, November 19, 2015

Súd: Okresný súd Martin
Spisová značka: 9Cpr/1/2014

Identifikačné číslo súdneho spisu: 5714201557
Dátum vydania rozhodnutia: 19. 11. 2015

Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Mária Gazdačková
ECLI: ECLI:SK:OSMT:2015:5714201557.9

Rozhodnutie

Okresný súd Martin samosudkyňou JUDr. Máriou Gazdačkovou v právnej veci žalobcu B. C., G..
X.X.XXXX, K. W. X, M., proti žalovanému Zdravie Martin, s.r.o., so sídlom Martin, Mudroňova 11, IČO:
36402753,právnezastúpenéhoJUDr.JánomRepáňom,advokátomsosídlomvMartine,M.R.Štefánika
č. 25, v konaní o určenie neplatnosti výpovede z pracovného pomeru a náhradu mzdy pri neplatnom
rozviazaní pracovného pomeru, takto

r o z h o d o l :

Žaloba žalobcu sa v celom rozsahu zamieta.

Žalobca je žalovanému povinný nahradiť trovy konania v sume 679,19 € do 3 dní od právoplatnosti
rozsudku na účet právneho zástupcu žalovaného, vedený vo Z. Q.. A.. O. M., číslo účtu XXXXXXXXX/
XXXX pod variabilným symbolom XX.

o d ô v o d n e n i e :

Žaloboupodanounatunajšomsúde11.02.2014sažalobcaprotižalovanému,svojmuzamestnávateľovi
domáhal určenia, že výpoveď jeho zamestnávateľa daná dňa 28. 11. 2013 žalobcovi je neplatná, že
žalovaný je povinný ďalej žalobcu zamestnávať a je povinný zaplatiť mu náhradu mzdy vo výške
priemerného mesačného zárobku za obdobie od 01. 01. 2014 až do dňa, kedy rozhodnutie súdu
nadobudne právoplatnosť. Súčasne požadoval náhradu trov konania.

Žalobca žalobu odôvodnil tou skutočnosťou, že 28. 11. 2013 mu žalovaný dal osobne výpoveď
z organizačných dôvodov. Toto konanie považoval za účelové, pretože výpoveď mu bola daná
tesne potom, čo žalobca oznámil svojim listom žalovanému, že nariadené odpratávanie snehu pred
budovou zamestnávateľa bude vykonávať až po pridelení pracovného oblečenia, aby neporušil pravidla
bezpečnosti pri práci. Všetko nasvedčuje tomu, že výpoveď daná jeho osobe bola aktom pomsty
zamestnávateľa, bola pripravená vzhľadom na požiadavky, ktoré žalobca ako zamestnanec voči svojmu

zamestnávateľovi vyslovil. Výpoveď považuje za neplatnú a trvá na ďalšom zamestnávaní, čo aj oznámil
listom, ktorý doručil konateľovi žalovaného dňa 01. 12. 2013. Ďalej žalobca uviedol, že k žalovanému
prišiel pracovať 07. 03. 2005. Na základe zmluvy č. l/05 pracoval na živnosť napriek tomu, že práva
a povinnosti mal, ako keby bol zamestnanec. V tomto období takmer všetci zamestnanci pracovali u
žalovaného na živnosť. Keďže ich nespokojnosť rástla, postupne sa živnosti rušili a zamestnávateľ
začal so svojimi pracovníkmi uzatvárať pracovné zmluvy. Nakoniec pracovnú zmluvu uzavrel aj

žalobca dňa 01. 01. 2013. Keďže ale žalobca požadoval plnenie povinnosti zamestnávateľa voči nemu
ako zamestnancovi, spolu s ďalšími dvoma kolegami, žalovaný s nimi postupne rozviazal pracovný
pomer. Poukázal na skutočnosť, že jeho zamestnávateľ porušoval povolené limity nadčasových hodín.
Neumožnil čerpať obednú prestávku, nedodržiaval odpočinok medzi smenami a keď sa žalobca na to
sťažoval, doplatil na to nízkym platom a nakoniec aj výpoveďou. Tvrdil, že zamestnávateľ ho oproti iným
kolegom diskriminoval a dôvody neplatnosti svojej výpovede videl v tom, že zo strany zamestnávateľa

mu nebola ponúknutá iná vhodná práca, čo je podľa jeho názoru jedna z podmienok platnosti výpovede
z pracovného pomeru. Výpoveď nemôže akceptovať aj z toho dôvodu, že podľa jeho názoru jehovýpovedná doba by mala byť dlhšia vzhľadom na skutočnosť, že do od roku 2005 do 31. 12. 2013
pracoval v zastretom pracovnom pomere ako živnostník a preto dĺžka výpovednej doby by mala byť tri
mesiace a mal by dostať odstupné do výške 2-násobku jeho priemerného mesačného zárobku.

Žalovaný sa k žalobe vyjadril prvýkrát podaním, ktoré došlo na súd dňa 21. 03. 2014 a týmto podaním
žiadal žalobu zamietnuť ako nedôvodnú. Vo svojom vyjadrení žalovaný uviedol, že žalobca ako
zamestnanecpracovalužalovanéhozamestnávateľanazákladepracovnejzmluvysnástupomdopráce
01. 01. 2013 v pozícii vodič zdravotnej služby sanitár a teda nie je pravdou, žeby žalobca v pracovnom

pomere pracoval u žalovaného od roku 2005. Táto skutočnosť je významná pre dĺžku výpovednej doby.
Žalovaný potvrdil, že 28. 11. 2013 doručil žalobcovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce
a to pre nadbytočnosť.

Písomné rozhodnutie o organizačnej zmene bolo vyhotovené v súlade so zákonom a predpísaným
spôsobom a toto rozhodnutie o organizačnej zmene žalovaný pripojil do súdneho spisu. Žalovaný sa

nestotožňuje s tým, že výpoveď bola aktom pomsty žalovaného zamestnávateľa voči žalobcovi, pretože
výber nadbytočného zamestnanca patrí výlučne zamestnávateľovi, kedy správnosť tohto výberu nie
je preskúmateľná samotným zamestnancom, ani súdom. Žalobca má dlhodobo najhoršie referencie
či už od samotných pacientov, alebo zamestnancov dispečingu. Preto keď došlo k rozhodnutiu o
organizačnej zmene, ktorým boli zrušené tri pracovné miesta vodiča dopravnej zdravotnej služby, bol

jedným zo zamestnancov, s ktorým bol ukončený pracovný pomer. Pokiaľ žalobca namietal nesplnenie
písomnej ponukovej povinnosti vhodnej práce pre zamestnanca, tak žalovaný v mieste výkonu práce
žalobcu v čase podania výpovede nedisponoval žiadnym voľným pracovným miestom, ktoré by mohol
žalobcovi ponúknuť. Z týchto dôvodov si žalovaný svoju povinnosť ponúknuť inú vhodnú prácu žalobcovi
splniť nemohol. Pracovný pomer medzi účastníkmi konania vznikol 01. 01. 2013 a dňa 28. 11. 2013

bola osobne žalobcovi doručená výpoveď. Pracovný pomer teda zanikol uplynutím jednomesačnej
výpovednej doby dňa 31. 12. 2013 a ku dňu skončenia pracovného pomeru pracovný pomer netrval
jeden rok, preto je výpovedná lehota mesačná a nie trojmesačná ako tvrdí žalobca.

Z ust. § 76 ods. 1 písm. a/ Zákonníka práce vyplýva, že zamestnanec má nárok na odstupné len

v prípade, ak pracovný pomer zamestnanca trval minimálne 2 roky. Keďže pracovný pomer medzi
účastníkmi konania trval len jeden rok, tak žalobcovi nepatrí nárok na vyplatenie odstupného od
žalovaného. Doba, po ktorú pracoval žalobca u žalovaného na základe iného právneho predpisu, sa
nepočíta do lehôt stanovených Zákonníkom práce.

Žalobca potom vo svojej výpovedi na pojednávaní a v priebehu konania zotrval na žalobe. Uviedol,
že problémy s jeho zamestnávateľom nastali vtedy, keď jeho zamestnávateľ ho žiadal, aby počas
obedňajšej prestávky zaniesol auto do servisu a pešo sa vrátil, čo žalobca odmietol s tým, že má nárok
na obed. V čase jeho výsluchu (október 2014) už žalovaný hľadal nových šoférov sanitiek, na dôkaz
čoho žalobca do spisu založil z internetu stiahnuté ponuky voľných pracovných miest žalovaného.

V priebehu konania produkoval dôkazy, ktorými sa snažil preukázať, že pre svoju nespokojnosť s
postupmi zamestnávateľa bol zo strany zamestnávateľa diskriminovaný a zo strany zamestnávateľa
daním výpovede šlo o akt pomsty voči žalobcovi.

Žalovaný prostredníctvom konateľa vo svojej výpovedi uviedol, že pokiaľ v októbri 2014 hľadal vodiča
sanitky, tak táto snaha zamestnávateľa nemá súvis s bývalým pracoviskom žalobcu v Martine ale tento
vodič je hľadaný pre miesto výkonu práce v Turčianskych Tepliciach a ide o udalosti, ktoré nespadajú do
obdobia, keď bola žalobcovi daná výpoveď. Žalovaný poprel, že by sa snažil žalobcu diskriminovať alebo
proti nemu uprednostňovať iných zamestnancov. Pracovné zmluvy mali všetci vodiči rovnaké. Pokiaľ

žalobca tvrdí, že nemal možnosť si privyrobiť jazdami mimo Martin, tak žalovaný oponoval tvrdením, že
v kritickom období mal najviac jázd sanitkou mimo okresu Martin a keby ich bol ochotný prijať viacej,
mohol ich mať ešte viac.

Vo svojej ďalšej časti výpovede sa potom žalovaný vyjadroval postupne k jednotlivým incidentom, ktoré

podľa vyjadrenia žalobcu sa mali medzi ním a konateľom žalovaného stať. Žalovaný naviac uviedol,
že v roku 2013 bolo niekoľko šoférov dlhodobo práceneschopných a preto ich bolo potrebné doplniť.
Žalobca sa navyše sťažoval na inšpektoráte práce, že má množstvo nadčasov a súčasne žalovanému
zamestnávateľovi sa rysovala možnosť rozšírenia činnosti, kedy bolo kúpené aj nové sanitné vozidlo.Žalovaný musel plniť množstvo administratívnych činností spojených s rozšírením prevádzky a po
oznámeniach žalobcu sa musel venovať aj riešeniu sťažnosti žalobcu, preto stratil možnosť venovať
dostatok času činnostiam, ktoré súviseli s rozšírením prevádzky a kapacít žalovaného a následne od

zámeru rozšíriť svoje podnikateľské aktivity a prevádzkové kapacity žalovaný zamestnávateľ upustil.
Pri výbere zamestnancov, ktorých nakoniec prepúšťal na základe rozhodnutia o organizačnej zmene,
uplatňoval ním určené kvalitatívne parametre.

V priebehu konania potom ešte žalobca špecifikoval svoju žalobu a uviedol, že titulom priemerného

mesačného zárobku, ktorý požaduje priznať za obdobie 01. 01. 2014 až do dňa nadobudnutia
právoplatnosti rozsudku, ktorý žiada vydať v konaní, požaduje priznať mesačne sumu 650 €.

Mimo výsluchu účastníkov konania súd vykonal dokazovanie čítaním listín pripojených účastníkmi do
súdneho spisu a výsluchom ďalších svedkov, a takto vykonaným dokazovaním súd zistil tento skutkový
stav vec:

Zozmluvyč.01/05podpísanejmedziúčastníkmikonania07.03.2015súdzistil,žetútoobchodnoprávnu
zmluvu podpísal žalovaný ako objednávateľ a žalobca ako vykonávateľ a jej predmetom bolo
zabezpečenie dopravnej zdravotnej služby v zmysle pokynov dispečerky žalovaného s tým, že technické
prostriedky aj telekomunikačné zariadenia vykonávateľovi na bezplatné zabezpečenie činnosti poskytne

žalovaný. Zmluva popisovala spôsob výkonu tejto práce a pokiaľ šlo o platobné podmienky, vykonávateľ
poskončenímesiacavystavovalžalovanémufaktúruzavykonanéprácepodľacenníka,ktorýsiúčastníci
konania dohodli v zmluve.

Z výpovedí účastníkov konania vyplynulo, že žalobca v tomto období bol živnostníkom a ako

živnostník vykonával takúto prácu pre žalovaného. Tvrdil, že tak urobil z donútenia, táto skutočnosť
však preukázaná nebola, pretože z výpovede žalovaného vyplynulo, že v tomto období mal jednak
zamestnancov v pracovnom pomere, ktorí vykonávali rovnakú činnosť ako žalobca - živnostník ale
zamestnával aj šoférov sanitiek na živnosť a bolo na nich ako sa rozhodli.

Súd preto vzhľadom na skutočnosť, že predtým nebolo preukázané, že by pred uzavretím tejto zmluvy
žalobca pracoval v pracovnom pomere pre žalovaného a žeby pod nátlakom žalovaného pracovný
pomer ukončil a následne začal pracovať na základe obchodnoprávnej zmluvy ako vykonávateľ služieb
pre žalovaného, dospel k presvedčeniu, že zmluvu žalobca uzavrel slobodne, mal možnosť rozhodnúť
sa, či za takýchto podmienok, ktoré si účastníci konania dohodli bude alebo nebude pracovať pre

žalovaného. Z výpovede žalobcu vyplynulo, že za vykonanú činnosť následne aj žalovanému vystavoval
faktúry. Podľa názoru súdu preto nešlo o zastretý pracovný pomer

Medzi účastníkmi bolo potom ale nesporné, že dňa 31. 12. 2012 účastníci konania uzavreli pracovnú
zmluvu, na základe ktorej žalovaný ako zamestnávateľa a žalobca ako zamestnanec sa dohodli na

výkone práce žalobcom vo funkcii vodiča dopravnej zdravotnej služby - sanitára, s nástupom do
zamestnania od 01. 01. 2013, pričom miestom výkonu práce bol M., M. XX a prevádzka žalovaného v E.
E., F.. X. M. XX. Prevozy pacientov alebo materiálu sa vykonávali v rámci územia Slovenskej republiky,
pracovná zmluva bola dohodnutá na dobu neurčitú a pracovný čas bol dohodnutý v rozsahu 40 hodín
na týždeň. Pracovná zmluva potom podrobne upravovala práva a povinnosti zmluvných strán.

Z pomerne rozsiahlej korešpondencie a najmä emailovej korešpondencie, ktorú účastníci konania v
priebehu konania do spisu pripojili mal súd preukázanú skutočnosť, že koncom roku 2013 začalo
medzi žalobcom ako zamestnancom a žalovaným ako jeho zamestnávateľom vznikať napätie a rôzne
nedorozumenia spôsobené odlišným názorom na plnenia pracovných úloh, oprávnenia zamestnávateľa

dávať žalobcovi ako zamestnancovi pokyny a dodržiavanie povinnosti zamestnávateľa vyplývajúce zo
Zákonníka práce.

Dňa 25. 11. 2013 žalovaný vydal rozhodnutie o racionalizačnom opatrení a organizačnej zmene (č. l.
23 spisu). V zmysle tohto rozhodnutia s účinnosťou k 30. 11. 2013 boli zrušené tri pracovné miesta

vodiča dopravnej zdravotnej služby pre pracovné miesto v Martine a pracovníkovi zodpovednému za
personalistiku bola uložená povinnosť, v tejto súvislosti novelizovať organizačný poriadok žalovaného
a zabezpečiť ponuku inej vhodnej práce pre zamestnanca, ktorého sa organizačná zmena týka ak jemožnávtermínedo25.11.2013anáslednevyhotoviťpríslušnédokumenty,akýmisúvýpoveď,pracovný
posudok a potvrdenie o zamestnaní.

Z výpovede danej žalovaným žalobcovi (č. l. 12 spisu) súd zistil, že táto bola vyhotovená 27. 11.
2013 a bola daná žalobcovi podľa § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce. Zamestnávateľ podanú
výpoveď odôvodnil tým, že na základe rozhodnutia spoločnosti došlo k racionalizačnému opatreniu
a organizačnej zmene, v rámci ktorých sa zrušilo pracovné miesto dopravnej zdravotnej služby -
sanitár v prevádzke dopravná zdravotná služba žalovaného a spoločnosť nemá možnosť ďalej žalobcu

zamestnávať a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce.
Pracovný pomer žalobcu končí uplynutím výpovednej doby, ktorá je 1 mesačná a začína plynúť od 1
dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a končí uplynutím posledného dňa
príslušného kalendárneho mesiaca, teda pracovný pomer žalobcu končí k 31. 12. 2013. Z podpisu
žalobcu na danej výpovedi vyplynulo, že výpoveď mu bola doručená dňa 28. 11. 2013.

Pred doručením výpovede žalobcovi, zamestnávateľ si vyžiadal stanovisko zástupcov zamestnancov
a to listom zo dňa 27. 11. 2013 (č. l. 75 spisu). Ten bol adresovaný jednej z dvoch zamestnaneckých
dôverníkov M.. C. O., ktorá bola informovaná, že na základe rozhodnutia spoločnosti o racionalizačnom
opatrení a organizačnej zmene zo dňa 25. 11. 2013 budú prepustení nasledovní traja zamestnanci ku
30. 11. 2013, a to B. C., O. M. Q. O. O.. Súčasne zamestnávateľ požiadal o písomné vyjadrenie k tomuto

rozhodnutiu zamestnávateľa. Z poznámky v dolnej časti tohto listu napísanej C. O.u vyplynulo, že s
daním výpovede žalobcovi z vyššie uvedených dôvodov súhlasí.

Táto skutočnosť nakoniec bola aj preukázaná aj výpoveďou M.. C. O., ktorá potvrdila, že prerokovávala
aj výpoveď, ktorá bola daná žalobcovi. Vo svojej výpovedi uviedla, že žalobca bol prepustený pre

nadbytočnosť ale aj preto, že s ním boli vždy problémy a uvažovalo sa o skončení pracovného pomeru.
Sama mala so správaním žalobcu negatívne skúsenosti.

V priebehu konania žalobca produkoval dôkazy predkladaním čestných vyhlásení svojich kolegov o tom,
že na pracovisku žalovaného nebola vedomosť o existencii zamestnaneckých dôverníkov a spochybnil,

či zamestnaneckí dôverníci v čase ukončenia pracovného pomeru s ním, M.. C. O. Q. V. B., boli riadne
kreovaní. Žalovaný preto do spisu pripojil aj listiny, ktoré preukazovali spôsob, akým došlo k voľbe
zamestnaneckých dôverníkov.

Táto skutočnosť ale vyplynula aj z výpovede M.. C. O. Q. V. B., ktoré súd vypočul ako svedkyne.

M.. C. O. vo svojej výpovedi uviedla, že začiatkom roku 2011 sa začala zaujímať o možnosť
uchádzania sa o funkciu zamestnaneckej dôverníčky, nakoľko v tomto období pomaly končil mandát jej
predchodkyne V. B., ktorá túto funkciu zastávala. M.. O. A. A. V. B. dohodla na príprave voľby zástupcu
zamestnancov a o tejto skutočnosti informovali aj zamestnávateľa, zistili si okruh zamestnancov, ktorých

môžu voliť, teda osôb, ktoré boli zamestnané v pracovnom pomere a nie na základe iného právneho
predpisu (živnostníci) a voľby, ich miesto a čas konania zverejnili na nástenkách. Tie boli umiestnené
na dispečingu v budove firmy v Martine, v miestnosti šoférov, v jednotlivých ambulanciách, ktoré
prevádzkoval žalovaný a to v Kláštore pod Znievom, vo Vrútkach, v Necpaloch aj v Sklabini s tým,
že ako za zamestnaneckých dôverníkov kandidovala B. M.. O. Q. B. V. B.. Tie vyhotovili hlasovacie

lístky potrebné pre tajné hlasovanie a s urnou obehli všetky pracoviská zamestnávateľa. Výsledok volieb
bol potom taký, že aj ona aj p. B. dostali rovnaký počet hlasov, čiže obe sa stali zamestnaneckými
dôverníčkami a túto skutočnosť oznámili zamestnávateľovi.

Podobný priebeh volieb vo svojej výpovedi opísala aj svedkyňa V. B. a aj z jej výpovede vyplynulo, že

volieb sa mohlo zúčastniť celkovo 20 zamestnancov, teda zamestnancov, ktorí mali so zamestnávateľom
uzavretú pracovnú zmluvu a z týchto 20 sa volieb zúčastnilo iba 10 a keďže s kolegyňou O. získala
rovnaký počet hlasov, tak sa ujali funkcie zamestnaneckého dôverníka obidve. Práve v čase, keď bol
končený pracovný pomer so žalobcom tak končil pracovný pomer aj jej, svedkyňa však uviedla, že ako
zamestnanecký dôverník bola činná aj v novembri 2013 keď dostal výpoveď aj žalobca, pričom bola

rovnako informovaná aj o organizačnej zmene, ktorú prijal zamestnávateľ v novembri 2013. Tvrdila,
že žalobcovi podpisovala jeho výpoveď, avšak na výpovedi, ktorá bola dourčená žalobcovi sa podpis
svedkyne nenachádzal. Svedkyňa ešte predtým vo svojej výpovedi uviedla, že ohľadne výpovede, ktorá
bola daná žalobcovi počula, že s ním bola nespokojnosť, pretože mal k mnohým veciam pripomienky apodobne. Svedkyňa však uviedla, že výpoveď mala podpisovať na M. ulici, že text videla a, že v ňom
bola vyslovená nespokojnosť ale aj to, že organizácia už nepotrebovala toľko šoférov.

Pri upresňujúcich otázkach uviedla, že vie, že s ňou jej zamestnávateľ konzultoval výpoveď dávanú
žalobcovi a vedela povedať, že si ju aj prečítala, že s ňou súhlasila ale nespomínala si, akou formou
to už urobila. Dokonca si spomínala, kde o výpovedi žalobcu viedla rozhovor s konateľom žalovaného
zamestnávateľa.

Vzhľadom na obsah výpovede, súd výpoveď tejto svedkyne vyhodnotil v tom smere, že výpoveď daná
žalobcovi bola so svedkyňou ako zamestnaneckou dôverníčkou prejednaná, bola jej známa skutočnosť,
žesožalobcomjesorganizačnýchdôvodovrozväzovanýpracovnýpomeravzhľadomajnajejtvrdeniao
tom, že so žalovaným je nespokojnosť, mohli sa odvíjať od obsahu rozhovorov s konateľom žalovaného,
ktorý možno tým zdôvodňoval výber konkrétneho zamestnanca.

Žalovaný potom na č. l. 196 - 199 spisu pripojil listiny, ktoré mu poskytla M.. C. O., ako zamestnanecká
dôverníčka a, ktoré sa týkali prípravy volieb zástupcu zamestnancov, z ktorých súd zistil, že 04. 01.
2011 boli pokyny pre prípravu volieb zástupcu zamestnancov zverejnené a zamestnancom boli dané
informácie o tom, kde sa voľby uskutočnia 05. 01. 2011 bolo zverejnené oznámenie o konaní volieb
v dňoch 19. a 20. januára 2011. Tiež súd zistil, že listom z 24. 01. 2011 zamestnanecké dôverníčky

oznámili zamestnávateľovi, že boli zvolené za zástupcov zamestnancov a, že ich pôsobenie začína od
01. 02. 2011, zo zápisu z volieb zástupcov zamestnancov súd zistil, že 21. 01. 2011 bolo konštatované,
že pri voľbách zástupcov zamestnancov v dňoch 19. a 20. januára 2011 získali V. B. 5 hlasov a M..
C. O. 5 hlasov a na základe výsledku volieb zástupcami zamestnancov sa stávajú obidve pracovníčky.
Táto skutočnosť potom bola oznámená aj listom adresovaným zamestnávateľovi a listom, ktorý nie je

adresovaný, teda bol zverejnený zamestnancom.

Do spisu bol pripojený aj abecedný zoznam zamestnancov, ktorý sa môžu zúčastniť volieb zástupcu
zamestnancov. Súd zistil, že v zozname bolo uvedených 20 zamestnancov žalovaného ku 19. 01. a 20.
01. 2011, z ktorých sa volieb zúčastnili zakrúžkovaní, čiže M.. A. Y., V. B., N. B., M.. Q. C. M., M. M.,

Z. O., M.. C. O., K.. C. O., M.. A. P. Q. M. A..

Pokiaľ žalobca argumentoval skutočnosťou, že on ani ďalší vodiči nemali vedomosť o tom, že takéto
voľby sa uskutočňujú, bola táto skutočnosť spôsobená najpravdepodobnejšie tým, že žalobca a
zrejme väčšina šoférov v tom čase pracovali pre žalovaného na základe obchodnoprávneho vzťahu,

teda neboli zamestnancami v zmysle Zákonníka práce, ktorí by mali oprávnenie zúčastniť sa volieb
zamestnaneckého dôverníka.

Podľa § 11a ods. 1 Zákonníka práce (zák. č. 311/2001 Z. z.), zástupcovia zamestnancov sú príslušný
odborový orgán, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník. Pre bezpečnosť a ochranu

zdravia pri práci je zástupcom zamestnancov aj zástupca zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu
zdravia pri práci podľa osobitného predpisu.

Podľa § 233 ods. 3 Zákonníka práce, u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva menej ako 50 zamestnancov,
ale najmenej troch zamestnancov, môže pôsobiť zamestnanecký dôverník. Práva a povinnosti

zamestnaneckého dôverníka sú rovnaké ako práva a povinnosti zamestnaneckej rady.

Podľa § 233 ods. 4 Zákonníka práce, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník má
právo spolurozhodovať formou dohody alebo formou udelenia predchádzajúceho súhlasu podľa
tohto zákona, len ak pracovné podmienky alebo podmienky zamestnávania, pri ktorých sa vyžaduje

spolurozhodovanie zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka, neupravuje kolektívna
zmluva.

Podľa § 234 ods. 6 Zákonníka práce, zamestnanecký dôverník je volený priamou voľbou s tajným
hlasovaním nadpolovičnou väčšinou zamestnancov prítomných na hlasovaní.

Podľa § 234 ods. 8 Zákonníka práce, volebné obdobie zamestnaneckej rady a zamestnaneckého
dôverníka je štvorročné.Súd na základe zistenia, že podľa vykonaného dokazovania boli splnené podmienky pre platné
kreovanie dvoch zamestnaneckých dôverníkov, mal za to, že u žalovaného zamestnávateľa ku dňu
rozviazania pracovného pomeru so žalobcom pôsobili zástupcovia zamestnancov, s ktorými bola

výpoveď daná žalovaným zamestnávateľom žalobcovi prerokovaná a ktorí s ňou vyslovili súhlas.

Žalobca argumentoval aj skutočnosťou, že rozhodnutie o organizačnej zmene bolo fiktívne a, že
žalovaný zamestnávateľ v roku 2013 prijímal nových zamestnancov. Žalovaný však uviedol, že rozviazal
pracovný pomer mimo žalobcu aj s ďalšími dvoma zamestnancami, o ktorých bolo rozhodnuté a to s

O. M. Q. O. O.. Žalovaný uviedol, že O. O. bol prepustený na základe rozhodnutia organizačnej zmene
avšak šlo o pracovníka, ktorý mal problémy s alkoholom a ten sám navrhol rozviazanie pracovného
pomeru dohodou, s ktorou zamestnávateľ súhlasil. Táto skutočnosť bola potom potvrdená aj dohodou o
skončení pracovného pomeru, ktorú žalovaný pripojil do spisu na č. l. 122 súdneho spisu, ide o list O. O.
z 28. 11. 2013 nazvaný ako „výpoveď“, z ktorého vyplýva, že O. O. týmto dáva výpoveď z pracovného
pomeru z dôvodu preradenia na inú prácu k 30. 11. 2013. Na tejto listine sa nachádza súhlas konateľa

žalovaného. Čiže možno súhlasiť so žalovaným, že zamestnávateľ a pracovník O. O. sa dohodli na
rozviazaní pracovného pomeru k 30. 11. 2013.

Pokiaľ šlo o O. M. tak ten podľa výpovede žalovaného bol dlhodobo práceneschopný a
práceneschopnosť ukončil až v apríli roku 2014, keď potom čerpal dovolenku, dohodol sa s ním

zamestnávateľ na ukončení pracovného pomeru a to k 31. 05. 2014. Ako to vyplynulo z tejto dohody,
ktorá bola pripojená na č. l. 119. Tento zamestnanec výpoveď nedostal, pretože bol v ochrannej dobe,
keďže bol v čase rozhodnutia organizačnej zmene práceneschopný.

Ako vyplynulo z výpovede konateľa žalovaného aj keď O. O. Z. svojej výpovedi uviedol, že

výpoveď dáva z preradenia na inú prácu, tak podľa jeho vyjadrenia, ktoré podal zamestnávateľovi
si tento zamestnanec našiel iné zamestnanie takže skončenie pracovného pomeru navrhol z dôvodu
vhodnejšieho zamestnania. V súvislosti s tvrdeniami žalobcu o fiktívnej organizačnej zmene žalovaný
uviedol, že v roku 2013 uvažoval o rozšírení jeho podnikateľskej činnosti a rozšírení aktivít a potvrdil, že
v októbri aj v novembri prijímal nových zamestnancov. Uviedol, že prijal vodičov I. k 16. 10. 2013, ten

mu však po jednom dni oznámil ukončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe, vodič A. nastúpil 11.
11. 2013 a pracoval u žalovaného ešte v čase súdneho konania, rovnako ako vodič A., ktorý nastúpil
dňa 21. 10. 2013 a vodič M., ktorý nastúpil 16. 10. 2013. Z posledných prijatých vodič C. nastúpil 18.
11. 2013 a bol prepustený v skúšobnej dobe 26. 11. 2013.

K tvrdeniam žalobcu sa potom ešte písomne vyjadril zamestnávateľ na č. l. 226 kde uviedol, že
organizačná zmena prebehla v mesiaci november 2013 a pred ňou pracovalo vo firme 21 šoférov.
Zamestnanie nových šoférov v roku 2013 bolo výsledkom snahy zamestnávateľa riešiť veľké množstvo
nadčasov, vzhľadom na zvyšujúci sa počet imobilných pacientov. Avšak následne došlo k zmene
organizácie práce so zavedením nového pracovného miesta v rozpise s označením „sedačka“ od 01. 11.

2013 a prijímaní boli aj v súvislosti s plánovaným rozšírením činnosti žalovaného. Koncom novembra
2013 však perspektívy rozšírenia činnosti žalovaného zamestnávateľa zanikli a preto zamestnávateľ
rozhodol o organizačnej zmene, a v rámci prepúšťania o prepustení tých šoférov, u ktorých boli problémy
buď zdravotné alebo s pracovnou disciplínou. Od prijatia šoféra C., ktorý bol následne prepustený, 18.
11. 2013 až do záverov súdneho konania žalovaný nezamestnal žiadnych ďalších nových šoférov.

Pokiaľ žalobca prekladal inzerciu, ktorá sa týkala inzerovania voľného miesta vodiča sanitky (č. l. 78
spisu) tak z tejto vyplynulo, že žalovaný hľadal vodiča sanitky pre okres Turčianske Teplice s nástupom
od 01. 10. 2014. Tento postup žalovaný zamestnávateľ vysvetlil tou skutočnosťou, že v čase keď
doručoval výpoveď žalobcovi nemal žiadne voľné miesto v Turčianskych Tepliciach ani v Martine.

Inzercia bola urobená až neskôr a to po tom, čo pracovník, ktorý v tom čase pracoval v Turčianskych
Tepliciach mu oznámil, že mieni opustiť zamestnanie a preto začal hľadať nového zamestnanca.

Po vykonanom dokazovaní súd dospel k presvedčeniu, že žaloba žalobcu dôvodná nie je.

Podľa § 61 ods. 1 Zákonníka práce, výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj
zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná.Podľa § 61 ods. 2 Zákonníka práce, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov
ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby
ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno

dodatočne meniť.

Podľa § 61 ods. 3 Zákonníka práce, ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1
písm. b/, nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení
pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.

Podľa § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba
z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa
alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu
zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách.

Podľa § 63 ods. 2 písm. a/ Zákonníka práce, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak
nejde o výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia
podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, o výpoveď
pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z
dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, ak zamestnávateľ nemá možnosť

zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako
miesto výkonu práce.

Podľa § 74 Zákonníka práce, výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany
zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak sú

výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné. Zástupca zamestnancov je povinný
prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej
žiadosti zamestnávateľom a okamžité skončenie pracovného pomeru do dvoch pracovných dní odo dňa
doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí,
že k prerokovaniu došlo.

Vychádzajúc zo zisteného skutkového stavu a vzhľadom na citované zákonné ustanovenia súd dospel
k presvedčeniu, že v prípade žalovaného zamestnávateľa boli dodržané všetky vyššie spomínané
zákonné predpoklady pre platnú výpoveď vo vzťahu k žalobcovi.

Súd mal nesporne preukázané, že žalovaný zamestnávateľ síce ešte 10 dní pred doručením výpovede
žalovanému a 7 dní pred rozhodnutím o organizačnej zmene, prijal zamestnanca C., s ktorým ale
následne skončil pracovný pomer v skúšobnej dobe, avšak nebol produkovaný dôkaz preukazujúci,
že by v najbližších dvanástich mesiacoch po skončení pracovného pomeru so žalobcom, resp.
po doručení výpovede žalobcovi prijímal nových zamestnancov, naopak v čase rozhodovania súdu

žalovaný zamestnávateľ utlmil svoju podnikateľskú činnosť, čo bolo preukázané listinami, ktoré do spisu
pripojil a väčšinou ju prestal zabezpečovať vlastnými zamestnancami.

Preto nemožno konštatovať tak, ako to konštatoval žalobca, že rozhodnutie o organizačnej zmene bolo
fiktívne a bolo urobené len z dôvodu, aby bolo možné bezproblémovo ukončiť pracovný pomer so

žalobcom a inými pre zamestnávateľa menej prijateľnými zamestnancami.

Zamestnávateľ sa netajil, že pokiaľ rozhodol o prepustení troch zamestnancov z hľadiska zefektívnenia
činnosti svojej firmy, vybral podľa vlastnej úvahy samozrejme tých, ktorí boli problémoví a medzi, ktorých
patril aj žalobca. V prípade žalobcu a žalovaného zamestnávateľa bolo zrejmé, že medzi konateľom a

žalobcom v poslednom období v roku 2013 ale aj medzi inými zamestnancami žalovaného a žalobcom
dochádzalo k rôznym nedorozumeniam a pracovným konfliktom.

Súd sa bližšie ale týmito skutočnosťami nezaoberal, nakoľko podľa presvedčenia súdu nesúviseli s
meritom prejednávanej veci a nebolo potrebné o nich viesť podrobnejšie dokazovanie vzhľadom na

spôsob akým bol skončený pracovný pomer so žalobcom a z akého dôvodu bol skončený pracovný
pomer so žalobcom.Súd sa v tomto smere celkom stotožňuje s vyjadrením žalovaného zamestnávateľa, že výber
zamestnanca, ktorý sa stáva nadbytočným patrí výlučne zamestnávateľovi a súd nemôže preskúmať
správnosť tohto výberu zamestnávateľom, a súčasne rozhodnutie o organizačnej zmene v zmysle

judikatúry nemá povahu právneho úkonu, z čoho vyplýva právny dôsledok spočívajúci v tom, že súd
nemôže rozhodovať o jeho prípadnej neplatnosti. Forma takéhoto rozhodnutia o organizačnej zmene,
kde zákon vyžaduje písomnú formu, zachovaná v prípade žalovaného zamestnávateľa bola zachovaná.

Keďže súd nemôže preskúmavať správnosť výberu nadbytočného zamestnanca zamestnávateľom, súd

nevykonával dokazovanie, ktorým sa žalobca snažil preukázať, že pre žalovaného zamestnávateľa
sa vzhľadom na svoje aktivity, vzhľadom na svoj kritický postoj vo vzťahu k zamestnávateľovi stal
nepohodlným zamestnancom a bol diskriminovaný.

Rovnako súd zamietol návrhy žalobcu, ktoré smerovali k preskúmavaniu, či pracovníkom žalovaného,
v širšom slova zmysle, bola známa skutočnosť, že na pracovisku pôsobili zástupcovia zamestnancov

vo forme zamestnaneckých dôverníkov a či im bola známa skutočnosť, že v roku 2011 prebehli ich
voľby. Žalobca totiž prevažne navrhoval ako svedkov vypočuť osoby, ktoré v čase keď sa voľby konali,
neboli zamestnancami z pohľadu Zákonníka práce a pracovali na základe iného právneho predpisu pre
žalovaného zamestnávateľa a preto ich výpoveď pre súd nebola potrebná, najmä ak iným dokazovaním
súd dospel k presvedčeniu, že voľba zástupcov zamestnancov prebehla v súlade so zákonom a títo boli

platne kreovaní a svoju úlohu vo vzťahu k prerokovaniu výpovede žalobcu si splnili.

V konaní nebol produkovaný dôkaz preukazujúci, že by žalovaný zamestnávateľ mal možnosť ponúknuť
žalobcovi inú vhodnú prácu a preto pokiaľ si túto ponukovú povinnosti nesplnil, urobil tak len z tohto
dôvodu, že ju splniť nemohol a túto skutočnosť žalovaný zamestnávateľ vyjadril aj vo výpovedi, kde

žalobcovi oznámil, že spoločnosť ho nemá možnosť ďalej zamestnávať.

Súd nevidel súvislosť medzi daním výpovede žalobcovi a podaniami žalobcu voči Inšpektorátu práce v
Žiline, nakoľko žalobca do spisu pripojil aj list Inšpektorátu práce v Žiline zo dňa 21. 01. 2014 (č. l. 6 -
9 spisu). Z tohto listu bolo zrejmé, že prvé podanie žalobcu na inšpektorát práce bolo doručené 26. 11.

2013, teda deň pred spísaním výpovede a je ťažko predstaviteľné, že by sa žalovaný zamestnávateľ už
nasledujúceho dňa mohol dozvedieť o tom, že jeho zamestnanec na neho podal podnet inšpektorátu
práce.

Súd preto dospel k presvedčeniu, že výpoveď daná žalobcovi listom žalovaného zo dňa 27. 11. 2013,

ktorá bola žalobcovi doručená 28. 11. 2013 je platná a, že pracovný pomer žalobcu skončil k 31. 12.
2013 uplynutím jednomesačnej výpovednej doby, ktorá začala plynúť od 01. 12. 2013.

Výpovedná doba v zmysle § 62 ods. 2 Zákonníka práce s poukazom na ust. § 62 ods. 3 Zákonníka
práce vo vtedy platnom a účinnom znení bola 1 mesiac, keďže napriek tomu, že výpoveď bola daná z

dôvodu uvedeného v § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce, pracovný pomer žalobcu ako zamestnanca
u žalovaného zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval menej ako 1 rok.

Súd preto žalobu žalobcu v celom rozsahu zamietol.

O trovách konania súd rozhodol podľa ust. § 142 ods. 1 O. s. p. a žalovanému , ktorý bol v konaní plne
úspešný proti žalobcovi priznal právo na náhradu účelne vynaložených trov konania. Trovy žalovanému
vznikli vynaložením nákladov na jeho právne zastúpenie, teda sú tvorené trovami právneho zastúpenia
žalovaného, ktoré boli vyčíslené a priznané podľa Vyhlášky č. 655/2004 Z. z. o odmenách a náhradách
advokátom za poskytovanie právnych služieb. Trovy právneho zastúpenia žalovaného sú tvorené

odmenou právneho zástupcu žalovaného za tri úkony právnych služieb po 61,87 €, ku ktorým patrí aj
režijný paušál v sume 8,04 € (§ 11 ods. 1 písm. a), § 13 ods. 1, § 16 ods. 3 Vyhlášky č. 655/2004 Z. z.).
K týmto úkonom patrí príprava a prevzatie zastúpenia vrátane prvej porady s klientom dňa 06. 06. 2014,
spísanie vyjadrenia k žalobe dňa 10. 03. 2014 a účasť na pojednávaní Okresného súdu Martin dňa 02.
10. 2014. Ďalej k trovám právneho zastúpenia patrí odmena právneho zástupcu žalovaného za účasť

na pojednávaní Okresného súdu Martin, ktoré trvalo viac ako dve hodiny, dňa 01. 04. 2015, za ktorú
patrí odmena vo výške 129,08 € a režijný paušál 8,39 €, ďalej odmena právneho zástupcu žalovaného
za tri úkony právnych služieb uskutočnených v roku 2015 po 64,54 € a režijný paušál za tieto úkony po
8,39 €. Patrí k nim účasť na pojednávaní dňa 01. 07. 2015, účasť na pojednávaní dňa 24. 09. 2015 aúčasť na pojednávaní dňa 19. 11. 2015 (§ 11 ods. 1 písm. a), § 13a ods. 1 písm. d), § 16 ods. 3 Vyhlášky
č. 655/2004 Z. z.).

Súd nepriznal žalovanému náhradu trov konania za údajne vykonané porady s právnym zástupcom,
ktoré podľa vyčíslenia trov právnym zástupcom žalovaného mali byť uskutočnené 01. 10. 2014, 31. 03.
2015 a 23. 09. 2015, nakoľko o týchto poradách nebol zo strany žalovanej produkovaný žiadny dôkaz.
Spolu trovy právneho zastúpenia s 20 % DPH predstavujú sumu 679,19 € a v zmysle § 149 ods. 1 O. s.
p. je žalobca povinný ich žalovanému nahradiť na účet právneho zástupcu žalovaného advokáta číslo

XXXXXXXXX/XXXX vedený vo Z. Q..A.. O. M..

Poučenie:

Proti tomuto rozsudku možno podať odvolanie do 15-tich dní od jeho doručenia na Okresný súd Martin.

V odvolaní sa má uviesť, ktorému súdu je určené, kto ho robí, ktorej veci sa týka a čo sleduje, musí
byť podpísané a datované, musí sa v ňom uviesť, proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v akom rozsahu

sa napáda, v čom sa toto rozhodnutie, alebo postup súdu považuje za nesprávny a čoho sa odvolateľ
domáha.

Odvolanie proti rozsudku alebo uzneseniu, ktorým bolo rozhodnuté vo veci samej, možno odôvodniť
len tým, že

a/ neboli splnené podmienky konania, rozhodol vecne nepríslušný súd prvého stupňa, rozhodnutie súdu

prvého stupňa vyniesol vylúčený sudca alebo súd prvého stupňa bol nesprávne obsadený; to neplatí,
ak senát rozhodoval namiesto samosudcu,

b/ konanie je postihnuté inou vadou, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci samej,

c/ súd prvého stupňa neúplne zistil skutkový stav veci, pretože nevykonal navrhnuté dôkazy, potrebné
na zistenie rozhodujúcich skutočností,

d/ súd prvého stupňa dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam,

e/ doteraz zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú tu ďalšie skutočnosti alebo iné dôkazy, ktoré
doteraz neboli uplatnené /§ 205a/,

f/ rozhodnutie súdu prvého stupňa vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci,

g/ súd prvého stupňa neprihliadol na námietky odvolateľa napriek tomu, že na to neboli splnené
podmienky podľa § 175 ods.3, časť prvej vety za bodkočiarkou,

h/ rozsudok je nepreskúmateľný pre nezrozumiteľnosť alebo nedostatok dôvodov. /§ 205 ods.2 O.s.p./.

Rozsah, v akom sa rozhodnutie napáda a dôvody odvolania môže odvolateľ rozšíriť len do uplynutia
lehoty na odvolanie.

Ak povinnosť uložená týmto rozsudkom nebude dobrovoľne splnená, možno sa jej splnenia domáhať
výkonom rozhodnutia.