Rozsudok ,
Prvostupňové nenapadnuté opravnými prostriedkami Judgement was issued on Thursday, June 8, 2016

Súd: Okresný súd Senica
Spisová značka: 5Cpr/1/2015

Identifikačné číslo súdneho spisu: 2615204884
Dátum vydania rozhodnutia: 08. 06. 2016
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: Mgr. Stella Al Khufash

ECLI: ECLI:SK:OSSE:2016:2615204884.4

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Okresný súd Senica sudkyňou Mgr. Stellou Al Khufash v právnej veci navrhovateľa: I. C., T..

XX.XX.XXXX, H. R. XXX/XX, XXX XX Y., Š.. B. G., zastúpený JUDr. Radoslavou Slávikovou Geržovou,
advokátkou, so sídlom advokátskej kancelárie Radlinského 2, 811 07 Bratislava, IČO: 30 869 064 proti
odporcovi: H. Č., Z..G.., G. G. Č.. XXX, XXX XX Č., V.: XX XXX XXX, zastúpený ŘEHÁK & TISOŇ, spol.
s.r.o., so sídlom Komenského 437/62, 909 01 Skalica o neplatnosť okamžitého skončenia pracovného
pomeru takto

r o z h o d o l :

Súd návrh navrhovateľa z a m i e t a.

Navrhovateľ j e p o v i n n ý zaplatiť odporcovi náhradu trov konania, a to náhradu trov právneho
zastúpenia v sume 456,19 € právnemu zástupcovi odporcu ŘEHÁK & TISOŇ, spol. s r.o. do 3 dní odo
dňa právoplatnosti tohto rozsudku.

o d ô v o d n e n i e :

Navrhovateľ sa svojou žalobou podanou na Okresnom súde Senica dňa 18.5.2015 domáhal toho,
aby súd určil, že okamžité skončenie pracovného pomeru zo dňa 16.3.2015, ktoré mu dal odporca, je
neplatné. Ďalej, aby súd uložil odporcovi povinnosť opätovne prideľovať navrhovateľovi prácu v zmysle
pracovnej zmluvy zo dňa 3.9.2006 a aby súd uložil odporcovi povinnosť vyplatiť navrhovateľovi náhradu

mzdy za obdobie od 14.5.2015 až do času, kedy mu žalovaný umožní pokračovať v práci. Zároveň
žiadal, aby súd uložil odporcovi povinnosť zaplatiť navrhovateľovi náhradu trov konania a to náhradu
trov právneho zastúpenia.

Svoj návrh zdôvodnil tak, že na základe pracovnej zmluvy, ktorú uzavrel dňa 3.9.2006, Zn.: XXXX s
odporcom vykonával od 4.9.2006 prácu H. - M. v H. Č., ktorú prevádzkuje odporca. V zmysle tejto
pracovnej zmluvy mali obe strany vzájomne povinnosť plniť si svoje povinnosti vyplývajúce im z jej

obsahu, ako aj ustanovení Zákonníka práce, interných normatívnych predpisov a kolektívnej zmluvy.
Navrhovateľ si svoje pracovné povinnosti riadne plnil, o čom svedčí fakt, že po celú dobu trvania
jeho pracovného pomeru nebol zo strany svojho zamestnávateľa upozornený na porušenie pracovnej
disciplíny.

Listom zo dňa 16.3.2015, doručeným navrhovateľovi dňa 18.3.2015 s ním odporca okamžite skončil
pracovný pomer z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny, keď v dni 13.3.2015 a 14.3.2015

svojvoľne bez súhlasu zamestnávateľa opustil svoje pracovisko pred ukončením pracovnej zmeny a
dňa 15.3.2015 do práce ani nenastúpil, hoci mal určený začiatok pracovnej zmeny o 22,00 hod. S
okamžitým skončením pracovného pomeru navrhovateľ nesúhlasil a svoj nesúhlas písomne listom zo
dňa 6.5.2015 oznámil odporcovi a požiadal ho, aby mu opätovne začal prideľovať prácu. Dva z dôvodov,ktorými odôvodnil oprávnenosť okamžitého skončenia pracovného pomeru bolo svojvoľné opustenie
zmeny t.j. namiesto 23.15 hod o 20.00 hod. V tejto súvislosti upozornil na fakt, že zhruba pred troma
rokmi ( jar 2012 ) došlo k zmene pracovnej doby zo 7,5 h na 9 aj 3/4 h. a to písomným dodatkom k

pracovnej zmluve, avšak s účinnosťou na 3 mesiace, kde sa navrhovateľ so svojím zamestnávateľom
dohodli, že po túto dobu bude vykonávať prácu nadčas v rozsahu 2 aj 1/4 hodiny. Po uplynutí
doby troch mesiacov dochádzalo denne zo strany navrhovateľa ku konkludentnému prejavu súhlasu
s touto prácou nadčas V tejto súvislosti poukázal na § 97 ods.1 ZP, podľa ktorého je práca nadčas
prácou vykonávanou zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený

týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo
rámca rozvrhu pracovných zmien. V § 97 ods.11 ZP sa ale ďalej uvádza, že zamestnancovi, ktorý
vykonáva rizikové práce, nemožno nariadiť prácu nadčas. Prácu nadčas možno s týmto zamestnancom
dohodnúť výnimočne pri prácach podľa odseku 8. So zamestnanom, ktorý vykonáva rizikové práce,
možno dohodnúť výnimočne prácu nadčas aj na zabezpečenie bezpečného a plynulého výrobného
procesu po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov. V danej veci po tom ako odmietli

všetci zamestnanci pracovnej zmeny spolu s navrhovateľom vykonávať prácu nadčas, nedošlo už ku
konkludentnému súhlasu s prácou nadčas, a teda ani k dohode zamestnávateľa so zamestnancom,
z toho dôvodu nemožno považovať konanie navrhovateľa za porušenie pracovnej disciplíny vôbec,
nakoľko nebola splnená hmotnoprávna podmienka pre platnosť nariadenia práce nadčas s poukazom
na § 97 ods.11 ZP. Tretím dôvodom, ktorým odporca odôvodnil oprávnenosť okamžitého skončenia

pracovného pomeru bolo to, že navrhovateľ dňa 15.3.2016 vôbec nenastúpil na nočnú zmenu. Podľa
názoru aj keď týmto žalobca pracovnú disciplínu porušil, nešlo o porušenie pracovnej disciplíny s takou
intenzitou, aby to mohlo byť považované za závažné porušenie. V tejto súvislosti poukázal na uznesenie
NSSR sp. zn. 5 Cdo 17/2011, podľa ktorého sa neospravedlnená absencia zamestnanca v práci bude
považovať za závažné porušenie pracovnej disciplíny len prípade, ak k absenciám dôjde viackrát.

Rovnako významným faktorom ovplyvňujúcim to, či porušenie pracovnej disciplíny bude považované
závažné alebo menej závažné je aj samotná osoba zamestnanca a jeho pracovný výkon. Z vyššie
citovaného uznesenia NS SR ďalej vyplýva. „ že hodnotenie intenzity porušenia pracovnej disciplíny
závisí od konkrétnych okolností a ovplyvňuje ho tak osoba zamestnanca , jeho doterajší postoj k plneniu
pracovnýchpovinností,spôsobaintenzitaporušeniakonkrétnychpracovnýchpovinností,akoajsituácia,

vktorejkporušeniudošlo,dôsledkyporušeniaprezamestnávateľa,mčikonaniezamestnancaspôsobilo
zamestnávateľovi škodu a pod.“

Napokon v zmysle čl.III.2. ods.1 písm. c/ kolektívnej zmluvy sa za závažné porušenie pracovnej
disciplíny považuje aj nenastúpenie zamestnanca do zamestnania bez ospravedlnenia. Avšak hneď v

čl.. III.2. ods.3 musí zamestnávateľ pri posudzovaní intenzity zavinenia toho ktorého pracovníka povinne
prihliadať na dĺžku zamestnania pracovníka , či sa pracovník dopustil v minulosti obdobného porušenia
pracovnejdisciplínynajehovzťahkpráci,kplneniusipracovnýchpovinnostíakjednotlivýmokolnostiam
prípadu. V tejto súvislosti poukázal na fakt, že navrhovateľ bol v pracovnom pomere u odporcu od
4.9.2006, čo je takmer 9. rokov bez prestávky, pričom predtým pracoval ako H. ešte aj u právneho

predchodcu odporcu, čiže spolu pracoval ako H. takmer 10 rokov. U odporcu dokonca pracoval ako
vedúci zmeny, z čoho možno usudzovať, že bol navrhovateľ hodnotený ako príkladný zamestnanec.

Súd vykonal dokazovanie pracovnou zmluvou zo dňa 3.9.2006, okamžitým skončením pracovného
pomeru zo dňa 16.3.2015, listom navrhovateľa označenom ako:„ Oznámenie , že zamestnanec trvá, aby

ho zamestnávateľ ďalej zamestnával ...“ zo dňa 6.5.2015, kolektívnou zmluvou na rok 2014, dohodou
o využívaní konta pracovného času podľa ustanovenia § 87a Zákonníka práce zo dňa 29.12.2011,
súhlasným stanoviskom s pracovným časom v dĺžke
9,05 h denne, výsluchom navrhovateľa, vyjadrením právneho zástupcu navrhovateľa a odporcu,
obsahom spisu Okresného súdu Senica, sp. Zn. 11Cpr/1/2015, a to najmä výpoveďou svedkov I. B. zo

dňa 13.1.2016 a V.. H. I.Ž. zo dňa 22.3.2016 a zistil tento skutkový stav veci :

Navrhovateľ uzatvoril s odporcom dňa 3.9.2006 pracovnú zmluvu, na základe ktorej pracoval
navrhovateľ u odporcu odo dňa 4.9.2006 na pozícii „H. M.Í.“. Pracovná zmluva bola uzatvorená na dobu
určitú do 4.9.2007 a skúšobná doba bola dohodnutá v trvaní tri mesiace.

Z dohody o využívaní konta pracovného času podľa ustanovenia § 87a Zákonníka práce zo dňa
29.12.2011 okrem iného vyplýva, že zamestnávateľ - odporca a odborový orgán zamestnancov dohodlisa, že zamestnávateľ zavedie nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času vo forme konta pracovného
času v zmysle ustanovenia § 87a podľa podmienok bližšie tam špecifikovaných.

Zo súhlasného stanoviska s pracovným časom v dĺžke 9,05 hod. denne vyplýva, že s týmto pracovným
časom navrhovateľ súhlasil, čo povrdil svojím podpisom k nemu pripojeným.

Listom zo dňa 16.3.2015 označenom ako: „Okamžité skončenie pracovného pomeru“, ktorý prevzal
navrhovateľpodľajehovyjadreniadňa18.3.2015snímodporcaukončilpracovnýpomerokamžite podľa

§ 68 ods.1 písm. b/ Zákonníka práce. V tomto liste odporca skutkovo vymedzil dôvody, pre ktoré skončil
s navrhovateľom pracovný pomer okamžite a to:

1. že dňa 13.3.2015 mal navrhovateľ určenú pracovnú zmenu so začiatkom o 14.00 hod a koncom
23.15 hod., krátko po 20.00 hod. však prestal vykonávať prácu a svoje pracovisko v podzemí svojvoľne
opustil a to bez súhlasu zamestnávateľa a viac sa naň v ten deň nevrátil. Pritom si bol vedomý, že

aj ostatní spoluzamestnanci konajú v ten deň obdobne. Postupoval tak i napriek tomu, že ho jeho
nadriadenýp.Ľ..I.,zástupcavedúcehovýrobyhouvopredupozornil,žesatýmdopustíveľmizávažného
porušenia pracovných povinností a pracovnej disciplíny.
2.žedňa14.3.2015malnavrhovateľopäť určenúpracovnúzmenu sozačiatkomo 14.00hod akoncom
23.15 hod., krátko po 20.00 hod. však prestal vykonávať prácu a svoje pracovisko v podzemí svojvoľne

opustil a to bez súhlasu zamestnávateľa a viac sa naň v ten deň nevrátil. Pritom si bol vedomý, že aj
ostatní spoluzamestnanci konajú v ten deň obdobne.
3. dňa 15.3.2015 mal navrhovateľ určenú zmenu so začiatkom 22.00 hod., do práce však bez dôvodu
vôbec nenastúpil.

Listom zo dňa 6.5.2015 navrhovateľ oznámil odporcovi, že okamžité skončenie pracovného pomeru,
doručené mu dňa 18.3.2015 považuje za neplatné podľa § 79 ods.1 Zákonníka práce a preto trvá na
tom, aby ho zamestnávateľ naďalej zamestnával a aby mu prideľoval prácu v zmysle pracovnej zmluvy
zo dňa 3.9.2006.

Navrhovateľ vo svojej výpovedi uviedol, že sa v plnom rozsahu pridržiava skutočností uvedených
v návrhu. Pre odporcu pracoval 9 rokov, avšak pred tým nepretržite 25 rokov pracoval pre majiteľa
odporcu. Počas celej doby trvania pracovného pomeru nebol práceneschopný, s výnimkou keď mal
nejaký úraz.

Právny zástupca navrhovateľa uviedol, že navrhovateľ domáha sa určenia neplatnosti okamžitého
skončenia pracovného pomeru z dôvodu, že ide o výnimočný spôsob ukončenia pracovného pomeru a
preto je potrebné, aby pri ňom súd skúmal všetky okolnosti, najmä ako často bol zamestnanec PN, či už
mal v minulosti nejaké upozornenia pre porušenie pracovnej disciplíny. V danom prípade navrhovateľ
spoločne s devätnástimi ostatnými zamestnancami pracoval počas jednotlivých zmien XXX I. C. F. viac

ako 3 roky po sebe v 9 a trištvrte hodinových pracovných zmenách. S týmto vyjadrili zamestnanci
nespokojnosť a upozornili zamestnávateľa, že ak nedôjde k náprave, tak ukončia pracovnú zmenu
skôr. Odporca k žiadnej náprave nepristúpil, ba čo viac všetkým zamestnancom zmeny, do ktorej bol
zaradený aj navrhovateľ, pohrozil, že ak zo zmeny odídu skôr, tak ich všetkyćh vyhodí. Pracovný pomer
však skončil len s tromi zamestnancami, hoci zo zmeny odišli aj iní zamestnanci, ktorí mali v minulosti

problém s pracovnou disciplínou, alebo boli PN. Priznal, že navrhovateľ konal skratovo. Zákonník práce
je postavený na ochrane slabšej zmluvnej strany a to zamestnanca, a i keď je povinnosti povinný
doržiavať ako zamestnanec, tak i zamestnávateľ, Zákonník práce mal by byť interpretovaný v prospech
zamestnanca. O nerovnomernom rozvrhnutí prácovného času navrhovateľ vedomosť nemal, nebolo to
dohodnuté v pracovnej ani kolektívnej zmluve. Navrhovateľ mal len vedomosť, že bolo dohodnuté konto

pracovného času.

Právny zástupca odporcu uviedol, že u navrhovateľa porušenie pracovnej disciplíny má závažný
charakter a to vzhľadom na charakter pracoviska, keďže ide o prácu v baníckej prevádzke, konkrétne
v hlbinnej bani v dobývacom prostredí, kde je vzhľadom na geologické podmienky potrebné zabezpečiť

nepretržitý odsun S. O., aby neprichádzalo k neplánovaným závalom alebo statickým a geologickým
zmenám a skutočnosť, že navrhovateľ mal funkciu predáka a v zmysle § 19 vyhlášky č. 21/1989
Z. z. mal osobitné povinnosti, a to zabezpečiť bezpečnosť ostatných zamestnancov na pracovisku v
H. a bezpečnosť pracoviska. V prípade zastavenia práce je predák povinný upovedomiť inšpektorátbezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Ani túto povinnosť si navrhovateľ nesplnil. Svojím konaním
navrhovateľ vystavil zvýšenénu nebezpečenstvu nielen seba, ale aj svojich spolupracovníkov a štát
vystavil riziku vzniku škody, keďže T. H. vrátane O. a O. G. sú vlastníctvom štátu. Ustanovenia o

bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci vo výhláške č. 21/89 majú preventívny charakter a tak isto
je oprávnením zamestnávateľa skončiť pracovný pomer so zamestnancom v prípade, že z porušenia
jeho pracovnej disciplíny závažná ujma len hrozí. Horeuvedené dôvody boli teda rozhodujúce aj pri
výberezamestnancov,ktorívdotknutýchdňochnenastúpilidoprácerespektivepracoviskoneoprávnene
opustili. Zároveň uviedol, že k vzniku celej tejto poľutovania hodnej situácii prišlo najmä z dôvodu,

že zamestnanci odporcu nepochopili rozdiel medzi pracovným časom a pracovnou zmenou. Dlžka
pracovného času je 37,5 hod. týždenne, pričom pri matematickom rozrátaní na 5 dní v týždni sa jedná
o 7,5 hod. denne. V prípade odporcu a jeho zamestnancov sa uplatňovalo nerovnomerné rozvrhnutie
pracovného času, pričom dĺžka pracovného času bola dlhšia ako 1/5 týždenného ustanoveného
pracovného času. Na rozdiel od dĺžky pracovného času, pracovná zmena predstavuje interval, v ktorom
sa vykonáva práca. Zákonník práce vymedzuje, že jedna pracovná zmena môže trvať najviac 12 hodín

a medzi jednotlivými pracovnými zmenani musí byť voľno taktiež 12 hodín, takže v tomto smere k
porušeniu Zákonníka práce nedošlo.

Svedok I. B., ktorého výpoveď je zaprotokolovaná v spise Okresného súdu Senica pod sp. zn.
11Cpr/1/2015, zhodne s navrhovateľom uviedol, že rovnako ako navrhovateľ aj on dňa 13.3. a 14.3.2015

opustil pracovisko pred skončením pracovnej zmeny a dňa 15.3.2015 do práce nenastúpíl vobec a to z
dôvodu, že on ako aj navrhovateľ rozhodli sa, že už nebudú pracovať 10 hodinové šichty.

Svedok V.. H. I., ktorého výpoveď je zaprotokolovaná v spise Okresného súdu Senica pod sp. zn.
11Cpr/1/2015 potvrdil, že v dňoch 13.3. a 14.3. navrhovateľ spoločne s ostatnými odišli z práce skôr a

dňa 15.3.2015 do práce nenastúpil vôbec.

Z výpovede M. D., ktorý vystupoval ako navrhovateľ v konaní vedenom na Okresnom súde Senica pod
sp. zn. 11Cpr/1/2015 je zrejmé, že tento v celom rozsahu potvrdil skutočnosti tvrdené navrhovateľom
v tomto konaní.

Podľa § 68 ods.1,2,3 zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonníka práce ( ďalej len „ZP“ ), zamestnávateľ
môže okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne a to iba vtedy, ak zamestnanec a) bol právoplatne
odsúdený pre úmyselný trestný čin, b) porušil závažne pracovnú disciplínu. (2) Zamestnávateľ môže
podľaodseku1okamžiteskončiťpracovnýpomeribavlehotedvochmesiacovododňa,keďsaodôvode

na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. O
začiatku a plynutí lehoty rovnako platia ustanovenia § 63 ods. 4 a 5. (3) Zamestnávateľ nemôže okamžite
skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej dovolenke
alebo so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou
alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo so zamestnancom,

ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím. Môže však s
nimi s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej dovolenke ( §
166 ods. 1) z dôvodov uvedených v odseku 1 skončiť pracovný pomer výpoveďou.

Podľa § 70 ZP, okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť

písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným
dôvodom, a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné. Uvedený
dôvod sa nesmie dodatočne meniť.

Podľa § 77 ZP, neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením,

skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde
najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

Podľa § 47 ods.1 ZP, Odo dňa, keď vznikol pracovný pomer, a) zamestnávateľ je povinný prideľovať
zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť mu za vykonanú prácu mzdu, utvárať podmienky

na plnenie pracovných úloh a dodržiavať ostatné pracovné podmienky ustanovené právnymi predpismi,
kolektívnou zmluvou a pracovnou zmluvou, b) zamestnanec je povinný podľa pokynov zamestnávateľa
vykonávať práce osobne podľa pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú
disciplínu. (2) Při nástupe do zamestnania je zamestnávateľ povinný zamestnanca oboznámiť spracovným poriadkom, s kolektívnou zmluvou a s právnymi predpismi vzťahujúcimi sa na prácu
ním vykonávanú, s právnymi predpismi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany
zdravia pri práci, ktoré musí zamestnanec pri svojej práci dodržiavať, s ustanoveniami o zásade

rovnakého zaobchádzania a s vnútorným predpisom upravujúcim oznamovanie kriminality alebo inej
protispoločenskej činnosti. Zamestnávateľ je tiež povinný pri nástupe do zamestnania oboznámiť
mladistvého zamestnanca, a v prípade fyzickej osoby vykonávajúcej ľahké práce uvedené v § 11 ods. 4
aj jej zákonného zástupcu, o možných rizikách vykonávanej práce a o prijatých opatreniach týkajúcich
sa bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. (3)Zamestnávateľ nesmie posudzovať ako nesplnenie

povinnosti, ak zamestnanec odmietne vykonať prácu alebo splniť pokyn, ktoré a) sú v rozpore so
všeobecne záväznými právnymi predpismi alebo s dobrými mravmi, b) bezprostredne a vážne ohrozujú
život alebo zdravie zamestnanca alebo iných osôb. (4) Zamestnávateľ je povinný predkladať zástupcom
zamestnancov správy o dohodnutých nových pracovných pomeroch v lehotách, ktoré s ním dohodol.

Podľa § 81 ZP, zamestnanec je povinný najmä a) pracovať zodpovedne a riadne, plniť pokyny

nadriadených vydané v súlade s právnymi predpismi; nadriadeným je aj predstavený podľa osobitného
predpisu, b) byť na pracovisku na začiatku pracovného času, využívať pracovný čas na prácu a
odchádzať z neho až po skončení pracovného času, c) dodržiavať právne predpisy a ostatné predpisy
vzťahujúce sa na prácu ním vykonávanú, ak bol s nimi riadne oboznámený, d) v období, v ktorom má
podľa osobitného predpisu nárok na náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti, dodržiavať

liečebný režim určený ošetrujúcim lekárom, e) hospodáriť riadne s prostriedkami, ktoré mu zveril
zamestnávateľ, a chrániť jeho majetok pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím a nekonať v
rozporesoprávnenýmizáujmamizamestnávateľa,f)zachovávaťmlčanlivosťoskutočnostiach,oktorých
sa dozvedel pri výkone zamestnania a ktoré v záujme zamestnávateľa nemožno oznamovať iným
osobám; povinnosť mlčanlivosti sa nevzťahuje na oznámenie kriminality alebo inej protispoločenskej

činnosti, g) písomne oznamovať zamestnávateľovi bez zbytočného odkladu všetky zmeny, ktoré sa
týkajú pracovného pomeru a súvisia s jeho osobou, najmä zmenu jeho mena, priezviska, trvalého
pobytu alebo prechodného pobytu, adresy na doručovanie písomností, zdravotnej poisťovne, a ak sa
so súhlasom zamestnanca poukazuje výplata na účet v banke alebo v pobočke zahraničnej banky, aj
zmenu bankového spojenia.

Podľa § 82 ZP, vedúci zamestnanec je okrem povinností uvedených v § 81 povinný najmä a) riadiť a
kontrolovať prácu zamestnancov, b) utvárať priaznivé pracovné podmienky a zaisťovať bezpečnosť a
ochranu zdravia pri práci, c) zabezpečovať odmeňovanie zamestnancov podľa všeobecne záväzných
právnych predpisov, kolektívnych zmlúv a pracovných zmlúv a dodržiavať zásadu poskytovania rovnakej

mzdyzarovnakúprácualebozaprácurovnakejhodnotypodľa§119a,d)utváraťpriaznivépodmienkyna
zvyšovanie odbornej úrovne zamestnancov a na uspokojovanie ich sociálnych potrieb, e) zabezpečovať,
aby nedochádzalo k porušovaniu pracovnej disciplíny, f) zabezpečovať prijatie včasných a účinných
opatrení na ochranu majetku zamestnávateľa.

Podľa 87a ZP , konto pracovného času je spôsob nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času, ktorý
zamestnávateľ môže zaviesť len kolektívnou zmluvou alebo po dohode so zástupcami zamestnancov.
Dohoda o zavedení konta pracovného času musí byť písomná. Dohodu nemožno nahradiť rozhodnutím
zamestnávateľa. Na zavedenie konta pracovného času u zamestnanca uvedeného v § 87 ods.
3 sa vyžaduje aj dohoda s týmto zamestnancom. (2) V kolektívnej zmluve alebo v dohode so

zástupcami zamestnancov sa musí dohodnúť vyrovnávacie obdobie konta pracovného času, v ktorom
sa vyrovná rozdiel medzi ustanoveným týždenným pracovným časom a skutočne odpracovaným časom
zamestnanca; vyrovnávacie obdobie nesmie byť dlhšie ako 30 mesiacov. (3) Pri uplatňovaní konta
pracovného času môže zamestnávateľ rozvrhnúť pracovný čas tak, že v prípade väčšej potreby práce
zamestnanec odpracuje viac hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas (kladný účet

konta pracovného času), a v prípade menšej potreby práce zamestnanec odpracuje menej hodín,
ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas alebo prácu nebude vykonávať vôbec (záporný účet
konta pracovného času). Priemerný týždenný pracovný čas vrátane kladného konta pracovného času
a práce nadčas nesmie presiahnuť 48 hodín v období najviac 12 mesiacov. (4) Zamestnávateľ je
povinný poskytnúť zamestnancovi základnú zložku mzdy, ktorá zodpovedá ustanovenému týždennému

pracovnému času zamestnanca. Poskytovaním základnej zložky mzdy nie je dotknutá povinnosť
zamestnávateľa poskytovať ďalšie zložky mzdy, ak táto povinnosť vyplýva z tohto zákona, osobitných
predpisov, z pracovnej zmluvy alebo kolektívnej zmluvy. (5) Pri uplatňovaní konta pracovného času je
zamestnávateľ povinný viesť účet konta pracovného času, na ktorom eviduje rozdiel medzi ustanovenýmtýždenným pracovným časom a skutočne odpracovaným časom zamestnanca a rozdiel medzi skutočne
poskytnutou základnou zložkou mzdy podľa odseku 3 a základnou zložkou mzdy, na ktorú by mal
zamestnanec právo za skutočne odpracovaný čas. 6) Ak bola ku dňu skončenia pracovného pomeru

alebo vyrovnávacieho obdobia poskytnutá nižšia základná zložka mzdy, ako by zamestnancovi patrila
podľa odpracovaného času, zamestnávateľ je povinný zamestnancovi rozdiel doplatiť; § 129 ods. 3
sa použije primerane. (7) Ak zamestnanec neodpracoval ku dňu skončenia pracovného pomeru alebo
vyrovnávacieho obdobia celý rozsah pracovného času, za ktorý mu zamestnávateľ poskytol základnú
zložku mzdy, zamestnávateľ má právo na vrátenie základnej zložky mzdy poskytnutej nad rozsah

odpracovanéhopracovnéhočasu,lenaksapracovnýpomersozamestnancomskončilpodľa§63ods.1
písm.d)ae)alebo§68ods.1;totoprávomôžezamestnávateľuplatniťnasúdenajneskôrvlehotedvoch
mesiacov odo dňa, keď sa pracovný pomer skončil. (8) Práca nadčas pri uplatnení konta pracovného
času je práca vykonávaná nad určený týždenný pracovný čas a mimo rozvrhu pracovných zmien
vyplývajúcich z konta pracovného času. (9) Ak sa konto pracovného času uplatňuje u zamestnanca s
kratším pracovným časom, vychádza sa z kratšieho pracovného času.

Podľa čl. III. 2 bodu 1 písm. c/ kolektívnej zmluvy na rok 2014 , zamestnávateľ môže zrušiť so
zamestnancomokamžitepracovnýpomerpodľa§68Zákonníkapráce,akzamestnaneczávažneporušil
pracovnú disciplínu. Za závažné porušenie pracovnej disciplíny sa považuje nenastúpenie zamestnanca
do zamestnania bez ospravedlnenia. Podľa bodu 3 tohto článku, pri posudzovaní intenzity zavinenia

toho ktorého pracovníka je zamestnávateľ povinný prihliadať na dĺžku zamestnania pracovníka, či sa
pracovník dopustil v minulosti obdobného porušenia pracovnej disciplíny, na jeho vzťah k práci, k plneniu
si pracovných povinností a k jednotlivým okolnostiam prípadu .

Súd z vykonaného dokazovania a zisteného stavu veci vyvodil ten právny záver, že návrh je nedôvodný.

Predtým ako súd pristúpil k posudzovaniu splnenia hmotnoprávnych predpokladov platnosti respektíve
neplatnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru v zmysle § 68 ZP, zaoberal sa otázkou, či bol
návrh podaný včas v prepadnej lehote podľa
§ 77 ZP a či spĺňa formálne náležitosti platnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru v zmysle §
70 ZP. V konaní nebolo sporné, že pracovný pomer sa mal skončiť dňa 18.3.2015, t. j. v deň kedy bolo

doručené písomné okamžité skončenie pracovného pomeru navrhovateľovi, návrh bol súdu doručený
dňa 18.5.2015, teda v rámci plynutia dvojmesačnej prekluzívnej lehoty. Súd mal tiež preukázané, že
okamžité skončenie pracovného pomeru spĺňa formálne náležitosti v zmysle § 70 ZP, keďže odporca
okamžité skončenie pracovného pomeru urobil písomne, dôvody v ňom skutkovo vymedzil tak, že ich
nebolo možné zameniť s inými dôvodmi a v ustanovenej lehote toto doručil navrhovateľovi.

Navrhovateľ na základe pracovnej zmluvy zo dňa 3.9.2006 pracoval u odporcu na pozícii H. M..
V konaní nebolo sporným, že navrhovateľ ako zamestnanec odporcu opustil v dňoch 13.3.2015 a
14.3.2015 svoje pracovisko bez dôvodu pred ukončením pracovnej zmeny a dňa 15.3.2015 do práce
nenastúpil vôbec. V konaní zostala sporná otázka, či takéto konanie navrhovateľa možno považovať

za závažné porušenie pracovnej disciplíny v zmysle ustanovenia § 68 ods. 1 písm. b) ZP. Povinnosť
dodržiavať pracovnú disciplínu patrí medzi základné povinnosti zamestnanca (§ 47 ods. 1 písm. b),
§ 81 a 82). Na okamžité skončenie pracovného pomeru sa vyžaduje, aby išlo o zavinené konanie zo
stranyzamestnanca,atoajznedbanlivosti,amusídosahovaťintenzituporušeniapracovnýchpovinností
závažným spôsobom. Intenzita porušenia pracovnej disciplíny je jedným zo základných hľadísk pri

rozhodovaní o postihu za porušenie pracovnej disciplíny. Za porušenie pracovnej disciplíny závažným
spôsobom možno považovať napríklad opakovanú neospravedlnenú neprítomnosť v práci, napadnutie
nadriadeného alebo spoluzamestnanca a podobne. Je zjavné, že navrhovateľ sa týmto pri výkone
svojej funkcie neriadil. Sám priznal, že v dňoch 13.3 a 14.3.2015 vedome opustil pracovisko pred
skončením pracovnej zmeny a dňa 15.5.2015 nenastúpil do práce vôbec. Naviac právny zástupca

navrhovateľa doplnil, že navrhovateľ priznal, že konal skratovo. Obrana navrhovateľa spočivajúca v
tom, že tak konal z dôvodu, že už spoločne s ostatnými spolupracovníkmi nezvládali desaťhodinové
zmeny a že upozornili odporcu, že ak nepríde k náprave odídu z pracovnej zmeny pred jej skončením,
neobstojí. Nakoľko súd mal preukázané, že navrhovateľ pracoval vo funkcii H.- C.Y., čo znamená, že
jeho povinnosťou bolo organizovať prácu ostatných baníkov, dohliadať nad ich bezpečnosťou, ako aj

bezpečnosťou pracoviska. Vychádzajúc z uvedeného je zrejmé, že svojvoľne opustenie pracoviska,
eventuálne nenastúpenie na pracovisko vôbec, s prihliadnutím na dôležitosť funkcie navrhovateľa,
stupeň rizikovosti pracoviska a možný následok z takéhoto skratového konania vyplývajúci, nemožno
kvalifikovať inak, ako závažné porušenie pracovnej disciplíny, ktoré je dôvodom na okamžité skončeniepracovnéhopomeru.Skutočnosť,žedotohtomomentubolnavrhovateľvzornýmpracovníkom,pracovné
úlohy plnil si riadne a včas a s pracovnou disciplínou problémy nemal, je vo vzťahu k možnému
následku, ktorému svojím konaním vystavil navrhovateľ seba, svojich spolupracovníkom a pracovisko

bane, zanedbateľná. Rovnako tak je irelevantné tvrdenie navrhovateľa, že v týchto dňoch to isté urobili
všetci baníci na jeho zmene, ale okamžite bol skončený pracovný pomer len s ním, s pánom B. a s
pánom D.. Z ustanovenia § 68 Zákonníka práca okrem iného vyplýva, že zamestnávateľ „ môže „ ( ale
nemusí) okamžite skončiť pracovný pomer vtedy, ak zamestnanec porušil závažne pracovnú disciplínu.
Zdôvodnenie odporcu, že pracovný pomer s týmito pracovníkmi bol okamžite skončený preto, lebo z

hľadiska ich funkcie mali oproti ostatným pracovníkom väčšiu zodpovednosť a mali ísť príkladom, je tu
na mieste.

Súd pokladá za potrebné zdôrazniť, že na pracovisku, kde navrhovateľ pracoval bolo od 1.1.2012
zavedené konto pracovného času podľa § 87a a ZP a pokiaľ mal navrhovateľ pochybnosti o tom, či
toto je v súlade s pracovnoprávnymi predpismi, mal iné možnosti ako zjednať nápravu. V prvom rade

mal upozorniť zamestnávateľa ( vedúceho zamestnanca príp. štatutárny orgán zamestnávateľa ) na
porušenie svojich práv a požiadať ho o zabezpečenie nápravy. V tomto smere navrhovateľ uviedol, že
spoločne s ostatnými spolupracovníkmi spisovali petície, ktorými sa však nikto nezaoberal a generálny
riaditeľ ich hodil do „koša“. Potom teda mal možnosť obrátiť sa na inšpektorát práce alebo priamo na
súd, avšak určite nie to riešiť svojvoľným opustením pracoviska, eventuálne ani nenastúpením naň.

Na základe horeuvedenéh súd rozhodol tak, ako je uvedené vo výroku tohto rozhodnutia a návrh o
neplatnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru zamietol, keďže bez pochýb bolo preukázané,
že okamžité skončenie praocvného pomeru zo strany zamestnávateľa - odporcu spĺňa všetky zákonom
predpísané formálne náležitosti v zmysle

§ 70 ZP a hmotnoprávne predpoklady v zmysle § 68 ZP.

O trovách konania súd rozhodol podľa § 142 ods.1 O.s.p. a priznal odporcovi, ktorý mal vo veci plný
úspech náhradu trov konania v sume 456,19 EUR. Trovy konania pozostávajú zo štyroch úkonov

právnej pomoci podľa vyhl. č. 655/2004 Z.z á 66 € a to prevzatie a príprava zastúpenia dňa 3.5.2016,
účasť na pojednávaní dňa 3.5.2016, 8.6.2016, rokovanie s klientom, 4 x režijný paušál po 8,58 €.
Odmena advokáta spolu v sume 298,32 € bez DPH. Ďalej si uplatnil náhradu cestovného v sume 24,64
€ a to na trase Skalica - Senica a späť ( dňa 3.5.2016 v sume 12,255 €, dňa 8.6.2016 v sume 12,386 €,)
a náhradu za stratu času v sume 57,20 € ( dňa 3.5.2016 v sume 28,60 €, dňa 8.6.2016 v sume 28,60

€ ). Spolu trovy právneho zastúpenia predstavujú sumu 456,19 € ( 380,16 € + 20 % DPH).

Poučenie:

Proti tomuto rozsudku možno podať odvolanie do 15 dní odo dňa doručenia jeho písomného
vyhotovenia, cestou Okresného súdu Senica, Námestie oslobodenia 1, 905 30 Senica, ku Krajskému
súdu v Trnave, dvojmo.

Odvolanie sa podáva na súde, proti rozhodnutiu ktorého smeruje (§ 204 ods. 1, veta prvá O.s.p.).
Odvolanie musí mať náležitosti požadované ustanovením § 42 ods. 3 O.s.p., tzn. musí obsahovať
označenie súdu, ktorému je určené, označenie účastníkov konania, prípadne ich zástupcov, kto ho
robí, ktorej veci sa týka a čo sleduje, a musí byť podpísané a datované.
V odvolaní sa má popri všeobecných náležitostiach (§ 42 ods. 3 O.s.p.) uviesť, proti ktorému rozhodnutiu

smeruje, v akom rozsahu sa napáda, v čom sa toto rozhodnutie alebo postup súdu považuje za
nesprávny a čoho sa odvolateľ domáha (§ 205 ods. 1 O.s.p.).
Odvolanie proti rozsudku alebo uzneseniu, ktorým bolo rozhodnuté vo veci samej, možno odôvodniť len
tým, že v konaní došlo k vadám uvedeným v § 221 ods. 1, že konanie má inú vadu, ktorá mohla
mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci, že súd prvého stupňa neúplne zistil skutkový

stav veci, pretože nevykonal navrhnuté dôkazy, potrebné na zistenie rozhodujúcich skutočností, že súd
prvého stupňa dospel na základe
vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam, že doteraz zistený skutkový stav neobstojí,
pretože sú tu ďalšie skutočnosti alebo iné dôkazy, ktoré doteraz neboli uplatnené (§ 205a) a že
rozhodnutie súdu prvého stupňa vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci (§ 205 ods. 2, písm.

a/- f/ O.s.p.).Rozsah, v akom sa rozhodnutie napáda a dôvody odvolania môže odvolateľ rozšíriť len do uplynutia
lehoty na odvolanie (§ 205 ods. 3 O.s.p.).
Ak povinný dobrovoľne nesplní, čo mu ukladá vykonateľné rozhodnutie, oprávnený môže podať návrh

na vykonanie exekúcie podľa osobitného zákona (Zákon č. 233/1995 Z.z. Exekučný poriadok); ak ide o
rozhodnutie o výchove maloletých detí, návrh na súdny výkon rozhodnutia (§ 251 ods. 1 O.s.p.).