Uznesenie ,
Zrušujúce Judgement was issued on Thursday, October 26, 2016

Súd: Krajský súd Nitra
Spisová značka: 6CoPr/5/2015

Identifikačné číslo súdneho spisu: 4114205060
Dátum vydania rozhodnutia: 26. 10. 2016

Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Marta Polyáková
ECLI: ECLI:SK:KSNR:2016:4114205060.2

Uznesenie

Krajský súd v Nitre v senáte zloženom z predsedníčky senátu JUDr. Marty Polyákovej a členiek senátu
JUDr. Dagmar Podhorcovej a JUDr. Ingrid Doležajovej, v právnej veci žalobcu: A. L., nar. XX. XX. XXXX,
bytom K., S. P. XXXX/XX, zastúpený Odborový zväz KOVO, Miletičova 24, Bratislava, IČO: 30 804 078,
za ktorého koná A.. A. B., bytom J., K. D. 7, proti žalovanému: Kongsberg Automotive, s.r.o., IČO: 34
122 583, so sídlom Vráble, Hlavná 48, zastúpený BARRISTER LEGAL, s.r.o., advokátska kancelária so

sídlom Bratislava, Zámocké schody 2/A, IČO: 46 225 234, o určenie neplatnosti skončenia pracovného
pomeru výpoveďou, na odvolanie žalovaného proti rozsudku Okresného súdu Nitra zo dňa 15. 06. 2015
č. k. 14Cpr/1/2014-226 takto

r o z h o d o l :

Odvolací súd napadnutý rozsudok súdu prvej inštancie z r u š u j e a vec mu vracia na ďalšie konanie.

o d ô v o d n e n i e :

1. Napadnutým rozsudkom súd prvej inštancie určil, že skončenie pracovného pomeru výpoveďou

zo dňa 04. 10. 2013 doručená žalobcovi dňa 30. 10. 2013 je zo strany žalovaného voči žalobcovi
neplatné.Zároveňrozhodol,žeotrováchkonaniarozhodnesamostatnýmuznesením.Svojerozhodnutie
odôvodnil tým, že dňa 02. 09. 2009 uzatvoril žalobca ako zamestnanec so žalovaným ako
zamestnávateľom pracovnú zmluvu, ktorá bola následne viackrát zmenená na základe dohody o zmene
pracovnej zmluvy a podpísaním dohody o zmene pracovnej zmluvy č. 7 zo dňa 30. 04. 2011 sa žalobcovi
zmenil dohodnutý druh práce od 01. 05. 2011 na Údržbár II. Žalovaný dal žalobcovi písomnú výpoveď

z pracovného pomeru zo dňa 04. 10. 2013, v ktorej ako výpovedný dôvod v zmysle § 63 ods. 1 písm.
b/ Zákonníka práce uviedol, že na základe písomného rozhodnutia zamestnávateľa sa stal nadbytočný
a zamestnávateľ nemá ďalej možnosť ho zamestnávať podľa pracovnej zmluvy. Tiež uviedol, že nie je
schopný ponúknuť mu inú vhodnú prácu podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce. Zamestnávateľ listom zo
dňa 21. 08. 2013 požiadal výbor ZO OZ KOVO Kongsberg Vráble o prerokovanie výpovede a o udelenie
súhlasu s výpoveďou. Výbor ZO OZ KOVO Kongsberg Vráble listom zo dňa 02. 09. 2013 oznámil

žalovanému, že prerokoval rozhodnutie o zrušení pracovnej pozície aj výpoveď a zaujal stanovisko, že
so zrušením pracovnej pozície nesúhlasí a súhlas s výpoveďou pána A. L. neudeľuje. Ďalej uviedol, že
bolo preukázané, že žalovaný najskôr rozhodol o zrušení pracovného miesta žalobcu dňa 18. 04. 2013,
avšak následne toto rozhodnutie bolo zmenené tak, že sa miesto žalobcu zachovalo. Druhýkrát bolo
pracovné miesto žalobcu zrušené rozhodnutím zo dňa 19. 08. 2013 (s účinnosťou od 01. 09. 2013).
Žalovaný dôvodil tým, že napriek tomu, že opätovne odborová organizácia nedala súhlas s výpoveďou,

nemohol ďalej žalobcu zamestnávať, nakoľko nemal pre neho žiadne voľné miesto. Z dokazovania však
vyplynulo, že žalovaný svojim rozhodnutím zo dňa 12. 07. 2013 (účinným od 01. 08. 2013) vytvoril 4
miesta technika údržby budov, ktoré miesta mali nahradiť pozície Údržbára II. Na uvedené nadväzovalo
aj rozhodnutie žalovaného z toho istého dňa, zo dňa 12. 07. 2013 (účinné od 31. 07. 2013), ktorým boli
zrušené 3 miesta pozície Údržbár II. Žalobcovi bola predložená dohoda o zmene pracovnej zmluvy dňa
12. 08. 2013 v ktorej sa menil dohodnutý druh práce na technik údržby budov. Žalobca túto dohodu

odmietol podpísať. Žalovaný následne rozhodnutím zo dňa 19. 08. 2013 (účinným od 01. 09. 2013)
zrušil miesto Údržbára II. a ďalším rozhodnutím zo dňa 20. 08. 2013 (účinným od 01. 09. 2013) zrušil ajnovovytvorené miesto technika údržby budov, ktoré obe miesta sa týkali žalobcu. Súd dospel k záveru,
že takýmto konaním žalovaný nesplnil svoju zákonnú povinnosť vyplývajúcu mu z § 63 ods. 2 Zákonníka
práce (ponukovú povinnosť), ale práve takýmto konaním sa ju snažil obísť. Je zrejmé, že žalovaný

pri organizačných zmenách týkajúcich sa práve pracovnej pozície Údržbár II. vopred vedel, že tieto 4
pracovné miesta budú zrušené a budú vytvorené nové pracovné miesta technik údržby budov o čom
svedčí aj to, že rozhodnutia o zrušení a vytvorení týchto miest boli zo dňa 12. 07. 2013. O nadbytočného
zamestnanca ide vtedy, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať - ide tu
o absolútnu nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, t. j. v rozhodnom čase v mieste výkonu

práce boli všetky pracovné miesta obsadené. Súd však dôsledne skúmal a posudzoval všetky skutkové
okolnosti, ktoré skončeniu pracovného pomeru z dôvodu nadbytočnosti predchádzali. Pri hodnotení
týchto okolností prihliadal na čl. 2 Zákonníka práce zakotvujúci pozitívny príkaz výkonu práv a povinností
vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov, ktorým je súlad s dobrými mravmi. Zhodnotením všetkých
týchto skutkových okolností dospel k záveru, že žalovaný napriek tomu, že vedel, že zanikne pracovné
miesto žalobcu a súčasne sa vytvorí nová pracovná pozícia, neinformoval ho o tom, že jeho pracovná

pozícia Údržbár II. zanikne a jediné voľné miesto, ktoré má k dispozícii je pozícia technika údržby
budov. V prípade, že by žalobca následne toto nové pracovné miesto odmietol, tak by si žalovaný splnil
tzv. ponukovú povinnosť, a bolo by možné konštatovať, že nemal pre navrhovateľa voľné žiadne iné
pracovné miesto a v tom prípade by aj neudelenie súhlasu so strany odborovej organizácie nemalo
vplyv na platnosť výpovede. V závere uviedol, že by nebolo účelné vypočúvať svedkov L., A. a O.,

pretože o skutočnosti vzťahov, o ktorých mali vypovedať, vypovedal svedok Z., preto návrh na doplnenie
dokazovania zamietol. Z uvedených dôvodov rozhodol, že skončenie pracovného pomeru výpoveďou
zo dňa 04. 10. 2013 je neplatné. O trovách konania rozhodol tak, že o nich rozhodne samostatným
uznesením po právoplatnosti vo veci samej.
2. Rozsudok súdu prvej inštancie napadol v zákonnej lehote odvolaním žalovaný a domáhal sa jeho

zmeny tak, že žaloba bude zamietnutá, prípadne rozsudok súdu prvej inštancie zrušený a vec vrátená
na ďalšie konanie. V dôvodoch svojho odvolania uviedol, že podáva odvolanie v zmysle ust. § 205
ods. 2 písm. c/, d/ a f/ OSP. Uviedol, že v danom prípade nemohla byť realizovaná tzv. ponuková
povinnosť inej vhodnej práce, nakoľko ku dňu dania výpovede takáto práca u žalobcu neexistovala, a
preto nemohlo dôjsť k porušeniu tejto povinnosti zo strany žalovaného. Je toho názoru, že z vykonaného

dokazovania, predložených dôkazov, výsluchov účastníkov konania ako j výsluchu svedka vyplynul
jednoznačne záver, že žalovaný s výnimkou súhlasu odborovej organizácie so skončením pracovného
pomeru žalobcu splnil všetky zákonné požiadavky pre skončenie pracovného pomeru zamestnanca z
dôvodu organizačných zmien. Žalovaný preukázal, že na základe rozhodnutia zamestnávateľa zo dňa
19. 08. 2013 bola zrušená pozícia žalobcu z dôvodu organizačných zmien za účelom zefektívnenia

práce. Tým bola naplnená zákonná podmienka pre danie výpovede v zmysle ust. § 63 ods. 1 písm. b/
Zákonníka práce. Žalovaný si rovnako splnil aj povinnosť, ktorú mu ukladá ust. § 240 od. 9 v spojení
s ods. 11 Zákonníka práce, v zmysle ktorého požiadal odborovú organizáciu o predchádzajúci súhlas s
výpoveďou. Dňa 02. 09. 2013 mu bol doručený list z odborovej organizácie, ktorá so zrušením pozície
žalobcu nesúhlasila a súhlas s výpoveďou nedala. Žalovaný v čase vytvorenia pracovnej pozície technik

údržby budov a v čase predloženia dohody o zmene pracovnej zmluvy spočívajúcej v zmene pracovnej
pozície žalobcovi nemohol vedieť, že žalobca túto dohodu nepodpíše a teda že odmietne vykonávať
túto prácu. Práve z tohto dôvodu a v dôsledku takéhoto správania žalobcu boli žalovaného ďalšie
kroky vykonané ako jeho reakcia na postup a to s časovým odstupom nie naopak, ako to tvrdí súd vo
svojom rozhodnutí. Žalovaný opakovane na pojednávaniach ako aj v písomnom vyjadrení vysvetľoval,

že návrh dohody o zmene pracovnej zmluvy z titulu zmeny pracovnej pozície s inou náplňou práce
nemožno považovať za ponuku inej vhodnej práce. Ponuka inej vhodnej práce v zmysle § 63 ods. 2
Zákonníka práce sa realizuje vždy predtým, ak je zamestnancovi daná výpoveď. V čase, keď žalobcovi
bolapredloženádohodaozmenepracovnejzmluvy,žalovanýnemalvúmyslemudaťvýpoveď.Žalovaný
prakticky ani nepočítal s tým, že žalobca odmietne podpísať túto dohodu, nakoľko táto organizačná

zmena bola dlho avizovaná dotknutým zamestnancom zo strany ich vedúceho p. Z.. Uvažovanie a
argumentácia súdu prvej inštancie sú podľa jeho názor nelogické, keď z rozhodnutia vyplýva, že mal
žalovaný najskôr realizovať ponukovú povinnosť inej vhodnej práce, a až následne mal rozhodnúť o
organizačnej zmene, teda o zrušení jedného pracovného miesta. Ponukovú povinnosť zamestnávateľa
musí byť uskutočnená pred samotným doručením výpovede. Ponukovú povinnosť je teda daná ku dňu

dania výpovede a nie k inému. Opätovne upozornil, že žalobcovi bola daná výpoveď až dňa 30. 10.
2013 a k tomu dňu, resp. odo dňa vydania rozhodnutia o zrušení pracovnej pozície (19. 08. 2013)
žalovaný nemal k dispozícii žiadne voľné vhodné pracovné miest. Vzhľadom na uvedené súd prvej
inštancie vyhodnotil predložené listinné dôkazy nesprávne, neúplne zistil skutkový stav, na základe čohodošiel k nesprávnemu právnemu názoru. Súd predovšetkým nesprávne zistil a vyhodnotil existenciu
hmotnoprávnej podmienky platnosti výpovede, ktorá spočívala v ponukovej povinnosti žalovaného.
Žalovanýtakútopovinnosťvčasedaniavýpovedežalobcovinemal,nakoľkobolaunehodanáobjektívna

nemožnosť ponúknuť žalobcovi inú vhodnú prácu, keďže žiadnu prácu pre žalobcu v rozhodnom čase
nemal. S ohľadom na všetky tieto skutočnosti je preukázané, že nie je od žalovaného spravodlivé
požadovať, aby žalobcu aj naďalej zamestnával.
3. K odvolaniu žalovaného sa vyjadril žalobca, ktorý navrhol rozsudok súdu prvej inštancie ako vecne
správny potvrdiť. Vo svojom vyjadrení uviedol, že skutočnosť, že žalovaný neuviedol žalobcovi pri

údajnom predkladaní dohody o zmene pracovnej zmluvy na pracovnú pozíciu technik údržby budov
dňa 12. 08. 2013 informáciu o zrušení žalobcovej pôvodnej pracovnej pozície (Údržbár II.) v prípade
nesúhlasu s novou pracovnou pozíciou ukončenie jeho pracovného pomeru mala za následok, že nie je
možné považovať toto konanie odporcu zo dňa 12. 08. 2013 za riadnu realizáciu ponukovej povinnosti
v zmysle § 63 ods. 2 písm. b/ Zákonníka práce, ale za jej priame obchádzanie. Naopak, žalovaný
viackrát v priebehu konania uviedol, že dohodu o zmene pracovnej zmluvy nerealizoval ako ponukovú

povinnosť v zmysle § 63 ods. 2 písm. b/ Zákonníka práce s odôvodnením, že povinnosť v zmysle § 63
ods. 2 Zákonníka práce nemal. Konanie žalovaného na základe vykonaného dokazovania nesmerovalo
k ochrane pracovného pomeru, ako to vyplýva z účelu ponukovej povinnosti, ale k účelovému obídeniu
tejto povinnosti. Nie je preto možné považovať za súladné s dobrými mravmi konanie žalovaného,
kedy neuviedol žalobcovi tie najpodstatnejšie informácie, ktoré boli zásadné pre možnosť trvania jeho

pracovného pomeru a to neuvedenie zrušenia jeho pôvodného pracovného miesta a nutnosť skončenia
pracovného pomeru v prípade neprijatia inej pracovnej pozície. Ďalej uviedol, že organizačné zmeny
prijaté voči pracovnému miestu žalobcu dňa 19. 08. 2013, ktoré spočívali v zrušení jeho pracovného
miesta, teda samotný dôvod uplatnenia výpovede voči žalobcovi je neurčitý a zmätočný z dôvodu, že
pracovné miesto žalobcu - Údržbár II. bolo zrušené už skoršími rozhodnutiami žalovaného o zrušení

pracovného miesta a to zo dňa 18. 04. 2013 a 12. 07. 2013. Na základe uvedeného žalovaný uplatnil
výpoveď na základe písomného rozhodnutia o zrušení pracovného miesta zo dňa 19. 08. 2013, ktorým
rušil už 2x zrušené miesto, teda také, ktoré už neexistovalo. Neurčitosť a zmätočnosť výpovedného
dôvodu je daná aj faktom, že vo výpovedi žalovaný neurčil vo vzťahu, ku ktorému rozhodnutiu o
zrušení pracovného miesta bola uplatnená výpoveď. V závere uviedol, že napriek tomu, že žalovaný

rozhodnutiami o zrušení pracovného miesta žalobcu deklaroval, že pracovné miesto navrhovateľa -
Údržbár II. sa zruší s účinnosťou od 01. 05. 2013 od 31. 07. 2013 a od 01. 09. 2013 nebola zo strany
žalovaného nadväzujúc na tieto rozhodnutia, uplatnená výpoveď. Výpoveď uplatnil až dňa 30. 10. 2013,
pričom žalobca mal byť na základe rozhodnutia o zrušení jeho pracovného miesta nadbytočným už
od 01. 05. 2013, 31. 07. 2013 a 01. 09. 2013. Z uvedeného je zrejmé, že žalobca sa objektívne

nestal nadbytočným a to ani po termíne 01. 09. 2013. I naďalej vykonával prácu podľa pracovnej
zmluvy a to až do 31. 12. 2013, kedy mu z dôvodu uplatnenej výpovede uplynula výpovedná doba.
Žalovaný 3x nerealizoval obsahovú stránku prijatej organizačnej zmeny tak, ako ich sám prijal a to i
napriek tomu, že ich potom žiadnym rozhodnutím prokuristu nezmenil. Predloženie interných usmernení
vykonanýchHRmanažéromakodôkazov,ktorémalipreukazovaťzmenyrozhodnutíprokuristupovažuje

za zastieranie skutočnosti zo strany žalovaného i s poukazom na fakt, že žalovaný predložil tieto listiny
až na pojednávaní dňa 13. 04. 2015.
4. Krajský súd v Nitre ako súd odvolací (§ 34 zák. č. 160/2015 Z. z. Civilný sporový poriadok (ďalej
len CSP) po zistení, že odvolanie bolo podané oprávnenou stranou, v zákonom stanovenej lehote
na podanie odvolania (§ 359 CSP, § 362 ods. 1 CSP) a zistení, že spĺňa náležitosti § 363 CSP

prejednal odvolanie bez nariadenia odvolacieho pojednávania (§ 385 ods. 1 CSP) za splnenia povinnosti
ustanovenej v ust. § 219 ods. 3 CSP a dospel k záveru, že rozsudok súdu prvej inštancie je potrebné
podľa § 389 ods. 1 písm. c/ CSP zrušiť a vec mu vrátiť na ďalšie konanie (§ 391 ods. 1 CSP).
5. Podľa § 470 ods. 1 CSP, ak nie je ustanovené inak, platí tento zákon aj na konania začaté predo
dňom nadobudnutia jeho účinnosti.

6. Podľa § 470 ods. 2 prvej vety CSP právne účinky úkonov, ktoré v konaní nastali predo dňom
nadobudnutia účinnosti tohto zákona zostávajú zachované.
7. Podľa § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi
výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie
zamestnávateľa, alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení

stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách.
8. Podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď ak nejde o
výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny
alebo z dôvodu, že ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer iba vtedy, ak: a/ zamestnávateľ nemámožnosťzamestnancaďalejzamestnávať,atoaninakratšípracovnýčasvmieste,ktorébolodohodnuté
ako miesto výkonu práce, b/ zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú
mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť

predchádzajúcej príprave na túto prácu.
9. Podľa § 240 ods. 9 Zákonníka práce, zamestnávateľ môže dať členovi príslušného odborového
orgánu, členovi zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckému dôverníkovi výpoveď alebo s nimi
okamžite skončiť pracovný pomer len s predchádzajúcim súhlasom týchto zástupcov zamestnancov.
Za predchádzajúci súhlas sa považuje aj, ak zástupcovia zamestnancov písomne neodmietli

zamestnávateľovi súhlas do 15 dní odo dňa, keď o to zamestnávateľ požiadal. Zamestnávateľ môže
použiť predchádzajúci súhlas len v lehote 2 mesiacov od jeho udelenia.
10. Podľa § 240 ods. 10 Zákonníka práce, ak zástupcovia zamestnancov odmietli udeliť súhlas podľa
ods. 9, je výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa z tohto
dôvodu neplatné; ak sú ostatné podmienky výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru
splnené a súd v spore podľa § 77 zistí, že od zamestnávateľa nemožno spravodlivo požadovať, aby

zamestnanca naďalej zamestnával, je výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru platné.
Podľa článku 2 Zákonníka práce pracovnoprávne vzťahy podľa tohto zákona môžu vznikať len so
súhlasom fyzickej osoby a zamestnávateľa. Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych
vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi; nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu
druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov.

11. Podľa § 13 ods. 3 Zákonníka práce výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych
vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi. Nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na
škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov. Nikto nesmie byť na
pracovisku v súvislosti s výkonom pracovnoprávnych vzťahov prenasledovaný ani inak postihovaný
za to, že podá na iného zamestnanca alebo zamestnávateľa sťažnosť, žalobu alebo návrh na začatie

trestného stíhania.
12. Z článku 2 Zákonníka práce a § 13 ods. 3 Zákonníka práce vyplýva, že aj výkon práv a
povinností z pracovnoprávnych vzťahov, teda aj v prípade uplatnenia práva zamestnávateľa na výpoveď
z pracovného pomeru musí byť v súlade s dobrými mravmi a že nikto nesmie tieto práva a povinnosti
zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu. Vo všeobecnosti za právny úkon

priečiaci sa dobrým mravom treba považovať úkon, ktorý je všeobecne neakceptovateľný z hľadiska
spoločnosti prevládajúcich mravných zásad a princípov vzájomným vzťahov medzi ľuďmi. Súlad
právneho úkonu s dobrými mravmi treba posudzovať vždy komplexne so zreteľom na konkrétnu situáciu
na oboch stranách sporu (nielen osoby vykonávajúcej určité právo, ale aj osoby týmto úkonom dotknutej)
s prihliadnutím na všetky rozhodujúce okolnosti a nezávisle od vedomia a vôle (zavinenia) toho kto právo

alebo povinnosť vykonáva.
13. Zákaz zneužitia práva zakotvený v čl. 2 základných zásad zákonníka práce predstavuje právnu
normu, ktorej porušenie oprávneným subjektom je protiprávnym úkonom. Osobitosťou takéhoto
protiprávneho úkonu je, že nevzniká porušením právnej povinnosti, ale vzniká pri výkone práva
spôsobom, ktorý je nedovolený. Treba vychádzať z toho, že subjektívne právo síce podáva zákonom

predvídaný všeobecný model správania sa oprávneného subjektu, ale jeho realizácia sa uskutočňuje v
rozličných formách. Zneužitie práva možno teda chápať ako využitie konkrétnych nedovolených foriem
správania sa oprávneného subjektu, ale až v štádiu realizácie subjektívneho práva, pričom každé
zneužitie práva je vždy správaním, ktoré je v rozpore s dobrými mravmi. Uvedený článok Zákonníka
práce teda upravuje spôsob výkonu práva počítajú s prípadmi, že subjekt môže právo vykonať aj

nedovoleným spôsobom a teda v rozpore s dobrými mravmi. Zneužitie subjektívneho práva a jeho
zákaz má špecifický právny zmysel, ak správanie oprávneného subjektu je síce v hraniciach obsahu
subjektívnehopráva,alevrámcimožnostitvoriacejjehoobsahoprávnenýsubjektpoužijetakékonkrétne
formy, ktoré nie sú bežné, ale sú v rozpore so všeobecne spoločensky uznávanými zásadami konania
v právnych vzťahoch.

14. Pri uplatnení subjektívneho práva zamestnávateľa na výpoveď z pracovného pomeru môže ísť o
prípady, kedy síce výpoveď z pracovného pomeru je naoko (navonok) v súlade s objektívnym právom,
ale v rámci dania výpovede (naplnenie aj zákonných predpokladov - obsahu), oprávnený subjekt použije
také konkrétne formy správania sa, ktoré vykazujú znaky zneužitia práva.
15. Súd prvej inštancie založil svoje rozhodnutie na tom skutkovom základe, že žalovaný si nesplnil

svoju zákonnú povinnosť vyplývajúcu z § 63 ods. 2 Zákonníka práce, ale práve svojim konaním sa
ju snažil obísť a toto konanie nie je v súlade s dobrými mravmi. Súd prvej inštancie posudzoval, či si
žalovaný splnil ponukovú povinnosť bez toho, aby sa vôbec zaoberal náležitosťami výpovede v zmysle
ust. § 61 ods. 2 Zákonníka práce.16. V súlade s § 61 ods. 2 druhej vety Zákonníka práce, zamestnávateľ dôvod výpovede musí vo
výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď
neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť (§ 61 ods. 2 tretia veta Zákonníka práce).

17. Zákonodarca v § 61 ods. 2 druhej vety Zákonníka práce teda na platnosť výpovede vyžaduje, aby
zamestnávateľ výpovedný dôvod určitým spôsobom skutkovo konkretizoval, čo znamená, že uvedie
skutočnosti, v ktorých vidí naplnenie zákonného výpovedného dôvodu.
18. Výpovedný dôvod použitý vo výpovedi z pracovného pomeru je charakterizovaný skutkovým
vymedzením; súd pri posúdení, o aký výpovedný dôvod ide vychádza zo skutkového vylíčenia tohto

dôvodu. Ako dôvod vo výpovedi právne kvalifikoval zamestnávateľ nie je samo o sebe rozhodujúce; je
vecou súdu, aby posúdil, ktorý v Zákonníku práce uvedený výpovedný dôvod bol skutkovým opísaním
dôvodu výpovede naplnený. Skutkové vymedzenie dôvodu výpovede z hľadiska jeho významu a
dôsledkov treba vidieť nielen v postulovanom zámere (cieli) predísť možným pochybnostiam o tom, z
ktorého dôvodu sa so zamestnancom rozväzuje pracovný pomer. Skutková konkretizácia výpovedného
dôvodu napĺňajúca identifikačný účel, aby nedochádzalo k dodatočnej zmene dôvodu (Zákonník

práce neposkytuje možnosť dôvod výpovede dodatočne meniť; dodatočné skonkretizovanie výpovede
nemožno považovať za súčasť výpovede), má význam aj preto, že nedostatok určitosti u výpovede, ako
jednostranného adresného právneho úkonu môže znamenať, že nenastane zamýšľaný právny účinok
(skončenie pracovného pomeru) a súd výpoveď posúdi ako neplatnú (§ 1 ods. 4 Zákonníka práce, § 37
ods. 1 Občianskeho zákonníka). Je treba mať na pamäti, že výklad prejavu vôle môže smerovať len k

objasneniu obsahu, teda k zisteniu toho, čo bolo prejavené; pomocou výkladu prejavu vôle nemožno
preto nahradzovať alebo doplňovať vôľu, ktorú zamestnávateľ v rozhodnej dobe nemal alebo ktorú
síce mal, ale ktorú vo výpovedi neprejavil. Aj v prípade výpovede odkazujúcej na § 63 ods. 1 písm.
b/ Zákonníka práce (čo nie je skutkové vymedzenie), musí byť dôvod výpovede skutkovo vymedzený
a to tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom a tiež, a to na prvom mieste, aby výpoveď

bolo možné posúdiť ako právny úkon platný (so zreteľom na určitosť ako náležitosť prejavu vôle). Pri
nedostatku určitosti výpovede spočívajúcej v tom, že zamestnávateľ dôvod výpovede vo výpovedi buď
vôbec skutkovo neuvedie, alebo ak dôvod uvedie (vymedzí) natoľko neúplne (nekonkrétne), že len s
pomocou výkladu takto nedostatočne prejavenej vôle bez nutnosti doplnenia (neuvedených údajov) jej
obsah pre nejednoznačnosť objasniť nemožno, je takáto výpoveď neplatná. Súd prvej inštancie doposiaľ

výpoveď z týchto hľadísk neposudzoval i napriek tomu, že žalobca v priebehu celého konania, ako aj
vo svojom odvolaní namieta neurčitosť výpovede.
19. V prejednávanej veci žalovaný ako zamestnávateľ v písomnej výpovedi z pracovného pomeru
žalobcovi skutkové vymedzenie dôvodu výpovede podal ako nadbytočnosť na základe rozhodnutia
zamestnávateľa. Bude preto povinnosťou súdu prvej inštancie v ďalšom konaní posudzovať výpoveď v

zmysle vyššie uvedených hľadísk a posúdiť, či výkladom takto prejavenej vôle bez nutnosti doplnenia
o to, čo prejavené nebolo, nemožno vôbec zistiť, k akej organizačnej zmene u žalovaného malo dôjsť,
na základe ktorého písomného rozhodnutia zamestnávateľa sa tak malo stať a v čom konkrétne má
spočívať nadbytočnosť žalobcu. Bude preto potrebné posúdiť, či takéto vymedzenie výpovedného
dôvodu nadbytočnosti žalobcovi je skutkovo vágne a neúplné (neurčité) a či môže spôsobiť a mať za

následok neplatnosť výpovede. Ak súd prvej inštancie zistí, že výpoveď je z tohto dôvodu neplatná,
nebude potrebné sa už potom ďalej zaoberať, či si zamestnávateľ splnil ponukovú povinnosť alebo nie.
20. I napriek tomu odvolací súd považuje za potrebné v ďalšom vysloviť svoj právny názor na správanie
sa žalovaného pri daní výpovede, ktorú považuje za rozpor s dobrými mravmi z nasledujúcich dôvodov.
21. Z vyššie popísaného skutkového stavu bolo jednoznačne preukázané, že žalovaný najskôr rozhodol

o zrušení pracovného miesta žalobcu dňa 18. 04. 2013, toto rozhodnutie podpísal prokurista, avšak k
realizácii tejto organizačnej zmeny nedošlo, čo odôvodňoval tým, že nebol udelený súhlas s výpoveďou
zo strany odborovej organizácie. Následne jeho kroky smerovali k tomu, že dňa 12. 07. 2013 vydal
rozhodnutie o vytvorení pracovného miesta technik údržby budov ku dňu 01. 08. 2013. Zároveň 12.
07. 2013, t. j. v ten istý deň vydal rozhodnutie o zrušení pracovného miesta - Údržbár II. s účinnosťou

od 31. 07. 2013. Žalobcovi bola zo strany žalovaného predložená dohoda o zmene pracovnej zmluvy
dňa 12. 08. 2013, v ktorej sa mal meniť dohodnutý druh práce na technik údržby budov. Žalobca túto
dohodu odmietol podpísať. Táto dohoda bola predložená žalobcovi v čase, keď už bolo rozhodnutie o
zrušení pracovného miesta Údržbár II. účinné a to s účinnosťou od 31. 07. 2013. Až následne interné
usmernenie po tom, čo žalobca odmietol podpísať dohodu o zmene pracovnej zmluvy vydané dňom 13.

08. 2013 usmernilo HR oddelenie v tom, že rozhodnutie zamestnávateľa o zrušení pracovnej pozície
Údržbár II. v rozsahu 2 pracovných miest sa nerealizuje v rozsahu jedného pracovného miesta a táto
pozícia zostáva otvorená v rozsahu jedného pracovného miesta. V internom usmernení však nebolo
uvedené dokedy toto miesto zostáva otvorené a na koho sa z pozície zamestnancov má vzťahovať.Následne žalovaný dňa 20. 08. 2013 vydal rozhodnutie o zrušení pracovného miesta technik údržby
s účinnosťou od 01. 09. 2013 a dňa 19. 08. 2013 vydal rozhodnutie o zrušení pracovného miesta
Údržbár II. s účinnosťou od 01. 09. 2013. Z uvedeného sledu možno jednoznačne a bez akýchkoľvek

pochybností vyvodiť, že zamestnávateľ vydával svoje rozhodnutia tak, aby si svoju ponukovú povinnosť
nemusel splniť. Účelove internými usmerneniami, ktoré boli vydané, zostávali pracovné miesta, ktoré sa
týkali žalobcu otvorené tak, aby účinnosť tak zrušenia pracovného miesta Údržbára II. ako aj zrušenia
pracovného miesta technika údržby nastali v ten istý deň, t. j. o d 01. 09. 2013. Takéto jeho konanie
možno jednoznačne považovať za konanie, ktoré nie je v súlade s dobrými mravmi. To, že nie je v

rozpore s dobrými mravmi, je jednoznačné aj tým, že v deň, keď žalobca odmietol podpísať dohodu
o zmene pracovnej zmluvy (12. 08. 2013) bolo voľné miesto technika údržby, ako náhle odmietol túto
dohodu podpísať, následným dňom 13. 08. 2013 bolo vydané interné usmernenie, ktorým jeho miesto
malo byť otvorené (Údržbár II.) tak, aby následným rozhodnutím zo dňa 19. 08. 2013 mohlo byť zrušené
až od 01. 09. 2013. Takéto interné usmernenia vo vzťahu k zamestnancovi nemajú akúkoľvek právnu
silu, pretože tak rozhodnutie o zrušení, prípadne vytvorení pracovného miesta mohol vykonať len orgán

spoločnosti, ktorý koná prostredníctvom prokuristu. Naviac o rozhodnutiach zo dňa 12. 07. 2013 žalobca
nebol žiadnym spôsobom zo strany zamestnávateľa informovaný. V prípade, ak by žalobca dňa 12. 08.
2012 keď mu dohodou o zmene pracovnej zmluvy táto ponúknutá ako iná vhodná práca, bolo by možné
konštatovať, že túto ponukovú povinnosť si splnil. Avšak jeho konanie jednoznačne obchádzalo v tomto
smere zákon a to § 63 ods. 2 Zákonníka práce. Nemožno preto prisvedčiť jeho námietke uvádzanej v

odvolaní, že v čase, keď mu predložená dohoda o zmene pracovnej zmluvy, nemal v úmysle mu dať
výpoveď. Toto jeho tvrdenie je vyvrátené tým, že pri predložení dohody o zmene pracovnej zmluvy (12.
08. 2013) bolo už vydané rozhodnutie o zrušení pracovného miesta - Údržbár II. s účinnosťou od 31.
07. 2013, teda v čase predloženia dohody jeho pracovné miesto bolo zrušené. Až keď odmietol dohodu
podpísať, bolo vydané usmernenie dňa 13. 08. 2013, v ktorom toto rozhodnutie týkajúce sa jedného

miestaÚdržbáraII.zostalonaďalejotvorené.Takétosprávaniezamestnávateľavykazujeznakyzneužitia
práva, aj keď by sa navonok zdalo, že výpoveď je v súlade s objektívnym právom, a preto i z tohto
dôvodu by musela byť výpoveď určená za neplatnú.
22. Z uvedených dôvodov odvolací súd rozsudok súdu prvej inštancie zrušil a vec mu vrátil na ďalšie
konanie (§ 389 ods. 1 písm. c/, CSP, § 391 ods. 1 CSP). V ďalšom konaní je súd prvej inštancie viazaný

právnym názorom odvolacieho súdu (§ 391 ods. 2 CSP).
23. O náhrade trov odvolacieho konania nerozhodoval, pretože súd prvej inštancie si vymienil rozhodnúť
o trovách konania až po právoplatnosti rozhodnutia vo veci samej.
Toto rozhodnutie bolo prijaté odvolacím senátom pomerom hlasov 3:0.

Poučenie:

Proti rozhodnutiu odvolacieho súdu je prípustné dovolanie, ak to zákon pripúšťa (§ 419 CSP).
Dovolanie sa podáva v lehote 2 mesiacov od doručenia rozhodnutia odvolacieho súdu oprávnenému
subjektu na súde, ktorý rozhodoval v prvej inštancii; ak bolo vydané opravné uznesenie, lehota plynie
znovu od doručenia opravného uznesenia len v rozsahu vykonanej opravy (§ 427 ods. 1 CSP); dovolanie
je podané včas aj vtedy, ak bolo v lehote podané na príslušnom odvolacom alebo dovolacom súde (§

427 ods. 2 CSP).
V dovolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania uvedie, proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v
akom rozsahu sa toto rozhodnutie napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za nesprávne
(dovolacie dôvody) a čoho sa dovolateľ domáha (dovolací návrh) (§ 428 CSP).
Dovolateľ musí byť v dovolacom konaní zastúpený advokátom. Dovolanie a iné podania dovolateľa

musia byť spísané advokátom (§ 429 ods. 1 CSP); povinnosť podľa ods. 1 neplatí, ak je
a/ dovolateľom fyzická osoba, ktorá má vysokoškolské právnické vzdelanie druhého stupňa,
b/ dovolateľom právnická osoba, jej zamestnanec alebo člen, ktorý za ňu koná, má vysokoškolské
právnické vzdelanie druhého stupňa
c/ dovolateľ v sporoch s ochranou slabšej strany podľa druhej hlavy tretej časti tohto zákona zastúpený

osobou založenou alebo zriadenou na ochranu spotrebiteľa, osobou oprávnenou na zastupovanie podľa
predpisov o rovnakom zaobchádzaní a o ochrane pred diskrimináciou alebo odborovou organizáciou a
ak ich zamestnanec alebo člen, ktorý za ne koná má vysokoškolské právnické vzdelanie druhého stupňa
(§ 429 ods. 2 CSP).