Rozsudok ,
Zmenené Judgement was issued on Thursday, October 24, 2012

Súd: Okresný súd Bratislava IV
Spisová značka: 4C/124/2011

Identifikačné číslo súdneho spisu: 1411203334
Dátum vydania rozhodnutia: 24. 10. 2012
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Jozefína Králová

ECLI: ECLI:SK:OSBA4:2012:1411203334.8

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Okresný súd v Bratislave IV, v konaní pred samosudkyňou JUDr. Jozefínou Královou, v právnej veci

navrhovateľa: Tepláreň Košice, a.s., so sídlom Teplárenská 3, Košice, IČO: 36 211 541, zastúpená
JUDr. Milan Weiczen, advokát so sídlom AK Floriánska 19, Košice proti odporcovi: I.. L. Q.Ý., Q. C. Ú.
XXXX/XXX, Q., obč. príslušnosť SR, zastúpený JUDr. Peter Vačok, advokát so sídlom AK Vazovova 9/
A, Bratislava o určenie neplatnosti právneho úkonu takto

r o z h o d o l :

Súd určuje, že Dohoda o skončení pracovného pomeru uzatvorená medzi navrhovateľom a odporcom
zo dňa XX.XX.XXXX v rozsahu článku 3. v znení: „ Zmluvné strany sa dohodli, že zamestnancovi patrí
pri skončení pracovného pomeru odmena vo výške štrnásťnásobku priemerného mesačného zárobku

zamestnanca dosiahnutého v rozhodnom období a bude mu vyplatená v najbližšom výplatnom termíne
platnom u zamestnávateľa.“ je neplatná.

Súdotrováchkonaniarozhodnepodľa§151ods.3Občianskehosúdnehoporiadkuažpoprávoplatnosti
vo veci samej.

o d ô v o d n e n i e :

Navrhovateľ sa v návrhu podanom na tunajší súd dňa 14.03.2011 domáhal určenia neplatnosti právneho
úkonu s odôvodnením, že navrhovateľ dňa XX.XX.XXXX v zastúpení predsedu predstavenstva I..
I. S. a člena predstavenstva L.. U. U. podpísali s odporcom pracovnú zmluvu s dňom nástupu

do pracovného pomeru dňa XX.XX.XXXX. Zamestnávateľ dňom 09.09.2010 vymenoval odporcu do
funkcie Riaditeľ finančného úseku. Dňa XX.XX.XXXX bola s odporcom podpísaná Dohoda o skončení
pracovného pomeru, ktorú podpísal predseda predstavenstva I.. U. R. a podpredseda predstavenstva
I.. T. W.. Dohodou o skončení prac. pomeru sa skončil pracovný pomer odporcu založený pracovnou
zmluvou z XX.XX.XXXX dňom XX.XX.XXXX. Dôvodom skončenia pracovného pomeru v zmysle §
63 ods.1 písm. d) bod 2 Zákonníka práce bola skutočnosť, že zamestnávateľ odvolal na zasadnutí
Predstavenstva navrhovateľa, konanom dňa XX.XX.XXXX, zamestnanca - odporcu z pracovnej pozície

riaditeľa finančného úseku. Tým odporca prestal spĺňať požiadavku vykonávania tejto funkcie v zmysle
§ 42 ods. 2 Zákonníka práce. Navrhovateľ nenamieta platnosť skončenia pracovného pomeru s
odporcom dohodou. V Dohode o skončení pracovného pomeru sa navrhovateľ a odporca v čl. 3
dohodli, že zamestnancovi - odporcovi patrí pri skončení pracovného pomeru odmena vo výške 14-
násobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca dosiahnutého v rozhodnom období a bude
mu vyplatená v najbližšom výplatnom termíne platnom u zamestnávateľa (t.j. 13.02.2011). Navrhovateľ
tento článok 3. Dohody z XX.XX.XXXX o nároku na odmenu považuje za neplatný a z tohto dôvodu

navrhovateľ túto odmenu odporcovi v termíne splatnosti nevyplatil. Odporca sa listom zo dňa 28.02.2011
domáhal zaplatenia nevyplatenej odmeny, inak podá podľa § 214 ods. Trestného zákona trestné
oznámenie na štatutárnych zástupcov navrhovateľa. Navrhovateľ má za to, že odmena, na ktorej sa
navrhovateľ s odporcom v Dohode o skončení pracovného pomeru v čl. 3. dohodli, je neplatná, ato z dôvodu, že uvedená časť dojednania v Dohode o skončení pracovného pomeru priznáva také
plnenie z pracovnoprávnych vzťahov, ktoré pracovnoprávne predpisy neustanovujú (neumožňujú),
aby zamestnávateľ mohol zamestnancovi poskytnúť. Návrh, neplatnosť článku 3. Dohody o skončení

pracovnéhopomeruodôvodnil,ževčlánku3.Dohodyoskončenípracovnéhopomerusazmluvnéstrany
dohodli, že zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru odmena vo výške štrnásťnásobku
priemernéhomesačnéhozárobkuzamestnancadosiahnutéhovrozhodnomobdobíabudemuvyplatená
v najbližšom výplatnom termíne platnom u zamestnávateľa“, čo znamená, že v súvislosti so skončením
pracovného pomeru patrí odporcovi odmena. So skončením pracovného pomeru Zákonník práce v

ust. § 76 spája vyplatenie odstupného a za nasledovných podmienok: a) na priznanie odstupného
ako jednorazového plnenia vzniká zamestnancovi nárok iba v tom prípade, ak dochádza ku skončeniu
pracovného pomeru z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) Zákonníka práce alebo z
dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo
spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, resp. z dôvodu, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre
pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak dosiahol najvyššiu

prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva. V iných prípadoch
odstupné zamestnancovi neprislúcha. Odporca skončil pracovný pomer Dohodou z dôvodov uvedených
v ust. § 63 ods. 1 písm. d) bod 2 Zákonníka práce, teda bol odvolaný z funkcie na zasadnutí
Predstavenstva a nesplnil zákonný dôvod na vznik nároku na vyplatenie odstupného. Podľa ust. §
76 ods. 1 Zákonníka práce výška odstupného predstavuje sumu najmenej dvojnásobok priemerného

mesačného zárobku. Podľa platnej Podnikovej kolektívnej zmluvy navrhovateľa na rok 2009 a 2010
je podľa § 45 možné poskytnutie ďalšieho odstupného, ale len za predpokladu splnenia podmienok
uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce. Rovnaké ustanovenie bolo prijaté aj v
Podnikovej kolektívnej zmluvy navrhovateľa na rok 2011 a 2012 v ust. § 45. Podnikovú kolektívnu
zmluvu podpísal aj sám odporca ako podpredseda predstavenstva navrhovateľa. Týmto navrhovateľ

poukázal, že odporcovi bola priznaná odmena vo výške 14-násobku priemerného mesačného zárobku
zamestnanca dosiahnutého v rozhodnom období, čo nepredstavuje výšku odstupného, priznaného
zákonom ani podnikovou kolektívnou zmluvou. Ďalej poukázal, že nárok na vyplatenie odmeny v zmysle
pracovnoprávnych predpisov je podmienený predovšetkým vykonaním práce. V zmysle pracovnej
zmluvy navrhovateľ a odporca mali dohodnutú výkonnostnú a ročnú odmenu (čl. 2.3.-2.4.), ktorých výška

apravidlávyplácaniaboliupravenévnútropodnikovýmpredpisom-Pravidlápreposkytovaniezmluvných
miezd a zmluvných odmien. Odmena dohodnutá v Dohode o skončení prac. pomeru nepredstavuje
„uspokojenie“ mzdového nároku podľa § 118 ods. 1 ZP. Odmena alebo jednorazová náhrada dohodnutá
medzi navrhovateľom a odporcom v Dohode o skončení prac. pomeru, ku ktorej došlo z dôvodov
odvolania zamestnanca z funkcie, navrhovateľ považuje za neplatný právny úkon. Uznanie platnosti

takejto Dohody by znamenalo zo strany navrhovateľa porušeniu č. III základných zásad Zákonníka
práce podľa ktorých fyzickým osobám prislúchajú v pracovnoprávnych vzťahoch práva bez akýchkoľvek
obmedzení a diskriminácie. Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí
byť v súlade s pravidlami slušnosti a občianskeho spolužitia, nikto nesmie tieto práva zneužívať na
škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov. Odmena dohodnutá v

Dohode o skončení prac. pomeru je vo vzťahu k ostatným zamestnancom absolútne diskriminačná.
Prieči sa dobrým mravom, nakoľko v zmysle tohto ustanovenia by sa malo jednorazové mzdové
vyrovnanie vyplatiť pri skončení výkonu funkcie bez ohľadu na dĺžku funkcie. Z uvedeného potom
vyplýva, že okrem porušenia vyššie čl. III zákonníka práce je tento právny úkon v zmysle ust. § 39
Občianskeho zákonníka absolútne neplatný. Priznaná odmena odporcovi v Dohode o skončení prac.

pomeru nie je ničím odôvodnená, štatutárny orgán priznávajúci takúto odmenu ju priznal svojvoľne, bez
akéhokoľvek odôvodnenia nároku. Navrhovateľom priznané vyplatenie odmeny podľa čl. 3 Dohody o
skončení pracovného pomeru v súvislosti so skončením pracovného pomeru nie je možné považovať
za odmenu za vykonanú prácu a taktiež túto odmenu nemožno považovať za odstupné bez ohľadu
na to ako je takéto plnenie účastníkmi zmluvného vzťahu nazvané. Podľa pracovnej zmluvy zo dňa

XX.XX.XXXX bod 1.9 a 1.10 by mal navrhovateľ vyplatiť odporcovi odstupné vo výške 14-násobku
priemerného mesačného zárobku (6x odstupné + 6 x výpovedná doba + 2x za roky - každý začatý rok
zamestnania odporcu). Vzhľadom na výšku odmeny, ktorá je totožná s dohodnutou výškou odstupného
podľa pracovnej zmluvy možno konštatovať, že v prípade odmeny ide o odstupné, t.j. peňažné plnenie
pri skončení pracovného pomeru a nie za výkon práce.

Odporca v písomnom vyjadrení k návrhu uviedol, že právna úprava platná v čase uzatvorenia dohody
o skončení pracovného pomeru upravuje právny stav inak ako je uvedené v návrhu. Poukázal na ust,
§ 1 ods. 6 Zákonníka práce, sa vykladá tak, že právna úprava určuje pre zamestnanca minimálnuhranicu oprávnení zamestnanca, ktorú je možné upraviť aj inak, avšak len výhodnejšie pre zamestnanca
a v iných ustanoveniach naopak maximálnu hranicu oprávnení zamestnávateľa, ktorú už ďalej nie je
možné rozširovať. Preto na daný skutkový stav - dohody o skončení pracovného pomeru výslovne

vyplýva, že právna úprava Odstupné je z pohľadu zamestnanca dispozitívna. Citoval ust. § 76 ods. 1
ZP, kde je stanovená minimálna hranica odstupného, ktorú je možné upraviť dohodou aj výhodnejšie
pre zamestnanca. V súlade s dispozitívnosťou právnej úpravy z pohľadu výhodnejšej úpravy pre
zamestnanca je možné upraviť dohodou odstupné aj v iných prípadoch ako vyplýva z právneho
predpisu. Pracovnou zmluvou a Dohodou o skončení pracovného pomeru medzi navrhovateľom a

odporcom boli upravené vzájomné práva a povinnosti odlišne od Zákonníka práce, avšak výhodnejšie
pre zamestnanca.

Súd vykonal dokazovanie výsluchom účastníkov konania, svedkov I.. I. S., T.. U. W., I.. T. W., I.. U.
R., oboznámil sa s obsahom listín tvoriacich obsah spisu, najmä pracovná zmluva zo dňa 09.09.2010,
dohoda o skončení pracovného pomeru z dňa XX.XX.XXXX, oznámenie o nevyplatení dohodnutej

odmeny zo dňa 28.02.2011, TEKO - schválenie mzdových náležitosti členov výkonného manažmentu,
príkaz poskytovania odstupného pre vedúcich pracovníkov a špecialistov, pravidlá pre poskytovanie
mzdových a zmluvných odmien - č.l. 90-93, úplné znenie stanov navrhovateľa zo dňa 17.09.2010,
menovanie odporcu do funkcie riaditeľa finančného úseku zo dňa XX.XX.XXXX, odvolanie odporcu
z funkcie riaditeľa finančného úseku zo dňa XX.XX.XXXX, rozhodnutie jediného akcionára zo dňa

21.12.2010, mzdové listy odporcu za rok 2010-2011.

Po vykonanom dokazovaní súd zistil tento skutkový stav:

Odporca u navrhovateľa pracoval na základe Pracovnej zmluvy zo dňa XX.XX.XXXX, ktorý bol

menovaný ako zamestnanec do funkcie riaditeľ finančného úseku od XX.XX.XXXX, s miestom výkonu
práce v Košiciach a zmluvnou mzdou vo výške 3.319,39 eur. Pracovný pomer bol dohodnutý na
dobu neurčitú. Ďalej boli dojednané výpovedná doba podľa ust. § 59 a nasl. ZP a vnútropodnikovými
predpismi, Odstupné (bod 1.10), zmluvná mzda, výkonnostná odmena, ročná odmena a mzdové
zvýhodnenie (č.l. 9-19).

Odporca bol dňa XX.XX.XXXX Predstavenstvom navrhovateľa menovaný do funkcie riaditeľa
finančného úseku s účinnosťou od XX.XX.XXXX a bol podpredseda Predstavenstva spoločnosti
Tepláreň Košice, a.s.

Na základe Rozhodnutia jediného akcionára - Fond národného majetku Slovenskej republiky zo dňa
21.12.2010 bolo odvolané predstavenstvo spoločnosti Tepláreň Košice, a.s. a bolo zvolené nové
predstavenstvo tejto spoločnosti. Týmto dňom bol odporca jediným akcionárom spoločnosti Tepláreň
Košice, a.s. dňa 21.12.2010 odvolaní z funkcie člena predstavenstva spoločnosti (podpredseda).

Listom zo dňa 04.01.2011 v zmysle článku IX. Štatútu Predstavenstva spoločnosti Tepláreň Košice, a.s.
a v súlade s rozhodnutím Predstavenstva spoločnosti Tepláreň Košice, a.s. zo dňa XX.XX.XXXX bol
odporca ku dňu XX.XX.XXXX odvolaný z funkcie riaditeľ finančného úseku.

Dňa XX.XX.XXXX navrhovateľ v zastúpení I.. R.Á. - predseda predstavenstva a I.. T. W. - podpredseda

predstavenstva uzatvorili s odporcom Dohodu o skončení pracovného pomeru v zmysle § 60 zákonníka
práce z dôvodu, že zamestnávateľ v zmysle § 63 ods. 1 písm. d), bod 2 Zákonníka práce odvolal
na zasadnutí Predstavenstva spoločnosti konanom dňa XX.XX.XXXX odporcu z pozície riaditeľa
finančného úseku, čím odporca prestal spĺňať požiadavku vykonávania tejto funkcie v zmysle § 42 ods. 2
Zákonníka práce a dohodli sa, že dňom XX.XX.XXXX končí odporcovi pracovné zaradenie v pracovnej

pozícii riaditeľa finančného riaditeľa. V bod 3. Dohody o skončení pracovného pomeru zmluvné strany
sa dohodli, že zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru odmena vo výške štrnásťnásobku
priemernéhomesačnéhozárobkuzamestnancadosiahnutéhovrozhodnomobdobíabudemuvyplatená
v najbližšom výplatnom termíne platnom u zamestnávateľa.

Na základe dohody o skončení pracovného pomeru zo dňa XX.XX.XXXX, pracovný pomer odporcu u
navrhovateľa trval od 09.09.2010 do 31.01.2011.V prejednanej veci bolo nesporne preukázané zo mzdových listov odporcu, že navrhovateľ vyplatil
odporcovi za rok 2010 odmenu výkonnostnú A vo výške 6.386 eur, ako členovi predstavenstva (od
09.09.2010 do 21.12.2010), za rok 2010 odmenu vo výške 3.636,10 eur (od 09.09.2010 do 21.12.2010)

a v januári 2011 bola odporcovi vyplatená odmena za predstavenstvo vo výške 50,- eur.

Navrhovateľ vo svojom vyjadrení ďalej uviedol, že v dohode o skončení pracovného pomeru podľa
čl. 3 je uvedené, že odporcovi patrí odmena vo výške 14-násobnku mesačného priemerného
zárobku dosiahnutého v rozhodnom období. Takýto typ odmeny u navrhovateľa nebol schválený vo

vnútropodnikových predpisoch a ani v kolektívnej zmluve. Systém odmeňovania platný u navrhovateľa
podliehal schvaľovaciemu procesu predstavenstva a dozornej rady navrhovateľa. Odmeny, ktoré mali
byť vyplatené v súlade s príkazom platným u navrhovateľa, boli odporcovi vyplatené. Výška odstupného
sa taktiež viazala na dôvody vzniku a vyplatenia a poukázala na § 45 ods. 1, 2, 3 podnikovej kolektívnej
zmluvy, z čoho vyplýva, že u odporcu nevznikol dôvod na vyplatenie odstupného, pretože nebol s ním
rozviazaný pracovný pomer podľa dôvodov, na ktoré sa odstupné viaže zo zákona ako i kolektívnej

zmluvy.

Právny zástupca odporcu poukázal na ustanovenie § 1 ods. 6 Zákonníka práce, s tým, že je možné
dohodou rozšíriť práva zamestnanca a to výslovne, kde zákon nezakazuje, alebo z účelu právneho
predpisu vyplýva, že nie je možné sa od neho odchýliť. Poukázal na ustanovenie § 76 Zákonníka práce,

z ktorého vyplýva, že účelom odstupného je poskytnúť zamestnancovi určitú satisfakciu.

Právny zástupca odporcu vo svojom vyjadrení poukázal na zmluvný princíp zmluvnej voľnosti medzi
navrhovateľom a odporcom. Poukázal na názor Najvyššieho súdu SR (ZSP č. 46/1996), cit. „v oblasti
odmeňovania vedúcich zamestnancov vrátane generálneho riaditeľa, možno zmluvne dohodnúť aj tzv.

odstupné v súvislosti s odchodom tohto zamestnanca z funkcie a zároveň sa skončení pracovného
pomeru.“ Poukázal na vyjadrenia svedka JUDr. U. W., že odmena podľa dohody o skončení pracovného
pomeru je vypočítaná podľa nároku, ktorý vyplýva z pracovnej zmluvy a taktiež je nesporné, že pracovnú
zmluvu tak aj dohodu predložil navrhovateľ odporcovi a odporca ju bez výhrad schválil. Na záver
poukázal, že predmetnú dohodu by nepodpísal odporca, pokiaľ by neobsahovala časť týkajúcu sa

odmeny v rozsahu zodpovedajúcej odstupnému uvedeného v jeho pracovnej zmluve. Poukázal na
ustanovenie § 35 ods. 2 Obč. zákonníka, že právne úkony je potrebné vykladať aj podľa vôle strán.
Odporca deklaroval, že jeho vôľou bolo ukončenie pracovného pomeru za kompenzáciu vo výške
odstupného, teda jeho súhlas na skončenie pracovného pomeru bol viazaný na toto odškodnenie. Žiadal
návrh zamietnuť.

Z vyjadrenia svedka T.. U. W. súd mal preukázané, že v prípade skončenia pracovného pomeru dohodou
finančné vyrovnanie s odporcom po formálnej stránke nazvali „odmenou“ a jej výpočet bol podľa
ustanovenia čl. 1.10 Pracovnej zmluvy uzatvorenej s odporcom.

Svedok I.. T.Á. W. - podpredseda Predstavenstva navrhovateľa od 21.12.2010, finančný riaditeľ

navrhovateľaod01.02.2011do15.06.2012,vosvojejvýpovediuviedol,žepripodpisedohodyoskončení
pracovného pomeru s odporcom nebolo rozhodujúce, že ide o odmenu, ale skôr o objem ako sa k výške
odmeny došlo, a to podľa metodiky. Násobok odmeny v dohode o skončení pracovného pomeru má
súvislosť s odstupným, ktoré bolo definované v pracovnej zmluve. Dohoda o skončení prac. pomeru dňa
XX.XX.XXXX bola vypracovaná a podpísaná na zasadnutí Predstavenstva, kde bolo prítomné staré aj

nové predstavenstvo a bola vypracovaná a podpísaná na základe podmienky, ktorú si dali odchádzajúci
členovia predstavenstva U. S. J. U. Q. - odporca. Výška odmeny v dohode o skončení pracovného
pomeru presne odpovedá výške odstupného v zmysle pracovnej zmluvy odporcu.

Svedok I.. I. S., predseda Predstavenstva navrhovateľa zvolený dňa 15.09.2010 a odvolaný dňa

21.12.2010, pracovný pomer skončil dohodou XX.XX.XXXX vo svojej výpovedi uviedol, že dňa
XX.XX.XXXX zamestnávateľ spoločne s odporcom podpísali dohodu o skončení pracovného pomeru,
vychádzali z ustanovení Zákonníka práce, kolektívnych zmlúv navrhovateľa ako aj interných predpisov
o odmeňovaní. Dohody neboli uzavreté v tiesni, za nevýhodných podmienok, uviedol, že zmluvná
voľnosť nie je ničím obmedzená, a teda aj dohodu podpísali zo strany zamestnávateľa aj zamestnanci

dobrovoľne. V uvedenej dohode im bolo vysvetlené, že k odmene, t.j. 14-násobku priemerného
mesačného zárobku sa skladá zo 6 mesiacov ako odstupného, 2 mesiace za každý rok, ktorý bol
odpracovaný aj začatý, a 6 mesiacov ako kompenzácia za výpovednú dobu. Bolo im vysvetlené, že ide
o štandardné postupy zamestnávateľa a taktiež aj názvoslovie.Určovaciu žalobu môže podať ten, kto má naliehavý právny záujem na požadovanom určení proti
odporcovi. Naliehavý právny záujem je daný najmä tam, kde by bez tohto určenia bolo ohrozené právo

navrhovateľa, alebo kde by sa bez tohto určenia stalo jeho právne postavenie neistým. To znamená,
že u navrhovateľa musí ísť buď o právny vzťah či právo existujúce alebo o takú jeho procesnú či
hmotnoprávnu situáciu, v ktorej by objektívne v už existujúcom právnom vzťahu mohol byť ohrozený,
prípadne pre svoje neisté postavenie by mohol byť vystavený konkrétnej ujme.

V predmetnej veci je právne postavenie navrhovateľa neisté tým, že vyriešenie otázky v
návrhu podaného určovacieho petitu sa dosiahne odstránenie spornosti navrhovateľovej neistoty
v jeho právnom vzťahu, čím dôjde k úplnému vyriešeniu obsahu spornosti dohody o skončení
pracovného pomeru daného právneho vzťahu. Taktiež naliehavosť právneho záujmu poukázal,
že v prípade nevyplatenia odmeny odporca podá trestné oznámenie na štatutárnych zástupcov
navrhovateľa, následkom ktorého môže byť trestné stíhanie štatutárnych zástupcov navrhovateľa.

Existencia aktuálneho stavu právnej neistoty medzi navrhovateľom a odporcom, ktorý je ohrozením
navrhovateľovho právneho postavenia a ktorý nemožno iným právnym prostriedkom odstrániť.

Podľa§1ods.6Zákonníkapráce(ďalejlenZP)vpracovnoprávnychvzťahochmožnoupraviťpodmienky
zamestnania a pracovné podmienky zamestnanca výhodnejšie ako to upravuje tento zákona alebo iný

pracovnoprávnypredpis,aktotentozákonaleboinýpracovnoprávnypredpisvýslovnenezakazujealebo
ak z povahy ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť.

Podľa § 13 ods. 3 ZP výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v
súlade s dobrými mravmi. Nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka

pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov. Nikto nesmie byť na pracovisku v súvislosti s
výkonom pracovnoprávnych vzťahov prenasledovaný ani inak postihovaný za to, že podá na iného
zamestnanca alebo zamestnávateľa sťažnosť, žalobu alebo návrh na začatie trestného stíhania.

Podľa § 59 ods. 1 ZP pracovný pomer možno ukončiť a) dohodou, b) výpoveďou, c) okamžitým

skončením, d) skončením v skúšobnej dobe.

Podľa § 63 ods. 1 písm. d) bod 2. ZP zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov
ak zamestnanec prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2.

Podľa § 42 ods.2 ZP ak osobitný predpis ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako predpoklad
vykonávania funkcie štatutárneho orgánu alebo vnútorný predpis zamestnávateľa ustanovuje voľbu
alebo vymenovanie ako požiadavku vykonávania funkcie vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej
pôsobnosti štatutárneho orgánu, pracovný pomer s týmto zamestnancom sa zakladá písomnou
pracovnou zmluvou až po jeho zvolení alebo vymenovaní.

Podľa § 76 ods. 1 ZP zamestnancovi, v ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou
z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil
vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu
prácu alebo dohodou z tých istých dôvodov, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume

najmenej dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. Ak pracovný pomer zamestnanca trval u
zamestnávateľa najmenej päť rokov, patrí mu odstupné v sume najmenej trojnásobku jeho priemerného
mesačného zárobku.

Podľa § 34 Občianskeho zákonníka právny úkon je prejav vôle smerujúci najmä k vzniku, zmene alebo

zániku tých práv alebo povinností, ktoré právne predpisy s takýmto prejavom spájajú.

Podľa § 39 Občianskeho zákonníka neplatný je právny úkon, ktorý svojim obsahom alebo účelom
odporuje zákonu alebo ho obchádza alebo sa prieči dobrým mravom.

Súd ďalšie dôkazy nevykonal, nakoľko účastníci, ktorí bolo v zmysle ust. § 120 ods. 4 O.s.p. poučení,
ďalšie dôkazy na doplnenie dokazovania nenavrhli.Z vykonaného dokazovania mal súd preukázané, že právny úkon Dohody o skončení pracovného
pomeru v čl. 3 nebolo úmyslom poskytnúť navrhovateľom odmenu, teda finančné plnenie poskytované
za prácu alebo plnenie, ktoré sa navrhovateľ zaviazal poskytnúť odporcovi ako svojmu zamestnancovi

v súvislosti so skončením pracovného pomeru po odvolaní z funkcie podpredsedu predstavenstva a
následne z funkcie riaditeľa finančného úseku. Dohodnutá odmena, 14-mesačný násobok priemerného
mesačného zárobku, predstavuje výšku odstupného podľa čl. 1.10 pracovnej zmluvy zo dňa 09.09.2010.
Zákonník práce v ustanovení § 76 s ukončením pracovného pomeru spája odstupné, ak sa pracovný
pomer končí výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) ZP. Vzhľadom k tomu nie je

možné z tohto ustanovenia vyvodiť záver, že zamestnávateľ a zamestnanec so môže svojvoľne dohodou
nad rámec zákonných ustanovení (§ 76 ZP) rozširovať dôvody skončenia pracovného pomeru, s ktorými
vzniká zamestnávateľovi povinnosť vyplatiť odstupné. Podľa § 118 ZP odmena je nenárokovateľná
zložka mzdy, poskytovaná zamestnávateľom zamestnancovi za vykonanú prácu. Zamestnávateľ v
zmysle § 119 ods. 3 ZP v mzdových podmienkach má dohodnutú formu odmeňovania zamestnancov.
Podľa pracovnej zmluvy ako aj interných predpisov a kolektívnej zmluvy, odmena bola dohodnutá ako

výkonnostná odmena za splnenie operatívnych úloh a ročná odmena, ktorá je viazaná na výsledky
hospodárenia spoločnosti. Odmena v zmysle čl. 3 Dohody o rozviazaní pracovného pomeru nie
je odôvodnená, nezodpovedá žiadnemu všeobecnému právnemu predpisu, internému predpisu ani
kolektívnej zmluve navrhovateľa. Súd mal preukázané, že úmyslom strán pri podpise dohody o skončení
pracovného pomeru v čl. 3 bolo jednoznačne odporcovi vyplatiť odstupné.

Podľa § 39 Obč. zák. neplatný je právny úkon, ktorý svojím obsahom alebo účelom odporuje zákonu
alebo ho obchádza alebo sa prieči dobrým mravom. Z citovaného ustanovenia vyplýva, že absolútne
neplatný je právny úkon, ktorý nie je dovolený. O takúto nedovolenosť a tým aj o absolútnu neplatnosť
právneho úkonu ide vtedy, keď svojím obsahom alebo účelom odporuje zákonu, zákon obchádza alebo

ak sa tento prieči dobrým mravom. Platnosť resp. neplatnosť právneho úkonu sa posudzuje so zreteľom
na okolnosti daného prípadu v okamihu, keď k právnemu úkonu došlo. Absolútna neplatnosť právneho
úkonu pôsobí priamo zo zákona bez ďalšieho, takže právne následky od počiatku nenastali. Pokiaľ ide
o rozsah neplatnosti, platí zásada, že neplatné sú iba tie časti úkonu, ktoré sú postihnuté dôvodom
neplatnosti, t.j. Občiansky zákonník vychádza z princípu tzv. delenej neplatnosti. Ak sa dôvod neplatnosti

vzťahuje len na časť právneho úkonu, neplatná je len časť, ktorú nemožno oddeliť od ostatného obsahu
právneho úkonu. Pokiaľ právny úkon článok 3. Dohody o skončení pracovného pomeru vo výške 14-
násobku priemerného mesačného zárobku dohodnutého v rozhodnom období bol vykonaný bez ohľadu
na hmotno-právne okolnosti, možno konštatovať, že takýto úkon bol vykonaný v rozpore so zákonom,
podnikovou kolektívnou zmluvou a internými predpismi.

S prihliadnutím na citované zákonné ustanovenia, vykonané dokazovanie a zistený skutkový súd žalobu
navrhovateľa posúdil ako dôvodnú a rozhodol tak, ako je uvedené vo výrokovej časti tohto rozsudku,
keď dospel k záveru, že odporca nemohol mať právo na vyplatenie odmeny v zmysle Dohody čl. 3
podľa všeobecne záväzných predpisov, podnikovej kolektívnej zmluvy a pracovnej zmluvy. Dohodu v

čl. 3 odmenu nemožno nahradiť odstupným zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovnú
pomer dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. d) bod 2. ZP.

Súd poukazuje na ustanovenia Zákonníka práce, že mzda je jednou z foriem odmeny za prácu v
pracovnom pomere. V porovnaní so mzdou je odmena za prácu širším pojmom, zahrňuje akékoľvek

plnenie, ktoré fyzická dostáva za vykonanú prácu. Odporca nemohol mať právo na vyplatenie odmeny
podľa čl. 3 Dohody o skončení pracovného pomeru, nakoľko v konaní nepreukázal ani, že ku
dňu skončenia pracovného pomeru by vykonal takú prácu, kedy by mu vznikol nárok na odmenu.
Odporca počas pracovného pomeru za prácu poberal zmluvnú mzdu, výkonnostnú odmenu a ostatné
odmeny súvisiace s výkonom funkcie štatutárneho zástupcu spoločnosti v zmysle pracovnej zmluvy a

vnútropodnikovým predpisom.

O trovách konania rozhodol súd v zmysle § 151 ods. 3 O.s.p. v zložitých prípadoch, najmä z dôvodu
väčšieho počtu účastníkov konania alebo väčšieho počtu nárokov uplatnených v konaní súd môže
rozhodnúť, že o trovách konania rozhodne až po právoplatnosti rozhodnutia vo veci samej: ustanovenia

§ 166 sa nepoužije. Ustanovenia odsekov 1 a 2 platia primerane s tým, že lehota troch pracovných dní
plynie od právoplatnosti rozhodnutia vo veci samej.Poučenie:

Proti tomuto rozsudku je možné podať odvolanie v lehote 15 dní od jeho doručenia na podpísaný súde,
dvojmo. Odvolanie voči rozsudku musí obsahovať tieto náležitosti:

- z podania musí byť zjavné, ktorému súdu je určené, kto ho robí ktorej veci sa týka, čo sleduje a musí
byť podpísané a datované,
- v odvolaní je potrebné uviesť, proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v akom rozsahu sa napáda, v čom
sa toto rozhodnutie alebo postup súdu považuje za nesprávny a čoho sa odvolateľ domáha,
- odvolanie podlieha súdnemu poplatku v rovnakej výške ako sa platí súdny poplatok za návrh.

Odvolanie proti rozsudku vo veci samej možno odôvodniť len tým, že
a) v konaní došlo k vadám uvedeným v § 221 ods. 1,
b) konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci,
c) súd prvého stupňa neúplne zistil skutkový stav veci, pretože nevykonal navrhnuté dôkazy, potrebné
na zistenie rozhodujúcich skutočností,

d) súd prvého stupňa dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam,
e) doteraz zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú tu ďalšie skutočnosti alebo iné dôkazy, ktoré
doteraz neboli uplatnené (§ 205a),
f) rozhodnutie súdu prvého stupňa vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci,

Ak odporca-povinný dobrovoľne nesplní, čo mu ukladá vykonateľné rozhodnutie, oprávnený môže podať
návrh na vykonanie exekúcie podľa osobitného zákona, zák. č. 233/1995 Z. z. o súdnych exekútoroch
a exekútorskej činnosti v znení neskorších predpisov).