Rozsudok ,
Potvrdzujúce Judgement was issued on Wednesday, March 15, 2018

Súd: Krajský súd Nitra
Spisová značka: 8CoPr/7/2017

Identifikačné číslo súdneho spisu: 4113225150
Dátum vydania rozhodnutia: 15. 03. 2018
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Vladimír Novotný

ECLI: ECLI:SK:KSNR:2018:4113225150.1

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Krajský súd v Nitre, v senáte zloženom z predsedu senátu JUDr. Vladimíra Novotného a sudcov JUDr.

AdrianyKálmánovej,PhD.aJUDr.BorisaMinksa,vsporežalobcu:Z..Z.R.,nar.XX.XX.XXXX,bytomW.
G. F. XX, Q., občan SR, zastúpený Mgr. Róbert Schronk, advokát v Nitre, Štúrova 37, proti žalovanému:
Mountfield SK s.r.o., so sídlom Červenej armády 1, Martin, IČO: 36 377 147, zastúpený (advokátskou
kanceláriou): BUŽEK & TEREM advokáti s.r.o., so sídlom Mariánska 12, Bratislava, IČO: 36 867 276, o
určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou a zaplatenie náhrady mzdy, o odvolaní
žalovaného proti medzitýmnemu rozsudku Okresného súdu Nitra č. k. 7Cpr 4/2013-274 zo dňa 27. apríla
2017, v spojení s opravným uznesením č. k. 7Cpr 4/2013-284 zo dňa 09. mája 2017, takto jednohlasne

r o z h o d o l :

Odvolacísúdnapadnutýrozsudoksúduprvejinštancievspojenísopravnýmuznesením potvrdzuje.

Žalobcovi p r i z n á v a proti žalovanému nárok na náhradu trov odvolacieho konania v plnom rozsahu,
o výške ktorého nároku rozhodne po právoplatnosti tohto rozhodnutia súd prvej inštancie.

o d ô v o d n e n i e :

1. Žalobca sa žalobou zo dňa 29.7.2013 domáhal určenia, že skončenie jeho pracovného pomeru
žalovaným výpoveďou zo dňa 26.3.2013 je neplatné a priznania náhrady mzdy. Svoju žalobu odôvodnil
tým, že neboli splnené podmienky na rozviazanie pracovného pomeru podľa § 63 ods.1 písm. d) bod
4 Zákonníka práce.

2. Žalobca na pojednávaní uviedol, že výpoveď považuje za neplatnú. Do doby preskúšania nebol
zamestnávateľom upozornený na porušovanie pracovnej disciplíny alebo neplnenie pracovných úloh. Z
hodnotenia z júna 2012 vyplýva, že je schopný manažér s dobrými pracovnými výsledkami so známkou
1,87. Nie je pravdou čo mu vytýkala skúšobná komisia, na predajni osobne predával, systém Navision
ovládal, mal riadiace schopnosti.

3. Žalovaný žiadal podanú žalobu v plnom rozsahu zamietnuť, keď požadoval aj náhradu trov konania.
Výpoveď z pracovného pomeru považuje za určitý a platný právny úkon, keď dôvody žalobcom tvrdenej
neplatnosti výpovede neuznáva. Na pojednávaní žalovaný na svojom stanovisku zotrval. Poukázal na
to, že žalobca bol povinný poznať povinnosti súvisiace s výkonom predaja a tiež bol povinný kontrolovať
plnenie povinnosti svojimi podriadenými zamestnancami, za ktorým účelom bol z jeho strany pravidelne
preškoľovaný.

4. Žalobca v priebehu sporu učinil rozšírenie žaloby o zaplatenie nároku na náhradu mzdy, ktoré učinil
tromi rozšíreniami, pričom o zmenách žaloby bolo rozhodnuté dvomi rozhodnutiami na pojednávaní.5. Napadnutým zhora označeným rozsudkom, v spojení s opravným uznesením, Okresný súd Nitra ako
súd prvej inštancie určil, že skončenie pracovného pomeru žalovaným písomnou výpoveďou zo dňa
26.03.2013, danou žalobcovi, je neplatné a pracovný pomer žalobcu naďalej trvá.

6. Skutkový stav sporu súd prvej inštancie zistil nasledovne:

7. Medzi žalobcom ako zamestnancom a žalovaným ako zamestnávateľom bola dňa 31.8.2007
uzatvorená pracovná zmluva (č.l.9-10), na základe ktorej vykonával od 3.9.2007 žalobca prácu

oblastného manažéra predaja (ďalej len „OMP“). V ten istý deň uzatvorili strany sporu aj Dohodu o
podstatných náležitostiach pracovnej zmluvy (č.l.11). V rámci náplne práce OMP mal v zmysle tejto
dohody žalobca riadiť všetky aktivity v oblasti prevádzky v súlade s cieľmi stanovenými vedením
spoločnosti. Bol zodpovedný najmä za obchodné a ekonomické výsledky prevádzky, organizáciu práce
všetkých pracovníkov prevádzky, kvalitu vykonávaných obchodných a servisných činností na prevádzke,
riadne hospodárenie s prostriedkami a majetkom prevádzky, vyhľadávanie kontaktov pre vonkajšiu

obchodnú činnosť a riadenie vzťahov so zákazníkmi, zastupovanie a reprezentáciu spoločnosti v danej
oblasti, organizovanie regionálnej reklamy, personálnu politiku a obchodnú stratégiu.

8. Listom zo dňa 26.3.2013, ktorý bol žalobcovi doručený toho istého dňa, ukončil žalovaný so žalobcom
pracovný pomer výpoveďou podľa § 63 ods.1 písm. d) bod 4 Zákonníka práce. Ako dôvod uviedol,

že žalobca sa dňa 15.10.2012 podrobil preskúšaniu zo znalosti sortimentu, predajného rozhovoru
a systému Navision a následne potom ako mu bola daná lehota na odstránenie nedostatkov a bol
upozornený na možnosť výpovede podľa § 63 ods.1 písm. d) bod 4 ZP, bol opätovne preskúšaný
dňa 11.3.2013. Vedomosti žalobcu boli na základe preskúšania vyhodnotené ako nedostatočné. Ďalej
vo výpovedi uviedol, že žalobca neuspokojivo plní pracovné úlohy a vytknuté nedostatky v jeho práci

neodstránil v primeranom čase.

9. Žalobca listom zo dňa 29.5.2013, ktorý bol žalovanému doručený dňa 30.5.2013 oznámil, že trvá na
ďalšom zamestnávaní (č.l.15). Žalovaný oznámil žalobcovi listom zo dňa 6.6.2013, že výpoveď považuje
za platnú.

10. Existencia pracovného pomeru, doručenia výpovede a následnej reakcie žalobcu na trvaní
pracovného pomeru nebola medzi stranami sporná. Sporná bola skutočnosť ohľadne určitosti
výpovedných dôvodov a tiež možnosti založiť výpoveď podľa § 63 ods.1 písm. d) bod 4 ZP
na výsledkoch preskúšavania zamestnanca, ktoré žalovaný subsumoval pod neuspokojivé plnenie

pracovných úloh.

11. Svoje rozhodnutie súd prvej inštancie s poukazom na vykonané dokazovanie, citované ustanovenia
Zákonníka práce (zákon č. 311/2001 Z.z. v znení neskorších predpisov - § 63 ods. 1 písm. d/ bod 4., §
74, § 12 ods. 2, § 77, § 78 ods. 1, § 79 ods. 1 a 2) odôvodnil nasledovne:

12. Žalobca dodržal lehotu dvoch mesiacov na podanie žaloby v zmysle ust. § 77 ZP. Pracovný pomer
žalobcu sa mal skončiť dňa 31.5.2013 a žaloba bola podaná na súd dňa 30.7.2013.

13. Ustanovenie § 74 ZP stanovuje povinnosť zamestnávateľa prerokovať ním danú výpoveď so

zástupcami zamestnancov. Túto povinnosť má zamestnávateľ, ak u neho pôsobia zástupcovia
zamestnancov. V prípade, že takýto zástupcovia u neho nepôsobia, môže konať samostatne a
prerokovanie nie je potrebné podľa § 12 ods.2 ZP. Ako vyplynulo z dokazovania u žalovaného nepôsobili
v čase výpovede zástupcovia zamestnancov, preto nebolo potrebné jej prerokovanie.

14. Ak dá zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods.1 písm. d) bod 4 ZP z dôvodu,
ktorý spočíva v neuspokojivých pracovných výsledkoch, musí zamestnávateľ dokázať, že na nedostatky
v práci zamestnanca upozornil a zároveň ho písomne vyzval v období posledných šiestich mesiacov
na ich odstránenie, pričom mu určil aj primeranú lehotu a zamestnanec napriek tomu nedostatky
neodstránil. Podstatné je, že zamestnanec plní neuspokojivo pracovné úlohy vyplývajúce mu z jeho

dohodnutého konkrétneho druhu práce. Tieto úlohy vymedzuje zamestnávateľ, môžu vyplývať buď z
pracovnej zmluvy, organizačného poriadku, vnútropodnikovej smernice alebo môže ísť o požiadavky,
ktoré sú pre výkon určitej práce všeobecne známe. Tieto požiadavky sa môžu v závislosti od druhu práce
týkaťbuďzvláštnychodbornýchznalostí,morálnychkvalítzamestnanca,jehoriadiacichaorganizačnýchschopností alebo môžu byť nastavené ako kvantitatívny výkonový ukazovateľ. Aj keď si požiadavky
pre riadne plnenie úloh stanoví sám zamestnávateľ, nejde o jeho neobmedzené oprávnenie. Stanovené
požiadavky musia byť primerané okolnostiam prípadu, lebo v opačnom prípade by sa jednalo o

neprípustnú ľubovôľu, resp. zneužitie práva. Zákon nedefinuje pojem neuspokojivé plnenie pracovných
úloh. Ak si aj zamestnávateľ sám vymedzí čo pokladá za neuspokojivé plnenie pracovných úloh,
prislúcha súdu tento záver preskúmať a prihliadnuť na všetky okolnosti prípadu.

15. Žalobca bol u žalovaného zamestnaný ako oblastný manažér predaja. Bližšie bol druh jeho

práce špecifikovaný v Dohode o podstatných náležitostiach pracovnej zmluvy. Z jej obsahu vyplýva,
že žalobca na pozícii oblastného manažéra predaja mal na starosti organizáciu práce na predajni,
riadenie ľudí na prevádzke, chod a dosahovanie dobrých výsledkov prevádzky po stránke ekonomickej,
obchodnej, prezentovanie spoločnosti navonok smerom k zákazníkom, zabezpečovanie reklamy,
obchodnej stratégie a pod. (bližšia špecifikácia na č.l.11). Žalovaný poukazoval na to, že ak žalobca
nedisponuje potrebnými vedomosťami ako OMP, nemôže tieto ani odovzdávať ľuďom, ktorých má

na prevádzke a následne ich riadiť. Všetci zamestnanci však absolvovali školenia, a to podľa ich
zamerania (servisní technik, bazénár a pod.), nebolo predsa v náplni žalobcu školiť zamestnancov na
prevádzke. Toto prináleží zamestnávateľovi. Z prvého preskúšania zo dňa 5.11.2012 vyplýva, že žalobca
neovláda systém Navision, nevie založiť doklad, dobropis, má hrubé nedostatky v znalosti tovaru,
ktoré mu neumožňujú predávať, neorientuje sa v ponuke konkurencie, nevie predávať. Na odstránenie

týchto nedostatkov mu bola žalovaným poskytnutá lehota do 15.11.2012. Pri druhom preskúšaní dňa
11.3.2013 bolo žalobcovi vytknuté, že má zásadné nedostatky v znalosti užívania prostriedkov pre
úpravu bazénovej vody, nevedel zostaviť motorovú pílu a pripraviť ju do užívateľského stavu, nepozná
postup pre sprevádzkovanie elektrického vysávača, nepozná popis a vyplňovanie základných polí
predajného dokladu v systéme Navision. Ani z jedného preskúšania nebol spísaný žiadny protokol

aké otázky boli žalobcovi kladené a keď mu bol daný priestor na doplnenie si vedomostí, či mu boli
potom pri druhom preskúšaní kladené rovnaké otázky. Pretože pri prvom preskúšaní zamestnávateľ
len všeobecne uviedol, že žalobca má hrubé nedostatky zo znalosti tovaru, nešpecifikoval v čom
mali spočívať. Pri druhom preskúšaní už konkrétne vymenúva odborné znalosti, ktorými žalobca
nedisponoval. Podľa názoru súdu z ničoho žalobcovi nevyplýva, že by mal ovládať skutočnosti, z ktorých

bol žalovaným preskúšaný. Nikde vo vnútornej smernici alebo organizačnom poriadku nemá žalovaný
upravené čo konkrétne a do akých podrobností by mal OMP ovládať znalosť tovaru, systém Navision a
pod. Z druhu práce skôr vyplýva, že OMP mal na starosti organizáciu práce. Pokiaľ mal žalovaný výhrady
voči plneniu si pracovných úloh žalobcu, mal mu vytknúť konkrétne nedostatky na pracovisku. Pokiaľ
boli sťažnosti zo strany zamestnancov na danej prevádzke ohľadne neschopnosti žalobcu, mal to riešiť s

konkrétnymi zamestnancami a žalobcom, aj priamou konfrontáciou, následne to mal žalobcovi vytknúť,
akzistilnedostatky.Aknebolriadnezabezpečenýchodpredajne,jejorganizácia,predajňanevykazovala
potrebné výsledky, tiež na to mohol žalobcu upozorniť. Nič také sa však nestalo, podľa vyjadrenia
žalobcu pri audite im nebolo nič vytknuté, čo žalovaný ani nespochybnil. Žalovaný vyhotovil žalobcovi
Prílohu č.1 k pracovnej zmluve zo dňa 27.02.2013, v ktorej špecifikoval jeho pracovnú náplň, ktorú

rozšíril o skutočnosť, že žalobca bude „vo funkcii OMP zabezpečovať predaj celého sortimentu tovaru
s využitím technických znalostí o výrobku v súlade s príslušnými pokynmi a smernicami“ (č.l.227). Ďalší
druh práce je totožný s druhom práce, ktorý bol vymedzený v Dohode z 31.8.2007. Prílohu č.1, ktorá
bola žalobcovi predložená mesiac pred jeho výpoveďou, žalobca nepodpísal. Dodatočným rozšírením
pracovnej náplne žalobcu žalovaný nepriamo potvrdil, že táto nebola dostatočne špecifikovaná a rozšíril

ju najmä o tú oblasť, ktorá bola aj predmetom preskúšania žalobcu.

16. Na základe vyššie uvedených skutočností má súd za to, že výpoveď daná žalobcovi ako
zamestnancovi je neplatná a pracovný pomer žalobcu naďalej trvá. Žalobca oznámil zamestnávateľovi,
že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával listom zo dňa 29.05.2013. Žalovaný navrhol, aby

súd rozhodol, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej
zamestnávalvzhľadomnajehonevhodnésprávaniesakčlenomskúšobnejkomisieatiežnaskutočnosť,
že je v inom pracovnom pomere a nemá potrebné vedomosti a znalosti na výkon práce OMP.

17. Ak zamestnávateľ so zamestnancom neplatne skončil pracovný pomer a ak zamestnanec oznámil

zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával, jeho pracovný pomer trvá
aj naďalej a zamestnávateľ je povinný poskytnúť mu náhradu mzdy v prípade, že mu neprideľuje prácu
podľa pracovnej zmluvy. Výnimku predstavuje ustanovenie obsiahnuté v § 79 ods. 1 ZP, podľa ktorého
pracovný pomer netrvá, ale sa končí, a to vtedy, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľaspravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. V tomto prípade sa pracovný pomer
končídňomprávoplatnostirozhodnutiasúdu.Posúdiťmožnosťuplatneniavýnimkyjeoprávnenýlensúd.
Zamestnávateľ by v takomto prípade mal preukázať, v čom spočíva ospravedlniteľný dôvod, na základe

ktorého by súd mal rozhodnúť, že pracovný pomer netrvá (napr. mohlo by ísť o situáciu, keď pracovný
pomer na základe výpovede zamestnávateľa z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny sa
skončil neplatne pre nesplnenie povinnosti ponuky vhodnej práce. Správanie sa zamestnanca je takej
intenzity, že existenčne ohrozuje záujmy zamestnávateľa, narúša dodržiavanie pracovnej disciplíny
na pracovisku, a preto nie je spravodlivé od zamestnávateľa požadovať, aby naďalej zamestnanca

zamestnával).

18. Skutočnosť, že žalovaný je v pracovnom pomere u iného zamestnávateľa nie je dôvodom, aby bolo
potrebné uplatniť výnimku, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca
naďalej zamestnával. Žalobca môže súčasný pracovný pomer ukončiť, pokiaľ preferuje pracovný pomer
u žalovaného. Ak by sme vychádzali z tohto názoru, tak by to znamenalo, že osoba, ktorej bola daná

výpoveď,bysaaždorozhodnutiasúduojejneplatnostinemalazamestnať,vopačnomprípadebypotom
vždy platilo, že nie je spravodlivé od zamestnávateľa žiadať aby zamestnanca aj naďalej zamestnával.
Tiež nevhodné správanie voči členom komisie, ktorým žalovaný odôvodňoval uplatnenie výnimky nebolo
preukázané. Žalobca tvrdil, že bol pri preskúšavaní z miestnosti vykázaný. Dôvodom na uplatnenie
výnimky by bolo také správanie sa zamestnanca, ktoré by ohrozilo záujmy zamestnávateľa existenčne.

Žalobcovi však nebolo nikdy vytýkané jeho nevhodné správanie na pracovisku, resp. nedodržiavanie
pracovnej disciplíny. Tiež nebolo preukázané, či vedomosti, ktoré boli predmetom preskúšania sú aj
vedomosťami, ktorými má OMP disponovať.

19. Súd na základe vykonaného dokazovania mal za to, že žaloba je dôvodná a preto určil, že skončenie

pracovného pomeru výpoveďou je neplatné a pracovný pomer žalobcu trvá.

20.Žalobcasiuplatňovalajnáhradumzdy,ktorásaodvíjaodurčenianeplatnostivýpovede.Súdpokladal
za účelné rozhodnúť najskôr o základe žaloby, týkajúcej sa neplatnosti výpovede a to medzitýmnym
rozsudkom podľa § 214 ods.1 CSP (Civilný sporový poriadok - zák. č. 160/2015 Z. z.). O náhrade mzdy,

ktorá sa odvíja od posúdenia platnosti, resp. neplatnosti výpovede, bude súd rozhodovať v konečnom
rozsudku po právoplatnosti medzitýmneho rozsudku. V končenom rozsudku rozhodne aj o trovách
konania, kde zohľadní aj pomer úspechu v zmysle ust. § 255 CSP.

21. Uvedený rozsudok včas podaným odvolaním napadol len žalovaný domáhajúci sa jeho zrušenia

(a vrátenia veci súdu prvej inštancie na ďalšie konanie) alebo alternatívne jeho zmeny tak, aby žaloba
v tejto právnej veci bola v plnom rozsahu zamietnutá, pri priznaní mu náhrady trov konania proti
žalobcovi v rozsahu 100%. Súdu prvej inštancie vyčítal, že mu nesprávnym procesným postupom
znemožnil uskutočňovať jemu patriace procesné práva v takej miere, že došlo k porušeniu práva na
spravodlivý proces, že na základe vykonaných dôkazov dospel k nesprávnym skutkovým zisteniam, že

jeho rozhodnutie vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci a že konanie má inú vadu, ktorá
mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci. Súdom prvej inštancie mu nebolo doručené
písomné vyjadrenie žalobcu vo veci samej zo dňa 23.02.2015, čím mu bolo znemožnené uplatnenie
procesného práva - použitia prostriedkov procesnej obrany voči tvrdeniam žalobcu. Rozsudok vykazuje
znaky arbitrárnosti, z odôvodnenia rozsudku vôbec nie je zrejmé, prečo - z akých konkrétnych dôvodov

- má súd prvej inštancie za to, že výpoveď nie je neplatná, keďže popis myšlienkových procesov súdu
prvej inštancie nemá žiadny konkrétny a zrozumiteľný záver a on sa nedozvedel, čo z týchto „myšlienok“
má byť vlastne dôvodom neplatnosti výpovede; nie je možné aby si mal dôvod neplatnosti výpovede
domyslieť z neukončených myšlienkových pochodov súdu. Z dôvodu absencie dôvodov napadnutého
rozhodnutia nie je ani dobre možné úplne a vecne argumentovať v tomto odvolaní. Súd prvej inštancie

sa v napadnutom rozhodnutí nevysporiadal s jeho tvrdeniami a procesnou obranou (žalovaného), ktorú
predniesol vo svojom vyjadrení zo dňa 16.02.2016, keď jeho argumenty v odôvodnení rozsudku nie
sú ani len spomenuté, keď súd vlastne prihliadol iba na argumentáciu žalobcu, ktorú ako jedinú pre
odôvodnenie svojho rozhodnutia použil. Má pritom za to, že jeho argumentácia uvedená v odvolaní
je tak zásadná, že ak by sa ňou súd prvej inštancie zaoberal, odôvodnila by celkom iné rozhodnutie

v prejednávanej veci. Vzhľadom na nedostatky odôvodnenia rozsudku a jeho presvedčivosti má za
to, že došlo aj k porušeniu jeho práva na spravodlivý proces garantovaného Ústavou Slovenskej
republiky. Napadnutému rozsudku je tiež potrebné vytknúť, že zjednodušuje a opomína niektoré faktické
skutočnosti prípadu a tým je ním popísaný skutkový stav skreslený. Napríklad súd prvej inštancieopomína, že veľmi konkrétne špecifikoval nedostatky, ktoré boli žalobcovi vytýkané a týkali sa znalosti
informačnéhosystémuapredajnýchzručností,vdôsledkučohoskutkovézisteniesúdujeneúplnéateda
nesprávne. Súd úplne opomína skutočné pomery v realite a to, že zamestnávateľ je úplne autonómny

v tom, aké procesy vo svojej spoločnosti zavedie s ohľadom na ich efektivitu, rozumné udržiavanie
nákladov a procesnú realizovateľnosť. Nie je možné akceptovať, aby si zamestnanec sám určoval,
ktoré pokyny a požiadavky zamestnávateľa (resp. či vôbec), bude považovať za „potrebné“. Vydáva
celý rad vnútorných predpisov a pokynov, ktorými ukladá svojim zamestnancom pracovné inštrukcie
a požiadavky na riadny výkon práce, má zavedené jednotné a funkčné mechanizmy kontroly, ktoré

ustanovené požiadavky žalobca nespĺňal ani potom, ako mu bola poskytnutá značná dostatočná
lehota na ich doplnenie. Žalobca sa okrem toho pravidelne zúčastňoval školení na získavanie,
prehlbovanie a zlepšovanie vedomostí a schopností, v rámci čoho bola opätovne zdôrazňovaná
absolútna nevyhnutnosť ich osvojenia pre riadny výkon práce oblastného manažéra predaja. Neobstojí
teda záver súdu o tom, že v spoločnosti nebolo upravené, čo konkrétne má OMP vedieť, práve naopak
bolo preukázané, že má mať vedomosti v takej širokej rovine, že sám preskúša svojich podriadených

z ich správnej aplikácie a má byť pre ostatných zamestnancov predajne autoritou s príslušnými
vedomosťami;vsúčasnejdobetechnologickéhopokrokuakonkurenčnéhobojaniejemožnékexistencii
interných predpisov pristúpiť čisto formalisticky, ale ich posúdiť pragmaticky.

22. Je pre neho nepochopiteľné, ako môže súd prijímať svoje závery v tak teoretickej a formalistickej

rovine, ktorá je úplne odtiahnutá a odcudzená od reálnych skutočností, v akej sa podnikateľské
prostredie nachádza. Pri akceptácii neexistencie formálnej smernice o tom, ktorí zamestnanci majú
čo ovládať, by sa vyslal tým absurdný signál pre ostatných jeho zamestnancov, že nepotrebujú
sa oboznamovať s jeho pokynmi a inštrukciami. Z rozsudku nie je zrejmé, ako súd prvej inštancie
prejednávanú vec vlastne právne posúdil, najmä v čom videl jeho pochybenie pri podávaní výpovede,

teda doslova súd opomenul aplikovať právny predpis na ním popísaný skutkový stav. Nie je celkom
jasné, aký právny význam súd prisúdil Prílohe č. 1 k Pracovnej zmluve zo dňa 27.02.2013, keď
pracovná náplň vyplýva priamo z druhu dojednanej práce a nie je obligatórnou súčasťou pracovnej
zmluvy. Pracovnú náplň nemožno z právneho hľadiska zamieňať ani s konkrétnymi pracovnými úlohami.
Navyše uvedený dokument sa dotýka iba predaja celého sortimentu tovaru, ale netýka sa žiadnych iných

činností, pracovných povinností, zručností ani nedostatkov, ktoré boli ako celok žalobcovi vo výpovedi
vytýkané. Súd prvej inštancie svojim výkladom postupne zužuje náplň práce, ktorá bola so žalobcom
dojednaná a ktorá vyplýva z bodu 6. rozsudku, avšak v bode 20. rozsudku je opomínaná. OMP musel
zvládať nielen riadiace úlohy, ale aj prácu na predajni. Je logický očakávané, že bude komunikovať
nielen s vybranými zákazníkmi, ale s akýmkoľvek zákazníkom, ktorý predajňu navštívi, keď navyše ako

mohol OMP riadiť prácu zamestnancov, keď nepoznal zásadné skutočnosti s touto prácou spojené?
Žalobca viackrát potvrdil, že jeho pracovné úlohy mu boli jasné a že vedel, že ako zamestnávateľ
vyžaduje od neho získavanie a zdokonaľovanie znalosti a zručnosti. V pracovnoprávnych vzťahoch je
ukladanie pracovných úloh, definícia kompetencií a povinností konkrétneho pracovného miesta výlučne
dispozičným právom zamestnávateľa, keď u každého zamestnávateľa môže byť iný systém, avšak nie

je možné akceptovať, aby si zamestnanec sám určoval, ktoré pokyny a požiadavky zamestnávateľa
(resp. či vôbec!) bude zamestnanec považovať za „potrebné“. Trvá na tom, že všetky pracovné úlohy
OMP boli žalobcovi zadávané počas celého trvania pracovného pomeru priebežne, žalobca o nich mal
vedomosť a tieto nikdy nevybočili z rámca a cieľa, ktorým je vymedzené pracovné miesto oblastného
manažéra predaja (OMP). Opätovne zdôrazňuje, že za neuspokojivé plnenie pracovných úloh nemožno

považovať „výsledky preskúšania“; neuspokojivé plnenie pracovných úloh vidí z právneho pohľadu v
nezískavaní - a teda nedostatku - potrebných odborných znalostí, znalostí informačného systému, s
ktorými žalobca dennodenne musel prichádzať do styku a predajných zručností na strane žalobcu,
pričom k ich doplneniu (teda odstráneniu nedostatkov) nedošlo ani napriek jeho písomnej výzve a
dodatočne poskytnutej lehote na ich doplnenie. Vo svojom vyjadrení z 10. októbra 2013 navrhoval, že

ak súd bude mať pochybnosti o právnej kvalifikácii výpovedného dôvodu, ktorú uviedol vo výpovedi, aby
posúdil právnu vec z toho pohľadu, či neprichádza do úvahy iná právna kvalifikácia skutku, ktorý tvorí
výpovedný dôvod, a to buď zákonný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. d/ bod 3 alebo § 63 ods. 1 písm.
e/ Zákonníka práce. Súd prvej inštancie takéto posúdenie neurobil, ani sa k jeho návrhu nevyjadril a
jeho právne posúdenie veci je teda nedostatočné. Za arbitrárne a navyše nesprávne právne posúdenie

veci považuje aj rozhodnutie o tom, že pracovný pomer žalobcu aj naďalej trvá a teda že neexistuje
dôvod podľa 79 ods. 1 Zákonníka práce. Z výpovede svedkov jednoznačne vyplynulo, že žalobca sa
voči členom skúšobnej komisie choval nevhodne a nadával im a preto dôvody rozsudku v tejto časti
považuje za nedostatočné. Trvá na tom, že nie je možné po ňom spravodlivo požadovať, aby žalobcuaj naďalej zamestnával, a to pre preukázaný skutočný postoj žalobcu k nemu ako zamestnávateľovi, pre
konanie v zrejmom rozpore s jeho záujmami (činnosťou v obchodnej spoločnosti, resp. ako živnostníka),
pre stratu akejkoľvek dôvery a objektívne existujúcu absenciu znalostí a predajných zručností, ktoré

sú z hľadiska jeho priorít zamestnávateľa základom obsahu pozície OMP. Z hľadiska osoby žalobcu
je predpoklad, že jeho prítomnosť na pracovisku bude mať negatívny efekt na pracovnú atmosféru a
morálku u jeho zamestnancov, keď žalobca je už zamestnaný v inom pomere a teda nie je pripravený
k nemu do práce nastúpiť.

23. Žalobca vo vyjadrení k podanému odvolaniu žalovaného požadoval potvrdenie napadnutého
rozhodnutia. Napadnutý rozsudok považuje za vecne správny a riadne odôvodnený, keď súd riadne
vysvetlil, prečo žalobe vyhovel a určil, že výpoveď je neplatná a jeho pracovný pomer naďalej trvá. Jeho
písomné podanie zo dňa 23.02.2015 bolo žalovanému doručené krátkou cestou na pojednávaní dňa
26.02.2015, pričom pokiaľ by mu nebolo doručené, tento (žalovaný) opakovane nahliadal do súdneho
spisu a mal možnosť sa s týmto oboznámiť; ani prípadné nedoručenie tak nebolo spôsobilé porušiť

právo žalovaného na spravodlivý proces. Súd prvej inštancie zistené skutočnosti posúdil v kontexte
písomného znenia výpovede, ktoré je pre vec samú rozhodujúce, keď napríklad uviedol, že on na
pracovisku nemal žiadne problémy, nebolo preukázané, že by sa na neho podriadení sťažovali a ani
počas auditu mu nebolo nič vytknuté. Súd nie je povinný podrobne sa zaoberať každým jednotlivým
tvrdením účastníkov, pre posúdenie platnosti výpovede je rozhodujúce výlučne (a len) písomné znenie

výpovede a z tohto hľadiska vec posúdená bola. Účasť na preskúšaní v zahraniční nebola pracovnou
úlohou, nespadala do písomne a záväzne dohodnutého druhu práce v zmysle pracovnej zmluvy,
tento naopak zásadne prekračovala a teda ani prípadný nedostatok vedomostí, ktorý však popiera,
nemožno považovať za neuspokojivé plnenie pracovnej úlohy. Pre účely výpovede má nedostatok
vedomostírelevanciulenavýlučnelenvtomprípade,akjepríčinoukonkrétnehoneuspokojivéhoplnenia

konkrétnej pracovnej úlohy (úloh), alebo ak je príčinou konkrétneho porušenia pracovnej disciplíny.
Medzi nedostatkom vedomostí a neuspokojivým splnením pracovnej úlohy musí byť príčinná súvislosť.
Žalovaný mu však nikdy nevyčítal žiadne neuspokojivé plnenie konkrétnych pracovných úloh a takáto
námietka sa nenachádza ani v písomnom znení výpovede. Žalovaný ako zamestnávateľ nikdy nevydal
vnútorný predpis, ktorý by stanovoval konkrétne požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce, nikdy ho

s takýmto predpisom neoboznámil a existenciu takéhoto predpisu v konaní pred súdom prvej inštancie
nikdy ani netvrdil a nepreukázal, vzhľadom k čomu ak by aj súd posudzoval skutkový stav podľa
uvedeného zákonného ustanovenia § 63 ods. 1 písm. d/ bod 3 (čo je však podľa neho neprípustné),
musel by jeho žalobe aj v takom prípade vyhovieť. Súd prvej inštancie správne uviedol, že žalovaný
nikde neuvádza, akými vedomosti má disponovať oblastný manažér predaja, vzhľadom k čomu uvedený

výpovedný dôvod vo veci nie je vôbec použiteľný. On si svoje povinnosti vždy splnil, ich porušenie mu
žalovaný nikdy nevytýkal, čo v spore ani netvrdil a nepreukázal, najmä porušenie citovaných úloh nebolo
predmetom výpovede z pracovného pomeru! Práve opakované úporné poukazovanie žalovaného na
vnútorné predpisy je jasným dôkazom účelovosti a nepravdivosti danej výpovede. Pokiaľ by si skutočne
neplnil svoje pracovné úlohy uspokojivo, alebo ak by porušoval pracovnú disciplínu, počas 5 a pol

roka trvania jeho pracovného pomeru toto muselo vyjsť najavo, resp. zamestnávateľ by ho musel na
uvedené jeho nedostatky aspoň jeden krát upozorniť! Žalovaný klamal súd a snažil sa ho vykresliť
ako neschopného zamestnanca a predstieraný dôvod „preskúšania „medzi účastníkmi objektívne nikdy
nejestvoval. Žalovaný dodnes nevysvetlil, čo bolo skutočným dôvodom jeho preskúšania a prečo sa
jednalo o preskúšanie v prípade pobočky v Nitre, ktorú manažérsky riadil, ale už nie v prípade iných

pobočiek. Skutočným dôvodom preskúšania bola snaha zbaviť sa nepohodlných zamestnancov, k čomu
malo vopred naaranžované, šikanózne, stresujúce a vyčerpávajúce preskúšanie, trvajúce celý deň,
poskytnúť vhodnú zámienku. Bez organizovania podrobných školení pre všetkých zamestnancov je
účelové. Záver súdu o tom, že nebol povinný školiť zamestnancov na pracovisku je vecne správny,
nakoľko ide o jednu zo zákonných povinností zamestnávateľa, keď prevádzka žalovaného v Nitre

bola jeho pracoviskom a nejde o školiace stredisko, ale o maloobchodnú predajňu a servis. V
posudzovanej veci dostal výpoveď za niečo, čo nebolo plnením jeho pracovných úloh, nakoľko činnosť
vykonávaná v zahraničí, ktorá nebola dohodnutá v pracovnej zmluve, nebola plnením pracovnej úlohy,
bola vykonávaná mimo dohodnutého miesta výkonu práce. Žalovaný celkom opomína skutočnosť,
že pracovné úlohy môže zamestnávateľ ukladať len v rámci dohodnutého druhu práce, dohodnutej

pracovnej náplne a v ich medziach. Úvaha súdu prvej inštancie je preto logicky konzistentná a nemožno
jej v tomto smere nič vytknúť. Úvahy žalovaného o tom, čo by mal zvládať je potrebné kategoricky
odmietnuť ako zovšeobecňujúce a ničím nepodložené tvrdenia. Výpoveď predsa nedostal preto, že by
neriadil(resp. neuspokojivoriadil)svojichzamestnancovalebožebynezabezpečilkvalituvykonávanýchčinností alebo preto, že by neovládal prácu so systémom NAVISON. Nikdy neporušil povinnosti a vždy
splnil pracovné úlohy, ktoré žalovaný cituje v odvolaní; nikdy mu ich porušenie nebolo vytýkané a najmä
nedostal z dôvodu ich porušenia výpoveď. Výsledky predajne potvrdzovali z jeho strany aplikáciu

potrebných vedomostí pri výkone jeho práce. Väčšina otázok „preskúšavaní“ mala vysoko špecifický
charakter. Ohľadom argumentácie žalovaného, prečo ho nemôže naďalej zamestnávať, sa už v spore
vyjadroval a na svojej argumentácii trvá.

24. Žalovaný sa vyjadroval k vyjadreniu žalobcu k jeho odvolaniu, v ktorom poukázal na to, že

žalobca neuvádza žiadne konkrétne argumenty, ktoré by mohli vyvrátiť či relevantne spochybniť jeho
argumentáciu uvedenú v odvolaní.

25. Krajský súd v Nitre ako súd odvolací (§ 34 CSP) prejednal vec bez nariadenia odvolacieho
pojednávania s verejným vyhlásením rozhodnutia viazaný rozsahom a dôvodmi podaného odvolania
žalovaného a skutkovým stavom veci tak, ako ho zistil súd prvej inštancie a dospel k záveru, že

napadnutý rozsudok súdu prvej inštancie je potrebné podľa ust. § 387 ods. 1 potvrdiť ako rozhodnutie (vo
výroku) vecne správne, pričom súčasne rozhodol o trovách odvolacieho konania v zmysle ustanovení
§ 396 ods. 1, § 255 ods. 1 a § 262 ods. 1 CSP tak, že rozhodol o trovách odvolacieho konania v
prospech v odvolaní úspešného žalobcu.

26. Nakoľko sa odvolací súd v celom rozsahu stotožňuje s odôvodnením (pre vec zásadné odôvodnenie
zvýraznené) napadnutého rozhodnutia, obmedzuje sa v zmysle ust. § 387 ods. 2 CSP v odôvodnení
svojho rozhodnutia len na skonštatovanie správnosti dôvodov napadnutého rozhodnutia, keď na
zdôraznenie jeho správnosti aj s ohľadom na odvolacie dôvody poukazuje na to, že

- rozhodnutie súdu prvej inštancie vzhliadol náležite a presvedčivo odôvodneným, v kontexte písomnej
výpovede, keď súd nemusí odpovedať na všetky vyjadrenia - námietky (len na podstatné),
- (oblastný) manažér (odborník - organizátor podnikania, obchodovania) predaja je osobou patriacou
medzi vedúcich zamestnancov, ktorého pracovné úlohy zodpovedajú v organizovaní podnikania v
jemu zverenej oblasti podnikateľskej činnosti zamestnávateľa (v predaji) a ktoré sú (z)hodnotiteľné

podľa objektívnych kritérií výsledkov podnikania zamestnávateľa v oblasti zverenej danému manažérovi
(predaja),
- postráda logiku „preskúšavanie“ manažéra, ktorého výsledky práce podľa objektívnych ukazovateľov
nie sú zjavne nedostatočné a ktorému neuspokojovitosť plnenia si pracovných úloh uvedením
konkrétnych nedostatkov vytýkaná nebola, rovnako ako (nikde neupravená) požiadavka, aby vedúci

zamestnanec (ako „vševedko“) poznal perfektne (podrobne) celý (viac ako 1.500 výrobkov) predajný
sortiment zamestnávateľa (vlastnosti výrobkov a ich obsluhu) na úrovni predavača, ktorým nie je,
- vyjadrenie žalobcu vo veci zo dňa 23.02.2015 si žalovaný cestou právneho zástupcu prevzal na súde
dňa 15.02.2016 (č. l. 219), pokiaľ mu nebolo doručené na pojednávaní 26.02.2015),
- inému právnemu posúdeniu výpovede okrem jej skutkového vymedzenia bránilo to, že žalobca sa

porušenia pracovnej disciplíny nedopustil a že nespĺňaniu požiadaviek na riadny výkon dohodnutej
práce určených zamestnávateľom vo vnútornom predpise bránila neexistencia vnútorného predpisu
žalovaného,
- medzi nedostatkom vedomostí a neuspokojivým splnením pracovnej úlohy musí byť príčinná súvislosť,
pričom výpoveď nedostatok vedomostí (a ich nezískavanie) žalobcu ako dôvod neuvádza,

- strata dôvery zamestnávateľa ako jeho subjektívny postoj k zamestnancovi nie je zákonným kritériom
v zmysle ust. § 79 Zákonníka práce, a že
-žalovanýuspokojivovsporenevysvetlilanezdokladovaloprávnenosť(dôvodnosť)postupujednotlivých
osôb konajúcich voči žalobcovi, predovšetkým oprávnenie osôb nepatriacich medzi zamestnancov
žalovaného (určenie žalobcu na preskúšanie, predvolanie k preskúšaniam v zahraničí, určenie zloženia

kontrolnej komisie, prijatie rozhodnutia o výpovedi žalobcovi, podpis výpovede).

27. Pri úspechu žalobcu v odvolacom konaní odvolací súd mu v zmysle ust. §§ 396 ods. 2, 255 ods. 1
a 262 ods. 1/ CSP priznal nárok na náhradu trov odvolacieho konania v plnom rozsahu.

Poučenie:

Proti tomuto rozhodnutiu odvolanie nie je prípustné.Proti rozhodnutiu odvolacieho súdu je prípustné dovolanie, ak to zákon pripúšťa (§
419 CSP) v lehote dvoch mesiacov od doručenia rozhodnutia odvolacieho súdu oprávnenému subjektu
na súde, ktorý rozhodoval v prvej inštancii.

V dovolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania uvedie, proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v
akom rozsahu sa toto rozhodnutie napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za nesprávne
(dovolacie dôvody) a čoho sa dovolateľ domáha (dovolací návrh) (§ 428 CSP).
Dovolateľ musí byť v dovolacom konaní zastúpený advokátom. Dovolanie a iné podania dovolateľa
musia byť spísané advokátom (§ 429 ods. 1 CSP).