Rozsudok – Pracovné právo ,
Potvrdzujúce Judgement was issued on Wednesday, November 30, 2017

Súd: Krajský súd Bratislava
Spisová značka: 3CoPr/14/2015

Identifikačné číslo súdneho spisu: 1314203718
Dátum vydania rozhodnutia: 30. 11. 2017
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Roman Bolebruch

ECLI: ECLI:SK:KSBA:2017:1314203718.1

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Krajský súd v Bratislave v senáte zloženom z predsedu senátu JUDr. Romana Bolebrucha a sudcov

JUDr. Ing. Maria Dubaňa a JUDr. Alexandry Hanusovej v právnej veci žalobcu: Ing. Bc. H. B.,
S. XX, N., zastúpeného: AK JUDr. Andrea Slezáková s.r.o., Robotnícka 10, Banská Bystrica, proti
žalovanej: Detská fakultná nemocnica s poliklinikou Bratislava, Limbová 1, Bratislava, zastúpenej:
Advokátska kancelária JUDr. Ing. Barbora Popelková, s.r.o., Podjavorinskej 4A, Bratislava, o zaplatenie
22.711,23 eura s príslušenstvom, na odvolanie žalobcu proti rozsudku Okresného súdu Bratislava III
č.k. 16Cpr/3/2014-212, zo dňa 14.4.2015, takto

r o z h o d o l :

Odvolací súd rozsudok súdu prvej inštancie v napadnutej časti p o t v r d z u j e .

Žalovanej p r i z n á v a proti žalobcovi plný nárok na náhradu trov odvolacieho konania.

o d ô v o d n e n i e :

1. Napadnutým rozsudkom súd prvej inštancie uložil žalovanej povinnosť zaplatiť žalobcovi 11.355,62
eura s úrokom z omeškania vo výške 5,25 % ročne od 15.11.2013 do zaplatenia; vo zvyšku žalobu
zamietol a rozhodol, že žiaden z účastníkov nemá právo na náhradu trov konania.

2. V odôvodnení uviedol, že žalobca sa domáhal zaplatenia 22.711,23 eura s úrokom z omeškania vo
výške 5,25 % ročne od 15.11.2013 do zaplatenia titulom odstupného po skončení pracovného pomeru,

vovýške10násobkujehopriemernéhomesačnéhozárobku.Vykonanýmdokazovanímmalpreukázané,
že žalobca bol zamestnaný u žalovanej na základe pracovnej zmluvy zo dňa 1.4.1988 na dobu neurčitú,
s dohodnutým miestom výkonu práce v DFNsP Bratislava a druhom práce prevádzkar; s účinnosťou od
1.12.2006 bol žalobca menovaný do funkcie zástupcu riaditeľa prevádzkovo technického úseku (PTÚ)
DFNsP v Bratislave. Dňa 7.6.2013 uzatvorili žalobca ako zamestnanec a žalovaná ako zamestnávateľ
(v zastúpení vtedajším riaditeľom DFNsP Bratislava MUDr. W. Ž. ako štatutárom) podľa § 60 Zákonníka
práce dohodu o skončení pracovného pomeru. V tejto sa dohodli, že pracovný pomer žalobcu skončí

dňa 31.10.2013 a zároveň v súvislosti so skončením pracovného pomeru žalobcu sa žalovaná zaviazala
zaplatiť žalobcovi podľa § 76 ods. 7 Zákonníka práce odstupné vo výške 10 násobku priemerného
mesačného zárobku žalobcu vo výplatnom termíne určenom na výplatu mzdy za mesiac október 2013.
Následne žalobca dňa 13.6.2013 požiadal žalovanú o vyplatenie odmeny za pracovné zásluhy vo výške
100 % priemerného mesačného zárobku, za súčasného splnenia kritéria odpracovaných 25 rokov u
žalovanej vzmyslečl.40aKolektívnejzmluvynaroky2012-2014,ktorábolavplnomrozsahuschválená
a vyplatená v sume 2.347 eur v mesiaci júl 2013. Listom zo dňa 18.9.2013, ktorý v uvedený deň žalobca

osobne prevzal, bol v súlade s Organizačným poriadkom žalovanej (časť III. bod 2.1) odvolaný z funkcie
zástupcu riaditeľa pre prevádzkovo technický úsek DFNsP Bratislava, s účinnosťou od 18.9.2013.
Pracovný pomer žalobcu u žalovanej skončil na základe dohody o skončení pracovného pomeru z
7.6.2013 dňa 31.10.2013. Žiadosťou zo dňa 4.11.2013 žalobca požiadal o vyplatenie odchodného podľa§ 76a ods. 2 Zákonníka práce a čl. 16 ods. 4 Kolektívnej zmluvy na roky 2012 - 2014, z dôvodu podanej
žiadostiopriznaniepredčasnéhostarobnéhodôchodkuod1.11.2013,ktorébolovzákonnomrozsahu(2-
násobok priemerného mesačného zárobku) žalobcovi priznané a vyplatené, a to vo výplatnom termíne

mzdy za mesiac október 2013, v sume 4.542,24 eura.

3. Spornou medzi stranami zostala otázka právneho posúdenia existencie nároku na odstupné po
skončení pracovného pomeru na základe uzatvorenej dohody o skončení pracovného pomeru zo dňa
7.6.2013 obsahujúcej záväzok žalovanej vyplatiť žalobcovi odstupné vo výške 10 násobku priemerného

mesačného zárobku podľa § 76 ods. 7 Zákonníka práce. Zákonný rámec vzniku nároku na odstupné,
ako aj jeho rozsah, je obsiahnutý v § 76 ods. 1 až 7 Zákonníka práce, pričom ods. 1 a 2
upravujú minimálny zákonný nárok odstupného v ustanovených prípadoch (keď pri organizačných
a racionalizačných opatreniach dochádza k skončeniu pracovného pomeru, či už dohodou alebo
výpoveďou), diferencovane podľa počtu odpracovaných rokov a úprava podľa ods. 7 tohto ustanovenia
umožňuje poskytnúť zamestnancovi odstupné aj v iných prípadov (aké sú uvedené v ods. 1 a 2), avšak

nesmie svojím obsahom a účelom odporovať zákonu, obchádzať ho, priečiť sa dobrým mravom; takto
poskytnuté odstupné podľa § 76 ods. 7 Zákonníka práce by teda malo rešpektovať Základné zásady
Zákonníka práce a pokiaľ je predmetom dvojstranného právneho úkonu, spĺňať podmienky platnosti
právneho úkonu podľa Občianskeho zákonníka (§ 34 až 51 Občianskeho zákonníka v spojení s § 1 ods.
4 Zákonníka práce).

4. Súd prvej inštancie sa stotožnil s právnou argumentáciou právneho zástupcu žalobcu ohľadom
kogentnej povahy právnych predpisov upravujúcich pracovnoprávne vzťahy, umožňujúcej ich
účastníkom uzavrieť len zmluvy výslovne pracovnoprávnymi predpismi upravené, vzhľadom k čomu sa
zmluvná voľnosť uplatňuje iba v prípadoch, keď to pracovnoprávne predpisy umožňujú, pričom práve

takým prípadom je aj dohoda o odstupnom v zmysle § 76 ods. 7 Zákonníka práce, ktoré umožňuje
zamestnávateľovi poskytnúť zamestnancovi vyššie odstupné a odchýliť sa od zákonného minima
stanoveného v § 76 ods. 1 a 2 Zákonníka práce. Zákon v takomto prípade neumožňuje súdu primerane
zvýšiť alebo znížiť priznaný nárok zamestnanca (tzv. moderačné právo), avšak je potrebné, aby táto
zmluvná voľnosť, resp. autonómna vôľa zamestnávateľa ohľadom priznania zvýšeného odstupného,

bola uplatňovaná ako bolo uvedené, v súlade s ďalšími ustanoveniami zákona a v zmysle Základných
zásad Zákonníka práce a tak, aby zákonu neodporovala alebo sa nepriečila dobrým mravom.

5. Pokiaľ sa zamestnávateľ rozhodne poskytovať odstupné diferencovane podľa prípadnej dohody so
zamestnancomužprivznikupracovnéhopomeruvrámcidojednaniavpracovnejzmluve alebovdohode

o skončení pracovného pomeru, musí dbať na to, aby sa pri poskytovaní takéhoto osobitne dojednaného
odstupného (§ 76 ods. 7 Zákonníka práce) nedopúšťal priamej diskriminácie podľa § 1 a § 13 Zákonníka
práce. Mal by dbať na to, aby diferencovanosť výšky a podmienky poskytovania odstupného mali
určitého spoločného menovateľa (príslušnosť k určitej kategórii zamestnancov, povahu vykonávanej
práce, dobu zamestnania, špecifické pracovné úlohy, a pod.) a tieto podmienky jednoznačne vymedziť

(napr. v pracovnom poriadku, interným predpisom...) tak, aby nevznikla pochybnosť o uplatňovaní
autonómnejvôlezamestnávateľaalebozmluvnejvoľnostizúčastnenýchstránpracovnoprávnehovzťahu
v súlade s účelom zákona a základnými zásadami pracovného práva.

6. Medzi tieto základné zásady pracovného práva patria okrem iných, aj zásada rovnakého

zaobchádzania a zákazu diskriminácie, uvedené v čl. I Základných zásad a § 13 ods. 1 a 2
Zákonníka práce. Zásada rovnakého zaobchádzania neznamená len rovnaké zaobchádzanie s ľuďmi
v rovnakých situáciách, ale aj nerovnaké zaobchádzanie s ľuďmi v nerovnakých situáciách. K
odlišnému zaobchádzaniu, ktoré nie je objektívne a ospravedlniteľné dochádza vtedy, keď neexistuje
legitímny cieľ, primeraný vzťah medzi použitými prostriedkami a sledovaným cieľom. Povinným

subjektom dodržiavania zásady rovnakého zaobchádzania je nielen štát ale aj neštátne subjekty,
fyzické osoby a právnické osoby. Pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov vyplývajú zásady rovnakého
zaobchádzania a zákazu diskriminácie predovšetkým z Antidiskriminačného zákona. Podľa § 3 ods.
1 tohto zákona je každý povinný dodržiavať zásadu rovnakého zaobchádzania v pracovnoprávnych a
obdobných vzťahov, pričom k uplatňovaniu tejto zásady dochádza najmä podľa § 6 ods. 2 písm. b)

Antidiskriminačného zákona v oblastiach výkonu zamestnania a podmienok výkonu práce v zamestnaní
vrátane odmeňovania, funkčného postupu v zamestnaní a prepúšťania. Inak povedané, v oblasti
odmeňovania a prepúšťania by mala byť dodržiavaná zásada rovnakého zaobchádzania tak, aby vrovnakej situácií nedošlo k inému zaobchádzaniu, resp. aby v nerovnakých situáciách nedochádzalo k
rovnakému zaobchádzaniu.

7. V konaní nebolo sporné, že v rokoch 2012 až 2014 skončila žalovaná približne so 68 zamestnancami
pracovný pomer, či už dohodou alebo výpoveďou. Ani v jednom prípade, okrem prípadu žalobcu,
nebolo dohodnuté odstupné vo výške 10 násobku priemerného mesačného zárobku. V dvoch prípadoch
bolo dohodnuté odstupné vo výške 8 násobku priemerného mesačného zárobku, a to u A. T. (S.)
predstavovalo celkovú sumu 8.984,72 eura a Ing. O. C. (D. pre I.) sumu 22.037,44 eura. V jednom

prípade bolo vyplatené odstupné vo výške 6 násobku (suma 4.588,08 eura) a v ostatných prípadoch
predstavovalo odstupné 2 až 5 násobok priemerného mesačného zárobku a nepresiahlo sumu 10.377
eur, pričom u zamestnancov, ktorí pracovali u žalovanej minimálne 20 rokov, tzn. ako v prípade žalobcu,
odstupné predstavovalo 4 alebo 5 násobok priemerného mesačného zárobku a vo finančnom vyčíslení
sumu odstupného od 3.500 eur do 10.377 eur.

8. Z uvedeného podľa súdu prvej inštancie vyplýva, že v rozhodujúcom období bolo zamestnancom s
obdobným počtom odpracovaných rokov ako žalobca (nad 20 rokov) poskytnuté odstupné pri skončení
pracovného pomeru, navyše vždy iba v súvislosti s organizačnými zmenami, maximálne vo výške 4
a 5 násobku priemerného mesačného zárobku a iba v dvoch ďalších prípadoch (p. T. V. L.. C.) bolo
priznané a vyplatené pri skončení pracovného pomeru vyššie odstupné (8 násobok), ktoré však za

zistených skutkových okolností možno považovať rovnako za nezákonné, z dôvodu porušenia zásady
rovnakého zaobchádzania a zákazu diskriminácie vo vzťahu k ostatným zamestnancom žalovanej, ako
aj pre rozpor s dobrými mravmi. Taktiež iba v prípade žalobcu a Ing. C. neboli dôvodom skončenia
pracovného pomeru organizačné zmeny, tzn. odstupné bolo priznané z iných dôvodov. Porušenie
uvedených základných zásad platných v pracovnoprávnych vzťahoch je zrejmé práve z toho, že za

rovnakej situácii (počet odpracovaných rokov) nedošlo k rovnakému zaobchádzaniu (nárok žalobcu na
odstupné vo výške 10 násobok priemerného mesačného zárobku, oproti nároku ostatných vo výške 4
až 5 násobku priemerného mesačného zárobku), čo znamená, že výška nároku žalobcu na odstupné
je vo vzťahu k nároku iných zamestnancov žalovanej na odstupné o dvojnásobok vyššia. Je pritom
bez právneho významu argumentácia žalobcu, že výška jeho odstupného v podobe 10 násobku

priemerného mesačného zárobku odráža dôležitosť jeho pracovnej pozície ako zástupcu riaditeľa
(námestníka) prevádzkovo technického úseku žalovanej a jeho pracovné zásluhy na tejto pozícii (ktorú
navyše zastával iba 6 rokov), ako aj svedomitý a poctivý prístup k práci, ktoré sú nesporne pre akýkoľvek
výkon práce žiaduce a vyplývajú priamo z ustanovení pracovného práva, pričom však samotná dohoda
o odstupnom takéto dôvody ani neobsahovala a boli iba jednostranným konštatovaním žalobcu, ktorými

uplatnený nárok zdôvodňoval. Dôležitosť pracovnej pozície žalobcu ako vedúceho zamestnanca bola
premietnutá už do výšky jeho funkčného platu a preto aj pri rovnakej výške násobku odstupného v
porovnaní s obdobnými zamestnancami, napr. podľa odpracovaných rokov, by bola skutočná výška jeho
odstupného vyššia ako u tých zamestnancov, ktorí zastávali pracovnú pozíciu, na ktorú boli kladené
nižšie nároky z hľadiska nárokov na výkon práce, kvalifikačných či iných predpokladov, významu, atď.

a zabránilo by situácii, aby za nerovnakej situácie (rozdielne pracovné pozície a z toho súvisiace
rozdielne pracovné zaťaženie a zodpovednosť) bola samotná výška odstupného rovnaká a naopak, v
prípade rovnakých (obdobných) podmienok u viacerých zamestnancov žalovanej, by nedochádzalo k
rozdielnemu zaobchádzaniu a diskriminačnému prístupu, ako v danom prípade.

9. Z uvedeného podľa súdu prvej inštancie vyplýva, že priznanie odstupného žalobcovi podľa § 76
ods. 7 Zákonníka práce v čl. II bod 1 dohody o skončení pracovného pomeru zo dňa 7.6.2013, čo do
svojho právneho základu je zákonným nárokom a jeho uplatnenie voči žalovanej je dôvodné, avšak
jeho rozsah (v podobe 10 násobku jeho priemerného mesačného zárobku) je v rozpore so zásadami
rovnakého zaobchádzania a zákazu diskriminácie podľa čl. 1 a 2 Základných zásad Zákonníka práce,

v rozpore s ustanoveniami § 13 ods. 1 až 3 Zákonníka práce v spojení s § 2 ods. 1 a 6 ods. 2 písm.
b) Antidiskriminačného zákona, a to nad rámec rozsahu, v akom bolo priznané iným zamestnancom
odporcu (max. 5 násobok priemerného mesačného zárobku).

10. Zároveň uvedený prejav vôle zamestnávateľa (priznať zamestnancovi zvýšené odstupné vo výške

10 násobku priemerného mesačného zárobku) je aj v rozpore s § 15 Zákonníka práce, v zmysle ktorého
prejav vôle treba vykladať tak, ako to so zreteľom na okolnosti, za ktorých sa urobil, zodpovedá dobrým
mravom, pričom pojem dobré mravy možno stotožniť so všeobecne spoločensky uznávanými zásadami
konania v právnom styku (poctivosť, nezneužívanie výkonu práv, nešikanózny spôsob výkonu práva,rešpektovanie rovnosti účastníkov občianskoprávnych vzťahov), vzhľadom k čomu uvedený prejav vôle
nemôže pri jeho výklade zodpovedať dobrým mravom, keďže takýmto prejavom došlo k porušeniu
základných zásad Zákonníka práce a ustanovení Antidiskriminačného zákona, čo s odkazom na § 39

Občianskeho zákonníka zakladá absolútnu neplatnosť takého prejavu vôle (právneho úkonu). Preto
je dojednanie zvýšeného odstupného v dohode o skončení pracovného pomeru neplatné (absolútna
neplatnosť) v zmysle s § 1 ods. 2 Zákonníka práce a § 39 a 41 Občianskeho zákonníka, keď sa
jedná o dojednanie, ktoré svojim obsahom odporuje zákonu, pričom ide o neplatnosť čiastočnú, tzn.
neplatná je iba tá časť dohody, týkajúca sa dojednania zvýšeného odstupného nad rámec 5 násobku

priemerného mesačného zárobku (§ 41 Občianskeho zákonníka). Dohoda medzi stranami je v časti
dojednania zvýšeného odstupného v rozsahu 5 násobku priemernej mesačnej mzdy absolútne neplatná
a plnením na základe tejto dohody (bez právneho dôvodu), by na strane žalobcu prišlo k bezdôvodnému
obohateniu (§ 222 Zákonníka práce ).

11. Vzhľadom k tomu, že súd prvej inštancie považoval právny základ nároku žalobcu na odstupné

priznaný podľa § 76 ods. 7 Zákonníka práce v čl. II bodu 1 uvedenej dohody za dôvodný a to v
rozsahu 5 násobku jeho priemerného mesačného zárobku, zohľadňujúc všetky uvedené kritériá (súlad
so základnými zásadami pracovného práva so zameraním sa na zásadu rovnosti zaobchádzania a
zákazu diskriminácie a podmienky platnosti právneho úkonu podľa § 34 až 51 Občianskeho zákonníka),
priznal žalobcovi uplatnený nárok v tomto rozsahu. Výška priemerného mesačného zárobku žalobcu pre

účely výpočtu odstupného nebola v danom prípade sporná a súd prvej inštancie ju mal preukázanú aj
predloženými dokladmi, pričom vychádzajúc z priemerného hodinového zárobku žalobcu 13,929 eura x
163,05 hod/ mesiac (§ 134 Zákonníka práce) predstavuje sumu 2.271,123 eura, tzn. odstupné v rozsahu
5 násobku priemerného mesačného zárobku priznal v sume 11.355,62 eura (5 x 2.271,123) a vo zvyšku
žalobu z vyššie uvedených dôvodov zamietol.

12. Pre úplnosť súd prvej inštancie uviedol, že súd nemusí zodpovedať všetky otázky nastolené stranami
sporu, ale len na tie, ktoré majú pre spor podstatný význam, prípadne dostačujúco objasňujú skutkový
a právny základ rozhodnutia. Preto pri svojom rozhodnutí nebral do úvahy argumenty žalovanej, že
je štátnou príspevkovou organizáciou a jej finančné prostriedky by sa mali primárne používať na iné

účely ako vyplácanie odstupného (nákup liekov atď.) a argumenty žalobcu ohľadom neštandardného
správania sa žalovanej (odvolanie z funkcie, zmena platového zaradenia, nový návrh dohody o
skončení pracovného pomeru), nakoľko tieto skutočnosti sú vo vzťahu k uplatnenému nároku právne
bezvýznamné a na rozhodnutie by nemali žiaden vplyv.

13. Nakoľko sa žalovaná s plnením dostala do omeškania a žalobca si uplatnil zároveň s istinou zákonný
úrok z omeškania v zmysle § 517 ods. 1 a 2 Občianskeho zákonníka v spojení s § 3 nariadenia vlády SR
č. 87/1995 Z.z., súd prvej inštancie priznal žalobcovi úroky z omeškania z priznanej sumy od 15.11.2013
(deň nasledujúci po výplatnom termíne mzdy za október 2013, kedy sa žalovaná dostala s plnením do
omeškania), až do zaplatenia vo výške o 5 percentuálnych bodov vyššej ako je základná úroková sadzba

Európskej centrálnej banky, platná ku dňu uplatnenia si úroku z omeškania žalobcom; výška úrokov z
omeškania k 15.11.2013 bola 5,25 % ročne.

14. O trovách konania rozhodol podľa § 142 ods. 2 O.s.p.

15. Proti rozsudku podal žalobca odvolanie a žiadal napadnutý rozsudok zmeniť a žalobe vyhovieť
v celom rozsahu, resp. zrušiť a vrátiť vec na ďalšie konanie; podľa obsahu odvolania tak napadol
zamietajúci výrok a výrok o náhrade trov konania. Mal za to, že v danom prípade nemožno hovoriť o
diskriminácii pri uplatnenom nároku na odstupné, a to aj s poukazom na skutočnosť, že návrh dohody
o skončení pracovného pomeru vypracovala žalovaná a on s jej obsahom vyjadril súhlas podpisom

dohody. Súd prvej inštancie poprel autonómiu vôle účastníkov právneho úkonu a bez právneho
základu zasiahol do prejavenej vôle zmluvných strán. Žalobca ďalej uviedol, že § 76 ods. 7 Zákonníka
práce umožňuje zamestnávateľovi dohodnúť diferencované odstupné podľa vzájomnej dohody so
zamestnancom; samotné znenie uvedeného ustanovenia umožňuje uplatnenie ústavnej zásady „je
dovolené všetko, čo nie je zakázané“; v nadväznosti na to dal do pozornosti § 15 a § 17 ods. 3 Zákonníka

práce. Zdôraznil, že § 76 ods. 7 Zákonníka práce ponecháva priestor pre individuálne dojednanie
ohľadom odstupného, v dôsledku čoho takéto dojednanie nemožno považovať za neplatné. Opačný
výklad by viedol k popretiu autonómie vôle strán v prípadoch, v ktorých to pracovnoprávne predpisy
nezakazujú.Vtakýchtoprípadochtrebarešpektovaťprejavenúvôľustránapriznaťjejzamýšľanéprávnenásledky. Nie je žiaduce chrániť majetkové záujmy jednej zmluvnej strany na úkor práv druhej a takto
zavádzať nerovnaký prístup k účastníkom zmluvného vzťahu. Súd prvej inštancie porovnával podľa
žalobcu neporovnateľné, pretože boli porovnávaní zamestnanci, ktorí jednak nevykonávali tak náročnú

pracovnú pozíciu a jednak bol s nimi skončený pracovný pomer z organizačných dôvodov. V júni 2013
sa žalovaný zaviazal zaplatiť odstupné vo výške 8-násobku priemerného mesačného zárobku Ing.
C. a A. T., t.j. rovnako zamestnancom v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu. Zo strany
predchádzajúceho štatutárneho zástupcu žalovanej nedošlo k žiadnemu diskriminačnému konaniu vo
vzťahu k zamestnancom; naopak následne zo strany žalovanej išlo voči jeho osobe o neštandardné

konanie a prístup, na čo poukázal na pojednávaní a v písomných vyjadreniach.

16. Žalobca ďalej uviedol že v prípade odstupného § 76 ods. 1 a 2 Zákonníka práce stanovuje
zákonné minimum, pričom zmluvné strany sa od tohto zákonného minima môžu odchýliť a dohodnúť
vyššie odstupné. Zmluvná voľnosť v pracovnoprávnych vzťahoch sa uplatňuje len tam, kde to
pracovnoprávne predpisy umožňujú, v danom prípade dispozitívne ustanovenie § 76 ods. 7 Zákonníka

práce (umožňujúce poskytnúť odstupné aj v prípade, keď to Zákonník práce neustanovuje, t.j. v
akomkoľvek prípade). V danom prípade v súlade s uvedeným ustanovením sa zmluvné strany dohodli
na odstupnom vo výške 10-násobku priemerného mesačného zárobku. Súd prvej inštancie postupoval
v rozpore s uvedeným ustanovením, čím poprel jeho dispozitívnosť; súd nemá v takomto prípade
moderačné právo oprávňujúce ho zvýšiť alebo znížiť nárok zamestnanca. Svojvoľná voľná úvaha súdu,

obmedzenie zmluvnej slobody nesprávnou aplikáciou inštitútu dobrých mravov ako aj porovnávanie
neporovnateľného zo strany súdu prvej inštancie predstavuje rozpor s hmotným právom.

17. Žalovaná vo vyjadrení k odvolaniu žiadala rozsudok súdu prvej inštancie v napadnutej časti potvrdiť.
Uviedla, že hoci § 76 ods. 7 Zákonníka práce je jedným z príkladov uplatnenia autonómie vôle

účastníkov v pracovnoprávnych vzťahoch, ich individuálne zmluvné dojednania musia reflektovať na
určité obmedzenia vyplývajúce zo základných zásad Zákonníka práce a súvisiacich právnych predpisov,
v danom prípade najmä antidiskriminačného zákona. Ani autonómia vôle účastníkov pracovnoprávnych
vzťahov nemôže byť presadzovaná bezvýhradne, najmä nie tam, kde by zasahovala do práv a
právom chránených záujmov tretích osôb, resp. tieto práva poškodzovala a bola s nimi v rozpore

- t.j. vo všetkých prípadoch vyplatenia odstupného iným zamestnancom žalovanej. V konaní bol
preukázaný jednoznačný, neodôvodnený a ojedinelý nepomer medzi nárokovaným odstupným a
vyplatenými odstupnými; nárok žalobcu na vyplatenie odstupného vo výške 10-násobku priemerného
mesačného zárobku tak je zjavne diskriminačným voči ostatným zamestnancom žalovanej, a teda
nezákonným. Zvýrazňovanie skutočnosti, že Ing. C. a A. T. bolo vyplatené odstupné vo výške 8-

násobku ich mesačného zárobku, je irelevantné, keď v zhode so záverom súdu prvej inštancie priznanie
a vyplatenie uvedeného odstupného aj žalovaná považuje za rovnako nelegitímne a odporujúce
zásade zákazu diskriminácie a v rozpore s dobrými mravmi. Z porovnania prípadov 68 vyplatených
odstupných vyšiel prípad žalobcu ako ojedinelý. Právnym titulom na vyplatenie odstupného tu totiž
bola dohoda zamestnanca a zamestnávateľa a nie niektorý zo zákonných dôvodov podľa § 76 ods.

1 až 3 Zákonníka práce, ako to bolo v 66 z celkovo 68 prípadov vyplatenia odstupného. Zjavná
neporovnateľnosť prípadu žalobcu s inými zamestnancami sa prejavuje aj v samotnej výške priznaného
dostupného, keď žiadnemu inému zamestnancovi nebolo priznané odstupné vo výške 10-násobku.
Takáto ojedinelosť prípadu žalobcu a neporovnateľnosť jeho nároku s nárokmi ďalších zamestnancov
žalovanej je prejavom nerovnakého zaobchádzania a diskriminácie a preto nemôže požívať právnu

ochranu. Odstupné priznané žalobcovi zásadným spôsobom diskriminuje ostatných zamestnancov
žalovanej. Rozdielne zaobchádzanie predchádzajúceho štatutárneho zástupcu žalovanej so žalobcom
oproti ostatným zamestnancom nie je sledovaním oprávneného cieľa a nebolo ani primerané a
nevyhnutné na jeho dosiahnutie; ide preto o diskriminačné konanie, konkrétne o prípad nepriamej
diskriminácie. Nárok žalobcu na vyplatenie odstupného vo výške 10-násobku mesačného platu je preto

v rozpore so zásadami rovnakého zaobchádzania a zákazu diskriminácie podľa čl. 1 a čl. 2 základných
zásad Zákonníka práce, v rozpore s § 13 ods. 1 až 3 Zákonníka práce v spojení s § 2 ods. 1 a § 6
ods. 2 písm. b) antidiskriminačného zákona. Žalovaná sa záverom stotožnila s názorom súdu prvej
inštancie, že čl. II ods. 1 dohody o skončení pracovného pomeru je v rozsahu presahujúcom 5-násobok
mesačného platu absolútne neplatný pre jeho rozpor so zákonom, obchádzanie zákona a priečeniu sa

dobrým mravom.

18. Odvolací súd, viazaný rozsahom a dôvodmi odvolania (§ 379, § 380 ods. 1 C.s.p.), preskúmal
rozsudok v napadnutej časti, prejednal odvolanie bez nariadenia odvolacieho pojednávania podľa § 385ods. 1 C.s.p. a dospel k záveru, že odvolanie nie je dôvodné. Rozsudok verejne vyhlásil v súlade s §
219 ods. 3 C.s.p. v spojení s § 378 ods. 1 C.s.p.

19. Rozsudok súdu prvej inštancie v napadnutej časti odvolací súd potvrdil, pretože je vecne správny
a nakoľko sa v celom rozsahu stotožňuje s odôvodnením napadnutého rozsudku, konštatuje správnosť
jeho dôvodov (§ 387 ods. 1 a 2 C.s.p.).

20. Na zdôraznenie správnosti napadnutého rozsudku odvolací súd uvádza, že odstupné v zmysle §

76 ods. 7 Zákonníka práce má byť dohodnuté (najmä ak ide o prípady individuálnej výšky odstupného)
v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania. Súd prvej inštancie preto správne vec posudzoval
aj z pohľadu dodržania uvedenej zásady. Takéto posudzovanie nepopiera autonómiu vôle strán a ani
nezasahuje do prejavenej vôle strán, ako uviedol žalobca, ale vychádza z čl. 1 Základných zásad
Zákonníka práce § 13 ods. 1, 2 a 3 Zákonníka práce a § 2 ods. 1, 2, § 3 ods. 1, 2 a § 6 ods. 2 písm.
b) zákona č. 365/2004 Z.z. V zhode so záverom súdu prvej inštancie je teda potrebné, aby zmluvná

voľnosť pri dohode o odstupnom v zmysle § 76 ods. 7 Zákonníka práce bola uplatňovaná v súlade s
ďalšímiustanoveniamizákonaavzmyslejehozákladnýchzásadtak,abyzákonuneodporovalaalebosa
nepriečila dobrým mravom. Súd prvej inštancie pritom neporovnával neporovnateľné, keď porovnateľný
zamestnanec v pracovnom práve zahŕňa zásadne všetkých zamestnancov u jedného zamestnávateľa.
Zistiť, či ide o diskrimináciu, je totiž zásadne možné len pri porovnaní účinkov konania zamestnávateľa

v rámci skupiny osôb, ktoré tvoria zásadne a predovšetkým zamestnanci toho istého zamestnávateľa.
Súd prvého stupňa sa potom dôkladne zaoberal dodržaním zásady rovnakého zaobchádzania pri
poskytovaní odstupného zamestnancom žalovanej.

21. Žalobca v odvolaní nespochybnil správnosť zistení súdu prvej inštancie ohľadom množstva

porovnávaných zamestnancov žalovanej, ktorým v rokoch 2012 - 2014 žalovaná poskytla odstupné,
a ani ohľadom výšky poskytnutého odstupného. Vzhľadom k časovému rozpätiu a množstva
porovnávaných zamestnancov žalovanej odvolací súd konštatuje, že súd prvej inštancie sa dôkladne
zaoberal dodržaním zásady rovnakého zaobchádzania, pričom svoje zistenia odôvodnil spôsobom
zodpovedajúcim § 157 ods. 2 O.s.p. Neobstojí odvolacia námietka žalobcu, že pracovný pomer s

porovnávanými zamestnancami bol skončený z organizačných dôvodov, keď účelom odstupného je
poskytnutie peňažného plnenia zo strany zamestnávateľa pri skončení pracovného pomeru, a to
prioritne pri skončení pracovného pomeru z organizačných dôvodov. Žalobca pritom uzavrel dohodu o
skončení pracovného pomeru bez uvedenia dôvodu. Uzavretie takejto dohody o skončení pracovného
pomeru síce nepredstavuje nedostatok základu nároku na poskytnutie odstupného v zmysle § 76

ods. 7 Zákonníka práce, avšak taktiež týmto nemožno odôvodňovať nárok na poskytnutie takéhoto
odstúpeného vo väčšej výške z pohľadu dodržania zásady rovnakého zaobchádzania. Tvrdenou
náročnosťou pracovnej pozície žalobcu sa rovnako dostatočne zaoberal súd prvej inštancie, pričom
svoje závery aj ohľadom uvedeného vo vzťahu k dodržaniu zásady rovnakého zaobchádzania odôvodnil
spôsobom zodpovedajúcim § 157 ods. 2 O.s.p.

22. O nároku na náhradu trov odvolacieho konania odvolací súd rozhodol podľa § 396 ods. 1 C.s.p.
v spojení s § 255 ods. 1 C.s.p. tak, že žalovanej priznal proti žalobcovi plný nárok na náhradu trov
odvolacieho konania, nakoľko mala vo veci plný úspech.

23. Toto rozhodnutie prijal senát Krajského súdu v Bratislave pomerom hlasov 3:0.

Poučenie:

Proti tomuto rozsudku odvolanie nie je prípustné.

Proti rozhodnutiu odvolacieho súdu je prípustné dovolanie, ak to zákon pripúšťa (§ 419 C.s.p.) v lehote

dvoch mesiacov od doručenia rozhodnutia odvolacieho súdu oprávnenému subjektu na súde, ktorý
rozhodoval v prvej inštancii. Ak bolo vydané opravné uznesenie, lehota plynie znovu od doručenia
opravného uznesenia len v rozsahu vykonanej opravy (§ 427 ods. 1 C.s.p.).

Dovolateľ musí byť v dovolacom konaní zastúpený advokátom. Dovolanie a iné podania dovolateľa

musia byť spísané advokátom (§ 429 ods. 1 C.s.p.).V dovolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania uvedie, proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v
akom rozsahu sa toto rozhodnutie napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za nesprávne

(dovolacie dôvody) a čoho sa dovolateľ domáha (dovolací návrh) (§ 428 C.s.p.).