Rozsudok – Pracovné právo ,
Potvrdené, Prvostupňové nenapadnuté opravnými… Judgement was issued on Tuesday, April 14, 2015

Súd: Okresný súd Bratislava III
Spisová značka: 16Cpr/3/2014

Identifikačné číslo súdneho spisu: 1314203718
Dátum vydania rozhodnutia: 14. 04. 2015
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: Mgr. Ivana Fekete

ECLI: ECLI:SK:OSBA3:2015:1314203718.6

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Okresný súd Bratislava III v konaní pred sudkyňou Mgr. Ivanou Fekete, v právnej veci navrhovateľa: L..

N.. H. B., nar. XX. XX. XXXX, S. XX, N., zastúpeného AK JUDr. Andrea Slezáková s.r.o., Robotnícka 10,
Banská Bystrica, IČO: 36 860 999, proti odporcovi: Detská fakultná nemocnica s poliklinikou Bratislava,
Limbová 1, Bratislava, IČO: 00 607 231, zastúpeného JUDr. Ing. Barborou Popelkovou, advokátkou,
Podjavorinskej 4A, Bratislava, o zaplatenie 22 711,23 eura s príslušenstvom, takto

r o z h o d o l :

Odporca je p o v i n n ý zaplatiť navrhovateľovi sumu vo výške 11.355,62 eura spolu s úrokom z
omeškania vo výške 5,25 % ročne od 15. 11. 2013 do zaplatenia v lehote 15 dní odo dňa právoplatnosti
tohto rozsudku.

Súd návrh vo zvyšku z a m i e t a .

Žiaden z účastníkov n e m á právo na náhradu trov konania.

o d ô v o d n e n i e :

Návrhom na začatie konania zo dňa 13. 02. 2014 sa navrhovateľ voči odporcovi domáhal zaplatenia
odstupného po skončení pracovného pomeru vo výške 22.711,23 euro, predstavujúceho 10 násobok
navrhovateľovho priemerného mesačného zárobku, spolu s úrokom z omeškania vo výške 5,25 % ročne
od 15. 11. 2013 do zaplatenia a náhrady trov konania.

Navrhovateľ návrh na začatie konania odôvodnil tým, že bol zamestnancom odporcu na základe
pracovnej zmluvy uzatvorenej dňa 01. 04. 1988 na dobu neurčitú, odo dňa 01.04.1988, s dohodnutým
miestom výkonu práce v DFNsP Bratislava, naposledy vykonávajúcim s účinnosťou od 01.12.2006
funkciu zástupcu riaditeľa prevádzkovo technického úseku (PTÚ) DFNsP v Bratislave. Dňa 07.06.2013
účastníci uzatvorili podľa § 60 zákona Zákonníka práce v platnom znení, Dohodu o skončení pracovného
pomeru, podľa ktorej navrhovateľov pracovný pomer skončil dňa 31.10.2013. Zároveň v tejto Dohode o

skončení pracovného pomeru sa odporca zaviazal zaplatiť navrhovateľovi podľa § 76 ods. 7 Zákonníka
práce odstupné vo výške 10 násobku navrhovateľovho priemerného mesačného zárobku a to vo
výplatnom termíne určenom na výplatu mzdy za mesiac október 2013, splatnou najneskôr do 14-teho
dňa nasledujúceho kalendárneho mesiaca. tzn. do 14.11.2013, pričom odporca ako zamestnávateľ
navrhovateľovi dohodnuté odstupné riadne a včas nevyplatil, a to ani po opakovaných žiadostiach,
pričom iným zamestnancom, s ktorými odporca skončil pracovný pomer rovnako ako s navrhovateľom
podľa § 60 Zákonníka práce, bolo dohodnuté odstupné vo výške 10 násobku ich priemerného

mesačného zárobku vyplatené v najbližšom výplatnom termíne. Výšku uplatneného nároku navrhovateľ
vypočítalvzmysle§134ods.1,2a4Zákonníkaprácezpriemernéhohodinovéhozárobkunavrhovateľa,
vychádzajúc z pracovného času navrhovateľa stanoveného Pracovným poriadkom odporcu účinným od
21.05.2013 v rozsahu 37,5 hodiny týždenne a Dohody o mzde, ktorú účastníci uzatvorili podľa § 43 ods.1 písm. d) v spojení s § 119 ods. 2 Zákonníka práce dňa 20. 01. 2013, podľa ktorej mesačná mzda
navrhovateľa za vykonanú prácu bola vo výške 2.300 eur. Pri týždennom pracovnom čase 37,5 hodiny je
priemerný počet hodín, ktorý pripadá v roku na jeden mesiac 163,05 hod.; priemerný hodinový zárobok

navrhovateľa je 13,929 eura/hod. a potom nárok navrhovateľa na odstupné predstavuje sumu 22 711,23
eur (13,929 eura x 163,05 hod. x 10 násobok). Vzhľadom na to, že je odporca v omeškaní so splnením
peňažného záväzku, uplatnil si navrhovateľ z istiny v zmysle § 3 nariadenia vlády SR č. 87/1995 Z.z.,
úrok z omeškania vo výške 5,25 % ročne od 15. 11. 2013 až do zaplatenia.

Súd vo veci vydal dňa 30. 04. 2014 platobný rozkaz č.k. 40Ro 250/2014-22, proti ktorému podal
odporca dňa 27.05.2014 v lehote odpor s odôvodnením, v ktorom namietal, že čl. II bod 1 Dohody
o skončení pracovného pomeru je v rozpore so základnými zásadami Zákonníka práce, konkrétne
zásadou diskriminácie a zásadou rovnosti, ako aj v rozpore s § 76 ods. 7 Zákonníka práce, o ktorý
navrhovateľ v spojení s Dohodou o skončení pracovného pomeru uplatnený nárok na odstupné opiera.

Odporca ďalej uviedol, že navrhovateľ skončil pracovný pomer na základe vlastnej žiadosti dohodou o
skončení pracovného pomeru uzavretou podľa § 60 Zákonníka práce a dôvodom skončenia pracovného
pomeru navrhovateľa neboli organizačné dôvody a z tohto dôvodu nevznikol navrhovateľovi nárok
na odstupné podľa § 76 ods. 1 a 2 Zákonníka práce platného v čase uzavretia predmetnej dohody.
Odporca poukazoval, že zrejme z tohto dôvodu uzatvoril navrhovateľ s predchádzajúcim štatutárnym

zástupcom odporcu dohodu o odstupnom podľa § 76 ods. 1, 2 a 7 Zákonníka práce, ktorou sa zaviazal
odporcaakozamestnávateľvyplatiťnavrhovateľoviakozamestnancovipriskončenípracovnéhopomeru
odstupné vo výške 10 násobku jeho priemerného mesačného zárobku vo výplatnom termíne za mesiac
október 2013, obsiahnutú v čl. II bod 1Dohody o skončení pracovného pomeru. Odporca uviedol, že v
jeho podmienkach ide o ojedinelú výhodu, ktorá prináležala len navrhovateľovi a jednej ďalšej osobe,

s ktorou odporca ukončil pracovný pomer v rovnakom čase, konkrétne s L.. O. C., zastávajúceho
pozíciu zástupcu riaditeľa pre ekonomiku, ktorý pracovný pomer u odporcu skončil k 30.06.2013 na
základe Dohody o skončení pracovného pomeru zo dňa 11.06.2013 a ktorému bolo rovnako priznané
odstupné podľa § 76 ods. 7 Zákonníka práce a to v rozsahu 8 násobku jeho priemerného mesačného
zárobku. Odporca namietal, že na priznanie takéhoto odstupného podľa § 76 ods. 7 Zákonníka práce

nevzniká žiadnemu zamestnancovi odporcu právny nárok podľa žiadneho interného predpisu odporcu,
ani Kolektívnej zmluvy a žiadnemu inému zamestnancovi odporcu v prípade skončenia pracovného
pomeru dohodou podľa § 60 Zákonníka práce, nebolo v minulosti priznané žiadne odstupné, pokiaľ
nešlo o skončenie pracovného pomeru z organizačných dôvodov a žiadnemu zamestnancovi odporcu
nebolo priznané žiadne odstupné nad rámec úpravy Zákonníka práce alebo Kolektívnej zmluvy, a

to bez ohľadu na vek zamestnanca, pracovnú pozíciu alebo dobu trvania pracovného pomeru. Ku
dňu 01.01.2013 mal odporca 1 256 zamestnancov, pričom ku dňu 30.04.2014 došlo k skončeniu
pracovného pomeru so 75 zamestnancami dohodou, avšak žiadnemu nebolo priznané odstupné podľa
§ 76 ods. 7 Zákonníka práce. Preto odstupné, tak ako bolo navrhovateľovi priznané v Dohode o
skončení pracovného pomeru, zásadným spôsobom diskriminuje ostatných zamestnancov odporcu

a ide o ojedinelé a ničím nepodložené priznanie nároku na finančné plnenie zo strany odporcu
navrhovateľovi, na ktoré žiadnemu inému zamestnancovi odporcu nárok nevznikol a preto čl. II bod
1 uvedenej dohody odporca kvalifikoval ako diskriminačný. Uviedol, že podľa judikatúry Európskeho
súdneho dvora „Diskriminácia znamená uplatňovanie rôznych pravidiel v porovnateľných situáciách
alebo aj uplatňovanie toho istého pravidla v rôznych situáciách.“ V danom prípade odporca konal

diskriminačne voči ostatným svojím zamestnancom, keď v rovnakej situácii uplatnil voči navrhovateľovi
iné pravidlo ako voči ostatným zamestnancom a to odhliadnuc od toho, že navrhovateľ vykonával
funkciu riaditeľa, čím navrhovateľ argumentoval na osobných stretnutiach so štatutárnym zástupcom
odporcu, poukazujúc aj na rozhodnutie ÚS SR č. III. ÚS SR 64/2000 ( „Podľa článku 12 ods. 2 Ústavy
SR je zakázaným diskriminačným dôvodom aj iné postavenie. Preto z tohto dôvodu nemožno

zvýhodňovať ani znevýhodňovať.“). Podľa odporcu takéto rozdielne zaobchádzanie predchádzajúceho
štatutárneho zástupcu odporcu s navrhovateľom oproti ostatným zamestnancom odporcu nie je
sledovaním oprávneného cieľa a nebolo ani primerané a nevyhnutné na jeho dosiahnutie, preto ide
o prípad nepriamej diskriminácie tak, ako ho definuje judikatúra Európskeho súdneho dvora. Dôvody
zákazu diskriminácie sú zakotvené v čl. I Základných zásad Zákonníka práce. Ide o ich demonštratívny

výpočet a preto sa zákaz diskriminácie vzťahuje i na iné dôvody, ako sú v uvedenom ustanovení
uvedené.Ďalej odporca namietal, že nárok uplatnený navrhovateľom je aj v rozpore so zásadou dobrých mravov,
podľa druhej vety čl. 2 Základných zásad Zákonníka práce, nakoľko odporca je štátnou príspevkovou
organizáciou, ktorej zriaďovateľom je Ministerstvo zdravotníctva SR a základným poslaním odporcu,

je plniť úlohy súvisiace so starostlivosťou o ochranu, zachovanie a navrátenie zdravia pacientom
od narodenia do 18 + 364 dní poskytovaním zdravotnej starostlivosti, pričom je všeobecne známe,
že hospodárenie štátnych nemocníc vykazuje dlhodobo stratu a finančné prostriedky získavané
zo zdravotných poisťovní nepokrývajú náklady potrebné na poskytovanie zdravotnej starostlivosti a
súčasne prevádzku zdravotníckeho zariadenia vrátané mzdových nárokov. Navrhovateľ, ktorý bol v

pracovnom pomere s odporcom viac ako 25 rokov a z toho od 01.12.2006 až do skončenia pracovného
pomeru zastával funkciu zástupcu riaditeľa pre prevádzkovo technický úsek, mal z titulu jeho pracovnej
pozície vedomosť o hospodárskej situácii odporcu a že jeho prioritou je používať finančné prostriedky
na nákup liekov, iného zdravotného materiálu a zdravotníckych pomôcok. V danej súvislosti preto Čl.
II bod 1 predmetnej dohody považuje odporca za neplatný, priečiaci sa dobrým mravom. Negatívnou
hranicou výkonu subjektívnych práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov je zákaz

zneužívať tieto práva na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov.
Pojem dobré mravy úzko súvisí s pojmom morálka a mravnosť a obsah pojmu dobré mravy spočíva
vo všeobecne platných normách morálky, pri ktorých je daný všeobecný záujem na ich rešpektovaní
a je potrebné vylúčiť pri výkone práva porušenie morálky, zabezpečiť elementárnu slušnosť resp.
dodržať určité etické minimum pri výkone subjektívnych práv. Konanie v rozpore s dobrými mravmi je

postihnutéabsolútnouneplatnosťoupodľa§39Občianskehozákonníka.Odporcapovažovalzaneetické
a odporujúce zásadám elementárnej morálky priznať zamestnancovi odstupné vo výške 10 násobku
jeho priemerného mesačného zárobku (mimo zákonného rámca vymedzeného § 76 ods. l a 2 Zákonníka
práce a mimo ustanovení Kolektívnej zmluvy) v podmienkach zdravotníckeho zariadenia, ktoré je
dlhodobo v strate a zároveň v čase, keď boli navrhovateľovi poskytnuté ďalšie finančné výhody, a to:

- 1) odmena za pracovné zásluhy vo výške 2.347 eur podľa článku 40a Kolektívnej zmluvy, o ktorú
navrhovateľ požiadal odporcu listom zo dňa 10.06.2013 (t.j. 3 dni po uzavretí Dohody o skončení
pracovného pomeru) a ktorej žiadosti odporca vyhovel a navrhovateľovi vyplatil v mesiaci júl 2013;
- 2) odchodné vo výške 4.542,24 eura podľa § 76a ods. 1 Zákonníka práce vo výške jeho priemerného
mesačného zárobku, zvýšené podľa článku 16 bod 4 Kolektívnej zmluvy o ďalší priemerný mesačný

zárobok zamestnanca.
Za daných okolností by potom navrhovateľ pri skončení pracovného pomeru spolu s uplatneným
nárokomnaodstupnépodľaDohodyoskončenípracovnéhopomeruzískalnadrámecsvojejmzdyspolu
sumu 29.600,47 eura. Z formulácie § 76 ods. 7 Zákonníka práce vyplýva, že poskytnutie odstupného
je podmienené existenciou určitého „iného prípadu“, čo je potrebné chápať ako iný prípad, odlišný od

dôvodov uvedených v ods. 1 a 2, ktorý musí byť splnený alebo dodržaný pre poskytnutie odstupného
podľa dotknutého ustanovenia, avšak predmetná Dohoda o skončení pracovného pomeru, žiadny dôvod
poskytnutia odstupného neuvádza a odvoláva sa výlučne na ustanovenie § 76 ods. 7 Zákonníka práce.
Podľa názoru odporcu musí byť dôvod poskytnutia odstupného podľa § 76 ods. 7 Zákonníka práce
objektivizovaný a konkrétne uvedený buď v takejto dohode o skončení pracovného pomeru,

alebo v internom predpise odporcu, príp. v Kolektívnej zmluve. Preto podľa názoru odporcu iba
všeobecná konštatáciazáväzkuodporcuuhradiťnavrhovateľoviodstupné,niejedôvodomnavyplatenie
odstupného, keďže neobsahuje identifikáciu konkrétneho „iného prípadu” na poskytnutie odstupného
tak, ako to požaduje zákonná úprava a preto aj z tohto dôvodu považuje odporca sporné ustanovenie
článku II bod 1. dohody za neplatné. Z uvedených dôvodov žiadal odporca, aby súd návrh navrhovateľa

na začatie konania zamietol.

Súd vykonal dokazovanie výsluchom navrhovateľa a právnych zástupcov účastníkov konania, a
listinnými dôkazmi, a to: pracovnou zmluvou uzavretou medzi navrhovateľom a odporcom dňa 01. 04.
1998, listom zo dňa 01. 12. 2006, dohodou o mzde zo dňa 20. 01. 2006, dohodou o skončení pracovného

pomeru zo dňa 07. 06. 2013, výplatným lístkom navrhovateľa za 08/13, pracovným poriadkom odporcu
s účinnosťou od 21. 05. 2013, dohodou o skončení pracovného pomeru L.. C. zo dňa 11. 06. 2013,
kolektívnou zmluvou na roky 2012-2014 a jej dodatkami, stupnicami platových taríf odporcu, zásadami
tvorby a použitia sociálneho fondu odporcu a dodatkami, žiadosťou navrhovateľa o odmenu za pracovné
zásluhy zo dňa 10. 06. 2013, žiadosťou navrhovateľa o vyplatenie odchodného zo dňa 04. 11. 2013,

návrhom navrhovateľa na príspevok zo mzdového fondu zo dňa 04. 11. 2013, odvolaním navrhovateľa
zo dňa 18. 09. 2013, mzdovým listom navrhovateľa za rok 2013, zoznamom vyplateného odstupného
bývalým zamestnancom odporcu, organizačnou štruktúrou prevádzkovo-technického úseku odporcu,
organizačnou štruktúrou odporcu, dohodou o skončení pracovného pomeru Z. W.. Z. C. zo dňa 24. 06.2008, výpoveďou odporcu zamestnancovi A.. H. Y., dohodou o skončení pracovného pomeru s O.. G.
H. zo dňa 30. 08. 2011, dohodou o skončení pracovného pomeru s O.. O. M. zo dňa 31. 08. 2011,
dohodou o skončení pracovného pomeru s A. T. zo dňa 12. 06. 2013, dohodou o skončení pracovného

pomeru s O. B. zo dňa 25. 04. 2013, dohodou o skončení pracovného pomeru s O.. O. H. zo dňa 23.
03. 2012, výpoveďou odporcu zamestnancovi O.. O. S.,A.., tabuľkou vyplateného odstupného v rokoch
2012-2014, výpisom zo štatistického registra odporcu, ako aj ďalšími listinnými dôkazmi, založenými v
spise, a vo veci mal za preukázaný nasledovný skutkový stav:

Navrhovateľ bol zamestnaný u odporcu na základe pracovnej zmluvy uzatvorenej dňa 01.04.1988 na
dobu neurčitú, odo dňa 01.04.1988, s dohodnutým miestom výkonu práce v DFNsP Bratislava, druhom
práce pôvodne ako prevádzkar a s účinnosťou od 01.12.2006 bol navrhovateľ menovaný do funkcie
zástupcu riaditeľa prevádzkovo technického úseku (PTÚ) DFNsP v Bratislave.

Na základe Dohody o mzde uzatvorenej navrhovateľom a odporcom dňa 20.01.2013 podľa § 43 ods.

1 písm. d) v spojení s § 119 ods. 2 Zákonníka práce, mal navrhovateľ s účinnosťou od 01.01.2012
dohodnutú mzdu za vykonanú prácu vo výške 2.300 euro mesačne.

Dňa 07.06.2013 uzatvorili navrhovateľ ako zamestnanec a odporca ako zamestnávateľ (v zastúpení
vtedajším riaditeľom DFNsP Bratislava O.. W. Ž. ako štatutárom) podľa § 60 zákona Zákonníka

práce v platnom znení, Dohodu o skončení pracovného pomeru, v ktorej sa dohodli, že pracovný
pomer navrhovateľa skončí dňa 31.10.2013 a zároveň v súvislosti so skončením pracovného pomeru
navrhovateľa, sa odporca zaviazal zaplatiť navrhovateľovi podľa § 76 ods. 7 Zákonníka práce odstupné
vo výške 10 násobku navrhovateľovho priemerného mesačného zárobku a to vo výplatnom termíne
určenom na výplatu mzdy za mesiac október 2013 (Čl. II).

Následne navrhovateľ dňa 13.06.2013 požiadal odporcu o vyplatenie odmeny za pracovné zásluhy vo
výške 100% priemerného mesačného zárobku, za súčasného splnenia kritéria odpracovaných 25 rokov
u odporcu, v zmysle čl. 40a Kolektívnej zmluvy platnej u odporcu na roky 2012 - 2014, ktorá bola v plnom
rozsahu schválená a vyplatená v sume 2.347 eur v mesiaci júl 2013.

Listom z 18.09.2013, ktorý v uvedený deň navrhovateľ osobne prevzal, bol v súlade s Organizačným
poriadkom odporcu (časť III. bod 2.1) navrhovateľ odvolaný z funkcie zástupcu riaditeľa pre prevádzkovo
technický úsek DFNsP Bratislava, s účinnosťou od 18.09.2013.

V súvislosti s odvolaním z funkcie zástupcu riaditeľa PTÚ došlo s účinnosťou od 18.09.2013 k zmene

platového zaradenia navrhovateľa a to do 7. platovej triedy, 11. platový stupeň (707,90 euro/mesačne).

Dňa 31.10.2013 pracovný pomer navrhovateľa u odporcu skončil na základe Dohody o skončení
pracovného pomeru z 07.06.2013.
Žiadosťou z 04.11.2013 navrhovateľ požiadal o vyplatenie odchodného podľa § 76a ods. 2 Zákonníka

práce a čl. 16 ods. 4 Kolektívnej zmluvy platnej u odporcu na roky 2012 - 2014, z dôvodu podanej
žiadosti o priznanie predčasného starobného dôchodku od 01.11.2013, ktoré bolo v zákonnom rozsahu
(2-násobok priemerného mesačného zárobku) navrhovateľovi odporcom priznané a vyplatené, a to vo
výplatnom termíne mzdy za mesiac október 2013, v sume 4.542,24 euro.

Výplatným termínom u odporcu bol v zmysle čl. 20 bod 3) Pracovného poriadku odporcu účinného od
21.05.2013 (PP), najneskôr do 14-teho dňa nasledujúceho kalendárneho mesiaca. Podľa čl. 13 bod 1)
PP, bol pracovný čas v nemocnici (mimo osobitných prevádzok) stanovený 37,5 hodiny týždenne.

Navrhovateľ v rámci konania súdu predložil návrh Dohody o skončení pracovného pomeru, na základe

ktorej by sa pracovný pomer navrhovateľa mal skončiť dňom 18.09.2013 a ktorou zároveň účastníci
dohody potvrdzujú, že dôvodom skončenia pracovného pomeru nie sú organizačné zmeny. Uvedený
návrh dohody o skončení pracovného pomeru mu bol predložený odporcom zároveň s doručením
odvolania s funkcie riaditeľa PTÚ dňa 18.09.2013, pričom navrhovateľ s ním nesúhlasil a tento postup
zamestnávateľa označil v rámci konania za neštandardný a toto konanie považoval za tzv. mobbing.

Navrhovateľ ďalej vo výpovedi pred súdom uviedol v súvislosti s námietkou odporcu, že nevedel o
uzatvorení predmetnej Dohody o skončení pracovného pomeru zo dňa 07.06.2013, ktorú navrhovateľ
uzatvoril s bývalým riaditeľom konajúcim menom odporcu, že túto dohodu dal dňa 11.06.2013 dopodateľne a musela byť odporcom riadne zaevidovaná a preto navrhovateľ odmietol tvrdenia odporcu,
že by účelovo neoboznámil s ňou odporcu. Uviedol, že dôvodom uzatvorenia tejto Dohody o skončení
pracovného pomeru s predošlým vedením odporcu bolo, že po dovŕšení 60 rokov (dňa 06. 08. 2013)

chcel navrhovateľ odísť do predčasného dôchodku a tiež to, že už nechcel pracovať u odporcu, nakoľko
mu v roku 2012 zomrela manželka a musel sa starať o svojho 33 ročného syna, ktorý túto skutočnosť
veľmi ťažko niesol.

K skutkovým okolnostiam uzatvorenia predmetnej dohody navrhovateľ uviedol, že Dohodu o skončení

pracovného pomeru vrátane vyplatenia sporného odstupného vo výške 10-násobku priemerného
mesačného zárobku navrhovateľa, navrhlo vedenie odporcu za prácu, ktorú vykonal pre nemocnicu,
nakoľko bol zamestnancom odporcu takmer 26 rokov a od decembra 2006 vykonával funkciu zástupcu
riaditeľa pre prevádzkovo technický úsek, konkrétne mali tento návrh predniesť M.. B., L.. C. a O.. Z.,
pričom podľa navrhovateľa, zastával veľmi dôležitú pracovnú pozíciu a významnú úlohu pre nemocnicu,
vybudoval mnohé úseky nemocnice, bol jej auditorom a prispel aj k tomu, aby nemocnica dostala

certifikát kvality, tiež vypracoval mnohé riadiace akty, organizačné poriadky a predpisy a nemôže byť
porovnávaný ani s inými zamestnancami a ani s lekármi, ktorí si mohli zarobiť aj na základe rôznych
dohôd mimo odporcu, čo navrhovateľ nemohol, pričom navrhovateľ zabezpečoval chod všetkých
oddelení a kliník nemocnice, podieľal sa na modernizácii nemocnice, bol v neustálom strese, pre
odporcu riešil rôzne zložité, náročné situácie, zabezpečoval nerušený chod nemocnice, bol riaditeľom k

dispozíciidennenepretržitepočas24hodínnatelefóne,poctivopracovalavpodstateuviedolnemocnicu
do prevádzky a preto mu nepripadá zvýšené odstupné za neprimerané, keďže riadiaci zamestnanci
by mali byť v zdravotníctve ohodnotení omnoho vyššou sumou. Podľa názoru navrhovateľa vedúci
zamestnanci majú aj podľa Zákonníka práce nielen podstatne viac práv, avšak vzťahujú sa na nich
všetky pracovné povinnosti, ktoré platia pre všetkých zamestnancov bez rozdielu, ale sú viazaní aj celým

komplexom pracovných povinností, ktoré sa vzťahujú na ich právny status vedúceho zamestnanca.
Poukázal na to, že okrem neho a spomínaných L.. C. a A.. T. mala takto dohodnuté odstupné aj
sekretárka bývalého riaditeľa A.. F., ktorá bola v tom čase už v dôchodkovom veku, avšak po dohode
s novým vedením túto dohodu o odstupnom stiahla. Navrhovateľ potvrdil, že nebolo bežné uzatvárať
obdobné dohody o odstupnom, avšak také prípady sa vyskytli, napr. zvýšené odstupné bolo dohodnuté

a vyplatené v minulosti vedúcej personálneho oddelenia v sume približne 300.000,- Sk (cca 10.000
euro). Navrhovateľ argumentoval, že L.. C. (zástupca riaditeľa pre ekonomiku) a A. T. (vodič), boli
tiež zamestnancami odporcu v priamej riadiacej pôsobnosti riaditeľa a zvýšené dohodnuté odstupné
v zmysle obdobných dohôd o skončení pracovného pomeru, ktoré s odporcom uzatvorili v júni 2013,
podobne ako navrhovateľ, im odporca aj riadne vyplatil.

Podľa navrhovateľa, zo strany bývalého riaditeľa odporcu nedošlo k žiadnemu diskriminačnému konania
vo vzťahu k iným zamestnancom, ale práve naopak, po výmene vedenia (štatutára odporcu) prišlo zo
strany odporcu k neštandardnému konaniu a prístupu, kedy sa rozhovory obmedzili výlučne len na
pracovné záležitosti a postupne bol navrhovateľ zahnaný do úplnej izolácie, nakoľko odporca listom

z 18.09.2013 navrhovateľovi oznámil, že ho odvoláva z funkcie zástupcu riaditeľa PTÚ a zároveň
mu doručil v ten deň aj návrh dohody o skončení pracovného pomeru, na základe ktorého mal
navrhovateľov pracovný pomer skončiť ihneď dňa 18.09.2013, čím vznikol zo strany odporcu zákonný
dôvod na skončenie pracovného pomeru navrhovateľa výpoveďou z organizačných dôvodov, avšak v
uvedenom návrhu dohody bolo v čl. I bod 5 uvedené, že dôvodom skončenia pracovného pomeru

nie sú organizačné zmeny. Následne listom zo dňa 19.09.2013 navrhovateľovi odporca oznámil zmenu
platového zaradenia, čo bolo podľa navrhovateľa v rozpore s pracovnoprávnymi predpismi, nakoľko je
neprípustné jednostranne zmeniť dohodu o mzde zo dňa 20.01.2006.

Právny zástupca navrhovateľa ohľadom uplatneného nároku na vyplatenie zvýšeného odstupného,

poukazoval na znenie ustanovenia § 76 ods. 7 Zákonníka práce, ktoré umožňuje zmluvnú voľnosť strán
v pracovno-právnych vzťahoch a je v nej vyjadrená aj zásada že je dovolené všetko čo nie je zákonom
zakázané a Článok 16 ods. 5 Kolektívnej zmluvy, v tom čase platnej u odporcu, z ktorých vyplýva
možnosť dohodnúť odstupné v akýchkoľvek prípadoch a v akejkoľvek výške a je ponechaný priestor
na individuálne dojednanie odstupného a preto takáto dohoda nemôže byť neplatná, pričom uvedené

ustanovenie zákona neupravuje ani maximálnu výšku a ponecháva na vôli zamestnávateľa dohodnúť
sa so zamestnancom za akých okolností, v akých prípadoch a v akej výške bude tento nárok priznaný.
Vzhľadom na túto zmluvnú voľnosť, je potom prípustná dohoda akú uzavrel navrhovateľ s odporcom
ohľadom odstupného a z hľadiska skúmania tejto dohody je potrebné zistiť iba to, či na jej uzatvoreniebola skutočná vôľa zmluvných strán. V danom prípade je text určitý, zrozumiteľný a nie je pochybnosť o
tom čo chceli zmluvné strany prejaviť, pričom odporca obdobnú dohodu uzatvoril aj v prípade bývalých
zamestnancov (L.. C.G. V. A..T.), kde odporca túto dohodu považuje za zákonnú a menovaným bolo

odstupné v tejto výške aj vyplatené.

Právny zástupca navrhovateľa namietal že by bol čl. II bod 1 Dohody o skončení pracovného pomeru zo
dňa 07. 06. 2013 neplatný, pretože neobsahuje identifikáciu konkrétneho „iného prípadu“ na poskytnutie
odstupného, poukazujúc rovnako na Základné zásady Zákonníka práce, ktoré vychádzajú z Ústavy

SR a sú prostriedkom na interpretáciu a aplikáciu jeho jednotlivých ustanovení, pričom Články 1 a 2
Zákonníka práce sú vyjadrením a zabezpečením rovnosti a slobody v pracovnoprávnych vzťahoch a z
nich je odvodený princíp zmluvnosti pracovnoprávnych vzťahov, ktorý sa reálne prejavuje ako zmluvná
sloboda subjektov, tak pri uzatvorení pracovnej alebo inej zmluvy, pri určení obsahu právneho vzťahu
založeného zmluvou, rovnako ako aj pri zrušení zmluvy. Poukazoval na kogentnú povahu právnych
predpisov upravujúcich pracovnoprávne vzťahy, v dôsledku čoho účastníci pracovnoprávneho vzťahu

môžuuzavrieťlentakézmluvy,ktorésúupravenépracovnoprávnymipredpismiapotomzmluvnávoľnosť
sauplatňujelentam,kdetopracovnoprávnepredpisyumožňujú,pričomZákonníkpráceupravujejednak
minimálne nároky od ktorých sa zmluvní účastníci môžu odchýliť smerom nahor a zároveň tiež stanovuje
aj maximálne nároky, od ktorých sa zmluvní účastníci môžu odchýliť smerom nadol a súd nemá v
týchto prípadoch moderačné právo, ktorého by ho oprávňovalo primerane zvýšiť alebo znížiť nárok

zamestnanca.

Na základe týchto úvah právny zástupca navrhovateľa uviedol, že v prípade odstupného Zákonník
práce v ustanovení § 76 ods. 1 a 2 stanovuje zákonné minimum (minimálny nárok zamestnanca),
pričom zmluvní účastníci (zamestnanec a zamestnávateľ) sa môžu odchýliť od tohto zákonného minima

a dohodnúť si vyššie odstupné a to práve podľa § 76 ods. 7 Zákonníka práce, kde je ponechaný
priestor pre individuálne dojednanie ohľadom odstupného, nakoľko opačný výklad by viedol k popretiu
uplatnenia autonómie vôle strán v prípadoch, v ktorých to pracovnoprávne predpisy nezakazujú. V
danom prípade bolo v súlade s uvedeným ustanovením § 76 ods. 7 Zákonníka práce v Dohode
o skončení pracovného pomeru zo dňa 07.06.2013 dohodnuté medzi navrhovateľom a odporcom,

že odporca sa zaväzuje zaplatiť navrhovateľovi ako zamestnancovi odstupné vo výške 10 násobku
jeho priemerného mesačného zárobku, keď v zmysle uvedeného zamestnávateľ môže zamestnancovi
poskytnúť odstupné aj v prípadoch, keď to Zákonník práce priamo neustanovuje, čo znamená, že
zamestnávateľ sa rozhodne, v ktorých prípadoch poskytne zamestnancovi odstupné a takáto dohoda
je typom zmluvy, ktorú upravuje Zákonník práce, jej návrh vypracoval odporca a bol navrhovateľovi

predložený a akceptovaný.

Právny zástupca odporcu v konaní poukazoval na okolnosti skončenia pracovného pomeru na základe
predmetnej Dohody z 07.06.2013 a najmä to, že v tomto období prišlo k výmene riaditeľa DFNsP a
v súvislosti s tým aj k výmene vedúcich zamestnancov v jeho priamej riadiacej pôsobnosti (napr. aj

navrhovateľom spomínaného L.. C.) a tiež p. T. (šofér bývalého riaditeľa), ktorí mali tiež dohodnuté
zvýšené odstupné obdobne ako navrhovateľ a tú skutočnosť, že o uvedenej Dohode z 07.06.2013
nové vedenie nemocnice nevedelo a navrhovateľ ju predložil v septembri 2013 po tom, čo ho odporca
odvolal z funkcie zástupcu riaditeľa PTÚ a súčasne mu predložil návrh Dohody o skončení pracovného
pomeru z 18.09.2013. Odporca poprel, že by navrhovateľovi neštandardne vysoké odstupné navrhlo

vedenie nemocnice, nakoľko M.. B. bola len externou právnou poradkyňou a nebola vôbec u odporcu
zamestnaná a O.. Z.I., ako zástupkyňa riaditeľa výslovne poprela, že by s tak vysokým odstupným pre
navrhovateľa vôbec súhlasila a už vôbec, že by ho navrhovateľovi niekedy sama navrhla. Z celej
situácie bolo zrejmé, že sporné odstupné vo výške 10 násobku priemerného mesačného zárobku bolo
dohodou medzi navrhovateľom a bývalým riaditeľom nemocnice ako vtedajším štatutárom odporcu a

obdobne to platilo aj v prípade vyplatenej odmeny za pracovné zásluhy vo výške 2.347 eur podľa čl. 40
a 40a Kolektívnej zmluvy, o ktorú požiadal navrhovateľ ešte bývalého riaditeľa (listom z 10.06.2013)
a ktorá sa poskytuje „za pracovné zásluhy pri dosiahnutí 50 rokov veku až do výšky priemernej mzdy",
pričom navrhovateľ v tom čase nemal výročie „50 rokov veku“, ale mal takmer 60 rokov a tak podľa
názoru odporcu, navrhovateľ iba využil situáciu a pre prípad, že po výmene riaditeľa odporcu jeho ďalšie

pracovné pôsobenie nebude až také výhodné, ako bolo dovtedy, nechal si priznať maximum finančných
nárokov, ktoré prichádzali do úvahy.Sporné odstupné právny zástupca odporcu namietal ako zjavne neštandardné, účelové a v rozpore s
dobrými mravmi a zásadou zákazu diskriminácie v pracovno-právnych vzťahoch a to aj v porovnaní
so všetkými inými zamestnancami odporcu, a to nielen „radovými", ktorým nebolo vzhľadom na zlú

finančnú situáciu odporcu pri skončení pracovného pomeru dohodou vyplatené žiadne odstupné, ale aj
ďaleko prevyšujúce nároky tých bývalých zamestnancov odporcu, ktorých navrhovateľ označil ako jemu
podobné prípady v oblasti vyplatenia odstupného.

Právny zástupca odporcu ďalej uviedol a listinnými dôkazmi zdokladoval, že ku dňu 30.04.2014 došlo na

základedohodyoskončenípracovnéhopomerukukončeniupracovnéhopomeruso75zamestnancami,
pričom žiadnemu zo zamestnancov odporcu, s ktorými bol pracovný pomer ukončený, nebolo priznané
odstupné tak, ako navrhovateľovi podľa § 76 ods. 7 Zákonníka práce a iba ojedinelou situáciou priznania
vysokých odstupných bolo práve obdobie výmeny štatutárnych zástupcov odporcu v júni 2013, kedy
boli trom zamestnancom pri skončení pracovného pomeru priznané takéto zvýšené odstupné a to
navrhovateľovi bol priznaný nárok na 10 násobné odstupné a L.. C.G. a p. T. bolo vyplatené odstupné

vo výške 8 násobku mesačného zárobku, pričom týmto na rozdiel od navrhovateľa nebola vyplatená
žiadna ďalšia mimoriadna odmena a ich pracovný pomer skončil ihneď po uzavretí dohôd o skončení
pracovného pomeru ku dňu 30. 06. 2013. Z toho dôvodu nárok navrhovateľa ďaleko prevyšuje nielen
bežnúaserióznupraxvorganizáciiodporcu,alejenepomernevyššíajvočitýmbývalýmzamestnancom,
ktorí majú byť podľa vyjadrení navrhovateľa príkladom „bežnej praxe v priznávaní vysokých odstupných

u odporcu". Navrhovateľ bolo pri skončení jeho pracovného pomeru vyplatené (1) odchodné 4.542,24
eura podľa § 76a ods. 1 Zákonníka práce, (2) príspevok pri odchode do dôchodku podľa čl. II bod
11 Zásad tvorby a použitia sociálneho fondu v DFNsP vo výške 150,- eura (3) odmena za pracovné
zásluhy vo výške 2.347 eur, pričom si navrhovateľ nárokuje odstupné vo výške 10 násobku mzdy, t.j.
22.711,23 eura a to napriek tomu, že Dohodu o skončení pracovného pomeru uzavrel ako spomínaní

bývalí zamestnanci odporcu v júni 2013, avšak jeho pracovný pomer podľa nej skončil až k 30.10.2013,
tzn. ešte 4 mesiace poberal u odporcu mzdu.

Právny zástupca odporcu namietal ako právne bezvýznamné vyjadrenia navrhovateľa, že uplatňovaný
nárok na zvýšené odstupné reflektoval na jeho pozíciu vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej

pôsobnosti štatutárneho orgánu a člena krízového riadenia, poukazujúc na rozhodnutie Ústavného súdu
SR III. ÚS SR 64/2000 (zákaz diskriminácie z dôvodu iného postavenia, zvýšených kompetencií..)
ako aj to, že vo vedúcich pozíciách v organizácii odporcu boli aj iní zamestnanci ako primári
kliník a prednostovia, ktorých kompetencie, kvalifikácia, zodpovednosť a životná dôležitosť práce sú
neporovnateľné s funkciou a zodpovednosťami navrhovateľa a ktorí pri skončení pracovného pomeru,

nemali ani len z časti také výhody akých sa dožaduje navrhovateľ a o ktorých tvrdí, že sú legitímnymi a
nediskriminačnými nárokmi vo vzťahu k iným zamestnancom odporcu. Odporca pre porovnanie uviedol,
že (1) A.. O.. M. G., primár chirurgického oddelenia, pracoval u odporcu 26 rokov; (2) A.. O..
Č., zakladateľ detskej onkológie v SR a primár onkologického oddelenia, pracoval u odporcu 7 rokov;
(3) A.. O.. Z., A.., prednosta chirurgie a univerzitný profesor, pracoval u odporcu 4 roky, pričom ani

jednému nebolo pri skončení pracovného pomeru vyplatené žiadne odstupné, ako ani ďalším bývalým
zamestnancom a významným lekárom (napr. A.. O.. Z., O.. G., W.., A.. O.. A., W.. O.. M. A., Y.. atď.),
ktorým pri skončení pracovného pomeru nebolo vyplatené žiadne odstupné.

Čo sa týka vyplateného odstupného v organizácii odporcu, bolo celkovo v období rokov 2012 až

2014 vyplatené odstupné 68 zamestnancom. Podľa § 76 ods. 7 Zákonníka práce (tzn. z iných ako
organizačných dôvodov, príp. dôvodov nepriaznivého zdravotného stavu a straty predpokladov na výkon
práce podľa § 76 ods. 1 a 2 ZP) bolo vyplatené odstupného na základe dohody zamestnanca a
zamestnávateľa v prípade L.. O. C. vo výške 8 násobku priemerného mesačného zárobku v sume
22.037,44 eur a v prípade O.. W. Ž. (bývalý riaditeľ) vo výške 4 násobku priemerného mesačného

zárobku v sume 21.2012 eur. Vo všetkých ostatných 66 prípadoch išlo o vyplatenie odstupného priamo
zo zákona, v zákonom stanovenej výške, prípadne vo výške vyplývajúcej z Kolektívnej zmluvy platnej
u odporcu v príslušnom období a z dôvodu skončenia pracovného pomeru výpoveďou alebo dohodou
z dôvodov nadbytočnosti alebo organizačných zmien podľa § 63 ods. 1 písm. b Zákonníka práce (v
jednom prípade podľa § 63 ods. 1 písm. c Zákonníka práce). Odstupné, ktoré si navrhovateľ uplatňuje

je neprimerane vyššie oproti odstupným vyplateným v rokoch 2012 - 2014 iným zamestnancom aj z
čisto matematického porovnania vyplatenej sumy odstupného ako aj násobku priemerného mesačného
zárobku dotknutých zamestnancov (5 krát bolo vyplatené odstupné vo výške 2 násobku; 20 krát vo
výške 3 násobku; 30 krát vo výške 4 násobku; 10 krát vo výške 5 násobku a 1 krát vo výške 6násobkupriemernéhomesačnéhozárobku.Napokon2krátbolovyplatenéodstupnévovýške8násobku
priemerného mesačného zárobku a to práve v prípade spomínaných L.. C. V. A.. T.).

Právny zástupca odporcu argumentoval aj tým, že vzhľadom na dlhodobo nepriaznivú finančnú situáciu
v zdravotníctve a prirodzené „uprednostňovanie" požiadaviek na nákup liekov, zdravotníckeho materiálu
a prístrojov zachraňujúcich zdravie a životy detí, nebolo bežnou praxou odporcu vyplácať
odstupné v prípadoch skončenia pracovného pomeru dohodou z iných, ako organizačných dôvodov a
žiadny z bývalých zamestnancov odporcu si takéto nároky ani neuplatňoval a prirodzene rešpektoval

potrebu vynakladania financií prioritne na poskytovanie zdravotnej starostlivosti a nie na uspokojovanie
finančných nárokov z pracovného pomeru. V súvislosti s touto zlou ekonomickou situáciou odporcu,
ktorý vykazuje hospodársky výsledok dlhodobo v strate a nemá ani na nákup liekov, zdravotníckeho
materiálu pre deti, by bolo podľa názoru odporcu aj neetické a v rozpore so zásadou dobrých mravov,
vyplatiť v ojedinelom prípade navrhovateľa odstupné vo výške viac ako 22.000 eur a preto článok 2
Dohody o skončení pracovného pomeru z 07.06.2013 je absolútne neplatný.

Napokon právny zástupca odporcu ohľadom uplatňovania zásady zmluvnej voľnosti v zmysle § 76 ods.
7 Zákonníka práce, od ktorého odvodzuje navrhovateľ svoj nárok uviedol, že aj v takýchto prípadoch
je potrebné rešpektovať určité hranice, konkrétne vyjadrené v článku 1 Základných zásad Zákonníka
práce a s poukazom na zásadu zákazu diskriminácie, je článok II. bod. 1 predmetnej Dohody zo

dňa 07.06.2013 absolútne neplatný a priznanie odstupného navrhovateľovi vo výške 10 násobku jeho
priemerného mesačného zárobku by bola ojedinelá výhoda a by bolo diskriminačným vo vzťahu k
ostatným zamestnancom, nakoľko ako bolo uvedené, za celé obdobie od roku 2011 až 2014 vyjmúc
3 spomínané prípady, v žiadnom inom prípade nebola takto zmluvná voľnosť uplatnená, pričom v
iných prípadoch, zvýšenie odstupného korešpondovalo so zákonnou úpravou v prípade organizačných

dôvodov.

Ako nepravdivé namietal právny zástupca odporcu aj tvrdenie navrhovateľa, že bývalej zamestnankyni
odporcu bolo v minulosti vyplatené obdobné odstupné cca 300 000,- Sk a pre objasnenie odporca
uviedol, že tejto zamestnankyni (Z. C.), ktorá pracovala ako vedúca úseku ľudských zdrojov, bolo v roku

2008 pri skončení pracovného pomeru vyplatené odstupné vo výške 3 násobku mesačného zárobku
(4.454,98 eura).
Z uvedených dôvodov nárok navrhovateľa na zaplatenie 22.711,23 eura s príslušenstvom z titulu
nevyplateného dohodnutého zvýšeného odstupného považuje odporca za nelegitímny a v rozpore so
zásadou dobrých mravov a zásadou zákazu diskriminácie v pracovno-právnych vzťahoch.

Z odporcom predložených dokladov (mzdové listy, výplatné lístky, organizačná štruktúra odporcu,
zoznam zamestnancov, ktorým bolo v období rokov 2012 až 2014 vyplatené odstupné, personálna
agenda odporcu - doklady o skončení pracovného pomeru, výpovede...) súd zistil, že v období rokov
2012 až 2014 skončil odporca pracovný pomer, či už dohodou alebo výpoveďou so 68 zamestnancami,

pričom iba v prípade navrhovateľa bolo pri skončení pracovného pomeru dohodou bez uvedenia dôvodu,
zároveň dohodnuté odstupné vo výške 10 násobku priemerného mesačného zárobku podľa § 76 ods.
7 Zákonníka práce.

V dvoch prípadoch bolo dohodnuté odstupné vo výške 8 násobku priemerného mesačného zárobku a

to u A. T. (vodiča, zamestnaný u odporcu cca 7 rokov), odstupné z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm.
b Zákonníka práce, predstavovalo sumu 8.984,72 eura a X. L.. O. C. (námestníka pre ekonomiku,
zamestnaný u odporcu cca 7 rokov), odstupné podľa § 76 ods. 7 Zákonníka práce, predstavovalo sumu
22.037,44 eura.

V jednom prípade bolo vyplatené odstupné vo výške 6 násobku (lekárka C. Z., zamestnaná u odporcu
cca 19 rokov), z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b Zákonníka práce, a predstavovalo sumu 4.588,08 eur.

V ďalších desiatich prípadoch zamestnancov odporcu predstavovalo odstupné 5 násobok priemerného
mesačného zárobku (zamestnaní boli u odporcu 30, 40 a viac rokov ako lekári, odborný zdravotnícky

personál, TH pracovníci..) a vo zvyšných (54 prípadoch) predstavovalo odstupné 2 až 4 násobok
priemerného mesačného zárobku, pričom vo všetkých prípadoch, okrem prípadu odvolaného bývalého
riaditeľa ( O.. W. Ž.), boli dôvodom skončenia pracovného pomeru organizačné zmeny podľa § § 63 ods.
1 písm. b Zákonníka práce a vyčíslená suma odstupného bola od 794,64 eura do maximálne 10.377 eur(v prípade odvolaného bývalého riaditeľa O.. W. Ž., zamestnaný u odporcu cca 7 rokov, predstavovalo
sumu 21.212 euro).
U tých zamestnancov, ktorí pracovali u odporcu viac ako 20 rokov (ako navrhovateľ), odstupné

predstavovalo 4 a 5 násobok priemerného mesačného zárobku, vo finančnom vyčíslení sumu
odstupného od 3.500 euro do 10.377 euro.

Podľa § 153 ods. 1 Občianskeho súdneho poriadku (ďalej len „O.s.p.“) súd rozhodne na základe

skutkového stavu zisteného z vykonaných dôkazov, ako aj na základe skutočností, ktoré neboli medzi
účastníkmi sporné, ak o nich alebo o ich pravdivosti nemá dôvodné a závažné pochybnosti.

Podľa Čl. 1 Základných zásad zákona č. 311/2001 Z. z. (Zákonník práce v znení platnom a účinnom
do 31.05.2014, ďalej len „Zákonník práce“) , fyzické osoby majú právo na prácu a na slobodnú
voľbu zamestnania, na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky a na ochranu proti svojvoľnému

prepusteniu zo zamestnania v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť
pracovnoprávnych vzťahov osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a
o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon).
Tieto práva im patria bez akýchkoľvek obmedzení a diskriminácie z dôvodu pohlavia, manželského
stavu a rodinného stavu, sexuálnej orientácie, rasy, farby pleti, jazyka, veku, nepriaznivého zdravotného

stavu alebo zdravotného postihnutia, genetických vlastností, viery, náboženstva, politického alebo iného
zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo
etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia s výnimkou prípadu, ak rozdielne zaobchádzanie
je odôvodnené povahou činností vykonávaných v zamestnaní alebo okolnosťami, za ktorých sa tieto
činnosti vykonávajú, ak tento dôvod tvorí skutočnú a rozhodujúcu požiadavku na zamestnanie pod

podmienkou, že cieľ je legitímny a požiadavka primeraná.

Podľa Čl. 2 Základných zásad Zákonníka práce, pracovnoprávne vzťahy podľa tohto zákona môžu
vznikať len so súhlasom fyzickej osoby a zamestnávateľa. Zamestnávateľ má právo na slobodný výber
zamestnancov v potrebnom počte a štruktúre a určovať podmienky a spôsob uplatnenia tohto práva,

ak tento zákon, osobitný predpis alebo medzinárodná zmluva, ktorou je Slovenská republika viazaná,
neustanovuje inak. Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v
súlade s dobrými mravmi; nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka
pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov.

Podľa § 1 ods. 1 Zákonníka práce, tento zákon upravuje individuálne pracovnoprávne vzťahy v
súvislosti s výkonom závislej práce fyzických osôb pre právnické osoby alebo fyzické osoby a kolektívne
pracovnoprávne vzťahy.

Podľa § 1 ods. 4 Zákonníka práce, ak tento zákon v prvej časti neustanovuje inak, vzťahujú sa na právne

vzťahy podľa odseku 1 všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka.

Podľa § 1 ods. 6 Zákonníka práce, v pracovnoprávnych vzťahoch možno upraviť podmienky
zamestnania a pracovné podmienky zamestnanca výhodnejšie ako to upravuje tento zákon alebo iný
pracovnoprávnypredpis,aktotentozákonaleboinýpracovnoprávnypredpisvýslovnenezakazujealebo

ak z povahy ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť.

Podľa § 13 ods. 1 Zákonníka práce, zamestnávateľ je v pracovnoprávnych vzťahoch povinný
zaobchádzať so zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre
oblasť pracovnoprávnych vzťahov osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých

oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný
zákon).

Podľa § 13 ods. 2 Zákonníka práce, v pracovnoprávnych vzťahoch sa zakazuje diskriminácia
zamestnancov z dôvodu pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu, sexuálnej orientácie, rasy,

farby pleti, jazyka, veku, nepriaznivého zdravotného stavu alebo zdravotného postihnutia, genetických
vlastností, viery, náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného
alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného
postavenia alebo z dôvodu oznámenia kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti.Podľa § 13 ods. 3 Zákonníka práce, výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov
musí byť v súlade s dobrými mravmi. Nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého

účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov. Nikto nesmie byť na pracovisku v
súvislosti s výkonom pracovnoprávnych vzťahov prenasledovaný ani inak postihovaný za to, že podá na
iného zamestnanca alebo zamestnávateľa sťažnosť, žalobu, návrh na začatie trestného stíhania alebo
iné oznámenie o kriminalite alebo inej protispoločenskej činnosti.

Podľa § 15 Zákonníka práce, prejav vôle treba vykladať tak, ako to so zreteľom na okolnosti, za ktorých
sa urobil, zodpovedá dobrým mravom.

Podľa § 17 ods. 2 Zákonníka práce, právny úkon, na ktorý neudelil predpísaný súhlas príslušný orgán,
právny úkon, ktorý vopred neprerokoval príslušný odborový orgán, alebo právny úkon, ktorý sa neurobil
formou predpísanou týmto zákonom, je neplatný, len ak to výslovne ustanovuje tento zákon alebo

osobitný predpis.

Podľa § 34 Občianskeho zákonníka, právny úkon je prejav vôle smerujúci najmä k vzniku, zmene alebo
zániku tých práv alebo povinností, ktoré právne predpisy s takýmto prejavom spájajú.

Podľa § 39 Občianskeho zákonníka, neplatný je právny úkon, ktorý svojím obsahom alebo účelom
odporuje zákonu alebo ho obchádza alebo sa prieči dobrým mravom.

Podľa § 41 Občianskeho zákonníka, ak sa dôvod neplatnosti vzťahuje len na časť právneho úkonu, je
neplatnou len táto časť, pokiaľ z povahy právneho úkonu alebo z jeho obsahu alebo z okolností, za

ktorých k nemu došlo, nevyplýva, že túto časť nemožno oddeliť od ostatného obsahu.

Podľa § 59 ods. 1 Zákonníka práce pracovný pomer možno skončiť dohodou, výpoveďou, okamžitým
zrušením a skončením v skúšobnej lehote.

Podľa § 60 ods. 1 a 2 Zákonníka práce, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení
pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom.

Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohode
musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa

pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c).

Podľa § 2 ods. 1 zákona č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o
ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon) v znení
platnom a účinnom do 31.12.2014, dodržiavanie zásady rovnakého zaobchádzania spočíva v zákaze

diskriminácie z dôvodu pohlavia, náboženského vyznania alebo viery, rasy, príslušnosti k národnosti
alebo etnickej skupine, zdravotného postihnutia, veku, sexuálnej orientácie, manželského stavu a
rodinného stavu, farby pleti, jazyka, politického alebo iného zmýšľania, národného alebo sociálneho
pôvodu, majetku, rodu alebo iného postavenia.

Podľa § 2 ods. 2 antidiskriminačného zákona, pri dodržiavaní zásady rovnakého zaobchádzania je
potrebné prihliadať aj na dobré mravy na účely rozšírenia ochrany pred diskrimináciou.

Podľa § 3 ods. 1 antidiskriminačného zákona, každý je povinný dodržiavať zásadu rovnakého
zaobchádzania v oblasti pracovnoprávnych a obdobných právnych vzťahov, sociálneho zabezpečenia,

zdravotnej starostlivosti, poskytovania tovarov a služieb a vo vzdelávaní.

Podľa § 3 ods. 2 antidiskriminačného zákona, zásada rovnakého zaobchádzania podľa odseku 1 sa
uplatňuje len v spojení s právami osôb ustanovenými osobitnými zákonmi.

Podľa § 6 ods. 2 písm. b) antidiskriminačného zákona, zásada rovnakého zaobchádzania podľa odseku
1sauplatňujelenvspojenísprávamiosôbustanovenýmiosobitnýmizákonminajmävoblastiachvýkonu
zamestnania a podmienok výkonu práce v zamestnaní vrátane odmeňovania, funkčného postupu v
zamestnaní a prepúšťania.Podľa § 76 ods. 2 Zákonníka práce, zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou
z dôvodov uvedených v § 63 ods. l písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil

vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu
prácu, odstupné najmenej v sume
a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky,
b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej
dva roky a menej ako päť rokov,

c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej
päť rokov a menej ako desať rokov,
d)štvornásobkujehopriemernéhomesačnéhozárobku,akpracovnýpomerzamestnancatrvalnajmenej
desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
e) päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej
dvadsať rokov.

Podľa § 76 ods. 7 Zákonníka práce, zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi odstupné aj v iných
prípadoch ako podľa odsekov 1 a 2.

Podľa Čl. 16 ods. 5. Kolektívnej zmluvy platnej u odporcu na roky 2012 - 2014, zamestnávateľ môže
poskytnúť zamestnancovi odstupné aj v iných prípadoch ako podľa odsekov 1 a 4 v § 76 ZP.

Podľa § 134 ods. 1 Zákonníka práce, priemerný zárobok na pracovnoprávne účely (ďalej len "priemerný
zárobok") zisťuje zamestnávateľ zo mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom období

a z obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období. Do zúčtovanej mzdy podľa prvej
vetysanezahŕňamzdazaneaktívnučasťpracovnejpohotovostinapracovisku(§96ods.3)adoobdobia
odpracovaného zamestnancom sa nezahŕňa čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku.

Podľa § 134 ods. 2 Zákonníka práce, rozhodujúcim obdobím je kalendárny štvrťrok predchádzajúci

štvrťroku, v ktorom sa zisťuje priemerný zárobok. Priemerný zárobok sa zisťuje vždy k prvému dňu
kalendárneho mesiaca nasledujúceho po rozhodujúcom období a používa sa počas celého štvrťroka,
ak tento zákon neustanovuje inak.

Podľa § 134 ods. 3 Zákonníka práce, ak zamestnanec v rozhodujúcom období neodpracoval

aspoň 22 dní alebo 170 hodín, používa sa namiesto priemerného zárobku pravdepodobný zárobok.
Pravdepodobný zárobok sa zistí zo mzdy, ktorú zamestnanec dosiahol od začiatku rozhodujúceho
obdobia, alebo zo mzdy, ktorú by zrejme dosiahol.

Podľa § 134 ods. 4 Zákonníka práce, priemerný zárobok sa zisťuje ako priemerný hodinový zárobok.

Priemerný hodinový zárobok sa zaokrúhľujena štyri desatinné miesta. Ak sa podľa pracovnoprávnych
predpisov má použiť priemerný mesačný zárobok, postupuje sa tak, že priemerný hodinový zárobok sa
vynásobí priemerným počtom pracovných hodín pripadajúcich v roku na jeden mesiac podľa týždenného
pracovnéhočasuzamestnanca.Priemernýmesačnýzároboksazaokrúhľujenanajbližšíeurocentnahor.

Súd potom na základe uvedeného skutkového stavu vyhodnotil dokazovanie sa dostatočné v zmysle §
120 a nasl. O.s.p., keď zistený skutkový stav nebol medzi účastníkmi sporný a spornou zostala otázka
právneho posúdenia z hľadiska existencie nároku na odstupné po skončení pracovného pomeru na
základe uzatvorenej Dohody o skončení pracovného pomeru zo dňa 07.06.2013 obsahujúcej záväzok
odporcu vyplatiť navrhovateľovi odstupné vo výške desaťnásobku priemerného mesačného zárobku

podľa § 76 ods. 7 Zákonníka práce, podľa citovaných zákonných ustanovení a dospel k nasledovným
záverom:

Akýkoľvek právny úkon v pracovnom práve je platný, a teda môže vyvolať ním sledované účinky iba
vtedy, ak vyhovuje všetkým v zákone stanoveným náležitostiam. Zákonník práce postihuje sankciou

neplatnosti vady právneho úkonu v jeho obsahu a účele, vady vo forme právneho úkonu a vady týkajúce
saúčastníkovkonania.Neplatnosťouprávnehoúkonusarozumiejehoneúčinnosť vprávnychvzťahoch,
keď neplatný právny úkon nemá účinky sledované tým, kto ho urobil od samého začiatku (ex tunc)
a to v rozsahu (časti) v ktorom je právny úkon, dôvodom neplatnosti postihnutý (§ 41 OZ). Platnosťprávneho úkonu, prejaveného určitým a zrozumiteľným spôsobom je potrebné posudzovať k okamžiku
a so zreteľom na okolnosti, kedy bol tento právny úkon urobený.

Z hľadiska právneho posúdenia právneho úkonu - Dohody o skončení pracovného pomeru z 07.06.2013,
v rámci ktorej bol navrhovateľovi priznaný aj sporný nárok - odstupné vo výške 10 násobku priemerného
mesačného zárobku, súd uvádza že dohoda o skončení pracovného pomeru uzavretá medzi
zamestnávateľom a zamestnancom ako dvojstranný právny úkon, je v zmysle ust. § 59 Zákonníka práce,
jedným z možných spôsobov skončenia pracovného pomeru, ktorý vyžaduje k svojmu vzniku zhodný

prejav vôle zmluvných strán, pričom takouto dohodou je možné rozviazať pracovný pomer kedykoľvek
a bez akéhokoľvek obmedzenia a takáto dohoda o skončení pracovného pomeru teda musí obsahovať
dve podstatné náležitosti, a to vzájomný súhlasný prejav vôle účastníkov skončiť pracovný pomer a deň
jeho skončenia. Uvedenie dôvodov skončenia pracovného pomeru zákon vyžaduje iba ak to požaduje
zamestnanec, alebo ide o organizačné dôvody (§ 60 ods. 2 ZP). Ak by niektorá z týchto náležitostí
chýbala, dohoda by bola neplatná. Platnosť takejto dohody je podmienená aj tým, že netrpí vadami vôle

a prejavu ( je urobená slobodne, vážne, určitým a zrozumiteľným spôsobom).

Z Dohody o skončení pracovného pomeru uzavretej medzi navrhovateľom a odporcom dňa 07. 06. 2013
je nepochybne zrejmý zhodný prejav vôle zmluvných strán ukončiť pracovný pomer a to k dátumu 31.
10. 2013 a rovnako je nepochybne zrejmý záväzok odporcu ako zamestnávateľa vyplatiť navrhovateľovi

zvýšené odstupné v rozsahu 10 násobku jeho priemerného mesačného zárobku, podľa § 76 ods. 7
Zákonníka práce.

Je potrebné zároveň uviesť, že v danom konaní otázka platnosti predmetnej Dohody o skončení
pracovnéhopomeru,ktorejobsahomjeprejavvôlezúčastnenýchstránnaskončenípracovnéhopomeru,

nie je predmetom preskúmavania súdom, nakoľko nebola jej platnosť v zákonnej lehote napadnutá
žalobou na súde podľa ust. § 77 Zákonníka práce (relatívna neplatnosť), avšak v danom prípade súd
posudzoval platnosť dohody v tej časti, ktorá je samostatnou časťou a ako taká netvorí obsahovú časť
dohody, na základe ktorej pracovný pomer skončil, ale sa týka iba záväzku odporcu ako zamestnávateľa,
že v súvislosti s touto dohodu, tzn. v súvislosti so skončením pracovného pomeru navrhovateľa a

na základe nej, mu v súlade s §76 ods. 7 Zákonníka práce vyplatí odstupné vo výške 10 násobku
priemerného mesačného zárobku a to vo výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu
mzdy za mesiac október 2013 (čl. II), tzn. najneskôr do 14.11.2013, ktorým navrhovateľ uplatnený nárok
odôvodňovalvspojenísČlánkom16ods.5Kolektívnejzmluvy,vtomčaseplatnejuodporcu,poukazujúc
najmä na zmluvnú voľnosť strán. Platnosť tejto časti dohody o vyplatení odstupného, skúma súd ex lege,

v zmysle § 39 a nasl. Občianskeho zákonníka (absolútna neplatnosť).

Zákonný rámec vzniku nároku na odstupné ako aj jeho rozsah, je obsiahnutý v citovanom ustanovení
§ 76 ods. 1 až 7 Zákonníka práce, pričom ods.1 a 2 upravujú minimálny zákonný nárok odstupného v
ustanovených prípadoch (keď pri organizačných a racionalizačných opatreniach dochádza k skončeniu

pracovného pomeru, či už dohodou alebo výpoveďou), diferencovane podľa počtu odpracovaných
rokov a úprava podľa ods. 7 tohto ustanovenia umožňuje poskytnúť zamestnancovi odstupné aj v
iných prípadov (aké sú uvedené v ods. 1 a 2), avšak nesmie svojím obsahom a účelom odporovať
zákonu, obchádzať ho, priečiť sa dobrým mravom a teda takto poskytnuté odstupné podľa ust. § 76
ods. 7 Zákonníka práce by malo rešpektovať Základné zásady Zákonníka práce a pokiaľ je predmetom

dvojstranného právneho úkonu, spĺňať podmienky platnosti právneho úkonu podľa Občianskeho
zákonníka (§ 34 až 51 Občianskeho zákonníka v spojení s § 1 ods. 4 Zákonníka práce).

Súd sa môže iba stotožniť s právnou argumentáciou právneho zástupcu navrhovateľa ohľadom
kogentnej povahy právnych predpisov upravujúcich pracovnoprávne vzťahy, umožňujúcej ich

účastníkom uzavrieť len zmluvy výslovne pracovnoprávnymi predpismi upravené, vzhľadom k čomu
sa zmluvná voľnosť uplatňuje iba v prípadoch, keď to pracovnoprávne predpisy umožňujú, pričom
práve takým prípadom je aj dohoda o odstupnom v zmysle § 76 ods. 7 Zákonníka práce, ktoré
umožňuje zamestnávateľovi poskytnúť zamestnancovi vyššie odstupné a odchýliť sa od zákonného
minima stanoveného v § 76 ods. 1 a 2 Zákonníka práce. Je tiež pravdou, že zákon v takomto prípade

neumožňuje súdu primerane zvýšiť alebo znížiť priznaný nárok zamestnanca (tzv. moderačné právo),
avšak je potrebné, aby táto zmluvná voľnosť, resp. autonómna vôľa zamestnávateľa ohľadom priznania
zvýšeného odstupného bola uplatňovaná ako bolo uvedené, v súlade s ďalšími ustanoveniami zákona av zmysle základných zásad Základných zásad Zákonníka práce a tak, aby zákonu neodporovala alebo
sa nepriečila dobrým mravom.

Ďalšou možnosťou je zakotvenie výhodnejších pracovnoprávnych nárokov ako upravuje Zákonník práce
v rámci kolektívnej zmluvy (§ 231 Zákonníka práce).

Pokiaľ sa však rozhodne zamestnávateľ poskytovať odstupné diferencovane podľa prípadnej dohody so
zamestnancomužprivznikupracovnéhopomeruvrámcidojednaniavpracovnejzmluve alebovdohode

o skončení pracovného pomeru, musí dbať na to, aby sa pri poskytovaní takéhoto osobitne dojednaného
odstupného (§ 76 ods. 7 Zákonníka práce) nedopúšťal priamej diskriminácie podľa § 1 a §13 Zákonníka
práce. Mal by dbať na to aby diferencovanosť výšky a podmienky poskytovania odstupného mali určitého
spoločného menovateľa (príslušnosť k určitej kategórii zamestnancov, povahu vykonávanej práce, dobu
zamestnania, špecifické pracovné úlohy, a pod.) a tieto podmienky jednoznačne vymedziť (napr. v
pracovnom poriadku, interným predpisom...) tak, aby nevznikla pochybnosť o uplatňovaní autonómnej

vôle zamestnávateľa alebo zmluvnej voľnosti zúčastnených strán pracovnoprávneho vzťahu v súlade s
účelom zákona a základnými zásadami pracovného práva.

Medzi tieto základné zásady pracovného práva patria okrem iných, aj zásada rovnakého zaobchádzania
a zákazu diskriminácie uvedené v čl. I Základných zásad a ust. § 13 ods. 1 a 2 Zákonníka práce. Zásada

rovnakého zaobchádzania neznamená len rovnaké zaobchádzanie s ľuďmi v rovnakých situáciách,
ale aj nerovnaké zaobchádzanie s ľuďmi v nerovnakých situáciách. K odlišnému zaobchádzaniu,
ktoré nie je objektívne a ospravedlniteľné dochádza vtedy, keď neexistuje legitímny cieľ, primeraný
vzťah medzi použitými prostriedkami a sledovaným cieľom. Povinným subjektom dodržiavania zásady
rovnakého zaobchádzania je nielen štát ale aj neštátne subjekty, fyzické osoby a právnické osoby. Pre

oblasť pracovnoprávnych vzťahov vyplývajú zásady rovnakého zaobchádzania a zákazu diskriminácie
predovšetkým z Antidiskriminačného zákona. Podľa § 3 ods. 1 tohto zákona je každý povinný dodržiavať
zásadu rovnakého zaobchádzania v pracovnoprávnych a obdobných vzťahov, pričom k uplatňovaniu
tejto zásady dochádza najmä podľa ust. § 6 ods. 2 písm. b) Antidiskriminačného zákona v oblastiach
výkonu zamestnania a podmienok výkonu práce v zamestnaní vrátane odmeňovania, funkčného

postupu v zamestnaní a prepúšťania. Inak povedané, v oblasti odmeňovania a prepúšťania by mala
byť dodržiavaná zásada rovnakého zaobchádzania tak, aby v rovnakej situácií nedošlo k inému
zaobchádzaniu, resp. aby v nerovnakých situáciách nedochádzalo k rovnakému zaobchádzaniu.

V prejednávanej veci bolo nesporné, že v rokoch 2012 až 2014 skončil odporca približne so 68

zamestnancami pracovný pomer, či už dohodou alebo výpoveďou. Ani v jednom prípade, okrem
prípadu navrhovateľa, nebolo dohodnuté odstupné vo výške 10 násobku priemerného mesačného
zárobku. V dvoch prípadoch bolo dohodnuté odstupné vo výške 8 násobku priemerného mesačného
zárobku, a to u A. T. (vodiča) predstavovalo celkovú sumu 8.984,72 eura a L.. O. C. (námestníka pre
ekonomiku, odstupné podľa 76 ods. 7 Zákonníka práce) sumu 22.037,44 eura. V jednom prípade bolo

vyplatené odstupné vo výške 6 násobku, (suma 4.588,08 eura) a v ostatných prípadoch predstavovalo
odstupné 2 až 5 násobok priemerného mesačného zárobku a nepresiahlo sumu 10.377 euro, pričom u
zamestnancov,ktorípracovaliuodporcuminimálne20rokov,tzn. akovprípadenavrhovateľa,odstupné
predstavovalo 4 alebo 5 násobok priemerného mesačného zárobku a vo finančnom vyčíslení sumu
odstupného od 3.500 eur do 10.377 euro.

Z uvedeného vyplýva, že v rozhodujúcom období bolo zamestnancom s obdobným počtom
odpracovaných rokov ako navrhovateľ (nad 20 rokov) poskytnuté odstupné pri skončení pracovného
pomeru, navyše vždy iba v súvislosti s organizačnými zmenami, maximálne vo výške 4 a 5 násobku
priemerného mesačného zárobku a iba v dvoch ďalších prípadoch (A.. T. V. L.. C.) bolo priznané

a vyplatené pri skončení pracovného pomeru vyššie odstupné (8násobok), ktoré však za zistených
skutkových okolností, možno považovať rovnako za nezákonné, z dôvodu porušenia zásady rovnakého
zaobchádzania a zákazu diskriminácie vo vzťahu k ostatným zamestnancom odporcu, ako aj pre
rozpor s dobrými mravmi. Taktiež iba v prípade navrhovateľa a L.. C., neboli dôvodom skončenia
pracovného pomeru organizačné zmeny, tzn. odstupné bolo priznané z iných dôvodov. Porušenie

uvedených základných zásad platných v pracovnoprávnych vzťahoch je zrejmé práve z toho, že za
rovnakejsituácii(početodpracovanýchrokov)nedošlokrovnakémuzaobchádzaniu(nároknavrhovateľa
na odstupné vo výške 10 násobok priemerného mesačného zárobku, oproti nároku ostatných vo výške
4 až 5 násobku priemerného mesačného zárobku), čo znamená, že výška nároku navrhovateľa naodstupné je vo vzťahu k nároku iných zamestnancov odporcu na odstupné o dvojnásobok vyššia.
Je pritom bez právneho významu argumentácia navrhovateľa, že výška jeho odstupného v podobe
10 násobku priemerného mesačného zárobku odráža dôležitosť jeho pracovnej pozície ako zástupcu

riaditeľa (námestníka) prevádzkovo technického úseku odporcu a jeho pracovné zásluhy na tejto pozícii
(ktorú navyše zastával iba 6 rokov), ako aj svedomitý a poctivý prístup k práci, ktoré sú nesporne
pre akýkoľvek výkon práce žiaduce a vyplývajú priamo z ustanovení pracovného práva, pričom však
samotná dohoda o odstupnom takéto dôvody ani neobsahovala a boli iba jednostranným konštatovaním
navrhovateľa, ktorými uplatnený nárok zdôvodňoval. Dôležitosť pracovnej pozície navrhovateľa ako

vedúceho zamestnanca bola premietnutá už do výšky jeho funkčného platu a preto aj pri rovnakej
výške násobku odstupného v porovnaní s obdobnými zamestnancami, napr. podľa odpracovaných
rokov, by bola skutočná výška jeho odstupného vyššia ako u tých zamestnancov, ktorí zastávali
pracovnú pozíciu na ktorú boli kladené nižšie nároky z hľadiska nárokov na výkon práce, kvalifikačných
či iných predpokladov, významu, atď. a zabránilo by situácii, aby za nerovnakej situácie (rozdielne
pracovné pozície a z toho súvisiace rozdielne pracovné zaťaženie a zodpovednosť) bola samotná výška

odstupného rovnaká a naopak, v prípade rovnakých (obdobných) podmienok u viacerých zamestnancov
odporcu, by nedochádzalo k rozdielnemu zaobchádzaniu a diskriminačnému prístupu, ako v danom
prípade.

Z uvedeného vyplýva, že priznanie odstupného navrhovateľovi podľa § 76 ods. 7 Zákonníka práce v Čl.

II bod 1 Dohody o skončení pracovného pomeru zo dňa 07. 06. 2013, čo do svojho právneho základu
je zákonným nárokom a jeho uplatnenie voči odporcovi je dôvodné, avšak jeho rozsah (v podobe 10
násobku jeho priemerného mesačného zárobku) je v rozpore so zásadami rovnakého zaobchádzania a
zákazu diskriminácie podľa čl. 1 a 2 Základných zásad Zákonníka práce, v rozpore s ustanoveniami §
13 ods. 1 až 3 Zákonníka práce v spojení s § 2 ods. 1 a 6 ods. 2 písm. b) Antidiskriminačného zákona,

a to nad rámec v akom rozsahu bolo priznané iným zamestnancom odporcu (max. 5 násobok PMZ).

Zároveň uvedený prejav vôle zamestnávateľa (priznať zamestnancovi zvýšené odstupné vo výške
10 násobku PMZ) ) je aj v rozpore s ustanovením § 15 Zákonníka práce, v zmysle ktorého prejav
vôle treba vykladať tak, ako to so zreteľom na okolnosti, za ktorých sa urobil, zodpovedá dobrým

mravom, pričom pojem dobré mravy možno stotožniť so všeobecne spoločensky uznávanými zásadami
konania v právnom styku (poctivosť, nezneužívanie výkonu práv, nešikanózny spôsob výkonu práva,
rešpektovanie rovnosti účastníkov občianskoprávnych vzťahov), vzhľadom k čomu uvedený prejav vôle
nemôže pri jeho výklade zodpovedať dobrým mravom, keďže takýmto prejavom došlo k porušeniu
základných zásad Zákonníka práce a ustanovení Antidiskriminačného zákona, čo s odkazom na ust. §

39 Občianskeho zákonníka zakladá absolútnu neplatnosť takého prejavu vôle (právneho úkonu). Preto
je dojednanie zvýšeného odstupného v dohode o skončení pracovného pomeru neplatné (absolútna
neplatnosť) v zmysle s ust. § 1 ods. 2 Zákonníka práce a ust. § 39 a 41 Občianskeho zákonníka, keď
sa jedná o dojednanie, ktoré svojim obsahom odporuje zákonu, pričom ide o neplatnosť čiastočnú, tzn.
neplatná je iba tá časť dohody, týkajúca sa dojednania zvýšeného odstupného nad rámec 5 násobku

priemerného mesačného zárobku, (§ 41 Občianskeho zákonníka). Dohoda medzi účastníkmi je, ako
bolo uvedené, v časti dojednania zvýšeného odstupného v rozsahu päťnásobku priemernej mesačnej
mzdy absolútne neplatná a plnením na základe tejto dohody (bez právneho dôvodu), by na strane
navrhovateľa prišlo k bezdôvodnému obohateniu ( § 222 Zákonníka práce ).

Vzhľadom k tomu, že súd považoval právny základ nároku navrhovateľa na odstupné priznaný podľa ust.
§ 76 ods. 7 Zákonníka práce v Čl. II bodu 1 uvedenej Dohody za dôvodný a to v rozsahu 5 násobku jeho
priemerného mesačného zárobku, zohľadňujúc všetky uvedené kritériá (súlad so základnými zásadami
pracovného práva so zameraním sa na zásadu rovnosti zaobchádzania a zákazu diskriminácie a
podmienky platnosti právneho úkonu podľa § 34 až 51 Občianskeho zákonníka), priznal navrhovateľovi

uplatnený nárok v tomto rozsahu.
Výška priemerného mesačného zárobku navrhovateľa, pre účely výpočtu odstupného nebola v danom
prípade sporná a súd ju mal preukázanú aj predloženými dokladmi, pričom vychádzajúc z priemerného
hodinového zárobku navrhovateľa 13,929 eura x 163,05 hod/ mesiac (§ 134 ZP) predstavuje sumu
2.271,123 eur, tzn. odstupné v rozsahu 5 násobku PMZ, priznal súd navrhovateľovi v sume 11.355,62

eura (5 x 2.271,123) a vo zvyšku návrh z vyššie uvedených dôvodov zamietol.

Pre úplnosť je potrebné uviesť, že súd nemusí zodpovedať všetky otázky nastolené účastníkmi konania,
ale len na tie, ktoré majú pre vec podstatný význam, prípadne dostačujúco objasňujú skutkový aprávny základ rozhodnutia a preto súd pri svojom rozhodnutí nebral do úvahy argumenty odporcu,
že je štátna príspevková organizácia a jeho finančné prostriedky by sa mali primárne používať
na iné účely ako vyplácanie odstupného (nákup liekov atď.) a argumenty navrhovateľa, ohľadom

neštandardného správania sa odporcu (odvolanie z funkcie, zmena platového zaradenia, nový návrh
dohody o skončení pracovného pomeru), nakoľko tieto skutočnosti sú vo vzťahu k uplatnenému nároku
právne bezvýznamné a na rozhodnutie súdu by nemali žiaden vplyv.

Podľa § 517 ods. 1 prvej vety Občianskeho zákonníka; dlžník, ktorý svoj dlh riadne a včas nesplní, je

v omeškaní.

Podľa § 517 ods. 2 Občianskeho zákonníka, ak ide o omeškanie s plnením peňažného dlhu, má veriteľ
právo požadovať od dlžníka popri plnení úroky z omeškania, ak nie je podľa tohto zákona povinný
platiť poplatok z omeškania; výšku úrokov z omeškania a poplatku z omeškania ustanovuje vykonávací
predpis.

Podľa § 3 nariadenia vlády SR č. 87/1995 Z.z., ktorým sa vykonávajú niektoré ustanovenia Občianskeho
zákonníka k účinnosti od 01. 02. 2013 výška úrokov z omeškania je o päť percentuálnych bodov vyššia
ako základná úroková sadzba Európskej centrálnej banky platná k prvému dňu omeškania s plnením
peňažného dlhu.

Nakoľko sa odporca s plnením (výplata odstupného ) dostal do omeškania a navrhovateľ si uplatnil
zároveň s istinou zákonný úrok z omeškania v zmysle § 517 ods. 1 a 2 Občianskeho zákonníka v spojení
s § 3 nariadenia vlády SR č. 87/1995 Z.z., súd priznal navrhovateľovi úroky z omeškania z priznanej
sumy od 15. 11. 2013 (deň nasledujúci po výplatnom termíne mzdy za október 2013, kedy sa odporca

dostal s plnením do omeškania), až do zaplatenia vo výške o 5 percentuálnych bodov vyššej ako je
základná úroková sadzba Európskej centrálnej banky, platná ku dňu uplatnenia si úroku z omeškania
navrhovateľom.
V období od 13.11.2013 do 10.06.2014 bola základná úroková sadzba ECP 0,25 % ročne, tzn. že výška
úrokov z omeškania k 15.11.2013 bola 5,25 % ročne.

Podľa § 142 ods. 2 O.s.p., ak mal účastník vo veci úspech len čiastočný, súd náhradu trov pomerne
rozdelí, prípadne vysloví, že žiadny z účastníkov nemá na náhradu trov právo.

O trovách konania rozhodol súd podľa § 142 ods. 2 O.s.p. tak, že žiadny z účastníkov konania nemá

právo na náhradu trov konania a to vzhľadom na pomer úspechu a neúspechu navrhovateľa v konaní,
keď navrhovateľ bol čiastočne úspešný a to v rozsahu 50 % uplatneného nároku a v rovnakom rozsahu
bol neúspešný, keď v rozsahu 50 % súd návrh navrhovateľa ako nedôvodný zamietol, percentuálny
úspech navrhovateľa aj odporcu v konaní predstavoval 0 % (sumu neúspechu odpočítal od sumy
úspechu 50 % a neúspechu 50 % = 0 %).

Poučenie:

Proti tomuto rozsudku je možné podať odvolanie v lehote do 15 dní odo dňa jeho doručenia, písomne,
dvojmo, cestou tunajšieho súdu.

V odvolaní sa má popri všeobecných náležitostiach (§ 42 ods. 3 O.s.p.) uviesť, proti ktorému rozhodnutiu

smeruje, v akom rozsahu sa napáda, v čom sa toto rozhodnutie alebo postup súdu považuje za
nesprávny a čoho sa odvolateľ domáha (ust. § 205 ods. 1 O.s.p.).

Odvolanie proti rozsudku alebo uzneseniu, ktorým bolo rozhodnuté vo veci samej, možno odôvodniť
len tým, že

a) v konaní došlo k vadám uvedeným v § 221 ods. 1,
b) konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci,
c) súd prvého stupňa neúplne zistil skutkový stav veci, pretože nevykonal navrhnuté dôkazy, potrebné
na zistenie rozhodujúcich skutočností,
d) súd prvého stupňa dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam,e) doteraz zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú tu ďalšie skutočnosti alebo iné dôkazy, ktoré
doteraz neboli uplatnené (ust. § 205a O.s.p.),
f) rozhodnutie súdu prvého stupňa vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci.

Rozsah, v akom sa rozhodnutie napáda a dôvody odvolania môže odvolateľ rozšíriť len do uplynutia
lehoty na odvolanie.