Rozsudok Judgement was issued on Monday, November 16, 2015

Súd: Okresný súd Bratislava II
Spisová značka: 13Cpr/2/2014

Identifikačné číslo súdneho spisu: 1214224122
Dátum vydania rozhodnutia: 16. 11. 2015
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: Mgr. Zuzana Gašpirová

ECLI: ECLI:SK:OSBA2:2015:1214224122.4

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Okresný súd Bratislava II v Bratislave, v konaní pred samosudcom Mgr. Zuzanou Gašpírovou, v

právnej veci navrhovateľky: P.. Z. R., H.. X.X.XXXX, C. K. XXX, zastúpená: JUDr. Petrom Kočkom,
advokátom, Pribinova 8, Košice, proti odporcovi: Provident Financial, s.r.o., IČO: 35 805 731, Mlynské
Nivy 49, Bratislava, zastúpený: Mgr. Martinom Ťupekom, advokátom, Palisády 29/A, Bratislava, o
určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru a náhradu mzdy, takto

r o z h o d o l :

Súd u r č u j e, že výpoveď z pracovného pomeru zo dňa 2.6.2014, daná navrhovateľke: P.. Z. R., H..
X.X.XXXX, C. K. XXX, K., odporcom: Provident Financial, s.r.o., IČO: 35 805 731, sídlom Mlynské Nivy
49, Bratislava, doručená navrhovateľke dňa 2.6.2014, je neplatná.

O náhrade mzdy z neplatného skončenia pracovného pomeru a o trovách konania bude rozhodnuté v
konečnom rozsudku.

o d ô v o d n e n i e :

Návrhom, doručeným súdu dňa 15.10.2014 sa navrhovateľka domáhala voči odporcovi určenia
neplatnosti výpovede, danej odporcom dňa 2.6.2014, jej doručenej dňa 2.6.2014, náhrady mzdy z
neplatného skončenia pracovného pomeru a náhrady trov konania.

Svoj návrh odôvodnila tým, že dňa 27.1.2010 uzavrela s odporcom pracovnú zmluvu, v zmysle ktorej ( v

znení jej neskorších dodatkov) vykonávala prácu na pozícii Oblastného obchodného manažéra, angl.
Area Manager, s miestom výkonu práce: sídlo pobočky odporcu v Michalovciach a okresy Humenné,
Trebišov, Michalovce, Vranov nad Topľou, Sobrance, Snina, Svidník, Medzilaborce, Prešov, Bardejov a
Stropkov. Dňa 2.6.2014 bola navrhovateľke doručená výpoveď z pracovného pomeru v zmysle § 63 ods.
1 písm. b Zákonníka práce ( ďalej len "ZP"). Vo výpovedi odporca uviedol, že na základe rozhodnutia
o organizačnej zmene zo dňa 28.4.2014 bola s účinnosťou od 1.5.2014 zrušená pozícia oblastného
obchodného manažéra na pobočke v Michalovciach a tým sa navrhovateľka stala nadbytočnou. Zároveň

odporca oznámil navrhovateľke, že ju nemá možnosť naďalej zamestnávať a to ani na kratší pracovný
čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté v pracovnej zmluve ako miesto výkonu práce. Listom zo dňa
26.8.2014 navrhovateľka odporcovi oznámila, že trvá na ďalšom zamestnávaní a výpoveď považuje za
neplatnú. Navrhovateľka považovala danú výpoveď za neplatnú z viacerých dôvodov. V prvom rade
mala za to, že odporca nesplnil ponukovú povinnosť v zmysle § 63 ods. 2 písm. a) ZP. Odporca
rozhodol o organizačnej zmene dňa 28.4.2014 a účinnosťou ku dňu 1.5.2014, pričom výpoveď doručil
navrhovateľke až dňa 2.6.2014. Už dňa 2.5.2014 však vypísal výberové konanie na obsadenie pracovnej

pozície Vedúci obchodnej skupiny pre Prešov, Vranov nad Topľou a iné okresy, inak pobočka v Košiciach
s nástupom v júni 2014. Na toto miesto navrhovateľka spĺňala kvalifikačné predpoklady, pričom miesto
výkonu práce sa krylo s miestami výkonu práce navrhovateľky v pracovnom pomere. Odporca, okrem
tohto miesta, vypísal výberové konania na niekoľko ďalších miest s miestom výkonu práce v Bratislave,Žiline, Martine, Trnave a podobne. Ďalším dôvodom neplatnosti skončenia pracovného pomeru je,
podľa názoru navrhovateľky, tá skutočnosť, že rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene
nebolo prijaté bezvadným spôsobom, Je totiž zrejmé, že podpis vtedajšieho konateľa A. Q. nie je

jeho vlastnoručným podpisom ale len digitálnym obrázkom jeho podpisu vloženým do rozhodnutia.
Ďalším dôvodom neplatnosti je rozpor skončenia pracovného pomeru s dobrými mravmi. Motívom
vydania rozhodnutia o organizačnej zmene totiž nebolo zvýšenie efektívnosti práce a zníženie nákladov
( ako je to v jeho obsahu deklarované) ale záujem odporcu ( resp. niektorých jeho zamestnancov) o
ukončenie pracovného pomeru navrhovateľky z osobných pohnútok bez existencie opodstatnených a

zákonných dôvodov. V tejto súvislosti navrhovateľka poukázala na to, že pobočka v Michalovciach,
práve pod jej vedením, a to bezprostredne pred prijatím predmetného rozhodnutia o organizačnej
zmene, dosahovala v porovnaní s inými pobočkami mimoriadne úspechy, o čom svedčia výsledky a
umiestnenia vo vnútropodnikovej súťaži pobočiek, kde sa práve pobočka Michalovce umiestňovala
na popredných miestach. Samotnej navrhovateľke bolo tiež udelené ocenenie STAR CLUB, ako
zamestnankyni roka za mimoriadny pracovný výkon. Na základe uvedených skutočností je preto zrejmé,

žerozhodnutieozrušenípracovnejpozícienavrhovateľkyniejevpríčinnejsúvislostisuvedenýmúčelom
organizačnej zmeny. Navrhovateľka tiež poukázala na to, že odporca ako spoločnosť s celoslovenskou
pôsobnosťou má 22 oblastí, pričom za každú oblasť zodpovedá obchodný manažer ( Area Manager). K
zrušeniu pracovnej pozície však došlo len pre oblasť Michalovce a to napriek jej vynikajúcim výsledkom.
Navrhovateľka preto zastávala názor, že dôvodom skončenia jej pracovného pomeru boli osobné

motívy niektorých zamestnancov odporcu, pričom aktivity smerujúce k poškodeniu jej dobrého mena
zaznamenala už skorej a to v súvislosti s očakávaným vypísaním výberového konania na uvoľnenú
pozíciu jej nadriadeného- regionálneho obchodného manažéra, ktorej sa navrhovateľka plánovala
zúčastniť. Navrhovateľke bolo oznámené, že jej podriadení na ňu podali sťažnosť za údajné kladenie
neprimeraných požiadaviek, sťažnosť bola prerokovaná za účasti navrhovateľky a jej nadriadených

v Michalovciach a následne v Bratislave. Sťažnosti od jej podriadených jej neboli nikdy poskytnuté
k nahliadnutiu. Po prerokovaní sťažností jej bolo pani N. navrhnuté skončenie pracovného pomeru
dohodou, čo však navrhovateľka neakceptovala. Navrhovateľka, na margo údajných sťažnosti jej
podriadených ale upozornila na to že ako dôvod skončenia pracovného pomeru neboli podané sťažnosti,
ale jej nadbytočnosť. Rozhodnutím o organizačnej zmene bol preto sledovaný iný cieľ ako zefektívnenie

práce a to zastrenie skutočných zámerov odporcu ukončiť pracovný pomer s navrhovateľkou bez
zjavného zákonného dôvodu.
Odporca sa k návrhu na začatie konania vyjadril, prostredníctvom podania, doručeného súdu
dňa 17.2.2015. Namietal nedôvodnosť argumentácie navrhovateľky v otázke nesplnenia ponukovej
povinnosti. Zamestnávateľ totiž svoju ponukovú povinnosť splní, ak preukáže, že v čase dania a

doručenia výpovede nemal možnosť zamestnanca zamestnávateľ v mieste, ktoré bolo dohodnuté v
pracovnej zmluve. Preto dôkazy označené navrhovateľkou a to pracovné ponuky pre oblasť Bratislava,
Žilina, Martin, Trnava a Galanta sú irelevantné, Je taktiež nesprávny názor, že zamestnávateľ je
povinný oboznámiť zamestnanca s prijatou organizačnou zmenou ešte pred výpoveďou. Postačuje,
ak sa tak stane až pri výpovedi z pracovného pomeru. Odporca zdôrazni, že nemal objektívnu

možnosť s navrhovateľkou komunikovať o organizačných zmenách, nakoľko bola od 24.4.2014 do
30.5.2014 práceneschopná. Vzhľadom na existenciu ochrannej doby, nemohol odporca dať výpoveď
navrhovateľkeskorejako2.6.2014atedajuaniinformovaťoorganizačnejzmene.Podľanázoruodporcu
tvrdenienavrhovateľkyoúdajnýchvoľnýchpracovnýchpozíciáchvčasepreddoručenímvýpovedenieje
relevantné.Odporcarovnakovyjadrilajsvojnesúhlasatvrdenímnavrhovateľkyoneúplnostirozhodnutia

o organizačnej zmene. Rozhodnutie o organizačnej zmene totiž, v zmysle judikatúry, nemá povahu
právneho úkonu, preto na súde nemožno žiadať určenie jeho neplatnosti. Hoci zákonník práce vyžaduje
písomnú formu tohto rozhodnutia, jej nedodržanie nepostihuje neplatnosťou v zmysle § 17 ods. 2 ZP.
Súd preto toto rozhodnutie skúma, len ako hmotnoprávny predpoklad výpovede, teda skúma len to, či ho
uskutočnilten,ktobolnaňoprávnenýačiboloskutočneprijaté.Odporcapoukázalnaznenieustanovenia

§ 40 Občianskeho zákonníka a vyjadril svoj názor, že námietka navrhovateľky, že podpis odporcu na
rozhodnutí o organizačnej zmene nie je jeho vlastnoručným podpisom, nie je relevantná. Čo sa týka
tvrdenia navrhovateľky o zastieraní skutočného dôvodu výpovede zo strany odporcu, tento namietal,
že pobočka Michalovce po rozhodnutí o organizačnej zmene dosiahla medziročné zvýšenie počtu
zákazníkov o 9% a to napriek sprísnenej legislatíve v oblasti regulácie poskytovania spotrebiteľských

úverov ( čo je hlavný predmet činnosti odporcu). Práve z dôvodu tohto " legislatívneho tlaku" musel
odporca hľadať taký model fungovania, ktorý by mu zabezpečil fingovanie vo vyostrenej súťaži a čím
bola spojená aj nevyhnutnosť redukovať niektoré pracovné pozície. Zdôraznil, že výber zamestnancov,
s ktorými sa skončí pracovný pomer je výlučne v kompetencii zamestnávateľa. Odporca preto odmietoltvrdenie navrhovateľky, že rozhodnutím o organizačnej zmene boli od počiatku sledované iné ciele ako
zefektívnenie práce. Taktiež uviedol, že efektivita pobočky v Michalovciach je primárne zásluhou celého
teamu zamestnancov, preto aj ocenenia sú ohodnotením ich spoločnej snahy. V čase február až apríl

2014 sa navrhovateľka na riadení pobočky Michalovce nepodieľala, preto výsledky Ligy AM za tieto
mesiace nemôžu byť relevantné, resp. v jej prospech.

V priebehu konania navrhovateľka prostredníctvom svojho právneho zástupcu predkladala súdu ďalšie
tvrdenia a argumenty, ktoré podľa jej názoru osvedčovali dôvodnosť uplatneného nároku v tomto konaní.

V prvom rade zastala názor, že obdobie rozhodujúce pre posúdenie možnosti ponuky inej vhodnej práce
je ohraničené obdobím od rozhodnutia o organizačnej zmene do doručenia výpovede, pričom poukázala
na rozhodovaciu prax slovenských súdov. Pobočku v Michalovciach riadila navrhovateľka a preto, hoci
nespochybňuje snahu celého teamu pracovníkov, bola to ona, ktorá stanovovala pravidlá fungovania
celého teamu. Ocenenia pobočky, resp. jej vynikajúce umiestnenia v lige, sú nepochybne výsledkom
činnosti a riadenia navrhovateľky.

Odporca v priebehu konania zdôraznil, že rozhodnutie o organizačnej zmene bolo nepochybne prijaté.
Hoci s poukazom na výpis z Obchodného registra je zrejmý spôsob konania odporcu navonok, v
prípade prijatia rozhodnutia o organizačnej zmene sa jedná o rozhodnutie " do vnútra" spoločnosti resp.
rozhodnutie pre pracovnoprávne účely. K časovému posunu medzi prijatím rozhodnutia o organizačnej

zmene a daním výpovede došlo výlučne k dôvodov na strane navrhovateľky, kedy táto bola dlhodobo
práceneschopná. Právny zástupca odporcu súdu uviedol, že v rozhodnom čase došlo k zrušeniu miesta
Oblastného obchodného manažéra len pre pobočku Michalovce, pričom k prerokovaniu výpovede so
zástupcami zamestnancov nedošlo, nakoľko u odporcu nepôsobia.

V písomnom vyjadrení, doručenom súdu dňa 23.9.2015 právny zástupca navrhovateľky nesúhlasil s
tvrdením odporcu, že rozhodným obdobím pre splnenie ponukovej povinnosti zamestnávateľa je dátum
výpovede( resp. jej doručenia). Za rovnako irelevantné považuje aj to, že zamestnankyňa bola na
PN alebo dovolenke. Táto skutočnosť nemá žiadny vplyv na splnenie zákonnej ponukovej povinnosti
zamestnávateľa. Rozhodným obdobím pre splnenie ponukovej povinnosti je jednoznačne obdobie

od prijatia rozhodnutia o organizačnej zmene do doručenia výpovede. Právny zástupca odkázal na
viaceré súdne rozhodnutia. Okolnosti na základe ktorých dal zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď z
organizačných dôvodov môžu byť len objektívneho charakteru. Práve za účelom zmiernenia dôsledkov
týchto okolností, zákon uložil zamestnávateľovi povinnosť zamestnať dotknutého zamestnanca na inom
vhodnom pracovnom mieste. Je zrejmé, že v rozhodnom čase mal odporca voľné pracovné miesto,

toto obsadil Z., B. E., s ktorým uzavrel pracovnú zmluvu datovanú dňom 30.5.2014. V jej dodatku však
figuruje ako deň uzavretia zmluvy dátum 2.6.2014, teda deň doručenia výpovede navrhovateľke. Okrem
uvedeného nie je pravdivé tvrdenie odporcu, že s navrhovateľkou nemohol komunikovať z dôvodu
čerpania dovolenky a PN. Listom zo dňa 22.4.2014, teda počas trvania dovolenky, odporca vyzval
navrhovateľku na odovzdanie vozidla, pričom služobné veci si zástupcovia odporcu prišli prevziať od

navrhovateľky dňa 29.4.2014, teda počas trvania PN. Okrem toho mal odporca vedomosť o právnom
zastúpení navrhovateľky najneskôr od 29.4.2014, keď táto odpovedala na návrh na uzavretie dohody o
skončení pracovného pomeru práve prostredníctvom právneho zástupcu. Preto odporcovi nič nebránilo
odkomunikovať s navrhovateľkou prijatie organizačnej zmeny a splniť si svoju ponukovú povinnosť.

Právny zástupca odporcu súdu uviedol, že u odporcu sa pri uzatváraní pracovnoprávnych zmlúv a
jej dodatkov ustálila prax, že v prípade, že sa k pracovným zmluvám uzatvárali dodatky, tak sa v
týchto uvádzali dátumy uzavretia pracovnej zmluvy ako dni nástupu do práce. Týmto svojim tvrdením
reagoval na konštatáciu právneho zástupcu navrhovateľa, o rozpore dátumu uzavretia pracovnej
zmluvy s P.. B. E., uvedeným priamo v pracovnej zmluve a následne v jej dodatku. Dôvodom takéhoto

postupu bola ľahšia evidencia. Na podporu svojho právneho názoru ( a to tvrdenia, že rozhodujúcim
obdobím pre splnenie ponukovej povinnosti je deň dania výpovede) súdu predložil a citoval viaceré
súdne rozhodnutia, pričom zdôraznil potrebu zachovávania princípu právnej istoty. Taktiež akcentoval
dôležitosť pojmu judikát, pričom vyzdvihol tvrdenie, že súdne rozhodnutia, predložené navrhovateľkou
v konaní na podporu svojich argumentov, nespĺňajú kvalitatívne ani kvantitatívne požiadavky judikátu.

Naopak, podľa jeho názoru, súdne rozhodnutia, na ktoré poukazuje odporca, tieto kritériá spĺňajú a
preto predstavujú spoľahlivý argumentačný prameň. Je preto jednoznačné, že pre posúdenie splnenia
ponukovej povinnosti je rozhodné obdobie od organizačnej zmeny do podania výpovede.Súd v zmysle ustanovenia § 101 ods. 2 O.s.p. prejednal vec v neprítomnosti odporcu, ktorý mal
na jednotlivé pojednávania doručenie predvolania riadne vykázané, a to po ospravedlnení jeho
neprítomnosti právnym zástupcom. Na pojednávaní, konanom dňa 16.11.2015 súd vec prejednal aj v

neprítomnosti navrhovateľky, ktorá zobrala termín pojednávania na vedomie, pričom jej neprítomnosti
ospravedlnil právny zástupca.

Súd vykonal dokazovanie výsluchom navrhovateľky, svedkov A. N. a Z. Ž. a oboznámením sa s
listinnými dôkazmi založenými v spise: pracovnou zmluvou zo dňa 27.1.2010 a jej dodatkom zo dňa

26.1.2011, 16.7.2012 a 28.3.2013, listom- výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP zo dňa 2.6.2014,
listom- ponuka voľnej pracovnej pozície zo dňa 2.6.2014, oznámením zo dňa 26.8.2014 a doručenkou
s dátumom prijatia písomnosti 27.8.2014, pracovnými ponukami odporcu, rozhodnutím odporcu o
organizačnej zmene zo dňa 28.4.2014, výsledkami ligy AM z obdobia 1, 2, 3, 4/2014, listom odporcu
zo dňa 15.3.2013- blahoželanie k získaniu ocenenia 2. Najlepšia oblasť roka 2012, listom odporcu zo
dňa 10.2.2014- blahoželanie k získaniu ocenenia 2. Najlepšia oblasť roka 2013, listom odporcu zo dňa

19.4.2012- ocenenie STAR CLUB, výpisom z Obchodného registra oddiel K. vložka č. XXXXX/B, listom
Sociálnej poisťovne zo dňa 13.4.2015, pracovnou zmluvou zo dňa 30.5.2014 a jej dodatkom zo dňa
22.5.2015 ( uzavretú medzi odporcom a p. B. E.), mzdovými listami za roky 2013 a 2014, listom odporcu
zo dňa 22.4.2014, mailovou komunikáciou medzi navrhovateľkou a p. A. N., protokolom o odovzdaní
vozidla a príslušenstva zamestnávateľovi a dohoda o zrážkach zo mzdy zo dňa 29.4.2014, protokolom

o odovzdaní mobilného telefónu a príslušenstva zamestnávateľovi a dohoda o zrážkach zo mzdy zo
dňa 29.4.2014, preberacím protokolom o odovzdaní kľúčov od pobočky Michalovce zo dňa 29.4.2014,
návrhom dohody o skončení pracovného pomeru zo dňa 14.4.2014, odpoveďou na návrh na ukončenie
pracovného pomeru dohodou zo dňa 29.4.2014, mailovou komunikáciou medzi právnym zástupcom
navrhovateľky a p. A. N., kópiou webovej stránky Y..M.,sk, vybranými pracovnými zmluvami odporcu s

jednotlivými zamestnancami a zistil nasledovný skutkový stav:

V konaní nebolo sporné, že medzi účastníkmi konania ( navrhovateľka ako zamestnankyňa a odporca
ako zamestnávateľ) došlo dňa 27.1.2010 k uzavretiu písomnej pracovnej zmluvy, ktorou bol založený
pracovný pomer na dobu neurčitú, s dňom nástupu navrhovateľky ako zamestnankyne do práce

1.2.2010. V rámci pracovnej zmluvy bola definovaná pracovná pozícia, na ktorú sa navrhovateľka
príjmala ako Vedúci organizačnej skupiny ( Development Manager) s miestom výkonu práce- sídlo
pobočky zamestnávateľa v Michalovciach a okresy Humenné, Trebišov, Michalovce, Vranov nad
Topľou, Sobrance, Snina Svidník, Medzilaborce, Prešov, Bardejov, Stropkov. V konaní bolo ďalej
preukázané, že navrhovateľka postupne v zmysle jednotlivých dodatkov k pracovnej zmluve zastávala

u odporcu pracovnú pozíciu Oblastný obchodný manažer ( Area Manager) , pričom dodatkom zo dňa
16.7.2012 bolo upravené ako miesto výkonu jej práce: pobočka zamestnávateľa v Michalovciach a
okresy Humenné, Trebišov, Michalovce, Vranov nad Topľou, Sobrance, Snina, Svidník, Medzilaborce,
Prešov, Bardejov, Stropkov. Úlohou navrhovateľky na pozícii oblastného obchodného manažera ( area
managera) bolo okrem, základných povinností vedúceho zamestnanca výber, rozvoj a vedenie tímu

vedúcich obchodných skupín na dosiahnutie obchodných cieľov.

Z vyššie uvedeného je zrejmé, že v rozhodnom období, t.j. prvý pol rok 2014, zastávala navrhovateľa
pozíciu oblastného obchodného manažéra. V zmysle celoslovenskej ligovej tabuľky AM SK za mesiace
1 až 4/2014 sa navrhovateľka umiestňovala na popredných pozíciách. Rovnako bola navrhovateľka,

resp. team jej podriadených pracovníkov ocenený za roky 2012 a 2013 ako 2. Najlepšia oblasť roka. V
roku 2012 bolo navrhovateľke odporcom udelené ocenenie STAR CLUB, priznávané zamestnancom,
ktorí podávajú mimoriadny pracovný výkon a majú nadštandardný prístup k práci. Tieto skutočnosti súd
zistil z listinných dôkazov predložených navrhovateľom, ktorých existenciu odporca nespochybňoval.

Dňa 28.4.2014 bolo zo strany odporcu ako zamestnávateľa prijaté písomné rozhodnutie o organizačnej
zmene v zmysle § 63 ods. 1 písm. b) ZP, podpísané konateľom Q. A. B. A. Q.. Z predloženého
listinného dôkazu- kópie tohto rozhodnutia je zrejmé, že podpis p. A. Q. bol na listinu naskenovaný, resp.
digitálne prenesený na miesto podpisu. V obsahu tohto rozhodnutia je konštatované, že s ohľadom na
aktuálny ekonomický vývoj a za účelom zvýšenia efektívnosti práce a zníženia nákladov, zamestnávateľ

s účinnosťou od 1.5.2014 rozhodol o organizačnej zmene spočívajúcej v zmene organizačnej štruktúry
zamestnávateľa nasledovne: dochádza k zrušeniu pracovnej pozície oblastný obchodný manažer na
pobočke v Michalovciach, H.. X. XX, Z..Z predloženého potvrdenia Sociálnej poisťovne súd zistil, že navrhovateľka bola práceneschopná v čase
od 21.3.2014 do 4.4.2014 a následne od 24.4.2014 ž 30.5.2014. Z uvedeného je zrejmé, že v čase
prijatia organizačnej zmeny trvala práceneschopnosť navrhovateľky.

Už dňa 22.4.2014 bola navrhovateľka odporom vyzvaná na bezodkladné vrátenie prideleného
služobného motorového vozidla. Mailom zo dňa 28.4.2014 oznámila navrhovateľka p. A. N., že je
práceneschopná a z uvedeného dôvodu nemôže služobné motorové vozidlo odovzdať v mieste
uvedenom vo výzve ( pozn. súdu.- na pobočke v Michalovciach). Trvanie práceneschopnosti zobral

odporca na vedomie, čo oznámila navrhovateľke mailom p. A. N. dňa 28.4.2014, pričom zároveň
uviedla, že služobné vozidlo bude prevzaté na adrese jej trvalého bydliska nadriadeným Z. Ž. osobne.
Skutočnosť , že k odovzdaniu služobného motorového vozidla následne aj došlo, a to dňa 29.4,2014
osvedčuje podpísaný protokol o odovzdaní. Rovnako v tento dátum bol odovzdaný navrhovateľkou aj
mobilný telefón s príslušenstvom a kľúče od pobočky v Michalovciach.

Z predložených listinných dokladov a to návrhu dohody o skončení pracovného pomeru ako aj odpovede
na tento návrh zo strany právneho zástupcu navrhovateľky, je zrejmé, že v období apríl 2014 prebiehali
medzi navrhovateľkou a odporcom ( v zastúpení p. A. N.) rokovania o možnosti skončenia pracovného
pomeru dohodou. Ešte listom zo dňa 29.4.2014 právny zástupca navrhovateľky deklaroval možnosť
rokovania o tomto spôsobe skončenia pracovného pomeru, pričom mailom zo dňa 14.5.2014 urgoval p.

A. N. na zaslanie stanoviska. K uzavretiu dohody o skončení pracovného pomeru však medzi účastníkmi
konania nedošlo.

Medzi účastníkmi konania nie je sporné, že listom zo dňa 2.6.2014, ktorý navrhovateľka prevzala v
ten istý deň, čo potvrdila svojim podpisom, oznámil odporca navrhovateľke, že na základe rozhodnutia

zamestnávateľa zo dňa 28.4.2014 o organizačnej zmene, bola s účinnosťou od 1.5.2014 zrušená
pracovná pozícia oblastného obchodného manažéra na pobočke v Michalovciach, ktorú vykonávala
navrhovateľanazákladepracovnejzmluvyzodňa27.1.2010vzneníjejneskoršíchdodatkov.Vdôsledku
tejto organizačnej zmeny sa stala navrhovateľka nadbytočnou. Vzhľadom na uvedené dal odporca
navrhovateľke v zmysle § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce výpoveď z pracovného pomeru. V rovnaký

deň odporca doručil navrhovateľke aj list- ponuka voľnej pracovnej pozície zo dňa 2.6.2014, v rámci
ktorej bolo uvedené, že ako zamestnávateľ nemá možnosť zamestnávať navrhovateľku a to ani na kratší
pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce.

Listom zo dňa 26.8.2014 oznámila navrhovateľka odporcovi ( list mu bol riadne doručený dňa 27.8.2014,

čo osvedčuje priložená kópia doručenky), že danú výpoveď považuje za neplatnú a trvá na svojom
ďalšom zamestnávaní.

Navrhovateľ v konaní a to predložením viacerých ponúk voľných pracovných miest, inzerovaných
odporcom, osvedčil , že v rozhodnom období disponoval odporca voľnými pracovnými miestami. Dňa

2.5.2014 zverejnil ponuku na obsadenie voľného pracovného miesta vedúceho obchodnej skupiny pre
Prešov, Vranov nad Topľou a Giraltovce s miestom výkonu práce pre oblasti: Prešov, Vranov nad Topľou,
Hanušovce nad Topľou, Giraltovce, Kapušany, Šarišské Michaľany a okolie, inak pobočka v Košiciach, s
termínom nástupu do práce jún 2014. V rovnakom období zverejnil ponuky voľných pracovných pozícií
development manager aj pre Žilinu, Martin a okolie, Bratislavu, Trnavu, Galantu a okolie.

Odporca, predložením pracovnej zmluvy, osvedčil tú skutočnosť, že voľné pracovné miesto vedúceho
obchodnej skupiny s miestom výkonu práce pobočka Košice, a okresy Gelnica, Košice- okolie, Košice I.-
IV., Rožňava, Trebišov, Bardejov, Medzilaborce, Sabinov, Stropkov, Svidník, Vranov nad Topľou, Prešov,
Michalovce, Humenné, obsadil p . B. E. a to na základe pracovnej zmluvy zo dňa 30.5.2014. Z jej obsahu

je zrejmé, že ako deň nástupu do práce bol dohodnutý 2.6.2014, pričom pracovný pomer sa dojednal
na dobu určitú do 31.5.2015. Hoci v zmysle priloženého dodatku k tejto zmluve zo dňa 22.5.2015 bol
ako dátum uzavretia pracovnej zmluvy v nadpise deklarovaný dátum 2.6.2014, súd uveril tvrdeniam
odporcu o štandardnosti takéhoto postupu pri uzatváraní pracovných zmlúv. Odporca totiž súdu predložil
ďalšie pracovné zmluvy, z rozhodného obdobia, v ktorých dodatkoch boli uvedené obdobne iné dátumy

uzavretia pracovnej zmluvy, ako boli datované v samotných zmluvách. V tejto súvislosti súd poukazuje
aj na pracovnú zmluvu navrhovateľky, v ktorej dodatkoch sa nachádza obdobná dátumová disproporcia,
kedy v dodatkoch je uvedený ako deň uzavretia zmluvy v podstate až deň nástupu do práce.Navrhovateľka v rámci svojho výsluchu súdu opísala okolnosti, súvisiace s daním výpovede ako aj
okolnosti jej predchádzajúce. Podľa jej výpovede už začiatkom roka 2014 pociťovala neprimerané
tlaky zo strany jej priameho nadriadeného p. Z. Ž., regionálneho obchodného manažéra. Potvrdila,

že mala vedomosť o podaní údajnej sťažnosti zo strany jej podriadených zamestnancov, v ktorej jej
vyčítali neprimeraný pracovný tlak. Dňa 17.3.2014, po tom ako sa vrátila z celodenného ošetrenia,
sa na pobočku v Michalovciach dostavil p. E. ( ktorý bol, ako divízny obchodný riaditeľ, priamy
nadriadený pána Ž.), ktorý navrhovateľke obsah sťažnosti prečítal z počítača, žiadny písomný výstup
jej však neodovzdal. Po odchode p. E. sa do kancelárie dostavil p. Ž., ktorý navrhovateľku dotazoval

na prebiehajúce výberové konanie na miesto regionálneho oblastného manažera, ktorého sa chcela
zúčastniť aj navrhovateľka . Podľa navrhovateľky bolo záujmom p. Ž. ju zdiskreditovať. Po návrate z PN
bola predvolaná priamo do Bratislavy k pani N. dňa 9.4.2014, ktorá jej oznámila, že má odísť, že údajne
pribudli na ňu dve ďalšie sťažnosti. Navrhovateľka tieto opäť nevidela, nakoľko ich obsah p. N. čitala len
z počítača. Pri tejto konfrontácii bol prítomný aj p. E. B. S.. Ž.. Pani N. navrhla navrhovateľke uzavretie
dohody o skončení pracovného pomeru. Následne si navrhovateľka zobrala dva dni dovolenky. Po jej

ukončení navrhovateľku p. Ž. vyzval na odovzdanie služobného auta. Od 24.4.2014 bola navrhovateľka
na PN, pričom dňa 28.4.2014 ju p. N. vyzvala na odovzdanie služobného auta. Dňa 29.4.2014 sa
k navrhovateľke domov dostavil p. Ž., ktorý od nej prevzal kľúče od auta aj mobil. Nezmienil sa
však o prijatí rozhodnutia o organizačnej zmene alebo zrušení pozície navrhovateľky, len uviedol, že
ponuka na uzavretie dohody platí. Navrhovateľka uviedla, že o prijatej organizačnej zmene v súvislosti

s jej pracovnou pozíciou sa dozvedela od p. N., tesne pred daním výpovede, teda 2.6.2014. Toto
rozhodnutie jej však nebolo dané k nahliadnutiu. K tomuto dňu mala k dispozícii k nahliadnutiu výpoveď,
potvrdenie o neexistencii iného voľného pracovného miesta a oznámenie o prekážkach v práci na strane
zamestnávateľa.

Svedkyňa A. N. pracovala v rozhodnej dobe pre odporcu na pozícii personálny manažer pre celé
Slovensko, jej pracovnou náplňou bolo zabezpečenie výberu a náboru zamestnancov, riešenie
pracovnoprávnych vzťahov. Uviedla, že dôvodom skončenia pracovného pomeru s navrhovateľkou
výpoveďou boli prijaté organizačné zmeny, na základe rozhodnutia konateľa odporcu. K organizačným
zmenám dochádzalo u odporcu štandardne tak, že z centrál z Prahy obdržala mailom rozhodnutie

o organizačnej zmene a následne zabezpečila realizáciu celého následného priebehu skončenia
pracovného pomeru. Potvrdila, že začiatkom roku 2014 obdržalo personálne oddelenie viacero listov
od podriadených navrhovateľky, ktorí poukazovali na direktívny spôsob riadenia pobočky a tlak na
nich vyvíjaný zo strany navrhovateľky. Potvrdila, že došlo tiež k stretnutiu s navrhovateľkou priamo v
Bratislave a to za prítomnosti p. Ž. B. E.. Výsledkom tohto stretnutia bolo, že navrhovateľka si chcela

tento problém prebrať sama so svojim teamom. Taktiež uviedla, že medzi odporcom a navrhovateľkou
prebiehali rokovania o skončení pracovného pomeru dohodou, ale na bližšie okolnosti si nevedela
spomenúť. V roku 2014, podľa svedkyne, dochádzalo u odporcu k redukovaniu počtu zamestnancov,
nakoľko obchod upadal. V čase jej pôsobenia sa organizačné zmeny netýkali pozície oblastný manažer,
avšak aj pre túto pozíciu bol odporca ako zamestnávateľ v štádiu príprav organizačných zmien. Súdu

tiež uviedla, že odporca mal vypracovanú vnútornú smernicu, kde bolo uvedené, že v prípade PN
zamestnanca, má firma právo odobrať mu služobné auto a mobil.

Svedok Z. Ž. pôsobil vo funkcia area manager pre Košice a následne ( od druhého kvartálu roku 2014)
ako regionálny obchodný manažer pre región východ, čím sa stal nadriadeným navrhovateľky. V čase

neprítomnosti p. E., jeho priameho nadriadeného, tohto zastupoval a to ešte na pozícii area mangera.
Svedok si nespomenul, či došlo k rokovaniam ohľadne uzavretia dohody o skončení pracovného pomeru
s navrhovateľkou , ani čo bolo obsahom sťažností na navrhovateľku zo strany jej podriadených. Taktiež
sa nevedel bližšie vyjadriť k priebehu stretnutia s navrhovateľkou v Bratislave, za prítomnosti p. N.. Len
uviedol, že na stretnutie bol prizvaný v podstate len náhodne. Uviedol, že čo sa týka pobočky Michalovce

a jej pôsobenia, v druhom polroku 2014 vzrástol počet klientov a klesla fluktuácia zamestnancov. Táto
pobočka fungovala v rámci pilotného projektu, kedy dve pobočky boli riadené jednou osobou. Týmto
spôsobom fungujú doteraz a to na viacerých pobočkách. Odporca bol v rozhodnej dobe nútený znižovať
počty zamestnancov a to z dôvodu zlých obchodných výsledkov. Znižovanie počtu zamestnancov
spôsobili aj legislatívne zmeny, ktoré zasahovali do štruktúry spoločnosti odporcu. Taktiež potvrdil, že

v prípade dlhodobej PN zamestnanca mu boli štandardne odnímané veci ako služobný automobil a
mobilný telefón.Podľa § 42 ods. 1 Zákonníka práce pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi
zamestnávateľom a zamestnancom. Jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy je zamestnávateľ
povinný vydať zamestnancovi.

Podľa § 46 Zákonníka práce pracovný pomer vzniká odo dňa, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve
ako deň nástupu do práce.

Podľa § 61 ods. 1, 2 3 Zákonníka práce výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ

aj zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná. Zamestnávateľ môže dať
zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo
výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď
neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť. Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď
podľa § 63 ods. 1 písm. b), nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a
prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.

Podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z
dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa
alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu
zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách.

Podľa § 17 ods. 2 Zákonníka práce právny úkon, na ktorý neudelil predpísaný súhlas príslušný orgán
alebo zákonný zástupca alebo na ktorý neudelili predpísaný súhlas zástupcovia zamestnancov, právny
úkon, ktorý nebol vopred prerokovaný so zástupcami zamestnancov, alebo právny úkon, ktorý sa
neurobil formou predpísanou týmto zákonom, je neplatný, len ak to výslovne ustanovuje tento zákon

alebo osobitný predpis.

Podľa § 63 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde
o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny
alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, ak zamestnávateľ nemá

možnosťzamestnancaďalejzamestnávať,atoaninakratšípracovnýčasvmieste,ktorébolodohodnuté
ako miesto výkonu práce.

Podľa § 77 Zákonníka práce neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým
skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ

uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

Podľa § 13 ods. 3 Zákonníka práce výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov
musí byť v súlade s dobrými mravmi. Nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého
účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov. Nikto nesmie byť na pracovisku v

súvislosti s výkonom pracovnoprávnych vzťahov prenasledovaný ani inak postihovaný za to, že podá na
iného zamestnanca alebo zamestnávateľa sťažnosť, žalobu alebo návrh na začatie trestného stíhania.

Po oboznámení sa s obsahom predložených listinných dôkazov, ako aj tvrdeniami uvádzanými
navrhovateľkou a svedkami, v rámci ich výpovedí, súd konštatuje, že návrh navrhovateľky na určenie

neplatnosti výpovede je dôvodný. Súd sa pre účely riadneho a preskúmateľného odôvodnenia svojho
rozhodnutia zaoberal jednotlivými argumentami oboch sporových strán, pričom dospel k záveru, že
odporca pri daní výpovede, si ako zamestnávateľ nesplnil hmotnoprávne povinnosti, resp. predpoklady,
ktoré Zákonník práce spája so skončením pracovného pomeru výpoveďou v zmysle § 63 ods. 1 písm.
b) a § 63 ods. 2 písm. a).

Základnýargumentačnýrozpormedzisporovýmistranamivznikolpriurčeníčasovýchsúvislostísplnenia
si ponukovej povinnosti zamestnávateľa v prípade skončenia pracovného pomeru výpoveďou pre
nadbytočnosťzamestnanca.Navrhovateľtvrdil,žerozhodnýmobdobímnasplneniepovinnostiponúknuť
zamestnancovi iné vhodné pracovné miesto je obdobie od prijatia rozhodnutia o organizačnej zmene
do dania výpovede. Odporca naopak zastával názor, že rozhodným okamihom, kedy má súd skúmať

splnenie ponukovej povinnosti je okamih dania výpovede.

Súd pri ustálení právneho názoru v tejto otázke vychádzal z teoreticko-právnych východísk a taktiež zo
znenia Zákonníka práce, ako právnej normy, upravujúcej podmienky a predpoklady, za ktorých je možnézamestnancovi dať výpoveď pre jeho nadbytočnosť. Základnou podmienkou, na ktorú zákon odkazuje,
je povinnosť zamestnávateľa prijať písomné rozhodnutie, definujúce zmenu úloh zamestnávateľa, jeho
technického vybavenia alebo zníženia počtu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce.

Znamená to, že aby zamestnancovi mohol byť pridelený status nadbytočnosti, a teda aby vôbec vznikla
možnosť ukončiť s ním pracovný pomer výpoveďou práve z tohto dôvodu, zákon od zamestnávateľa
vyžaduje prijatie písomného rozhodnutia o organizačnej zmene, v rámci ktorého deklaruje svoje zámery
vedúce k zefektívneniu práce, zníženiu nákladov a podobne. Súdu bolo predložené rozhodnutie
odporcu o organizačnej zmene zo dňa 28.4.2014, v ktorom zamestnávateľ rozhodol o organizačnej

zmene tak, že došlo k zrušeniu pracovnej pozície navrhovateľky za účelom zvýšenia efektívnosti
práce a zníženia nákladov, a to s účinnosťou ku dňu 1.5.2014. Toto rozhodnutie považuje súd za
riadne a plne vyjadrujúce vôľu odporcu ako zamestnávateľa zabezpečiť organizačné zmeny, ktorých
následkom je zrušenie konkrétneho pracovného miesta. Samotné rozhodnutia o organizačnej zmene
nie je právnym úkonom a ako také preto nepodlieha preskúmavaniu súdu z hľadiska jeho formálnej
a materiálnej platnosti. Znamená to, že súd len preskúmava, či takéto rozhodnutie bolo prijaté a či z

neho možno vyvodiť jasný a zrozumiteľný záver rozsahu a dôvodoch prijatých organizačných zmien.
V tomto prípade navrhovateľka namietala, že rozhodnutie o organizačnej zmene nebolo prijaté riadne,
nakoľko absentoval riadny vlastnoručný podpis jedného z konateľov. Hoci odporca ako právnická osoba,
konal navonok prostredníctvom svojich konateľov, toto rozhodnutie predstavuje vnútorný organizačný
akt, týkajúci sa pracovnoprávnych vzťahov, ktorého realizácia však v zmysle zákona nevyžaduje

splnenie všetkých náležitostí právneho úkonu. Ak teda absentuje vlastnoručný podpis jedného z
konateľov, neznamená to, že tento formálny nedostatok spôsobí ihneď vznik pochybností o záveroch
v prijatom rozhodnutí. Súd v tejto súvislosti prihliadol aj na skutočnosť, že odporca ako zamestnávateľ
disponoval množstvom zamestnancov na viacerých stupňoch zaradenia, bol nepochybne široko
personálne štrukturovaný, pričom ako vyplýva zo svedeckých výpovedí, vedenie ( teda konatelia) sídlili

v Prahe. Pre prípad rozhodovania o vnútorných organizačných zmenách, týkajúcich sa aj vzťahov
odporcu ako zamestnávateľa voči svojim zamestnancom, by bolo pomerne náročné a nehospodárne
predkladať konateľom na podpis všetky vnútroorganizačné akty riadenia, na úrovni jednotlivých oblastí.
V dnešnej dobe je komunikácia zabezpečovaná a možná rôznymi prostriedkami, vrátane elektronickej
komunikácie, na čo nepochybne odkazuje aj § 40 Občianskeho zákonníka, keď uvádza, že písomná

forma je zachovaná aj vtedy ak je právny úkon urobená elektronickými prostriedkami, ktoré umožňujú
zachytenie obsahu právneho úkonu a určenie osoby, ktorá právny úkon urobila. Len podporne súd
poukazuje na vyššie citované znenie § 17 ods. 2 Zákonníka práce, ktorý v prípade právneho úkonu
uvádza, že ak sa právny úkon neurobil formou predpísanou zákonom ( teda v tomto prípade písomne),
je neplatný, len ak to ustanovuje samotný zákon. Hoci, ako už bolo naznačené, samotné rozhodnutie

o organizačnej zmene, nepodlieha možnosti súdnej kontroly v podobe ustálenia jeho platnosti alebo
neplatnosti, predsa len aj vyššie uvedené zákonné ustanovenia analogicky umožňujú súdu prijať záver
o riadnom prijatí písomného rozhodnutia o organizačnej zmene odporcom dňa 28.4.2014, na základe
ktorého došlo k zrušeniu pracovnej pozície navrhovateľky v dôsledku nutnosti zvýšenia efektivity práce
a zníženia nákladov. Je nepochybné, a túto skutočnosť potvrdila aj samotná navrhovateľka, že o

organizačnej zmene bola upovedomená v deň dania výpovede.

V dôsledku tohto rozhodnutia sa stala navrhovateľka nadbytočnou, čo nepochybne osvedčuje existenciu
príčinnej súvislosti medzi prijatím rozhodnutia o organizačnej zmene a jej nadbytočnosťou. Tento záver
sa následne pretavil aj do vymedzenia výpovedného dôvodu v samotnej výpovedi zo dňa 2.6.2014. V

konaní odporca uviedol, že na miesto navrhovateľky nebol prijatý žiadny iný zamestnanec, čo nepriamo
potvrdil aj svedok Z. Ž., keď súdu uviedol, že doteraz fungujú dve oblastí, resp. pobočky pod vedením
jednej osoby. Túto skutočnosť nerozporovala ani navrhovateľka.

Ako už bolo vyššie uvedené zákon presne vymedzuje okolnosti vzniku možnosti ukončenia pracovného

pomeru výpoveďou pre nadbytočnosť a to v ustanovení § 63 ods. 2 písm. a). Je nepochybné, že ak je
dôvodom výpovede nadbytočnosť zamestnanca, zaťažuje zamestnávateľa, vychádzajúc z citovaného
ustanovenia § 63 ods. 2 písm. a), povinnosť ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu. Jedine v
prípade, že by odporca nemal možnosť zamestnávať navrhovateľku v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako
miesto výkonu práve, a to ani na kratší pracovný čas, mu zákon umožňuje ukončiť pracovný pomer z

dôvodu nadbytočnosti. V opačnom prípade by si nesplnil hmotnoprávny predpoklad výpovede a táto
by bola bez ďalšieho neplatná. Je nepochybné, že odporca prijal rozhodnutia o organizačnej zmene
dňa 28.4.2014 a výpoveď navrhovateľke doručil až 2.6.2014. Dôvodom bola trvajúca práceneschopnosťnavrhovateľky, ktorá predstavovala zákonom stanovenú ochrannú dobu, kedy nebolo možné pracovný
pomer ukončiť spôsobom, akým to následne realizoval.

Možno konštatovať, že dôkazné bremeno ohľadne preukázania splnenia ponukovej povinnosti, má
v sporovom konaní zamestnávateľ, teda odporca. Ten v konaní uvádzal, že v čase dania výpovede
nemal k dispozícii žiadne vhodné pracovné miesto pre navrhovateľku. V konaní však bola preukázaná
skutočnosť, že odporca a to už v máji 2014, teda už po prijatí rozhodnutia o organizačnej zmene,
disponoval pracovným miesto vedúceho obchodnej skupiny pre Prešov, Vranov nad. Topľou a Giraltovce

a toto miesto aj obsadil iným zamestnancom, tak, že s ním dňa 30.5.2015 uzavrel pracovnú zmluvu.
V nej bolo konkretizované miesto výkonu práce vymenovaním viacerých okresov, na ktoré sa viazala
pôsobnosť tohto nového zamestnanca. Je nepochybné, že v hierarchii vedúcich pracovníkov zaujímala
navrhovateľka vyššiu pracovnú pozíciu a to pozíciu oblastného obchodného manažera pre pobočku
Michalovce. V zmysle pôvodnej pracovnej zmluvy však bola prijímaná práve na pozíciu vedúceho
obchodnej skupiny a až následne postúpila na vyššie vedúce postavenie. Znamená to, že pozícia

vedúceho obchodnej skupiny, ktorá bola obsadená iným zamestnancom v čase od prijatia rozhodnutia
o organizačnej zmene do dania výpovede navrhovateľke, bola vhodnou prácou, nakoľko navrhovateľka
na ňu spĺňala všetky kvalifikačné predpoklady, mala dostatočnú prax a vedomosti na jej vykonávanie.
Okrem toho, keďže v pracovnej zmluve a jej jednotlivých dodatkoch mala navrhovateľka ako miesto
výkonu práce definovanú celú oblasť, kryla sa táto oblasť s veľkej časti aj s vymedzením nového

pracovnéhomiestavedúcehoobchodnejskupiny,tedabolasplnenáajpodmienkaidentitymiestavýkonu
práce.

Spornou otázkou zostala práve otázka, či bolo povinnosťou odporcu ponúknuť toto pracovné miesto
navrhovateľke počas plynutia doby od prijatia organizačnej zmeny do dania výpovede, alebo jeho

povinnosťou bolo skúmať ponukový stav voľných pracovných miest, teda miest neobsadených
inými zamestnancami, výlučne ku dňu dania výpovede. Súd vychádzal z logického záveru, že
ukončenie pracovného pomeru výpoveďou pre nadbytočnosť zamestnanca predstavuje určitý proces
úkonov, ktoré musia byť dodržané a ktoré predstavujú hmotnoprávne podmienky platného ukončenia
pracovného pomeru. Zákon vyžaduje, aby bola nadbytočnosť zamestnanca deklarovaná prijatím

rozhodnutia o organizačnej zmene, kde sa vymedzia dôvody takéhoto postupu zamestnávateľa. Prijatím
takéhoto rozhodnutia v podstate dochádza k určeniu nadbytočnosti konkrétneho zamestnanca, čím
zamestnávateľ dáva nepochybne najavo svoju vôľu ukončiť s týmto zamestnancom pracovný pomer
práve z dôvodu jeho nadbytočnosti. Toto rozhodnutie musí predchádzať samotnej výpovedi. Podľa
názoru súdu už okamihom rozhodnutia o nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na organizačnú zmenu,

vzniká zamestnávateľovi ( a to logicky ešte pred daním samotnej výpovede) povinnosť skúmať, či nemá
pre nadbytočného zamestnanca inú vhodnú pracovnú pozíciu tak, ako to definuje zákon. Podľa názoru
súdu preto ponuková povinnosť musí trvať od prijatia samotného rozhodnutia o organizačnej zmene
až do dania výpovede. Je zrejmé, že toto časové obdobie nebýva dlhé, avšak v tomto prípade, trvalo
viac ako mesiac, v priebehu ktorého nielenže odporca zverejnil ponuku pracovnej pozície, ktorá spĺňala

predpoklady vhodnej práce pre navrhovateľku, ale túto pracovnú pozíciu stihol aj obsadiť.

Súdsapretovtejtootázkepriklonilkargumentomnavrhovateľky,ktoráodkazovalanasúdnerozhodnutia
( NSSR sp. Zn. 2 M Cdo 2/2010, KSBA sp. Zn. 9Co 190/2011). V týchto súdnych rozhodnutiach totiž oba
inštančne vyššie súdy konštatovali trvanie ponukovej povinnosti práve od prijatia organizačnej zmeny do

dania výpovede. Naopak súdne rozhodnutia, predložené v konaní odporcom, sa týkali iných právnych
otázok ( rozsudok NSSR sp. Zn. 3 MCdo 14/2010), resp. boli staršieho dáta
a rovnako sa nezaoberali primárne nastoleným právnym problémom v tomto konaní ( NSČR sp. Zn.
2Cdon 829/97). Súd v tejto súvislosti ale uvádza, že nie je viazaný žiadnym z predložených súdnych
rozhodnutí ( či už zo strany navrhovateľa alebo odporcu) a podľa jeho názoru, nastolený sporný moment

v konaní, bolo nutné riešiť s prihliadnutím na všetky okolnosti prípadu. Súd pri posúdení tejto otázky
vychádzal zo samotnej právnej úpravy, kedy zákon tým, že stanovuje pomerne striktné podmienky
výpovede pre nadbytočnosť ( splnenie ponukovej povinnosti, rozhodnutie o organizačnej zmene),
nepochybne vyjadruje záujem zákonodarcu na ochrane trvajúceho pracovnoprávneho vzťahu a to aj za
cenuzmenypodmienok.PodľanázorusúduZákonníkprácepreferujeudržanieexistujúcehopracovného

pomeru, kedy určuje zamestnávateľovi povinnosť ešte pred daním výpovede pre nadbytočnosť skúmať
existenciu inej vhodnej práce pre svojho zamestnanca a povinnosť mu túto prácu aj ponúknuť. Preto
by bolo v rozpore s logickým aj systematickým výkladom ustanovenia § 63 ods. 2 písm. a) obmedziť
existenciu ponukovej povinnosti výlučne na deň dania výpovede, keď tomuto okamihu predchádzaločasové obdobie, kedy zamestnanec bol označený ako nadbytočný s čím sa následne nepochybne spája
následok v podobe dania výpovede z tohto zákonného dôvodu.

Súd nepovažoval za relevatné ani tvrdenie odporcu, že s navrhovateľkou nemohol prípadnú ponuku inej
vhodnej práce odkomunikovať, nakoľko bolo zrejmé, že hoci táto bola na PN, udržiaval s ňou mailový
ako aj osobný kontakt, v rámci ktorého s ňou riešil záležitosti súvisiace s vykonávanou prácou- vrátenie
mobilu, služobného automobilu a podobne. Skutočnosť, že navrhovateľka bola na PN, mala vplyv len
na nemožnosť dania výpovede, nakoľko trvala tzv. ochranná doba. V zákonných ustanoveniach sa však

nenachádza obmedzenie, ktoré by neumožňovalo zamestnávateľovi komunikovať so zamestnancom
( písomne, mailom, telefonicky) o iných pracovnoprávnych otázkach. Podľa názoru súdu nič nebránilo
odporcovi obrátiť sa písomne na navrhovateľkou s ponukou iného vhodného zamestnania, najmä keď
vedel, že navrhovateľke bude daná výpoveď pre nadbytočnosť. Tento odporcov záujem potvrdil v rámci
svojich vyjadrení aj jeho právny zástupca, ktorý sám uviedol, že výpoveď nebola navrhovateľke daná
ihneď po prijatí organizačnej zmeny len pre trvanie ochrannej doby.

Z vyššie uvedených dôvodov súd ustálil, že odporca si voči navrhovateľke nesplnil zákonnú ponukovú
povinnosť, neponúkol jej inú vhodnú prácu, hoci túto možnosť v čase od prijatia organizačnej zmeny
do dania výpovede, nepochybne mal. Preto nesplnil hmotnoprávnu podmienku výpovede z dôvodu
nadbytočnosti a výpoveď ako takú, je nutné považovať za neplatnú.

Súd sa pre úplnosť zaoberal aj ďalším tvrdením navrhovateľky, ktorá zastávala názor, že daná výpoveď
je v rozpore s dobrými mravmi. V prípade, že by v konaní navrhovateľka preukázala, že skutočným
motívom odporcu pre skončenie pracovného pomeru bola len jeho neodôvodnená a nezákonná snaha
o jej prepustenie, čo zastrel prijatím organizačných zmien a následným vznikom jej nadbytočnosti,

súd by takéto konanie odporcu mohol označiť ako konanie v rozpore s dobrými mravmi. Účelovosť
konania odporcu sa však navrhovateľke v konaní preukázať nepodarilo. Súd sa totiž musel vysporiadať
s viacerými skutočnosťami a tvrdeniami, ktoré boli pre rozhodujúce obdobie príznačné, pričom nemožno
obísť ani právo zamestnávateľa meniť štruktúru zamestnancov nielen vzhľadom na potrebu zvyšovania
efektívnosti práce, ale aj na potrebu šetrenia vynakladaných prostriedkov. V konaní nebolo sporné, že

miesto navrhovateľky následne obsadené nebolo a pobočka v Michalovciach, podľa vyjadrenia svedka
Z. Ž. funguje naďalej v režime vedenia dvoch pobočiek jednou osobou.

Bolo preukázané, že navrhovateľka vykonávala svoju prácu s výbornými výsledkami. Svedkovia potvrdili
existenciu sťažností na navrhovateľku ohľadne vedenia pobočky. Rovnako z predložených dôkazov

možno vyvodiť, že medzi navrhovateľkou a odporcom dochádzalo v rozhodnom období dokonca k
rokovaniamoprípadnomskončenípracovnéhopomerudohodou.Tietoindícievšaknemožnopovažovať
za dôkaz osvedčujúci priamy úmysel odporcu " zbaviť sa" navrhovateľky. Rovnako len v rovine
nepreukázanýchskutočnostízostalitvrdenianavrhovateľky,ževočinejprebiehalodiskreditačnékonanie
zo strany Z. Ž. v súvislosti s jej údajných uchádzaním sa o vyššiu pozíciu. V rozhodnom období

boli navrhovateľke odňaté služobné veci, svedkovia súdu ale potvrdili, že išlo o bežné konanie v
súvislosti s trvajúcou práceneschopnosťou navrhovateľky. Súd taktiež prihliadol na tvrdenia odporcu,
potvrdené svedeckými výpoveďami, ktoré poukazovali na zhoršujúce sa legislatívne prostredie ,
upravujúce výkon podnikateľskej činnosti odporcu na poli poskytovania spotrebiteľských úverov. Súdu
je z rozhodovacej činnosti známe, že poskytovanie spotrebiteľských úverov, podlieha čoraz prísnejším

zákonným pravidlám a preto nemožno vyhodnotiť v neprospech odporcu jeho snahu o zavádzanie
nových personálno- organizačných zmien, ktorých cieľom bolo zefektívnenie podnikania a zvyšovanie
zisku. Ako vyplynulo zo svedeckej výpovede svedka Z. Ž., v rozhodnom období predstavovala nový
spôsob vedenia dvoch pobočiek jedných vedúcim zamestnancom, novú pilotnú koncepciu. Hoci
na jednej strane existujú nepriame indície naznačujúce nekoncepčnosť vyhlásenia nadbytočnosti

navrhovateľky ( v podstate jedinej vo svojej funkcii), tieto priamo neosvedčujú konanie odporcu v
rozpore s dobrými mravmi. Súd bol preto povinný skúmať danú výpoveď z hľadiska jej obsahu, a ustáliť
splnenie všetkých jej zákonných náležitostí s prihliadnutím na vymedzený výpovedný dôvod a tým bola
nadbytočnosť zamestnanca.

Záverom súdu uvádza, hoci táto skutočnosť nebola medzi účastníkmi konania sporná ani namietaná,
že výpoveď bola navrhovateľke riadne doručená 2.6.2014, pričom výpovedná doba uplynula dňom
31.8.2014. Návrh na začatie konania bol podaný dňa 15.10.2014, čím bola dodržaná lehota v zmysle
§ 77 Zákonníka práce.Súd dodáva, že zamietol navrhovaný dôkaz- výsluch svedkov p. B. E. a p. G. Š., nakoľko ich výpovede
mali osvedčiť skutočnosti, už súdom ustálené ( dátum uzavretia pracovnej zmluvy s p. E. je

30.5.2014.). Okrem uvedeného, nakoľko súd ustálil svoj právny názor o trvaní ponukovej povinnosti v
časovom intervale od rozhodnutia o organizačnej zmene do dania výpovede, skutočnosť, kedy došlo k
uzavretiu pracovnej zmluvy s p. B. E. je pre rozhodnutie vo veci irelevatná.

O náhrade mzdy z neplatného skončenia pracovného pomeru a o trovách konania bude rozhodnuté v

konečnom rozhodnutí podľa § 152 ods. 2 Občianskeho súdneho poriadku.

Poučenie:

Proti tomuto rozsudku možno podať odvolanie do 15 dní odo dňa jeho doručenia na tunajšom súde,
písomne, v dvoch vyhotoveniach.

V odvolaní sa má popri všeobecných náležitostiach (§ 42 ods. 3) uviesť, proti ktorému rozhodnutiu

smeruje, v akom rozsahu sa napáda, v čom sa toto rozhodnutie alebo postup súdu považuje za
nesprávny a čoho sa odvolateľ domáha (§ 205 ods. 1 O. s. p.).

Odvolanie proti rozsudku, ktorým bolo rozhodnuté vo veci samej, možno odôvodniť len tým, že (§ 205
ods. 2 O. s. p.)

a) v konaní došlo k vadám uvedeným v § 221 ods. 1,
b) konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci,
c) súd prvého stupňa neúplne zistil skutkový stav veci, pretože nevykonal
navrhnuté dôkazy, potrebné na zistenie rozhodujúcich skutočností,
d) súd prvého stupňa dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam,

e) doteraz zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú tu ďalšie skutočnosti
alebo iné dôkazy, ktoré doteraz neboli uplatnené (§205a),
f) rozhodnutie súdu prvého stupňa vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci.

Ak odporca dobrovoľne nesplní, čo mu ukladá vykonateľné rozhodnutie, navrhovateľ môže podať návrh

na vykonanie exekúcie.