Rozsudok ,
Potvrdené Judgement was issued on Monday, January 8, 2018

Súd: Okresný súd Bratislava IV
Spisová značka: 9Cpr/1/2014

Identifikačné číslo súdneho spisu: 1414209364
Dátum vydania rozhodnutia: 08. 01. 2018
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Taťána Poláková

ECLI: ECLI:SK:OSBA4:2018:1414209364.13

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Okresný súd Bratislava IV sudcom JUDr. Taťánou Polákovou v právnej veci žalobcu: P. S., nar.

XX.XX.XXXX, bytom U. U. XX, W., zastúpená Biksadský & Partners, s.r.o., IČO: 36 858 552, so sídlom
Michalská 9, Bratislava, proti žalovanému: VOLKSWAGEN SLOVAKIA, a.s., IČO: 35 757 442, so sídlom
Jána Jonáša 1, Bratislava, zastúpený JUDr. Pavol Rak, advokát, so sídlom Palisády 29/A, Bratislava, o
uloženie povinnosti opraviť pracovný posudok, a iné takto

r o z h o d o l :

I. Žaloba sa v celom rozsahu zamieta.

II. Žalovanému sa priznáva nárok na náhradu trov konania v rozsahu 100%.

o d ô v o d n e n i e :

1. Žalobkyňa sa žalobou doručenou tunajšiemu súdu dňa 16.05.2014 domáhala vydania rozhodnutia,

ktorým by súd uložil žalovanému povinnosť:
upraviť obsah pracovného posudku žalobkyne zo dňa 06.02.2014 tak, že: text ,,od 01.02.2005 bola
zaradená na útvar Plánovanie pre montážnu linku na druh práce referent pre plánovanie montáže“,
nahradí textom: ,, Od 01.02.2005 bola zaradená na útvar Plánovanie pre sériovú výrobu pre montážnu
linku na druh práce referent procesov sériovej výroby“, text v bode 2): ,, Definovanie, nasadenie a
aktualizácia procesných materiálov“ nahradí textom: ,,Vypracovanie pracovných postupov“, vypustí
nasledovný text: ,, Dochádzku hodnotíme ako problémovú. Pani S. bola menej flexibilná (neochota

vzdelávaťsavnemeckomjazyku,horšiesaprispôsobovalakvzniknutýmzmenám,zároveňkpracovným
úlohámvyplývajúcichzjejpracovnejnáplne,ktorépovažovalazamenejdôležitémalaodmietavýpostoj).
Pracovný pomer bol skončený v súlade s ustanovením § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce.“,
zaplatiť žalobkyni náhradu škody v sume 2.800 eur, zaplatiť žalobkyni nemajetkovú ujmu v sume 23.196
eur a nahradiť jej trovy konania a trovy právneho zastúpenia.

Žalobkyňa žalobu odôvodnila tým, že u žalovaného bola zamestnaná nepretržite od 02.09.1994

do 31.01.2014 (19,5 roka) a to na základe pracovnej zmluvy zo dňa 22.08.1994. Dňa 25.10.2013
jej bola doručená výpoveď z výpovedného dôvodu v ustanovení § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka
práce. Žalobkyňa disponuje viacerými náplňami práce, pričom z poslednej, ktorú vzala na vedomie
zo dňa 04.05.2007 vyplýva, že bola u žalovaného zaradená na útvar ,,Plánovanie presériovú
výrobu montáže A0/Q7, na oddelení XXXXXP P A M- Plánovanie série MO A0/Q7 XXXX, na druh
práce ,,Referent“. Avšak, ani táto pracovná náplň nevystihuje nevystihuje útvar zaradenia a prácu, ktorú
mala žalobkyńa vykonávať, nakoľko sa týka iba dvoch typov vozidiel, pričom žalobkyňa vykonávala

neskôr tieto činnosti aj ohľadne iných typov vozidiel. Aj z tohto dôvodu pravdepodobne žalobca
uviedol v pracovnom posudku zo dňa 06.02.2014, ktorý bol žalobkyni doručený dňa 19.12.2014, útvar
pracovného zaradenia a druh práce podľa vlastného uváženia. Ani tento však nezodpovedá skutočnému
pracovnému zaradeniu žalobkyne. Dôležitým prvkom pri správnom určení je najmä to, že žalobkyňanevykonávala úlohy týkajúce sa plánovania (pláner...), ale činnosti, ktoré sa týkajú ,,procesu sériovej
výroby“ (procesár..procesinžiniering..). Teda, aj z tohto dôvodu žiada o zmenu pracovného posudku
tak, ako je uvedené v petite žaloby. Žalobkyňa vykonávala svoju prácu u žalovaného od začiatku

svojho pôsobenia približne od roku 2010 bez akýchkoľvek sťažností, resp. upozornenia na porušenia
zo strany žalovaného. Od roku 2010 do skončenia pracovného pomeru sa však žalovaný dopustil
konania, ktoré je v rozpore s právom na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky so zásadou
výkonu práv v súlade s dobrými mravmi a nezneužívania práv účastníka na úkor druhého účastníka
pracovnoprávneho vzťahu. Žalobkyňa v žalobe ďalej uviedla, že od roku 2010 začal žalovaný od nej

požadovať vykonávanie úloh, ktoré netvorili obsah jej pracovnej náplne. Na starosti mala činnosti,
ktoré sa týkajú sériového procesu a žalovaný od nej sústavne požadoval (popri jej skutočnej náplni
práce), výkon predsériových činností. Z informácií a podkladov, ktoré má k dispozícii má za to, že tieto
praktiky majú svoj pôvod a súvislosť s personálnymi zmenami, ktoré sa v rozhodnom období realizovali
u žalovaného, t.j. že žalovaný nemal na výkon činností predsériovej výroby určených zamestnancov.
Voči tejto skutočnosti sa žalobkyňa bránila a tiež upozorňovala svojich nadriadených na nesprávnosť

zvolených, resp. požadovaných pracovných postupov a na riziká spojené s takýmto konaním. Táto jej
iniciatíva vyvrcholila tromi upozorneniami žalovaného ohľadom údajne porušenia pracovnej disciplíny
(vo všetkých sa uvádza údajné odmietnutie, nesplnenie, alebo neuspokojivé plnenie pracovnej úlohy),
konkrétne písomné upozornenie žalovaného zo dňa 30.10.2012 a zo dňa 14.03.2013. Po prvom
upozornení žalovaného podala písomnú sťažnosť zo dňa 06.11.2012. Druhú sťažnosť adresovala

žalovanému 17.01.2013. Druhá sťažnosť bola obsahom zhodná, ako prvá. Na tieto jej písomné podania
žalovanýneodpovedal,nevykonalnápravu,neupustiloduvedenéhokonaniaaneodstrániljehonásledky
a to aj napriek tomu, že na stretnutiach, ktoré sa uskutočnili medzi zástupcami spoločnosti a ňou
boli jej písomné výhrady uznané ako opodstatnené a bolo jej povedané, že situácia bude riešená.
Vzhľadom na uvedené, by sa všetky tri písomné upozornenia dané jej zamestnávateľom mali pokladať

za neopodstatnené. V tejto súvislosti žalobkyňa poukazovala na odpoveď žalovaného na jej žiadosť o
opravu pracovného posudku a mimosúdne vyrovnanie, kde žalovaný okrem iného uviedol, že ,,Vami
uvádzané tri porušenia pracovnej disciplíny neboli dôvodom skončenia pracovného pomeru medzi
spoločnosťou Volkswagen a Vašou klientkou“. Žalobkyňa ďalej uviedla, že za nevyhnutné považuje
tiež uviesť, že na postupy žalovaného sa nesťažovala iba ona, ale aj kolegovia, ktorí sa podobne

ako i ona stretli s ignorovaním uvedeného problému (pokynmi nad rámec pracovných povinností) z
strany žalovaného a nátlakom a zastrašovaním. Niektorí sa dokonca rozhodli pre dobrovoľný odchod z
pracovného pomeru so žalovaným. Námietky kolegov k praktikám žalovaného sú dôkazom, že ohľadne
existencie problému zo strany žalovaného nejde v jej prípade o akési subjektívne pocity a konšpiračné
teórie založené na jej subjektívnom vnímaní. Jej oprávnený postoj viedol k jej šikanovaniu zo strany

vedúcich zamestnancov a k úmyselnému porušovaniu povinností zamestnávateľa vo vzťahu k nej,
najmä:
nátlak, ohľadne výkonu činností nad rámec pracovnej náplne a stanovenie nereálnych termínov,
ignorovanie jej upozornení na nesprávne postupy žalovaného a na nátlak, ktorý bol na ňu neoprávnene
vyvíjaný, tri neopodstatnené upozornenia na porušenie pracovnej disciplíny, ignorovanie jej dvoch

písomných sťažností, nebola pozývaná na pracovné stretnutia, ktoré sa týkali jej pracovného úseku,
žalovaný si neplnil povinnosť prideľovanie práce žalobkyni, žalovaný nevykonával jej pravidelné
hodnotenie v rozpore s internými predpismi, bolo jej postupne znižované, až úplne odobraté osobné
hodnotenie a tiež jej nepriznal odmenu za hospodárske výsledky v súlade s Kolektívnou zmluvou (čl.
3.2.3.). Žalobkyňa ďalej uviedla, že akékoľvek jej snahy o ďalšie riešenie situácie boli odignorované,

žalovaný výslovne čakal na moment pochybenia z jej strany, aby mohol voči nej realizovať výpoveď.
V období tlaku zo strany žalovaného je takéto pochybenie zo strany zamestnanca očakávateľné a
pochopiteľné. Stalo sa tak jej dvomi oneskorenými príchodmi do práce, čo samozrejme žalovaný
ihneď využil a dňa 25.10.2013 jej bola doručená výpoveď z dôvodu sústavného porušovania pracovnej
disciplíny. Akcentovala, že vo výpovedi nie je žiadna zmienka o troch písomných upozorneniach

žalovaného, na ktoré poukazovala. K nároku na opravu pracovného posudku žalobkyňa bližšie uviedla,
že nepovažuje za korektné a objektívne uvádzať do pracovného posudku, že mala problémovú
dochádzku, a to aj napriek skutočnosti, že tento dôvod - konkrétne spolu meškanie 38 minút bol
výpovedným dôvodom v pracovnom pomere, ktorý do toho času trval 19 rokov. Údaj o ,,problémovej
dochádzke je neobjektívny, a to vzhľadom na čas trvania pracovného pomeru, okolnosti, ktoré

predchádzali,,porušeniam“,ato,časmeškaniaafakt,žepočaspredchádzajúcich19rokovnemalanikdy
problém s včasnou dochádzkou. Tiež uvedenie dôvodu skončenia pracovného pomeru v pracovnom
posudku (Pracovný pomer bol skončený v súlade s ustanovením § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce)
je údaj, ktorý nie je obligatórnou súčasťou pracovného posudku. Žalobkyňa navyše vzhľadom na veka pohlavie patrí medzi ohrozené skupiny v štruktúre nezamestnanosti. K vete neochoty vzdelávať sa v
nemeckom jazyku žalobkyňa uviedla, že jednak sa zúčastnila kurzov nemeckého jazyka, a tiež sama
žiadala o možnosť absolvovania kurzu nemeckého jazyka mailom zo dňa 07.02.2013. Nadriadenému

poslala vyplnený formulár, na ktorý nedostala odpoveď. Žalovaný reagoval na jej žiadosť o opravu
pracovného posudku, v ktorom odmietal akúkoľvek úpravu a opravu. Obsah pracovného posudku
považuje za trúfalý zo strany žalovaného s cieľom jej poškodiť, nakoľko informácie v ňom uvedené sú
nepodložené. K nároku žalobkyne nahradiť jej škodu a nemajetkovú ujmu bližšie uviedla, že z podkladov
a informácií, ktoré má k dispozícii má za to, že žalovaný od roku 2010 do skončenia pracovného

pomeru jej vytýka, že sa odmietala prispôsobiť postupom, ktoré boli v rozpore s právnymi predpismi a
jej pracovnou zmluvou. V tomto ohľade adresovala žalovanému aj sťažnosti, na ktoré doposiaľ písomne
nereagoval. Napriek tomu na osobných stretnutiach s ňou uviedol, že jej pripomienky sú opodstatnené
a že situáciu bude riešiť. Túto ,,vyriešil“ tromi upozorneniami na porušenie jej pracovnej disciplíny v
období od októbra 2012 do marca 2013. Počas tohto obdobia jej neprávom postupne znižoval odmeny,
až jej ich napokon v roku 2013 vôbec nepriznal. ,,Za normálnych okolností“ by jej bola vyplatená

suma približne 2.800 eur. Tiež podľa Kolektívnej zmluvy (čl. 3.2.3) žalovaný vypláca odmenu za
hospodárske výsledky. Žalobkyňa uviedla, že nemá vedomosť o možnej nárokovateľnosti a pod.,
nakoľko žalovaný s ňou nezrealizoval rozhovor, ktorý je podľa ,,Stratégie odmeňovania žalovaného“
povinný realizovať s každým zamestnancom dvakrát ročne ohľadom hodnotenia minulého obdobia,
plnení cieľov, výsledkov hodnotenia atď., pričom cieľom je najmä motivácia zamestnanca žalovaným

a podporovanie jeho individuálneho prístupu k svojej práci. O týchto dialógoch je žalovaný povinný
viesť záznamy, ktoré sa majú archivovať. Ďalej žalobkyňa uviedla, že konanie a opomenutia žalovaného
vyústili do jej zdravotných problémov. Jej stav si vyžiadal práceneschopnosť. Považuje za zneužitie
práva dávať zamestnancovi nepodložené upozornenia na porušenie pracovnej disciplíny. Následne
zamestnanec podá zamestnávateľovi písomnú sťažnosť, ktorú zamestnávateľ ignoruje a následne

začne uplatňovať sankcie (znižovanie odmien, neprideľovanie práce, psychický nátlak..). Źalobkyňa má
za to, že dlhodobý nátlak a ignorovanie problému (ktorý zamestnávateľ napokon vyriešil skončením
pracovného pomeru výpoveďou) je dôvodom jej súčasného zdravotného stavu. Z hľadiska posúdenia
rozsahu ujmy považovala za nevyhnutné uviesť, že kvôli zdravotnému stavu nie je schopná nastúpiť
do novej práce. Mieni súdu predložiť lekárske správy. Vyššie opísané konanie žalovaného bolo

v rozpore s dobrými mravmi a vykazuje tiež znaky zneužívania práv účastníka na úkor druhého
účastníka pracovnoprávneho vzťahu. Žalobkyňa uviedla, že sumu 2.800 eur (nevyplatené odmeny z
hospodárskeho výsledku) nevie bližšie špecifikovať, by bolo možné charakterizovať ako škodu podľa
ust. § 192 ods. 1 Zákonníka práce. Má za to, že žalovaný konal úmyselne a odobratie odmien malo
byť akousi sankciou za neuposlúchnutie žalovaného nad rámec jej pracovných povinností. K uplatneniu

nárokunanáhraduškodyje(okremostatnýchnáležitostí,ktorésújednoznačnepreukázateľné)potrebné
stanoviť konkrétnu škodu, ktorá jej vznikla. Túto vie však určiť len žalovaný v pozícii jej zamestnávateľa
na základe pravidiel odmeňovania žalovaného, keby bol postupoval objektívne. Pre prípad, že by
sa súd nestotožnil s jej návrhom na náhradu škody ( v podobe ušlého zisku), predkladá súdu aj
alternatívny petit. V prípade, že sa súd nestotožní s kvalifikáciou jej ujmy, uplatňuje si túto ujmu v

podobe peňažnej satisfakcie, nakoľko morálna satisfakcia nemôže vykompenzovať výšku jej straty v
tomto ohľade. Žalobkyňa uviedla, že tiež nie je v súlade s dobrými mravmi očakávať dôkladné plnenie
povinností od jednej strany, pričom druhá strana pracovnoprávneho vzťahu, si svoje povinnosti riadne
neplní. V tomto ohľade išlo v prípade výpovede z dôvodu oneskoreného príchodu do práce o zneužitie
postavenia zamestnávateľa vo vzťahu k nej, ktorý napriek vedomému porušovaniu svojich povinností

vo vzťahu k nej využil jej nepriaznivý psychický a zdravotný stav spôsobený dlhodobým nátlakom zo
strany žalovaného na ňu a uplatnil výpoveď z dôvodu, na ktorý výslovne čakal a v ktorý dúfal. Žalobkyňa
v žalobe uviedla, že nemá záujem ďalej pracovať u žalovaného, ale požaduje od neho satisfakciu za
ujmy, ktoré si musela vytrpieť za tri roky, ktoré predchádzali tomuto skončeniu a pre ktoré doposiaľ nie
je schopná sa zamestnať. Pritom pracovala u žalovaného nepretržite 19,5 roka a bola práceneschopná

minimálny počet dní. V prípade, že žalovaný nemal záujem na pokračovaní jej pracovného pomeru,
mohol jej navrhnúť skončenie pracovného pomeru dohodou a vyplatením odstupného tak, ako to
predpokladá Kolektívna zmluva a to s ohľadom na dobu trvania pracovného pomeru medzi ňou a
žalovaným. Žalovaný však s cieľom vyhnúť sa tejto korektne dohodnutej povinnosti v Kolektívnej zmluve
počkal na jej drobné pochybenia, od ktorej očakával stopercentné plnenie povinností, ktoré si sám voči

nej neplnil a uplatnil výpoveď. Vzhľadom na spôsob skončenia pracovného pomeru, na ujmy, ktoré týmto
konaním utrpela, žiada o náhradu ujmy v sume, ktorá zodpovedá odstupnému podľa Kolektívnej zmluvy
spoločnosti vo výške 10-násobku jej priemernej mzdy (jej priemerná mesačná mzda za rozhodujúceobdobie 10-12/2013 bola 2.319,63 eur, t.j. celková suma predstavuje 23.196,30 eur. Má za to, že výška
tejto sumy zodpovedá takmer dvadsiatim rokom jej spoľahlivej a svedomitej práce pre žalovaného.

2. Žalovaný vo vyjadrení k žalobe uviedol, že žalobu navrhuje v plnom rozsahu zamietnuť. Žalovaný celú
situáciu a skutkový základ žaloby vníma ako dôsledok subjektívneho vnímania žalobkyne udalostí, ktoré
sa odohrali do skončenia pracovného pomeru s ňou a tieto okolnosti boli dôsledkom problémovej povahy
žalobkyne. Objektívne bol stav taký, že žalobkyňa nebola v stave plniť pracovné úlohy, ktoré na svojej
pracovnej pozícii plniť mala a nerešpektovala pokyny nadriadených. Pracovný pomer so žalobkyňou

žalovaný skončil v súlade so zákonom. Žalobkyňa výpoveď ani nenapadla. V napomenutiach, ktoré
boli žalobkyni žalovaným dané, ako aj v pracovnom posudku sú uvedené skutočnosti, za ktorými
žalovaný stojí. So žalobkyňou sa niekoľkokrát prejednávali jej pracovné úlohy a pracovné zaradenie.
Bola jej opakovane ponúkaná možnosť rokovať o týchto veciach a prispôsobiť jej pracovný vzťah tak,
aby u žalovaného naďalej mohla pracovať. Bol to dlhodobý proces, no napokon bolo rozhodnuté, že
v spoločnosti žalovaného už pracovať nemôže. Žalovaný nesúhlasí ani so žalobkyňou uplatnenými

peňažnými nárokmi. Zo žaloby nie je jasné, na akom právnom základe si tieto nároky uplatňuje. Peňažný
nárok vo výške 23.196 eur je v žalobe postavený len vo všeobecnej rovine, žalobkyňa neuvádza žiadne
konkrétneskutočnosti,nazákladektorýchtentonárokpovažujezadôvodný.Žalovanýnemávedomosťo
žiadnomjehodiskriminačnomsprávanísavočižalobkyni.Opätovnesajednálenoindividuálnevnímanie
žalobkyne v tomto smere. Súčasne žiada, aby žalobkyňa preukázala, že návrh na opravu pracovného

posudku podala na súd v zákonom stanovenej lehote, keď nie je zrejmé, kedy sa žalobkyňa s pracovným
posudkom skutočne oboznámila.

3. V písomnom vyjadrení zo dňa 17.06.2015 žalovaný uviedol, že žalovaný nesúhlasí so skutkovými
tvrdeniami uvedenými v žalobe, ani s ich právnou kvalifikáciou a žiada, a žiada, aby súd žalobu v celom

rozsahu zamietol a žalovanému priznal náhradu trov konania.
Uviedol,žeúlohy,ktorýchsplneniežalovanývyžadovalodžalobkyne,bolisúčasťoujejpracovnejnáplne.
Pracovná náplň zo 04.07.2007, ktorej sa žalobkyňa v žalobe dovoláva vymedzuje druh práce ,,Referent“
na ,,oddelení XXXXXP P A M-plánovanie série MO A0/Q7 XXXXX“ na útvare ,,Plánovanie pre sériovú
výrobu montáže A0/Q7“. Tvrdenie žalobkyne, že nevykonávala úlohy, týkajúce sa plánovania, ale

činnosti, ktoré sa týkajú ,,procesu sériovej výroby“ (procesár, procesinžiniering...)“ je evidentne v rozpore
s vyššie uvedeným jednoznačným vymedzením pracovnej náplne žalobkyne. V označení náplne práce
oddelenia a útvaru, na ktorom žalobkyňa pracovala, je výslovne uvedené, že išlo o ,,plánovanie“.
Plánovaním sa štandartne rozumie predchádzajúca príprava činností uskutočňovaných v budúcnosti.
T.j. už len z gramatického hľadiska ,,plánovanie sériovej výroby“ zjavne zahŕňa prípravu postupov

a procesov, ktoré sériovej výrobe nevyhnutne musia predchádzať, aby s ňou vôbec bolo možné
začať. Vo výrobnom procese žalovaného do tejto prípravy postupov a procesov spadá aj výroba tzv.
nultej série vozidiel, ktorá síce ešte nie je sériovou výrobou vozidiel, ale je súčasťou prípravy na ňu.
Výkon ,,predsériových činností“ jednoznačne spadal do náplne činnosti žalobkyne. To je evidentné aj z
bližšej špecifikácie jednotlivých bodov pracovnej náplne. V rámci plnenia ostatných úloh do pracovnej

náplne žalobkyne spadali aj činnosti - spolupráca s ostatnými odbornými útvarmi pri nábehu nových
produktov a v sériovom procese plnenie špeciálnych úloh stanovených nadriadenou organizačnou
jednotkou. Z odlíšenia ,,nábehu nových produktov“ a ,,sériového procesu“ je zrejmé, že aj predsériové
činnosti patrili do náplne práce žalobkyne. Úlohy patriace do náplne práce, ktoré žalobkyňa odmietala
plniť, jej boli navyše uložené nadriadenou organizačnou jednotkou. Pracovné úlohy, patriace do náplne

práce žalobkyne, ktoré táto odmietala plniť, sú veľmi presne vymedzené v upozorneniach na porušenie
pracovnej disciplíny zo dní 30.10.2012, 17.01.2013 a 14.03.2013. Popis pracovnej náplne ako i skutkové
okolnosti uvedené v pracovnom posudku zodpovedajú skutočnosti a žalovaný nevidí dôvod ich meniť.
Pracovný posudok žalobkyne bol pripravený štandartnými internými postupmi žalovaného a za účasti
odborových orgánov. Tvrdenia uvedené v pracovnom posudku zodpovedajú skutočnosti. Skutkové

okolnosti, ktoré boli základom upozornení za porušenie pracovnej disciplíny (neplnenie pracovných
úloh) a základom skončenia pracovného pomeru (oneskorené príchody) sa logicky odzrkadlili aj v
pracovnom posudku. Žalovaný vo vyjadrení ďalej uviedol, že nie je pravdou, že tri oneskorené príchody
na pracovisko, ktoré boli dôvodom skončenia pracovného pomeru výpoveďou boli jedinými neskorými
príchodmi žalobkyne na pracovisko. V období od 14.01.2013 do 31.01.2014 žalobkyňa prišla neskoro do

práce v dňoch 14.01.2013, 29.01.2013, 06.03.2013, 02.04.2013, 10.04.2013, 15.04.2013, 18.04.2013,
25.04.2013, 10.06.2013, 21.06.2013, 08.07.2013, 10.09.2013, a 10.12.2013, t.j. celkom 13-krát, preto
hodnotenie dochádzky žalobkyne ako problémovej je namieste. K neochote žalobkyne vzdelávať sa
v nemeckom jazyku žalovaný uviedol, že nie je pravdou, že bola ochotná vzdelávať sa v nemeckomjazyku. Preukázanie ochoty vzdelávať sa tým, že dňa 07.02.2013 zaslala svojmu nadriadenému žiadosť
o zaradenie do kurzu nemeckého jazyka, považuje žalovaný za zavádzajúce. Žiadosť bola zaslaná
účelovo už v čase, keď sa u žalobkyne vyskytli problémy s pracovnou disciplínou a bola upozorňovaná

na možnosť výpovede. Žalobkyňa viackrát dala najavo svoju neochotu a nevôľu vzdelávať sa ústnymi
vyjadreniami adresovanými nadriadeným zamestnancom, ktorí sa ju snažili presvedčiť o tom, že aby
kurzy absolvovala, a vysvetľovali jej, že komunikácia v nemeckom jazyku bude nevyhnutná na plnenie
ďalších pracovných úloh. Poukazoval na to, že z výpisu školení absolvovaných žalobkyňou je zrejmé,
že žiadne kurzy nemeckého jazyka neabsolvovala. K časti pracovného posudku, kde žalovaný uviedol,

že ,, Horšie sa prispôsobovala k vzniknutým zmenám, zároveň k pracovným úlohám vyplývajúcim z
jej pracovnej náplne, ktoré pokladala za menej dôležité, mala odmietavý postoj“ žalovaný vo vyjadrení
uviedol, že tieto skutočnosti sú zrejmé z obsahu napomenutí žalobkyne kvôli porušeniu pracovnej
disciplíny pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh zo dní 30.10.2012, 17.01.2013 a 14.03.2013. Z
týchto dokumentov je zrejmá presná konkretizácia pracovných úloh, ktoré mala žalobkyňa v rámci svojej
pracovnej náplne plniť, termíny, dokedy sa tak malo stať, ako aj výslovné odmietnutie ich splnenia z

jej strany. Skreslené vnímanie skutočnosti a horšia prispôsobivosť žalobkyne je podľa názoru žalobcu
zrejmá aj z listu žalobkyne adresovaného súdu. Z tohto podania je zrejmé, že v spoločnosti žalovaného
dochádzalo v rokoch 2004, 2010 a 2012 k zmenám vo výrobných procesoch a v štruktúre riadenia
spoločnosti, ako aj k personálnym zmenám na riadiacich pozíciach. Potreba takéhoto vývoja je v
spoločnosti veľkosti žalovaného (takmer 10.000 zamestnancov) a s jeho predmetom podnikania (výroba

automobilov) samozrejmá. Z obsahu listu žalobkyne je ďalej evidentné, že žalobkyňa tieto zmeny
nebola ochotná akceptovať a znášala ich ťažko. Snahu nadriadených zamestnancov o zabezpečenie
dôsledného plnenia pracovných úloh a rešpektovanie authority nadriadených zamestnancov, ktoré mali
byť súčasťou plnenia jej pracovných povinností, vnímala veľmi subjektívne ako útoky na svoju osobu.
Žalovaný uviedol, že s obdobnými zmenami boli konfrontovaní aj ostatní zamestnanci žalovaného a

takisto im v súvislosti s ich pracovným zaradením boli ukladané pracovné úlohy v obdobnom rozsahu
ako žalobkyni, avšak ostatní zamestnanci nemali problem tieto úlohy riadne a včas splniť. Žalobkyňa
bola jedinou zamestnankyňou, ktorá na vývoj v spoločnosti žalovaného a prideľovanie pracovných úloh
reagovala odmietaním a sťažnosťami. Žalovaný ďalej uviedol, že to, že pracovný pomer bol skončený
v súlade s ustanovením § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce je zrejmé z obsahu výpovede. Platnosť

výpovede nebola napadnutá žalobou a okolnosti, ktoré sú jej skutkovým základom nespochbňuje
žalobkyňa ani v tomto konaní. Tvrdenie žalobkyne, že uvedenie dôvodu skončenia pracovného pomeru
nie je obligatórnou súčasťou pracovného posudku je jej účelovou dezinterpretáciou, pretože Zákonník
práce žiadne obligatórne súčasti pracovného posudku nevymedzuje. Preto po skutkovej ani právnej
stránke nič nebráni tomu, aby dôvod skončenia pracovného pomeru ostal v tomto prípade v pracovnom

posudku žalobkyne uvedený. Žalovaný nesúhlasí tiež s tým, že ,,čakal” na neskoré príchody žalobkyne,
aby sa jej mohol ,,zbaviť”. Práve naopak, v období medzi napomenutiami žalobkyne kvôli porušeniu
pracovnej disciplíny pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh zo dní 30.10.2012, 17.01.2013 a
14.03.2013 a skončením pracovného pomeru žalovaný zisťoval možnosti zaradenia žalobkyne na prácu
v rámci iných svojich oddelení, avšak bezúspešne. Žalobca v žalobe ďalej uviedol, že pretože zo

skutkového základu je zrejmé, že nedošlo k naplneniu hypotéz právnych noriem, ktorých sa žalobkyňa
dovoláva (§ 13 Zákonníka práce, § 9 zákona č. 365/2004 Z.z. antidiskriminačný zákon), nie je možné
tieto normy na daný prípad aplikovať. Z tohto dôvodu žalovaný odmieta v celom rozsahu právnu
kvalifikáciu uvedenú v žalobe a odmieta akékoľvek finančné nároky žalobkyne, a to čo do dôvodu i výšky.
Žalobkyňa sa dovoláva ustanovení § 13 ods. 3, 5 a 6 Zákonníka práce a ustanovení § 9 ods. 2-4 zákona

č. 365/2004 Z.z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorýc oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou
a o zmene a doplnení niektorých zákonov. V zmysle týchto ustanovení požaduje úhradu náhrady
škody a nemajetkovej ujmy v peniazoch resp. len nemajetkovú ujmu v peniazoch v celkovej výške
25.996 eur, a to z titulu údajného rozporu konania žalovaného v rozpore s dobrými mravmi. Zákonník
práce v § 13 ods. 6 ustanovuje, že v prípadoch porušenia zásady rovnakého zaobchádzania alebo

konania v rozpore s dobrými mravmi v pracovnoprávnych vzťahoch je potrebné použiť tú istú právnu
ochranu, ktorú ustanovuje antidiskriminačný zákon. Žalobkyňa v zmysle tohto odkazu síce citovala
ustanovenia § 9 antidiskriminačného zákona , avšak je potrebné si povšimnúť tiež ustanovenia § 11
ods. 2 antidiskriminačného zákona, podľa ktorého žalovaný je povinný preukázať, že neporušil zásadu
rovnakého zaobchádzania, ak žalobca oznámi súdu skutočnosti, z ktorých možno dôvodne usudzovať,

že k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania došlo. V zmysle tohto ustanovenia žalovaný tvrdí, že
zo skutočností oznámených v tomto konaní žalobkyňou nie je možné dôvodne usudzovať, že došlo k
porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania resp. ku konaniu v rozpore s dobrými mravmi. V danom
prípade ide po skutkovej stránke o okolnosti, za ktorých dochádzalo k porušovaniu pracovnej disciplínyzo strany žalobkyne a ktoré po určitom case nevyhnutne vyústilo do skončenia pracovného pomeru zo
strany žalovaného. Je zjavne potrebné vziať na vedomie fakt, že žalobkyňa subjektívne zle znášala stres
spojený so zmenami na pracovisku s náročnosťou jej pracovných úloh. Toto však po pracovnoprávnej

stránke ešte neodôvodňuje kvalifikáciu konania žalobkyne ako odporujúceho dobrým mravom a
šikanózneho. Aj podľa výkladu chápania pojmov zníženie dôstojnosti, spoločenskej vážnosti alebo
spoločenského uplatnenia v zmysle § 9 ods. 3 antidiskriminačného zákona platí, že ,,porušenie zásady
rovnakéhozaobchádzania zrôznychvzákoneuvedenýchdôvodovnemožnospájaťlensosubjektívnym
pocitom poškodenia osoby, ale aj objektívne, ako by intenzitu nepriaznivého následku spočívajúceho

napríklad v znížení dôstojnosti pociťovala spravidla každá osoba.”. Žalovaný v súvislosti so skončením
pracovného pomeru a vystavením pracovného posudku postupoval v súlade s právnymi predpismi a
nedopustil sa žiadneho konania , ktoré by mohlo byť kvalifikované ako odporujúce dobrým mravom
a šikanózne. Podľa teórie ,,vykonať subjektívne právo na spoločensky škodlivé ciele predpokladá
vysokú mieru uvedomenia zo strany oprávneného subjektu. Subjektívna stránka zneužitia práva je
výrazná, pretože spoluurčuje vadnosť vyššieho stupňa, čo znamená, že nejde o akýkoľvek chybný výkon

práva. Pritom same zneužitie práva je možné aj objektívne vymedziť.” V danom prípade jednoznačne
išlo zo strany žalovaného o bezchybný výkon práva, k ,,objektívnemu vymedzeniu” zneužitia práva
v tomto prípade nedošlo. Z týchto dôvodov ustanovenia Zákonníka práce ani antidiskriminačného
zákona, ktorých sa žalobkyňa dovoláva, nie sú na daný skutkový stav vôbec aplikovateľné. Z tých
istých dôvodov neprináležia žalobkyni ani peňažné nároky, ktorých sa dovoláva. Pokiaľ ide o tvrdenú

náhradu škody vo výške 2.800 eur, ktorej sa žalobkyňa dovoláva podľa § 192 ods. 1 Zákonníka práce,
nebolo preukázané protiprávne konanie ako jeden z právnych základných predpokladov zodpovednosti
zamestnávateľa. Nemožno súhlasiť s názorom žalobkyne, podľa ktorého odňatie osobného ohodnotenia
bolo úmyselným konaním zamestnávateľa proti dobrým mravom. Osobné ohodnotenie neprislúcha
každému zamestnancovi automaticky a uskutočňuje sa podľa kritérii, vopred určených interným

predpisom žalovaného - Odmeňovanie orientované na výkon - Pravidlá hodnotenia zamestnancov
01.02.2013. Okrem iného týmito kritériami sú využitie pracovného času - kritérium o.i. príchod, odchod
(cast 7.A. bod 1. a Pravidiel hodnotenia), kvalita práce - kritéria o.i. dodržiavanie pracovných postupov,
stabilita pracovného výkonu (cast 7.A body 2.a, 2.b. Pravidiel Hodnotenia), flexibilita, iniciatíva a
samostanosť - kritéria o.i. ochota prevziať nové pracovné úlohy, ochota riešiť problem (cast 7.A. body

3.a,, 3.c. Pravidiel Hodnotenia) a tiež spolupráca a správanie - kritéria o.i. ochota spolupracovať s
kolegami (cast 7.A bod 4.a Pravidiel Hodnotenia). Z vyššie uvedeného skutkového stavu je zrejmé,
že žalobkyňa najmä neskorými príchodmi a neochotou preberať na seba pracovné úlohy v rámci jej
pracovného zaradenia tieto kritéria nespĺnala. Osobné ohodnotenie jej teda nebolo priznané v súlade
s právnou úpravou upravujúcou jej pracovný pomer so žalovaným. Kvalifikácia domnelého peňažného

nároku žalobkyne vo výške 23.196 eur, resp. 25.996 eur ako nemajetková ujma podľa § 9 ods. 3
antidiskriminačného zákona takisto neobstojí, a to z viacerych dôvodov. Po prvé, naplnenie hypotéz
právnych noriem citovaného zákona nebolo skutkovým základom toho prípadu naplnené a nárok je
postavený výlučne na právne nepostačujúcom subjektívnom pocite žalobkyne, ako už bolo vysvetlené
vyššie. Po druhé, aj keby k naplneniu hypotéz došlo, je potrebné si tiež povšimnúť, že poskytnutie

náhrady nemajetkovej ujmy je až posledným a mimoriadnym prostriedkom nápravy podľa § 9 ods. 3
antidiskriminačného zákona, ktorého sa možno domáhať až v prípade, že ostatné prostriedky nápravy
(upustenie od konania, náprava protiprávneho stavu a primerané zadosťučinenie podľa § 9 ods. 2
veta druhá antidiskriminačného zákona) v danom prípade nebudú dostačujúce (viď dikcia § 9 ods.
3 veta prvá antidiskriminačného zákona). Žalobkyňa sa v žalobe nedomáhala ostatných prostriedkov

nápravy v zmysle citovaného ustanovenia, t.j. upustenia od konania, resp. nápravy protiprávneho stavu
ani primeraného zadosťučinenia ani neposkytla žiadnu argumentáciu ani relevantné dôkazy, prečo
tieto prostriedky nápravy by neboli v danom prípade dostačujúce. Okrem toho nemajetková ujma v
peniazochjenajzávažnejšímprávnymprostriedkomnápravy,použiteľnýmvprípadochporušeniazásady
rovnakého zaobchádzania tej najvyššej intensity. V danom prípade, v ktorom podľa skutkového základu

k porušeniu tejto zásady nedošlo vôbec, nie je použitie tohto prostriedku právnej ochrany odôvodnené.
Po tretie, špecifikácia určenia výšky nemajetkovej ujmy je v žalobe postavená na predpoklade, že ak
by bol pracovný pomer medzi žalobkyňou a žalovaným skončil dohodou, patrilo by jej podľa kolektívnej
zmluvy odstupné vo výške 10-násobku jej priemernej mesačnej mzdy. Ďalej žalobkyňa uvádza, že ňou
požadovaná suma ,,zodpovedá takmer dvadsiatim rokom spoľahlivej a svedomitej práce žalobkyne pre

žalovaného. S týmto odôvodnením nemožno súhlasiť. Po prvé, kolektívna zmluva stanovuje odstupné
vo výške 10 - násobku priemernej mesačnej mzdy len pre prípad, že k skončeniu pracovného pomeru
dohodoudôjdezdôvodovuvedenýchv§63ods.1písm.a)ab)Zákonníkapráce,t.j.ztzv.organizačných
dôvodov. Ako je zrejmé zo skutkového základu, dôvodom skončenia pracovného pomeru so žalobkyňoubolo sústavné porušovanie pracovnej disciplíny (§ 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce). Preto je zrejmé,
že aj v prípade, že ak by bol žalovaný pristúpil na skončenie pracovného pomeru dohodou, dohoda
by nebola uzatvorená z organizačných dôvodov a odstupné by žalobkyni neprislúchalo. Po druhé,

odôvodnenie nemajetkovej ujmy v peniazoch podľa § 9 ods. 3 antidiskriminačného zákona výkonom
práce žalobkyne pre žalovaného v dĺžke trvania takmer 20 rokov, nie je právne konzistentné. Odmenou
za prácu je mzda, ktorú žalovaný počas celého trvania pracovného pomeru žalobkyni riadne vyplácal.
Výkon práce sám o sebe nemôže byť právnym dôvodom pre výplatu nemajetkovej ujmy v peniazoch,
ako je zrejmé z právnej úpravy § 9 antidiskriminačného zákona a jeho výkladu rozoberaného vyššie.

Tvrdené prepojenie medzi domnelým nárokom na nemajetkovú ujmu v peniazoch a dĺžkou trvania
výkonu práce opäť skôr svedčí o subjektívnom pocite krivdy žalobkyne, avšak po právnej stránke
priznanie požadovaného nároku v žiadnom prípade neodôvodňuje. Súčasťou zásady zmluvnosti podľa
čl. 1 základných zásad Zákonníka práce ako aj súčasťou práva zamestnávateľa na slobodný výber
zamestnancov je aj právo zamestnávateľa skončiť pracovný pomer v prípade porušovania pracovnej
disciplíny, a to za splnenia zákonom stanovených podmienok. Žalovaný si je vedomí skutočnosti, že

právo zamestnávateľa na výber zamestnancov je limitované zákazom diskriminácie, zákazom zneužitia
práva a ďalšími zákonnými hranicami, poskytujúcimi ochranu slabšej strane pracovnoprávnych vzťahov
- zamestnancovi. Žalovaný je však presvedčený, že v danom prípade jeho postup bol v súlade so
zákonnými limitmi vrátane dobrých mravov a práve žalobkyňa je tá, ktorá účelovou dezinterpretáciou
skutkových okolností skončenia pracovného pomeru zneužíva svoje postavenie a v rozpore s dobrými

mravmi, ktorých sa sama dovoláva, snaží sa získať majetkový prospech od bývalého zamestnávateľa.
Na základe týchto skutočností žalovaný žiadal o zamietnutie žaloby.
Súd vo veci vykonal dokazovanie oboznámením sa so žalobou, pracovnou zmluvou zo dňa 22.08.1994,
dohodou č. 1 o zmene pracovnej zmluvy z 27.6.2002, výpoveďou zo strany zamestnávateľa zo
dňa 25.10.2013, pracovnou náplňou žalobkyne zo dňa 4.5.2007, pracovným posudkom žalobkyne

zo dňa 6.2.2014, upozorneniami žalovaného na porušenie pracovnej disciplíny žalobkyne zo dňa
30.10.2012, 17.1.2013, 14.3.2013, sťažnosť žalobkyne zo dňa 6.11.2012, 17.1.2013, žiadosť žalobkyne
o opravu a doplnenie pracovného posudku zo dňa 7.4.2014, odpoveď na žiadosť o opravu pracovného
posudku zo dňa 30.4.2014, pravidlá hodnotenia zamestnancov v spoločnosti žalovaného platné od
1.2.2013,kolektívnazmluva2012,upozorneniažalovanéhonaporušeniepracovnejdisciplínyžalobkyne

z 18.7.2013, 3.10.2013, dochádzkovými listinami žalobkyne, pracovnou náplňou žalobkyne zo dňa
25.1.2011, pracovným hodnotením žalobkyne z 11.2.2014, ako aj ostatným obsahom spisu a zistil tento
skutkový stav:
4. Žalobkyňa vypovedala, že žalovaným vypracovaný pracovný posudok nereflektuje jej skutočné
pracovné zaradenie, poukazovala jej pracovnú náplň. Ďalej uviedla, že na pracovisku u žalovaného

pracovala 19,5 roka, ani jeden deň nebola PN. Nie je pravdou, že jej dochádzka na pracovisko bola
problémová. Mali flexibilnú pracovnú dobu v čase od 9.00 hod. do 14.00 hod. To, že meškala v
žalovaným uvádzané pracovné dni, nebolo ničím výnimočným, bežne sa to referentom stávalo. Tento
čas si v príslušný pracovný deň odrobila. Je neobjektívne a nepravdivé tvrdenie žalovaného v posudku,
že nemala nebola ochotná sa vzdelávať v nemeckom jazyky, že nebola flexibilná. Zastávala takú

pracovnú pozíciu, kde dokázala pracovať bez nemčiny. Potrebnú odbornú nemčinu pre vykonávanie
pracovnej pozície ovládala. S nikým v spoločnosti žalovaného po nemecky nebolo potrebné, aby
hovorila. Napriek tomu, zamestnávateľa požiadala o možnosť vzdelávať sa v nemeckom jazyku, načo
zo strany zamestnávateľa nebolo reagované. Nie je pravdou ani to, že sa horšie prispôsobovala
vzniknutým zmenám ani že mala odmietavý postoj k pracovným úlohám, vyplývajúcich z jej pracovnej

náplne, ktoré považovala za menej dôležité. Do podniku nastúpila ako šička, kvôli nedostatku strojov
bola zaradená na montáž, postupne sa vypracovala na teamleadra, supervízora, venovala sa rôznym
projektom, predmontáž kokpitov na Golf, Audi A4, výrobnú linku ML2, chránenú dielňu s postihnutými,
problémy s ochranným oblečením výrobárov, výbeh vozidiel Seat, VW Polo, nábehu vozidiel Audi,
Škody Octávií, presumu Audi na ML4 a ďalším. Všetky tieto činnosti vykonávala s plným pracovným

nasadením, v prípade nutnosti i s nadčasmi. Vzdelávala sa na rôznych školeniach, dokončila si maturitu.
Stále vyhľadávala možnosti na osobný rozvoj a tým aj zlepšenie pracovných podmienok sebe i iným.
Akýkoľvek problém vítala ako výzvu nájsť čo najlepšie riešenie. Nikdy nesedela so založenými rukami
čakajúc, že problém vyrieši niekto iný, ale bola aktívnym spoluhráčom. Na základe hodnotenia jej
zamestnávateľa, s ňou bol viac ako spokojný. Výpoveď sa rozhodla nenapadnúť, keď v spoločnosti

žalovaného už nechcela pracovať. Domáha sa zaplatenia sumy 2.800 eur, ktorá predstavuje sumu,
o ktorú bezdôvodne prišla, keď jej neboli vyplatené odmeny, na ktoré mala nárok. Žiada zaviazať
žalovaného aj na zaplatenie sumy 23.196 eur, keď podľa Kolektívnej zmluvy jej patrilo odstupné cca
21.000 eur-7 násobok jej priemerného platu. S poukazom na všetky okolnosti má za to, že aj takýto jejuplatnený nárok je dôvodný. Žalobkyňa ďalej uviedla, že je veľký rozdiel medzi sériovou a predsériovou
výrobou. A, ona pracovala na sériovej výrobe. Záleží jej na tom, aby táto skutočnosť bola v jej dokladoch
uvedená správne.

5. Právna zástupkyňa žalobkyne uviedla, že žalovaný sa k žalobe vyjadril, že žalobkyňa sa v žalobe
odvolávala na pracovnú náplň z roku 2007 a akoby žiadala o zosúladenie pracovného posudku s touto
náplňou, čo však nie je pravda. Ďalej uviedla, že žalovaný argumentoval údajnými 13-mi omeškaniami
sa žalobkyne do práce, po 9.00 hodine. Prečo teda týchto 13 omeškaní sa žalobkyne toleroval a ku

skončeniu pracovného pomeru pristúpil až po x-tom omeškaní sa žalobkyne. Žalobkyňa tvrdí, že takéto
omeškaniebolobežnýmazamestnávateľomtolerovanýmjavom.Žalobkyňanemápoznatokotom,žeby
v dôsledku takéhoto niekoľko minútového omeškania bola daná niektorému zo zamestnancov v pozícii
referentažalovanéhovýpoveď.Ovylúčenietejtovetyzpracovnéhoposudkužalobkyňažiadavsúvislosti
s jej ďalšou možnosťou uplatniť sa na trhu práce. Žalobkyňa je v súčasnosti stále nezamestnaná,
pritom 19,5 roka až do skončenia pracovného pomeru v spoločnosti žalovaného vykonávala svoju prácu

svedomito a riadne. Žalobkyňa predložila záznamy o absolvovaných školeniach. Taktiež predložila
žiadosť adresovanú zamestnávateľovi o možnosť absolvovania kurzu nemeckého jazyka. Žalobkyňa
žiada o vylúčenie viet týkajúcich sa uvedeného z pracovného posudku, keď tieto vety spôsobili žalobkyni
problémy pri hľadaní novej práce. Rovnako žiada o vylúčenie vety, ktorá nie je obligatórnou vetou v
zmysle Zákonníka práce o tom, z akých dôvodov bol so žalobkyňou skončený pracovný pomer.

6. Svedok G.. U. O., zamestnaný v spoločnosti žalovaného ako manager uviedol, že do 30.09.2015
zastával u žalovaného funkciu vedúceho útvaru personálnej starostlivosti. Jeho pracovnou náplňou
bolo okrem iného prijímanie nových zamestnancov ako aj skončenie pracovných pomerov. Žalobkyňu
poznám dlhé roky. Je mu to ľúto, ale museli s ňou skončiť pracovný pomer z dôvodu opakovaného

porušovania pracovnej disciplíny. Uviedol, že žalovaný takým spôsobom, ako skončil pracovný pomer
so žalobkyňou je výnimočným javom, a takéto výpovede možno spočítať na prstoch jednej ruky. K
takémuto skončeniu pracovného pomeru nedochádza len za nejaké maličkosti. Snažil sa jej vysvetliť,
čo je jej náplňou práce, aby sa zdržala prejavov ako, že neakceptuje vedúceho, to nie je jej vedúci
a pod. Dohováral jej, aby prestala s takým konfrontačným konaním a správaním. Žiaľ, zamestnávateľ

musel v konečnom dôsledku pristúpiť k takému krajnému riešeniu ako pristúpil a skončil s ňou pracovný
pomer výpoveďou pre opakované porušovanie pracovnej disciplíny, pre neskoré príchody do práce.
K pracovnému posudku uviedol, že je toho názoru, že všetky údaje v ňom uvedené sú pravdivé. K
nemeckému jazyku uviedol, že na pracovnej pozícii, ktorú žalobkyňa zastávala bolo žiadúce mať určitú
znalosť nemeckého jazyka. Žalobkyňa túto bezplatnú možnosť vzdelávania sa v nemeckom jazyku

nevyužívala, nemala o ňu záujem. Pred skončením pracovného pomeru so žalobkyňou sa uvažovalo
o jej preradení na inú pracovnú pozíciu. Keď oslovil iných dvoch vedúcich na iných pracoviskách a
povedal meno žalobkyne, ich reakcia bola, ježišimária, toto nie. O žalobkyni bolo známe, že je konfliktná.
Žalobkyňa tiež používala slovník, ktorý nie je bežný ani u určitej skupiny chlapov (bola vulgárna).
Osobné hodnotenie zamestnanca sa odvíja od určitého systému, v rámci ktorého sa posudzuje flefibilita,

pracovnénasadenie,správaniezamestnancaaďalšiekritéria,prehodnocujesakaždýmesiac.Obsahom
sťažností na žalobkyňu bolo, že robí činnosti, ktoré robiť nemá. Vie o porušeniach pracovnej disciplíny
žalobkyňou, ktoré sú súčasťou jej osobného spisu. Na otázku právnej zástupkyne žalobkyne uviedol,
že nemčinu sa učila len do takej miery, o ktorej existujú záznamy. 1x ročne sa robí pohovor so
zamestnancom. Faktom je, že žalobkyňa bola prvá žena supervízorka. Mala zodpovednosť za určitý

počet ľudí. Žiaľ, jej správanie bolo veľmi svojské, slovník mala ako dlaždič, vedenie sa rozhodlo, že
prejde na pozíciu referenta. Jej plat sa neznižoval. Mala rovnakú tarifnú triedu.

7. Svedok G.. Y. X. v spoločnosti žalovaného zamestnaný ako vedúci projektu Tuareg vypovedal, že
v minulosti bol priamy nadriadený žalobkyne. Neskôr sa stal nadriadený jej nadriadenému. Žalobkyňa

mala neoprávnené výhrady a tým nedôvodné sťažnosti, že do jej pracovnej náplne nepatria úlohy, ktoré
namietala, keď patrili do jej pracovnej náplne. Postoj žalobkyne k nemčine bol jednoznačný, ja som
Slovenka a nemčinu sa učiť nebudem. Návrh žalobkyne na zmenu pracovného posudku v tom, že v
posudku je uvedené, že je zaradená na montážnu linku na druh práce referent pre plánovanie montáže
a chce to zmeniť na plánovanie pre sériovú výrobu pre montážnu linku na druh práce referent procesov

sériovej výroby, tak takáto jej požiadavka je nedôvodná, pretože taká funkcia vôbec neexistuje. Vie aj
o ďalších porušeniach pracovnej disciplíny žalobkyňou okrem neskorých príchodov na pracovisko. To
riešil p. J.. So žalobkyňou boli robené pohovory ohľadom výkonu, odmietnutia výkonu pracovnej činnosti.
S prácou žalobkyne, pokiaľ robila to, čo robiť mala, bol v zásade spokojný.8.Svedok G.. S. N., referent s spoločnosti žalovaného vypovedal, že je pravdou, že keď sa dlhodobo
neriešili problémy, ktoré sa riešiť mali, alebo sa ignorovali, keď napr. zo strany nadriadeného sa
požadovalo, aby zamestnanec plnil úlohy, ktoré neboli v jeho pracovnej náplni, tak žalobkyňa bola tá,

ktorá na takéto situácie reagovala. Niekedy sa niečo aj vyriešilo. Aj on elektronicky i ústne vyjadril svoje
výhrady. Pracoval ďalej, ale problém sa riešil.
9. Svedok W. X., referent na oddelení plánovania v spoločnosti žalovaného vypovedal, že so žalobkyňou
sú dlhoroční kolegovia. Má vedomosť o elektronických sťažnostiach žalobkyne. Tie maily sa medzi nimi
posielali. Vie, že žalobkyňa mala výhrady voči nejakým činnostiam, ktoré mala robiť.

10. Svedok G.. X. J. vypovedal, že cca od roku 2011 bol nepriamy i priamy nadriadený žalobkyne.
Pracovnépovinnostisiplnilauspokojivo.Audityvočijejprácinemaližiadnevýhrady.To,čoboloobsahom
a náplňou jej práce si plnila ako už uviedol uspokojivo, avšak keď jej predstavy nezapadali do toho,
čo má a nemá vykonať, tak prirodzene prejavovala nespokojnosť a reagovala. Priamym nadriadeným
žalobkyne bol od januára 2012 do skončenia jej pracovného pomeru. Pracovný posudok žalobkyne
vypracováva jej priamy nadriadený. Aj v tomto prípade ho vypracoval tak, že vyplnil príslušný formulár,

odovzdal ho personálnemu oddeleniu, ktoré vypracovalo pracovný posudok. V roku, v ktorom bol so
žalobkyňou skončený pracovný pomer myslí, že pracovné hodnotenie žalobkyne robil. Predpokladá, že
pri vypracovaní pracovného posudku sa vychádzalo z poslednej pracovnej náplne žalobkyne. Žalobkyni
boli dané upozornenia aj pre iné porušenie pracovnej disciplíny, ako len meškanie na pracovisko. Bolo to
pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh. Jednalo sa o nesplnenie poslednej náplne, alebo úlohy, kde

sauvádza,realizovaťosobitnéúlohyvedúcehooddelenia.Tietorealizovalivšetci,okrempanižalobkyne,
ktorá a tým mala problém a úlohy za ňu museli robiť ostatní pracovníci. Dochádzku žalobkyne hodnotí
až na nejaké výnimky uspokojivo. Pre podnik sú rovnako závažné neskoré príchody na pracovisko ako
aj nesplnenie pracovných úloh. Je toho názoru, že človek má chodiť do práce načas. Keď namiesto
do 9.00 hod. príde opakovane o 9.30 hod. a ani nepovie, neoznámi, nevysvetlí, z akého dôvodu, je to

preňho rovnako závažné, ako neplnenie si pracovných úloh. O skončení pracovného pomeru rozhoduje
personálne oddelenie. Pracovné úlohy žalobkyni zadával na porade a mailom. To, že žalobkyňa chodila
neskoro do práce videl v dochádzkovom systéme a Sape. Konania žalobkyne, o ktorých je záznam
v jej osobnom spise už nemožno vnímať len ako jej obrazne povedané frflanie, ale, tieto porušenia
pracovnej disciplíny žalobkyňou je dôvodné označiť ako excesy, keď sa jednalo o jej verejné vyhlásenie

pred vedúcim pracovníkom, že to neurobí a podobne. Ostatní zamestnanci videli, že je to problém,
a úlohu splnili za ňu. Spomína si na jej verejný výstup na porade, kedy povedala, že sa nemčinu
učiť nebude . Používala vulgarizmy. Žalobkyňa mu nedoručila žiadosť o individuálnu výuku nemčiny.
Problémy, ktoré žalobkyňa predostrela a boli dôvodné sa riešili, riešia alebo budú riešiť. Má za to, že keď
niekto podpisuje pracovnú náplň, tak, keď mu niečo nie je jasné, tak sa pýta, si to vyjasní. Svedok tiež

uviedol, že v podniku slangovo uvedený postupár je pracovník, ktorý pripravuje procesnú dokumentáciu,
teda pracovné postupy pre výrobného pracovníka na linke výroby. Žalobkyňa teda bola postupár. Planer
je pomenovanie žargónom. Oficiálne sú všetci planeri.
11. Z listinných dôkazov súd zistil.
Listom zo dňa 30.10.2012 žalovaný upozornil žalobkyňu na porušenie pracovnej disciplíny, ktorého

sa dopustila dňa 22.10.2012 tým, že nesplnila a opätovne odmietla splniť úlohu zadanú priamym
nadriadeným, súvisiacu prípravou podkladov pre stavbu prvého elektrického vozidla s názvom E-Up:
Príprava podkladov pre KW43 - Stavba v linke. Na kontrolnom termíne k stavu splnenia úlohy, ktorý sa
konal 22.10.2012 ste na otázky svojho nadriadeného: ,,Prečo ste podklady nepripravila a ako sa Vám
dá pomôcť k splneniu úlohy“ odpovedala:,, Netreba mi nijako pomáhať, ja to robiť nebudem“.

Listom zo dňa 17.01.2013 žalovaný upozornil žalobkyňu na porušenie pracovnej disciplíny pre
neuspokojivé plnenie pracovných úloh, ktorého sa dopustila dňa 07.12.2012 tým, že neodovzdala
pracovníkom výroby pracovné postupy pre montáž nultej série (0-S) VW Cross-up tak, ako bolo
zadané na porade oddelenia dňa 03.12.2012 jej nadriadeným, keď nereagovala na opätovnú žiadosť
nadriadeného zo dňa 11.12.2012 o informáciu, či úlohu splnila, alebo či má nejaké prekážky, ktoré jej

bránia k splneniu úlohy, potom, ako si jej nadriadený opätovne 12.12.2012 u nej preveroval stav splnenia
úlohy. Jej odpoveď bola, že pracovné postupy neodovzdala, lebo to nebola jej práca a nepopisuje
to žiaden štandard. Nadriadený jej odpovedal, že táto činnosť je jej pracovnou náplňou a najneskôr
do celozávodnej dovolenky 21.12.2012 má pracovné postupy odovzdať. Po kontrole dňa 16.01.2013
nadriadenému oznámila, že úlohu nesplnila. Bola vyzvaná nedostatky odstrániť do 18.01.2013.

Listom zo dňa 14.03.2013 žalovaný žalobkyňu upozornil na porušenie pracovnej disciplíny pre
neuspokojivé plnenie pracovných úloh.
Jednalo sa tiež o neodovzdanie pracovného postupu pre výrobu s akcentom zamestnávateľa, že na
splnenie úlohy žalobkyni boli poskytnuté celkovo 4 termíny, zadanú úlohu však uspokojivo nesplnila.12. Podľa § 75 ods. 3 Zákonníka práce ak zamestnanec s obsahom pracovného posudku alebo
potvrdenia o zamestnaní nesúhlasí a zamestnávateľ na požiadanie zamestnanca pracovný posudok
alebo potvrdenie o zamestnaní neupraví alebo nedoplní, môže sa domáhať v lehote troch mesiacov odo

dňa, keď sa o ich obsahu dozvedel, na súde, aby bol zamestnávateľ zaviazaný primerane ich upraviť.
Podľa § 192 ods. 1 Zákonníka práce zamestnávateľ zodpovedá zamestnancovi za škodu, ktorá vznikla
zamestnancovi porušením právnych povinností alebo úmyselným konaním proti dobrým mravom pri
plnení pracovných úloh, alebo v priamej súvislosti s ním.
Podľa čl. 2 základných zásad Zákonníka práce výkon práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov

musí byť v súlade s dobrými mravmi, nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého
účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov.
Podľa § 13 ods. 3 Zákonníka práce výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov
musí byť v súlade s dobrými mravmi. Nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého
účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov. Nikto nesmie byť na pracovisku v
súvislosti s výkonom pracovnoprávnych vzťahov prenasledovaný ani inak postihovaný za to, že podá na

iného zamestnanca alebo zamestnávateľa sťažnosť, žalobu alebo návrh na začatie trestného stíhania.
Podľa § 13 ods. 5 Zákonníka práce zamestnanec má právo podať zamestnávateľovi sťažnosť v
súvislosti s porušením zásady rovnakého zaobchádzania podľa odsekov 1 a 2 a nedodržaním odsekov
3 a 4, zamestnávateľ je povinný na sťažnosť zamestnanca bez zbytočného odkladu odpovedať, vykonať
nápravu, upustiť od takého konania a odstrániť jeho následky.

Podľa § 13 ods. 6 Zákonníka práce zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho práva alebo právom
chránené záujmy boli dotknuté nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania alebo nedodržaním
podmienok podľa odseku 3, môže sa obrátiť na súd a domáhať sa právnej ochrany ustanovenej
osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou
a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon).

Podľa § 307 zák. č. 160/2015 Z.z. Civilný sporový poriadok (ďalej len C.s.p.) antidiskriminačný spor
je spor, ktorý sa týka porušenia zásady rovnakého zaobchádzania podľa predpisov o rovnakom
zaobchádzaní a o ochrane pred diskrimináciou.
Podľa§2ods.1zákonaodiskrimináciidodržiavaniezásadyrovnakéhozaobchádzaniaspočívavzákaze
diskriminácie z dôvodu pohlavia, náboženského vyznania alebo viery, rasy, príslušnosti k národnosti

alebo etnickej skupine, zdravotného postihnutia, veku, sexuálnej orientácie, manželského stavu, alebo
rodinného stavu, farby pleti, jazyka, politického alebo iného zmýšľania, národného alebo sociálneho
pôvodu, majetku, rodu alebo iného postavenia.
Povinnosť dodržiavať zákaz diskriminácie je jednou zo zložiek povinnosti dodržiavať zásadu rovnakého
zaobchádzania. Zákaz diskriminácie spočíva v povinnosti zdržať sa konaní , ktoré predstavujú formy

diskriminácie. Z hľadiska prístupov k presadzovaniu rovnosti je skôr reaktívnym prístupom - v tom
zmysle, že záťaž potrebnú na vysporiadanie sa s diskrimináciou ponecháva prevažne na týchto osobách
(napr. vo forme zmobilizovať sa, konfrontovať sa so subjektom, ktorý je spravidla mocensky silnejší,
vynaložiť zdroje na vysporiadanie sa s diskriminačnou situáciou napr. vo forme peňazí, času, energie
a pod.) Porušenie zákazu diskriminácie aj bez ďalšieho predstavuje porušenie zásady rovnakého

zaobchádzania a zakladá právo na ochranu.
Podľa § 2 ods. 2 antidiskriminačného zákona pri dodržiavaní zásady rovnakého zaobchádzania je
potrebné prihliadnuť aj na dobré mravy na účely rozšírenia ochrany pred diskrimináciou.
Podľa § 2 ods. 3 zákona o antidiskriminácii dodržiavanie zásady rovnakého zaobchádzania spočíva aj
v prijímaní opatrení na ochranu pred diskrimináciou.

Podľa § 9 ods. 1 zákona o antidiskriminácii každý má podľa tohto zákona právo na rovnaké
zaobchádzanie a ochranu pred diskrimináciou.
Podľa § 9 ods. 2 zákona o antidiskriminácii každý sa môže domáhať svojich práv na súde, ak sa
domnieva, že je alebo bol dotknutý na svojich právach, právom chránených záujmoch alebo slobodách
nedodržaním práva rovnakého zaobchádzania. Môže sa najmä domáhať, aby ten, kto nedodržal zásadu

rovnakého zaobchádzania, upustil od svojho konania, ak je to možné, napravil protiprávny stav alebo
poskytol primerané zadosťučinenie.
Podľa § 9 ods. 3 zákona o antidiskriminácii ak by primerané zadosťučinenie nebolo dostačujúce,
najmä ak nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania bola značným spôsobom znížená dôstojnosť,
spoločenská vážnosť alebo spoločenské uplatnenie poškodenej osoby, môže sa tá domáhať aj náhrady

nemajetkovej ujmy v peniazoch. Sumu náhrady nemajetkovej ujmy v peniazoch určí súd s prihliadnutím
na závažnosť vzniknutej nemajetkovej ujmy a všetky okolnosti, za ktorých došlo k jej vzniku.
Podľa § 9 ods. 4 zákona o antidiskriminácii právo na náhradu škody alebo právo na inú náhradu podľa
osobitných predpisov nie je týmto zákonom dotknuté.Podľa § 11 ods. 1 zákona o antidiskriminácii konanie vo veciach súvisiacich s porušením zásady
rovnakého zaobchádzania sa začína na návrh osoby, ktorá namieta, že jej právo bolo dotknuté
porušením zásady rovnakého zaobchádzania (ďalej len žalobca). Žalobca je povinný v žalobe označiť

osobu, o ktorej tvrdí, že porušila zásadu rovnakého zaobchádzania (ďalej len žalovaný).
Podľa § 11 ods. 2 zákona o antidiskriminácii žalovaný je povinný preukázať, že neporušil zásadu
rovnakého zaobchádzania, ak žalobca oznámi súdu skutočnosti, z ktorých možno dôvodne usudzovať,
že k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania došlo.
Ustanovenie § 11 ods. 2 zákona o antidiskriminácii upravuje tzv. prenesené dôkazné bremeno, ktoré

predstavuje odchýlku od všeobecnej konštrukcie vyjadrujúcej potrebu unesenia dôkazného bremena
žalujúcou stranou v spore. Je špeciálnym inštitútom pre rozloženie, resp. zdieľanie dôkaznej povinnosti
medzi žalujúcou a žalovanou stranou. Potreba, ktorá iniciovala jeho vznik, ako aj jeho súčasný
zmysel vyplývajú z toho, že diskriminácia sa len zriedka deje otvorene, väčšinou o nej neexistujú
priame dôkazy a žalobcovia čo žalobkyne spravidla nedisponujú dostatkom informácií, ktorými by
mohli bez akýchkoľvek pochybností preukázať existenciu diskriminácie, resp. iného porušenia zásady

rovnakého zaobchádzania a/alebo dôvodov pre ne. Napríklad zamestnanci a zamestnankyne spravidla
nemajú prístup ku komparatívnym informáciam o rozhodnutiach zamestnávateľa, ktoré sa týkajú iných
zamestnancov a zamestnankýň, alebo o dôvodoch pre tieto rozhodnutia, v dôsledku čoho by pre ne bolo
nemožné, pred súdom preukázať, že s nimi bolo zaobchádzané inak, než s ostanými zamestnancami
a zamestnankyňami (napríklad) z dôvodu ich pohlavia alebo etnicity. Preto je namieste (a vyplýva to aj

z požiadavky na efektívnu právnu, resp. súdnu ochranu), aby žalovaná strana sprístupnila informácie,
ktorými disponuje, aby v prípadoch, keď je zo skutočností predložených žalobcom alebo žalobkyňou
pravdepodobné, že došlo k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania preukázala opak (napríklad
že dôvodom na to, čo sa zo skutočností predložených žalobcom javí ako priama diskriminácia, nie je
ním uvádzaný zakázaný dôvod diskriminácie - napr. etnicita, alebo sexuálna orientácia, ale iný dôvod,

ktorý nepatrí medzi zakázané dôvody diskriminácie, alebo že navonok neutrálne rozhodnutie, ktorého
nepriaznivý efekt žalobca alebo žalobkyňa preukázal/a a ktoré sa teda javí ako nepriama diskriminácia,
je odôvodnené sledovaním legitímneho cieľa a prostriedky na dosiahnutie tohto cieľa sú primerané
a nevyhnutné. Zjednodušene povedené, pri prenesenom dôkaznom bremene každá zo strán sporu
preukazuje skutočnosti, o ktorých možno legitímne očakávať, že sú v jej dispozičnej sfére, pričom

žalovaný preukazuje, že neporušil zásadu rovnakého zaobchádzania.
13. Na základe vykonaného dokazovania súd dospel k záveru, že návrhu žalobkyne na úpravu
pracovného posudku nie je možné vyhovieť.
14. Ustanovenie § 75 Zákonníka práce upravuje postup zamestnávateľa pri vydávaní pracovných
posudkov a potvrdení o zamestnaní. Ide o dokumenty, ktorých vplyv na ďalšie pracovné uplatnenie

zamestnanca nemusí byť zanedbateľný. Pracovný posudok v zmysle právnej úpravy patrí výlučne do
rúk zamestnanca, a to na jeho žiadosť. Ak zamestnanec požiadal zamestnávateľa, aby opravil pracovný
posudok alebo nesprávne údaje v potvrdení o zamestnaní a zamestnávateľ tak neurobil, môže sa
domáhať nápravy súdnou cestou. Lehota, v ktorej môže zamestnanec toto svoje právo uplatniť na súde,
je lehotou prekluzívnou a jej plynutie je určené iba subjektívne. To znamená, že pre jej plynutie je dôležitý

iba okamih, keď sa zamestnanec o obsahu týchto sporných dokumentov dozvedel, a nie je rozhodujúce
kedy ich zamestnávateľ vydal. Ak sa právo neuplatní na súde v stanovenej subjektívnej lehote, neskôr
zanikne, a už sa ho nemožno v žiadnom prípade domáhať.
15. Na práva a povinnosti vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov má mimoriadny význam plynutie
času. V súvislosti s touto právnou skutočnosťou upravuje Zákonník práce z hľadiska jej dôsledkov

relevantné časové úseky, pri ktorých je známy prvý a posledný okamih ich plynutia. Ide o pevne
vymedzené časové obdobie, v ktorom treba podľa zákona niečo vykonať, aby mohli nastať právne
následky, alebo naopak, aby určité právne následky nenastali. V právnej teórii, ale aj v prax sa používajú
rôzne klasifikácie lehôt. Jednou z právnych klasifikácií je deľba lehôt z hľadiska určenia momentu, od
ktorého sa začína počítať čas na subjektívne a objektívne lehoty. Podľa iného klasifikačného kritéria zas

môžeme rozlišovať druhy lehôt na poriadkové, premlčacie a prekluzívne. Uplynutím prekluzívnej lehoty
nastáva zánik subjektívneho práva (jeho prepadnutie) v dôsledku toho, že sa včas nevykonalo alebo
neuplatnilo.
16. Z pracovného posudku zo dňa 06.02.2014 súd zistil, že žalovaný odoslal predmetný pracovný
posudok žalobkyni dňa 13.02.2014, posudok bol odoslaný bez doručenky. Žalobkyňa per huba tvrdila,

no nepreukázala deň, kedy jej predmetný posudok skutočne bol doručený. Keďže písomnosť žalovaný
odoslal dňa 13.02.2014, táto mohla byť žalobkyni doručená už v piatok 14.02.2014 (žalobkyňa má
adresuažalovanýsídlonaul.J.U.),aleajvsobotu15.02.2014,vktoromprípadeby3mesačnálehotana
podanie žaloby o úpravu posudku uplynula 14.05.2014 alebo 15.05.2014. Bolo povinnosťou žalobkynev konaní nielen tvrdiť, ale aj hodnoverne preukázať, kedy presne, v ktorý deň jej bol predmetný pracovný
posudok doručený a teda, odkedy začala plynúť hmotnoprávna trojmesačná lehota podľa § 75 ods.
3 Zákonníka práce. Túto skutočnosť však žalobkyňa jednoznačne, spôsobom vylučujúcim akékoľvek

pochybnosti nepreukázala. Nemožno takto vylúčiť, že predmetná písomnosť jej bola doručená aj pred
dňom 16.02.2014, kedy podala predmetnú žalobu na súd. Pretože žalobkyňa nepreukázala túto právne
významnú skutočnosť, a to, že žalobu o opravu pracovného posudku podala včas, súd nemal inú
možnosť, ako nárok žalobkyne na opravu pracovného posudku zamietnuť.

17. Vyhodnotením vykonaných dôkazov súd dospel k záveru, že nie je možné vyhovieť ani
nároku žalobkyne, ktorým sa domáha náhrady škody v sume 2.800 eur titulom nevyplatených
odmien z hospodárskeho výsledku), ktorú charakterizovala ako náhradu škody, keď vykonaným
dokazovaním nebolo preukázané protiprávne konanie žalovaného ako jeden z právnych základných
predpokladov zodpovednosti zamestnávateľa. Zodpovednosť zamestnávateľa za škodu je objektívnou
zodpovednosťou. To znamená, že na rozdiel od zodpovednosti zamestnanca je zamestnávateľ

zodpovedný bez ohľadu na svoje prípadné zavinenie. Právne predpoklady zodpovednosti
zamestnávateľa za škodu sú: 1. Protiprávny úkon alebo škodná udalosť, škoda, ktorá vznikla
zamestnancovi pri plnení pracovných úloh alebo v súvislosti s týmto plnením, príčinná súvislosť medzi
škodou a protiprávnosťou alebo škodnou udalosťou. Preukázanie všetkých predpokladov zaťažuje
zamestnanca, ktorému vznikla škoda. Vzhľadom na rôznorodosť skutkových podstát sa zodpovednosť

zamestnávateľa člení na úpravu všeobecnej zodpovednosti v § 192 a úpravu osobitnej zodpovednosti,
ktorá je obsiahnutá v § 192 ZP až 208. Platí zásada, že uplatnenie všeobecnej zodpovednosti bude
prichádzať do úvahy len vtedy, keď nebudú splnené podmienky pre uplatnenie osobitnej zodpovednosti.
V rámci všeobecnej zodpovednosti zamestnávateľ zodpovedá prakticky za všetky škody, ktoré sú
spôsobené zamestnancovi protiprávnym konaním. Na úroveň protiprávneho konania je okrem porušenia

právnych povinností postavené aj úmyselné konanie proti dobrým mravom. Obsahový pojem dobré
mravy vo všeobecnosti predstavuje určité pravidlá morálneho charakteru, ktoré sú všeobecne platné
v demokratickej spoločnosti, v ktorej sa uplatňuje slušnosť, ohľaduplnosť a vzájomné rešpektovanie
práv. Predpoklady charakterizujúce všeobecnú zodpovednosť zamestnávateľa sú: vznik škody pri
plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním, ako aj v rámci plnenia úloh zamestnávateľa,

osobami konajúcimi v jeho mene, protiprávnosť spočívajúca v porušení právnej povinnosti, alebo v
úmyselnom konaní proti dobrým mravom, príčinná súvislosť medzi škodou a porušením povinností.
Pri prvej skutkovej podstate upravenej v tomto odseku, nie je rozhodujúce, ktorý subjekt sa dopustil
protiprávnosti v dôsledku ktorej vznikla škoda. Okrem zamestnávateľa to môže byť aj spoluzamestnanec
či iná osoba bez právneho vzťahu k zamestnávateľovi. Nie je ani dôležité, či škoda vznikla v dôsledku

zavineného konania. V druhom prípade, pri druhej skutkovej podstate, ide síce o úmyselné konanie
proti dobrým mravom, ale to nič nemení na objektívnosti zodpovednosti, lebo môže ísť aj o úmyselné
konanie tretej osoby. V obidvoch prípadoch je však rozhodujúce, že k protiprávnosti konania došlo
pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním. Dôkazné bremeno nesie poškodený. Na
rozdiel od predchádzajúcich dvoch skutkových podstát sa v prípade tretej skutkovej podstaty nekladie

dôraz na súvislosť medzi porušením právnej povinnosti a plnením pracovných úloh, ale rozhodujúce
je, ktorý subjekt porušil právnu povinnosť, v dôsledku ktorej bola zamestnancovi spôsobená škoda.
Zamestnávateľ bude v týchto prípadoch zodpovedať len za protiprávnosť konania svojich štatutárnych
orgánov a vedúcich zamestnancov. Ide o zamestnancov, ktorí konajú v mene zamestnávateľa a
protiprávnostisadopustilivrámciplneniaúlohzamestnávateľa.Nemožnosúhlasiťsnázoromžalobkyne,

podľa ktorého odňatie osobného ohodnotenia bolo úmyselným konaním zamestnávateľa proti dobrým
mravom. Osobné ohodnotenie neprislúcha každému zamestnancovi automaticky a uskutočňuje sa
podľa kritérii, vopred určených interným predpisom žalovaného - Odmeňovanie orientované na výkon -
Pravidlá hodnotenia zamestnancov 01.02.2013. Okrem iného týmito kritériami sú využitie pracovného
času - kritérium o.i. príchod, odchod (cast 7.A. bod 1. a Pravidiel hodnotenia), kvalita práce - kritéria

o.i. dodržiavanie pracovných postupov, stabilita pracovného výkonu (cast 7.A body 2.a, 2.b. Pravidiel
Hodnotenia), flexibilita, iniciatíva a samostanosť - kritéria o.i. ochota prevziať nové pracovné úlohy,
ochota riešiť problem (cast 7.A. body 3.a,, 3.c. Pravidiel Hodnotenia) a tiež spolupráca a správanie -
kritéria o.i. ochota spolupracovať s kolegami (cast 7.A bod 4.a Pravidiel Hodnotenia). Žalobkyňa najmä
neskorými príchodmi na pracovisko a nevôľou preberať na seba pracovné úlohy v rámci jej pracovného

zaradenia tieto kritéria nespĺňala. Osobné ohodnotenie jej preto nebolo priznané v súlade s právnou
úpravou upravujúcou jej pracovný pomer so žalovaným. Žalobkyňa v konaní nepreukázala ani ďalšie
také skutočnosti, na základe ktorých by bolo dôvodné uzavrieť, že v dôsledku konania žalovaného jej
vznikla tvrdená škoda v uplatnenej výške 2.800 eur a za jej vznik zodpovedá žalovaný. V tejto súvislostisúd poukazuje aj na Rozsudok Najvyššieho súdu SR z 30.septembra 2008, sp. zn. 2 M Cdo 19/2007,
podľa ktorého ,,priznanie odmien nie je právne nárokovateľné a ich nevyplatenie nemožno samo o
sebe považovať za postih alebo sankciu. Navrhovateľ ani svojim návrhom neuplatnil voči odporcovi

nárok na odmeny, ale nárok titulom nemajetkovej ujmy z dôvodu diskriminačného konania odporcu.
DovolacísúdsastotožňujesprávnymnázoromGenerálnehoprokurátoraSR,podľaktorého,akostaným
zamestnancom odporcu odmena vyplatená bola a jediným dôvodom jej nevyplatenia navrhovateľovi
bola skutočnosť, že podal sťažnosť na zamestnávateľa (námietky voči jeho vyjadreniu), takýto postup
je diskriminačným konaním voči navrhovateľovi…” Ako už súd uviedol, vyplácanie odmien je závislé od

viacerych faktorov, ktoré žalobkyňa svojim správaním nenaplnila a preto konanie žalovaného nemôže
byť považované ani za diskriminačné.
18. Súd nemohol vyhovieť ani nároku žalobkyne na zaplatenie sumy 23.196 eur resp. 25.996 eur z
týchto dôvodov:
19. Žalobkyňa zhrnula, že spor spočíva v zlyhaní zamestnávateľa oboznámiť zamestnanca s pracovnou
pozíciou zamestnanca a s jeho pracovnou náplňou v súlade s ustanoveniami Zákonníka práce. V

prípade, že požadované úlohy boli nad rámec pôvodnej pracovnej náplne (čo tvrdí žalobkyňa), zase
absentujú postupy ohľadne zmeny pracovného pomeru. Pokiaľ sa žalovaný domnieval, že pracovné
úlohy boli obsahovou náplňou pracovnej pozície žalobkyne, absentovali prerokovania jej sťažností v
tomto ohľade. Upozornenia na porušenie pracovnej disciplíny z dôvodu neplnenia pracovných úloh
neexistujúcej pracovnej náplne a ignorácia žalovanej sa skutočne nedajú považovať za žalovaným

deklarovaný sofistikovaný prístup k zamestnancom.
20. Podľa antidiskriminačného zákona je žalovaný povinný preukázať, že neporušil zásadu rovnakého
zaobchádzania, ak žalobca oznámi súdu skutočnosti, z ktorých možno dôvodne usudzovať, že k
porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania došlo. Ako už bolo vyššie uvedené, ustanovenie § 11
ods. 2 antidiskriminačného zákona upravuje tzv. prenesené dôkazné bremeno, vyjadrujúce potrebu

rozloženia, resp. zdieľania dôkaznej povinnosti medzi žalujúcou a žalovanou stranou. Preto je namieste,
aby žalovaná strana sprístupnila informácie, ktorými disponuje, aby v prípadoch, keď je zo skutočností
predložených žalobcom pravdepodobné, že došlo k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania
preukázala opak. Zjednodušene povedané, pri prenesenom dôkaznom bremene každá zo strán sporu
preukazuje skutočnosti, o ktorých možno legitímne očakávať, že sú v jej dispozičnej sfére, pričom

žalovaný preukazuje, že neporušil zásadu rovnakého zaobchádzania.
21. Na základe vykonaného dokazovania súd nemal inú možnosť, ako uzavrieť, že zo skutkových tvrdení
žalobkyne, ako aj na základe ňou predložených dôkazov nebolo možné vyvodiť záver, že zo strany
žalovaného došlo k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania resp. ku konaniu v rozpore s dobrými
mravmi.

22. Podľa názoru súdu, úlohy, ktorých splnenie žalovaný od žalobkyne požadoval, boli súčasťou jej
pracovnej náplne zo dňa 04.05.2007 (iná pracovná náplň súdu predložená nebola), keď v rámci plnenia
ostaných úloh do pracovnej náplne žalobkyne patrili aj činnosti: spolupráca s ostatnými odbornými
útvarmi pri nábehu nových produktov v sériovom procese, plnenie špeciálnych úloh stanovených
nadriadenou zložkou. Úlohy patriace do náplne práce žalobkyne, ktoré odmietla plniť, jej boli uložené

aj nadriadenou organizačnou zložkou. Tieto sú vymedzené v upozorneniach na porušenie pracovnej
disciplíny zo dňa 30.10.2012, 17.01.2013 a 14.03.2013, vo všetkých prípadoch sa jednalo o odmietnutie
vypracovať podklady pre stavbu nového vozidla. Súd poukazuje na výpoveď svedka, Ing. A. X.,
ktorý bol v relevantnom období bezprostredný nadriadený, ktorý okrem iného uviedol, že žalobkyňa
mala neoprávnené výhrady a tým nedôvodné sťažnosti, že do jej pracovnej náplne nepatria úlohy,

ktoré namietala, keď patrili do jej pracovnej náplne. Vie aj o ďalších porušeniach pracovnej disciplíny
žalobkyňou okrem neskorých príchodov na pracovisko. To riešil p. J.. So žalobkyňou boli robené
pohovory ohľadom výkonu, odmietnutia výkonu pracovnej činnosti. Svedok G.. S. J., ktorý cca od
roku 2011 bol nepriamy i priamy nadriadený žalobkyne uviedol, že to, čo bolo obsahom a náplňou
práce žalobkyne si plnila uspokojivo, avšak keď jej predstavy nezapadali do toho, čo má a nemá

vykonať, tak prejavovala nespokojnosť a reagovala. Žalobkyni boli dané upozornenia aj pre iné
porušenie pracovnej disciplíny, ako len meškanie na pracovisko. Bolo to pre neuspokojivé plnenie
pracovných úloh. Jednalo sa o nesplnenie poslednej náplne, alebo úlohy, kde sa uvádza, realizovať
osobitné úlohy vedúceho oddelenia. Tieto realizovali všetci, okrem pani žalobkyne, ktorá a tým mala
problém a úlohy za ňu museli robiť ostatní pracovníci. Svedok tiež vysvetlil, že niektoré úlohy prišli

raz za dva alebo štyri roky, ale boli náplňou práce toho konkrétneho pracovníka a keďže sa jednalo
o úlohy, ktoré plnil na dennej báze, možno mal voči takým pracovným povinnostiam výhrady, aj keď
nedôvodné. Aj z výpovede tohto svedka mal vyplynulo, že žalobkyni boli zadávané úlohy v rámci jej
pracovnej náplne. Pokiaľ ide o tvrdenie žalobkyne, že neexistuje písomný záznam z prerokovaniajej sťažností, ktoré sa týkali toho, že zamestnávateľ od nej chce robiť činnosti, ktoré nie sú náplňou
jej práce. K tomu súd uvádza, že nie každá nespokojnosť zamestnanca, alebo jeho iniciatíva na
prerokovanie pracovných otázok musí byť nevyhnutne sťažnosťou podľa § 13 ods. 5 Zákonníka práce

a musí hneď zakladať povinnosť zamestnávateľa odpovedať písomne. Uvedené ustanovenie upravuje
právo zamestnanca podať sťažnosť pre zásah do súkromia na pracovisku, pre porušenie zásady
rovnakého zaobchádzania, pre porušovanie dobrých mravov. Úloha, ktorá nepatrí do pracovnej náplne
zamestnanca, nie je porušením týchto práv, navyše len ak ide o mylné presvedčenie zamestnanca o
nepatričnosti úlohy. Okrem toho ani samotné ustanovenie § 13 ods. 5 Zákonníka práce neustanovuje

povinnosť zamestnávateľa odpovedať na sťažnosť zamestnanca písomne, takže v konaní preukázané
ústne prerokovanie požiadaviek žalobkyne je dostatočné. Požiadavka na písomný záznam z rokovania
je z týchto dôvodov irelevantná. Naviac, iba ak žalobca preukáže súdu skutočnosti, z ktorých možno
odvodiť, že došlo k diskriminácii, až potom nasleduje dôkazné bremeno zaťažujúce zamestnávateľa a
spočívajúce v jeho povinnosti preukázať, že nedošlo k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania.
To, že nebolo žalobkyni odpovedané na jej sťažnosti písomne nemožno bez ďalšieho považovať za

diskrimináciu. Súd mal tiež preukázané, že upozornenia žalobkyne žalovaný neignoroval. Tieto s ňou
prerokovala na osobnom stretnutí, čo ani žalobkyňa v žalobe nepopiera a uvedené bolo preukázané aj
výpoveďami svedkov. Z rovnakých dôvodov nie je dôvodné ani tvrdenie žalobkyne, že k upozorneniam
na porušenie pracovnej disciplíny z dôvodu neplnenia pracovných úloh došlo z neexistujúcej pracovnej
náplne.

23. S poukazom na uvedené súd zamietol i žalobkyňou uplatnené peňažné nároky v sume 23.196 eur
resp. 25.996 eur v celom rozsahu.
24. Podľa § 262 ods. 1 C.s.p., o nároku na náhradu trov konania rozhodne aj bez návrhu súd v
rozhodnutí, ktorým sa konanie končí.

25. Podľa § 255 ods. 1 C.s.p., súd prizná strane náhradu trov konania podľa pomeru jej úspechu vo veci.

26. Žalovaný mal v konaní plný úspech, súd mu preto priznal nárok na náhradu trov konania v rozsahu
100%.

Poučenie:

Proti tomuto rozsudku možno podať odvolanie do 15 dní odo dňa jeho doručenia na tunajšom súde,
písomne v dvoch vyhotoveniach (§ 362 ods. 1 C.s.p.).
Odvolanie môže podať strana, v ktorej neprospech bolo rozhodnutie vydané (§ 359 C.s.p.) Odvolanie
len proti odôvodneniu rozhodnutia nie je prípustné (§ 358 C.s.p.).
zmysle § 363 C.s.p. sa v odvolaní popri všeobecných náležitostiach podania uvedie, proti ktorému

rozhodnutiu smeruje, v akom rozsahu sa napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za
nesprávne (odvolacie dôvody) a čoho sa odvolateľ domáha (odvolací návrh).
Rozsah, v akom sa rozhodnutie napáda, môže odvolateľ rozšíriť len do uplynutia lehoty na podanie
odvolania (§ 364 C.s.p.).Odvolanie možno odôvodniť len tým, že

a) neboli splnené procesné podmienky,
b) súd nesprávnym procesným postupom znemožnil strane, aby uskutočňovala jej patriace procesné
práva v takej miere, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý proces,
c) rozhodoval vylúčený sudca alebo nesprávne obsadený súd,
d) konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci,

e) súd prvej inštancie nevykonal navrhnuté dôkazy, potrebné na zistenie rozhodujúcich skutočností,
f) súd prvej inštancie dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam,
g) zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú prípustné ďalšie prostriedky procesnej obrany alebo ďalšie
prostriedky procesného útoku, ktoré neboli uplatnené, alebo
h) rozhodnutie súdu prvej inštancie vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci.

Odvolanie proti rozhodnutiu vo veci samej možno odôvodniť aj tým, že právoplatné uznesenie súdu prvej
inštancie, ktoré predchádzalo rozhodnutiu vo veci samej, má vadu uvedenú v odseku 1, ak táto vada
mala vplyv na rozhodnutie vo veci samej.
Odvolacie dôvody a dôkazy na ich preukázanie možno meniť a dopĺňať len do uplynutia lehoty na
podanie odvolania ( § 365 ods. 1, 2 a 3 C.s.p.).Prostriedky procesného útoku alebo prostriedky procesnej obrany, ktoré neboli uplatnené v konaní pred
súdom prvej inštancie, možno v odvolaní použiť len vtedy,
sa týkajú procesných podmienok,

b) sa týkajú vylúčenia sudcu alebo nesprávneho obsadenia súdu,
c) má byť nimi preukázané, že v konaní došlo k vadám, ktoré mohli mať za následok nesprávne
rozhodnutie vo veci alebo
d) ich odvolateľ bez svojej viny nemohol uplatniť v konaní pred súdom prvej inštancie (§ 366 C.s.p.).
Exekúciu možno vykonať len na návrh oprávneného alebo na návrh toho, kto preukáže, že naňho prešlo

právo z rozhodnutia (§ 37 ods. 3) (ďalej len "oprávnený").
Oprávnený môže podať návrh na vykonanie exekúcie podľa tohto zákona, ak povinný dobrovoľne
nesplní, čo mu ukladá vykonateľné rozhodnutie(§ 38 ods. 1, 2 Exekučného poriadku).