Rozsudok ,
Potvrdzujúce Judgement was issued on Thursday, September 30, 2020

Súd: Krajský súd Bratislava
Spisová značka: 7CoPr/3/2019

Identifikačné číslo súdneho spisu: 1216200115
Dátum vydania rozhodnutia: 30. 09. 2020
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Blanka Podmajerská

ECLI: ECLI:SK:KSBA:2020:1216200115.2

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Krajský súd v Bratislave v senáte zloženom z predsedníčky senátu JUDr. Blanky Podmajerskej a členov

senátu JUDr. Mariany Harvancovej a Mgr. Adely Unčovskej, v spore žalobkyne: I. S., T.. X.X.XXXX, U.
H. G. X. I. XX, XXX XX D. T. U., zastúpenej: Alegal & Partners s. r. o., Galvaniho 17/C, 821 04 Bratislava,
IČO: 47 238 615, proti žalovanému: EUROPERSONAL & FABRIKA s. r. o., Mlynské Nivy 70, 821 05
Bratislava, IČO: 44 972 911, zastúpeného: JUDr. Julián Lapšanský, advokátska kancelária, spol. s r. o.,
Zelinárska 8, 821 08 Bratislava, IČO: 45 941 815, o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru a
náhradu mzdy, na odvolanie žalovaného proti rozsudku Okresného súdu Bratislava II zo dňa 3.12.2018,
č.k. 8Cpr/1/2016-142, jednomyseľne takto

r o z h o d o l :

Rozsudok súdu prvej inštancie sa v napadnutom prisudzujúcom výroku a výroku o trovách konania mení
tak, že žaloba žalobkyne sa zamieta.

Žalovanému sa proti žalobkyni priznáva nárok na plnú náhradu trov konania.

o d ô v o d n e n i e :

1. V napadnutom rozhodnutí súd prvej inštancie uložil žalovanému povinnosť zaplatiť žalobkyni náhradu
mzdy vo výške jej priemerného zárobku odo dňa 30.12.2015 do 31.12.2015 vo výške 69,30 eur a
náhradu mzdy vo výške 753,27 eur mesačne od 1.1.2016 do času, kedy jej žalovaný umožní pokračovať
v práci, najviac za 36 mesiacov, všetko do 15.1.2019, vo zvyšku žalobu zamietol a s použitím § 255

ods.1,2 zákona č. 160/2015 Z.z. Civilný sporový poriadok (ďalej „C.s.p.“) deklaroval, že žiadna zo strán
nemá nárok na náhradu trov konania.

2. Prisudzujúci a zamietajúci výrok vo veci samej právne odôvodnil čl.2, § 1 ods.1,4, § 58 ods.1,3,8, § 48
ods.1, § 59 ods.1,2, § 77, § 79 ods.1, § 17 ods.2, § 134 ods.1,2,4, § 142 ods.1,2,3 zákona č. 311/2001 Z.
z.Zákonníkpráce (ďalej„Zákonníkpráce„), §34,§37ods.1zákonač.40/1964Zb.Občianskyzákonník
(ďalej „Občiansky zákonník“), keď mal vykonaným dokazovaním preukázané, že medzi žalobkyňou

ako zamestnancom a právnym predchodcom žalovaného (spoločnosťou EURO - PERSONAL s.r.o.,
IČO: 35 977 817) ako zamestnávateľom, vznikol pracovný pomer na základe pracovnej zmluvy zo dňa
14.2.2012. Právny predchodca žalovaného vykonával podnikateľskú činnosť o. i. v predmete - činnosť
agentúry dočasného zamestnávania. Spoločnosť EURO - PERSONAL s.r.o. zanikla dňa 20.9.2014 s
právnym nástupcom, spoločnosťou Pragmastav s. r. o., so sídlom Vyšehradská 12, 851 06 Bratislava,
IČO: 45 986 614. S účinnosťou k 1.5.2014 došlo z právneho predchodcu žalovaného podľa § 28
Zákonníka práce na základe dohody k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na

žalovaného. Tieto skutočnosti neboli medzi stranami sporné. Medzi stranami bolo v konaní sporné,
či bol pracovný pomer dohodnutý na dobu určitú alebo neurčitú. V čl. III bode 1 pracovnej zmluvy zo
dňa 14.2.2012 sa uvádza, že pracovný pomer je uzavretý na dobu určitú, a to do skončenia výkonu
prác u užívateľského zamestnávateľa. Súd prvej inštancie súhlasil s argumentáciou žalovaného, žeprávna úprava účinná v čase vzniku pracovného pomeru nepredpisovala určenie konkrétneho dátumu
skončenia pracovného pomeru dohodnutého na dobu určitú ako obligatórnu náležitosť pracovnej zmluvy
(porovnaj ust. § 58 ods. 3 Zákonníka práce v znení účinnom do 1.3.2015). Vymedzenie doby trvania

pracovného pomeru „do skončenia výkonu prác u užívateľského zamestnávateľa“ by tak za splnenia
ďalšíchpredpokladovbolomožnépovažovaťzadostatočneurčitéavsúladesustanoveniamiZákonníka
práce. Pokiaľ by pracovná zmluva identifikovala užívateľského zamestnávateľa dostatočne určitým a
nezameniteľným spôsobom, t.j. dobu trvania pracovného pomeru vymedzenú ako „do skončenia výkonu
prác u užívateľského zamestnávateľa“ by bolo možné následne ohraničiť konkrétnym dátumom, v takom

prípade by pracovný pomer medzi stranami sporu bolo možné považovať za dohodnutý na dobu určitú.
Aby však bolo možné prijať záver o trvaní pracovného pomeru na dobu určitú dohodnutom v pracovnej
zmluve, v priamej súvislosti s tým by už v tejto pracovnej zmluve mal byť definovaný aj užívateľský
zamestnávateľ. V prejednávanom prípade tomu tak však nebolo. Čl. I pracovnej zmluvy bol nazvaný
- „Užívateľský zamestnávateľ a charakteristika práce“, pričom v tomto článku nie je charakterizovaný
užívateľský zamestnávateľ. V čl. II „Miesto výkonu práce“ bolo miesto určené nasledovne: prevádzka

spoločnosti EURO-PERSONAL a dočasne vysunuté pracovisko: DHL EXEL Slovakia, s.r.o., areál
VOLKSWAGEN Slovakia, a.s. Bratislava. V dohode o dočasnom pridelení zamestnanca uzavretej
následne dňa 30.4.2012 a rovnako v dodatočne predloženej dohode o dočasnom pridelení zamestnanca
zo dňa 14.2.2012 je užívateľský zamestnávateľ charakterizovaný ako DHL EXEL Slovakia, areál
Volkswagen Slovakia a.s., Bratislava. Užívateľský zamestnávateľ tak nebol v pracovnej zmluve zo

dňa 14.2.2012 označený dostatočne určitým a nezameniteľným spôsobom, keďže sa uvádza len
miesto výkonu práce „prevádzka spoločnosti EURO-PERSONAL a dočasne vysunuté pracovisko: DHL
EXEL Slovakia, s.r.o., areál VOLKSWAGEN Slovakia, a.s. Bratislava“. V rámci takéhoto vymedzenia
miesta výkonu práce sa uvádzajú tri obchodné spoločnosti, pričom nie je vôbec zrejmé, ktorú z
nich by hypoteticky bolo možné považovať za užívateľského zamestnávateľa, navyše boli označené

nedostatočne len obchodným menom bez uvedenia napr. identifikačného čísla. Pokiaľ zamestnávateľ
vymedzil dobu trvania pracovného pomeru do skončenia výkonu prác u užívateľského zamestnávateľa,
súd prvej inštancie mal za to, že v takom prípade by priamo už v čase uzavretia pracovnej zmluvy muselo
byť jednoznačne zrejmé, ku ktorému užívateľskému zamestnávateľovi má byť zamestnanec pridelený a
tento by mal byť v pracovnej zmluve identifikovaný nezameniteľným spôsobom (uvedením obchodného

mena, sídla, identifikačného čísla, právnej formy, prípadne ďalších údajov). Pokiaľ v pracovnej zmluve
užívateľský zamestnávateľ takto identifikovaný nebol, zmluvné dojednanie o dobe trvania pracovného
pomeru treba považovať za neurčité, a preto majúc na zreteli ochranu zamestnanca ako slabšej strany
pracovnoprávnych vzťahov, by malo byť toto zmluvné dojednanie vykladané v prospech žalobkyne tak,
že pracovný pomer bol dohodnutý na dobu neurčitú.

3. Súd prvej inštancie zdôraznil, že v zmysle čl. 2 základných zásad Zákonníka práce, výkon práv
a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi; nikto
nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo
spoluzamestnancov. Niet pochýb o tom, že v pracovnoprávnych vzťahoch má silnejšie postavenie

práve zamestnávateľ, na vyváženie čoho právna úprava kladie na zamestnávateľa zvýšené nároky
napr. pri vytváraní adekvátnych pracovných podmienok, prípadne pri skončení pracovného pomeru so
zamestnancami. Predložená pracovná zmluva a aj dohody o dočasnom pridelení zamestnanca boli
vyhotovené právnym predchodcom žalovaného určeného pre vyšší počet zamestnancov. Tento názor
je odôvodnený aj tým, že právny predchodca žalovaného bol agentúrou dočasného zamestnávania, t.j.

možno predpokladať, že takéto zmluvy predkladal budúcim zamestnancom na pravidelnej báze. Pokiaľ
právny predchodca žalovaného naformuloval zmluvné ustanovenia nedostatočne a neurčito, navyše v
prípade, kedy mal jeho konateľ právnické vzdelanie (N.. N. C.), táto okolnosť nemôže mať nepriaznivé
následky pre žalobkyňu. Keby súd akceptoval tvrdenie, že pracovný pomer bol dohodnutý na dobu
určitú, pričom žalobkyňa nemohla predpokladať skutočný čas trvania pracovného pomeru, nakoľko zo

zmluvných dojednaní ani nemohla vyvodiť, ku ktorému zamestnávateľovi má byť dočasne pridelená,
išlo by o výklad poškodzujúci žalobkyňu ako zamestnanca. Ku všetkému ani v dohode o dočasnom
pridelení zamestnanca (zo dňa 14.2.2012 ani 30.4.2012) nebol užívateľský zamestnávateľ dostatočne
identifikovaný (DHL EXEL Slovakia, areál Volkswagen Slovakia a.s., Bratislava), nakoľko sa opätovne
uvádzajú dve obchodné spoločnosti, ktoré sú označené len obchodným menom. Keďže v prípade

obchodných spoločností môže dôjsť k zmene obchodného mena, bolo nevyhnutné, aby boli označené aj
iným údajom, napr. právnou formou, identifikačným číslom, ktoré sa viaže len ku konkrétnemu subjektu
a k jeho zmene nedochádza.4. Súd prvej inštancie v odôvodnení rozhodnutia ďalej uviedol, že zamestnanec je oprávnený uplatniť
na súde neplatnosť skončenia pracovného pomeru v zmysle § 77 Zákonníka práce, kedy nie je
potrebné preukazovať existenciu naliehavého právneho záujmu na požadovanom určení. Uvedené

zákonné ustanovenie predpokladá, že k neplatnému skončeniu pracovného pomeru došlo výpoveďou,
okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou. Žalobkyňa sa konkrétne domáhala
určenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru zo dňa 7.11.2015. Žalovaný prostredníctvom tohto
dokumentu označeného ako oznámenie o skončení pracovného pomeru na dobu určitú žalobkyni
oznámil, že na základe oznámenia užívateľského zamestnávateľa, spoločnosti DHL Exel Slovakia,

s.r.o., sa dňom 7.11.2015 skončilo jej dočasné pridelenie k užívateľskému zamestnávateľovi a tým
aj pracovný pomer založený pracovnou zmluvou zo dňa 14.2.2012. Tento jednostranný právny úkon
je potrebné vykladať podľa jeho obsahu. V oznámení o skončení pracovného pomeru sa uvádza,
že dňom 7.11.2015 došlo k ukončeniu dočasného pridelenia u užívateľského zamestnávateľa a tým
aj k ukončeniu pracovného pomeru, t.j. skončenie pracovného pomeru malo závisieť od právnej
udalosti (uplynutia času) a nie od vôle zamestnávateľa. Žalovaný v tomto dokumente neuviedol žiadne

dôvody výpovede podľa § 63 Zákonníka práce, okamžitého skončenia pracovného pomeru podľa §
68 Zákonníka práce, skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe a z logiky veci vyplýva, že
pracovný pomer nebol skončený ani dohodou zamestnanca a zamestnávateľa. Z uvedeného je zrejmé,
že žalovaný nemal úmysel skončiť so žalobkyňou pracovný pomer výpoveďou, okamžitým skončením,
skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou, iba jej oznámil, že uplynula doba, na ktorú bol pracovný

pomer dohodnutý. Zo strany žalovaného tak absentovala vôľa skončiť pracovný pomer so žalobkyňou
na základe jednostranného právneho úkonu z dôvodov vymedzených v ust. § 59 a nasl. Zákonníka
práce. Vo všeobecnosti platí, že ust. § 77 Zákonníka práce priznáva účastníkom pracovnoprávneho
vzťahu možnosť uplatniť na súde neplatnosť skončenia pracovného pomeru, čím je zároveň z aspektu
§ 137 písm. c/ C.s.p. vylúčené, aby sa niektorý z nich domáhal z rovnakého právneho dôvodu (základu)

určovacou žalobou vyslovenia, že pracovný pomer trvá. Vzhľadom na to, že zo strany žalovaného
nedošlo k skončeniu pracovného pomeru so žalobkyňou z niektorého z dôvodov vymedzených v §
59 Zákonníka práce, žalobkyňa nemohla uplatniť na súde nárok na určenie neplatnosti skončenia
pracovného pomeru podľa § 77 Zákonníka práce. Mohla sa domáhať určenia, že pracovný pomer
trvá, pokiaľ mala za to, že pracovný pomer bol dohodnutý na dobu neurčitú a zamestnávateľ jej

naďalej neprideľoval prácu. Avšak aby bola žalobkyňa v prípade určovacej žaloby na účely C.s.p.
úspešná, musela by preukázať existenciu naliehavého právneho záujmu na požadovanom určení.
Keďže pracovný pomer mal podľa žalovaného skončiť uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý, t.j.
skončenie pracovného pomeru malo závisieť od právnej udalosti a nie od vôle žalovaného, žalobnému
návrhu tak, ako bol vymedzený žalobkyňou, nebolo možné vyhovieť.

5. Pokiaľ žalobkyňa v priebehu konania navrhla pripustenie zmeny žaloby, v zmysle ktorej by sa
eventuálnedomáhalaurčenianeplatnostiskončeniapracovnéhopomeruazároveňurčenia,žepracovný
pomer trvá, túto súd prvej inštancie nepripustil. Žalobkyňa sa podľa jeho názoru nemohla domáhať
neplatnosti skončenia pracovného pomeru a eventuálne neplatnosti skončenia pracovného pomeru a

zároveň určenia, že pracovný pomer trvá, nakoľko to odporuje zmyslu eventuálneho petitu. V prípade
určenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru totiž neprichádza do úvahy nemožnosť plnenia, ako
je tomu napr. v prípadoch, kedy sa žalobca domáha vydania veci, avšak pre prípad zničenia veci sa
domáha peňažnej náhrady. Hoci súd prvej inštancie dospel k záveru o nemožnosti vyhovenia nároku
na určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru, zároveň vyslovil prejudiciálny názor o trvaní

pracovného pomeru, nakoľko nemohla uplynúť doba, na ktorú bol uzavretý. Keďže pracovný pomer
medzi stranami sporu naďalej trvá a žalovaný neposkytoval žalobkyni prácu (t.j. išlo o prekážky na
strane zamestnávateľa v zmysle § 142 ods. 3 Zákonníka práce), priznal žalobkyni náhradu mzdy v sume
jej priemerného zárobku, vychádzajúc z rozhodného obdobia od júla do septembra 2012, v ktorom
predstavoval priemerný hodinový zárobok 4, 6199 eur a priemerný počet pracovných hodín na jeden

mesiac u zamestnanca, ktorého týždenný pracovný čas predstavuje 37,5 hodín, bol 163,05 hodín. Na
základe uvedeného priznal žalobkyni vo výroku I. priznanú náhradu mzdy, odvíjajúcu sa od výšky
priemerného mesačného zárobku žalobkyne vo výške 753,27 eur (4,1699 x 163,05 eur) a za obdobie
od 30.12.2015 do 31.12.2015 vo výške 69,30 eur.

6. Proti výroku rozhodnutia o trovách konania podala v zákonnej lehote odvolanie žalobkyňa poukazujúc
na to, že mala minimálne čiastočný úspech vo veci a jej nárok na náhradu trov konania je dôvodný
podľa § 255 ods.1 C.s.p. Žiadala, aby odvolací súd rozhodnutie súdu prvej inštancie v napadnutej časti
zmenil tak, že jej prizná náhradu trov konania vo výške 100%.7. Proti prisudzujúcemu výroku a výroku o náhrade trov konania podal v zákonnej lehote odvolanie
žalovanýnamietajúc,žesúdprvejinštanciedospelknesprávnymskutkovýmzisteniam,jehorozhodnutie

vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci a neboli splnené procesné podmienky. Žalovaný
nesúhlasil s posúdením identifikácie užívateľského zamestnávateľa, keď požiadavka na dostatočnú
identifikáciu užívateľského zamestnávateľa uvedená v bode 39 rozsudku zodpovedá dikcii § 3a
Obchodného zákonníka, ktorý sa neaplikuje v pracovnoprávnych vzťahoch. Dočasné pridelenie postačí
identifikovať okrem iných podmienok aj názvom užívateľského zamestnávateľa a miestom výkonu práce

(§ 58 Zákonníka práce), čo žalovaný splnil keď uviedol názov užívateľského zamestnávateľa - DHL Exel
Slovakia s.r.o. a miesto výkonu práce - areál Volkswagen Slovakia a.s.. Z takejto formulácie nemožno
vyvodiťzáveropochybnostiachvidentiteužívateľskéhozamestnávateľa(formuláciu„areálVolkswagen
Slovakia a.s. aj priemerne vyspelá osoba musí posúdiť ako údaj o mieste a nie údaje o osobe). O
identite užívateľského zamestnávateľa napokon nemala pochybnosť ani samotná žalobkyňa, a to tak
počas trvania jej pracovného pomeru a dočasného pridelenia , ako aj po ich zániku, o čom svedčí fakt, že

táto napádala neplatnosť skončenia pracovného pomeru z dôvodu neurčitosti formulácie „do skončenia
výkonu prác u užívateľského zamestnávateľa„ a nie z dôvodu, že by jej nebol známy užívateľský
zamestnávateľ. Záver súdu prvej inštancie o neplatnosti dojednania pracovného pomeru na dobu
určitú je preto nesprávny a vychádzajúci z nesprávneho skutkového zistenia z inak správne vykonaných
dôkazov. Správne, dostatočne určito a v súlade s vtedy platnou úpravou bolo učinené aj dojednanie o

dobe trvania pracovného pomeru ( bod 39 rozsudku a judikatúra súdov v obdobných sporoch). Výrok
o povinnosti žalovaného uhradiť náhradu mzdy z neplatného skončenia pracovného pomeru mal za
vychádzajúci z nesprávneho právneho posúdenia veci a nepochopiteľne žalobkyni priznal nárok na
náhradu mzdy viazaný na určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru. Pokiaľ súd prvej inštancie
priznal žalobkyni náhradu mzdy z titulu prekážok v práci na strane žalovaného, rozhodol a priznal nárok,

o ktorom predtým právoplatným uznesením súdu rozhodol, že o ňom nebude konať. Za nesprávne
považoval žalovaný aj určenie výšky priznanej náhrady mzdy, pri ktorej za predpokladu správnosti
úvahy o trvaní prac. pomeru, by mala byť táto určená ako pravdepodobný zárobok vychádzajúci z III.
štvrťroka 2015 (§ 134 Zákonníka práce).

8. Odvolací súd preskúmal vec v rozsahu a medziach dôvodov podaných odvolaní (§ 379, §
380 ods. 1 a 378 ods. 1 C.s.p.), s nariadením odvolacieho pojednávania v priebehu ktorého zopakoval
dokazovanie vykonané súdom prvej inštancie (§ 384 ods.1 C.s.p.) prečítaním listinných dôkazov -
oznámenia o skončení pracovného pomeru z 7.11.2015, pracovnej zmluvy z 14.2.2012, dohôd o
dočasnom pridelení zamestnanca na výkon práce k užívateľskému zamestnávateľovi z 14.2.2012 a

30.4.2012, oznámenia o ukončení dočasného pridelenia z 6.11.2015 a vyjadrenia z 4.4.2017 a doplnil
pre rozhodnutie nevyhnutý dôkaz - výsluch žalobkyne bez návrhu strán (§ 319, § 195 C.s.p.) a dospel
k nasledovným záverom.

9. Odvolací súd, prihliadajúc na obsah súdneho spisu a z neho vyplývajúci skutkový stav, nezistil

v postupe súdu prvej inštancie žiadne vady týkajúce sa procesných podmienok, na ktoré je povinný
prihliadať aj bez výslovnej odvolacej námietky ( § 380 ods. 2 C.s.p.).

10. V súvislosti s opravným prostriedkom podaným žalobkyňou a aj žalovaným odvolací súd
zdôrazňuje, že rozsah prieskumu vykonaného v rámci odvolacieho konania je zásadne daný odvolaním

(§ 380 ods. 1 C.s.p.), podľa ktorého je odvolací súd viazaný návrhom odvolateľa, ktorý zahrňuje v sebe
jednak kvalitatívnu ako i kvantitatívnu stránku a sám odvolateľ si spravidla určuje rozsah, v akom má
byť napadnuté rozhodnutie odvolacím súdom preskúmané a dôvody, z ktorých má byť preskúmané.
Predmetom odvolacieho prieskumu (vychádzajúc z obsahu odvolania žalobkyne a žalovaného ) je
prisudzujúci výrok, v ktorom súd prvej inštancie uložil žalovanému povinnosť zaplatiť žalobkyni náhradu

mzdy vo výške jej priemerného zárobku odo dňa 30.12.2015 do 31.12.2015 vo výške 69,30 eur a
náhradu mzdy vo výške 753,27 eur mesačne od 1.1.2016 do času, kedy jej žalovaný umožní pokračovať
v práci, najviac za 36 mesiacov, všetko do 15.1.2019 (napadnutý odvolaním žalovaného) a výrok, v
ktorom súd prvej inštancie s použitím § 255 ods.1,2 C.s.p. deklaroval, že žiadna zo strán nemá nárok
na náhradu trov konania (napadnutý odvolaniami oboch strán).

11. V danej veci nebol odvolaním napadnutý výrok, v ktorom súd prvej inštancie zamietol žalobu
žalobkyne v časti o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru zo dňa 7.11.2015 dôvodiac tým,
že keďže zo strany žalovaného nedošlo ku skončeniu pracovného pomeru so žalobkyňou z niektoréhodôvodov vymedzených v § 59 Zákonníka práce, žalobkyňa nemohla s úspechom na súde uplatniť nárok
na určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru podľa § 77 Zákonníka práce . Súd prvej inštancie
rozhodnutie o priznaní mzdových nárokov žalobkyne odôvodnil tým, že pracovný pomer uzavretý medzi

žalobkyňou a právnym predchodcom žalovaného posúdil ako pracovný pomer uzavretý na dobu
neurčitú, k jeho ukončeniu nemohlo podľa jeho názoru dôjsť jednostranným oznámením o skončení
pracovného pomeru ku dňu 7.11.2015 a žalobkyni priznal nárok z trvajúceho pracovného pomeru -
náhradu mzdy prináležiacej jej pri prekážkach zo strany zamestnávateľa, ktorý jej neprideľoval prácu,
a to za obdobie odo dňa 30.12.2015 do 31.12.2015 vo výške 69,30 eur a vo výške 753,27 eur mesačne

od 1.1.2016 do času, kedy jej žalovaný umožní pokračovať v práci, najviac za 36 mesiacov, všetko do
15.1.2019.

12. Podľa § 1 ods.4 Zákonníka práce ak tento zákon v prvej časti neustanovuje inak, vzťahuje sa na
tieto právne vzťahy Občiansky zákonník.

13. Podľa § 18 Zákonníka práce zmluva podľa tohto zákona alebo iných pracovnoprávnych predpisov
je uzatvorená, len čo sa účastníci dohodli na jej obsahu.

14. Podľa § 48 ods. 1 Zákonníka práce, pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas, ak nebola v
pracovnej zmluve výslovne určená doba jeho trvania alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene

neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu. Pracovný pomer
je uzatvorený na neurčitý čas aj vtedy, ak pracovný pomer na určitú dobu nebol dohodnutý písomne.

15. Podľa § 58 ods. 1 Zákonníka práce zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania podľa
osobitného predpisu môže sa so zamestnancom písomne dohodnúť, že ho dočasne pridelí na výkon

práce k inej právnickej osobe alebo fyzickej osobe (ďalej len „užívateľský zamestnávateľ").

16. Podľa § 58 ods. 3 Zákonníka práce, písomná dohoda o dočasnom pridelení uzatvorená
medzi zamestnávateľom a zamestnancom musí obsahovať najmä názov a sídlo užívateľského
zamestnávateľa, deň, keď dočasné pridelenie vznikne, a dobu, na ktorú sa dočasné pridelenie dohodlo,

druh práce a miesto výkonu práce, mzdové podmienky a podmienky jednostranného ukončenia výkonu
práce pred uplynutím doby dočasného pridelenia. Tieto náležitosti musí obsahovať aj pracovná zmluva
uzatvorená medzi agentúrou dočasného zamestnávania a zamestnancom, ak sa táto pracovná zmluva
uzatvára na určitú dobu.

17. Podľa § 58 ods. 8 Zákonníka práce, dočasné pridelenie sa skončí uplynutím času, na ktorý sa
dohodlo. Pred uplynutím tohto času sa končí dočasné pridelenie dohodou účastníkov pracovného
pomeru alebo jednostranným skončením účastníkov na základe dohodnutých podmienok.

18. V danej veci bolo vykonaným dokazovaním zistené, že medzi žalobkyňou ako zamestnancom

a právnym predchodcom žalovaného (spoločnosťou EURO - PERSONAL s.r.o., IČO: 35 977 817) ako
zamestnávateľom vznikol pracovný pomer na základe pracovnej zmluvy zo dňa 14.2.2012. Právny
predchodcažalovaného akoagentúradočasnéhozamestnávaniasa zaviazalzabezpečiťprežalobkyňu
dočasný výkon druhu práce manipulant logistiky u užívateľského zamestnávateľa ( preambula, čl. I bod
1,2). Ako miesto výkonu práce bolo dohodnuté: prevádzka spoločnosti EURO-PERSONAL a dočasne

vysunuté pracovisko: DHL Exel Slovakia, s.r.o., areál Volkswagen Slovakia, a.s. Bratislava. Podľa čl. III
bodu 1 bol dňom nástupu deň 14.2.20120 a pracovný pomer bol uzavretý na dobu určitú: do skončenia
výkonu prác u užívateľského zamestnávateľa. V rovnaký deň - 14.2.2012 bola medzi žalobkyňou a
právnym predchodcom žalovaného uzavretá Dohoda o dočasnom pridelení zamestnanca na výkon
práce k užívateľskému zamestnávateľovi tvoriaca neoddeliteľnú súčasť pracovnej zmluvy (čl. IX), podľa

ktorej bola žalobkyňa dočasne pridelená k užívateľskému zamestnávateľovi DHL Exel Slovakia, areál
Volkswagen Slovakia a.s., Bratislava na pozíciu manipulant logistiky so vznikom dočasného pridelenia
dňa 14.2.2012 a so základnou mesačnou mzdou vo výške 567,60 eur. Dohoda bola uzavretá na dobu
určitú do skončenia výkonu prác u užívateľského zamestnávateľa (čl. III).

19. Dňa 30.4.2012 bola medzi žalobkyňou a právnym predchodcom žalovaného uzavretá Dohoda
o dočasnom pridelení zamestnanca na výkon práce k užívateľskému zamestnávateľovi tvoriaca
neoddeliteľnú súčasť pracovnej zmluvy (čl. IX), podľa ktorej bola žalobkyňa dočasne pridelená k
užívateľskému zamestnávateľovi DHL Exel Slovakia, areál Volkswagen Slovakia a.s., Bratislava napozíciu manipulant logistiky so vznikom dočasného pridelenia dňa 1.5.2012 a so základnou mzdou vo
výške585eurmesačne.Dohodabolauzavretánadobuurčitúdoskončeniavýkonuprácuužívateľského
zamestnávateľa ( čl. III.). Žalobkyňa v októbri 2012 nastúpila na materskú dovolenku a po jej ukončení

čerpala rodičovskú dovolenku.

20. Dňa 6.11.2015 oznámil DHL Exel Slovakia s.r.o. žalovanému, že vzhľadom na znižovanie výroby
a prebiehajúcu optimalizáciu s účinnosťou od 7.11.2015 ukončuje v súlade s ustanoveniami zmluvy o
dočasnom pridelení zamestnancov v znení jej dodatkov dočasné pridelenie I. S. , H. G. X. I. XX, D.

T. U. Z. D. C., H. R. X. XXXX/XX, R..

21. Listom zo dňa 7.11.2015 žalovaný oznámil žalobkyni, že na základe rozhodnutia užívateľského
zamestnávateľa DHL Exel Slovakia, s.r.o. sa dňom 7.11.2015 skončilo jej dočasné pridelenie u
užívateľského zamestnávateľa, čím došlo aj k ukončeniu pracovného pomeru založeného pracovnou
zmluvou zo dňa 14.2.2012, a to uplynutím doby určitej , dohodnutej do skončenia prác u užívateľského

zamestnávateľa ( čl. III pracovnej zmluvy z 14.2.2012, čl. III dohody o dočasnom pridelení zamestnanca
na výkon práce k užívateľskému zamestnávateľovi ).

22. Právny predchodca žalovaného, uzatvárajúci so žalobkyňou pracovnú zmluvu zo dňa 14.2. 2012
a dohody o dočasnom pridelení zamestnanca na výkon práce k užívateľskému zamestnávateľovi zo

dňa 14.2.2012 a 30.4.2012 (a i jeho právni nástupcovia) bol (sú) agentúrou dočasného zamestnávania
(ďalej len „ADZ“), ktorá v zmysle § 29 zákona č. 5/2004 Z.z. o službách zamestnanosti a o zmene a
doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov, zamestnáva občana v pracovnom pomere
(ďalej len „dočasný agentúrny zamestnanec“) na účel jeho pridelenia k užívateľskému zamestnávateľovi
na území Slovenskej republiky na výkon práce pod jeho dohľadom a vedením alebo na účel jeho

vyslania podľa osobitného predpisu. Agentúra dočasného zamestnávania poskytuje dočasnému
agentúrnemu zamestnancovi ochranu podľa Zákonníka práce a zákona č.124/2006 Z.z. o bezpečnosti
a ochrane zdravia pri práci v znení neskorších predpisov, pokiaľ ide o pracovné podmienky a podmienky
zamestnávania. Je treba zohľadniť, že ADZ je pri uzatváraní pracovného pomeru povinná rešpektovať
ustanovenia Zákonníka práce a je povinná v pracovnej zmluve dohodnúť podstatné náležitosti,

ďalšie pracovné podmienky a dohodnúť ďalšie podmienky uvedené v § 43 Zákonníka práce, ktorých
prípadná absencia nie je sankcionovaná jej neplatnosťou (§ 17 Zákonníka práce). Spoločnosť EURO
- PERSONAL s.r.o. zanikla dňa 20.9.2014 s právnym nástupcom, spoločnosťou Pragmastav s. r. o., so
sídlom Vyšehradská 12, 851 06 Bratislava, IČO: 45 986 614. S účinnosťou k 1.5.2014 došlo z právneho
predchodcu žalovaného podľa § 28 Zákonníka práce na základe dohody k prechodu práv a povinností

z pracovnoprávnych vzťahov na žalovaného.

23. Podstatnou skutkovou a právnou otázkou pri rozhodovaní o dôvodnosti odvolania žalovaného
podaného proti prisudzujúcemu výroku súdu prvej inštancie je posúdenie, či pracovný pomer uzavretý
medzi žalobkyňou a žalovaným, bol pracovným pomerom dohodnutým na dobu určitú, ktorý sa skončil

uplynutím dojednanej doby trvania, resp. pracovným pomerom dohodnutým na dobu neurčitú, ktorý je
možné skončiť spôsobmi uvedenými v § 59 Zákonníka práce.

24. Odvolací súd ako prvoradé konštatuje, že právna úprava pracovného pomeru na dobu určitú je
upravená v § 48 a nasl. Zákonníka práce .Pracovná zmluva pri pracovnom pomere na dobu určitú

musí mať povinne písomnú formu, inak by sa pracovný pomer považoval za uzavretý na neurčitý
čas. Za pracovný pomer na dobu neurčitú sa považuje aj taký pracovný pomer, pri ktorom nie je
v pracovnej zmluve výslovne určená doba jeho trvania. Dĺžku trvania pracovného pomeru na dobu
určitú je totiž možno dohodnúť aj iným spôsobom ako konkrétnym dátumom, napríklad skončením
prác, skončením rodičovskej dovolenky alebo materskej dovolenky inej zamestnankyne, prípadne

iným spôsobom nevzbudzujúcim žiadnu pochybnosť , kedy sa má pracovný pomer skončiť. Takto
dohodnutý pracovný pomer končí právnou udalosťou alebo uplynutím dohodnutej doby (napr. rozsudok
NajvyššiehosúduSRsp.zn.5Cdo77/2001uverejnenývčasopiseZosúdnejpraxeč.26/2002,rozsudok
Najvyššieho súdu SR sp.zn. 8 Cdo/7/2019).

25. V posudzovanej veci sa strany v písomnej pracovnej zmluve zo dňa 14.2.2012 (obsahujúcej
všetky podstatné náležitosti podľa § 43 ods.1 Zákonníka práce) dohodli, že dojednaný pracovný
pomer sa uzatvára na dobu určitú - do skončenia výkonu prác u užívateľského zamestnávateľa. Z
preambuly, čl. I bod. 2 vyplýva, že právny predchodca žalovaného sa zaviazal zabezpečiť prežalobkyňu dočasný výkon druhu práce manipulant logistiky u užívateľského zamestnávateľa, s miestom
výkonu práce prevádzka spoločnosti EURO-PERSONAL a dočasne vysunuté pracovisko: DHL Exel
Slovakia, s.r.o., areál Volkswagen Slovakia, a.s. Bratislava. V nadväzujúcich Dohodách o dočasnom

pridelení zamestnanca na výkon práce k užívateľskému zamestnávateľovi zo dňa 14.2.2012 a 30.4.2012
tvoriacich neoddeliteľnú súčasť pracovnej zmluvy (čl. IX) sa strany dohodli, že žalobkyňa bude
dočasne pridelená k užívateľskému zamestnávateľovi DHL Exel Slovakia, areál Volkswagen Slovakia
a.s., Bratislava na pozíciu manipulant logistiky so vznikom dočasného pridelenia dňa 14.2.2012, resp.
1.5.2012 , s dohodnutou základnou mesačnou mzdou a s tým, že dohody sú uzavreté na dobu určitú

do skončenia výkonu prác u užívateľského zamestnávateľa (čl. III dohôd ).

26. Odvolací súd v nadväznosti na ust. § 58 Zákonníka práce v znení účinnom v čase uzatvárania
pracovnej zmluvy a dohôd o dočasnom pridelení zamestnanca na výkon práce k užívateľskému
zamestnávateľovi zdôrazňuje, že zamestnávateľ alebo ADZ sa môže so zamestnancom v pracovnom
pomere písomne dohodnúť, že ho dočasne pridelí na výkon práce k inej právnickej osobe alebo

fyzickej osobe (ďalej len "užívateľský zamestnávateľ"). V pracovnej zmluve uzatvorenej
medzi ADZ a zamestnancom sa ADZ zaväzuje zabezpečiť zamestnancovi dočasný výkon práce
u užívateľského zamestnávateľa a dohodnúť podmienky zamestnania, pričom písomná dohoda o
dočasnom pridelení uzatvorená medzi zamestnávateľom a zamestnancom musí obsahovať najmä
názov a sídlo užívateľského zamestnávateľa, deň, keď dočasné pridelenie vznikne, a dobu, na ktorú

sa dočasné pridelenie dohodlo, druh práce a miesto výkonu práce, mzdové podmienky a podmienky
jednostranného ukončenia výkonu práce pred uplynutím doby dočasného pridelenia. Tieto náležitosti
musí obsahovať aj pracovná zmluva uzatvorená medzi ADZ a zamestnancom, ak sa táto pracovná
zmluva uzatvára na určitú dobu. Užívateľský zamestnávateľ, ku ktorému bol zamestnanec dočasne
pridelený, ukladá zamestnancovi v mene zamestnávateľa alebo ADZ počas dočasného pridelenia

pracovné úlohy, organizuje, riadi a kontroluje jeho prácu, dáva mu na tento účel pokyny, utvára
priaznivé pracovné podmienky a zaisťuje bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci rovnako ako ostatným
zamestnancom; vedúci zamestnanci užívateľského zamestnávateľa nemôžu voči dočasne pridelenému
zamestnancovi robiť právne úkony v mene ADZ. Dočasné pridelenie sa skončí uplynutím času, na ktorý
sa dohodlo. Pred uplynutím tohto času sa končí dočasné pridelenie dohodou účastníkov pracovného

pomeru alebo jednostranným skončením účastníkov na základe dohodnutých podmienok. Je treba
zdôrazniť i to, že citované ustanovenie nespája nedostatky v označení užívateľského zamestnávateľa
predpísanými údajmi (názvom a sídlom užívateľského zamestnávateľa) v dohode o dočasnom pridelení
zamestnanca na výkon práce u užívateľského zamestnávateľa a i v pracovnej zmluve s neplatnosťou
takéhoto úkonu (§ 17 ods.2 Zákonníka práce ).

27. Podľa § 34 Občianskeho zákonníka, právny úkon je prejav vôle smerujúci najmä k vzniku, zmene
alebo zániku tých práv alebo povinností, ktoré právne predpisy s takýmto prejavom spájajú.

28. Podľa § 37 ods. 1 Občianskeho zákonníka, právny úkon sa musí urobiť slobodne a vážne, určite a

zrozumiteľne; inak je neplatný.

29. Vychádzajúc z vykonaného a doplneného dokazovania sa odvolací súd nezhoduje s názorom súdu
prvej inštancie, že dôsledkom nie dostatočne určitého a nezameniteľného označenia užívateľského
zamestnávateľa v pracovnej zmluve (a aj v následných dohodách o dočasnom pridelení zamestnanca

na výkon práce k užívateľskému zamestnávateľovi), v ktorej sa uvádza len miesto výkonu práce
„ prevádzka spoločnosti EURO - PERSONAL a dočasne vysunuté pracovisko DHL Exel Slovakia,
s.r.o., areál Volkswagen Slovakia a.s. Bratislava“ a z ktorého nie je zrejmé, ktorú z uvedených
obchodných spoločností by hypoteticky bolo možné považovať za užívateľského zamestnávateľa,
navyše označených len obchodným menom, bez uvedenia identifikačného čísla, sídla, právnej

formy, resp. ďalších údajov, je neurčitosť zmluvných dojednaní o dobe trvania pracovného pomeru,
s následkom kvalifikovania pracovného pomeru uzavretého na základe pracovnej zmluvy zo dňa
14.2.2012 ako pracovného pomeru dojednaného na neurčitú dobu.

30. Ustanovenie § 37 ods.1 Občianskeho zákonníka vymedzuje podmienky, za ktorých sa právny

úkon považuje za platný a tým aj účinný ( schopný vyvolať právne následky). Podmienka určitosti
a zrozumiteľnosti právneho úkonu sa týka prejavu konajúcej osoby. Vôľa účastníka právneho úkonu
je prejavená určite a zrozumiteľne, ak je výkladom objektívne pochopiteľná, t.j. ak typický účastník v
postavení jej adresáta môže túto vôľu bez rozumných pochybností o jej obsahu adekvátne vnímať. Ibav prípade, ak právny úkon nezodpovedá týmto podmienkam a nejasnosť právneho úkonu nemožno
odstrániť ani výkladom prejavu vôle (ktorým ale nemožno nahrádzať alebo dopĺňať vôľu, ktorú účastníci
v rozhodnej dobe nemali alebo ktorú síce mali, ale neprejavili ju), je takýto právny úkon neplatný.

31. Vychádzajúc z uvedeného , pri zohľadnení obsahu pracovnej zmluvy z 14.2.2012, dohôd o
dočasnom pridelení zamestnanca na výkon práce k užívateľskému zamestnávateľovi zo dňa 14.2.2012
a 30.4.2012 a výsluchu žalobkyne vykonaného pred odvolacím súdom, odvolací súd dospel k záveru,
že pracovný pomer vzniknutý na základe pracovnej zmluvy zo dňa 14.2.2012 (ktorej súčasťou) boli aj

dve označené dohody o dočasnom pridelení, bol pracovným pomerom uzatvoreným na dobu určitú.
Z preambuly, čl. I bodu 1, čl. III bodu 1 pracovnej zmluvy z 14.2.2012 vyplýva, že právny predchodca
žalovaného ( ako agentúra dočasného zamestnávania) sa zaviazal pre žalobkyňu zabezpečiť dočasný
výkon práce u užívateľského zamestnávateľa s tým, že pracovný pomer bol medzi stranami dohodnutý
na dobu určitú do skončenia výkonu prác u užívateľského zamestnávateľa . Z obsahu pracovnej zmluvy
je tak bez akejkoľvek pochybnosti, že sa nejednalo o trvalý pracovný pomer. Pokiaľ ide o riadne

neoznačenie užívateľského zamestnávateľa v pracovnej zmluve z 14.2.2012, z čl. II pracovnej zmluvy ,
z čl. I dohôd o dočasnom pridelení zamestnanca na výkon práce k užívateľskému zamestnávateľovi
zo dňa 14.2.2012 a 30.4.2012 a i zo samotného konania žalobkyne (ktorá dňa 14.2.2012 po podpise
pracovnej zmluvy a dohody) okamžite nastúpila na výkon dohodnutej práce v DHL Exel Slovakia
s.r.o. s miestom výkonu práce v areáli Volkswagen Slovakia, a.s. v Bratislave, nevyplýva akákoľvek

úvaha vyvolávajúca pochybnosti v tom, ktorá právnická osoba bola užívateľským zamestnávateľom, ku
ktorému mala byť (a aj bola) žalobkyňa na základe pracovnej zmluvy z 14.2.2012 a dohôd z 14.2.2012 a
30.4.2012na výkonpráce dočasnepridelená auktorého vykonávalaprácuaždoodchodunamaterskú
dovolenku v októbri 2012. V priebehu výsluchu pred odvolacím súdom sama žalobkyňa uviedla, že
nemala žiadne námietky k predkladanej pracovnej zmluve a ani k dohode o dočasnom pridelení, tieto

podpísala, vedela, že vykonáva prácu pre DHL Exel Slovakia s.r.o. a areál Volkswagen Bratislava v
Devínskej Novej Vsi bol len miestom výkonu jej práce. Ak žalobkyňa v priebehu výsluchu uviedla, že čl. 3
pracovnej zmluvy si vysvetľovala tak, že pracovný pomer bol uzavretý na dobu neurčitú z dôvodu, že tam
nebol uvedený dátum dĺžky trvania pracovného pomeru, jej názor bol nesprávny. Naviac, formulácia čl.
III pracovnej zmluvy obsahujúceho ( o.i.) dohodu o tom, že pracovný pomer je uzavretý na dobu určitú

do skončenia výkonu prác u užívateľského zamestnávateľa, je objektívne pochopiteľná pre bežného
účastníka pracovnoprávnych vzťahov a v posudzovanom prípade nutne musí byť vnímaná aj v spojení s
čl. I a III dohôd o dočasnom pridelení zamestnanca na výkon práce k užívateľskému zamestnávateľovi.
Odvolací súd na základe uvedeného nezistil na strane zamestnávateľa ani žiadne konanie majúce za
následok úvahu o tom, že výkon práv a povinností z daného pracovnoprávneho vzťahu by bol v rozpore

s dobrými mravmi a ani, že by tieto žalovaný zneužíval na škodu žalobkyne ( čl. 2 základných zásad
Zákonníka práce).

32. Na základe uvedeného, pri zohľadnení oznámenia DHL Exel Slovakia s.r.o. zo dňa 6.11.2015
žalovanému, že vzhľadom na znižovanie výroby a prebiehajúcu optimalizáciu s účinnosťou od 7.11.2015

ukončuje v súlade s ustanoveniami zmluvy o dočasnom pridelení zamestnancov v znení jej dodatkov
dočasné pridelenie (o.i.) aj I. S., H. G. X. I. XX, D. T. U. (žalobkyne), odvolací súd dospel k záveru, že
pracovný pomer dojednaný medzi stranami pracovnou zmluvou zo dňa 14.2.2012 sa skončil uplynutím
dojednanej doby, t.j. skončením prác u užívateľského zamestnávateľa ku dňu 7.11.2015 a žaloba
žalobkyne v časti o zaplatenie mzdových nárokov z trvajúceho pracovného pomeru za obdobie od 30.12.

2015 do času, kedy jej žalovaný umožní pokračovať v práci, najviac za 36 mesiacov, je nedôvodná.

33. Za nemajúce vplyv na skutkové a právne posúdenie veci posúdil odvolací súd poukaz žalobkyne
na skutočnosť, že aj po uplynutí doby, na ktorý bol pracovný pomer dohodnutý , sa stále robili
kroky k zamestnávaniu žalobkyne a aj o úpravu pracovného času u užívateľského zamestnávateľa.

V tomto smere poukazuje na to, že z vykonaného dokazovania (vyjadrenia I.. H. Y. z 4.4.2017
a tvrdení samotného žalovaného) nebolo sporným, že žalovaný po uplynutí dohodnutej doby
trvania pracovného pomeru a tomu nadväzujúcich administratívnych úkonov (vyhotovenia oznámenia
o skončení pracovného pomeru, zaslanie informácie na mzdové oddelenie za účelom odhlásenia z
registra poistencov Sociálnej poisťovne, vyhotovenia zápočtového listu), vykonával kroky smerujúce

k možnému ďalšiemu pracovnému zaradeniu žalobkyne u užívateľského zamestnávateľa, o čom ju
informoval listom zo dňa 10.11.2015. Po tom, ako nebola užívateľským zamestnávateľom akceptovaná
úprava pracovného času, žalovaný sám žalobkyni ponúkol pracovné miesto administratívnej podpory
na náborovom oddelení (ktoré potrebovalo v danom čase personálne posilniť), pričom na túto ponukužalobkyňa nereagovala. Uvedené kroky žalovaného v kontexte vykonaného dokazovania posúdil ako
kroky vykonané po skončení pracovného pomeru založeného pracovnou zmluvou zo dňa 14.2.2012,
ktoré žalovaný podľa jeho tvrdenia vykonával z ľudského hľadiska a snahou nájsť žalobkyni ďalšie

pracovné zaradenie.

34. Na základe uvedeného odvolací súd rozhodnutie súdu prvej inštancie v napadnutom prisudzujúcom
výroku a výroku o trovách konania podľa § 388 C.s.p. zmenil tak, že žalobu žalobkyne zamietol.

35. O trovách konania rozhodol podľa § 255 ods. 1, § 262 ods1, § 396 ods. 2 C.s.p. a v konaní plne
úspešnému žalovanému priznal proti neúspešnej žalobkyni plný nárok na náhradu trov konania s tým,
žeovýškenáhradytrovkonaniarozhodnesúdprvejinštanciepodľa§262ods.2C.s.p. poprávoplatnosti
rozhodnutia, ktorým sa konanie končí, samostatným uznesením, ktoré vydá súdny úradník.

36. Toto rozhodnutie bolo prijaté senátom Krajského súdu v Bratislave pomerom hlasov 3:0 (§ 393 ods.

2 C.s.p.).

Poučenie:

Proti rozhodnutiu odvolacieho súdu je prípustné dovolanie, ak to zákon
pripúšťa (§ 419 C.s.p.) v lehote dvoch mesiacov od doručenia rozhodnutia odvolacieho súdu
oprávnenému subjektu na súde, ktorý rozhodoval v prvej inštancii. Ak bolo vydané opravné uznesenie,

lehota plynie znovu od doručenia opravného uznesenia len v rozsahu vykonanej opravy (§ 427 ods.
1 C.s.p.).
Dovolateľ musí byť v dovolacom konaní zastúpený advokátom. Dovolanie a iné podania dovolateľa
musia byť spísané advokátom (§ 429 ods. 1 C.s.p.).
V dovolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania uvedie, proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v

akom rozsahu sa toto rozhodnutie napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za nesprávne
(dovolacie dôvody) a čoho sa dovolateľ domáha (dovolací návrh) (§ 428 C.s.p.).