Rozsudok ,
Potvrdené, Zrušené Judgement was issued on Wednesday, January 30, 2014

Súd: Okresný súd Prešov
Spisová značka: 12C/177/2011

Identifikačné číslo súdneho spisu: 8111221540
Dátum vydania rozhodnutia: 30. 01. 2014
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: Mgr. Alena Paveleková

ECLI: ECLI:SK:OSPO:2014:8111221540.11

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Okresný súd Prešov sudkyňou Mgr. Alenou Pavelekovou, v právnej veci žalobcu: V. N., B., B. XX,

zastúpeného IURISTICO, s.r.o., Štefánikova 26, Košice, proti žalovanému: POLYTRANS, s.r.o., Prešov,
Bardejovská 24, IČO: 364 74967, zastúpený advokátom JUDr. Antonom Hajdukom, so sídlom Štúrova
101, Vranov nad Topľou, o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru, takto

r o z h o d o l :

žalobu z a m i e t a ,

žalobca j e p o v i n n ý nahradiť žalovanému trovy konania 8.210,80 eur, na účet jeho právneho
zástupcu, v lehote do troch dní od právoplatnosti tohto rozsudku.

o d ô v o d n e n i e :

Žalobca sa návrhom doručeným na tunajšom súde dňa 01.08.2011 domáhal, aby súd určil, že výpoveď

z pracovného pomeru zo strany žalovaného datovaná dňa 1. marca 2011 doručovaná žalobcovi poštou
je neplatná, výpoveď z pracovného pomeru zo strany žalovaného datovaná 1. marca 2011 doručovaná
žalobcovi osobne je neplatná, a pracovný pomer medzi účastníkmi konania naďalej trvá, a náhrady mzdy
vo výške priemerného zárobku žalobcu u žalovaného za obdobie od 1. júna 2011 až do nadobudnutia
právoplatnosti rozsudku a náhrady trov konania.

Svoju žalobu odôvodnil tým, že dňa 30. novembra 2007 so žalovaným uzatvoril pracovnú zmluvu na

základe, ktorej u žalovaného pracoval ako hasič. V marci 2011 mu bola zo strany žalovaného doručená
výpoveď z pracovného pomeru datovaná 1. marca 2011 v zmysle ustanovenia § 63 odseku 1 písm. b)
zákona č. 311/2001 Z.z. zákonníka práce v znení neskorších právnych predpisov (ďalej len Zákonníka
práce) z dôvodu nadbytočnosti, ktorú žalovaný doručoval prostredníctvom pošty, pričom opomenul
zákonom predpokladaný spôsob doručovania výpovede s doručenkou a poznámkou do vlastných rúk.

Dňa 08.03.2011 počas dovolenky na pracovisku v sídle žalovaného sa snažil žalovaný opätovne mu

doručiť totožnú výpoveď z pracovného pomeru datovanú dňa 1. marca 2011, ako výpoveď doručovanú
osobne, ktorú odmietol s odôvodnením, že túto si prevzal poštou. Touto žalobou napadol neplatnosť
skončenia pracovného pomeru výpoveďou doručovanú poštou, a to z dôvodu podľa ustanovenia § 61
ods. 1 Zákonníka práce v spojení s ustanovením § 38 ods. 1 Zákonníka práce. Výpoveď doručovanú
osobne považuje, za neplatnú z dôvodu porušenia ustanovenia § 74 Zákonníka práce a v spojení
s § 17 ods. 2 Zákonníka práce. V tejto súvislosti poukázal na hmotnoprávnu podmienku
platnosti výpovede a to pokiaľ ide o účasť zástupcov zamestnancov pri skončení pracovného pomeru

výpoveď síce bola prerokovaná so zástupcami zamestnancov, avšak takéto konštatovanie je neurčité
pre posúdenie splnenia všetkých obligatórnych náležitosti požadovaných na prerokovanie výpovede.Okrem vyššie uvedených dôvodov poukázal žalobca aj na to, že pre porušenie zásad obsiahnutých
v ustanovení čl. 1 Zákonníka práce a § 13 Zákonníka práce porušením zásady diskriminácie a
rovnakého zaobchádzania so zamestnancami pracovnoprávnych vzťahov bola výpoveď neplatná a to

či už doručovaná poštou alebo osobne.

Žalobca poukázal na to, že nerovné zaobchádzanie zo strany žalovaného vo vzťahu k jeho osobe
pramení zo skutočnosti, že v dôsledku pracovného úrazu utrpeného dňa 31.03.2010 s poškodením
zdravia a popálení a, že skutočným dôvodom skončenia jeho pracovného pomeru neboli organizačné

zmeny, ale následky jeho pracovného úrazu, ktoré ho nerobili nespôsobilým na výkon jeho práce, pre
žalovaného mali zjavne negatívny účinok, kde na podklade simulovanej organizačnej zmeny ukončil s
ním pracovný pomer. Bezprostredne po jeho pracovnom úraze žalovaný bez ďalšieho prezentoval svoj
zámer skončiť s ním pracovný pomer z jediného dôvodu a to zdravotného poškodenia spôsobeného
pracovným úrazom a táto skutočnosť prispela k jeho frustrácii a sklamaniu, s ktorým sa vyrovnával v
rámci absolvovaných úrazových psychologických vyšetrení jeho presvedčenie potvrdzujú aj časové

súslednosti a okolnosti daného prípadu a samotná skutočnosť, že s nikým iným nebol v tom čase
skončený pracovný pomer z dôvodov proklamovaných organizačných zmien. Toto konanie žalovaného,
ktorým ho z dôvodu jeho zdravotného postihnutia sledujúc nelegitímny cieľ výrazne znevýhodnil oproti
ostatným zamestnancom porovnateľnej situácii, podľa neho nesie znaky diskriminačného konania.
Dôvodom skončenia jeho pracovného pomeru výberu jeho osoby, ako nadbytočného zamestnanca,

bolo motivované jeho zdravotným postihnutím.

Žalovaný so žalobou nesúhlasil poukázal na to, že považuje výpoveď doručenú dňa 08.03.2011
za platne doručenú v prítomnosti zástupcov zamestnancov žalovaného p. J., p. Š., pričom žalobca
odmietol prevziať výpoveď. O jej obsahu bol upovedomený. Splnená bola aj hmotnoprávna podmienka

prerokovania predmetnej výpovede v zmysle ustanovenia § 74 Zákonníka práce. Čo sa týka
porušenia zákazu diskriminácie uviedol, že sa správal voči svojím zamestnancom rovnako. Príčinou
v danom prípade bolo zníženie počtu pracovníkov na danom úseku z devätnástich pracovníkov na
pätnásť, v priebehu dvoch rokov a v súčasnosti aj ostatní pracovníci ukončujú pracovný pomer.
Spoločnosť oznámila hromadné prepúšťanie a postupne zastavuje výrobu. V spoločnosti neostane

žiadny zamestnanec v robotníckom zaradení. Pri redukovaní zamestnancov v konkrétnych prípadoch
sa vychádzalo z odbornosti, skúsenosti a univerzálnosti toho - ktorého zamestnanca.
Súd vo veci vykonal dokazovanie výsluchom žalobcu, výsluchom svedkov, listinnými dôkazmi a to
pracovnou zmluvou žalobcu so žalovaným, výpoveďou zo dňa 01.03.2011, správou nemocnice Košice
- Šaca, lekárskou správou B.. Ľ. E., lekárskym posudkom o bolestnom a sťažení spoločenského

uplatnenia, rozhodnutím sociálnej poisťovne zo dňa 29.03.2011, kópiou doručenky registračným listom
žalobcu, výpisom uznesenia z rokovania závodného výboru konaného dňa 28.02.2011, výpoveďou
z 01.03.2011, výsluchom žalobcu, výsluchom zástupcu žalovaného, výsluchom svedka T. L., W.
Š.Í., M. J., R. Q., X. H., Š. V., W. N., W. O., Q. N., výpisom zo živnostenského registra
žalobcu zo dňa 08.02.2012, dochádzkou žalobcu za mesiac február až máj 2011, doložením

presnej špecifikácie práceneschopností, dovolenky, dennej práce, nočnej práce, popisom pracovného
miesta žalobcu, prehľadom pre určených zamestnancov na úseku ZHU, prehľadom prepúšťaných
zamestnancov spoločnosti žalovaného od januára 2008 do decembra 2011, internou smernicou o
sledovaní a vyhodnocovaní pracovného času, rozhodnutím zamestnávateľa o organizačných zmenách
zo dňa 21.02.2011, žiadosťou o prerokovanie výpovede, zápisom o odmietnutí prevzatia výpovede

žalobcom zo dňa 08.03.2011, záznamom z rokovania so zamestnancom žalobcom v súvislosti s
organizačnými zmenami zo dňa 25.02.2011, ako aj emailovej korešpondencie medzi žalobcom a
žalovanou spoločnosťou, dohodou o skončení pracovného pomeru datovanou 14.06.2010, skončením
pracovného pomeru dohodou, návrhom zo dňa 14.06.2010, obsahom kolektívnej zmluvy za obdobie od
01.01.2009 do 31.12.2009 pre žalovaného.

Súd prvého stupňa vo veci rozhodol rozsudkom zo dňa 18.09.2012 č.k. 12C 177/2011-168 tak, že žalobu
zamietol a žalobcovi uložil povinnosť nahradiť žalovanému trovy konania.

Proti tomuto rozhodnutiu podal odvolanie žalobca, o, ktorom rozhodoval odvolací súd uznesením č.k.

21Co Pr 2/2013, 21Copr 3/2012 - 226 zo dňa 11.06.2013, ktorým zrušil rozsudok a uznesenie a vrátil
vec súdu prvého stupňa na ďalšie konanie.Odvolací súd k namietanému nesprávnemu záveru súdu prvého stupňa pri posúdení neplatnosti
skončenia pracovného pomeru výpoveďou zo strany žalovaného z dôvodu podľa ustanovenia § 61 ods.
1 Zákonníka práce v spojení s ustanovením § 38 ods. 1 Zákonníka práce súhlasil s prvostupňovým

súdom, že v prejednávanej veci je možné považovať zásielku aj napriek pochybeniu, že zásielka
nebola doporučenou zásielkou a neobsahovala poznámku do vlastných rúk, pritom, že výpoveď bola
doručená žalobcovi osobne, za platnú. Odvolací súd v ďalšom poukázal na to, že nenašiel dôvody pre
nerešpektovanie rozhodnutia Najvyššieho súdu Slovenskej republiky, na ktoré poukazoval prvostupňový
súd.

K namietanému nesprávnemu právnemu záveru prvostupňového súdu o otázke nesplnenia
hmotnoprávnej podmienky podľa ustanovenia § 74 Zákonníka práce v spojení s § 17 ods. 2 Zákonníka
práce sa odvolací súd taktiež stotožnil s prijatým právnym záverom, pričom poukázal na to, že vychádzal
pri rozhodovaní o tejto otázke, respektíve splnením právnej podmienky výpovede zo skutkových zistení,
ktoré majú svoj podklad dokazovaní a prijatý právny záver považoval za správny. Aj podľa názoru

odvolacieho súdu zamestnávateľ splnil povinnosť vopred prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa
s príslušným odborovým orgánom podľa § 74 Zákonníka práce.

K námietke porušenia zásady rovného zaobchádzania obsiahnutý v ustanovení článku 1 a § 13
Zákonníka práce v spojení s antidiskriminačným v zákonom (zák. č. 35/2004 Z.z. o rovnakom

zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene doplnení niektorých
zákonov v znení neskorších právnych predpisov). Akceptoval odvolací súd žalobcom prednesené
námietky, že čo do tejto otázky nezistil prvostupňový súd dostatočne skutkový stav a na základe
nedostatočne zisteného skutkového stavu tak prijal nesprávny právny záver.

Odvolací súd zastal názor, že žalobca predložil také skutočnosti, ktoré bolo potrebné vo veci samej
posúdiť ako skutočnosti, z ktorých by bolo možné vyvodiť, že došlo k jeho diskriminácii na základe
zdravotného stavu žalobcu a dôkazné bremeno sa presunulo na žalovaného ako zamestnávateľa. V
tomto smere podľa názoru odvolacieho súdu prvostupňový súd nerealizoval potrebné dokazovanie.
Odvolací súd mal zato, že z takto zisteného skutkového stavu nemožno prijať záver, že žalovaný

preukázal, že neporušil zásadu rovnakého zaobchádzania, keď sa žalobca cíti byť poškodený z
dôvodu neuplatnenia zásady rovnakého zaobchádzania. Bolo na žalovanom, aby predložil súdu dôkazy,
skutočnosti, z ktorých je možno dôvodne usudzovať, že k nepriamej diskriminácii nedošlo. Odvolací
súd ďalej podotkol, že pokiaľ ide o otázku preskúmavania rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej
zmene je nutné pripustiť, že striktná a bez výnimočná aplikácia tohto pravidla by neumožňovala

účinnú obranu zamestnancovi, napríklad situácii, keby by zamestnávateľ účelovo zrušili jeho pracovné
miesto, aby si vytvoril predpoklady pre uplatnenie výpovede pre nadbytočnosť zamestnanca. V
prejednávanej veci však žalobca tvrdí, že dôvodom jeho výberu ako nadbytočného zamestnanca
mal byť jeho zdravotný stav, respektíve poškodenie jeho zdravia, a teda nejde o preskúmavanie
samotného rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej zmene. Vzhľadom na vyššie uvedené dôvody,

tak odvolací súd napadnutý rozsudok zrušil a vec vrátil prvostupňovému súdu na ďalšie konanie z
dôvodu nedostatočného zistenia skutkového stavu veci a nesprávneho právneho záveru, ako aj z
dôvodu odňatia možnosti žalobcovi konať pred súdom. Uložil súdu prvého stupňa vzhľadom na vyššie
uvedenú argumentáciu posúdiť skutočnosti, ktoré boli poukazované žalobcom a ktoré mali byť dôvodom,
že pri výbere jeho osoby ako nadbytočného zamestnanca porušil zamestnávateľ zásadu rovnakého

zaobchádzania a vyžiadať od žalovaného dôkazy na preukázanie, že neporušil zásadu rovnakého
zaobchádzaniaažeprijehovýberenebolokritériomvýberupoškodeniezdravia,takakototvrdilžalobca.

Súd vo veci doplnil dokazovanie výsluchom svedkov navrhovaných zo strany žalovaného a to R..
F. B., opätovným výsluchom žalobcu, W.. W. Š., ústnym vyjadrením žalobcu, výsluchom svedka W.

F., T. Z., V. Q., W. L., listinnými dôkazmi vyjadrením žalovaného zo dňa 29.10.2013, vyjadrením
žalobcu zo dňa 01.11.2013, rozpisom zmien pre rok 2011, rozpisom zmien pre rok 2010, smenovkou
žalobcu za obdobie od 01.01.2011 do 31.05.2011, zápisom z mesačnej porady za jún 2009, posudkom
o zdravotnej spôsobilosti na výkon práce žalobcu, mesačným záznamom o dochádzke a čase
strávenom na pracovisku pracovníkmi T. Z., W. L., M. W., V. Z., W. G., V. Q., W. F., osvedčením

Ministerstva vnútra Slovenskej republiky zo dňa 23.10.1992, kuričským preukazom, preukazom obsluhy
motorových vozidiel, preukazom obsluhy stavebného stroja, osvedčením o absolvovaní kurzu strojníka
na obsluhu kolesových nakladacích a vykladacích strojov, osvedčením žalobcu o absolvovaní kurzu
strojníka na obsluhu lopatových rýpadiel, preukazom viazača bremien, preukazom obsluhy regulačnejstanice zemného plynu, zváračským preukazom, osvedčením o absolvovaní školenia vodičov cestných
motorových vozidiel a ostatným obsahom spisu, pričom si tento skutkový stav :

Žalobca ako zamestnanec uzatvoril dňa 30.11.2007 so žalovaným pracovnú zmluvu. Podľa pracovnej
zmluvy žalobca vykonával pracovnú činnosť a pracovnom zaradení hasič - strojník. Obsahom pracovnej
náplne bolo poskytovanie informačnej služby na vrátnici, hospodárske práce v areáli firmy technologický
pracovník podľa osobitných pokynov a ďalšie práce podľa pokynov nadriadeného s miestom výkonu
práce Prešov, Bardejovská č. 24.

Medzi účastníkmi konania nebolo sporné, že žalovaný doručoval žalobcovi výpoveď v zmysle
ustanovenia § 63 odseku 1 písm. b) zákonníka práce datovanú dňom 01.03.2011 z dôvodu rozhodnutia
zamestnávateľa o organizačnej zmene, t. j. zníženie stavu zamestnancov strediska ZHÚ za účelom
zvýšenia efektívnosti práce. Z tohto dôvodu sa stal žalobca nadbytočným a nie je možné ho
ďalej zamestnávať a zamestnávateľ nemá možnosť iného primeraného pracovného zaradenia. Dĺžka

výpovednej doby je 2 mesiace, ktorá začína plynúť dňom 01.04.2011 a končí sa dňom 31.05.2011,
s ktorým sa končí aj pracovný pomer taktiež žalobca bol poučený, že v súlade s ustanovením §
76 ods. 1 Zákonníka práce mu bude po skončení pracovného pomeru vyplatené odstupné vo výške
dvojmesačného priemerného zárobku aj informácia, že v súlade s ustanovením § 74 Zákonníka práce
bola výpoveď daná zamestnávateľom prerokovaná so zástupcami zamestnancov.

Medzi účastníkmi konania taktiež nebolo sporné, že predmetná výpoveď bola doručovaná poštou -
obyčajnou poštovou zásielkou. Na poštovú prepravu bola daná dňa 04.03.2011.
Súd mal preukázané, že dňa 08.03.2011 v sídle žalovaného bola žalobcovi osobne opäť doručovaná
totožná výpoveď zo dňa 01.03.2011, ktorú odmietol prevziať s odôvodnením, že
táto mu už bola doručená poštou ( č.l. spisu 25) .

Z vykonaného dokazovania mal súd zistené, že dňa 21.02.2011 žalovaný vydal rozhodnutie
zamestnávateľa o organizačných zmenách s cieľom zvýšiť efektívnosť práce ku dňu 28.02.2011,
znížením počtu zamestnancov zo strediska závodného hasičského útvaru (ďalej ZHÚ) a nariadil v
priebehu mesiaca február 2011 vykonať potrebné zmeny týkajúce sa zamestnancov pracujúcich na
danej prevádzke s využitím preradenia zamestnancov na existujúce náhradné pracovné miesta, bolo

uvedené, bolo zrušené jedno pracovné miesto hasič - strojník.

Zo záznamu zo dňa 25.02.2011 (č. l. spisu 39) mal súd zistené, že došlo k prerokovaniu výpovede
so zamestnancom - žalobcom a žalovaným v súvislosti s organizačnými zmenami na stredisku ZHÚ
na základe písomného rozhodnutia žalovaného, s tým že ku dňu 28.02.2011 počet zamestnancov sa

na stredisku znižuje, zamestnávateľ nemá voľné pracovné miesta a na základe vyššie uvedeného sa
pracovný pomer skončí.

Základná organizácia odborov pri KRONOSPAN SK, s.r.o. obdržala a prerokovala návrh výpovede danej
žalobcovi, ako aj rozhodnutie o organizačných zmenách zamestnávateľa, čo mal súd preukázané zo

svedeckých T. L. a M. J. a z výpisu uznesenia z rokovania ZV OZ pri KRONOSPAN SK, s.r.o. zo dňa
28.02.2011.

Svedok T. L. uviedol, že im boli doručené listiny týkajúce sa rozhodnutia zamestnávateľa o
organizačných zmenách a súvisiace listiny s konkrétne uvedeným zrušením pracovného miesta

hasič - strojník a konkrétne s uvedeným menom žalobcu. Táto skutočnosť bola prejednávaná, bol
oslovený nadriadený žalobcu na vyjadrenie, nakoľko mali vedomosť, že žalobca nastúpil do práce po
práceneschopnosti, o prerokovaní bol spísaný záznam.
Z listinných dôkazov mal súd preukázané, že žalobca listom zo dňa 01.06.2011 doporučene do vlastných
rúk doručil 01.06.2011 žalovanému oznámenie, že trvá na ďalšom zamestnávaní z toho dôvodu, že

považuje predmetnú výpoveď za neplatnú.

V priebehu účastníckeho výsluchu žalobca uviedol, že zamestnávateľ sa s ním prostredníctvom
zamestnanca R.. J. telefonicky kontaktoval v čase, keď čerpal dovolenku, pričom bol informovaný, že
bolorozhodnutéotom,žemubudedanávýpoveďačistýmsúhlasí, natosasámvyjadril, žesaporadís

právnikom.Telefonickyoznámilzamestnávateľovi,abymubolazaslanávýpoveďpoštoukčomuajdošlo.
Pri jeho nasledujúcom príchode na pracovisko, mu bola opätovne doručovaná totožná výpoveď, ktorú
odmietolprevziaťstým,žeoboznámil,žetátomuboladoručenápoštou.Čosatýkanamietanéhodôvodu
neplatnosti výpovede z dôvodov porušenia zásady zákazu diskriminácie a nerovnakého zaobchádzaniaso zamestnancami pracovnoprávnych vzťahoch žalobca uviedol, že utrpel pracovný úraz na jar roku
2010 v dôsledku, ktorého bol dlhodobo liečený. Po návrate z nemocnice telefonicky sa s ním kontaktovali
zamestnanci zamestnávateľa, pričom mu bola kladená otázka, či nemá záujem skončiť pracovný

pomer, keďže mal byť už problémovým zamestnancom v dôsledku prekonaného úrazu a zdravotných
problémov. Uviedol, že domov mu elektronickou poštou bola doručená žiadosť a dohoda o skončení
pracovného pomeru pripravená v jeho mene. Tvrdil, že vedel o tom, že zamestnávateľ sa informoval,
kedy končí práceneschopnosť, pri lekárskych prehliadkach stretával R.. J. a mal podozrenie, že tento
sa chodil formovať o jeho zdravotnom stave, a mal vedomosť o tom, že ním bolo konštatované, že

zbytočne predlžuje svoju práceneschopnosť.

Žalobca na otázku právneho zástupcu žalovaného z čoho dovodil tento pocit, že by zamestnávateľ
porušil zákaz diskriminácie a nerovného zaobchádzania, uvádzal, že od počiatku mal pocit zo
strany zamestnávateľa, že sa ho chce „zbaviť“, pretože bol dlhodobo práceneschopný a bolo nutné
zabezpečovať jeho zastupovanie, s čím vznikli finančné výdavky na strane zamestnávateľa pri platení

nadčasov pre iných zamestnancov. V čase kedy už mal nastúpiť do zamestnania po ukončení
práceneschopnosti, jeho miesto bolo už prakticky obsadené. Nemal zadeľovanú prácu tak ako pred
úrazom a boli mu ukladané činnosti napr. pozametať sklad. Napriek tomu, že absolvoval zdravotnú
prehliadku a lekárom bolo konštatované, že je schopný vykonávať nočnú prácu, bol zadeľovaný len
na denné zmeny. Z týchto dôvodov mal pocit, že sa s ním ďalej „nepočíta“ (uvedené bolo však až

po doručení výpovede, ako mal súd z vykonaného dokazovania preukázané). Žalobca poukazoval na
to, že v čase, keď mu bola doručovaná elektronickou formou dohoda o skončení pracovného pomeru,
bolo mu oznamované, že bude problémovým pracovníkom (ktorým pracovníkom žalovaného tak mal byť
definovaný ako problémový, žalobca však neuviedol) a preto mu aj sami poslali výpoveď. Zamestnávateľ
čakal na to kedy končí práceneschopnosť a mal pocit, že v tomto období sa aj rozhodlo o tom, že dostane

výpoveď, pritom si pracovný úraz nezapríčinil sám, ale zamestnávateľ.

Vo veci bol vypočutý priamy nadriadený žalobcu (zaradený u žalovaného ako vedúci bezpečnosti a
vedúci závodného hasičského zboru), ktorý uviedol, že v čase pred znižovaním stavu zamestnancov
a likvidáciou výroby bolo zamestnaných 22 hasičov. Zaraďovaní boli podľa výkonnosti, aktivity a

odbornosti, ako aj prístupu k práci. Poukázal na to, že žalobca bol niekde v strede, v čase jeho
prepustenia zostalo na pracovisku ešte 6 hasičov. Pri výbere toho - ktorého zamestnanca pri znižovaní
oslovoval zamestnancov, ktorí mali záujem o skončenie pracovného pomeru formou dohody, tak
tomu bolo aj v prípade žalobcu, keď mu bolo oznámené rozhodnutie o organizačnej zmene t. j. o
znižovaní stavu zamestnancov. Počas práceneschopnosti žalobcu neriešil otázku jeho prepustenia zo

zamestnania a uvádzal, že počas návštev v čase žalobcovej práceneschopnosti sám žalobca spomínal,
že má obavy z prepustenia, v tomto čase už prebiehalo hromadné prepúšťanie, na pracovisku boli
desiati z pôvodného počtu hasičov. Zo svojho hľadiska uviedol, že v prípade rozhodnutia o rozviazaní
pracovného pomeru so žalobcom išlo o objektívne rozhodnutie.

Personálny manažér žalovaného vo veci uviedol, že odborovému orgánu bolo predložené rozhodnutie o
organizačnej zmene a následne aj žiadosť o prerokovanie výpovede žalobcu. V ďalšom poukázal na to,
že pri každej organizačnej zmene oslovovali zamestnancov, či majú záujem o rozviazanie pracovného
pomerudohodou,akotobolovprípadežalobcu.Poukázalnato,žežalobcareagovaltak, abymuboltúto
dohodu, jej vzor bol zaslaný, čo aj vykonal elektronickou formou z dôvodu, že v tomto čase bol žalobca

práceneschopný. Svedok poprel, že by bolo žalobcovi navrhované prerušenie práceneschopnosti, alebo
nariaďované úrazové psychologické vyšetrenie, potvrdil, že po dlhodobej práceneschopnosti požiadal
žalobcu, aby sa podrobil vykonaniu preventívnej zdravotnej prehliadky. Zdravotný stav žalobcu u
podnikového lekára nikdy nekonzultoval, aj keď sa raz stretli v priestoroch ambulancie. Poukázal na to,
že podľa jeho názoru skončenie pracovného pomeru predbiehalo objektívne, že z celkového počtu 372

zamestnancov došlo k zníženiu na počet 40 zamestnancov, len jediný žalobca mal pocit, že toto jeho
skončenie pracovného pomeru bolo nerovným zaobchádzaním.

Vo veci boli vypočutí spolupracovníci žalobcu, R. Q. vo veci uviedol že žalobca mu spomínal, aj keď ho
bližšienepoznal,žesnímvpráci„nejakkývu“stým,žemalnamysliprideľovaniepráce.Vovšeobecnosti

svedkovia X. H., W. N., W. O., uvádzali, že nepociťovali nepriateľské prostredie u zamestnávateľa.
Žalobca sa nikdy nesťažoval, že by mal pocit, že s ním chce zamestnávateľ ukončiť pracovný pomer
z toho dôvodu, že ide o problémového zamestnanca v dôsledku prekonaného úrazu. Š. V. uviedol, že
nepriateľské prostredie pociťoval, nakoľko zamestnávateľ od neho požadoval “neľudské výkony“. Vyššieuvádzaní svedkovia zhodne potvrdili, že zamestnávateľ im dobrovoľné skončenie pracovného pomeru
neponúkal. Naopak svedok Q. N. uvádzal, že sám požiadal o rozviazanie pracovného pomeru, nakoľko
sa dohodol so zamestnávateľom. Svedok uviedol, že zmeny mali rozdelené v štvordennom cykle. Výkon

práce bol aj na vrátnici ako strážna služba, neskôr túto činnosť vykonávali aj zamestnanci z výroby a
hasiči vykonávali údržbárske práce, ako napríklad kosenie areálu.

Žalobca v priebehu konania poukazoval na tú skutočnosť, že žalovaný nevyvrátil v priebehu konania
tvrdenie nerovného zaobchádzania v súvislosti so skončením jeho pracovného pomeru, ktoré pozoroval

vo výbere jeho osoby ako nadbytočného zamestnanca z pohnútky jeho zdravotného poškodenia
spôsobeného pracovným úrazom. Poukazoval na to, že na žalovanom je, aby preukázal svoje
správanie a objektívne ho odôvodnil s poukazom na ustanovenie antidiskriminačného zákona v zmysle,
ktorého ako náhle sa osoba cíti poškodená nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania a predloží
súdu alebo inému príslušnému orgánu v skutočnosti nasvedčujúce tomu, že došlo k priamej alebo
nepriamej diskriminácií prislúcha žalovanému preukázať, že nedošlo k porušeniu zásady rovnakého

zaobchádzania. Žalobca poukázal na to, že znevýhodňujúce správanie žalovaného vo vzťahu k nemu
bolo aj zadeľovanie v práci v porovnaní pred a po jeho úraze, kde navrhol vykonať dokazovanie
prehľadu zmien všetkých zamestnancov ZHÚ v období pred aj po úraze. Taktiež nerovné zaobchádzanie
vo vzťahu k nemu preukazuje aj to, že v čase jeho práceneschopnosti dňa 14. júla 2010 t.j. 9 mesiacov
pred doručením výpovede z pracovného pomeru za účelom dobrovoľného skončenia pracovného

pomeru mu už žalovaný zaslal spolu s pripravenou žiadosťou o skončenie pracovného pomeru dohodou
dohodu o skončení pracovného pomeru. Ak sa žalovaný bránil proti týmto tvrdeniam, že malo ísť o
„bežnú prax“ pokúsiť sa o dobrovoľné skončenie pracovného pomeru, vypočutí svedkovia toto tvrdenie
vyvrátili.

Zpredloženejevidenciedochádzkyužalobcumalsúdzistené,žežalobcanastúpilpopráceneschopnosti
do práce dňa 26.03.2011 v sobotu o 5.38 hod. dňa 27.03.2011 evidencia preukazuje, že žalobca
zabudol kartu, dňa 28.03.2011 taktiež zabudol kartu, pričom vykonal nočnú zmenu, ďalším dňom kedy
žalobca vykonával pracovnú činnosť je 30.03.2011 od 5.36 hod. do 18.08 hod. Nasledujúce dni v mesiaci
evidencia preukazuje, že žalobca vykonával denné zmeny, ale aj v sobotu. Z popisu pracovného miesta

žalobcu mal súd zistené, že žalobca mal určenú zmennosť a flexibilné zaradenie do zmien. Podľa
podrobnej náplne práce mal na starosti zverenú techniku, prácu na vstupnej vrátnici, prácu operátora,
obsluhu technických zariadení požiarnej ochrany, kontrolu a servis technických zariadení požiarnej
ochrany, kontrolu a servis technických zariadení požiarnej ochrany, technologické práce na lisoch,
prevoz kontajnerov s drevnou hmotou, upratovacie a čistiace práce, asistenčné služby pri prácach so

zvýšeným požiarnym nebezpečenstvom, vodič pohotovostného vozidla, obsluha nakladačov, kosenie
trávnatých úloh, údržba terénu, polievanie ciest, spevnených úloh a skládok drevnej hmoty, odpratávanie
snehu a údržba ciest a chodníkov v zimných mesiacoch.

Štatutárny zástupca žalovaného vo veci poukazoval na tú skutočnosť, že pred štyrmi až piatimi rokmi

mala firma približne 400 zamestnancov, z ktorých k 19.01.2012 bolo týchto
zamestnancov 40, približne 18 zamestnancov je v aktívnom výkone práce, pričom ďalších prenajíma
firma v prospech iných spoločností. Pracovníci ukončujú účtovacie práce, zabezpečenie firmy, pričom
polovica z týchto pracovníkov do konca roka ukončí pracovný pomer. Čo sa týka konkrétneho výberu
pracovníkov, s ktorými mal byť ukončený pracovný pomer poukázal na to, že svojim podriadeným

doporučoval pri výbere brať ohľad na motivovaných pracovníkov, ktorí majú záujem naďalej pracovať
nakoľko vo firme bola napätá situácia a niektorí toto napätie zle znášali, ďalej doporučoval vyzvať
tých, ktorí dobrovoľne mali záujem ukončiť pracovný pomer, alebo by súhlasili s výpoveďou, v žiadnom
prípade nebol vykonávaný žiadny nátlak a skutočnosť či sa chcú zamestnanci dohodnúť na ukončení
pracovného pomeru bola ponechaná na ich vôli, následne výber bol motivovaný skutočnosťou, aká

bola kvalifikácia toho - ktorého pracovníka, tak aby mohol zvládnuť viac druhov práce, uprednostnil
univerzálnosť, poprel, že by bol robený výber zamestnanca pre iné dôvody.

Z chronológie predloženej žalovaným mal súd zistené, že k znižovaniu počtu zamestnancov v rokoch
2008 až 2011 dochádzalo takto: február 2008 celkom 372 zamestnancov a 22 zamestnancov závodného

hasičského útvaru, január 2009 celkom 308 zamestnancov a 13 zamestnancov závodného hasičského
útvaru, október 2009 celkom 172 zamestnancov a 8 závodného hasičského útvaru, marec 2010 celkom
166 zamestnancov a 8 závodného hasičského útvaru, marec 2011 celkom 118 zamestnancov a 7
závodného hasičského útvaru, júl 2011 celkom 103 zamestnancov z toho 5 závodného hasičskéhoútvaru, december 2011 celkom 40 zamestnancov z toho štyria zamestnanci závodného hasičského
útvaru.

Žalovaný vo veci poukázal na to, že v mesiaci marec 2011 rozhodol štatutárny orgán spoločnosti o
organizačných zmenách, ktoré sa týkali štrnástich zamestnancov, dvoch zamestnancov zo strediska
závodného hasičského útvaru (ZHÚ). Všetci štrnásti zamestnanci dostali v mesiaci marci 2011 výpoveď,
alebo bola uzatvorená dohoda o skončení pracovného pomeru. Na stredisku ZHÚ dostal v mesiaci
marci výpoveď žalobca a V. Z.. Vzhľadom k tomu, že žalobca mal pracovný pomer kratší ako 5 rokov,

mal výpovednú dobu 2 mesiace. Zamestnanec, ktorý pracoval dlhšie ako 5 rokov z tohto dôvodu mal
výpovednú dobu 3 mesiace, na základe organizačných zmien, ktoré spoločnosť realizovala v mesiaci
marec 2011, odišli z ich spoločnosti traja zamestnanci.

Svedok R.. F. B. pracuje u žalovaného v pozícii ekonomického riaditeľa, čo sa týka celej spoločnosti,
poukázal na to, že táto vstúpila na slovenské trhy v roku 1997 ako firma prosperujúca, rozvíjajúca sa vo

výrobnom procese, v obchode. V rokoch 2005 - 2007, 2008 išlo o stabilizovanú firmu. Následne ohľadom
nervozity na trhu, prepuknúcej v roku 2008, došlo k výraznému prepadu predaja výrobkov spoločnosti,
rapídne klesal ekonomický stav firmy a z toho dôvodu bola potrebná aj akcia zo strany manažmentu
spoločnosti. Najvýraznejšie prepukla v roku 2009. Z toho dôvodu boli potrebné teda rôzne ekonomické
úsporné opatrenia. Obrat spoločnosti v roku 2007 bol cca 127 miliónov eur. Naproti tomu nasledujúci

rok 2008 a najmä druhá polovica roku 2008 to bolo len 75 miliónov eur. Išlo o pokles 40 %, táto situácia
si vynútila organizačné zmeny, a to najmä redukciu menej výhodných, menej rentabilných výrob, a teda
došlo aj k prepúšťaniu zamestnancov. Pristúpilo sa k redukcii celkového stavu zamestnancov, najprv
nastupovala redukcia zamestnancov v technologickej oblasti, to znamená zamestnancov pohybujúcich
sa vo výrobnej činnosti, následne aj ekonomickej činnosti a takisto aj pri údržbe areálu. Situácia si

vyžadovala radikálne riešenia. Z pôvodného stavu zamestnancov 375 v roku 2007 ku dnešnému stavu
je v súčasnosti zamestnaných 12 zamestnancov.

O týchto redukciách bolo rozhodované, na základe rozhodnutia tzv. vyššieho manažmentu, ktorý sídli
mimo územia Slovenskej republiky a týkalo sa to celkovej skupiny spoločnosti Kronospan, celosvetovo.

Boli stanovené limity pre jednotlivé technologické procesy spoločnosti a takisto aj na obslužné činnosti.
Čo sa týka samotnej redukcie zamestnancov, kto rozhodoval, k akému termínu, kto bude prepustený zo
zamestnania, bol zaužívaný projekt, že o tom rozhodoval vždy priamy nadriadený po porade alebo po
doporučení so svojím nadriadeným.

Čo sa týka kritérií pri výbere toho ktorého zamestnanca, išlo o pracovné schopnosti v prvom rade a
v druhom rade o univerzálnosť, čím zamestnanec dokázal viac činností na tom konkrétnom svojom
oddelení, a taktiež ochota spolupracovať. Toto boli základné kritériá.

Čo sa týkalo externej spoločnosti, s ktorou bola uzatvorená zmluva na činnosti na vrátnici, v danom

prípade boli prioritné dva dôvody: úspora, ďalším dôvodom bolo to, že už dochádzalo k prepúšťaniu
zamestnancov vo všetkých oblastiach a išlo o kmeňových zamestnancov, ktorí sa medzi sebou poznali,
čím by mohlo dôjsť k dohode ohľadom vynášania drobného investičného materiálu. Čo sa týka ďalšieho
dôvodu, týkalo sa to pracovníkov požiarneho útvaru, ktorí práve vykonávali tieto práce na vrátnici, aj
ich počet bol znižovaný a teda pri redukcii počtu týchto zamestnancov bolo efektívnejšie, ak vykonávali

práce, ktoré dovtedy vykonávali okrem teda požiarnej prevencie.

Svedok poukázal na to, že sa pri redukcii počtu zamestnancov postupovalo na základe rovnakých
kritérií, inak motivované prepúšťanie nepostrehol. Pokiaľ by, to zovšeobecnil (ad absurdum),
diskriminovaných by bolo ďalších 350 zamestnancov spoločnosti, ktorí boli prepustení.

Žalobca v priebehu konania sa niekoľko krát vyjadroval, vo vzťahu k svojmu zdraviu a poukázal na
to, že nemal žiadne obmedzenia vo vzťahu k vykonávanej práci, doslova uviedol: „dá sa povedať, že
všetko bolo v poriadku“. Uviedol, že rozdiel videl na preventívnej prehliadke pri nástupe do zamestnania
po úraze a poukázal nato, že predtým, ako mali preventívne prehliadky, vždy lekárovi hovorievali, aby

ich neposielal na špeciálne vyšetrenia. Tento však trval na tom, aby absolvovali vyšetrenia odborných
lekárov a prešli všetkými potrebnými vyšetreniami. Po úraze pri nástupe do práce však lekár nemal
pripravené nič, žiadne odporúčania na špeciálne vyšetrenie, postačovalo mu vyšetrenie ním samým.
Povedalmu,že11mesiacovbolvnemocniciateda,žejezdravýaokamžitemuvystavilpotvrdenie.Išlooto, že ho poslal len na neurologické vyšetrenie, nakoľko mal byť zadelený na nočnú prácu. Následne mu
zamestnávateľom bolo nariadené čerpanie dovolenky a potom prišlo oznámenie o skončení pracovného
pomeru.Poukázalnato,ževmomente,akobol práceschopný,vedeli,žehoprepustia,pretohoneposlal

lekárnaodbornévyšetrenia. Žalobcarozdielnosťvidelajvtom,žedvamesiacevykonávalprácu-denné
zmeny a nočné zmeny už nemal. Žalobca poukazoval na to, že sa „hovorilo o tom“, že je problémový,
nakoľko počas jeho práceneschopnosti boli vytvárané nadčasy, bol zastupovaný inými zamestnancami.
Nevedel kto - konkétne takéto vyjadrenia realizoval uviedol : „tak sa to jednoducho hovorilo, tak sa malo
za to“. (Je potom možné na žalovanom požadovať, aby preukázal: „to čo sa hovorilo“?).

Žalobca poukázal na to, že pred úrazom sme boli na zmene štyria. Kotolník, ktorý nemal školenie ako
hasič, vykonával zmenu na vrátnici. On vykonával zmenu na útvare. Následne po príchode externej
firmy počas jeho práceneschopnosti všetci z týchto dôvodov, ktorí boli predtým zatriedení na vrátnici,
boli preradení na útvar a tým boli voľní ľudia, alebo ľudia naviac.

Svedok R.. W. Š., priamy nadriadený žalobcu vo veci uviedol, že žalobca nastúpil do práce po úraze
26.03.2011. Poukázal na to že zamestnanci vo výpovednej lehote, mali už len denné zmeny a netýkalo
sa to len žalobcu, ale aj všetkých ostatných zamestnancov, a to z toho dôvodu, že už dochádzalo ku
konzervovaniu technológií a na druhej strane, aby nad týmito zamestnancami bol zabezpečený dohľad,
nakoľko to smerovalo k ukončeniu pracovného pomeru s nimi. Týkalo sa to všetkých zamestnancov.

Svedok dôrazne poukázal na to, že na stredisku, na ktorom pracoval žalobca, sa prepúšťalo, čo
poukazuje aj stav, že spočiatku bolo zamestnaných 380 zamestnancov a ostalo ich 10. Uviedol, že
s p. F. mal v kompetencii výber zamestnancov, s ktorými bol následne ukončený pracovný pomer, na
tom - ktorom konkrétnom úseku, podľa rozhodnutia o organizačných zmenách. Kritériá mali dané,

podľa univerzálnosti, podľa prístupu k práci a rôzne iné kritériá. Poukázal na to, že žalobca nebol
zamestnancom, ktorý by mal byť prepustený medzi prvými. Bol niekde v strede, alebo na konci, bol to
dobrýzamestnanec,osobnehopoznal,nemalsnímžiadneproblémy.Abynedochádzalokhromadnému
prepúšťaniu, bol daný limit, približne 29 zamestnancov sa prepúšťalo z tých - ktorých oddelení. Z
prevádzky, ktorá mala 100 zamestnancov, bolo prepustených 5 zamestnancov, tam, kde boli 20-ti, bol

prepustený jeden. V konečnom dôsledku na prevádzke, kde pracoval žalobca zostal počet štyroch
zamestnancov, tento počet bol potrebný, nakoľko ide o obsluhu kotolne, stráženie so strážnym psom,
a údržba areálu spoločnosti, na každej zmene je vždy už len jeden zamestnanec. Pokiaľ ide o žalobcu,
poukázal na to, že aj pokiaľ, by nemal pracovný úraz, bol by prepustený, niekde v polovici celkového
počtu zamestnancov, ktorí boli prepúšťaní.

Svedok uviedol, že zo strany žalobcu bolo požadované odstupné pri jednaniach ohľadom skončenia
pracovného pomeru. Avšak v roku 2007 žalobca ukončil pracovný pomer na vlastnú žiadosť, pracoval
v zahraničí, pričom približne po 3 mesiacoch sa vrátil späť, nevyšli mu plány, ktoré mal a požiadal o
zamestnanie. V tom čase bolo pracovné miesto, voľné a tak opätovne nastúpil, následne však začalo

prepúšťanie, pričom tí zamestnanci, ktorí odpracovali 5 rokov, mali nárok na trojmesačné odstupné. Pri
rozväzovaní, skončení pracovného pomeru žalobca žiadal, že pokiaľ by dostal trojmesačné odstupné,
ako pri zamestnancoch, ktorí pracovali 5 rokov, súhlasil, by so skončením pracovného pomeru.

Súd vo veci vypočul W.. W. Š., ktorý vykonával pracovnú zdravotnú službu pre žalovaného, ktorý uviedol,

čo sa týka nástupu žalobcu po úraze do zamestnania, že si bližšie okolnosti nepamätá. Od 01.06.2011
zdravotnú dokumentáciu žalobcu odovzdal, nakoľko prestúpil k inému ošetrujúcemu lekárovi. Pamätal
si, že žalobca bol v ambulancii po úraze, dovtedy žalobca bolo v starostlivosti odborných lekárov, v
jeho ambulancii sa viedla dokumentácia a práceneschopnosť v spolupráci s posudkovým lekárom.
Poprel, že by poskytoval informácie, alebo sa chodievali informovať nadriadení pracovníci žalobcu

na jeho zdravotný stav, prípadne, že by niekto zo zamestnancov žalovaného naliehal na ukončenie
práceneschopnosti u žalobcu.

Svedok W. F. pracoval u žalovaného ako zmenový majster, alebo ako predák po p. R.. Š., v období rokov
2010 - 2011. Uviedol, že s ním p. R.. Š., konzultoval výber zamestnancov pri skončení pracovného

pomeru. Postup bol taký, že kto prišiel neskôr, tento bol prepúšťaný skoršie, rozhodujúce slovo mal
však p. Š.. Nepamätal si, že by u žalobcu boli nejaké zdravotné obmedzenia, v čase po nástupe do
zamestnania po úraze, pamätal si, že p. Š. navrhoval konateľovi spoločnosti, aby bolo poskytnuté 4-
mesačné odstupné žalobcovi, ktorý s týmto nesúhlasil. Následne však bolo postup klasický, 3 mesiacevýpovednej doby a 1-mesačné odstupné. Nepamätal si, že by žalobcovi bolo pristupované na pracovisku
nepriateľsky alebo, že by bol znevýhodňovaný oproti ostatným zamestnancom.

Svedkovia T. Z., V. Q., W. L. v súčasnosti zamestnaní u žalovaného, zhodne potvrdili, že nezaznamenali
na pracovisku počas prepúšťania žiadne rozdiely zo strany vedenia spoločnosti nezaznamenali odlišné
správanie vo vzťahu ku žalobcovi, nemali žiadne disciplinárne konania ani nepriateľský postoj ku
žalobcovi .

Súd ešte raz podotýka, že z predloženej dokumentácie v pracovnej dochádzke žalobcu mal zistené, že
žalobca nastúpil 16.02.2011 do práce po práceneschopnosti, následne čerpal dovolenku od 17.02.2011
do 26.03.2011. Výpoveď zo dňa 01.03.2011 bola žalobcovi doručená dňa 08.03.2011, čo sám potvrdil,
že počas dovolenky prišiel do sídla žalovaného. Dňa 26.03.2011 nastúpil žalobca po dovolenke do práce
v sobotu od 5.38 hod., pričom od 01.04.2011 vykonával denné zmeny v rozsahu 11 hodín, a to až do
skončenia výpovednej doby.

Na základe takto zisteného skutkového stavu veci súd právne uzatvára:

Podľa §13 ods. 1 zák. č. 311/2001 Z.z. Zákonníka práce v znení neskorších právnych predpisov
(ďalej len Zákonníka práce ), zamestnávateľ je v pracovnoprávnych vzťahoch povinný zaobchádzať

so zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť
pracovnoprávnych vzťahov osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o
ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon).

Podľa §13 ods. 2 Zákonníka práce v pracovnoprávnych vzťahoch sa zakazuje diskriminácia

zamestnancov z dôvodu pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu, sexuálnej orientácie, rasy,
farby pleti, jazyka, veku, nepriaznivého zdravotného stavu alebo zdravotného postihnutia, genetických
vlastností, viery, náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného
alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného
postavenia.

Podľa §13 ods. 3 Zákonníka práce, výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov
musí byť v súlade s dobrými mravmi. Nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého
účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov. Nikto nesmie byť na pracovisku v
súvislosti s výkonom pracovnoprávnych vzťahov prenasledovaný ani inak postihovaný za to, že podá na

iného zamestnanca alebo zamestnávateľa sťažnosť, žalobu alebo návrh na začatie trestného stíhania.

Podľa § 38 ods. 1 Zákonníka práce písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny a skončenia
pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej
zmluvymusiabyťdoručenézamestnancovidovlastnýchrúk.Toplatírovnakoopísomnostiachtýkajúcich

sa vzniku, zmien a zániku práv a povinností vyplývajúcich z dohody o práci vykonávanej mimo
pracovného pomeru. Písomnosti doručuje zamestnávateľ zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte
alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, možno písomnosť doručiť poštovým podnikom
ako doporučenú zásielku.

Podľa § 38 ods. 2 Zákonníka práce písomnosti doručované poštovým podnikom zamestnávateľ zasiela
na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je mu známa, ako doporučenú zásielku s doručenkou a
poznámkou "do vlastných rúk".

Podľa § 38 ods. 3 Zákonníka práce písomnosti zamestnanca týkajúce sa vzniku zmeny a zániku

pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej
zmluvy alebo z dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru doručuje zamestnanec na
pracovisku alebo ako doporučenú zásielku.

Podľa § 38 ods. 4 Zákonníka práce povinnosť zamestnávateľa alebo zamestnanca doručiť písomnosť

sa splní, len čo zamestnanec alebo zamestnávateľ písomnosť prevezme alebo len čo ju poštový podnik
vrátil zamestnávateľovi alebo zamestnancovi ako nedoručiteľnú, alebo ak doručenie písomnosti bolo
zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca alebo zamestnávateľa. Účinky doručenia nastanú
aj vtedy, ak zamestnanec alebo zamestnávateľ prijatie písomnosti odmietne.Podľa § 61 ods. 1, 2 Zákonníka práce výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ
aj zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná. Zamestnávateľ môže dať

zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo
výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď
neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.

Podľa § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba

z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa
alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s
cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách.

Podľa § 17 ods. 2 Zákonníka práce právny úkon, na ktorý neudelili predpísaný súhlas zástupcovia
zamestnancov, právny úkon, ktorý nebol vopred prerokovaný so zástupcami zamestnancov, alebo

právny úkon, ktorý sa neurobil formou predpísanou týmto zákonom, je neplatný, len ak to výslovne
ustanovuje tento zákon alebo osobitný predpis.

Podľa § 17 ods. 2 Zákonníka práce výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo
strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov,

inak je neplatná. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď alebo okamžité skončenie
pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa do desiatich kalendárnych dní odo dňa doručenia
písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedenej lehote nedôjde k prerokovaniu, platí, že k
prerokovaniu došlo.

Podľa § 2 ods. 1,2 zák. č. 365/2004 Z.z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane
pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon) dodržiavanie
zásady rovnakého zaobchádzania spočíva v zákaze diskriminácie z dôvodu pohlavia, náboženského
vyznania alebo viery, rasy, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, zdravotného postihnutia,
veku, sexuálnej orientácie, manželského stavu a rodinného stavu, farby pleti, jazyka, politického alebo

iného zmýšľania, národného alebo sociálneho pôvodu, majetku, rodu alebo iného postavenia. Pri
dodržiavaní zásady rovnakého zaobchádzania je potrebné prihliadať aj na dobré mravy na účely
rozšírenia ochrany pred diskrimináciou.

Podľa § 3 ods. 1,2,3 antidiskriminačného zákona každý je povinný dodržiavať zásadu rovnakého

zaobchádzania v oblasti pracovnoprávnych a obdobných právnych vzťahov, sociálneho zabezpečenia,
zdravotnej starostlivosti, poskytovania tovarov a služieb a vo vzdelávaní. Zásada rovnakého
zaobchádzania podľa odseku 1 sa uplatňuje len v spojení s právami osôb ustanovenými osobitnými
zákonmi. Pri posudzovaní, či ide o diskrimináciu alebo nie, sa neberie do úvahy, či dôvody, ktoré k nej
viedli, vychádzali zo skutočnosti alebo z mylnej domnienky.

Podľa § 6 ods. 1 antidiskriminačného zákona v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania sa v
pracovnoprávnych vzťahoch, obdobných právnych vzťahoch a v právnych vzťahoch s nimi súvisiacich
zakazuje diskriminácia osôb z dôvodov podľa § 2 ods. 1.

Podľa § 6 ods. 2 antidiskriminačného zákona zásada rovnakého zaobchádzania podľa odseku 1 sa
uplatňuje len v spojení s právami osôb ustanovenými osobitnými zákonmi najmä v oblastiach
a) prístupu k zamestnaniu, povolaniu, inej zárobkovej činnosti alebo funkcii (ďalej len "zamestnanie")
vrátane požiadaviek pri prijímaní do zamestnania a podmienok a spôsobu uskutočňovania výberu do
zamestnania,

b) výkonu zamestnania a podmienok výkonu práce v zamestnaní vrátane odmeňovania, funkčného
postupu v zamestnaní a prepúšťania,

Podľa § 9 ods. 1,2 antidiskriminačného zákona každý má podľa tohto zákona právo na rovnaké
zaobchádzanie a ochranu pred diskrimináciou. Každý sa môže domáhať svojich práv na súde, ak sa

domnieva, že je alebo bol dotknutý na svojich právach, právom chránených záujmoch alebo slobodách
nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania. Môže sa najmä domáhať, aby ten, kto nedodržal
zásadu rovnakého zaobchádzania, upustil od svojho konania, ak je to možné, napravil protiprávny stav
alebo poskytol primerané zadosťučinenie.Podľa § 11 ods. 1, antidiskriminačného zákona konanie vo veciach súvisiacich s porušením zásady
rovnakého zaobchádzania sa začína na návrh osoby, ktorá namieta, že jej právo bolo dotknuté

porušením zásady rovnakého zaobchádzania (ďalej len "žalobca"). Žalobca je povinný v návrhu označiť
osobu, o ktorej tvrdí, že porušila zásadu rovnakého zaobchádzania (ďalej len "žalovaný").

Podľa § 11 ods. 2 antidiskriminačného zákona žalovaný je povinný preukázať, že neporušil zásadu
rovnakého zaobchádzania, ak žalobca oznámi súdu skutočnosti, z ktorých možno dôvodne usudzovať,

že k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania došlo.

Podľa § 11 ods. 3 antidiskriminačného zákona na konanie vo veciach súvisiacich s porušením zásady
rovnakého zaobchádzania sa vzťahuje Občiansky súdny poriadok, ak tento zákon neustanovuje inak.

Z vykonaného dokazovania mal súd preukázané, že žalovaný ako zamestnávateľ zaslal dňa 04.03.2011

žalobcovi ako zamestnancovi výpoveď z pracovného pomeru založeného pracovnou zmluvou zo dňa
30.11.2007. Vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene - zníženie
stavu zamestnancov strediska bez možnosti iného primeraného pracovného zaradenia v súlade s
ustanovením § 63 odseku 1 písmena b/ Zákonníka práce sa stal žalobca nadbytočným, bola žalobcovi
daná zamestnávateľom výpoveď, ktorá bola doručovaná poštou. Zo zhodných tvrdení účastníkov

konania aj ďalších listinných dôkazov mal súd za preukázané, že žalobca prevzal zásielku obsahujúcu
výpoveď z pracovného pomeru, aj keď nebolo na nej uvedené, že je určená do vlastných rúk.

Druhý krát žalobcovi bola doručovaná totožná písomná výpoveď z pracovného pomeru dňa 08.03.2011
na pracovisku, čo mal súd preukázané jednak zo záznamu zo dňa 08.03.2011 písaného svedkami M.

J. a W. Š., a túto skutočnosť žalobca ani nepopieral.

K dôvodu neplatnosti výpovede pre doručovanie výpovede z pracovného pomeru súd zaujal právny
názor, že aj keď listina - výpoveď nebola doručovaná s poznámkou „do vlastných rúk“, túto si žalobca
osobne prevzal (čo nepopieral), tým došlo k naplneniu požiadavky podľa § 38 ods. 1 Zákonníka práce o

doručení písomnosti do vlastných rúk (viď rozsudok Najvyššieho súdu SR Z.z. sp. zn. 3 Cdo 218/2007
zo dňa 13. októbra 2008).

Okolnosť, že zásielka obsahujúca písomnosť zamestnávateľa týkajúca sa zániku pracovného pomeru
zamestnávateľ odovzdal pošte na doručenie zamestnancovi neobsahuje doručenku alebo poznámku

"do vlastných rúk", nemá za následok neúčinnosť doručenia písomnosti zamestnancovi, pretože bolo
preukázané, že zamestnanec napriek týmto nedostatkom písomnosť doručovanú poštou prevzal. Tým
nič nemení na situácií, že ďalšiu osobne doručovanú výpoveď odmietol prevziať.

Čo sa týka porušenia ustanovenia § 74 Zákonníka práce, kde sa vymedzuje povinnosť zamestnávateľa

pri skončení pracovného pomeru výpoveďou z pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa
prerokovať túto s príslušným odborovým orgánom, ako právnu podmienku platnosti uvedeného
právneho úkonu v nadväznosti na ustanovenie § 17 odseku 2 Zákonníka práce, súd mal za to, že účinky
splnenia tejto povinnosti nastali, nakoľko žiadosť zamestnávateľa o prerokovanie skončenia pracovného
pomeru výpoveďou bola odborovému orgánu predložená spolu s návrhom na skončenie pracovného

pomeru, ktorá obsahovala náležitosti výpovede určené v ustanovení § 61 ods. 1 Zákonníka práce. Súd je
toho názoru, že predmetná výpoveď bola riadne vopred prerokovaná so závodným výborom odborovej
organizácie čím bola splnená podmienka platnosti výpovede v zmysle ustanovenia § 74 zákonníka
práce. Zo záznamu zo zasadnutia ZO OZ zo dňa 28.02.2011(č.l.27) vyplýva, že žiadosť zamestnávateľa
obsahovala údaje, ktoré jednoznačne identifikujú zamestnanca - žalobcu ako aj výpovedný dôvod.

V tomto smere súd poukazuje aj na vyjadrený právny záver odvolacieho súdu v uznesení zo dňa
11.06.2013 ( č. listu spisu 226 až 232 ).

Čo sa týka namietaného dôvodu neplatnosti skončenia pracovného pomeru pre porušenie zásad

obsiahnutých v ustanovení čl. I Zákonníka práce a § 13 Zákonníka práce, súd má za to, že žalovaný
neporušil zásadu rovnakého zaobchádzania.Žalobca po rozhodnutí odvolacieho súdu doplnil právnu argumentáciu, kde zotrval na tom, že je
presvedčený, že jeho pracovný pomer bol skončený neplatne z dôvodu porušenia zásady rovného
zaobchádzania,ktoréspočívalovtom,žežalovanýhovdôsledkuutrpenéhopracovnéhoúrazuvybralav

súvislosti s u neho prebiehajúcou organizačnou zmenou, ako nadbytočného zamestnanca. Poukazoval
na to, že bol vybratý ako nadbytočný zamestnanec preto, že mohol byť pre žalovaného problémový ako
zamestnanec po pracovnom úraze. Skutkovo žalobca oprel tento svoj záver o okolnosť, že po nástupe
do zamestnania po pracovnom úraze a po ukončení práceneschopnosti pri požadovanej lekárskej
prehliadke, lekár, ktorý bol závodným lekárom žalobcu, nepožadoval žiadne odborné vyšetrenia a

postačovalo mu vyšetrenie, len z odboru neurológia, pričom inokedy pri preventívnych prehliadkach boli
vyžadované viaceré vyšetrenia odborných lekárov. Z tohto vyvodil záver, že lekár bol informovaný jeho
zamestnávateľom, že tak či tak dôjde k skončeniu pracovného pomeru. V ďalšom žalobca poukazoval
na to „že sa hovorilo, že je problémový zamestnanec“.

Žalobca navrhoval, aby súd vykonal dokazovanie predložením kompletného prehľadu zmien všetkých

zamestnancov ZHÚ v období pred úrazom v marci 2010 a po úraze do skončenia jeho pracovného
pomeru máj 2011 t. j. minimálne za obdobie od februára 2010 do júna 2011 (v tomto smere súd doplnil
dokazovanie, o čom svedčia listinné dôkazy č. listu spisu 294 až 400, z ktorých vyplynulo, že žalobca
prakticky hneď po nástupe do práce po práceneschopnosti nastúpil na dovolenku, počas ktorej mu bola
doručená výpoveď a plynula výpovedná lehota, teda prakticky žiadne obdobie po práceneschopnosti do

výpovednej doby nebolo resp. len od 26.03.2011 do 01.04.2011, kedy pracoval riadne v zmenách).

Žalovaný v priebehu konania doplnil svoju právnu argumentáciu a poukázal na to, že aj pokiaľ, by
žalobca nebol práceneschopný a nemal pracovný úraz, bol by prepustený. Uviedol, že postupoval
štandardne a to tak, že nikto nebol zvýhodnený, ani nezvýhodnený, ešte aj po žalobcovi boli na úseku

prepustení dvaja ľudia. Mal za to, že podľa stanoviska žalobcu, každé prepúšťanie zamestnanca z
organizačných dôvodov je diskrimináciou t. j. za predpokladu, že u zamestnávateľa ostane aspoň
jeden zamestnanec. Žalovaný poukázal na to, že žalobca bol jednoznačne nadbytočným, aj keby
neutrpel pracovný úraz. Pokiaľ by žalobca bol práceschopný, zrejme by bol z organizačných dôvodov
prepustený ešte skôr, lebo jeho pracovné miesto už nebolo potrebné a z týchto dôvodov sa informoval

zamestnávateľ o jeho nástupe do práce. A to z toho dôvodu, že by s ním zamestnávateľ postupoval, tak
akosostatnýmizamestnancamianiepreto,žemalžalobcapracovnýúraz.Pokiaľžalobcaspochybňoval
svedecké výpovede, v konaní nepreukázal, ktorý svedok krivo vypovedal. Od roku 2008 bolo pred
žalobcom prepustených 260 zamestnancov žalovaným, ani jeden nepodal ani nenamietal diskrimináciu
a súdom dokonca nebola riešená ani jedna žaloba pre neplatnosť skončenia pracovného pomeru.

Žalovaný mal zato, že proces prepúšťania zamestnancov bol kontinuálny, s danými kritériami a bez
akéhokoľvek zvýhodňovania ktoréhokoľvek zamestnanca, čo mal zato, že preukázal výpoveďami
svedkov. V konaní bolo preukázané, že žalovaný nezrušil účelovo pracovné miesto žalobcu a že
prepúšťanie bolo výsledkom celkového útlmu výroby v dôsledku hospodárskej krízy. V konaní bolo
preukázané, že dôvodom výberu žalobcu nebol jeho zdravotný stav nakoľko po nástupe do práce

nemal žiadne zdravotné obmedzenia a preto nemohlo byť kritériom jeho výberu poškodenie zdravia
v dôsledku pracovného úrazu. Podľa požadovaného petitu ide o spor pracovnoprávny a nie o spor
podľa antidiskriminačného zákona. Výrok neznie tak, aby súd určil, že došlo k diskriminácii žalobcu,
ale v konaní podľa diskriminačného zákona platí právna úprava, že žalovaný je povinný ju preukázať a
nárokompodľatamojšiehozákonajenemajetkováujma.Poukázalnato,ženepriamoudiskrimináciounie

je, ak rozhodnutie, ktoré by inak predstavovalo tento druh diskriminácie je objektívne odôvodnené (útlm
výroby v dôsledku hospodárskej krízy) sledovaním oprávneného záujmu (znižovanie stavu pracovníkov)
a je primerané (pre každého rovnaké) aj nevyhnutné (koniec výroby) na jeho dosiahnutie. Všetky tieto
náležitosti postupu žalovaným v tomto prípade boli naplnené. Žalovaný nepotreboval zo zákona žiadne
kritérium na výber nadbytočného zamestnanca, urobil naviac, pokiaľ vyberal podľa schopností ako

najobjektívnejšieho kritéria toho ktorého zamestnanca. Podľa ustálenej judikatúry nie je súd oprávnený
robiť výber zamestnanca ani preskúmavať rozhodnutie zamestnávateľa o výbere. Žalovaný poukázal
na to, že naopak žalobca v celom konaní prepúšťania postupoval špekulatívne, klamal zamestnávateľa,
podnikal popri zamestnaní a za každú cenu chcel pracovať vo fabrike, hoci mal aj inú prácu a chcel odísť
iba s vysokou finančnou kompenzáciou.

V sporoch o diskriminácii platí tzv. delené dôkazné bremeno, kedy dôkazy podávajú obe strany.
Žalobca (tzv. obeť diskriminácie) musí tvrdiť a preukázať, že bol vystavený odlišnému či menej
priaznivémuzaobchádzaniu.Ažpokiaľtenpreukáže,je nažalovanom(t.j.natom,ktodiskriminoval),abynaopak dokázal, že k diskriminácií nedošlo. Žalovaný musí preukázať, že jeho konanie malo legitímny
cieľ, ktorý odôvodňuje nerovný prístup. Musí taktiež preukázať, že prostriedky, ktoré k dosiahnutiu tohto
legitímneho cieľa použil, boli primerané a nevyhnutné.

Ani po doplnenom dôkladnom vykonanom dokazovaní, dôvody - skutočnosti uvádzané žalobcom, ktoré
by mali napovedať o nerovnakom zaobchádzaní s jeho osobou, súd mal zato, že preukázané neboli.
Súd pri právnom hodnotení vo veci vychádzal predovšetkým zo základnej otázky, že žalobca sa
žalobou domáhal určenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou zo dňa 01.03.2011,
ktorá by mala byť neplatná z toho dôvodu, že bola porušená zásada rovného zaobchádzania. Inými

slovami povedané, žalobca mal za to, že pri výbere jeho osoby ako nadbytočného zamestnanca nebolo
použité kritérium rovnaké ako pri iných zamestnancoch, ale dôvodom mala byť skutočnosť, že „bol
problémovým zamestnancom po úraze“. Na druhej strane je teda potrebné podotknúť, že žalobca sa
nedomáhal nárokov vyplývajúcich zo zákona č. 365/2004 Z.z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých
oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou v znení neskorších právnych predpisov, t. j. upustenia od
konaniažalovaného,primeranéhozadosťučineniaalebonáhradyškody.Toznamená,žesúdposudzoval

prípadné diskriminačné konanie žalovaného ku dňu výpovede, ktorej neplatnosti sa žalobca v tomto
konaní domáhal t. j. ku dňu 01.03.2011. To znamená, pokiaľ žalobca poukazoval len na to, že mu
po úraze bola prideľovaná práca iná ako pred úrazom, v tomto smere bolo možné posudzovať tieto
skutočnosti len z pohľadu, či mohli vyvolať neplatnosť právneho úkonu ku dňu 01.03.2011, nie ak nastali
neskôr. Pokiaľ od 01.04.2011 počas výpovednej doby bola žalobcovi prideľovaná iná práca ako ostatným

zamestnancom,tátoskutočnosťnebolarozhodujúcapreposúdenieplatnostialeboneplatnostivýpovede
zo dňa 01.03.2011. Žalobca sa vo vzťahu k tomuto konaniu žalovaného mohol domáhať nápravy v
zmysle vyššie citovaných zákonných ustanovení antidiskriminačného zákona.
Pokiaľ ide o konanie žalovaného spočívajúce vo výbere toho ktorého zamestnanca ako nadbytočného
vytýkanéžalobcom,ženeboladodržanápovinnosť„nerozlišovať“,vtomtosmeresúdvychádzalvzmysle

ustálenej judikatúry (viď komentár zákonníka práce C.H.Beck - 2009), že nepriamou diskrimináciou
nie je, pokiaľ toto ustanovenie, kritérium alebo prax je objektívne zdôvodnené legitímnym cieľom a
prostriedky, k jeho dosiahnutiu sú primerané a nevyhnutné. Zamestnávateľ je povinný preukázať, že
jeho konanie je výlučne postavené na objektívne zdôvodniteľných faktoroch, ktoré nie sú spojené
s diskriminačným znakom. Pre posúdenie nepriamej diskriminácie je teda nutné hodnotiť dôvody

(potreby), ktoré k takému konaniu (opomenutiu) viedli. Dôvody musia byť pritom ospravedlniteľné,
zodpovedajúce použitým prostriedkom a nesúvisiace s diskriminačnými dôvodmi. Napríklad odborná
prax, doba zamestnania a pohlavie úzko súvisia s požiadavkami praxe, a kvalifikácie, ktoré sú častým
kritériom pre výber nových zamestnancov a ako také ospravedlniteľné a súd má zato, že môžu byť
použiteľné i pre výber zamestnancov v prípade prepúšťania z dôvodov organizačných zmien.

V danej právnej veci žalovaný preukázal, čo žalovaný nenamietal, že od roku 2008 a vrátane v
roku 2011 dochádzalo k prepúšťaniu zamestnancov u žalovaného, žalovaný preukázal, že v mesiaci
marec 2011 rozhodol štatutárny orgán spoločnosti o organizačných zmenách, ktoré sa týkali štrnástich
zamestnancov z týchto 14 zamestnancov boli dvaja zamestnanci na stredisku závodný hasičský útvar,
z dôvodu organizačných zmien okrem žalobcu dostal výpoveď z tohto útvaru aj V. Z.. Výpoveďami

svedkov bolo preukázané, že z pôvodných zamestnancov na stredisku závodného hasičského útvaru
22, ku februáru 2008 zostali v decembri 2011 celkovo štyria zamestnanci. V marci 2011 to bol
počet 7 zamestnancov, najväčší pokles nastal v mesiacoch od februára 2008 do januára 2009,
kde bolo prepustených 9 zamestnancov závodného hasičského útvaru. Z uvedeného vyplýva, že
žalovaný dlhodobo znižoval stav počtu zamestnancov jednak celkovo a jednak a aj na závodnom

hasičskom útvare. Logicky vyznieva aj zdôvodnenie žalovaného, že k tomu došlo z dôvodu všeobecnej
hospodárskejkrízy,kedyobratspoločnostidosiaholvýraznýprepadaúplnelogickyvyznievaajdôvod,že
bolopotrebnévnadväznostinatietoekonomickévýsledky reagovať.Pokiaľideokonkretizáciukritériína
základe, ktorých bol vykonávaný výber toho ktorého zamestnanca prepusteného z dôvodu organizačnej
zmeny v tomto smere, takisto logicky vyznievajú dôvody, ktoré žalovaný uvádzal, ako univerzálnosť toho

ktorého zamestnanca, ochota spolupracovať, čas odpracovaný u žalovaného, uvedené je postavené
na objektívne zdôvodniteľných faktoroch a teda na racionálnych kritériách. Na tom nič nemení ani fakt,
že žalobca poukazoval na svoju univerzálnosť, je totiž logické, že pri v pôvodnom počte zamestnancov
na závodnom hasičskom útvare 22 v roku 2008, v marci 2011 pri počte 7 zamestnancov, rozdielnosť
v univerzálnosti zrejme už bola minimálna, a aj z tohto minimálneho počtu siedmich zamestnancov

žalovaný na základe organizačnej zmeny musel vykonať ešte výber nadbytočných zamestnancov.
Na druhej strane veci je potrebné uviesť, že žalobca okrem vlastného subjektívneho vyjadrenia
„bol problémový, hovorilo sa“, nijako objektívne alebo aspoň objektívnejšie nevedel zdôvodniť, na
základe čoho dospel k týmto záverom. Čo sa týka lekárskeho ošetrenia, ktoré bolo vykonané zmluvnýmzávodným lekárom, tento bol vo veci vypočutý a pod následkami krivej výpovede vo veci vypovedal,
pričom uviedol, že nijako sa žalovaný nezaujímal o zdravotný stav žalobcu, tento bol zdravotne
spôsobilý, po nástupe do práce nemal žiadne zdravotné obmedzenia, koniec - koncov uvedené potvrdil

aj sám žalobca a z vypočutých svedeckých výpovedí súd mal zistené, že ani na strane zamestnávateľa a
zamestnancov, ktorí vykonávali výber toho ktorého zamestnanca prepusteného z dôvodu organizačných
zmien o zdravotných obmedzeniach na strane žalobcu nemali žiadne vedomosti a je len samozrejmé,
že mali informácie o tom, že utrpel pracovný úraz, to však neznamená, že preto bol označený ako
nadbytočný, nakoľko nič iné tomu skutočne nenasvedčovalo.

Odvolací súd poukázal na to že súd prvého stupňa má posúdiť skutočnosti, na ktoré poukázal žalobca a
ktorémalibyťdôvodom,žeprivýberejehoosobyakonadbytočnéhozamestnancaporušilzamestnávateľ
zásadu rovnakého zaobchádzania a vyžiadať od žalovaného dôkazy na preukázanie, že neporušil
zásadu rovnakého zaobchádzania a že pri jeho výbere nebolo kritériom výberu poškodenia zdravia tak,
ako tvrdí žalobca.
Súd mal za to, že žalovaný svedeckými výpoveďami, listinnými dôkazmi preukázal iné legitímne dôvody,

ktoré viedli k výberu práve žalobcu ako nadbytočného zamestnanca než tvrdené kritérium poškodenia
zdravia žalobcom, z ktorého dôvodu sa domáhal žalobca o určenia neplatnosti skončenia pracovného
pomeru.
Z týchto vyššie uvedených dôvodov súd aj zamietol návrh žalobcu na doplnenie dokazovania pracovnej
náplne pracovníka p. L., ktorou by logicky preukázanie iného použitého kritéria pri výbere zamestnanca

bolo bezpredmetné.
Vo veci nebolo preukázané, že bol žalobca vystavený odlišnému zaobchádzaniu práve pri motíve,
dôvode zamestnávateľa, (jednoducho povedané - iných zamestnancov prepúšťal z dôvodu utlmovania
výroby, len žalobcu z dôvodu jeho zdravotného stavu), prečo výberom práve jeho osoby a miesta sa
stal nadbytočným. Naopak bolo preukázané, že v dôsledku rozhodnutia žalovaného o organizačných

zmenách s cieľom zvýšiť efektívnosť práce, zaniklo miesto ktoré žalobca zastával. Žalobca, ako
vyplynulo z výpovede svedkov, mal obavy zo straty zamestnania, nakoľko už v čase práceneschopnosti
vedel, že zamestnávateľ mieni ukončiť výrobnú činnosť, a teda subjektívne pociťoval obavy zo straty
zamestnania a možno aj akúsi nespravodlivosť, pretože na útvare zostali zamestnaní ešte jeho piati
kolegovia, avšak výber zamestnávateľa ako nespravodlivý mohli pociťovať aj zamestnanci prepustení

pred žalobcom a súčasne s ním.
Ako vyššie bolo uvedené - regulovať počet zamestnancov a ich kvalifikačné zloženie je podstatou
oprávnenia zamestnávateľa upravovať a riadiť svoju vlastnú činnosť, také rozhodnutie zamestnávateľa
nemôže byť diskriminačným konaním. O výbere zamestnanca, ktorý je nadbytočným, rozhoduje výlučne
zamestnávateľ; a už v zmysle ustálenej judikatúry je dané, že súd nie je oprávnený v tomto smere

rozhodnutie zamestnávateľa preskúmavať.

Z týchto dôvodov súd žalobu zamietol.

O trovách konania bolo rozhodnuté podľa ustanovenia § 142 ods. 1 Občianskeho súdneho poriadku.

Trovy pozostávajú z trov právneho zastúpenia. Trovy právneho zastúpenia boli priznané v súlade s § 10
ods. 3, § 13 ods. 3 vyhl.č. SR č. 655/2004 Z.z. v konaní žalobca žiadal o určenie neplatnosti výpovede a
náhradu mzdy, išlo teda o spojenie dvoch vecí. Priemerná mesačná mzda žalobcu, ktorej náhrada bola v
konaní uplatňovaná, bola vyčíslená sumou 934,69 eur. Právny zástupca vyčíslil hodnotu veci súhrnnou
sumou výpočtom 934,69 eur x 12 x 5 podľa § 10 ods. 3 cit. vyhl. ak je predmetom právnej služby

opakujúce sa plnenie, tarifná hodnota sa určí súčtom hodnôt týchto plnení; ak ide o plnenie na čas dlhší
ako päť rokov alebo o plnenie na čas neurčitý, tarifnou hodnotou je päťnásobok ročného plnenia. Súd
preto vychádzal z hodnoty sporu 56.081,40 eur.

Podľa § 10 ods. 3 vyhl. č. 655/2004 Z.z. ak je predmetom právnej služby opakujúce sa plnenie, tarifná
hodnota sa určí súčtom hodnôt týchto plnení; ak ide o plnenie na čas dlhší ako päť rokov alebo o plnenie
na čas neurčitý, tarifnou hodnotou je päťnásobok ročného plnenia.

- príprava a prevzatie zastúpenia - 532,77 eur

- písomné podanie zo dňa 02.09.2011 - 532,77 eur
- účasť na pojednávaní 03.10.2012 - 532,77 eur
-spolu1.598,31eur ztoho20%DPH = 319,66eur+3xrežijnýpaušálvovýške7,41eur=1.928,38 eurza úkony vykonané v roku 2012

- účasť na pojednávaní 19.01.2012 - 532,77 eur

- účasť na pojednávaní 22.03.2012 - 532,77 eur
- účasť na pojednávaní 16.04.2012 - 532,77 eur
- účasť na pojednávaní 05.06.2012 - 532,77 eur
- účasť na pojednávaní 18.09.2012 - 532,77 eur
spolu2.663,85 eur ztoho20%DPH -532,77 eur +5 xrežijnýpaušálvovýške7,63eur =3.234,77 eur

za úkony vykonané v roku 2013
- podanie vo veci samej zo dňa 24.01.2013 - 532,77 eur
20 % DPH - 106,55 + 1 x režijný paušál 7,81 = 647,13 eur

za úkony vykonané od roku 2014

účasť na pojednávaní dňa 07.01.2014 - 532,77 eur
účasť na pojednávaní dňa 30.01.2014 - 532,77 eur
spolu 1.065,54 eur +20 % DPH 213,11 eur + 2 x 8,04 eur režijný paušál = 1.294,73 eur

spolu tarifná odmena = 7.105,01 eur

v zmysle § 13 ods. 3 je možné zvýšenie tarifnej odmeny nakoľko predmetom konania boli 2 nároky
1/3 z 1/13 výpočtového základu za úkon podľa § 11 ods. 1 písm. a/ v roku 2011 to je 57,- eur /3 x 3
úkony - 57,- eur

1/3 z 1/13 výpočtového základu za úkon podľa § 11 ods. 1 písm. a/ v roku 2012 t. j. 58,69 eur / 3 x
5 úkonov - 97,82 eur
1/3 z 1/13 výpočtového základu za úkon podľa § 11 ods. 1 písm. a/ v roku 2013 60,07 eur/3 x 1 úkon
- 20,02 eur
1/3 z 1/13 výpočtového základu za úkon podľa § 11 ods. 1 písm. a/ v roku 2014 61,87 eur/3 x 2 úkony

- 41,25 eur
spolu 216,09 eur + 20 % DPH - 43,22 eur =259,31 eur

Náhrada hotových výdavkov za r. 2011
náhrada za stratu času 2 hod. (4x 12,35 eur)

20 % DPH - 9,88 eur
spolu = 59,28 eur
náhrada cestovného Vranov nad Topľou a späť 100 km, pri spotrebe 10,2 l/100 km, cena nafty za 1l -
1,364 eur = 13,91 eur + 20 % DPH = 16 ,69 eur
náhrada za použitie vlastného motorového vozidla 0,186 hodnota amortizácie na 100 km = 18,30 eur

+ 20 % DPH 3,66 eur = 21,96 eur
spolu náhrada hotových výdavkov za rok 2011 - 97,93 eur

Náhrada hotových výdavkov za r. 2012

náhrada za stratu času 8 hod. (16 x 12,71 eur)
20 % DPH - 40,67 eur
spolu = 244,03 eur
náhrada cestovného Vranov nad Topľou a späť 100 km, pri spotrebe 10,2 l/100 km, cena nafty za 1l
dňa 19.01.2012 - 1,414 eur = 14,32 eur + 20 % DPH -2,88 eur = 17,30 eur

za 1l dňa 22.03.2012 - 1,474 eur = 15,03 eur + 20 % DPH - 3,01 eur = 18,04 eur
za 1l dňa 05.06.2012 - 1,419 eur = 18,87 eur + 20 % DPH - 3,77 eur = 22,64 eur
za 1l dňa 18.09.2012 - 1,499 eur = 19,94 eur + 20 % DPH - 3,99 eur = 23,93 eur
náhrada za použitie vlastného motorového vozidla 0,183 hodnota amortizácie na 100 km =
počet km 4 x Vranov nad Topľou - Prešov a späť 4 x 100 = 400 km , 0,183 x 400 = 73,20 eur + 20

% DPH - 14,64 eur = 87,84 eur
spolu náhrada hotových výdavkov za rok 2012 - 413,78 eur

náhrady za rok 2014 náhrada stratu času 4 hodiny (8 x 13,40 eur)20 % DPH - 21,44 eur
spolu =128,64 eur
náhrada cestovného - 33,57 eur

náhrada za použitie vlastného motorového vozidla - 43,92 eur
náhrada hotových výdavkov za rok 2014 - 334,77 eur
Spolu náhrada za stratu času a cestovného 846,48 eur. Spolu náhrada trov za poskytnuté úkony právnej
pomoci a náhrady za stratu času a cestovného 8.210,80 eur

Cestovné náhrady boli priznané podľa zákona č. 283/2002 Z.z. o cestovných náhradach v znení
neskorších predpisoch.

Trovy právneho zastúpenia spolu predstavujú 8.210,80 eur.

Súd priznal z takto vyčísleného nároku na tarifnú odmenu a paušálnu náhradu režijných výdavkov

- podľa ust. vyhl. MS SR č. 655/2004 Z.z. o odmenách a náhradách advokátov za poskytovanie
právnych služieb v znení neskorších predpisov (v spojení s ust. § 22 ods.1, 2 zákona č. 222/2004 Z.z.
o dani z pridanej hodnoty v znení neskorších predpisov) v sadzbách vyčíslených právnym zástupcom
žalovaného, vrátane DPH (ktorej je podľa predloženého osvedčenia o registrácii právny zástupca
žalovaného platiteľom).

Podľa § 149 ods. 1 O.s.p. uložil súd žalobcovi trovy konania zaplatiť na účet právneho zástupcu
žalovaného.

Poučenie:

Proti tomuto rozsudku možno podať odvolanie do 15 dní odo dňa jeho doručenia cestou tunajšieho

súdu na Krajský súd v Prešove.

Podľa § 205 ods. 1 O.s.p. v odvolaní sa má popri všeobecných náležitostiach (§ 42 ods. 3 O.s.p.) uviesť,
proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v akom rozsahu sa napáda, v čom sa toto rozhodnutie alebo postup
súdu považuje za nesprávny a čoho sa odvolateľ domáha.

Podľa § 205 ods. 2 O.s.p. odvolanie proti rozsudku alebo uzneseniu, ktorým bolo rozhodnuté vo veci
samej, možno odôvodniť len tým, že
a) v konaní došlo k vadám uvedeným v § 221 ods. 1 O.s.p.,
b) konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci,

c) súd prvého stupňa neúplne zistil skutkový stav veci, pretože nevykonal navrhnuté dôkazy, potrebné
na zistenie rozhodujúcich skutočností,
d) súd prvého stupňa dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam,
e) doteraz zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú tu ďalšie skutočnosti alebo iné dôkazy, ktoré
doteraz neboli uplatnené (§ 205a O.s.p.),

f) rozhodnutie súdu prvého stupňa vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci.

Podľa § 251 ods. 1 O.s.p., ak povinný dobrovoľne nesplní, čo mu ukladá vykonateľné rozhodnutie,
oprávnený môže podať návrh na vykonanie exekúcie podľa osobitného zákona.