Rozsudok – Ostatné ,
Potvrdzujúce Judgement was issued on Friday, February 26, 2021

Súd: Krajský súd Bratislava
Spisová značka: 5CoPr/7/2020

Identifikačné číslo súdneho spisu: 1317200002
Dátum vydania rozhodnutia: 26. 02. 2021
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Juraj Považan

ECLI: ECLI:SK:KSBA:2021:1317200002.1

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Krajský súd v Bratislave v senáte zloženom z predsedu senátu JUDr. Juraja Považana a členov senátu

JUDr. Milana Chalupku a JUDr. Jany Richterovej, v právnej veci žalobkyne: T. A., G.. XX.XX.XXXX, E.
K. Z. C. Č.. XXX, zast. Zukalová - Advokátska kancelária s.r.o., so sídlom v Bratislave, Černyševského
3761/46, proti žalovanému: IHLE SLOVAKIA LOGISTIC A SERVIS s.r.o., so sídlom v Bratislave,
Dúbravská cesta 2, IČO: 35894687, zast. JUDr. Petrom Petránom, advokátom v Bratislave, Odborárske
námestie 4, o určenie neplatnosti výpovede z pracovného pomeru, na odvolanie žalobkyne proti
rozsudku Okresného súdu Bratislava III v Bratislave zo dňa 11. júla 2019 č.k. 45Cpr/1/2017-147 takto

r o z h o d o l :

Odvolací súd napadnutý rozsudok súdu prvej inštancie p o t v r d z u j e .

Žalovanému nepriznáva náhradu trov odvolacieho konania.

o d ô v o d n e n i e :

1/Súd prvej inštancie napadnutým rozsudkom zamietol žalobu žalobkyne, ktorou sa táto domáhala
určenia neplatnosti výpovede z pracovného pomeru podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, danej
jej listom žalovaného zo dňa 13.07.2016, doručeným žalobkyni dňa 14.07.2016, ako aj určenia, že
pracovný pomer žalobkyne u žalovaného naďalej trvá, súčasne rozhodol o trovách konania tak, že nárok
na ich náhradu priznal žalovanému v rozsahu 100%.
2/Vychádzal zo zistenia, že žalobkyňa pracovala u žalovaného na základe pracovnej zmluvy, na základe
dodatku č. 3 zo dňa 31.01.2008 pracovala ako Training manager (asistentka predaja). V roku 2013

nastúpila žalobkyňa na materskú dovolenku a od 13.01.2014 bola na rodičovskej dovolenke a to až
do dovŕšenia troch rokov veku dieťaťa, čo bolo dňa 02.07.2016. Dňa 04.07.2016 mala žalobkyňa
nastúpiť do práce, čo bol najbližší pracovný deň po ukončení rodičovskej dovolenky. Pred nástupom
do práce sa žalobkyňa v priebehu mesiaca júna 2016 stretla so žalovaným, riešili možnosti návratu do
práce žalobkyne. Dňa 04.07.2016 ani na nasledujúci pracovný deň žalovaný nepridelil žalobkyni prácu
podľa pracovnej zmluvy. Listom zo dňa 06.07.2016 označeným žalovaným ako nástup po rodičovskej
dovolenke oznámil žalobkyni, že jej ponúka miesto na zákazníckom servise za rovnakých finančných

podmienok na 40 hodinový úväzok. Žalovaný neuviedol druh práce, miesto výkonu práce ani iné
pracovné podmienky, z listu žalovaného nevyplývalo, či ide o ponukovú povinnosť, alebo o ponuku na
inú prácu bez uvedenia dôvodu po rodičovskej dovolenke. Žalobkyňa v liste zo dňa 07.07.2016 žiadala o
prideľovanie práce v súlade s pracovnou náplňou uvedenou v pracovnej zmluve a jej dodatkoch, nebola
ochotná vykonávať iné pracovné úlohy, ktoré nezodpovedali jej pracovnej pozícii, náplni práce a neboli v
súlade s pracovnou zmluvou. Dňa 07.07.2016 prišla žalobkyňa do práce, kde jej žalovaný doručil ďalší
list zo dňa 07.07.2016 označený ako výzva na nástup výkonu práce, ktorú odôvodnil iba tým, že všetky

predajné aktivity sú zaradené na zákazníckom servise. Žalobkyňa listom zo dňa 07.07.2016 označeným
ako odpoveď na výzvu k nástupu na výkon práce vyzvala zamestnávateľa na prideľovanie doterajšej
práce podľa pracovnej zmluvy, keďže žalovaný nedal informáciu žalobkyni z akého dôvodu jej neumožnil
pracovať na pracovnej pozícii dohodnutej v pracovnej zmluve, ale ponúkal jej inú prácu na zákazníckomservise. Listom zo dňa 13.07.2016 dal žalovaný žalobkyni výpoveď z pracovného pomeru, z ktorého sa
žalobkyňa dozvedela, že jej pracovná pozícia asistentka predaja bola rozhodnutím zamestnávateľa zo
dňa 30.06.2016, s účinnosťou od 01.07.2016 zrušená. Vo výpovedi žalovaný uviedol, že vzhľadom na to,

že po skončení rodičovskej dovolenky žalobkyňa odmietla žalovaným ponúkanú prácu na zákazníckom
servise za rovnakých podmienok, v dôsledku organizačnej zmeny sa stala nadbytočnou a v súčasnosti
nemá žalovaný možnosť žalobkyňu ďalej zamestnávať prácami dohodnutými v pracovnej zmluve.
Výpoveďboladoručenážalobkynidňa14.07.2016,výpovednádobabolatrimesiace,ktorázačalaplynúť
dňa 01.08.2016 a pracovný pomer u žalovaného sa mal skončil dňa 31.10.2016.

3/Žalobkyňa namietala neexistenciu rozhodnutia zamestnávateľa v deň, kedy jej mala byť daná ponuka
inej práce, v liste žalovaného zo dňa 06.07.2016 po nástupe rodičovskej dovolenky zamestnávateľ
neuviedol žiadne informácie potvrdzujúce prijatie organizačnej zmeny a ani realizáciu ponukovej
povinnosti. Vo výpovedi zo dňa 13.07.2016 zamestnávateľ neuviedol dôvod organizačnej zmeny,
skutočnosti vedúce žalovaného k zrušeniu pracovnej pozície žalobkyne, v dôsledku čoho považovala
výpoveď za neurčitú a neplatnú. Vo výpovedi absentovalo uvedenie podstatných náležitostí, kedy mala

byť voči žalobkyni splnená ponuková povinnosť podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce, aké konkrétne
pracovné miesto, s akým miestom výkonu práce, ďalšími mzdovými a pracovnými podmienkami
malo byť žalobkyni ponúkané v rámci ponukovej povinnosti žalovaného. Ponúkané pracovné miesto
listom žalovaného zo dňa 06.07.2016 a zo dňa 07.07.2016 nebolo realizáciou ponukovej povinnosti
zamestnávateľa voči žalobkyni podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce z dôvodu, že žalovaný ponúkol

žalobkyni miesto na zákazníckom servise za rovnakých finančných podmienok na 40 hodinový úväzok.
Mala za to, že zamestnávateľ v liste zo dňa 06.07.2016 a zo dňa 07.07.2016 si splnil svoju povinnosť
danú podľa § 157 ods. 2 Zákonníka práce, po nástupe žalobkyne do práce po skončení rodičovskej
dovolenky chcel žalovaný zaradiť žalobkyňu na inú prácu a pracovisko, k čomu potreboval jej súhlas.
Žalovaný trval na tom, aby žalobkyňa nastúpila do práce po rodičovskej dovolenke a ďalej vykonávala

prácu, z čoho vyplýva, že pracovná pozícia žalobkyne dňa 07.07.2016 nebola zrušená. Žalobkyňa ďalej
uviedla,žezamestnávateľkudňudoručeniavýpovedežalobkynidisponovalvoľnýmpracovnýmmiestom
na zákazníckom servise, ktoré mohol žalobkyni ponúknuť a teda na jeho strane nebola objektívna
nemožnosť zrealizovať ponukovú povinnosť.
4/Podľa žalovaného vedúci zamestnanci žalovaného sa stretli so žalobkyňou pred nástupom žalobkyne

do práce asi dvakrát, na stretnutí dňa 06.06.2016 bola informovaná o tom, že pracovné miesto žalobkyne
asistentka predaja počas troch rokov jej neprítomnosti nebolo obsadené a nemecký majiteľ spoločnosti
s touto pracovnou pozíciou neuvažoval, súhlasil s personálnym posilnením zákazníckeho servisu,
kde však priemerná mesačná mzda bola nižšia. Žalovaný bol ústretový voči žalobkyni a ponúkol
jej pracovné miesto asistentky predaja na zákazníckom servise na 40 hodinový pracovný úväzok,

žalobkyňa zvažovala ponuku a mala sa následne vyjadriť. Na stretnutí dňa 24.06.2016 sa žalobkyňa
vyjadrila a trvala na tom, aby bola zaradená na pracovnú pozíciu asistentky predaja, ktorú mala uvedenú
v pracovnej zmluve. Žalobkyni bolo vysvetlené, že to nie je možné, pretože táto pracovná pozícia bola
vyhodnotená ako nadbytočná a v čase jej nástupu do práce bude zrušená. T.. Y. opakovane ponúkla
žalobkynipracovnémiestoasistentapredaja vzákazníckomservisesozákladnýmplatom1.500,-

eur mesačne, v dohodnutom mieste výkonu práce, s nástupom do práce dňa 04.07.2016, žalobkyňa si
ponechala čas na rozmyslenie. Následne T.. Y. pripravila organizačné rozhodnutie Č.. X/XXXX, ktoré
konateľ žalovaného podpísal dňa 30.06.2016, uvedeným rozhodnutím bolo zrušené pracovné miesto
žalobkyne „Training manager - asistentka predaja“ s účinnosťou od 01.07.2016. Žalovaný po zrušení
nadbytočného pracovného miesta vytvoril pre žalobkyňu vhodné podmienky na oddelení zákazníckeho

servisu v súvislosti s predpokladaným nástupom do práce od 04.07.2016. Žalobkyňa sa dňa
06.07.2016 dostavila na pracovisko vyjadrila sa, že pracovnú ponuku na miesto asistenta predaja na
zákazníckom servise prijme, za podmienky skráteného pracovného úväzku, čo nebolo možné zo strany
zamestnávateľa vzhľadom na vykonávanú pracovnú pozíciu.
5/Podľa organizačnej štruktúry žalovaného platnej k 01.07.2016 bola zrušená pracovná pozícia

asistentka predaja, ale namiesto nej nebola vytvorená žiadna iná vhodná pozícia pre žalobkyňu.
Tvrdenie žalovaného, že žalobkyni ponúkal pracovné miesto na oddelení Customer service (zákaznícky
servis) bolo podľa nej nepravdivé, na oddelení Customer service k 30.06.2016 bolo 6 pracovných
pozícií, 1 pracovná pozícia vedúci a 5 podriadených pracovných pozícií, ktoré boli obsadené inými
zamestnancami. Z organizačnej štruktúry žalovaného platnej od 01.07.2016 vyplýva, že na oddelení

Customer service bolo 6 pracovných pozícií, 1 pracovná pozícia vedúci a 5 podriadených pracovných
pozícií, ktoré boli obsadené inými zamestnancami. Žalovaný v čase, keď mal realizovať ponukovú
povinnosť voči žalobkyni, nemal žiadne vhodné ani voľné pracovné miesto pre žalobkyňu, list zodňa 06.07.2016 označený ako nástup po rodičovskej dovolenke nie je možné považovať za realizáciu
ponukovej povinnosti zo strany zamestnávateľa.

6/Žalovaný na to uviedol, že rozhodnutím Č.. X/XXXX o organizačnej zmene zo dňa 30.06.2016 zrušil
pracovné miesto žalobkyne v celom rozsahu, o čom informoval žalobkyňu mesiac pred nástupom do
práce po skončení rodičovskej dovolenky. Organizačné rozhodnutie v spoločnosti žalovaného bolo
prijatézdôvodu,že poroku2012došlokpoklesupredaja,žalovanýzrealizovalviaceroopatrenívovnútri
firmy ohľadne zníženia zamestnancov v zákazníckom servise. Vzdelávanie zamestnancov v programe

SAP po jeho zavedení bolo obmedzené len na vzdelávanie nových zamestnancov v zákazníckom
servise. Po odchode žalobkyne na materskú dovolenku, vzdelávaciu činnosť v rámci svojej náplne
realizoval vedúci zákazníckeho servisu pán V.. Vývoj hospodárskych výsledkov skupiny podnikov
IHLE v roku 2016 vyústil do predaja zo strany nemeckého majiteľa novému koncovému vlastníkovi,
francúzskej skupine Michelin, preto nebolo možné pre žalobkyňu vytvoriť po skončení rodičovskej
dovolenky pracovnú pozíciu s náplňou práce vzdelávanie zamestnancov. Žalobkyňa odmietla

pracovnú ponuku žalovaného na zákazníckom servise spoločnosti, z prevádzkových dôvodov žalovaný
nesúhlasil s požadovaným skrátením pracovného času pre žalobkyňu, od 08.07.2016 sa žalobkyňa
nedostavila na pracovisko, napokon žiadala o vyplatenie odstupného, zamestnávateľ vyplatil žalobkyni
všetky peňažné náležitosti súvisiace so skončením pracovného pomeru.

7/V prejedávanej veci mal súd prvej inštancie nesporne preukázané, že rozhodnutím IHLE SLOVAKIA
LOGISTIC A SERVIS s.r.o. Bratislava č. X/XXXX zo dňa 30.06.2016 zamestnávateľ rozhodol o
organizačnej zmene vzhľadom na reštrukturalizáciu firmy v oblasti predaja, v dôsledku ktorej došlo
k zrušeniu pracovného miesta žalobkyne Training Manager - asistentka predaja, s účinnosťou od
01.07.2016. Zamestnávateľ prijal organizačnú zmenu v dôsledku poklesu predaja pneumatík, nakoľko

vývoj hospodárskych výsledkov v roku 2016 vyústil do predaja zo strany nemeckého majiteľa novému
koncovému vlastníkovi, ktorú skutočnosť mal súd preukázanú zo svedeckej výpovede T.. O. A.,
obchodného riaditeľa, že v spoločnosti poklesol predaj pneumatík, v dôsledku čoho boli zrušené
niektoré pracovné pozície. Počas troch rokov, keď žalobkyňa bola na materskej dovolenke a
rodičovskej dovolenke, nebol prijatý žiadny iný zamestnanec na pracovné miesto žalobkyne, pán V.

vedúci zákazníckeho servisu vykonával školenia zamestnancov, časť asistentskej práce vykonával
svedok osobne, koordináciu marketingových aktivít (preklady) vykonávala pani K., uvedené skutočnosti
žalobkyňa v konaní nepoprela. Svedok na osobnom stretnutí v mesiaci júni 2016 oznámil žalobkyni, že
sa v spoločnosti zmenil majiteľ a nie je aktuálna pracovná pozícia žalobkyne. Z výsluchu svedkyne T.. N.
Y. výkonnej riaditeľky v spoločnosti, mal súd preukázané, že boli zrušené všetky obslužné pomocné

činnosti, práca v administratíve so sídlom v Bratislave, všetka činnosť predaja bola koncentrovaná na
zákazníckom servise. Z uvedených dôvodov súd nepovažoval za dôvodnú námietku žalobkyne, že v
rozhodnutí o organizačnej zmene č. X/XXXX zo dňa 30.06.2016 zamestnávateľ zrušil len jednu časť
náplne práce žalobkyne, asistentka predaja a časť náplne práce žalobkyne manažérka vzdelávania
nebola zrušená. Z organizačnej štruktúry zamestnávateľa platnej do 30.06.2016 a od 01.07.2016 mal

súd ďalej preukázané, že došlo k zrušeniu pracovného miesta žalobkyne Assistent of sale/Training
Manager asistentka predaja tak ako bola uvedená v pracovnej zmluve. Medzi organizačnou zmenou
a nadbytočnosťou zamestnanca bola daná príčinná súvislosť, žalobkyňa sa stala pre žalovaného
nadbytočným zamestnancom v dôsledku prijatej organizačnej zmeny vyplývajúcej z rozhodnutia
zamestnávateľa.

8/Ohľadom splnenia ponukovej povinnosti zamestnávateľa v zmysle ust. § 63 ods. 2 Zákonníka
práce mal súd nesporne preukázané, že žalobkyňa dňa 20.05.2013 nastúpila na materskú dovolenku,
následne odo dňa 13.01.2014 bola na rodičovskej dovolenke, ktorá sa skončila dovŕšením troch rokov
vekudieťaťa02.07.2016.Povinnosťouzamestnávateľabolozaradiťzamestnankyňunapôvodnúprácua
pracovisko,akzaradenie napôvodnúprácuapracoviskoniejemožné,zamestnávateľjepovinnýzaradiť

zamestnankyňu na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Zákonník práce však rieši situáciu, keď
dlhšie trvajúca prekážka v práci mohla spôsobiť, že medzitým práca, ktorú zamestnanec vykonával,
odpadla alebo pracovisko bolo zrušené, v takom prípade je zamestnávateľ povinný zaradiť zamestnanca
na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Pracovná pozícia žalobkyne asistentka predaja bola
zrušená dňa 30.06.2016 rozhodnutím zamestnávateľa s účinnosťou od 01.07.2016. V konaní bolo

nesporne preukázané, že pred daním výpovede z pracovného pomeru žalobkyňa v mesiaci júni 2016
navštívila zamestnávateľa, kedy sa uskutočnilo stretnutie so žalobkyňou, A. T.. Y. Q. T.. A., nakoľko
sa žalobkyňa chcela vrátiť do práce z rodičovskej dovolenky, informovali žalobkyňu
o tom, že jej pracovná pozícia asistentka predaja nie je k dispozícii, pretože v rámci reštrukturalizáciespoločnosti, počas neprítomnosti žalobkyne v práci, boli zrušené všetky obslužné pomocné činnosti,
práca v administratíve v kancelárskych priestoroch v Bratislave, všetka činnosť bola koncentrovaná
na zákazníckom servise. Zamestnávateľ si splnil ponukovú povinnosť, ponúkol žalobkyni prácu na

zákazníckom servise s predpokladaným nástupom do práce od 04.07.2016. Žalobkyňa
v liste zo dňa 28.06.2016 žiadala zamestnávateľa o úpravu pracovného času spočívajúceho v
skrátení pracovného úväzku od 8.00 hod do 15.00 hod, zamestnávateľ žiadosti vzhľadom na pracovnú
pozíciu na zákazníckom servise nevyhovel. Z výsluchu žalobkyne mal súd jednoznačne preukázané, že
pracovnú ponuku zamestnávateľa na zákazníckom servise spoločnosti odmietla, chcela nastúpiť na

svoju pôvodnú pracovnú pozíciu.
9/Súd prvej inštancie konštatoval, že Zákonník práce neustanovuje pre ponuku vhodného zamestnania
písomnú formu. Ponúkaná práca však nemusí nevyhnutne zodpovedať druhu doteraz vykonávanej
práce podľa pracovnej zmluvy, môže ísť o akúkoľvek voľnú pracovnú pozíciu, ktorú je zamestnanec
spôsobilý vykonávať, zamestnávateľ nie je povinný ani vytvárať nové pracovné miesto, ktoré by mal
následneponúknuťzamestnancovi.Keďžežalobkyňanebolaochotnáprejsťnainúpreňuvhodnúprácu,

ktorú jej zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce v Bratislave,
zamestnávateľ si splnil svoju ponukovú povinnosť podľa § 63 ods. 2 písm. b) Zákonníka práce.
Námietku žalobkyne, že žalovaný v čase, keď mal realizovať ponukovú povinnosť voči žalobkyni, nemal
žiadne vhodné ani voľné pracovné miesto pre žalobkyňu, že list zamestnávateľa zo dňa 06.07.2016,
označený ako nástup po rodičovskej dovolenke, nie je možné považovať za realizáciu ponukovej

povinnosti zo strany zamestnávateľa, z ktorého dôvodu žalovaný nesplnil ponukovú povinnosť,
súd považoval za nedôvodnú. Podľa ustálenej judikatúry ak zamestnávateľ nemá pre zamestnanca
žiadnu prácu alebo žiadnu vhodnú prácu, svoju ponukovú povinnosť ani nemôže splniť, nakoľko
nedisponoval voľným pracovným miestom, ktoré by mohol zamestnancovi ponúknuť. Ak zamestnávateľ
nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré

bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, nemá pre zamestnanca žiadnu prácu, ide o absolútnu
nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať. Zamestnávateľ má povinnosť zamestnancovi ponúknuť
akékoľvek voľné miesto, rozhodnutie či túto ponuku zamestnanec prijme, je výlučne na ňom, ak ponuku
odmietne, ide o nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, vtedy žalovaný ponukovú povinnosť
splniť nemusí, podľa ustanovenia § 63 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce. Súd navyše uviedol, že

žalobkyňa po doručení výpovede z pracovného pomeru dňa 15.07.2016 neoznámila zamestnávateľovi,
že výpoveď z pracovného pomeru považuje za neplatnú, netrvala na tom, aby ju zamestnávateľ
ďalej zamestnával podľa § 79 ods. 1 veta prvá Zákonníka práce. Žalobkyňa v liste zo dňa 07.07.2016
žiadala zamestnávateľa o vyplatenie odstupného, v liste zo dňa 18.08.2016 vyzvala zamestnávateľa
na vyplatenie náhrady mzdy za mesiac júl, v liste zo dňa 20.09.2016 právna zástupkyňa žalobkyne

vyzvala zamestnávateľa o zaplatenie náhrady mzdy za mesiace júl až august 2016. Zamestnávateľ
zaplatil žalobkyni náhradu mzdy vo výške priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu troch
mesiacov a odstupné v sume dvojnásobku priemerného mesačného zárobku po skončení pracovného
pomeru.
10/Vychádzajúc z vyššie uvedených skutkových a právnych záverov súd prvej inštancie dospel k záveru,

že žaloba nebola podaná dôvodne a túto zamietol.
11/O nároku na náhradu trov konania rozhodol súd prvej inštancie podľa § 255 ods. 1 CSP, nárok na
náhradu trov konania v rozsahu 100% priznal žalovanému, ktorý mal vo veci plný úspech.
12/Proti tomuto rozsudku podala včas odvolanie žalobkyňa. Namietala, že súd prvej inštancie na
základe vykonaných dôkazov dospel k nesprávnym skutkovým zisteniam, jeho rozhodnutie vychádza z

nesprávneho právneho posúdenia veci a konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne
rozhodnutie vo veci. Podľa žalobkyne súd prvej inštancie pri hodnotení výsledkov dokazovania zobral
do úvahy skutočnosti, ktoré nevyplynuli z vykonaných dôkazov, súčasne neprihliadol na iné skutočnosti,
ktoré preukázané boli. Súd prvej inštancie mal nesporne za preukázané, že pracovná pozícia asistentky
predaja nebola v mesiaci jún 2016 k dispozícii, pričom táto pozícia v júni 2016 ešte existovala.

Rovnako záver súdu, že žalovaný si splnil ponukovú povinnosť nevyplýva z produkovaných
dôkazov, keď ponuka práce na zákazníckom servise bola realizovaná v júni 2016. V júni 2016 bola
žalobkyňa ešte na rodičovskej dovolenke, organizačná zmena, ktorou bola pracovná pozícia žalobkyne
zrušená, nadobudla účinnosť až 1.7.2016, nemohlo teda dôjsť k plneniu ponukovej povinnosti zo strany
žalovaného ako zamestnávateľa. Ohľadne záveru súdu prvej inštancie, že žalobkyňa odmietla prejsť

na inú pre ňu vhodnú prácu, považovala rovnako za nesprávny, súd nevykonal dokazovanie ohľadne
vhodnosti práce na zákazníckom servise ani ohľadne miesta, kde mala byť práca vykonávaná. Súd tak
dospel v nadväznosti na chybné právne posúdenie k nesprávnym skutkovým zisteniam predovšetkým
ohľadom nerozlíšenia časovej, formálnej a obsahovej stránky plnenia povinnosti zamestnávateľa podľa§ 157 ods. 2 Zákonníka práce a ponukovej povinnosti podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce. Hoci súd prvej
inštancie v prejednávanej veci aplikoval správny právny predpis, tento nesprávne interpretoval. Hoci k
1.7.2016 bolo pôvodné pracovné miesto žalobkyne zrušené bez náhrady, žalovaný nevytvoril žiadne

nové voľné pracovné miesto pre žalobkyňu na zákazníckom servise k 1.7.2016 a ani ku dňu nástupu do
práce. Prípadné zvyšovanie stavu zamestnancov bolo plánované až v zimnej sezóne, podľa žalobkyne
tak pracovné miesto, ktoré jej malo byť ponúkané v júni resp. júli 2016 v čase realizácie ponuky tejto
práce neexistovalo, teda nebolo vôbec vytvorené. Napriek nepreukázaniu existencie pracovného miesta
v čase jeho ponúknutia žalobkyni súd prvej inštancie konanie zamestnávateľa vyhodnotil ako právne

súladné. Rovnako žalovaný nijako bližšie žalobkyni ponúknuté pracovné miesto nešpecifikoval. Podľa
organizačnej štruktúry žalovaného na oddelení „Customer service“ bolo vytvorených šesť pracovných
pozícií - jedna pracovná pozícia vedúci a päť podriadených pracovných pozícii, ktoré všetky boli
obsadené inými zamestnancami žalovaného. Pokiaľ žalovaný uviedol, že žalobkyni bola ponúknutá v
podstate rovnaká práca ako pred nástupom na materskú dovolenku, ale nie v samostatnej kancelárií
a za rovnakých mzdových podmienok, týmto vyjadrením žalovaný potvrdil, že nešlo o ponuku pozície

na oddelení „Customer service“, pretože nemal v úmysle zmeniť podstatne náplň práce žalobkyne, len
ju chcel preložiť na oddelenie „Customer service“, rovnako chcel zachovať odmeňovanie žalobkyne,
ktoré bolo podstatne vyššie ako odmeňovanie zamestnancov na pozíciách v „Customer service“.
Žalovaný neuniesol dôkazné bremeno, keď nepreukázal, že žalobkyni predložil ponuku inej vhodnej
práce, ktorá by splnila náležitosti riadnej ponuky inej vhodnej práce, žalobkyňa tak nebola informovaná

o správnom názve ponúknutej pracovnej pozície ani v náplni práce na zákazníckom servise, ani o
mieste výkonu práce či pracovných podmienkach. Pokiaľ žalovaný uviedol, že predpokladal a spoliehal
sa, že žalobkyňa pozná náplň práce na zákazníckom servise, tak na tomto oddelení žalobkyňa nikdy
nepracovala, nepracovala ani so zákazníkmi žalovaného a nemala preto odkiaľ poznať náplň práce
na zákazníckom servise. V listoch žalovaného absentuje akékoľvek vymedzenie druhu ponúkanej

práce, stručnej charakteristiky vykonávanej práce, náplni práce, miesta výkonu práce a jednoznačné
vyjadrenie žalovaného ako zamestnávateľa, že ide o ponuku inej vhodnej práce pred daním výpovede
z dôvodu nadbytočnosti. Ponuku inej vhodnej práce teda žalobkyňa považovala za formálnu, účelovú,
urobenú tak, aby bola obsahovo nepreskúmateľná zo strany žalobkyne, a takýto neurčitý prejav vôle
žalovaného preto nemôže mať účinky riadnej ponuky podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce. Podľa

žalobkyne teda žalovaný túto nemal v úmysle ďalej zamestnávať, nevytvoril pracovné miesto, ktoré jej
iba formálne ponúkol, čím konal v rozpore s dobrými mravmi a preto jeho konanie nemôže požívať
právnu ochranu. Nakoniec žalobkyňa vytýkala súdu prvej inštancie nedostatky písomného vyhotovenia
rozsudku, jeho neurčitosť, zmätočnosť argumentácie, keď v prejednávanej veci nešlo o absolútnu
nemožnosť zamestnávať žalobkyňu, ale formálne vady realizácie ponuky inej vhodnej práce zo strany

žalovaného. Rozsudok súdu prvej inštancie preto považovala za nezrozumiteľný a nepresvedčivý. Zo
všetkých vyššie uvedených dôvodov potom žalobkyňa navrhla, aby odvolací súd napadnutý rozsudok
súdu prvej inštancie zrušil a vec vrátil súdu prvej inštancie na ďalšie konanie.
13/Žalovaný sa k odvolaniu žalobkyne písomne nevyjadril.
14/Odvolací súd preskúmal rozsudok súdu prvej inštancie v medziach a z dôvodov podaného odvolania

podľa § 380 zák. č. 160/2015 Z.z. (CSP) bez nariadenia odvolacieho pojednávania podľa § 385 CSP,
dospel pritom k záveru, že odvolanie nie je dôvodné a napadnutý rozsudok súdu prvého stupňa je vecne
správny.
15/Predmetom prejednávanej veci je neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, doručenej
žalobkyni dňa 14.07.2016. Súd prvej inštancie správne pri rozhodovaní veci skúmal naplnenie troch

základných podmienok platnosti výpovede, v zmysle § 63 ods. 1 písm. b) Zák. práce, či došlo
k organizačnej zmene zo zákonného dôvodu, či sa zamestnanec stal nadbytočným a či existuje
príčinnásúvislosťmedziorganizačnouzmenouanadbytočnosťouzamestnanca, zasúčasnéhosplnenia
ponukovej povinnosti, ktorá je materiálnou podmienkou platnosti výpovede, v zmysle ust. § 63 ods.
2 Zák. práce a správne aj skonštatoval naplnenie tejto podmienky žalovaným.

16/Právna úprava poskytuje zamestnávateľovi dve alternatívy. Ponukovú povinnosť nemá, ak nemá
možnosť zamestnanca naďalej zamestnávať, t.j. ak nemá pre zamestnanca žiadnu prácu (tzv. absolútna
nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať), a ak má pre zamestnanca také voľné pracovné miesto,
ktoré je pre neho vhodné, je povinný predtým, než dá zamestnancovi výpoveď, túto prácu mu ponúknuť.
Ustanovenie § 63 ods. 2 Zák. práce tak vyžaduje, aby zamestnávateľ ponukovú povinnosť splnil z

časového hľadiska ešte predtým, než pristúpi k výpovedi a najmä musí splnenie ponukovej povinnosti
preukázať.
17/V súdenej veci z vykonaného dokazovania vyplynulo, že pred nástupom do práce žalobkyňa v
priebehu mesiaca júna 2016 so žalovaným komunikovala, riešili možnosti návratu do práce žalobkyne,pričom žalovaný informoval žalobkyňu o tom, že jej pracovná pozícia asistentka predaja v čase
predpokladaného nástupu do práce nebude k dispozícii (čo sa potvrdilo, keď pozícia žalobkyne
asistentka predaja bola zrušená dňa 30.06.2016 rozhodnutím zamestnávateľa s účinnosťou od

01.07.2016). Zákon nevyžaduje, aby sa organizačná zmena realizovala v čase, keď sa zamestnancovi
dáva výpoveď. Musí však byť o nej určeným spôsobom rozhodnuté, aby bolo nepochybné, že
zamestnanec sa v istom okamihu v dôsledku jej realizácie stane pre zamestnávateľa nadbytočným.
Listom zo dňa 06.07.2016 označeným žalovaným ako nástup po rodičovskej dovolenke oznámil
žalobkyni, že jej ponúka miesto na zákazníckom servise za rovnakých finančných podmienok

na 40 hodinový úväzok. Podľa názoru súdu odvolacieho tak žalobkyňa mala dostatok času pre
rozhodnutie ohľadom ponúkanej inej práce resp. dostatok času pre získanie doplňujúcich informácií od
zamestnávateľa ohľadom ponúkanej práce (o správnom názve ponúknutej pracovnej pozície, náplni
práce na zákazníckom servise, mieste výkonu práce či pracovných podmienkach). Dôvodom neprijatia
ponuky žalobkyňou sa potom javí skutočnosť, že žalovaný nepristúpil ku skráteniu pracovného času
tak, ako ho žalobkyňa v liste zo dňa 28.06.2016 žiadala (od 8.00 hod do 15.00 hod. z dôvodu, že

materská škola, ktorú bude syn žalobkyne navštevovať, je otvorená od 7.00 do 16.30 hod.). Námietka
žalobkyne, ktorá záver súdu prvej inštancie, že odmietla prejsť na inú pre ňu vhodnú prácu, považovala
za nesprávny, pretože súd nevykonal dokazovanie ohľadne vhodnosti práce na zákazníckom servise
ani ohľadne miesta, kde mala byť práca vykonávaná, neobstojí, keď zamestnávateľ má povinnosť
zamestnancovi ponúknuť akékoľvek voľné miesto, ktoré je k dispozícii v čase výpovede, nie len miesto

zodpovedajúce pôvodnej pracovnej zmluve, prípadne jeho kvalifikácii (viď znenie § 63 ods. 2 ZP
v čase dania výpovede). Rozhodnutie, či túto ponuku zamestnanec využije, je výlučne na ňom, ak
ponuku odmietne, potom je splnená podmienka uvedená v § 63 ods. 2 ZP pre platnosť výpovede. Táto
podmienka je splnená aj v prípade, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať
preto, že takúto prácu pre neho nemá, pretože v takom prípade ponuková povinnosť zamestnávateľa

odpadá. Splnenie tejto ponukovej povinnosti musí preukázať zamestnávateľ, naproti tomu tvrdenie a
preukazovanie, že ku dňu výpovede mal zamestnávateľ voľné pracovné miesta, je procesná obrana
zamestnanca. V danom prípade však žalobkyňa žiadne takéto skutočnosti ani netvrdila.
18/Ako nedôvodnú vyhodnotil odvolací súd i námietku žalobkyne, že žalovaný túto nemal v úmysle
ďalej zamestnávať, nevytvoril pracovné miesto, ktoré jej iba formálne ponúkol, čím konal v rozpore s

dobrými mravmi a preto jeho konanie nemôže požívať právnu ochranu, resp. pracovné miesto, ktoré jej
malo byť ponúkané v júni resp. júli 2016 v čase realizácie ponuky tejto práce neexistovalo, teda nebolo
vôbec vytvorené. Žalovaný svoju ponukovú povinnosť voči žalobkyni splnil, rozhodnutie, či túto ponuku
žalobkyňa využije, bola výlučne na nej, pričom takúto ponuku neprijala, do práce nenastúpila, kedy je
splnená podmienka uvedená v § 63 ods. 2 ZP pre platnosť výpovede.

19/Odvolaciemu súdu potom neostalo, než napadnutý rozsudok súdu prvej inštancie z hľadiska jeho
vecnej správnosti potvrdiť, podľa § 387 ods. 1 CSP.
20/V súvislosti s námietkou žalobkyne ohľadom údajne nedostatočného odôvodnenia rozsudku
odkazuje odvolací súd na konštantnú judikatúru Ústavného súdu Slovenskej republiky (pozri IV. ÚS
115/03, III. ÚS 209/04), ktorý opakovane vyslovil, že súčasťou obsahu základného práva na spravodlivé

súdne konanie (čl. 46 ods. 1 ústavy, čl. 6 ods. 1 dohovoru) je aj právo účastníka/strany konania na
také odôvodnenie súdneho rozhodnutia, ktoré jasne a zrozumiteľne dáva odpovede na všetky právne a
skutkovo relevantné otázky súvisiace s predmetom súdnej ochrany, t.j. s uplatnením nárokov a ochranou
proti takému uplatneniu. Všeobecný súd nemusí dať odpoveď na všetky otázky nastolené účastníkom
konania, ale len na tie, ktoré majú pre vec podstatný význam, prípadne dostatočne objasňujú skutkový a

právny základ rozhodnutia bez toho, aby zachádzali do všetkých detailov sporu uvádzaných účastníkmi
konania (I. ÚS 241/07). Podľa názoru odvolacieho súdu súd prvej inštancie v súdenej veci vykonal
dokazovanie v rozsahu potrebnom na zistenie rozhodujúcich skutočností (§ 185 ods. 1,2,3 CSP) z
hľadiska posúdenia opodstatnenosti žaloby, výsledky vykonaného dokazovania správne zhodnotil (§
191 CSP) a na ich základe dospel k správnym skutkovým a právnym záverom, ktoré v napadnutom

rozhodnutí aj náležite, jasne a výstižne odôvodnil.
21/Odvolací súd žalovanému, ktorý v odvolacom konaní dosiahol plný úspech, nepriznal náhradu trov
odvolacieho konania podľa § 396 ods. 1 v spojení s § 255 ods. 1 CSP, keď z obsahu spisu vyplýva,
že žalovanému nevznikli žiadne trovy odvolacieho konania a bolo by celkom nehospodárne, aby súd
priznal tomuto nárok na náhradu trov a následne súdny úradník postupom podľa § 262 ods. 2 CSP určil

samostatným uznesením výšku nároku v rozsahu 0,- €.
22/Toto rozhodnutie senátu odvolacieho súdu bolo prijaté pomerom hlasov 3:0.Poučenie:

Proti rozhodnutiu odvolacieho súdu je prípustné dovolanie, ak to zákon pripúšťa (§ 419 CSP) v lehote
dvoch mesiacov od doručenia rozhodnutia odvolacieho súdu oprávnenému subjektu na súde, ktorý

rozhodoval v prvej inštancii. Ak bolo vydané opravné uznesenie, lehota plynie znovu od doručenia
opravného uznesenia len v rozsahu vykonanej opravy ( § 427 ods. 1 CSP).
Dovolateľ musí byť v dovolacom konaní zastúpený advokátom. Dovolanie a iné podania dovolateľa
musia byť spísané advokátom (§ 429 ods. 1 CSP).
V dovolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania uvedie, proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v
akom rozsahu sa toto rozhodnutie napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za nesprávne

(dovolacie dôvody) a čoho sa dovolateľ domáha (dovolací návrh) (§ 428 CSP).