Rozsudok Judgement was issued on Friday, November 10, 2023

Súd: Okresný súd Trnava
Spisová značka: PN-21Cpr/8/2022

Identifikačné číslo súdneho spisu: 2222203242
Dátum vydania rozhodnutia: 10. 11. 2023
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Michaela Krzysztofek

ECLI: ECLI:SK:OSTT:2023:2222203242.5

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Okresný súd Trnava sudkyňou JUDr. Michaelou Krzysztofek v právnej veci sporu žalobkyne: B. X., H..

XX.XX.XXXX, R. C. H. N. XXXX/XX, M. K., proti žalovanému: Ing. Peter Hanesz - PROINVEST, nar.
02.08.1964, trvale bytom Jasná ulica 506/34, Veľké Dvorníky, IČO: 33 472 530, zastúpený: Mgr. Eva
Gulyášová - Advokátska kancelária, s.r.o., so sídlom Alžbetínske nám. 328, Dunajská Streda, IČO: 47
251 166, o neplatnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru a o náhradu škody, t a k t o

r o z h o d o l :

I. Súd žalobu z a m i e t a.

II. Žalovaný m á voči žalobkyni nárok na náhradu trov konania v rozsahu 100 %.

o d ô v o d n e n i e :

1. Žalobkyňa sa žalobou zo dňa 25.09.2022, doručenou Okresnému súdu Dunajská Streda dňa

28.09.2022 a postúpenou tunajšiemu súdu dňa 18.11.2022, domáhala určenia, že skončenie
pracovného pomeru okamžitým skončením zo strany zamestnávateľa je neplatné a zároveň žiadala,
aby súd zaviazal žalovaného zaplatiť žalobkyni náhradu škody.

2. Žalobkyňa žalobu odôvodnila tým, že na základe pracovnej zmluvy zo dňa 26.09.2005 jej ako
zamestnancovi vznikol pracovný pomer na pozíciu odborný referent so žalobcom ako zamestnávateľom.
Zamestnávateľ rozhodol o zrušení pracovnej pozície, podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce,

na ktorej žalobkyňa vykonávala prácu, a to s účinnosťou od 01.04.2022 a dňa 01.04.2022 žalobkyňa
prevzala výpoveď z pracovného pomeru, podľa ktorej sa jej pracovný pomer u zamestnávateľa mal
skončiť uplynutím výpovednej doby dňa 31.07.2022. Nakoľko účinnosť organizačnej zmeny bola
stanovenápreduplynutímvýpovednejdoby,vzniklaprekážkanastranezamestnávateľa,atakžalobkyňa
nemohla vykonávať prácu podľa pracovnej zmluvy a zamestnávateľ jej mal z uvedeného dôvodu
poskytnúť počas výpovednej doby náhradu mzdy. Listom zo dňa 13.04.2022 žalobkyňa oznámila
túto skutočnosť zamestnávateľovi. Dňa 21.04.2022 jej zamestnávateľ zaslal písomnosť - Výpoveď

zamestnávateľa pre nadbytočnosť zamestnanca podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce -
Oznámenie o chybe v písaní, v ktorom oznámil, že vo výpovedi bol nedopatrením uvedený chybný
dátum zrušenia pracovného miesta, ktoré v skutočnosti bude zrušené k 01.08.2022. Zamestnávateľ pri
doručení písomnosti porušil ust. § 38 ods. 1 v nadväznosti na ust. § 38 ods. 2 Zákonníka práce - t.j.
písomnosť bola doručená bez poznámky do vlastných rúk, čo konštatoval aj Inšpektorát práce Trnava v
liste „oznámenie o výsledku inšpekcie práce“ zo dňa 17.06.2022. Nakoľko vo výpovedi zamestnávateľa
z dôvodu zrušenia pracovného miesta bol dátum zrušenia pracovného miesta dodatočne opravený a

oznámenie o tom nebolo žalobkyni doručené do vlastných rúk podľa Zákonníka práce, po skončení
práceneschopnosti (od 05.05.2022) dňa 16.07.2022 - počas plynutia výpovednej lehoty - žalobkyňa
nenastúpila na výkon práce u zamestnávateľa do konca výpovednej lehoty. Zamestnávateľ jej dňa
09.08.2022 doručil Potvrdenie o zamestnaní, v ktorom ako funkciu uviedol: referent, čo je v rozpore spracovnou zmluvou, ako dôvod skončenia pracovného pomeru uviedol § 68 ods. 1 písm. b) Zákonníka
práce a dátum skončenia pracovného pomeru 29.07.2022. Týmto dňom bola žalobkyňa aj odhlásená
zo zdravotnej a sociálnej poisťovne. Písomné oznámenie o okamžitom skončení pracovného pomeru

zamestnávateľom podľa § 68 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce žalobkyni nebolo doručené.

3. Podaním zo dňa 13.03.2023, doručeným tunajšiemu súdu dňa 21.03.2023, spolu s podaním zo
dňa 17.04.2023 doručeným súdu dňa 24.04.2023, žalobkyňa doplnila žalobu, pričom uviedla, že
žalovaný s účinnosťou od 01.04.2022 rozhodol o zrušení pracovnej pozície, na ktorej žalobkyňa

vykonávala prácu a dňa 01.04.2022 jej žalovaný doručil výpoveď z pracovného pomeru, podľa
ktorej sa pracovný pomer žalobkyne u zamestnávateľa mal skončiť uplynutím výpovednej doby dňa
31.07.2022. Nakoľko účinnosť organizačnej zmeny bola stanovená pred uplynutím výpovednej doby,
vznikla prekážka na strane zamestnávateľa a žalobkyňa nemohla vykonávať prácu podľa pracovnej
zmluvy a zamestnávateľ z uvedeného dôvodu mal poskytnúť žalobkyni počas výpovednej doby náhradu
mzdy. Žalovaný bez vedomia žalobkyne ukončil jej pracovný pomer k 29.07.2022, napriek tomu, že

písomné oznámenie o okamžitom skončení pracovného pomeru zamestnávateľom nebolo žalobkyni
doručené. Na základe uvedeného žiadala žalobkyňa, aby súd vyhlásil neplatnosť skončenia pracovného
pomeru podľa § 68 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce a aby žalovaný poskytol žalobkyni po skončení
práceneschopnosti náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku - minimálnej mzdy 646,- Eur na dni
od 16.07.2022 do 31.07.2022. Žalobkyňa navrhla, aby súd rozhodol o skončení jej pracovného pomeru

k 31.07.2022 uplynutím výpovednej doby dňa 31.07.2022. Na základe uvedeného zamestnancovi, s
ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodu uvedeného v § 63 ods. 1 písm.
b) Zákonníka práce odstupné najmenej v sume trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak
pracovný pomer zamestnanca trval najmenej 10 rokov a menej ako 20 rokov. Listom zo dňa 31.03.2022
vyzvala žalobkyňa žalovaného na zaplatenie dlžnej sumy - finančného príspevku na stravovanie,

nakoľko za obdobie 2005 - 2021 žalovaný neposkytol žalobkyni finančný príspevok na stravovanie.
Nakoľko žalovaný nevyhovel výzve žalobkyne na zaplatenie príspevku na stravovanie, žalobkyňa
žiadala tiež o zaplatenie stravného za obdobie od 01.01.2018 do 31.12.2021, konkrétne za rok 2018
370,26 Eur, za rok 2019 do 30.06.2019 245,52 Eur, za rok 2019 172,69 Eur, za rok 2020 635,06 Eur,
za rok 2021 525,47 Eur, spolu v sume 1.949,- Eur. Na základe uvedeného sa žalobkyňa domáhala, aby

súd rozhodol, že skončenie pracovného pomeru zamestnanca podľa § 68 ods. 1 písm. b) Zákonníka
práce oznámené zamestnávateľom v Potvrdení o zamestnaní 08.08.2022 je neplatné, zároveň, že je
žalovaný povinný zaplatiť žalobkyni finančný príspevok na stravovanie za obdobie od 01.01.2018 do
31.12.2021 v celkovej sume 1.949,- Eur a že žalovaný je povinný zaplatiť žalobkyni tiež náhradu mzdy za
obdobie od 16.07.2022 do 31.07.2022 v sume 307,- Eur a odstupné v sume trojnásobku jej priemerného

mesačného zárobku, ktorým je minimálna mzdy v sume 646,- Eur, t.j. vo výške troch funkčných platov
spolu v sume 1.938,- Eur.

4. Vo svojom vyjadrení k žalobe žalovaný uviedol, že žalobkyňa na základe pracovnej zmluvy zo
dňa 26.09.2015 bola jeho zamestnankyňou ako odborná referentka. Vzhľadom na značný pokles

objemu zákaziek v roku 2022 bol nútený zrušiť pracovnú pozíciu žalobkyne a z tohto dôvodu jej dal
výpoveď z pracovného pomeru. Žalobkyňa písomnú výpoveď prevzala na pracovisku dňa 01.04.2022,
v zmysle ktorej jej pracovný pomer mal skončiť uplynutím trojmesačnej výpovednej doby ku dňu
31.07.2022. V texte predmetnej výpovede však žalovaný nedopatrením uviedol zlý dátum zrušenia
pracovnej pozície žalobkyne, a to 01.04.2022 namiesto 01.08.2022, o ktorej skutočnosti upovedomil

žalobkyňu Oznámením o chybe v písaní zo dňa 21.04.2022. Oznámenie žalovaný poslal žalobkyni
formou doporučenej poštovej zásielky, ktorú podľa podpisu na doručenke jednoznačne osobne prevzala
žalobkyňa, a to až dňa 04.05.2022. Oznámením žalovaný zároveň žalobkyňu informoval o tom, že trvá
na tom, aby počas plynutia výpovednej doby vykonávala prácu v zmysle jej pracovnej zmluvy. Žalobkyňa
počnúc odo dňa nasledujúceho po prevzatí Oznámenia, t.j. od 05.05.2022 bola práceneschopná až

do 15.07.2022 (piatok). Žalobkyňa po skončení práceneschopnosti, v pondelok dňa 18.07.2022 mala
nastúpiť do práce. Žalobkyňa sa na svojom pracovisku neprihlásila dňa 18.07.2022 a ani v nasledujúcich
6 pracovných dňoch a svoju neprítomnosť žiadnym spôsobom neodôvodnila a ani nekontaktovala
žalovaného, preto sa dňa 25.07.2022 rozhodol okamžite skončiť jej pracovný pomer z dôvodu hrubého
porušenia pracovnej disciplíny. Oznámenie o okamžitom skončení pracovného pomeru jej poslal

formou doporučenej listovej zásielky do vlastných rúk, ktorá zásielka bola žalovanému vrátená ako
neprevzatá dňa 29.07.2022, ktorým dňom došlo k zániku pracovného pomeru žalobkyne. Naposledy,
dňa 08.08.2022, poslal žalovaný žalobkyni Potvrdenie o zamestnaní - zápočtový list, ktorú poštovú
zásielku prevzala dňa 09.08.2022, pričom na zápočtovom liste žalovaný jednoznačne uviedol, žepracovný pomer žalobkyne trval do 29.07.2022 a bol skončený podľa § 68 ods. 1 písm. b) Zákonníka
práce. Predmetnú zásielku žalobkyňa prevzala už na druhý deň od podania na poštovú prepravu, dňa
09.08.2022, čím žalobkyňa nepochybne získala vedomosť o spôsobe a momente zániku jej pracovného

pomeru, mala teda k dispozícii všetky informácie o zániku jej pracovného pomeru a mala možnosť
v zákonnej prekluzívnej lehote obrátiť sa na príslušný súd. Žalobkyňa sa mohla domáhať určenia
neplatnostijejpracovnéhopomeruvlehotedodvochmesiacovododňa29.07.2022,tedado29.09.2022.
Podľa žalovaného však žalobkyňa zmeškala dvojmesačnú prekluzívnu lehotu, preto sa uplatní fikcia, že
jej pracovný pomer bol skončený platne a nevzniká jej nárok na odstupné.

Pracovný pomer žalobkyne bol okamžite skončený počas plynutia výpovednej lehoty na základe
výpovede z pracovného pomeru, ktorú žalobkyňa prevzala na pracovisku dňa 01.04.2022. Z dôvodu
chyby v písaní žalobkyňa po prevzatí výpovede bola v tom presvedčení, že počas výpovednej doby sa
nemusí dostaviť na pracovisko. Dňa 04.05.2022 však žalobkyňa jednoznačne a preukázateľne osobne
prevzala Oznámenie o chybe v písaní zo dňa 21.04.2022 a takto získala vedomosť o tom, že jej
pracovná pozícia je zrušená až dňom 01.08.2022, z ktorého dôvodu počas plynutia výpovednej lehoty

svoju prácu má naďalej vykonávať podľa jej pracovnej zmluvy. Žalovaný tiež poznamenal, že povinnosť
zamestnávateľa doručiť písomnosť sa jednoznačne splní, len čo zamestnanec písomnosť prevezme.
Žalobkyňa však po skončení jej práceneschopnosti neospravedlnene zameškala všetky nasledujúce
pracovné zmeny, preto jej nevznikol nárok na mzdu a ani na náhradu mzdy počnúc od 16.07.2022 až do
skončenia jej pracovného pomeru. Žalovaný poukázal i na to, že v správaní žalobkyne badal silné znaky

obštrukčného správania, ktoré sa prejavilo v zjavnej snahe nevykonávať prácu počas výpovednej lehoty,
prevzatíOznámeniaochybevpísaníažvposlednýdeňúložnejdobyvdeviatydeň,náhlomnastúpenína
PN po prevzatí tohto Oznámenia a neprevzatí (podľa žalovaného zámernom) Oznámenia o okamžitom
skončení pracovného pomeru. Svedčí o tom aj fakt, že zásielku so Zápočtom rokov, doručovanú už v
auguste, prevzala na druhý deň od podania na poštovú prepravu.

Žalovaný tiež poukázal na to, že žalobkyňa bola jeho jedinou zamestnankyňou a až do doručenia
výpovedezpracovnéhopomerumalimedzisebouveľmidobrýkolegiálnyažpriateľskývzťah.Pravidelne
mali zakúpené stravné lístky. Polovicu týchto stravných lístkov prevzala žalobkyňa a spoločne chodievali
na obed. Až na málo výnimiek každý pracovný deň obedovali spolu v niektorej z miestnych reštaurácií,
pričom cenu obeda hradili stravnými lístkami, ale veľmi často hradil obed v celom rozsahu žalovaný,

a tak si mohla žalobkyňa ušetriť stravný lístok a žalovaný manipulačný poplatok pre Doxx. V období
veľkého Lockdownu od 16.03.2020 boli mesiace, kedy nepracovali vôbec. Za toto obdobie žalobkyňa
dostala mzdy v plnej výške bez stravných lístkov. Následne boli mesiace, kedy z dôvodu nedostatku
objednávok, pracovali iba 4 hodiny denne a aj menej. Žalobkyňa však tak isto dostávala mzdu v plnej
výške. Ale aj v tomto období objednal žalovaný teplú stravu a osobne doniesol na pracovisko. Žalobkyňa

až do obdŕžania výpovede z pracovného pomeru bola úplne spokojná so zabezpečeným spôsobom
stravovania a až následne žalovanému vytkla vymyslené nedostatky v tejto súvislosti. Vzhľadom na
uvedené navrhol žalovaný žalobu žalobkyne zamietnuť.

5. V replike žalobkyňa uviedla, že nakoľko podľa výpovede bolo jej miesto zrušené od 01.04.2022,

vznikla prekážka na strane zamestnávateľa a zamestnanec počas výpovednej doby už nemôže
vykonávať svoju prácu na pracovisku a zamestnávateľ je povinný mu poskytnúť náhradu mzdy.
Žalobkyňa tiež poukázala na to, že po prevzatí výpovede ju žalovaný veľmi arogantne upozornil, aby
mu odovzdala všetky kľúče od miestností pracoviska. Uvedený pokyn žalobkyňa splnila a všetky kľúče
odovzdala. Po vstupe do kancelárie zistila, že v kancelárii je umiestnená kamera, na čo ju žalovaný

neupozornil. Po prevzatí výpovede žalobkyňa čerpala dovolenku za rok 2021 a potom žalovanému
listom oznámila, že nemôže nastúpiť do práce, nakoľko jej pracovné miesto je už zrušené. Žalovaný jej
dodatočne listom zo dňa 21.04.2022 oznámil, že vo výpovedi je administratívna chyba, nedopatrením
bol uvedený dátum zrušenia jej pracovného miesta 01.04.2022, ale v skutočnosti má byť zrušené až
od 01.08.2022. Dátum zrušenia pracovného miesta nie je možné podľa žalobkyne dodatočne zmeniť,

výzvu žalovaného na vykonávanie práce preto žalobkyňa neakceptovala. Nakoľko mala v tom období
vážne zdravotné problémy, musela navštíviť svoju lekárku a od 05.05.2022 bola práceneschopná. Po
skončení práceneschopnosti 18.07.2022 z dôvodu neexistencie jej pracovnej pozície, nenastúpila na
výkon práce. O tom, že žalobkyňa hrubo porušila pracovnú disciplínu a z uvedeného dôvodu jej žalovaný
okamžite skončil pracovný pomer dňa 29.07.2022 neprevzala žalobkyňa žiadne oznámenie. V období

od 24.07.2022 do 28.07.2022 sa nezdržiavala na adrese jej trvalého bydliska. Dňa 28.07.2022 sa
žalobkyňa vrátila domov a mala v poštovej schránke žltý papier - Oznámenie o uložení zásielky s lehotou
18 dní, s ktorým dňa 29.07.2022 išla na poštu. Zamestnanec pošty ju informoval o tom, že lehota
uloženia bola krátená na tri dni a list už bol vrátený odosielateľovi. Žalovaný na prevzatie doporučenejzásielky s doručenkou o okamžitom skončení pracovného pomeru krátil lehotu na prevzatie na 3 dni,
napriek tomu, že poštový poriadok ustanovuje 18 dní úložnej lehoty. Žalovaný tvrdí, že Oznámenie o
okamžitom skončení pracovného pomeru bolo žalobkyni doručené dňa 29.07.2022 fikciou doručenia.

Fikcia doručenia je podľa žalobkyne platná iba v prípade, že pokus o doručenie bol opakovaný, t.j.
zamestnanec pošty nechal u adresáta modrý lístok, na ktorom je uvedený dátum a čas, kedy sa
pokúsi zásielku doručiť znovu. Nakoľko opakovaný pokus doručenia sa neuskutočnil, nemohla nastať
fikcia doručenia Oznámenia o okamžitom skončení pracovného pomeru. Na základe uvedeného, deň
skončenia pracovného pomeru žalobkyne je posledný deň uplynutia výpovednej doby, t.j. 31.07.2022.

Žalobkyňa tiež uviedla, že stravné lístky nedostávala, o čom svedčia ňou predložené výplatné pásky,
kde figuruje, že stravné nebolo vyplatené, resp. dodané.

6. V duplike žalovaný poukázal na to, že už začiatkom roku 2022 žalobkyňa získala vedomosti o tom,
že vzhľadom na značný pokles obratu sa žalovaný dostal do nepriaznivej finančnej situácie a v tejto
súvislosti ju informoval o tom, že v dohľadnej dobe bude nútený zrušiť jej pracovnú pozíciu. Žalobkyňa

reagovala na vzniknutú situáciu veľmi zle, cítila sa byť neoprávnene poškodená a razantne sa zmenilo
jej správanie na pracovisku, čo viedlo k tomu, že žalovaný úplne stratil v žalobkyni dôveru. Keďže sa
žalobkyňa na pracovisku dostávala do styku a pracovala s dôvernými informáciami a dokumentáciou,
žalovaný sa obával, že môže dôjsť z jej strany k zneužívaniu, resp. sprístupneniu citlivých informácií a
dokumentov. Žalovaný očakával, že po doručení výpovede sa prístup žalobkyne ešte ďalej zhorší, preto

sa rozhodol tak, že najlepšie bude, ak žalobkyňa počas trvania jej výpovednej doby bude na pracovisku
len v prítomnosti žalovaného, a preto ju požiadal o odovzdanie všetkých kľúčov. Žalovaný tiež uviedol, že
pri prevzatí výpovede žalobkyňu jednoznačne informoval, že trvá na tom, aby počas trvania výpovednej
doby riadne pracovala, až na dní čerpania dovolenky, teda žalobkyňa nemohla predpokladať, že jej
nebude pridelená práca počas výpovednej doby. I kľúče žiadal žalovaný odovzdať preto, lebo chcel, aby

sa žalobkyňa na pracovisku zdržiavala výlučne v prítomnosti žalovaného a nie z dôvodu, že by chcel,
aby už neprišla na pracovisko. V ostatnom žalovaný zotrval na svojich predchádzajúcich vyjadreniach.

7. Na pojednávaní zároveň žalovaný uviedol, že čo sa týka náhrady mzdy, túto náhradu mzdy si
žalobkyňa uplatňuje za obdobie, za ktorý ani nepracovala. Nárok na náhradu škody za neplatenie

stravného zo strany žalovaného je tiež bez opodstatnenia. Žalobkyňa mala zabezpečenú stravu
zamestnávateľom. Stravovali sa v reštauráciách, kde jej hradil cenu stravy. Nárok na stravné za obdobie
pred 18.11.2019 je zároveň premlčaný. Žalobkyňa v roku 2020 čerpala 25 dní dovolenky a zároveň bol
nariadený celoštátny lockdown, a to v období od 15.03.2020 - 14.06.2020, kedy žalobkyňa nepracovala.
Za uvedené obdobie tak nemala nárok ani na stravné. V roku 2021 čerpala 16 dní dovolenky, zároveň

bol taktiež nariadený lockdown v období od 01.01.-24.01. a zároveň bola v období mesiacov 10,11,12
práceneschopná.

8. Žalobkyňa ako dôkazy predložila Pracovnú zmluvu zo dňa 26.09.2005, Výpoveď zo dňa 01.04.2022,
Výpoveď z pracovného pomeru - Oznámenie zo dňa 13.04.2022, Potvrdenie dodania, podací lístok,

Oznámenie o chybe v písaní zo dňa 21.04.2022, doručenku, Oznámenie o výsledku inšpekcie práce
zo dňa 17.06.2022, Podnet na prešetrenie postupu zamestnávateľa pri výpovedi zo dňa 13.05.2022,
Potvrdenie o zamestnaní (zápočtový list) zo dňa 08.08.2022, doručenku, Potvrdenie o dočasnej
pracovnej neschopnosti, výplatné lístky.

9. Žalovaný ako dôkazy predložil Oznámenie o okamžitom skončení pracovného pomeru zo dňa
25.07.2022, obálku, Potvrdenie o zamestnaní (zápočtový list) zo dňa 08.08.2022, doručenku, Faktúru
VS 3091944783, faktúru VS 3091952852.

10. Súd zhodnotil všetky podstatné skutkové tvrdenia a právne argumenty strán, vypočul si ich prednesy,

vykonal dokazovanie relevantnými listinami založenými stranami do spisu špecifikovanými vyššie a za
preukázané považoval nižšie opísané skutočnosti, z ktorých po právnom posúdení dospel k záveru o
nedôvodnom podaní žaloby.

11. Z Pracovnej zmluvy zo dňa 26.09.2015 súd zistil, že žalobkyňa a žalovaný uzavreli pracovný pomer

na dobu neurčitú na pozíciu: odborný referent.

12. Z výpovede zamestnávateľa pre nadbytočnosť zamestnanca zo dňa 01.04.2022 súd zistil, že
žalovaný ukončil pracovný pomer so žalobkyňou výpoveďou. Zároveň ju upozornil, že jej pracovnýpomer sa skončí uplynutím výpovednej doby 3 mesiacov, ktorá začína plynúť prvým dňom mesiaca
nasledujúcim po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho
mesiaca, t.j. dňa 31.07.2022. Zároveň bol v tejto výpovedi oznámený dátum zrušenia pracovnej pozície

žalobkyne, a to s účinnosťou 01.04.2022. Uvedená výpoveď bola žalobkyňou prevzatá dňa 01.04.2022
na pracovisku, o čom svedčí aj jej podpis.

13. Oznámením zo dňa 13.04.2022 žalobkyňa oznámila žalovanému, že ak jej pracovné miesto bolo
zrušené dňom 01.04.2022, od 02.04.2022 do skončenia výpovednej doby nie je možné zo strany

zamestnávateľa prideľovať žalobkyni žiadnu prácu, pričom jej patrí náhrada mzdy vo výške priemerného
zárobku. Žalobkyňa zároveň požiadala žalovaného o oznámenie výšky odstupného, nakoľko jej patrí
odstupné najmenej v sume trojnásobku jej priemerného mesačného zárobku.

14. Oznámením o chybe v písaní zo dňa 21.04.2022 žalovaný oznámil žalobkyni, že jej pracovná pozícia
bude zrušená k 01.08.2022, čím v tejto časti opravuje odôvodnenie výpovede. Zároveň jej oznámil, že

trvánatom,abypočasplynutiavýpovednejdobyvykonávalaprácuvzmyslejejpracovnejzmluvy,pričom
neospravedlnené omeškanie pracovnej zmeny sa považuje za hrubé porušenie pracovnej disciplíny.
Uvedené oznámenie žalobkyňa prevzala dňa 04.05.2022.

15. Z Okamžitého skončenia pracovného pomeru zo dňa 25.07.2022 súd zistil, že žalovaný

okamžite skončil pracovný pomer so žalobkyňou z nasledovných dôvodov: žalovaný sa dozvedel, že
ošetrujúci lekár ukončil práceneschopnosť žalobkyne dňom 15.07.2022 a nasledujúcim dňom sa stala
práceschopnou. Zamestnávateľovi žalobkyňa neodovzdala potvrdenia o dočasnej práceneschopnosti.
Vzhľadom ku skutočnosti, že pracovný pomer žalobkyne zaniká až uplynutím výpovednej doby, po
ukončení obdobia práceneschopnosti mala žalobkyňa nastúpiť na výkon práce počas výpovednej doby,

t.j. od 18.07.2022 do 31.07.2022. Z dôvodu, že tak neučinila a svoju neprítomnosť nijakým zákonným
spôsobom neospravedlnila, porušila závažným spôsobom ust. § 81 zákona č. 311/2001 Z. z. (Zákonník
práce), bol žalovaný nútený jej neúčasť na pracovisku vyhodnotiť ako neospravedlnené zameškanie
práce (absenciu) a to viacnásobne - neprítomnosť v práci počas 6 pracovných dní (od 18.07.2022
do 25.07.2022). Vzhľadom k tomu, že viacnásobná neospravedlnená neprítomnosť zamestnanca na

pracovisku je závažným porušením jeho základných povinností zakotvených v § 81 Zákonníka práce,
oznámil žalovaný žalobkyni, že z dôvodu neospravedlnenej neprítomnosti na pracovisku počas 6
pracovných dní, s ňou končí pracovný pomer okamžite.

16. Podľa § 42 ods. 1 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce (ďalej len „ZP“), pracovný pomer

sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Jedno písomné
vyhotovenie pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi.

17. Podľa § 59 ods. 1 ZP, pracovný pomer možno skončiť a) dohodou, b) výpoveďou, c) okamžitým
skončením, d) skončením v skúšobnej dobe.

18. Podľa § 68 ods. 1 ZP, okamžité skončenie pracovného pomeru, zamestnávateľ môže okamžite
skončiť pracovný pomer výnimočne a to iba vtedy, ak zamestnanec a) bol právoplatne odsúdený pre
úmyselný trestný čin, b) porušil závažne pracovnú disciplínu.

19. Podľa § 68 ods. 2 ZP, zamestnávateľ môže podľa odseku 1 okamžite skončiť pracovný pomer iba v
lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do
jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. O začiatku a plynutí lehoty rovnako platia ustanovenia
§ 63 ods. 4 a 5.

20. Podľa § 70 ZP, okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť
písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným
dôvodom, a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné. Uvedený
dôvod sa nesmie dodatočne meniť.

21. Podľa § 77 ZP, neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením,
skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde
najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.22. Podľa § 81 ZP, zamestnanec je povinný najmä a) pracovať zodpovedne a riadne, plniť pokyny
nadriadených vydané v súlade s právnymi predpismi; nadriadeným je aj predstavený podľa osobitného
predpisu, b) byť na pracovisku na začiatku pracovného času, využívať pracovný čas na prácu a

odchádzať z neho až po skončení pracovného času, c) dodržiavať právne predpisy a ostatné predpisy
vzťahujúce sa na prácu ním vykonávanú, ak bol s nimi riadne oboznámený, d) v období, v ktorom má
podľa osobitného predpisu nárok na náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti, dodržiavať
liečebný režim určený ošetrujúcim lekárom, e) hospodáriť riadne s prostriedkami, ktoré mu zveril
zamestnávateľ, a chrániť jeho majetok pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím a nekonať v

rozporesoprávnenýmizáujmamizamestnávateľa,f)zachovávaťmlčanlivosťoskutočnostiach,oktorých
sa dozvedel pri výkone zamestnania a ktoré v záujme zamestnávateľa nemožno oznamovať iným
osobám; povinnosť mlčanlivosti sa nevzťahuje na oznámenie kriminality alebo inej protispoločenskej
činnosti, g) písomne oznamovať zamestnávateľovi bez zbytočného odkladu všetky zmeny, ktoré sa
týkajú pracovného pomeru a súvisia s jeho osobou, najmä zmenu jeho mena, priezviska, trvalého
pobytu alebo prechodného pobytu, adresy na doručovanie písomností, zdravotnej poisťovne, a ak sa

so súhlasom zamestnanca poukazuje výplata na účet v banke alebo v pobočke zahraničnej banky, aj
zmenu bankového spojenia.

23. Podľa § 38 ods.1, 2 a 4 ZP v znení účinnom ku dňu doručovania oznámenia o okamžitom skončení
pracovného pomeru, písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny a skončenia pracovného

pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy musia
byť doručené zamestnancovi do vlastných rúk. To platí rovnako o písomnostiach týkajúcich sa vzniku,
zmien a zániku práv a povinností vyplývajúcich z dohody o práci vykonávanej mimo pracovného
pomeru. Písomnosti doručuje zamestnávateľ zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek
bude zastihnutý. Ak to nie je možné, možno písomnosť doručiť poštovým podnikom ako doporučenú

zásielku (1). Písomnosti doručované poštovým podnikom zamestnávateľ zasiela na poslednú adresu
zamestnanca, ktorá je mu známa, ako doporučenú zásielku s doručenkou a poznámkou "do vlastných
rúk" (2). Povinnosť zamestnávateľa alebo zamestnanca doručiť písomnosť sa splní, len čo zamestnanec
alebo zamestnávateľ písomnosť prevezme alebo len čo ju poštový podnik vrátil zamestnávateľovi
alebo zamestnancovi ako nedoručiteľnú, alebo ak doručenie písomnosti bolo zmarené konaním alebo

opomenutím zamestnanca alebo zamestnávateľa. Účinky doručenia nastanú aj vtedy, ak zamestnanec
alebo zamestnávateľ prijatie písomnosti odmietne (4).

24. Podľa § 152 ods. 1 a 2 ZP, zamestnávateľ je povinný zabezpečovať zamestnancom vo všetkých
zmenách stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy priamo na pracoviskách alebo v ich

blízkosti; túto povinnosť má aj zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania voči dočasne
pridelenému zamestnancovi. Túto povinnosť nemá voči zamestnancom vyslaným na pracovnú cestu,
s výnimkou zamestnancov vyslaných na pracovnú cestu, ktorí na svojom pravidelnom pracovisku
odpracovali viac ako štyri hodiny, a voči zamestnancom, ktorým poskytuje účelovo viazaný finančný
príspevok na stravovanie (ďalej len "finančný príspevok na stravovanie"). Povinnosť zamestnávateľa

ustanovená v prvej vete sa nevzťahuje na zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme v
zahraničí (1). Zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie podľa odseku 1 najmä poskytovaním jedného
teplého hlavného jedla vrátane vhodného nápoja zamestnancovi v priebehu pracovnej zmeny vo
vlastnom stravovacom zariadení, v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa alebo zabezpečí
stravovanie pre svojich zamestnancov prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má

oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, ak ich sprostredkuje u právnickej osoby alebo fyzickej
osoby, ktorá má oprávnenie poskytovať stravovacie služby. Nárok na zabezpečenie stravovania alebo
poskytnutie finančného príspevku na stravovanie má zamestnanec, ktorý v rámci pracovnej zmeny
vykonáva prácu viac ako štyri hodiny. Ak pracovná zmena trvá viac ako 11 hodín, zamestnávateľ môže
zabezpečiť ďalšie stravovanie alebo poskytnúť ďalší finančný príspevok na stravovanie (2).

25. Podľa 192 ods. 1 ZP, zamestnávateľ zodpovedá zamestnancovi za škodu, ktorá vznikla
zamestnancovi porušením právnych povinností alebo úmyselným konaním proti dobrým mravom pri
plnení pracovných úloh, alebo v priamej súvislosti s ním.

26. Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa Zákonník práce zakotvuje ako
výnimočný spôsob skončenia pracovného pomeru. Vychádzajúc zo závažnosti okamžitého skončenia
pracovného pomeru pre oboch účastníkov, v praxi by sa mal tento dôvod uplatňovať len vo výnimočnýchprípadoch, keď nie je spravodlivé od zamestnávateľa vyžadovať, aby zamestnanca po uplatnení
výpovede ešte zamestnával počas výpovednej doby.

27. Zákonník práce výslovne požaduje, aby sa dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru
skutkovo vymedzil tak, aby nebol zameniteľný s iným dôvodom. Dôvod okamžitého skončenia
pracovného pomeru musí byť vymedzený takým spôsobom, aby bolo nepochybné, v akom konkrétnom
konaní zamestnanca alebo zamestnávateľa spočíva a tiež aj z dôvodu, aby nebolo možné dodatočne
meniť dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru.

28. V konaní bolo nesporné, že žalobkyňa bola v pracovnom pomere u žalovaného. Taktiež bolo
nesporné, že žalovaný zrušil pracovnú pozíciu, ktorú zastávala žalobkyňa, z tvrdení strán konania mal
súd tiež za nesporné, že ku skončeniu pracovného pomeru z dôvodu nadbytočnosti došlo výpoveďou zo
dňa 01.04.2022, pričom uvedenú výpoveď si žalobkyňa prevzala na pracovisku rovnaký deň 01.04.2022.
Vzhľadom k tomu, jej začala plynúť výpovedná doba od 01.05.2022 a mala uplynúť dňa 31.07.2022.

29. Vo výpovedi doručenej žalobkyni bolo žalovaným uvedené, že jej pracovné miesto bude zrušené k
01.04.2022, na čo žalobkyňa oznámila žalovanému, že vzhľadom k tomu, že jej miesto je k 01.04.2022
zrušené, existuje prekážka na strane zamestnávateľa, nakoľko do skončenia výpovednej doby, t.j. dňa
31.07.2022, nie je možné z jeho strany prideľovať žalobkyni prácu a tá teda až do uplynutia výpovednej

doby nemusí chodiť do práce. Na uvedené žalovaný reagoval Oznámením zo dňa 21.04.2022, ktorým
opravil chybu v písaní a oznámil žalobkyni, že jej pracovné miesto bude zrušené k 01.08.2022 a preto
trvá na tom, aby počas plynutia výpovednej doby vykonávala prácu v zmysle jej pracovnej zmluvy.
Podľa žalobkyne však Oznámenie o chybe v písaní zo dňa 21.04.2022, ktorým jej žalovaný oznámil, že
opravuje dátum zrušenia jej pracovného miesta ku dňu 01.08.2022, jej mal žalovaný doručiť do vlastných

rúk,čoneurobil,apretopovažujetotodoručeniezaneúčinné.Tiežnamietala,žeopravadátumuzrušenia
pracovnej pozície zo strany zamestnávateľa nie je možná.

30. Zákonník práce upravuje len spôsob doručovania písomností týkajúcich sa vzniku, zmeny, skončenia
pracovného pomeru zamestnanca. Doručovanie iných písomností neupravuje, a preto môže byť

uskutočňované viacerými spôsobmi. Písomnosti, ktoré sú vymenované v prvom odseku, musia byť
doručené do vlastných rúk. Len za predpokladu, že takýto spôsob doručenia „do vlastných rúk“ nie
je možný, možno príslušnú písomnosť doručiť prostredníctvom poštového podniku ako doporučenú
zásielku. Pritom Zákonník práce vychádza z prednosti priameho doručovania, t. j. na pracovisku, v byte
alebo kdekoľvek je zamestnanec zastihnutý v pracovnom čase, ale aj mimo pracovného času. Doručenie

do vlastných rúk sa vyžaduje u písomností uvedených v odseku 1 bez ohľadu na to, či Zákonník práce
vyžaduje dodržať pri ich vyhotovovaní písomnú formu. Túto však musí zamestnávateľ dodržať, pretože
zákon vyžaduje doručiť takúto písomnosť do vlastných rúk. Pri absencii poznámky „do vlastných rúk“
tento nedostatok možno zhojiť tým, že druhá strana prevezme zásielku (Rozhodnutie Najvyššieho súdu
SR sp. zn. 3 Cdo 218/2007 z 13. októbra 2008).

31. Ak písomnosť nie je možné doručiť, pretože jej adresát (zamestnanec) nebol zastihnutý na
doručovacej adrese, v takomto prípade sa postupuje podľa poštových podmienok a poštový doručovateľ
zanechá v domovej listovej schránke písomné oznámenie o uložení zásielky na pošte. Po predložení
zanechaného oznámenia a preukázaní totožnosti si ju adresát môže vyzdvihnúť na pošte počas plynutia

odbernej lehoty. Ak nebola písomnosť v tejto lehote vyzdvihnutá, poštový podnik ju vráti odosielajúcemu
zamestnávateľovi ako nedoručiteľnú. Deň, v ktorý pošta vrátila zamestnávateľovi písomnosť ako
nedoručiteľnú, sa považuje za deň doručenia (fikcia).

32. Čo sa týka doručovania podľa § 38 Zákonníka práce, doručenie Oznámenia o chybe v písaní zo

dňa 21.04.2022, ktorým žalovaný oznámil žalobkyni, že opravuje dátum zrušenia jej pracovného miesta
ku dňu 01.08.2022, toto považuje súd za účinné doručenie. Žalovaný mal túto písomnosť doručovať
žalobkyni s poznámkou do vlastných rúk, nakoľko ide o písomnosť týkajúcu sa skončenia pracovného
pomeru zamestnanca, čo žalovaný neurobil, avšak pri absencii poznámky „do vlastných rúk“ tento
nedostatok možno zhojiť tým, že druhá strana prevezme zásielku. Uvedené sa týka aj tohto prípadu,

kedy žalobkyňa sama preukázala súdu, že predmetné Oznámenie o chybe v písaní osobne prevzala
a tým sa zhojil nedostatok, že uvedená zásielka jej nebola doručovaná do vlastných rúk. Zásielku si
prevzala dňa 04.05.2022 a od tohto dátumu žalobkyňa vedela, že žalovaný opravil chybu vo výpovedi
a jej pracovné miesto sa zruší až dňom 01.08.2022, preto neobstojí jej tvrdenie, že nemala vedomosť opovinnosti nastúpiť do práce počas plynutia výpovednej doby. Čo sa týka možnosti / nemožnosti opravy
chýbvpísomnostiachvyhotovenýchzamestnávateľom,atoivovýpovedi,Zákonníkprácenevylučuje,že
dôjde ku chybe v písaní alebo počítaní a taktiež nezakazuje opravu týchto chýb, a preto zamestnávateľ

mohol uvedený chybný dátum zrušenia pracovnej pozície žalobkyne opraviť. Súd tu poukazuje i na tú
skutočnosť, že k oprave chyby v písaní došlo v čase, kedy žalobkyni ešte nezačala plynúť ani výpovedná
doba.

33. Žalobkyňa následne bola práceneschopná do 15.07.2022, kedy jej ošetrujúci lekár ukončil

práceneschopnosť. Dňa 18.07.2022 mala nastúpiť do práce, čo neurobila, svoju neprítomnosť na
pracovisku žiadnym spôsobom neospravedlnila a uvedené opakovala i počas ďalších pracovných
dní. Žalovaný bol tak nútený jej neúčasť na pracovisku vyhodnotiť ako neospravedlnené zameškanie
práce (absenciu), a to viacnásobne - neprítomnosť v práci počas 6 pracovných dní (od 18.07.2022 do
25.07.2022). Vzhľadom k tomu, žalovaný okamžite skončil pracovný pomer žalobkyne, a to Oznámením
o okamžitom skončení pracovného pomeru zo dňa 25.07.2022. Žalobkyňa považovala za neúčinné i

doručenie Oznámenia o okamžitom skončení pracovného pomeru zo dňa 25.07.2022, nakoľko toto jej
nebolo doručené. Vzhľadom k tomu považovala žalobkyňa Okamžité skončenie pracovného pomeru za
neplatné.

34. Pri doručovaní Oznámenia o okamžitom skončení pracovného pomeru sa súd tiež nestotožnil s

tvrdením žalobkyne, že uvedené jej nebolo doručené, pretože v tomto prípade sa uplatnila v zmysle
§ 38 ods. 4 ZP fikcia doručenia dňom, kedy sa zásielka vrátila späť žalovanému ako nedoručená, a
to dňom 29.07.2022. Žalovaný zaslal žalobkyni zásielku s poznámkou do vlastných rúk, ktorú si ona
neprebrala. Ak písomnosť nie je možné doručiť, pretože jej adresát (zamestnanec) nebol zastihnutý na
doručovacej adrese, v takomto prípade sa postupuje podľa poštových podmienok a poštový doručovateľ

zanechá v domovej listovej schránke písomné oznámenie o uložení zásielky na pošte. Po predložení
zanechaného oznámenia a preukázaní totožnosti si ju adresát môže vyzdvihnúť na pošte počas plynutia
odbernej lehoty. Deň, v ktorý pošta vráti zamestnávateľovi písomnosť ako nedoručiteľnú, sa považuje za
deň doručenia (fikcia). Podľa nového právneho stavu Zákonník práce vzhľadom na problémy aplikačnej
praxe spojené s doručovaním písomnosti, výslovne zakazuje zamestnávateľovi, že nesmie skrátiť

odbernú lehotu na menej ako desať dní. Uvedené však v čase doručovania Oznámenia o okamžitom
skončení pracovného pomeru Zákonník práce neupravoval a preto mohol žalovaný ako zamestnávateľ
skrátiť túto odbernú lehotu. Od dátumu doručenia Oznámenia o okamžitom skončení pracovného
pomeru dňa 29.07.2022, teda od dátumu, kedy sa mal pracovný pomer okamžite skončiť, začala
žalobkyni plynúť dvojmesačná lehota na podanie žaloby o neplatnosť skončenia pracovného pomeru.

Žalobkyňa podala žalobu dňa 28.09.2022 na Okresnom súde Dunajská Streda, teda pred uplynutím
lehoty dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť, čiže žaloba bola podaná v lehote.

35. Podľa § 70 Zákonníka práce okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj
zamestnanec urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné

zameniť s iným dôvodom, a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je
neplatné. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť. Rozhodnutie, či skončiť pracovný pomer a
akým spôsobom (okamžitým skončením, alebo výpoveďou) je veľmi dôležitým úkonom zamestnávateľa.
Vyžadujepretodôkladnézváženietohtokrokuanieunáhlenérozhodnutie.Závažnéporušeniepracovnej
disciplíny ako predpoklad okamžitého skončenia pracovného pomeru zákon bližšie nešpecifikuje, preto

súd vždy individuálne tieto skutočnosti skúma v závislosti od všetkých okolností konkrétneho prípadu.
V súlade s rozhodnutiami Najvyššieho súdu Slovenskej republiky sa za závažné porušenie pracovnej
disciplíny považuje napr. neospravedlnená absencia v práci, opilstvo, ublíženie na zdraví, morálne a
majetkové delikty na pracovisku, nerešpektovanie príkazu nadriadených a pod..

36. Povinnosť dodržiavať pracovnú disciplínu patrí k základným povinnostiam zamestnanca
vyplývajúcim z pracovného pomeru (§ 47 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce) a spočíva v plnení povinností
stanovených právnymi predpismi (najmä ustanoveniami § 81, § 82 Zákonníka práce), pracovným
poriadkom, pracovnou zmluvou alebo pokynom nadriadeného vedúceho zamestnanca. Ak má byť
porušenie pracovnej disciplíny právne postihnuteľné ako dôvod na skončenie pracovného pomeru

zo strany zamestnávateľa, musí byť toto porušenie pracovných povinností zo strany zamestnanca
zavinené (aspoň z nedbanlivosti) a musí dosahovať určitý stupeň intenzity. Zákonník práce pre účely
skončenia pracovného pomeru rozlišuje medzi menej závažným porušením pracovnej disciplíny a
závažným porušením pracovnej disciplíny. Porušenie pracovnej disciplíny najvyššej intenzity (závažnýmspôsobom), je dôvodom pre okamžité skončenie pracovného pomeru alebo pre výpoveď z pracovného
pomeru (§ 68 ods. l písm. b) a § 63 ods. l písm. e) Zákonníka práce). Tieto pojmy, napriek tomu, že
od ich vymedzenia závisí možnosť a rozsah postihu zamestnanca, Zákonník práce nedefinuje a ani

neustanovuje, z akých hľadísk treba pri ich posudzovaní vychádzať. Jedným zo základných hľadísk
pri rozhodovaní o postihu za porušenie pracovnej disciplíny je intenzita porušenia pracovnej disciplíny.
Stupeň intenzity, teda závažnosť porušenia pracovnej disciplíny posudzuje zamestnávateľ v závislosti
od konkrétnych okolností, za ktorých zamestnanec porušil pracovnú disciplínu.

37. Je potrebné zdôrazniť, že zamestnávateľ by mal hodnotiť každé porušenie pracovnej disciplíny
osobitne. Mal by v súlade s ustálenou judikatúrou pri určovaní závažnosti prihliadať na osobu
zamestnanca, na funkciu, ktorú zastáva, na jeho doterajší postoj k plneniu pracovných úloh, na čas a
situáciu, v ktorej došlo k porušeniu pracovnej disciplíny, na mieru zavinenia zamestnanca, na spôsob
a intenzitu porušenia konkrétnych povinností zamestnanca, na dôsledky porušenia pracovnej disciplíny
pre zamestnávateľa, na to, či svojim konaním zamestnanec spôsobil škodu a súčasne je potrebné vziať

do úvahy aj konkrétne pomery u zamestnávateľa, t. j. ustálené zvyklosti.

38. Iba závažné porušenie pracovnej disciplíny je dôvodom podľa § 68 ods. 1 písm. b) Zákonníka
práce na okamžité skončenie pracovného pomeru. Vzhľadom na charakter citovaného zákonného
ustanovenia, ktoré patrí k právnym normám s neurčitou (abstraktnou) hypotézou, je vždy úlohou súdu,

aby podľa svojho uváženia, s ohľadom na okolnosti prípadu, sám túto hypotézu vymedzil. Je vecou
súdu, aby posúdil, či sa zamestnanec dopustil zavineného porušenia pracovnej disciplíny, a v prípade
kladného záveru rozhodol, o aký stupeň porušenia pracovnej disciplíny v danom prípade ide. Pri týchto
úvahách nie je súd obmedzovaný žiadnymi konkrétnymi hľadiskami, či hranicami, ale berie v úvahu
iba špecifiká prejednávanej veci a podporne i platnú judikatúru (ak táto bola prijatá). Z uvedeného

vyplýva, že pri posudzovaní stupňa intenzity porušenia pracovnej disciplíny nie je súd viazaný tým, ako
zamestnávateľ vo svojom pracovnom poriadku (alebo v inom internom predpise) hodnotí určité konanie
svojho zamestnanca.

39. V uznesení sp. zn. 5 Cdo 81/2010 zo dňa 27.04.2011 Najvyšší súd SR vyslovil názor, že

„o neospravedlnenú absenciu zamestnanca ide vtedy, ak zamestnanec v dohodnutom pracovnom
čase neplní svoje pracovné povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru z dôvodu neprítomnosti
na dohodnutom pracovisku a ak neprítomnosť nie je spôsobená jeho preukázanou pracovnou
neschopnosťou,čerpanímdovolenkyvsúladesoZákonníkompráce,udelenímneplatenéhopracovného
voľna alebo zákonnou prekážkou v práci. Neospravedlnená absencia zamestnanca v práci môže byť

pre zamestnávateľa dôvodom pre okamžité skončenie pracovného pomeru pre závažné porušenie
pracovnej disciplíny podľa § 68 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Skutočnosti, ktoré sú podstatou
tohto výpovedného dôvodu, nenastávajú obvykle v dôsledku jednorazového, ale opakovaného konania
zamestnanca niekedy v kratšej, inokedy v dlhšej dobe.“

40. To, že neospravedlnená absencia v práci je porušením pracovnej disciplíny, je nesporné, keďže
takéto konanie zamestnanca predstavuje porušenie jeho základných povinností uvedených v § 81
Zákonníka práce. Sporné však je posúdenie, kedy neospravedlnená absencia znamená menej závažné
a kedy závažné porušenie pracovnej disciplíny. Za závažné porušenie pracovnej disciplíny sa považuje
až tzv. reťazenie absencií, teda dlhšia absencia v krátkom, resp. i dlhšom časovom úseku.

41. Súd preto zameral dokazovanie tým smerom, aby posúdil intenzitu porušenia pracovnej disciplíny.
V tomto prípade mal súd vykonaným dokazovaním za preukázané, že konanie žalobkyne bolo
špekulatívne a cielené, nakoľko vedela, že žalovaný zrušil jej pracovnú pozíciu až ku dňu 01.08.2022,
napriek tomu mu neoznámila skončenie práceneschopnosti, nenastúpila na výkon práce, svoju

neprítomnosť na pracovisku neospravedlnila a žalovanému neoznámila ani dôvod nenastúpenia. Podľa
názoru súdu zo strany žalobkyne išlo o úmyselné a vedomé porušenie pracovnej disciplíny, keďže už
pri nástupe na PN vedela, ktorým dňom jej uplynie výpovedná doba a ktorým dňom jej pracovné miesto
bude zrušené, napriek tomu so žalovaným ako so svojim zamestnávateľom nekomunikovala a trvala
na tom, že existuje prekážka na strane zamestnávateľa a ten je povinný jej vyplatiť náhradu mzdy a

vzhľadom k tomu úmyselne do práce nenastúpila v dňoch od 18.07.2022 do 25.07.2022.

42. Pokiaľ ide o dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru - neospravedlnená neprítomnosť
žalobkyne na pracovisku v období od 18.07.2022 do 25.07.2022, tu súd hodnotí, že nepochybnedošlo k porušeniu pracovnej disciplíny zo strany žalobkyne, ktoré bolo možné vyhodnotiť ako závažné;
nešlo totiž o krátkodobú neospravedlnenú absenciu na pracovisku, ale trvajúcu vyše celého týždňa. V
tomto prípade je možné hovoriť o intenzite závažného porušenia pracovnej disciplíny, nakoľko došlo k

opakovanému a systematickému porušovaniu pracovnej disciplíny (opakované absencie zamestnanca).
Súd preto uzatvára, že opakované absencie žalobkyne na pracovisku predstavujú závažné porušenie
pracovnej disciplíny, ktoré odôvodňuje, aby zamestnávateľ skončil so žalobkyňou ako zamestnancom
pracovný pomer okamžite. Vzhľadom k tomu žalobkyni neprináleží ani nárok na náhradu mzdy a
odstupné.

43. Čo sa týka finančného príspevku na stravovanie, ktorý žalobkyňa žalobou žiadala priznať za obdobie
od 01.01.2018 do 31.12.2021 v sume 1.949,- Eur, tu súd poukazuje na § 152 ZP, podľa ktorého
zamestnávateľ môže svoju zákonnú povinnosť zabezpečovania stravovania splniť trojakým spôsobom.
V prvom rade poskytuje stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení alebo umožní stravovanie
svojich zamestnancov v stravovacom zariadení iného subjektu v blízkosti pracoviska. Svoju zákonnú

povinnosť si môže zamestnávateľ splniť aj zabezpečením nákupu stravovacích poukážok u právnickej
alebo fyzickej osoby, ak ich sprostredkuje u osoby, ktorá má oprávnenie poskytovať stravovacie služby.
Zákonník práce umožňuje aj kombináciu uvedených spôsobov stravovania, ktorá je nevyhnutná nielen
napríklad v nepretržitých prevádzkach, keďže je zamestnávateľ povinný zabezpečiť stravovanie vo
všetkých pracovných zmenách, ale aj v iných prípadoch.

44. V tomto prípade žalovaný preukázal faktúrami, že nakúpil stravné lístky a za ne sa spolu
so žalobkyňou chodievali stravovať. Uvedené skutočnosti tvrdené žalovaným žalobkyňa žiadnym
spôsobom nesporovala, preto mal súd za to, že táto skutočnosť nie je sporná a žalobkyni bolo
zabezpečené stravovanie v zmysle ZP. Žalobkyňa pracovala u žalovaného 15 rokov, počas ktorých

jej zabezpečovanie stravy týmto spôsobom žalovaným ako jej zamestnávateľom vyhovovalo a počas
týchto rokov to zamestnávateľovi nenamietala. Žalobkyňa tiež nešpecifikovala, za ktoré dni by jej
malo prináležať stravné, či aj za dni, počas ktorých pracovali 1 dňa, alebo čerpala dovolenku, bola
práceneschopná, tiež súdu nepredložila žiaden dôkaz, počas ktorých dní jej žalovaný nezabezpečil
stravu. S poukazom na uvedené a na skutočnosť, že žalovaný zabezpečil stravovanie žalobkyne v

stravovacom zariadení iného subjektu v blízkosti pracoviska, čo žalobkyňa účinne nepoprela, žalobkyni
tiež neprináleží ani nárok na náhradu škody týkajúcej sa nevyplatenia stravného.

45. Pretože nárok žalobkyne na náhradu škody nepovažoval súd za dôvodný, nezaoberal sa
podrobnejšie ani namietaným premlčaním tohto nároku zo strany žalovaného.

46. Vzhľadom na vyššie uvedené, súd vo výroku I. žalobu žalobkyne v celom rozsahu zamietol.

47. Ďalšie argumenty žalobkyne súd považoval pre rozhodnutie vo veci samej už za nerozhodné, bez
potreby sa s nimi osobitne vysporiadavať. I podľa už konštantnej judikatúry súd nemusí dať odpoveď

na všetky otázky nastolené účastníkmi konania, ale len na tie, ktoré majú pre vec podstatný význam,
prípadne dostatočne objasňujú skutkový a právny základ rozhodnutia bez toho, aby zachádzali do
všetkých detailov sporu uvádzaných účastníkmi konania. Odôvodnenie rozhodnutia tak nemusí dať
odpoveď na každú jednu poznámku, či pripomienku účastníka konania, ktorý ju nastolil. Je však
nevyhnutné, aby bolo reagované na podstatné a relevantné argumenty účastníkov konania (porovnaj

napríklad rozhodnutia Ústavného súdu SR sp. zn. II.ÚS 251/04, III.ÚS 209/04, II.ÚS 200/09 a pod.).

48. Podľa § 251 zákona č. 160/2015 Z.z. Civilný sporový poriadok (ďalej len „CSP“), trovy konania sú
všetky preukázané, odôvodnené a účelne vynaložené výdavky, ktoré vzniknú v konaní v súvislosti s
uplatňovaním alebo bránením práva.

49. Podľa § 255 ods. 1 CSP, súd prizná strane náhradu trov konania podľa pomeru jej úspechu vo veci.

50. Podľa § 257 CSP, výnimočne súd neprizná náhradu trov konania, ak existujú dôvody hodné
osobitného zreteľa.

51. Podľa § 262 ods. 1 CSP, o nároku na náhradu trov konania rozhodne aj bez návrhu súd v rozhodnutí,
ktorým sa konanie končí.52. O nároku na náhradu trov konania súd rozhodol podľa ustanovenia § 262 ods. 1 CSP v spojení s §
255ods.1CSP,keďžalovanýbolvkonaníplneúspešný,zčohovyplývajehoúspechvrozsahu100%.To
v konečnom dôsledku znamená nárok žalovaného voči žalobkyni na náhradu účelne vynaložených trov

celéhokonaniavrozsahu100%trovkonania,očomsúdrozhodolvovýrokuII.rozsudku.Vkonanípritom
nebol tvrdený a súd sám nezistil žiaden dôvod na aplikáciu ustanovenia § 257 CSP. O výške náhrady
trov konania rozhodne vyšší súdny úradník osobitným uznesením po právoplatnosti tohto rozhodnutia.

Poučenie:

Protitomutorozsudkujemožnépodaťodvolanievlehotedo15dníododňajehodoručenianaOkresnom
súde Trnava (§ 355 ods. 1 CSP, § 357 písm. m) CSP).

Odvolanie môže podať strana, v ktorej neprospech bolo rozhodnutie vydané (§ 359 CSP).

Odvolanie len proti odôvodneniu rozhodnutia nie je prípustné (§ 358 CSP).

V odvolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania uvedie, proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v
akom rozsahu sa napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za nesprávne (odvolacie dôvody)
a čoho sa odvolateľ domáha (odvolací návrh) (§ 363 CSP).

Rozsah, v akom sa rozhodnutie napáda, môže odvolateľ rozšíriť len do uplynutia lehoty na podanie

odvolania (§ 364 CSP).

Odvolanie možno odôvodniť len tým, že
a) neboli splnené procesné podmienky,
b) súd nesprávnym procesným postupom znemožnil strane, aby uskutočňovala jej patriace procesné

práva v takej miere, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý proces,
c) rozhodoval vylúčený sudca alebo nesprávne obsadený súd,
d) konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci,
e) súd prvej inštancie nevykonal navrhnuté dôkazy, potrebné na zistenie rozhodujúcich skutočností,
f) súd prvej inštancie dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam,

g) zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú prípustné ďalšie prostriedky procesnej obrany alebo ďalšie
prostriedky procesného útoku, ktoré neboli uplatnené, alebo
h) rozhodnutie súdu prvej inštancie vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci (§ 365 ods. 1
CSP).
Odvolanie proti rozhodnutiu vo veci samej možno odôvodniť aj tým, že právoplatné uznesenie súdu prvej

inštancie, ktoré predchádzalo rozhodnutiu vo veci samej, má vadu uvedenú v odseku 1, ak táto vada
mala vplyv na rozhodnutie vo veci samej (§ 365 ods. 2 CSP).

Ak povinný dobrovoľne nesplní, čo mu ukladá vykonateľné súdne rozhodnutie, oprávnený môže podať
návrh na výkon exekúcie podľa osobitného zákona (zák. č. 233/1995 Z.z.).