Rozsudok ,
Prvostupňové nenapadnuté opravnými prostriedkami Judgement was issued on Thursday, November 6, 2024

Súd: Okresný súd Prešov
Spisová značka: 11Cpr/4/2024

Identifikačné číslo súdneho spisu: 8124202855
Dátum vydania rozhodnutia: 06. 11. 2024
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Iveta Wildeová

ECLI: ECLI:SK:OSPO:2024:8124202855.1

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Okresný súd Prešov sudkyňou JUDr. Ivetou Wildeovou v spore žalobkyne: A. B., C. D., nar.

XX.XX.XXXX, bytom E. XXX, XXX XX F., zastúpená: Advokátska kancelária GOGA a spol., s.r.o., so
sídlom Kupeckého 4, 040 01 Košice, IČO: 36 863 947, proti žalovanému: Obec Demjata, so sídlom
obecný úrad Demjata 129, 082 13 Tulčík, IČO: 00 326 950, zastúpený: AK PILÁT s.r.o., so sídlom
Jarmočná 369, 094 31 Hanušovce nad Topľou, IČO: 55 938 779, o neplatnosť výpovedí z pracovného
pomeru, náhradu mzdy a antidiskriminačnú žalobu a prísl., takto

r o z h o d o l :

I. Súd žalobu o neplatnosť výpovede z pracovného pomeru a náhradu mzdy zamieta.

II. Antidiskriminačnú žalobu vylučuje na samostatné konanie.

III. Žalovaný má voči žalobkyni v konaní o neplatnosť výpovede z pracovného pomeru a náhradu mzdy
nárok na náhradu trov konania v rozsahu 100%.

o d ô v o d n e n i e :

1. Žalobkyňa žalobou z 3.4.2024 sa domáhala určenia neplatnosti výpovede z pracovného pomeru,
ktorú jej dal žalovaný listom z 18.10.2023 a určenia, že tento pracovný pomer žalobkyne naďalej
trvá. Uplatnila aj nárok na náhradu mzdy, ktorý však nekonkretizovala. Zároveň antidiskriminačnou
žaloboužiadalazaviazaťžalovaného,abyupustilodnerovnakéhozaobchádzaniavočinejspočívajúcom

vo zvýšenej kontrole jej pracovnej dochádzky a šikanovania na pracovisku a žiadala aj o zaplatenie
primeraného zadosťučinenia vo výške 5.000 Eur. Žalobu o neplatnosť výpovede odôvodnila tým, že
u žalovaného pracuje od 3.1.2001 a od 30.6.2010 ako školníčka – upratovačka v rozsahu pracovného
úväzku 100%. Dňa 12.10.2023 jej bola doručená ponuka inej vhodnej práce podľa § 63 ods. 2 Zákonníka
práce z dôvodu rozhodnutia o organizačnej zmene, ktorým jej pracovné miesto s pracovným úväzkom
100% bolo zrušené a žalovaný jej ponúkol doterajšiu pracovnú funkciu, ale s pracovným úväzkom 60%
s miestom výkonu práce ZŠ Demjata s tým, že ju vyzval na vyjadrenie k ponúknutej práci v lehote 5 dní.

Žalobkyňa uviedla, že jej nebolo jasné, či ide o novovytvorené miesto, odkedy má zmena nastať, o aký
obsah a náplň práce malo ísť a preto listom zo 16.10.2023 požiadala žalovaného o konkretizáciu ponuky
práce. Napriek tomu žalovaný jej neodpovedal a dňa 18.10.2023 jej doručil výpoveď z pracovného
pomeru. Až po jej doručení žalobkyňa u žalovaného zistila, že organizačnou zmenou sa ruší celé jej
pracovné miesto v rozsahu 100% od 31.1.2024 z dôvodu zníženia počtu detí v ZŠ. Žalobkyňa poukázala
na to, že u žalovaného neexistovali dve pracovné miesta na pozíciu školníčka – upratovačka, len jedno,
ktoré vykonávala v rozsahu 100% a teda žalovaný jej nemohol núkať toto ďalšia pracovné miesto

v rozsahu 60%, ktoré neexistovalo u žalovaného. Navyše žalobkyňa sa nemohla stať nadbytočnou,
pretože upratovať a udržiavať hygienu ZŠ je vždy nutné pre zachovanie celkovej prevádzky ZŠ. Preto
jej práca je naďalej v ZŠ Obce Demjata vykonávaná aj po uplynutí výpovednej doby žalobkyne inými
osobami. Podľa názoru žalobkyne jej pracovná pozícia nie je naviazaná na počet detí v ZŠ, keďže prácuupratovačky a školníčky je potrebné vykonávať vždy v rozsahu technických a hygienických štandardov
bez ohľadu na aktuálny počet detí v škole. Ak preto chcel žalovaný znižovať rozsah pracovnej pozície
školníčka – upratovačka musel zároveň jasne deklarovať, ktoré činnosti do tohto rozsahu nespadajú.

Poukázala tiež na to, že jej mzda je hradená zo štátneho rozpočtu a nie z rozpočtu obce a teda je
nepravdivé tvrdenie žalovaného o tom, že zrušením jej pracovné miesta sa optimalizujú náklady na
správu a údržbu ZŠ. Vyslovila názor, že starosta obce od roku 2020 sa účelovo zameriava na ňu, keďže
sa odmietla podrobiť jeho svojvôli a navyše bola úspešná v predchádzajúcom spore o neplatnosť jej
výpovede, ktorý bol vedený na Okresnom súde Poprad pod sp. zn. 21Cpr/1/2022 a preto rozhodnutie

žalovaného o organizačnej zmene vo vzťahu k jej nadbytočnosti považuje za účelové, bez existencie
príčinnej súvislosti medzi jej osobou a nadbytočnosťou, s cieľom zbaviť sa jej osoby a preto je výpoveď
neplatná aj pre rozpor s dobrými mravmi.

2. Žalovaný so žalobou nesúhlasil. Uviedol, že z rozhodnutia o organizačnej zmene nevyplýva,
že žalovaný zrušil pracovnú pozíciu žalobkyne v celom rozsahu, keďže z nej vyplýva, že úväzok

v rozsahu 60% zostáva zachovaný, inak by neuvádzal rozsah pracovného úväzku, ale všeobecne by
konštatoval, že ruší pracovnú pozíciu školníčka – upratovačka. Poukázal na to, že nie je povinnosťou
žalovaného oboznamovať žalobkyňu s obsahom organizačnej zmeny a nie je dôležitý gramatický
výklad organizačnej zmeny zamestnancom, ale to, že bola prijatá účelne v súlade so zákonom. Poprel
tvrdenie žalobkyne o tom, že žalovaný jej list zo 16.10.2023 ignoroval a doručil jej výpoveď, keďže

žalobkyňa ho podala na pošte až 16.10.2023 a žalovanému bol doručený až 19.10.2023, pričom piaty
deň pre vyjadrenie žalobkyne k ponúkanej práci uplynul 17.10.2023 a teda žalobkyňa si musela byť
vedomá toho, že jej list nebude žalovanému doručený v uvedenej lehote. Mala pritom možnosť list
zo 16.10.2023 doručiť priamo na pracovisku žalovanému alebo pri doručovaní výpovede 18.10.2023.
Žalovaný zdôraznil, že žalobkyňa pracuje u neho od 3.1.2001 v tej istej pracovnej pozícii s tou istou

pracovnou náplňou len s kratším pracovným úväzkom a preto nie je zrejmé, prečo žalobkyňa žiadala
o bližšiu konkretizáciu ponúkanej práce. Žalovaný nerozporoval nutnosť upratovania a údržby školy,
ale postačujúci na tento účel je podľa neho nižší pracovný úväzok a ten súvisí aj s nižším počtom
žiakov, keďže napr. v tomto školskom roku ubudlo upratovanie jednej triedy. Žalovaný ďalej uviedol,
že nie je v kompetencii žalobkyne vyjadrovať sa k dodržiavaniu hygienických štandardov, či iných

predpisov, keďže celá zodpovednosť za ich dodržiavanie je na žalovanom a je len na ňom akým
spôsobom to zabezpečí – či plným alebo zníženým pracovným úväzkom alebo externe. Potvrdil,
že nevytvoril nové pracovné miesto, ale uvedené činnosti vykonávajú iní zamestnanci a určite nie
v rozsahu 100% pracovného úväzku. Poprel, že by išlo o vykonštruovanú organizačnú zmenu, keďže
v dôsledku zníženia počtu žiakov boli v školskom roku 2023/2024 znížené aj pracovné úväzky všetkých

pedagogických zamestnancov na 75%, ktorí tento stav akceptovali a uzatvorili dohody o zmenách
pracovnýchzmlúv28.8.2023.Žalovanýopakovanevyzývalžalobkyňuknástupudoprácevrozsahu60%
pracovného úväzku, čo však žalobkyňa odmietala, čo preukázal jej písomnými odpoveďami. Žalovaný
ďalej predložil prehľad o poskytnutých finančných prostriedkoch zo štátneho rozpočtu na prevádzku
školy, čo sa odvíja od počtu žiakov a z ktorého vyplýva neustály pokles počtu žiakov, tým aj pridelených

štátnych prostriedkov a preto žalovaný musí dofinancovať náklady na chod školy zo svojich peňazí,
ktoré v predchádzajúcom školskom roku predstavovali sumu 29.583 Eur. Z uvedeného dôvodu došlo
k optimalizácii nákladov na prevádzku školy aj znižovaním pracovných úväzkov jej zamestnancov.
Žalovaný preto považoval pracovné miesto upratovačky – školníčky v rozsahu pracovného úväzku 60%
za dostatočné vzhľadom na náplň práce, počet žiakov ako aj vzhľadom na jeho ekonomické možnosti

a rozhodne poprel, že by postupoval vo vzťahu k žalobkyni účelovo alebo v rozpore s dobrými mravmi.
Žalovaný tiež zdôraznil, že prijatá organizačná zmena nebola kvôli tomu, aby sa zbavil žalobkyne, ale
súvisela s vývojom počtu žiakov v ZŠ, celkovými nákladmi na prevádzku školy a neustále stúpajúcu časť
finančných prostriedkov, ktoré na chod školy uhrádzala obec z vlastných zdrojov. Na záver žalovaný
uviedol, že pokiaľ by súd predsa dospel k názoru o neplatnosti výpovede žiadal, aby v zmysle § 79 ods.

1 Zákonníka práce súd rozhodol, že pracovný pomer sa končí, nakoľko od zamestnávateľa nemožno
spravodlivo požadovať, aby žalobkyňu naďalej zamestnával z vyššie uvedených dôvodov.

3. Žalobkyňa v replike zotrvala na svojej argumentácii v žalobe namietajúc zrozumiteľnosť výpovedného
dôvodu, keď v čase výpovede ponúknuté pracovné miesto školníčky – upratovačky v rozsahu 60%

u žalovaného neexistovalo. Vyslovila tiež názor, že bolo povinnosťou žalovaného oboznámiť ju
s rozhodnutím o organizačnej zmene s poukazom na rozsudok Najvyššieho súdu 5Cdo/31/2003.
Žalobkyňa zotrvala aj na tom, že žalovaný si nesplnil riadne svoju ponukovú povinnosť v liste
z 11.10.2023, keďže z listu nevyplývalo o akú inú vhodnú prácu by sa malo jednať a od kedy.Preto žalovanému zaslala 16.10.2023 list so žiadosťou o vysvetlenie ponúkanej práce, aby sa vedela
rozhodnúť. Svoju odpoveď dala písomne v rámci päťdňovej lehoty určenej žalovaným doporučene
na pošte, aby o tom mala doklad. Citovala § 38 ods. 4 Zákonníka práce o doručovaní konkrétnych

písomností zamestnávateľovi na pracovisku alebo ako doporučenú zásielku. Žalovaný nepočkal zopár
dní na doručenie písomnej zásielky, ale hneď na ďalší deň po päťdňovej lehote t.j. 18.10.2023 doručil
žalobkyni výpoveď. Žalobkyňa uviedla, že k ponuke práce sa nevedela vyjadriť, keďže nevedela, čo
predstavuje 60% a ktoré pracovné činnosti školníčky – upratovačky by už nebolo potrebné vykonávať
a odkedy. Žalobkyňa poprela, že by úbytok žiakov mal vplyv na jej úväzok, keďže jej pracovná pozícia

sa musí vykonávať rovnako. Potvrdila, že až z dôvodu tohto súdneho sporu žalovaný uviedol, že jedna
trieda sa neupratuje, ale to vzhľadom na dvojposchodovú budovu školy a exteriér nemôže predstavovať
40% celého úväzku. Poprela hodnovernosť tvrdenia žalovaného o dofinancovaní prevádzky školy z jeho
zdrojov a navyše tvrdila, že výška normatívnych finančných prostriedkov je viazaná nielen na počet
žiakov v škole, ale aj na mzdy zamestnancov a preto tieto náklady obec nepotrebuje dofinancovať
z vlastných zdrojov. Žalobkyňa zotrvala na názore o neplatnosti jej výpovede aj pre rozpor s dobrými

mravmi, keďže žalovaný nevysvetlil písomnú ponuku inej práce, o akú prácu by malo ísť a od kedy,
nečakal na reakciu žalobkyne a hneď po uplynutí 5 dní jej dal výpoveď. Z toho vyplýva, že záujmom
žalovanéhoneboloprimárneriešiťhospodársku,čiprevádzkovúsituáciuvškole,alezbaviťsažalobkyne
rovnako ako pri predchádzajúcej výpovedi, teraz to chcel urobiť formálne správne a preto také konanie
žalovaného nemôže požívať právnu ochranu.

4. Žalovaný v duplike uviedol, že aj z rozhodnutia Najvyššieho súdu SR 5Cdo/31/2003, na ktorý
žalobkyňa poukázala vyplýva, že postačuje, ak zamestnávateľ najneskôr vo výpovedi z pracovného
pomeru oboznámi zamestnanca s rozhodnutím o organizačnej zmene. V tomto prípade žalovaný
oboznámil žalobkyňu s rozhodnutím o organizačnej zmene ešte pred výpoveďou a to v dokumente

Ponuka inej vhodnej práce, ale aj v samotnej výpovedi. Citoval tiež z rozhodnutí Najvyššieho súdu
ČR 21Cdo/276/2021 a 21Cdo/4442/2013, z ktorých vyplýva, že zamestnávateľ má právo regulovať
počet zamestnancov a ich kvalifikačné zloženie tak, aby zamestnával len taký počet zamestnancov,
ktorý zodpovedá jeho aktuálnym potrebám. Týka sa to aj prípadu, ak zamestnanec odmietne sa so
zamestnávateľom dohodnúť na zmene pracovného pomeru spočívajúcej v kratšom pracovnom čase.

Úvahy žalobkyne o neadekvátnom vykonávaní upratovacích činností po jej odchode vyhodnotil ako
účelové a nepodložené a vyhlásil, že pri súčasnej finančnej situácii a reálnych potrebách výkonu
uvedených prác je vylúčené, aby po skončení tohto sporu zmenil pracovný úväzok upratovačky -
školníčky na 100%. Žalovaný nesúhlasil ani s argumentáciu žalobkyne o zmätočnosti ponuky inej práce
z 11.10.2023, keďže ponúknutá jej bola tá istá pracovná pozícia, ktorú vykonávala aj pred tým, len

s upraveným rozsahom pracovného úväzku. Pokiaľ však žalobkyňa mala v tom nejaké nejasnosti mohla
požiadať o upresnenie alebo informácie v lehote 5 dní, čo však neurobila. Zamestnávateľ nie je povinný
uvádzať v ponuke inej práce podrobný obsah pracovného pomeru, ten ostal nezmenený. Poukázal
pritom na závery vyplývajúce z rozsudku Najvyššieho súdu ČR 21Cdo/315/2020 zo dňa 24.4.2020.
Žalovaný zdôraznil, že je výlučne na zamestnávateľovi určiť rozsah pracovného času pre konkrétne

pracovnémiesto.Žalobkyňapritomvminulostipriväčšompočtežiakov(40-45detívškole)vedelasvoju
prácu vykonávať už v rámci približne 5 hodín denne, teda už vtedy nebol zrejme potrebný stopercentný
pracovný úväzok. Žalovaný zotrval na tom, že normatív na jednotlivých žiakov a zamestnancov v ZŠ
nepokrýval náklady spojené s jej prevádzkovaním a preto pre jej riadne fungovanie bolo nevyhnutné
ich dofinancovanie z jeho strany. Ako dôkaz o tom predložil správu o hospodárení za rok 2023 zo

dňa 20.3.2024, z ktorej vyplýva, že žalovaný dofinancoval z vlastných zdrojov sumu 29.583 Eur na
zabezpečenie riadneho chodu ZŠ. Predložil aj ďalšie listiny - Plnenie rozpočtu na účtovné obdobie roku
2023, Zúčtovania finančných vzťahov so štátnym rozpočtom pre rok 2023 a prehľad o poskytnutých
finančných prostriedkoch zo štátneho rozpočtu za rok 2023, z ktorých je nesporné, že normatívne
príspevky poskytované zo štátneho rozpočtu pokrývajú len časť nákladov na mzdy a prevádzku školy

a preto v prípade malých obcí ako zriaďovateľov sa dofinancovanie zo strany obce stáva nevyhnutným
opatrením. K času organizačnej zmeny (11.10.2023) žalovaný uviedol, že so žalobkyňou a s ostatnými
zamestnancami komunikoval už vopred a oznámil im plán znížiť úväzky v dôsledku zníženia počtu
detí. Všetci to akceptovali, preto s nimi boli uzavreté dohody o zmene pracovných podmienok už
koncom augusta 2023. Žalobkyňa však tvrdošijne odmietala akceptovať úpravu jej pracovného úväzku,

rokovania s ňou prebiehali dlhší čas a napokon žalovaný bol nútený pristúpiť k prijatiu organizačnej
zmeny. Napokon žalovaný sa vyjadril k argumentácii žalobkyne o dodržaní 5 dňovej lehoty na odpoveď
na ponuku inej vhodnej práce, ktorú podala na pošte a argumentovala § 38 ods. 4 (správne § 38 ods. 3)
Zákonníkapráce.Podľanehovšakideolehotuvyplývajúcuzhmotnéhoprávaapretosaprinejvyžaduje,aby úkon v posledný deň lehoty bol doručený zamestnávateľovi resp., aby sa mu dostal do dispozície
a nepostačuje, ak bol len podaný na poštovú prepravu. Nesúhlasil ani s odôvodnením žalobkyne o tomto
jej postupe kvôli zabezpečeniu písomného dokladu o svojej žiadosti, keďže žalobkyňa takmer všetky

svoje predchádzajúce písomné podania doručovala žalovanému osobne na obecnom úrade a stále
jej bolo vydané potvrdenie o doručení, o čom doložil 3 rôzne podania žalobkyne potvrdené podacou
pečiatkou žalovaného. V tejto súvislosti poukázal aj na to, že žalobkyňa býva v bezprostrednej blízkosti
obecného úradu, ktorý má súpisné č. 129 a súpisné č. domu žalobkyne je 127. Dodal, že žalobkyňa
mala možnosť žiadať o informácie osobne na pracovisku a nie posielať list poštou, o čom musela vedieť,

že nebude doručený včas. Žalovaný tiež uviedol, že podľa ustálenej rozhodovacej praxe primeranou
lehotou na reakciu na ponuku inej vhodnej práce je lehota 2 - 3 dní, napriek tomu žalovaný stanovil
žalobkyňu dlhšiu lehotu 5 dní a teda išlo o dostatočný čas pre žalobkyňu na vyjadrenie k ponuke.

5. Súd vykonal dokazovanie písomnými vyjadreniami strán, ich výpoveďami, návrhom správy z finančnej
kontroly, čestným vyhlásením zo dňa 1.6.2021, rozhodnutím o organizačných zmenách zo dňa 9.8.2021,

návrhom dohody o zmene pracovných podmienok zo dňa 17.6.2021, výpoveďou z pracovného pomeru
zo dňa 19.8.2021, pracovnou zmluvou žalobkyne zo dňa 3.1.2001, dohodou o zmene pracovných
podmienok zo dňa 30.6.2002, rozhodnutím o organizačnej zmene zo dňa 11.10.2023, ponukou inej
vhodnej práce zo dňa 11.10.2023, žiadosťou žalobkyne o vysvetlenie ponuky zo dňa 16.10.2023
s potvrdenkou pošty, rozsudkom Okresného súdu Poprad č.k. 21Cpr/1/2022-96, zmenami pracovnej

zmluvy zo dňa 28.8.2023, ako aj ďalším spisovým materiálom a zistil tento skutkový stav:
6. Žalobkyňa mala uzavretú pracovnú zmluvu pôvodne s Okresným úradom Prešov dňa 3.1.2001, išlo
o pracovný pomer na dobu neurčitú s 50% pracovným úväzkom upratovačky v školách a školských
zariadeniach v pôsobnosti Okresného úradu Prešov. Pracovný pomer vznikol 8.1.2001. Na základe
písomnej dohody o zmene pracovných podmienok uzavretej 30.6.2010 sa s účinnosťou od 1.7.2010

zmenila pracovná zmluva žalobkyne tak, že ako druh práce bola uvedená školníčka – upratovačka
so 100% pracovným úväzkom a s miestom výkonu práce základná škola Demjata. Táto dohoda bola
uzatvorená medzi Obcou Demjata, zastúpenou starostom obce a žalobkyňou.

7. Dňa 9.8.2021 žalovaný vydal rozhodnutie o organizačných zmenách v súvislosti najmä s neotvorením

jedného ročníka ZŠ a potrebou zníženia stavu zamestnancov. Preto ku dňu 31.8.2021 zrušil pracovné
miesto školníčka – upratovačka. V rozhodnutí uviedol aj to, že žalobkyni predložil dohodu o zmene
pracovných podmienok zo 17.6.2021, ktorou ju chcel zamestnávať na kratší pracovný čas, čo však
žalobkyňa odmietla. Následne dal jej výpoveď z pracovného pomeru podľa § 63 ods. 1 písm. b/
Zákonníka práce listom zo dňa 19.8.2021.

8. Žalobkyňa túto výpoveď napadla na súde a rozsudkom Okresného súdu Poprad č.k. 21Cpr/1/2022-96
zo dňa 18.1.2023 bolo jej žalobe vyhovené. Súd totiž nepovažoval za logické, že by nadbytočnosť
žalobkyne súvisela s dôvodom zmeny v organizačnej štruktúre, ktorou malo byť neotvorenie 1. ročníka
ZŠ, keďže žalobkyňa bola jedinou upratovačkou v škole, dôkazom čoho bolo aj to, že po výpovedi prácu

upratovačky vykonával žalovaný svojpomocne inými zamestnancami. Súd konštatoval, že žalovaný
nepreukázalnemožnosťzamestnaťžalobkyňuatoaspoňnakratšípracovnýčas(napr.na60%)poprijatí
organizačnej zmeny. Mala za to, že si nesplnil ponukovú povinnosť – ponuku vhodnej práce v zníženom
pracovnom úväzku po prijatí rozhodnutia o organizačnej zmene ani v čase výpovede a navyše neskôr
vytvoril znovu zrušené pracovné miesto pre p. E. v ochrannej dobe, ktorá z dôvodu PN žalobkyne

skončila 14.5.2022 a p. E. žalovaný zamestnal 1.2.2022.

9. Dňa 11.10.2023 žalovaný znovu vydal rozhodnutie o organizačnej zmene č. 2/2023, ktorým zrušil
pracovnú pozíciu školníčka – upratovačka so 100% pracovným úväzkom s účinnosťou k 31.1.2024
v súvislosti s trvalým znižovaním počtu žiakov v ZŠ z počtu 44 žiakov školskom roku 2020/2021 na

počet 23 v školskom roku 2023/2024 a z toho vyplývajúcich potrieb zabezpečenia efektívnosti práce ako
aj optimalizácie nákladov na správu a údržbu ZŠ. V rozhodnutí sa konštatuje, že v dôsledku poklesu
počtu detí v ZŠ nie je potrebné zabezpečovať výkon upratovania a práce školníka s plným pracovným
úväzkom a postačuje 60% úväzok.

10. Listom zo dňa 11.10.2023 žalovaný ponúkol žalobkyni v dôsledku prijatia organizačnej zmeny inú
vhodnú prácu a to pracovnú pozíciu školníčka – upratovačka s pracovným úväzkom 60% s miestom
výkonu práce ZŠ Demjata a vyzval žalobkyňu na vyjadrenie k tejto ponuke v lehote 5 dní odo dňadoručenia tejto ponuky s dodatkom, že ak nebude v uvedenej lehote reagovať, bude mať za to, že
o uvedenú ponuku nemá záujem. Žalobkyňa tento list prevzala 12.10.2023.

11. Listom zo dňa 16.10.2023, ktorý žalobkyňa podala na pošte 17.10.2023 žiadala žalovaného
o vysvetlenie ponúkanej práce jej konkretizáciou, aby ponuku vedela správne vyhodnotiť. Tento list bol
žalovanému doručený 19.10.2023.

12. Listom zo dňa 18.10.2023 dal žalovaný žalobkyni výpoveď z pracovného pomeru podľa § 63 ods. 1

písm. b/ Zákonníka práce. Poukázal v ňom na svoje rozhodnutie o organizačnej zmene z 11.10.2023,
ktorým zrušil pracovnú pozíciu školníčka – upratovačka s pracovným úväzkom 100% a zároveň v ňom
uviedol, že keďže potrebuje zabezpečiť práce na pozícii školníčka – upratovačka len na 60% pracovný
úväzok, túto prácu žalobkyni ponúkol, ona ju však odmietla. Táto výpoveď bola žalobkyni doručovaná na
pracovisku 18.10.2023 v prítomnosti dvoch svedkov, žalobkyňa ju síce prevzala, ale odmietla podpísať
jej prevzatie.

13. Listom zo dňa 31.1.2024 žalobkyňa požiadala žalovaného o prideľovanie práce v zmysle jej
pracovnej zmluvy, keďže výpoveď z 18.10.2023 považuje za neplatnú.

14. K pôvodnému pokusu o zníženie pracovného úväzku žalobkyne došlo aj na návrh hlavnej kontrolórky

žalovaného, ktorá spracovala finančnú kontrolu na dochádzku pracovníkov ZŠ Demjata so zameraním
na nepedagogických zamestnancov v roku 2020 a prvý štvrťrok 2021. Podľa nej žalobkyňa väčšinou
odpracovala okolo 5 – 6 hodín denne, v niektorých dňoch len 3 – 4 hodiny a preto hlavná kontrolórka
odporúčala žalovanému znížiť pracovný úväzok žalobkyne. Podobne aj z predloženej dochádzkovej
knihy zamestnancov ZŠ Demjata od 19.12.2019 vyplýva, že žalobkyňa odpracovala napr. 19.12.2019

5 hodín 55 minút, nasledujúci deň 6 hodín 30 minút, 2.1.2020 odpracovala 5 hodín, 6.2.2020 - 5 hodín
55 minút, 7.2.2020 - 6 hodín 10 minút, 3.2.2020 - 3,5 hodiny, 4.2.2020 - 6 hodín 15 minút, 5.2.2020 -
6 hodín 35 minút, pričom súd pripomína, že išlo o obdobie kedy žiaci riadne školu navštevovali, keďže
k uzatvoreniu škôl v dôsledku pandémie došlo až v marci 2020.

15. Žalobkyňa vo svojej výpovedi na pojednávaní potvrdila, že práce stíhala vykonávať aj za kratší
pracovný čas a preto po dohode s riaditeľkou ZŠ odchádzala z pracoviska skôr, a to aj pred kovidovým
obdobím. Potvrdila aj to, že žalovaný bez problémov na jej žiadosť jej doručil rozhodnutie o organizačnej
zmene, ktoré sa jej týkalo, nevedela však uviesť, či to bolo pred doručením výpovede alebo po
nej a uznala aj to, že o chystanej organizačnej zmene sa dozvedela už skôr niekedy v júni 2023,

na čo však reagovala nesúhlasným stanoviskom, hoci vedela, že všetci učitelia so svojim znížením
pracovnéhoúväzkusúhlasiliapodpísalidohodyozmenepracovnýchpodmienok.Tvrdilavšak,žepokles
žiakov nemá vplyv na rozsah jej prác, aj keď jedna trieda bola zatvorená a nevedela vysvetliť prečo
odpoveď na ponuku práce zo strany žalovaného, v ktorej žiadala o vysvetlenie rozsahu prác podľa
zníženého pracovného úväzku posielala poštou v posledný deň lehoty a nie osobne, hoci býva neďaleko

sídla žalovaného a nevedela vysvetliť ani to, prečo pri doručovaní výpovede nežiadala o spomínanú
informáciu.

16. Starosta obce zdôraznil, že k rozhodnutiu o organizačnej zmene došlo len v dôsledku výrazného
zníženia počtu žiakov, s čím súvisí menšie množstvo finančných prostriedkov od štátu a keďže obec

z vlastných zdrojov musí dofinancovať mzdy zamestnancov, sledovala sa tým aj úspora finančných
prostriedkov obce. Rozhodne vylúčil, aby dôvodom boli zlé vzťahy so žalobkyňou a že by sa jej chcel
zbaviť. Uviedol, že s ňou riadne komunikuje a pozdraví ju, práve ona mu však ani neodzdraví. Stále je
však ochotný ju zamestnať na 60% pracovný úväzok a to aj v súčasnosti a uviedol, že ak by v budúcnosti
sa navýšil počet žiakov, opäť by došlo k zvýšeniu jej pracovného úväzku na 100%. V súčasnosti práce,

ktorévykonávalažalobkyňasúzabezpečovanédohodouovykonanípráceinouosobou,ktorátietopráce
stíha vykonať aj za 2 hodiny denne. Dodal tiež to, že nie je pravdou, že by žalobkyňa nevedela, čo bude
robiť za 6 hodín, teda pri znížení jej pracovného úväzku, keďže ekonómka jej vysvetlila, že bude robiť
toľko koľko bude stíhať.

17. Podľa § 49 ods. 1 Zákonníka práce zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť v pracovnej
zmluve kratší pracovný čas, ako je ustanovený týždenný pracovný čas.18. Podľa § 54 Zákonníka práce dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa
zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej
zmluvy vyhotoviť písomne a jedno vyhotovenie zmeny pracovnej zmluvy vydať zamestnancovi.

19.Podľa§61ods.1písm.b)Zákonníkaprácevýpoveďoumôžeskončiťpracovnýpomerzamestnávateľ
aj zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná.

20. Podľa § 61 ods. 2 Zákonníka práce zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov

ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby
ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno
dodatočne meniť.

21. Podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce zamestnávateľ môže dať zamestnancovi
výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie

zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o
znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných
zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane
nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú
bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu.

22. Podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde
o výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa
§ 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, o výpoveď pre
neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z

dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, alebo o výpoveď podľa odseku 1 písm. f),
iba vtedy, ak
a)
zamestnávateľnemámožnosťzamestnancaďalejzamestnávať,atoaninakratšípracovnýčasvmieste,
ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,

b)
zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v
mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na
túto inú prácu.

23. Podľa § 77 Zákonníka práce neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým
skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ
uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.
Na predĺženie trvania pracovného pomeru podľa § 64 ods. 2 sa na účely prvej vety neprihliada, ak
tento zákon neustanovuje inak. Ak sa pracovný pomer predlžuje podľa § 64 ods. 2 z dôvodu plynutia

ochrannej doby podľa § 64 ods. 1 písm. a), zamestnanec môže neplatnosť skončenia pracovného
pomeru výpoveďou uplatniť na súde v lehote dvoch mesiacov odo dňa uplynutia posledného dňa
ochrannej doby, najneskôr však do šiestich mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť, ak
by zamestnanec nebol v ochrannej dobe.

24. Skúmanie výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce sa sústreďuje
na tri základné otázky: či ide o zmenu úloh zamestnávateľa, jeho technického vybavenia alebo iné
organizačné zmeny, či sa stal zamestnanec nadbytočným a či je daná príčinná súvislosť medzi
organizačnými zmenami a nadbytočnosťou zamestnanca. Pokiaľ ide o prvý predpoklad – teda
rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene je potrebné si uvedomiť, že nejde o právny úkon

a teda neprichádza do úvahy jeho posúdenie z hľadiska neplatnosti právnych úkonov. Možno ho
posudzovať len z hľadiska toho, či k rozhodnutiu o organizačnej zmene skutočne došlo, či má zákonnú
– písomnú formu, či ho prijal oprávnený subjekt. Nemožno teda skúmať platnosť tohto rozhodnutia
a teda súd nemôže preskúmavať, či zamestnávateľ mohol danú organizačnú zmenu uskutočniť, či bola
dôvodná a účinná (napr. rozsudok Najvyššieho súdu SR 7Cdo/144/2019 z 29.9.2020 a uznesenie NSSR

4Cdo/244/2019 z 29.4.2020). V tomto prípade k rozhodnutiu žalovaného o organizačnej zmene došlo, tá
fakticky predstavovala zníženie pracovného úväzku školníčky – upratovačky na 60%. Záver rozhodnutia
o organizačnej zmene je potrebné vnímať a posúdiť podľa jeho celkového obsahu, z ktorého vyplýva,
že žalovaný zrušil pracovné miesto školníčky – upratovačky so 100% pracovným úväzkom, ponechal60% pracovný úväzok tejto funkcie s tým, že príslušnému zamestnancovi bude ponúknuté uvedené
pracovné miesto na kratší pracovný čas v rozsahu 60% pracovného úväzku. To žalovaný aj zrealizoval
ponukovým listom z 11.10.2023 doručeným žalobkyni 12.10.2023. V ňom legitímne stanovil aj päťdňovú

lehotu na vyjadrenie žalobkyne k ponúkanej práci s fikciou o jej odmietnutí, ak sa nevyjadrí v stanovenej
lehote. Súd túto lehotu 5 dní od doručenia ponuky považuje za dostatočnú. Päťdňová lehota uplynula
17.10.2023. Pre súd je nepochopiteľné, ak žalobkyňa na uvedenú ponuku zareagovala písomne, ale
toto vyjadrenie nedoručila zamestnávateľovi na pracovisku, hoci chodila do práce, ale doručovala ho
poštou posledný deň päťdňovej lehoty, hoci si musela byť vedomá, že nedodrží stanovenú lehotu na

predloženie vyjadrenia. Súd zastáva názor, že vyjadrenie k ponuke práce má hmotnoprávne účinky
a preto je potrebné v stanovenej lehote ho doručiť zamestnávateľovi a nepostačuje ho v lehote odovzdať
na pošte a to bez ohľadu na to ako Zákonník práce upravuje doručovanie písomnosti zamestnanca v §
38 ods. 3 Zákonníka práce, ktorý týmto ustanovením rieši len formu doručovania. Bolo len na žalobkyni,
aby zvolila takú formu doručenia, aby v stanovenej lehote jej vyjadrenie bolo doručené žalovanému a súd
nevidí žiadny rozumný dôvod pre vysvetlenie postupu žalobkyne, ak zvolila formu doručovania poštou

v posledný deň lehoty. Podľa súdu teda žalovaný nebol povinný čakať ešte niekoľko dní po uplynutí
stanovenej lehoty 5 dní na to, či vyjadrenie žalobkyne nedôjde poštou neskôr.

25. Súd zastáva názor, že pre posúdenie lehoty na vyjadrenie k ponuke inej vhodnej práce je
potrebné vychádzať z toho pohľadu, či ide o hmotnoprávnu alebo procesnoprávnu lehotu z ustanovení

Občianskeho zákonníka, teda všeobecnej právnej úpravy pri posudzovaní úkonov zamestnávateľa a
zamestnanca ohľadom procesu uzatvorenia dohody o ďalšom pracovnom zaradení zamestnanca a to
s použitím § 43a a násl. Občianskeho zákonníka. Zamestnávateľ, teda žalovaný, dal žalobkyni návrh
na uzavretie dohody o zmene pracovných podmienok, na ktorý mala žalobkyňa reagovať v lehote 5
dní. Prijatie návrhu v zmysle § 43c ods. 1 Občianskeho zákonníka musí byť včasné a včasnosť je

zachovaná len vtedy, ak došlo k dôjdeniu do sféry vplyvu navrhovateľa v lehote uvedenej v návrhu (Veľké
komentáre, Občiansky zákonník I autorov Štefček a spol., vydavateľstvo C. H. Beck, strana 351). Z
toho možno potvrdiť záver o tom, že lehota stanovená žalovaným na reakciu žalobkyne k jeho ponuke
inej práce je lehotou hmotnoprávnou a teda odpoveď žalobkyne na túto ponuku mala byť doručená
žalovanému v päťdňovej lehote a nepostačovalo jej odovzdanie na pošte ako je to pri procesnoprávnych

lehotách. Súd pre úplnosť dodáva, že spomínaný návrh žalovaného považoval za dostatočne určitý
(predstavoval nie zmenu druhu práce, ale pracovného času na 60%) a pokiaľ žalobkyňa mala pri tejto
ponukenejakénejasnosti,ničjejnebránilovtejtopäťdňovejlehotesiichužalovanéhoobjasniť.Napokon
touto problematikou sa zaoberal aj Najvyšší súd ČR v rozsudku 21Cdo/315/2020 z 27.4.2020, ktorý riešil
okrem iného aj to, že zamestnanec, ktorý dostal výpoveď z pracovného pomeru pre nadbytočnosť po

tom, čo nereagoval v stanovenej lehote na ponuku inej práce sa bránil tým, že nemal dostatok informácií,
preto, aby túto ponuku vedel posúdiť. Najvyšší súd uviedol, že aj v prípade, ak by zamestnanec nemal
informácie ohľadom miesta výkonu práce, pracovnej náplni a súvisiacich záležitostí, ktoré boli pre neho
relevantné pre rozhodnutie o ponuke, nejedná sa o vadu právneho konania (oferty) vyplývajúceho z tzv.
ponukovej povinnosti zamestnávateľa, ale išlo by o otázku výzvy k plneniu informačných povinností

zamestnávateľa v zmysle § 31 českého Zákonníka práce. Súd sa s týmto názorom stotožňuje, podľa
slovenskej právnej úpravy by išlo o splnenie povinnosti podľa § 41 ods. 1 Zákonníka práce.

26. Daný prípad nepredstavuje klasické zrušenie celého pracovného miesta, keďže v podstate išlo
o zníženie pracovného úväzku. Súd pritom poukazuje na závery Najvyššieho súdu ČR v rozhodnutí

21Cdo/4442/2013 z 20.11.2014, s ktorým sa stotožňuje a podľa ktorého, ak zamestnanec, ktorý
u zamestnávateľa vykonáva práce v týždennom pracovnom čase a jeho práca nie je v tomto rozsahu
pre zamestnávateľa po dlhšiu dobu potrebná, odmietne so zamestnávateľom dohodnúť sa na zmene
obsahu pracovného pomeru, ktorý spočíva v dohodnutí kratšieho pracovného času, je daný dôvod na
výpoveď,pretožesazamestnanecstalnadbytočnýmvzhľadomnapísomnérozhodnutiezamestnávateľa

o znížení stavu zamestnancov za účelom zvýšenia efektívnosti práce.

27. Právny záver vyplývajúci z tohto rozsudku, s ktorým sa súd stotožňuje, je plne aplikovateľný
aj pre tento spor. V tej súvislosti súd uvádza, že nie je možné súhlasiť s tvrdením žalobkyne, že
platí ju štát a nie žalovaná. Štát síce poskytuje tzv. normatívne prostriedky zo štátneho rozpočtu na

mzdy zamestnancov žalovanej, ale tie nepokrývajú skutočné výdavky na mzdy, ktoré musí žalovaná
dofinancovať zo svojich prostriedkov. Podľa listín, ktoré žalovaná pripojila k duplike za rok 2023 na mzdy
zamestnancov ZŠ doplácala 13.512 Eur, na odvody 9.179 Eur a na prevádzku 6.892 Eur, celkovo tak
dofinancovala zo svojich prostriedkov tieto bežné výdavky ZŠ sumou 29.583 Eur. Taktiež posúdeniepotreby rozsahu pracovného času zamestnanca na výkon jeho práce je len na zamestnávateľovi. Súd
nezistil, že by posúdenie žalovanej o nepotrebnosti plného pracovného úväzku žalobkyne na výkon
funkcie upratovačky a školníčky sledoval iný cieľ než ušetrenie mzdových prostriedkov. Aj súd je toho

názoru, že ak sa rapídne zníži počet žiakov ako v tomto prípade (zo 44 na 23), teda takmer o polovicu,
v dôsledku čoho nebol otvorený ani 3. ročník, rozsah prác školníčky a predovšetkým upratovačky je
nižší ako pred touto zmenou. Napokon zníženie pracovného úväzku žalobkyne navrhol žalovanej hlavný
kontrolór obce. Záveru o nepotrebnosti plného úväzku žalobkyne svedčí aj jej faktický výkon práce
podľa jej dochádzky, či už v zmysle správy hlavného kontrolóra žalovaného a tiež podľa doloženej

dochádzkovej knihy, ale tiež skutočnosť, že v súčasnosti práce, ktoré vykonávala žalobkyňa realizuje
zamestnankyňa za podstatne kratšiu dobu.

28. Nie je možné súhlasiť s názorom žalobkyne, že žalovaný ju mal pred výpoveďou oboznámiť
s rozhodnutím o organizačnej zmene, táto povinnosť nevyplýva zo žiadneho právneho predpisu.
Podľa súdu postačuje, ak o rozhodnutí o organizačnej zmene je zamestnanec informovaný

v samotnej výpovedi z pracovného pomeru (napr. rozhodnutia NSČR 21Cdo/1138/2011 z 29.5.2012,
21Cdo/276/2021 zo dňa 6.4.2022, ale aj rozsudok NSSR 5Cdo/31/2003 zo dňa 1.1.2003). V tomto
prípade žalobkyňa bola informovaná o rozhodnutí o organizačnej zmene už v liste o ponuke inej vhodnej
práce z 11.10.2023 a napokon aj v samotnej výpovedi.

29. Súd preto dospel k záveru, že boli splnené všetky zákonné predpoklady pre platnú výpoveď
z pracovného pomeru žalobkyne – došlo u žalovaného k organizačnej zmene za účelom zvýšenia
efektívnosti práce znížením pracovného úväzku žalobkyne na 60% a keďže žalobkyňa odmietla uzavrieť
dohodu o zmene pracovného pomeru na tento kratší pracovný úväzok stala sa pre žalovaného
nadbytočnou.

30. Ako už súd uviedol, žalobkyňa ponúknutú prácu so zníženým pracovným úväzkom odmietla fikciou,
keďže v stanovenej lehote, ktorú súd považuje za primeranú sa nevyjadrila a pre žalovaného sa stala
nadbytočnou, čím bol naplnený výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce.

31. Súd zároveň dodáva, že vyjadrenie žalobkyne zo 16.10.2023 k ponuke práce ani nemá relevanciu,
keďže ním žiadala len o konkretizáciu práce, hoci nešlo o zmenu pracovnej náplne, ale len zníženie
pracovného úväzku, čo bolo zrejmé z ponuky práce. Neobstojí ani námietka, že žalobkyňa nevedela
o dátume účinnosti organizačnej zmeny, túto okolnosť totiž v spomínanom vyjadrení zo 16.10.2023
nenamietalaanapokonžalovanýjejaninebránilvumožneníoboznámiťsasrozhodnutímoorganizačnej

zmene, čo napokon potvrdila aj žalobkyňa tým, keď k žalobe pripojila aj spomínané rozhodnutie
o organizačnej zmene a vo svojej výpovedi uviedla, že žalovaný jej na jej žiadosť toto rozhodnutie bez
problémov doručil a nevylúčila, že k tomu došlo ešte pred doručením výpovede.
32. Žalovaný teda v súlade so zákonom dal žalobkyni výpoveď z pracovného pomeru a súd nezdieľa ani
názor žalobkyne, že výpoveď je potrebné posúdiť ako rozpornú s dobrými mravmi. Súd ju nevyhodnotil

ako účelovú v snahe zbaviť sa žalobkyne. Žalovaný totiž legitímne rozhodol o znížení pracovného
úväzku funkcie školníčka – upratovačka, čo je výlučne v jeho kompetencii a súd nezistil, že by toto
rozhodnutie bolo účelové s cieľom ukončiť pracovný pomer so žalobkyňou. Žalobkyňa mala možnosť
ponúknutú prácu prijať, v takom prípade by k jej výpovedi nedošlo. Navyše žalovaný aj v súčasnosti
je ochotný žalobkyňu zamestnať na 60% pracovný úväzok, k čomu ju vyzval aj písomne a prehlásil,

že ak by došlo v budúcnosti k zvýšeniu počtu žiakov ako v minulosti, zvýšil by sa aj pracovný
úväzok upratovačky – školníčky na 100%. Je pritom zrejmé, že žalobkyňa odmietla aj v minulosti
pokusy žalovaného o zmenu jej pracovného pomeru, keď odmietla podpísať dohodu o zníženie jej
pracovného úväzku zo 17.6.2021 a napokon aj z jej vyjadrení v tomto spore vyplýva, že nesúhlasí
s dôvodnosťou potreby skrátenia jej pracovného úväzku. Navyše v súvislosti s jej reakciou na ponuku

práce v zmysle, že jej nerozumie a žiada ju konkretizovať súd uvádza, že v minulosti žalobkyňa
už pracovala len na polovičný pracovný úväzok upratovačky ako to vyplýva z jej pracovnej zmluvy
z 3.1.2001 a teda musela mať vedomosť o tom, čo predstavuje znížený pracovný úväzok. Súd
nezistil, že by žalovaný výpoveďou z pracovného pomeru žalobkyne sa dopustil diskriminácie voči
žalobkyni a porušenia zásady rovnakého zaobchádzania v zmysle § 2 ods. 1 zákona č. 365/2004 Z.z.

a § 6 citovaného zákona. Základným predpokladom pre záver o zákaze diskriminácie je existencia
relevantného zákonného dôvodu spočívajúceho v diskriminácii z dôvodu pohlavia, náboženského
vyznania, viery, rasy, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, zdravotného postihnutia, veku,
sexuálnej orientácie, manželského stavu a rodinného stavu, farby pleti, jazyka, politického alebo inéhozmýšľania, národného alebo sociálneho pôvodu, majetku, rodu alebo iného postavenia alebo z dôvodu
oznámenia kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti (§ 2 ods. 1 citovaného zákona). Žalobkyňa
v súvislosti s jej výpoveďou žiadny takýto dôvod jej údajnej diskriminácie zo strany žalovaného ani

neuvádzala. Súd navyše ani nemohol dospieť k záveru, že by žalovaný postupoval voči žalobkyni
v súvislosti s jej výpoveďou prísnejšie ako s inými zamestnancami, keďže tí so žalovaným uzavreli
dohody o zmene pracovných podmienok predstavujúcich zníženie ich pracovného úväzku.

33. S poukazom na vyššie uvedené dôvody súd preto dospel k záveru, že žaloba o neplatnosť

výpovede z pracovného pomeru a o náhradu mzdy je nedôvodná a preto ju súd zamietol. Žalobkyňa
jedným podaním uplatnila nielen neplatnosť výpovede z pracovného pomeru a náhradu mzdy, ale
antidiskriminačnou žalobou sa domáhala uloženia povinnosti žalovanému upustiť od nerovnakého
zaobchádzania voči nej a žiadala aj o finančné zadosťučinenie. Keďže rozhodnutie o tomto nároku,
pokiaľ ide o upustenie žalovaného od nerovného zaobchádzania voči nej závisí od posúdenia žaloby
o neplatnosť výpovede z pracovného pomeru a to z dôvodu, že ak súd právoplatne zamietne

žalobu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru odpadne reálna možnosť diskriminácie žalobkyne
žalovaným v zmysle spomínaného žalobného petitu, súd antidiskriminačnú žalobu vylúčil na samostatné
konanie s poukazom na § 166 ods. 2 CSP.

34. V spore o neplatnosť výpovede z pracovného pomeru a náhradu mzdy bol v celom rozsahu úspešný

žalovaný a preto mu súd priznal nárok na plnú náhradu trov konania voči neúspešnej žalobkyni, nakoľko
nezistil žiadny dôvod pre aplikáciu § 257 CSP, ktorý možno použiť len výnimočne. O tomto nároku súd
rozhodol podľa § 262 ods. 1 a § 255 ods. 1 CSP.

35. O výške náhrady trov konania rozhodne súd I. inštancie po právoplatnosti rozhodnutia vo veci samej

samostatným uznesením, ktoré vydá súdny úradník (§ 262 ods. 2 CSP).

Poučenie:

P o u č e n i e: Proti tomuto rozsudku možno podať odvolanie v lehote 15 dní odo dňa jeho doručenia
na Okresnom súde Prešov písomne v 2 vyhotoveniach. V odvolaní sa uvedie ktorému súdu je určené,
kto ho robí, ktorej veci sa týka, čo sa ním sleduje, uvedie sa spisová značka. Ďalej sa uvedie proti

ktorému rozhodnutiu smeruje, v akom rozsahu sa napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje
za nesprávne (odvolacie dôvody) a čoho sa odvolateľ domáha (odvolací návrh). Odvolanie musí byť
podpísané. Rozsah v akom sa rozhodnutie napáda môže odvolateľ rozšíriť len do uplynutia lehoty na
podanie odvolania.

Podľa § 364 C.s.p. rozsah, v akom sa rozhodnutie napáda, môže odvolateľ rozšíriť len do uplynutia
lehoty na podanie odvolania.

Podľa § 365 ods. 1 C.s.p. odvolanie možno odôvodniť len tým, že
a) neboli splnené procesné podmienky,

b) súd nesprávnym procesným postupom znemožnil strane, aby uskutočňovala jej patriace procesné
práva v takej miere, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý proces,
c) rozhodoval vylúčený sudca alebo nesprávne obsadený súd,
d) konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci,
e) súd prvej inštancie nevykonal navrhnuté dôkazy, potrebné na zistenie rozhodujúcich skutočností,

f) súd prvej inštancie dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam,
g)zistenýskutkovýstavneobstojí,pretožesúprípustnéďalšie prostriedkyprocesnejobranyaleboďalšie
prostriedky procesného útoku, ktoré neboli uplatnené, alebo
h) rozhodnutie súdu prvej inštancie vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci.

Podľa § 365 ods. 2 C.s.p. odvolanie proti rozhodnutiu vo veci samej možno odôvodniť aj tým, že
právoplatné uznesenie súdu prvej inštancie, ktoré predchádzalo rozhodnutiu vo veci samej, má vadu
uvedenú v odseku 1, ak táto vada mala vplyv na rozhodnutie vo veci samej.

Podľa § 365 ods. 3 C.s.p. odvolacie dôvody a dôkazy na ich preukázanie možno meniť a dopĺňať len

do uplynutia lehoty na podanie odvolania.Ak žalovaný nesplní povinnosť uloženú týmto rozsudkom môže žalobca podať návrh na vykonanie
exekúcie podľa Exekučného poriadku.