Medzitýmny rozsudok – Neplatnosť skončenia… ,
Prvostupňové nenapadnuté opravnými prostriedkami Judgement was issued on Tuesday, March 4, 2025

Súd: Mestský súd Bratislava IV
Spisová značka: B3-63Cpr/20/2021

Identifikačné číslo súdneho spisu: 1121204348
Dátum vydania rozhodnutia: 04. 03. 2025

Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: Mgr. Ivana Fekete
ECLI: ECLI:SK:MSBA4:2025:1121204348.6

Medzitýmny rozsudok

Fekete Ivana Mgr.

Mestský súd Bratislava IV v Bratislave v konaní pred sudkyňou Mgr. Ivanou Fekete, v spore žalobcu: A.
B., nar. XX.XX.XXXX, bytom A. B. XXX/XX, XXX XX C. proti žalovanému: Ochrana komplet Slovensko,
s. r. o. v likvidácii so sídlom Geologická č. 11885/1A, 821 06 Bratislava, IČO: 35686057 zastúpeného
advokátskou kanceláriou DRAPPANOVÁ & Partners s.r.o. so sídlom Moravská 7, 831 03 Bratislava,
IČO: 36860484, o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru a náhradu mzdy takto

r o z h o d o l :

Fekete Ivana Mgr.

Súd určuje, že výpoveď z pracovného pomeru zo dňa 15.01.2021 a doručená žalobcovi dňa 18.01.2021
je neplatná.

o d ô v o d n e n i e :

Fekete Ivana Mgr.

1. Žalobou doručenou súdu dňa 16.06.2021 (pôvodne Okresnému súdu Bratislava I) sa žalobca voči
žalovanémudomáhalurčenia,žeskončeniepracovnéhopomeružalobcuvýpoveďouzodňa18.01.2021,ktorá bola daná podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce zamestnávateľom je neplatná, náhrady
mzdy za 12 mesiacov a náhrady trov konania.

2. Skutkovým základom žaloby bolo v zmysle § 150 Civilného sporového poriadku (ďalej len „C.s.p.“),
že žalobca bol v pracovnom pomere u žalovaného na základe pracovnej zmluvy zo dňa 15.08.2014, s
dohodnutým nástupom do práce dňa 15.08.2014, ako „Pracovník SBS“. Dňa 18.01.2021 bola žalobcovi
na pracovisku doručená výpoveď zo strany zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. c) zák. č. 311/2001
Z. z. Zákonník práce (ďalej len „Zákonník práce“ alebo „ZP“), ktorej žalovaný dôvod výpovede vymedzil

tým, že „zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil
spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo
pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú
rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva“. Následne ďalej v texte sa vo výpovedi
hovorí o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce a uvádza § 63 ods. 1
písm. b) zák č. 311/2001 Z. z. s tým, že „sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné

rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo
o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných
zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane
nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú
bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu“. Na základe uvedenej výpovede sa pracovný pomer

žalobcu mal skončiť dňa 30.04.2021. Žalobca uviedol, že takáto výpoveď zo strany žalovaného je
nejasná a nezrozumiteľná. Uvádza dva rôzne dôvody na skončenie pracovného pomeru. Zdravotný stav
žalobcu je pritom dobrý, je schopný vykonávať dohodnutú prácu a zamestnávateľ nedisponuje žiadnym
zdravotným záznamom, ktorý by hovoril o opaku. Vzhľadom na dôvody skončenia pracovného pomeru
tak, ako ich uvádza žalovaný vo výpovedi doručenej dňa 18.01.2021, je výpoveď neplatná a žalobca

preto dňa 06.05.2021 žalovanému zaslal prostredníctvom Slovenskej pošty písomné oznámenie o
tom, že trvá na tom, aby ho žalovaný naďalej zamestnával a prideľoval mi prácu podľa podmienok
dohodnutých v pracovnej zmluve. Túto zásielku žalovaný prevzal dňa 07.05.2021, avšak odpoveď ani
žiadne iné vyjadrenie žalobca od žalovaného neobdržal. Žalobca ďalej uviedol, že žalovaného sa snažil
počas výpovednej doby viackrát kontaktovať telefonicky a prostredníctvom sms, ale nereagoval. Preto

sa žalobca obrátil aj na príslušný Inšpektorát práce, ktorý konštatuje iba predĺženie lehoty, nakoľko
žalovaný nepredložil nimi požadované dokumenty a odkázal žalobcu na civilné konanie. Žalobca
preto výpoveď považuje za neplatnú, nakoľko sa v nej uvádzajú dôvody, ktoré zamestnávateľ nijako
nepodložil - neexistujú lekárske správy, ktoré by spochybňovali zdravotný stav žalobcu a výpoveď
je nejasná a zmätočná. Žalobca s dôvodmi výpovede nesúhlasí a domnieva sa, že výpovedné

dôvody sú vykonštruované, nakoľko u zamestnávateľa bola evidentná snaha zbaviť sa ho, napriek
tomu, že si riadne plnil svoje pracovné úlohy. Žalobca zároveň uviedol že, v prípade neplatného
skončeniapracovnéhopomerujezamestnávateľpovinnýzamestnancoviposkytnúťnáhradumzdy,ktorá
zamestnancovi patrí v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá
na ďalšom zamestnávaní, a to až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo

ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru a to v zmysle § 79 ods. 2 Zákonníka práce po dobu
12 mesiacov.

3. Žalobca na preukázanie svojich tvrdení predložil so žalobou nasledovné listinné dôkazy: Pracovnú
zmluvu zo dňa 15.08.2014, Výpoveď pracovného pomeru podľa § 63 ods. 1 písm. c) zákona č. 311/2001

Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov zo dňa 15.01.2021, Výzvu na pokračovanie
pracovného pomeru zo dňa 06.05.2021 podacím lístkom a potvrdením o sledovaní zásielky cez webovú
stránku Slovenskej pošty a odpoveďou na podnet z Inšpektorátu práce Trenčín zo dňa 23.04.2021.

4. Žalovaný prostredníctvom splnomocneného právneho zástupcu, v písomnom vyjadrení k žalobe

zo dňa 22.02.2022 žiadal žalobu v celom rozsahu zamietnuť ako nedôvodnú. Potvrdil, že žalobca
bol zamestnaný u žalovaného na základe pracovnej zmluvy zo dňa 15.04.2014 v pracovnej pozícii
bezpečnostný pracovník. S odkazom na znenie § 61 ods. 1 a 2 a § 63 ods. 1, písm. b) Zákonníka
práce žalovaný uviedol, že ako zamestnávateľ písomne rozhodol o znížení stavu zamestnancov na
pracovisku A. D., E., F. B., XXX XX C. dňa 02.01.2021 a v ten istý deň prerokoval toto svoje rozhodnutie

a jeho dôvody so zástupcom zamestnancov p. G. H.. Dňa 12.01.2021 s týmto svojím rozhodnutím
oboznámil zamestnancov, medzi inými aj žalobcu. Žalobca oboznámenie sa s rozhodnutím žalovaného
zamestnávateľa o znížení stavu zamestnancov a jeho dôvodmi vlastnoručne podpísal. Dňa žalovaný
potvrdil, že dňa 18.01.2021 doručil žalobcovi výpoveď z pracovného pomeru z dôvodu znižovania stavuzamestnancov, pričom je síce pravda, že v označení veci (Re) omylom uviedol: Výpoveď z pracovného
pomeru podľa § 63, ods. 1, písm. c) Zákona č. 311/2301 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších
predpisov, avšak v texte samotnej výpovede jasne, jednoznačne, podrobne a nezameniteľné rozviedol

okolnosti výpovede, jej dôvody a jasne a jednoznačne sa odvolal na príslušný paragraf Zákonníka práce,
keď vo výpovedi napísal: „...Z vyššie uvedených dôvodov, v súlade s § 63, ods. 1 písm. b) Zákona č.
311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce") týmto Vám
dávame výpoveď z pracovného pomeru založeného na základe Pracovnej zmluvy zo dňa 15.08.2014..."
Ďalej žalobcu poučil o jeho právach a nárokoch, ktoré mu vyplývajú zo skončenia pracovného pomeru.

Na základe uvedených skutočností žalovaný považuje tvrdenie žalobcu, že mu neboli jasné, zrejmé a
jednoznačné dôvody skončenia jeho pracovného pomeru, tzn. dôvody výpovede z pracovného pomeru
podľa § 63, ods. 1, písm. b) Zákonníka práce, za účelové.

5. Žalovaný s vyjadrením k žalobe predložil súdu na preukázanie svojich tvrdení tieto listinné
dôkazy: Rozhodnutie zamestnávateľa o organizačných zmenách - znížení stavu zamestnancov zo dňa

02.01.2021,Záznamorokovanívedeniafirmysozástupcomzamestnancovzodňa02.01.2021aOznam
(oboznámenie zamestnancov s rozhodnutím zamestnávateľa o znížení stavu zamestnancov a jeho
dôvodmi) zo dňa 12.01.2021 s vlastnoručným podpisom žalobcu.

6. Žalobca sa vyjadril písomne k vyjadreniu žalovaného dňa 01.04.2022, pričom uviedol, že súhlasí

s vyjadrením žalovaného, že v zmysle ustanovení Zákonníka práce sa dôvod výpovede musí skutkovo
vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Zároveň však
poukázal na to, že žalovaný vo výpovedi, ktorú doručil žalobcovi dňa 18.01.2021 uviedol dva rozličné
dôvody výpovede, a to podľa § 63 ods. 1 písm. c) ZP a následne ďalej v texte výpoveď hovorí o
znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce a uvádza § 63 ods. 1 písm. b)

ZP. Pritom sa žalovaný odvoláva na pochybenie z jeho strany a sám uvádza, že uviedol vo výpovedi
dva rozporné dôvody. Omyl žalovaného však spôsobil u žalobcu pochybnosti, z akého dôvodu vlastne
výpoveď dostal, a teda výpoveď považuje za neplatnú. Neplatnosť výpovede spôsobilo neodborné
konanie a nevšímavosť žalovaného, za čo ale žalobca nemôže niesť následky. Zamestnanec ako
slabšia strana sporu má podľa platného právneho poriadku SR požívať v pracovnom vzťahu zvýšenú

ochranu. Ďalej žalobca poprel tvrdenie žalovaného, že žalobcu vopred informoval o skutočnosti, že s
ním bude ukončený pracovný pomer s odkazom na predložené dôkazy. Žalobca uviedol, že žalovaný
oboznámil všetkých zamestnancov, že budú znižovať stav zamestnancov a túto informáciu podpísali
všetci zamestnanci a podľa žalovaného si mal z tejto informácie žalobca vyvodiť, že práve on bude
prepustený z dôvodu nadbytočnosti. Toto tvrdenie žalovaného je špekulatívne so snahou o vyvinenie sa

zo skutočnosti, že pri skončení pracovného pomeru pochybil a mal by za toto pochybenie niesť následky.
Ďalej žalobca dal do pozornosti súdu aj fakt, že žalovaný jednal s objednávateľom prác dňa 02.01.2021,
kedy si podľa informácii žalobcu tento objednávateľ znížil objem prác. Avšak aj napriek tomu, bol
dňa 02.01.2021 prijatý do zamestnania ďalší pracovník, ktorý bol v čase prepúšťania zamestnancov
v skúšobnej dobe, a tomuto zamestnancovi nebol skončený pracovný pomer z dôvodu nadbytočnosti.

Preto žalobca za daného stavu nemohol predpokladať, že práve jeho sa bude týkať prepúšťanie z
dôvodu nadbytočnosti. Navyše pri pochybení žalovaného v jeho výpovedi pri uvedení dôvodu skončenia
pracovného pomeru, si žalobca mal vybrať z dvoch možností práve nadbytočnosť.
Žalobca ďalej namietal, že žalovaný tiež zmeškal lehotu pre vyjadrenie sa k žalobe, pričom sa riadne
a včas neospravedlnil a zmeškanie lehoty odôvodňuje PN-kami zamestnancov a pandémiou, čo so

sporom nesúvisí a žalovaný mal dostatočný čas na riadne ospravedlnenie, alebo zaslanie vyjadrenia
v lehote. Žalobca preto žiada súd, aby na neskoro predložené dôkazy neprihliadal a vydal rozhodnutie
v prospech žalobcu. Žalovaný sa iba vyhovára, preto žalobca poukazoval na nespoľahlivosť a
neodbornosť žalovaného, ktorá sa prejavila aj pri skončení pracovného pomeru so žalobcom. Zdôraznil,
že aj zásady súdneho konania v pracovnoprávnych sporoch uvádzajú, že pre súdne spory medzi

zamestnávateľom a zamestnancom platí, že zamestnanec je tzv. slabšou sporovou stranou, čo sa
prejavuje aj vo zvýšenej ochrane zamestnanca, ktorá spočíva v zákonnej poučovacej povinnosti súdu
vo vzťahu k zamestnancovi, ktorú súd vo vzťahu k zamestnávateľovi nemá a tiež v tom, že súd môže
vykonať aj tie dôkazy, ktoré zamestnanec nenavrhne, ak je to nevyhnutné pre rozhodnutie vo veci.
Naopak, ak chce zamestnávateľ vykonať na súdnom pojednávaní určité dôkazy, musí ich navrhnúť.

Bez toho, aby ich navrhol, ich súd nevykoná. Napokon sa zvýšená ochrana zamestnanca prejavuje aj v
tom, že zamestnanec môže predkladať dôkazy na preukázanie svojich tvrdení až do okamihu, kým súd
nerozhodne, avšak zamestnávateľ len do okamihu, kým súd neukončí dokazovanie. Žalobca vzhľadom
k vyššie spomenutým okolnostiam a aj k predloženým dôkazom trval na tom, že sporná výpoveď jeneplatná z dôvodu, že dôvody v nej uvedené žalovaný zamestnávateľ nijako nepodložil a je nejasná a
zmätočná. Preto žiadal žalobe vyhovieť.

7. Žalovaný, ktorému bolo vyjadrenie žalobcu doručené spolu s výzvou podľa § 167 ods. 4 C.s.p. sa
k nemu písomne nevyjadril.

8. Podľa Čl. 8 C.s.p., strany sú povinné označiť skutkové tvrdenia dôležité pre rozhodnutie vo veci samej
a podoprieť svoje tvrdenia dôkazmi, a to v súlade s princípom hospodárnosti a podľa pokynov súdu.

9. Podľa § 316 ods. 1 C.s.p., individuálny pracovnoprávny spor na účely tohto zákona je spor medzi
zamestnancom a zamestnávateľom vyplývajúcich z pracovnoprávnych a iných obdobných pracovných
vzťahov.

10. Podľa § 319 C.s.p., súd môže vykonať aj také dôkazy, ktoré zamestnanec nenavrhol, ak je to

nevyhnutné pre rozhodnutie vo veci. Súd aj bez návrhu obstará alebo zabezpečí taký dôkaz; na tento
účel je zamestnávateľ povinný poskytnúť súčinnosť, ak to možno od neho spravodlivo žiadať.
11. Podľa § 322 veta prvá C.s.p., súd na prejednanie sporu nariadi pojednávanie.

12. Podľa § 151 ods. 1 C.s.p., skutkové tvrdenia strany, ktoré protistrana výslovne nepoprela, sa

považujú za nesporné.

13. Podľa § 151 ods. 2 C.s.p, ak strana poprie skutkové tvrdenia, ktoré sa týkajú jej konania alebo
vnímania, uvedie vlastné tvrdenie o predmetných skutkových okolnostiach, inak je popretie neúčinné.

14. Podľa § 215 ods. 1 a 2 C.s.p., súd rozhodne na základe zisteného skutkového stavu. Skutkový stav
sa zisťuje procesným postupom podľa tohto zákona.

15. Podľa § 217 ods. 1 veta prvá C.s.p., pre rozsudok je rozhodujúci stav v čase jeho vyhlásenia.

16. Súd nariadil na prejednanie veci pojednávanie na ktorom vec prejednal, pričom vypočul žalobcu,
právneho zástupcu žalovaného, vykonal dokazovanie listinnými dôkazmi tvoriacimi obsah spisu,
predloženými stranami sporu (ods. 3. a 5. a ďalšie listiny predložené v rámci konania - ods. 26),
oboznámením sa so skutočnosťami vyplývajúcimi z verejných registrov (napr. obchodného registra a
podobne), na základe ktorého mal za nesporne preukázaný skutkový stav, rozhodujúci pre právne

posúdenie platnosti spornej výpovede.

17. Súd preto podľa § 182 C.s.p. vyhlásil dokazovanie o tomto nároku, ktorý je zároveň právnym
základom pre ďalší uplatnený nárok na náhradu mzdy z titulu neplatne skončeného pracovného pomeru
za skončené a vo veci vyhlásil medzitýmny rozsudok v zmysle § 214 ods. 1 a § 219 ods. 2 prvej vety

C.s.p., na základe dokazovania vykonaného v potrebnom rozsahu pre posúdenie platnosti výpovede
zo dňa 18.01.2021. súd konal vyhlásil dokazovanie ohľadom neplatnosti výpovede za skončené a vo
veci rozhodol medzitýmnym rozsudkom na pojednávaní v neprítomnosti žalobcu za splnenia podmienok
podľa § 180 C.s.p., nakoľko žalobca bral termín pojednávania na vedomie na predchádzajúcom
pojednávaní, na pojednávanie sa nedostavil, pričom svoju neprítomnosť neospravedlnil, ani nepožiadal

o odročenie pojednávania.

18. Posúdenie návrhu na vykonanie dokazovania a rozhodnutie, ktoré z navrhnutých dôkazov budú v
rámci dokazovania vykonané, je aj v konaní so slabšou stranou vecou súdu, a nie strán sporu. Pokiaľ
súd v priebehu civilného konania (prípadne) nevykonal všetky navrhované dôkazy, alebo vykonal iné

dôkazy na zistenie rozhodujúcich skutočností, nemožno to považovať ani v konaní so slabšou stranou
- za procesnú vadu konania znemožňujúcu realizáciu procesných oprávnení účastníka konania (pozri
R 125/1999).

19. V konaní bolo nesporné a vyplývalo to aj z predložených listín, že medzi žalobcom a žalovaným

vznikol na základe písomnej pracovnej zmluvy dňa 15.08.2014 pracovný pomer na dobu neurčitú s
miestom výkonu práce: A. D. E.. I. F. B. XXX XX C., J. J. X H.. Tiež nebolo sporným, že dohodnutým
druhom práce, ktorý žalobca pre žalovaného vykonával bol : pracovník SBS.20. Nespornou skutočnosťou bolo, že dňa 18.01.2021 bola žalobcovi na pracovisku doručená výpoveď
z pracovného pomeru s označením „Výpoveď pracovného pomeru podľa § 63 ods. 1 písm. c) zákona č.
311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov zo dňa 15.01.2021“.

21. Rovnako nebolo sporné, že žalobca žalovanému zaslal písomné oznámenie, že trvá na ďalšom
zamestnávaní zo dňa 06.05.2021, ktoré žalovaný prevzal dňa 07.05.2021.

22. Súd mal ďalej za nesporné, že žalovaný dňa 02.01.2021 rozhodol o znížení stavu zamestnancov

na pracovisku A. D. E.. C., pričom toto rozhodnutie v ten istý deň (02.01.2021) prerokoval, resp.
oboznámil s ním zástupcu zamestnancov p. G. H..

23. Spornou skutočnosťou medzi stranami v konaní bol výpovedný dôvod, skutočná existencia
výpovedného dôvodu, ktorým je nadbytočnosť žalobcu v dôsledku rozhodnutia o organizačnej zmene zo
dňa 02.01.2021, skutočnosť, či dňa 02.01.2005 bol prijatý ďalší pracovník (E. G.), resp. či boli splnené

všetky zákonné podmienky pre danie výpovede z dôvodu nadbytočnosti.

24. Sporným v konaní bolo aj to, či omylom uvedené označenia paragrafu, podľa ktorého bola daná
žalobcovi výpoveď (§ 63 ods. písm. c) namiesto § 63 os. 1 písm. b) ZP) spôsobuje nezrozumiteľnosť
a neurčitosť výpovede, jej zmätočnosť (a tým aj jej neplatnosť).

25. Žalobca v konaní pred súdom k veci uviedol, že predmetnú výpoveď dostal z dôvodu podľa
§ 63 ods. písm. c) ZP, pričom v ďalšom texte sa uvádza dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP.
Avšak ani jeden z uvedených dôvodov nie je relevantný. Žalobca je zdravý, má lekársky posudok zo
dňa 25.02.2021, podľa ktorého je zdravotne spôsobilý. Rovnako je irelevantný dôvod nadbytočnosti,

nakoľko dňa 02.01.2021 bol prijatý nový zamestnanec, ktorý u žalovaného pracuje doposiaľ, tzn.
že cementáreň neznižovala stav zamestnancov ale naopak, podľa žalobcu je stav zamestnancov
poddimenzovaný, čo potvrdil aj zástupca žalovaného a aj z výkazov práce vyplýva, že každý mesiac
musel žalobca robiť nadčasy. Výpoveď žalobca považuje za neplatnú aj preto, že nadbytočnosť u
žalovaného v skutočnosti neexistovala. Keď žalobca žiadal o prešetrenie Inšpektorát práce Trenčíne,

tento mu oznámil, že zo strany žalovaného zamestnávateľa im nebola umožnená kontrola, kniha
dochádzok bola skartovaná a pán H. ako zástupca majiteľa žalovaného chodil za zamestnancami,
aby podpísali, že nesúhlasia s tým, aby sa žalobca vrátil do pracovného pomeru. Na preukázanie týchto
tvrdenížalobcanavrhol,abyžalovanýpredložildokumentyohľadomnástupuE.G.dopracovnoprávneho
vzťahu k žalovanému a predložil výkazy zamestnancov na preukázanie toho, že stav v cementárni bol

poddimenzovaný.

26. Právna zástupkyňa žalovaného na pojednávaní pred súdom zotrvala na stanovisku, uvedenom
v písomnom vyjadrení k žalobe, na ktoré v celom rozsahu odkázala. Zdôraznila, že žalovaný si síce
uvedomuje, že v označení výpovede došlo k nesprávnemu uvedeniu paragrafu výpovedného dôvodu,

však nesúhlasila s tým že z toho dôvodu je výpoveď zmätočná, nakoľko z celého súvislého textu
vyplýva, z akého dôvodu došlo k výpovedi a aké sú organizačné dôvody na strane žalovaného. Tento
dôvod jednoznačne definovali aj všetky dokumenty zasielané Sociálnej poisťovni a aj žalobcovi, pričom
žalobcovi bolo vyplatené odstupné, aké sa vypláca pri výpovedi z organizačných dôvodov. Uviedla,
že nevie aký subjekt za cementáreň rokoval so žalobcom. Právna zástupkyňa žalovaného objasnila,

že medzi cementárňou a žalovaným existoval obchodnoprávny vzťah, na základe ktorého si cementáreň
objednávala u žalovaného bezpečnostné služby za odplatu a cementáreň nezaujímal, aký je stav
zamestnancov žalovaného a ani sa k tomu nevyjadrovala, zadávala žalovanému len objem prác.
Nakoľko objem prác zo strany cementárne sa znižoval a tiež z dôvodu úpravy ceny, ktorú žalovaný
za služby platil, bol nútený pristúpiť k organizačným zmenám. Napokon ku dňu 30.09.2022 došlo

k ukončeniu zmluvného vzťahu medzi cementárňou a žalovaným, z dôvodu nezáujmu o bezpečnostné
služby žalovaného. Ohľadom tvrdenia žalobcu o nástupe nového zamestnanca dňa 02.01.2021 právna
zástupkyňa žalovaného uviedla, že o tom nemá vedomosť a túto informáciu preverí a zistí aj to, do akej
funkcii zamestnanec nastúpil. Ohľadom kontroly Inšpektorátu práce u žalovaného, právna zástupkyňa
žalovaného uviedla, že inšpektorát nedodržal právne predpisy týkajúce sa kontroly, pričom kontrola

sa netýkala žalobcu, ale určitého obdobia. Po predbežnom právnom posúdení veci súdom právna
zástupkyňa žalovaného uviedla, že predloží záznam z prerokovania konkrétnej výpovede žalobcu a tiež
záznam, kde sa všeobecne prerokovávali chystané organizačné zmeny u žalovaného. Ďalej navrhla
vypočuť ako svedka G. H., veliteľa objektu, ohľadom organizácie práce u žalovaného, vedenia výkazovpráce a tiež k otázke splnenia ponukovej povinnosti zo strany žalovaného. Zároveň uviedla, že žalovaný
v čase výpovede nemal žiadne voľné miesta a žiadne miesta nemal ani ku dňu, kedy začali organizačné
zmeny. Práve naopak, organizačné zmeny viedli k zníženiu stavu zamestnancov.

27. Písomným podaním zo dňa 03.10.2024 JUDr. Peter Korec, likvidátor žalovaného k veci uviedol,
že žalobca si neplnil svoje pracovné povinnosti, porušoval ich a robil žalovanému zlé meno, pričom
poukázal na predložené služobné hlásenia veliteľov zmien. Ďalej uviedol, že zamestnanci žalovaného
z toho dôvodu a aj pre konfliktnú povahu žalobcu odmietli s ním pracovať, čo vyplýva aj z čestného

prehlásenia zo dňa 27.01.2022, ktoré podpísali trinásti spolupracovníci žalobcu. Tieto skutočnosti boli
podkladom pre rozhodnutie zamestnávateľa pri znižovaní stavu zamestnancov, a z toho dôvodu bola
daná žalobcovi výpoveď.

28. Žalovaný k písomnému podaniu pripojil nasledovné listiny : služobné hlásenia zo dňa
01.10.2014,03.09.2014,03.08.2015,19.01.2019,23.01.2019,k11.05.2019ačestnéprehláseniezodňa

27.01.2022.

29.Dňa18.11.2024likvidátoržalovanéhopredložilsúduďalšiepísomnépodanie,ťažkočitateľné,písané
rukou a s obsahom, ktorý nesúvisí s rozhodujúcimi skutkovými okolnosťami sporu, pričom opísal históriu
svojej činnosti, od založenia spoločnosti v roku 1996, že vždy pomáhal bývalým príslušníkom silových

zložiek, prijímal ich s čistým registrom trestov a len u žalobcu spravil výnimku; žalobca pritom hrubo
porušoval ZP, spolupracovníci ho neznášali, preto v rámci znižovania stavov bol žalobca prepustený;
žalovaný pritom dodržal ustanovenia Zákonníka práce a všetko žalobcovi vyplatil; v minulosti sa
zamestnanci v takýchto prípadoch žalovanému poďakovali a aj sa vrátili naspäť pracovať v SBS; pritom
aj ostatné bezpečnostné služby navyšovali alebo znižovali stavy zamestnancov podľa požiadaviek

zákazníka a aktuálnej potreby; prístupom žalobcu sa zhoršil aj zdravotný stav likvidátora, ktorý ďalej
opísal svoj zdravotný stav, liečebný režim a uviedol zoznam príloh, ktoré zasiela splnomocnenej právnej
zástupkyni.

30. Žalobca na pojednávaní poprel vyššie uvedené tvrdenia konateľa ako vykonštruované a vymyslené.

Poprel konkrétne skutočnosti uvedené v služobnom hlásení D. K., že žalobcu upozorňoval a
uviedol, že žalovaný prinútil trinástich zamestnancov podpísať predložené čestné prehlásenia, ktoré
predložil súdu. Podľa žalobcu u žalovaného nepôsobili žiadne odbory a ani zamestnanecký dôverník
ako zástupca zamestnancov. Uviedol tiež, že jeho zdravotný stav bol dobrý, krátko pred výpoveďou
bol na preventívnej lekárskej prehliadke a podľa lekárskej správy bol spôsobilý pre výkon práce, ktorú

vykonával - pracovník SBS. Ďalej uviedol, že výpoveď so žalobcom nikto vopred neprerokoval a bola mu
iba bez ďalšieho doručená na vrátnici, na pracovisku D. C., v kancelárii veliteľa zmeny, kde ju prevzal
a podpísal dňa 18.01.2021 v prítomnosti L. L., A. M. a p. H.. Žalobca uviedol, že pri daní výpovede
mu nebola ponúknutá žiadna iná práca s tým, že žalovaný chcel so žalobcom skončiť pracovný pomer,
pretože žalobca prejavil nespokojnosť s novým systémom práce, pri ktorom vedúci smeny pracoval 2

dni a pochôdzkár ako bol žalobca 4 dni v týždni. Podľa žalobcu bol skutočným dôvodom výpovede to,
že žalovanému sa nepáčilo, že poukazoval na porušovanie Zákonníka práce.

31. Súd v rámci riadneho zistenia skutkového stavu, potrebného pre posúdenie veci a rozhodnutie uložil
v zmysle § 319 ZP žalovanému, aby súdu stanovenej lehote predložil dôkazy ohľadom prerokovania

výpovede so zástupcami zamestnancov, k splneniu ponukovej povinnosti, k nástupu nového pracovníka
označeného žalobcom (E. G.), ktorý mal k žalovanému s miesto výkonu práce v cementárni (C.), dňa
02.01.2022 nastúpiť a ďalej zoznam zamestnancov žalovaného zaradených na výkon práce v mieste
výkonu práce žalobcu (A. D. C.) pred organizačnou zmenou s uvedením ich pracovnej pozície a
predložením pracovných zmlúv, zoznam zamestnancov po organizačnej zmene k 02.01.2021 spolu s ich

pracovnými zmluvami a rozhodnutie o organizačnej zmene k 02.01.2021.

32. Právna zástupkyňa žalovaného uvedené listiny súdu nepredložila v stanovenej lehote a ani neskôr.

33. Právna zástupkyňa žalovaného na pojednávaní uviedla, že nakoľko žalovanému sa nepodarilo

obnoviť svoju činnosť, od 01.11.2023 vstúpil do likvidácie. K veci zopakovala, že u žalovaného
dochádzalo k postupnému znižovaniu objemu služieb, ktoré vykonával a preto dňa 02.01.2021
rozhodol o znížení stavu zamestnancov na základe tohto rozhodnutia prepustil troch zamestnancov,
medziktorýmibolajžalobca.Oplánovanomprepúšťaníbolioboznámenívšetcizamestnancižalovanéhovrátane žalobcu. To bolo dôvodom spornej výpovede, ktorá bola žalobcovi riadne doručená. Výpoveď
bola v ten istý deň prerokovaná so zástupcom zamestnancov G. H..

34. Právna zástupkyňa žalovaného ďalej uviedla, že všetky listinné dôkazy o skutočnej existencii
organizačnej zmeny predložila súdu. Z akého dôvodu si právna zástupkyňa žalovaného nesplnila
dôkaznú povinnosť podľa pokynu súdu a nepredložila ďalšie žiadané listinné dôkazy, sa vyjadriť
nevedela. Zopakovala, že žalovaný k 30.09.2022 postupne prepustil všetkých zamestnancov
a ponuková povinnosť nemohla byť splnená, pretože žalovaný v danom čase nemal žiadne vhodné

pracovné miesto. K nástupu zamestnanca E. G. sa právna zástupkyňa žalovaného vyjadriť nevedela
doplnila, že pokiaľ bol prijatý ďalší zamestnanec, tak to bolo až po uplynutí trojmesačnej lehoty
od skončenia pracovného pomeru žalobcu a bolo to z dôvodu prijatia nejakej konkrétnej zákazky.
Uviedla, že k prijatiu nového zamestnanca sa môže vyjadriť likvidátor žalovaného, ktorý je zároveň
aj spoločníkom žalovaného

35. Likvidátor žalovaného na pojednávaní súdu k otázke prijatia zamestnanca E. G. ku dňu rozhodnutia
o organizačnej zmene priamo neodpovedal ale uviedol, že on pre žalovaného vykonával personálnu
agendu a z konzultácií s právnou zástupkyňou vedel, že pokiaľ sa prijíma nový zamestnanec, je to
možné až po uplynutí troch mesiacov (od prepustenia iného zamestnanca), pričom u žalovaného bol
vždy dodržiavaný Zákonník práce. Na konkrétnu otázku o prijatí E. G. odpovedať nevedel.

36. Z predloženej Pracovnej zmluvy zo dňa 15.08.2014 vyplývalo, že žalobca bol u žalovaného
v pracovnom pomere uzatvorenom na dobu neurčitú, s dohodnutým druhom práce: Pracovník SBS,
ktorú pre žalovaného vykonával v mieste výkonu práce: A. D. E. I. F. B. XXX XX C..

37. Z listiny - Rozhodnutie zamestnávateľa o organizačných zmenách - znížení stavu zamestnancov
zo dňa 02.01.2021, vlastnoručne podpísanej splnomocneným zástupcom žalovaného JUDr. Petrom
Korcom vyplývalo, že žalovaný „z dôvodu zníženia objednávky hodín služieb zo strany obchodného
partnera Považská cementáreň a. s. ul. J. Kráľa, 018 63 Ladce, rozhodol o znížení stavu zamestnancov.
Uvedené organizačné zmeny sa dotknú všetkých zamestnancov a majú slúžiť na prekonanie ťaživého

finančného obdobia. Zamestnanci, s ktorými bude spoločnosť nútená rozviazať pracovný pomer, sa
o tejto skutočnosti dozvedia osobne, z listov im zaslaných.“ V rozhodnutí (ani formou prílohy) sa žiadne
ďalšie skutočnosti neuvádzali – ani účinnosť organizačnej zmeny, ani zoznam zrušených pracovných
pozícií, príp. menný zoznam konkrétnych dotknutých zamestnancov.

38. Z obsahu listiny - Záznam o rokovaní vedenia firmy so zástupcom zamestnancov zo dňa
02.01.2021 vyplývalo, že dňa 02.01.2021 sa uskutočnila porada vedenia firmy – žalovaného v
zastúpení JUDr. Peter Korec so zástupcom zamestnancov p. G. H.. Hlavným bodom programu
bolo reagovať na situáciu, že došlo k zníženiu objednávky hodín služieb zo strany odberateľa (A.
D. E.). a na základe týchto skutočností vedenie firmy rozhodlo o organizačných zmenách s tým,

že dôjde k zníženiu počtu zamestnancov. Záznam bol podpísaný vlastnoručným podpisom zástupcu
zamestnancov a vlastnoručným podpisom zástupcu žalovaného a datovaný dňa 02.01.2021.

39. Z listiny – Oznam vyplývalo, že žalovaný s ľútosťou oznámil všetkým svojim zamestnancom,
že z dôvodu zníženia objednávky hodín služieb zo strany obchodného partnera, je nútený pristúpiť

k racionalizačným organizačným zmenám a k zníženiu stavu zamestnancov, o ktorých žalovaný
rozhodol dňa 02.01.2021 s tým, že organizačné zmeny sa dotknú všetkých zamestnancov. Žalovaný
zamestnancom oznámil že zamestnanci, s ktorými bude nútený rozviazať pracovný pomer sa o tejto
skutočnostidozvediazosobnezimzaslanýchlistov.Oznamobsahujerukounapísanýzoznamviacerých
mien zamestnancov (niektoré nečitateľne), s pripojenými vlastnoručnými podpismi (podpisová šifra)

zamestnancov, že uvedené „berú na vedomie“ bez toho, aby bolo zjavné komu vlastnoručné podpisy
patria. Na listine podpis žalobcu nie je identifikovateľný. Oznam je datovaný v Ladcoch dňa 12.01.2021.

40. Z obsahu listiny - Výpoveď pracovného pomeru podľa § 63 ods. 1 písm. c) zákona č. 311/2001
Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov, datovanej dňa 15.01.2021 vyplývalo, že vedenie

žalovaného dňa 02.01.2021 písomne rozhodlo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť
efektívnosť práce, z dôvodu, že obchodný partner žalovaného podstatným spôsobom znížil svoju
objednávku na poskytované služby a preto došlo k zrušeniu pracovného miesta žalobcu. Ďalej sa vo
výpovedi uvádza, že dňa 12.01.2021 žalovaný so všetkými zamestnancami, vrátane žalobcu prerokovalotázku znižovania stavu zamestnancov. Uvádza sa v nej, že výpovedná doba sú 3 mesiace a začína
plynúť od 01.02.2021 a končí dňa 30.04.2021 a že žalobca má nárok na odstupné vo výške dvojnásobku
priemerného mesačného zárobku, ktoré spolu s ostatnými plneniami bude uhradené v najbližšom

výplatnom termíne po skončení pracovného pomeru. Výpoveď je za žalovaného zamestnávateľa
vlastnoručne podpísaná splnomocneným zástupcom žalovaného JUDr. Petrom Korcom a ďalej sa
uvádza, že žalobca ju osobne prevzal dňa 18.01.2021, pripojený je vlastnoručný podpis L. L. a p M.
a meno a vlastnoručný podpis žalobcu.

41. Výzvou na pokračovanie pracovného pomeru zo dňa 06.05.2021, žalobca žalovanému
zamestnávateľovi oznámil, že výpoveď, ktorá mu bola doručená 18.01.2021, a v ktorej sa ako dôvod
výpovede uvádza zdravotný stav žalobcu a následne nadbytočnosť, žalobca považuje za zmätočnú,
nejasnú a neplatnú. Preto trvá na pokračovaní pracovného pomeru a žalovaného žiada o prideľovanie
práce. Podľa podacieho lístku a informácie Slovenskej pošty o sledovaní doporučených zásielok, bola
predmetná výzva žalovanému doručená dňa 07.05.2021.

42. Z listiny - Odpoveď na podnet zo dňa 23.04.2021, ktorou Inšpektorát práce v Trenčíne (ďalej len
„inšpektorát práce“) reagoval na podnet žalobcu vyplýva, že inšpektorát práce začal u žalovaného
výkon inšpekcie v rámci, ktorej žalovaný nepredložil požadované doklady v určenej lehote čím
došlo k mareniu výkonu inšpekcie nesplnením zákonom uloženej povinnosti, nepodarilo sa preukázať

porušenie pracovnoprávnych predpisov zo strany zamestnávateľa a inšpektorát práce voči žalovanému
postupoval podľa § 18 Správneho poriadku (z.č. 71/1967 Zb.) v nadväznosti na § 20 ods. 1 zákona č.
125/2006 Z. z. o inšpekcii práce.
43. Právna zástupkyňa žalovaného (prítomná na pojednávaní) právo záverečnej reči nevyužila.

44. Podľa § 17 ods. 2 zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce (ďalej len „Zákonník práce“ alebo „ZP“)
právny úkon, na ktorý neudelil predpísaný súhlas príslušný orgán alebo zákonný zástupca alebo na ktorý
neudelili predpísaný súhlas zástupcovia zamestnancov, právny úkon, ktorý nebol vopred prerokovaný
so zástupcami zamestnancov, alebo právny úkon, ktorý sa neurobil formou predpísanou týmto zákonom,
je neplatný, len ak to výslovne ustanovuje tento zákon alebo osobitný predpis.

45. Podľa § 38 ods. 1 Zákonníka práce, písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny a
skončenia pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z
pracovnejzmluvymusiabyťdoručenézamestnancovidovlastnýchrúk.Toplatírovnakoopísomnostiach
týkajúcich sa vzniku, zmien a zániku práv a povinností vyplývajúcich z dohody o práci vykonávanej mimo

pracovného pomeru. Písomnosti doručuje zamestnávateľ zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte
alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, možno písomnosť doručiť poštovým podnikom
ako doporučenú zásielku.

46. Podľa § 61 ods. 1 Zákonníka práce, výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj

zamestnanec. Výpoveď musí byt' písomná a doručená, inak je neplatná.

47. Podľa § 61 ods. 2 Zákonníka práce, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov
ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné
zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.

48. Podľa § 61 ods. 3 Zákonníka práce, ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa 63 ods. 1
písm. b), nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené miesto a prijať po skončení pracovného
pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.

49. Podľa § 62 ods. 1 Zákonníka práce, ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím
výpovednej doby.

50. Podľa § 62 ods. 7 Zákonníka práce, výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho
mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného

kalendárneho mesiaca, ak tento zákon neustanovuje inak.

51. Podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba
z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľaalebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu
zamestnancovscieľomzvýšiťefektívnosťprácealebooinýchorganizačnýchzmenáchazamestnávateľ,
ktorý je agentúrou dočasného ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec

stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na
ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu.

52. Podľa § 63 ods. 2 písm. a), b) Zákonníka práce zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak
nejde o výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia

podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, o výpoveď
pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z
dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, alebo o výpoveď podľa odseku 1 písm. f),
iba vtedy, ak
a) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v
mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,

b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol
v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave
na túto inú prácu.

53. Podľa § 74 Zákonníka práce výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany

zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak sú
výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné. Zástupca zamestnancov je povinný
prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej
žiadosti zamestnávateľom a okamžité skončenie pracovného pomeru do dvoch pracovných dní odo dňa
doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí,

že k prerokovaniu došlo.

54. Podľa § 11a ods. 1 Zákonníka práce zástupcovia zamestnancov sú príslušný odborový orgán,
zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník. Pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci je
zástupcom zamestnancov aj zástupca zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci podľa

osobitného predpisu.

55. Podľa § 237 ods. 1 Zákonníka práce prerokovanie je výmena názorov a dialóg medzi zástupcami
zamestnancov a zamestnávateľom.

56. Podľa § 237 ods. 2 Zákonníka práce zamestnávateľ vopred prerokuje so zástupcami zamestnancov
najmä
a) stav, štruktúru a predpokladaný vývoj zamestnanosti a plánované opatrenia, najmä ak je ohrozená
zamestnanosť,
b) zásadné otázky sociálnej politiky zamestnávateľa, opatrenia na zlepšenie hygieny pri práci a

pracovného prostredia,
c) rozhodnutia, ktoré môžu viesť k zásadným zmenám v organizácii práce alebo v zmluvných
podmienkach,
d) organizačné zmeny, za ktoré sa považujú obmedzenie alebo zastavenie činnosti zamestnávateľa
alebo jeho časti, premena, cezhraničná premena, zmena právnej formy alebo cezhraničná zmena

právnej formy zamestnávateľa,
e) opatrenia na predchádzanie vzniku úrazov a chorôb z povolania a na ochranu zdravia zamestnancov.

57. Podľa § 237 ods. 3 Zákonníka práce prerokovanie sa uskutoční zrozumiteľným spôsobom a vo
vhodnom čase, s primeraným obsahom, s cieľom dosiahnuť dohodu, ak osobitný predpis neustanovuje

inak.

58. Podľa § 237 ods. 4 Zákonníka práce na účely uvedené v odseku 2 zamestnávateľ poskytuje
zástupcom zamestnancov potrebné informácie, konzultácie a doklady a v rámci svojich možností
prihliada na ich stanoviská.

59. Podľa § 77 Zákonníka práce, neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým
skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde
najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa keď sa mal pracovný pomer skončiť.60. Naliehavý právny záujem na určení neplatnosti skončenia pracovného pomeru, ako procesný
predpoklad určovacej žaloby podľa § 137 CSP vyplýva z ustanovenia § 77 Zákonníka práce. Žalobca

preto nemal povinnosť preukazovať naliehavý právny záujem na požadovanom určení, nakoľko
ako dotknutý zamestnanec môže neplatnosť skončenia pracovného pomeru uplatniť na súde podľa
osobitného predpisu (§ 77 Zákonníka práce). Dvojmesačná lehota na uplatnenie neplatnosti skončenia
pracovného pomeru plynie odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť, ide o hmotnoprávnu a
prekluzívnu lehotu, čo má za následok, že žalobca musí podať žalobu na súde najneskôr v posledný

deň tejto lehoty.

61. V zmysle vyššie citovaných ustanovení, Zákonník práce kogentným spôsobom upravuje spôsob
skončenia pracovného pomeru pri uplatňovaní ktorého je potrebné dodržiavať formálno-právne a
hmotno-právne náležitosti skončenia pracovného pomeru. Výpoveď či už zo strany zamestnávateľa
alebo zamestnanca je jednostranný prejav vôle a to i proti vôli druhého účastníka pracovnoprávneho

vzťahu a preto právna úprava obsiahnutá v Zákonníku práce viaže platnosť výpovede na splnenie
stanovených podmienok (§ 61, § 62 ZP), v zmysle ktorých je potrebné aby takýto prejav bol urobený
v písomnej forme, doručený kvalifikovaným spôsobom (§ 38 ZP) a s dôvodom skutkovo vymedzeným
tak, aby bolo zrejmé aká konkrétna skutočnosť (príp. aké konkrétne konanie zamestnanca) je dôvodom
skončenia pracovného pomeru zamestnanca, kedy táto skutočnosť nastala, čo je významné z hľadiska

posúdenia plynutia zákonných lehôt, pre uplatnenie konkrétneho dôvodu (§ 63 ods. 3, 4), skutkové
vymedzenie musí byť nezameniteľné s iným dôvodom, aby ho nebolo možné dodatočne meniť, tzn.
že skutkové okolnosti dôvodu výpovede musia vo svojom súhrne tvoriť skutok nezameniteľný s inými
skutkami a ako celok ho možno subsumovať pod niektorú zo skutkových podstát ustanovenia § 63
ods. 1 Zákonníka práce. Súčasne je nevyhnutnou podmienkou platnosti výpovede preukázanie (tzn.

existencia) konkrétne použitého výpovedného dôvodu. Napokon je zamestnávateľ povinný výpoveď
vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov (§ 74); avšak platí, že táto zákonná požiadavka
predpokladá existenciu, resp. pôsobenie odborovej organizácie (zriadenej podľa osobitného predpisu )
u zamestnávateľa, resp. pôsobenie zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka (§ 233),
nakoľko ide o formu účasti zamestnancov na rozhodovacích procesoch zamestnávateľa, ktorý má

iba umožniť ich pôsobenie a v zákonom stanovených prípadoch rokovať o otázkach v záujme
zamestnancov. V opačnom prípade nevzniká zamestnávateľovi povinnosť podľa § 74 Zákonníka práce
výpoveď vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov pod sankciou jej neplatnosti, a v takýchto
prípadoch zamestnávateľ koná samostatne (§ 12). Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď
v ochrannej dobe podľa § 64 ZP.

62. V prípade výpovede z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, súd okrem vyššie
uvedených náležitostí skúma aj splnenie ďalších hmotnoprávnych podmienok, ktoré vyžaduje zákon
pre tento výpovedný dôvod, ktorých existencia musí byť preukázaná, a to: (i) existencia rozhodnutia
zamestnávateľa resp. príslušného orgánu (napr. zriaďovateľa) o organizačnej zmene, (ii) faktická

nadbytočnosť zamestnanca, (iii) príčinná súvislosť medzi touto organizačnou zmenou a nadbytočnosťou
zamestnanca a (iv) splnenie ponukovej povinnosti inej vhodnej práce v mieste dohodnutom ako miesto
výkonu práce zamestnanca, vyplývajúcej pre zamestnávateľa z § 63 ods. 2 ZP, okrem prípadu, že
zamestnávateľ nedisponuje inou pre zamestnanca vhodnou prácou v mieste výkonu práce a nemá
možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať v mieste výkonu práce ani na kratší pracovný čas a to

ani po predchádzajúcej príprave. Vhodnosť ponúkanej práce je potrebné posudzovať s ohľadom na
kvalifikačné, osobnostné, zdravotné predpoklady zamestnanca alebo skutočnosť, že zamestnanec
ponúknutú prácu odmietol.

63. Splnenie všetkých zákonných predpokladov výpovede je v danom type sporu (o neplatnosť

skončenie pracovného pomeru) povinný preukázať zamestnávateľ. Tým nie je dotknutá zásada, že
negatívna skutočnosť sa v súdnom konaní nepreukazuje (neexistencia niečoho) a že

64. K pojmovým znakom výpovedného dôvodu - pre nadbytočnosť zamestnanca dôvodu prijatých
organizačných zmien u zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP súd ešte uvádza:

65. O nadbytočnosť zamestnanca ide vtedy, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej
zamestnávať prácami dohodnutými v pracovnej zmluve z dôvodu, že zamestnávateľ ďalej nepotrebuje
práce vykonávané zamestnancom, buď vôbec, alebo v pôvodnom rozsahu. Uvedený stav môže byťdaný vnútornými organizačnými zmenami alebo znížením celkového počtu zamestnancov. Zákon
umožňuje zamestnávateľovi, aby reguloval počet svojich zamestnancov a ich kvalifikačné zloženie
tak, aby zamestnával len taký počet zamestnancov a v takom kvalifikačnom zložení, ktoré zodpovedá

jeho potrebám. O výbere zamestnanca, ktorý je nadbytočný, rozhoduje výlučne zamestnávateľ, a
súd nie je oprávnený preskúmavať platnosť rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej zmene,
nakoľko také rozhodnutie nie je právnym úkonom v zmysle § 34 Občianskeho zákonníka, ale iba
skutočnosťou (faktickým úkonom), ktorá je však predpokladom pre skončenie pracovného pomeru
(existencia orientačnej zmeny musí byť preukázaná). Súd sa týmto úkonom zaoberá iba ako jedným

zo zákonných predpokladov platnosti výpovede danej z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka
práce z hľadiska okolností v čase skončenia pracovného pomeru výpoveďou, za ktorých bolo
vydané, pričom skúma, či organizačná zmena spôsobila nadbytočnosť zamestnanca, tzn. kauzálny
nexus. Je potom v tomto type sporu povinnosťou žalovaného zamestnávateľa preukázať existenciu
rozhodnutia organizačnej zmene a zároveň to, že medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou
zamestnanca je vzťah príčiny a následku. Rozhodnutie o organizačných zmenách zamestnávateľa,

ktoré je právnym titulom oprávňujúcim zamestnávateľa uplatniť voči zamestnancovi výpoveď z dôvodu
nadbytočnosti, je rozhodnutie, ktoré sleduje zmenu úloh, činnosti zamestnávateľ alebo jeho technického
vybavenia, zníženie počtu zamestnancov za účelom zabezpečenia efektívnosti práce, príp. iné obdobné
organizačné alebo racionalizačné opatrenia. Nadbytočnosť zamestnanca musí byť teda dôsledkom
organizačných zmien zamestnávateľa, ktoré sa týkajú počtu zamestnancov a je neprípustné, aby

zamestnávateľ takýmto rozhodnutím iba predstieral prijatie organizačných zmien a v skutočnosti
sledoval celkom iný zámer; v takom prípade by išlo o neplatnú výpoveď z dôvodu podľa § 63 ods. 1
písm. b) ZP. Pri tomto výpovednom dôvode ide o organizačné zmeny u zamestnávateľa, o ktorých bolo v
čase doručenia výpovede už rozhodnuté a v dôsledku ich realizácie sa v primeranom čase zamestnanec
stane nadbytočným.

66. Rozhodnutie zamestnávateľa o organizačných zmenách, je právnym základom pre výpoveď
zamestnávateľa dôvodu nadbytočnosti zamestnanca (§ 63 ods. 1 písm. b) ZP). Nie každé rozhodnutie
o organizačných zmenách je právnym titulom pre uplatnenie výpovede z tohto dôvodu, ale len také, ktoré
sleduje zmenu úloh zamestnávateľa, zmenu technického vybavenia alebo zníženie počtu zamestnancov

za účelom zabezpečenia efektívnosti práce. Pre platnosť výpovede z dôvodu nadbytočnosti nie je
podstatnou okolnosť akým toto rozhodnutie zamestnávateľa bolo formálne označené, ale z jeho
obsahu musí byť dostatočne zrejmé či sledovalo vyššie uvedené ciele. Rozhodnutie zamestnávateľa o
organizačnej zmene je iba skutočnosťou, ktorá je hmotnoprávnym predpokladom pre samotný právny
úkon (skončenie pracovného pomeru), ktorý súd nemôže preskúmavať z hľadiska jeho platnosti a

môže iba skúmať, či takého rozhodnutie bolo prijaté a či ho prijal zamestnávateľ. Pokiaľ takýmto
rozhodnutím zamestnávateľ prijatie organizačnej zmeny len predstieral avšak jeho skutočné zámery
boli iné, spôsobuje to neplatnosť výpovede danej podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP. Obdobne to
platí aj v prípade, že medzi rozhodnutím zamestnávateľa o organizačnej zmene a nadbytočnosťou
zamestnanca nie je daná žiadna príčinná súvislosť, pretože výpoveď pre nadbytočnosť zamestnávateľ

uplatnil voči zamestnancovi, ktorý nie v pracovnej pozícii dotknutou organizačnou zmenou (tzn. v
pozícii nimi zrušeného oddelenia, prevádzky a pod.).V súvislosti s posudzovaním platnosti alebo
neplatnosti výpovede je pri rozhodnutí zamestnávateľa o organizačných zmenách dôležité rozlišovať
aj čas jej prijatia a účinnosť organizačnej zmeny. Vo vzťahu k výpovedi je potrebné, aby rozhodnutie
bolo prijaté pred jej vydaním i napriek tomu, že účinnosť organizačnej zmeny v tom čase ešte

nenastala. Samozrejme, je vhodné, aby zamestnávateľ organizačnú zmenu prijal v primeranom čase
tak, aby medzičasom mohli zamestnancovi uplynúť výpovedná doba; v opačnom prípade nebude mať
zamestnávateľ možnosť prideľovať zamestnancovi prácu a vzniknú tzv. iné prekážky v práci s náhradou
podľa § 142 ods. 3 Zákonníka práce. Judikatúra súdov ustálila, že rozhodnutie o organizačnej zmene,
nemá povahu právneho úkonu dôsledkom čoho je, že raz sporu sa nemôže domáhať na súde jeho

neplatnosti. Z formálneho hľadiska zákon predpisuje písomnú formu rozhodnutia o organizačnej zmene,
avšak jej nedodržanie nepostihuje neplatnosťou.

67. Ohľadom tzv. ponukovej povinnosti, Zákonník práce neustanovuje písomnú formu. Ponúkaná práca
nemusí nevyhnutne zodpovedať druhu doteraz vykonávanej práce podľa pracovnej zmluvy a môže

ísť o akúkoľvek voľnú pracovnú pozíciu v dohodnutom mieste výkonu práce, ktorú je zamestnanec
spôsobilý vykonávať (najmä z hľadiska zdravotných a kvalifikačných predpokladov) alebo je ochotný sa
podrobiť predchádzajúcej príprave na takúto inú prácu, pričom zamestnávateľ nie je povinný vytvárať
nové pracovné miesto, ktoré by mal následne ponúknuť zamestnancovi. Ponuková povinnosť je svojímcharakterom povinnosťou zamestnávateľa urobiť zamestnancovi ponuku smerujúcu k uzavretiu dohody
o zmene dohodnutého druhu práce (prevedení na inú prácu). Tzn., že zamestnávateľ je pri výpovednom
dôvode podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP vždy povinný skúmať, či má alebo nemá možnosť zamestnanca

ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu
práce. Po vyhodnotení splnenia tejto podmienky v prípade, ak má pre zamestnanca vhodnú prácu,
túto vhodnú prácu musí zamestnancovi ponúknuť, hoci aj za iných podmienok (napr. nižšia mzda),
nakoľko pri ponuke inej vhodnej práce, zákon nedáva zamestnancovi garanciu zachovania pracovných
podmienok pôvodne dojednanej pracovnej pozície, ktorá bola organizačnou zmenou zrušená. Iba v

prípade, ak zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste
dohodnutom ako miesto výkonu práce, príp. nie je ochotný sa podrobiť predchádzajúcej príprave na
túto inú prácu, môže dať zamestnancovi výpoveď podľa uvedeného ustanovenia. Podmienka vhodnosti
spočíva práve v tom, že ide o prácu v dohodnutom mieste pre výkon pôvodnej práce a ponúkanú
prácu môže zamestnanec vykonávať aj vzhľadom na svoje zdravotné a kvalifikačné resp. praktické
predpoklady. Táto povinnosť zamestnávateľa však nie je absolútna a pokiaľ zamestnávateľ takouto

inou vhodnou prácou nedisponuje, nevzniká mu voči zamestnancovi ani ponuková povinnosť. Dôkazné
bremeno ohľadom preukázania splnenia tejto povinnosti je v súdnom konaní na zamestnávateľovi,
avšak pokiaľ zamestnanec tvrdí, že zamestnávateľ mal aj iné miesto ako to, ktoré mu ponúkal, dôkazné
bremeno spočíva na ňom a je povinný v spore toto miesto presne označiť, aby bolo možné preskúmať,
či ide o také pracovné miesto, ktorým zamestnávateľ disponoval čase doručenia výpovede a teda bol

povinný pred daním výpovede ponúknuť zamestnancovi.

68. Zákonník práce uvádza pre spôsob prerokovania závažných sociálnych a ekonomických otázok
pôsobenia zamestnávateľa určité procesné pravidlá, tzn. procesné a hmotnoprávne podmienky
prerokovania v § 237 ods. 3 ZP a to, že prerokovanie sa uskutoční zrozumiteľným spôsobom, vo

vhodnom čase, s primeraným obsahom, s cieľom dosiahnuť dohodu. Tým stanovuje obsah a formu
postupu pri prerokovaní, časové súvislosti a konsenzuálny zmysel prerokovania. Zrozumiteľný spôsob
sa uplatňuje v príprave postupov a etáp prerokovania. Začiatok prerokovania sa má po právnej stránke
viazať na písomnú žiadosť zamestnávateľa, ktorú predloží orgánu zástupcu zamestnancov obvyklým
spôsobom doručovania písomností. O každom individuálnom prerokovaní sa má vypracovať písomný

záznam, spravidla vo forme zápisnice.

69.Písomnážiadosťzamestnávateľa,spôsobprerokovaniaaďalšiepodmienkysúpodmienkouplatnosti
výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru aj z hľadiska výkladu pojmu "s primeraným
obsahom". Pojem "vhodný čas" možno chápať tak, že prerokovanie má byť časovo pripravené podľa

dohody zástupcu zamestnávateľa a štatutárneho zástupcu orgánu zástupcov zamestnancov, lehoty
na prerokovanie právnych úkonov zo strany zamestnávateľa pre účasť zástupcov zamestnancov
pri skončení pracovného pomeru (§ 74 ZP) by nemali spôsobiť zámerné taktizovanie. Samotný
výsledok prerokovania jednostranného skončenia pracovného pomeru zamestnávateľa zástupcami
zamestnancov, ani ich prípadný nesúhlas s jeho dôvodmi, resp. s inými okolnosťami, nemá žiadnu

právnu relevanciu vo vzťahu k platnosti ani účinnosti tohto jednostranného jednostranného skončenia
pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa.

70. Nesplnenie formálnych náležitostí výpovede podľa § 61 ods. 1 a 2 a § 63 ods. 1 ZP, má
za následok neplatnosť výpovede a súd ich skúma ešte predtým, ako sa zameria na zistenie

ďalších zákonných povinností zamestnávateľa podľa § 63 ods. 2 a § 74 ZP pred daním výpovede
z dôvodu nadbytočnosti a či výpovedný dôvod, vymedzený nezameniteľným spôsobom, skutočne
existuje (príp. ďalších podmienok platnosti výpovede – uplatnenie výpovedného dôvodu v zákonom
predpokladaných lehotách /§ 63 ods. 1 písm. c) a e) ZP/, existencia podmienok zákazu výpovede /§
64 ZPa /).

71. Na podporu uvedených hľadísk, súd odkazuje aj na ustálenú rozhodovaciu prax Najvyššieho súdu
SR o nastolených právnych otázkach, z ktorej pri posúdení veci vychádzal :
„O rozhodnutie o organizačných zmenách ide iba vtedy, ak sledovalo zmenu úloh zamestnávateľa,
technického vybavenia, zníženie počtu zamestnancov za účelom zvýšenia efektívnosti práce alebo inú

organizačnú zmenu, pomocou ktorej zamestnávateľ chce regulovať počet svojich zamestnancov za
účelom zvýšenia efektívnosti práce a ich profesijné alebo kvalifikačné zloženie tak, aby zamestnával
iba taký počet zamestnancov a v takom profesijnom alebo kvalifikačnom zložení, aké zodpovedá jeho
potrebám“ (rozhodnutie NS SR sp.zn. 4Cdo/373/2020 zo dňa 30.11.2022)„Ak zamestnávateľ na základe svojho rozhodnutia o organizačných zmenách znižuje počet
zamestnancov v rovnakom pracovnom zaradení, o výbere zamestnanca, ktorý je nadbytočný,
rozhoduje výlučne zamestnávateľ a súd nie je oprávnený v tomto smere rozhodnutie zamestnávateľa

preskúmavať.“ (rozhodnutie NS SR sp. zn. 3Cdo 33/2008 zo dňa 29.01.2009, R 26/2009)
„Zamestnávateľ má povinnosť zamestnancovi ponúknuť akékoľvek voľné miesto, ktoré je k dispozícii
v čase výpovede, nielen miesto zodpovedajúce pôvodnej pracovnej zmluve, prípadne jeho kvalifikácii.
Rozhodnutie, či túto ponuku zamestnanec využije, je výlučne na ňom, ak ponuku odmietne, potom je
splnená podmienka uvedená v § 63 ods. 2 ZP pre platnosť výpovede. Táto podmienka je splnená aj

v prípade, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať preto, že takúto prácu
pre neho nemá, pretože v takom prípade ponuková povinnosť zamestnávateľa odpadá. Splnenie tejto
ponukovej povinnosti musí preukázať zamestnávateľ, naproti tomu tvrdenie a preukazovanie, že ku dňu
výpovede mal zamestnávateľ voľné pracovné miesta, je procesná obrana zamestnanca.“(uznesenie NS
SR zo dňa 27.11.2008 sp. zn. 3Cdo/261/2007)
„Splnenie podmienok pre existenciu ponukovej povinnosti zo strany zamestnávateľa, t.j. či

zamestnávateľ má, resp. nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, treba posudzovať podľa
stavu, ktorý tu je v čase dania výpovede.“ (uznesenie NS SR zo dňa 20.4.2011 sp. zn. 4MCdo/5/2010)
Zo súdnej praxe vyplýva obsahová požiadavka žiadosti zamestnávateľa o prerokovanie výpovede z
pracovného pomeru, a tou sú náležitosti výpovede určené v § 61 ods. 2 Zákonníka práce (R 84/2007,
rozsudok Najvyššieho súdu SR, sp. zn. 1 Cdo 72/2006).

Hmotnoprávna podmienka platnosti uvedených jednostranných úkonov zamestnávateľa v zmysle § 74
ods. 1 Zákonníka práce je splnená, ak zástupcovia zamestnancov prerokujú výpoveď predtým, ako
zamestnávateľ voči zamestnancovi prejaví vôľu skončiť s ním jednostranne z určitého (výpovedného)
dôvodu pracovný pomer (R 22/2008).

72.Zhľadiskaformálnychobsahovýchnáležitostímalsúdzapreukázanéževýpoveďboladanápísomne
a obsahovala dostatočne skutkovo vymedzený výpovedný dôvod - nadbytočnosť žalobcu, v dôsledku
zrušenia jeho pracovného miesta, na základe predchádzajúceho písomného rozhodnutia žalovaného
zo dňa 02.01.2021 o znížení stavu zamestnancov, a to v súlade s § 63 ods. 1 písm. b) ZP.

73. Žalobca argumentoval nezrozumiteľnosťou výpovedného dôvodu a pre uvedenie dvoch rôznych
dôvodov výpovede, pretože obsahovala uvedenie rôznych „písmen“ § 63 ods. 1 ZP, výpoveď považoval
za zmätočnú a neplatnú.

74. Súd k tomu uvádza, že napriek tomu, že v nadpise sporná výpoveď obsahovala uvedenie

nesprávneho písmena paragrafového znenia (§ 63 ods. 1 písm. c) ZP), z jej obsahu je nepochybné
a zrejmé, že jediným zamýšľaným a aj konkrétne uvedeným dôvodom výpovede, je nadbytočnosť
žalobcu, ako priamy následok rozhodnutia zamestnávateľa o znížení stavu zamestnancov rozhodnutím
z 02.01.2021, ktorý možno podradiť pod skutkovú podstatu vymedzenú zákonom v § 63 ods. 1 písm. b)
Zákonníka práce a nie zdravotný stav žalobcu, o ktorom vo výpovedi nie je žiadna zmienka. Pochybenie,

resp. pisársky omyl pri uvedení konkrétneho paragrafu (jeho písmena), pri inak jednoznačne opísanom
dôvode a nezameniteľnom dôvode výpovede, nemôže bez ďalšieho spôsobiť jej neplatnosť. Išlo by
o neprípustný formalizmus. V danom prípade je v tomto smere dôvod výpovede dostatočné určitý
a nezameniteľný.

75. Ako už bolo vyššie uvedené, v prípade uplatnenia výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1
písm. b) ZP je povinnosťou zamestnávateľa preukázať skutočnú existenciu organizačnej zmeny,
tzn.žeuzamestnávateľadošlokzmeneúloh,technickéhovybaveniaaleboinýmorganizačnýmzmenám
v dôsledku, ktorých sa znížil stav zamestnancov predovšetkým príčinnej súvislosti s touto zmenou sa
vzdal dozvuky zamestnanec nadbytočným.

76. V danom prípade bolo nesporné, že právnym základom výpovede bolo rozhodnutie žalovaného
zo dňa 02.01.2021. Vychádzajúc z vyššie uvedených právnych hľadísk toto rozhodnutie nespĺňa
zákonné požiadavky ani po formálnej stránke a ani v rámci vykonaného dokazovania (kde úlohou
žalovaného zamestnávateľa bolo preukázať existenciu organizačnej zmeny) nebolo preukázané, že

u žalovaného došlo k takej zmene jeho úloh, že musel pristúpiť k zníženiu počtu zamestnancov.
Neboli preukázané tvrdenia žalovaného o zníženom objeme práce v dôsledku zníženia zákazky
zo strany A. D. E. na dodávku bezpečnostných služieb, pričom túto skutočnosť žalobca poprel
s poukazom na to, že v danom čase pracoval nadčasy, tzn. že mal väčšie množstvo práce ako boljeho stanovený pracovný čas a tiež uviedol, že v čase, keď došlo k rozhodnutiu o organizačnej zmene,
bol prijatý ďalší zamestnanec (A. G.). Samotné zvýšenie počtu zamestnancov zamestnávateľa síce
nebráni, aby zamestnávateľ súčasne znížil počet zamestnancov vykonávajúcich určitý druh práce

prijatím organizačnej zmeny. Avšak žalovaný v tomto smere neprodukoval žiadne dôkazné prostriedky,
aby súdu ozrejmil všetky podstatné okolnosti organizačnej zmeny, pri ktorej bolo zrušené pracovné
miesto žalobcu a súčasne prijatý ďalší zamestnanec. Tieto skutočnosti neobjasnil vo svojej výpovedi
ani vypočutý likvidátor žalovaného, ktorý predtým vykonával u žalovaného celú personálnu agendu
a teda bol osobou, ktorá mohla tieto skutočnosti objasniť (napr. predložením pracovných zmlúv

zamestnancov zamestnaných u žalovaného do organizačnej zmeny a po nej, organizačnou štruktúrou
príp.inýmidôkaznýmiprostriedkami).Žalovanýanitvrdeniami,anidôkazneneozrejmilsúduto,akýpočet
zamestnancov zamestnáva a ani ich štruktúru z hľadiska druhu práce. Z vykonaného dokazovania však
vyplývalo, že v prípade žalovaného sa jedná o bezpečnostnú službu (podľa obchodného registra zrejme
rodinnú firmu), v ktorej asi väčší počet zamestnancov tvorili práve zamestnanci v rovnakej pracovnej
pozícii ako bol žalobca - pracovník SBS. Nemalo byť preto pre žalovaného problémom tieto skutočnosti

súdu preukázať. Práve žalovaný zamestnávateľ bol povinný ozrejmiť všetky súvislosti a súčasne
dôkazne preukázať, že u neho skutočne nastala organizačná zmena o ktorej rozhodol formálne písomne
dňa02.01.2021.Žalovanýpritomanivsamotnomrozhodnutíoorganizačnejzmeneaanivžiadnominom
súvisiacom dokumente neuviedol konkrétny počet zrušených pracovných miest dotknutých predmetnou
organizačnou zmenou, ani mená konkrétnych zamestnancov, ktorý sa táto organizačná zmena týkala.

Tieto skutočnosti neobjasnil a nepreukázal žalovaný napokon ani v predmetnom súdnom konaní, keď
nepreukázal ani zmenu úloh a ani potrebu zníženia počtu zamestnancov. Obsah samotného písomného
rozhodnutia zo dňa 02.01.2021, je v tomto smere nepreskúmateľný, formálny a všeobecný. Neobsahuje
ani počet a ani štruktúru zrušených pracovných miest a ani deň účinnosti tejto organizačnej zmeny.
Neplatnosť výpovede nespôsobuje absencia písomnej formy rozhodnutia ale naopak to, že žalovaný

zamestnávateľ nedokáže preukázať skutočnú existenciu organizačnej zmeny a to, že o nej k určitému
dňu rozhodol a od kedy táto organizačná zmena mala nastať (účinnosť). V danom prípade možno
konštatovať, že predložená listina - rozhodnutie zo dňa 02.01.2021 tieto rozhodujúce skutočností
nepreukazuje a po formálnej stránke zmätočná.

77. Žalovaný v rámci konania poukazoval na rôzne porušenia pracovnej disciplíny zo strany žalobcu,
resp. jeho pracovnú morálku a na viaceré výhrady, ktoré mali k osobe žalobcu iní zamestnanci. Tieto
skutočnosti sú vo vzťahu k predmetu sporu bez právneho významu, nakoľko dôvodom spornej výpovede
neboli neuspokojivé pracovné výsledky žalobcu alebo porušovanie pracovnej disciplíny a preto súd
nemal žiaden dôvod sa týmito tvrdeniami žalovaného zaoberať. Vo vzťahu k prejednávanej veci

naopak indikovali, že dôvodom pre jednostranné skončenie pracovného pomeru žalobcu nebola jeho
nadbytočnosť v príčinnej súvislosti s prijatými organizačnými zmenami, ale ohľadom aj na fakt, že tento
dôvod žalovaný v konaní nepreukázal, možno dospieť k záveru, že výpovedný dôvod - nadbytočnosť
zamestnanca bol použitý iba účelovo bez toho, že by reálne existoval.

78. Preto neplatnosť spornej výpovede nespôsobila uvedenie chybného písmena v paragrafovom
označení výpovedného dôvodu, ale to, že tento výpovedný dôvod nebol v danom súdnom konaní
dôkazne preukázaný.

79. Ďalšou povinnosťou žalovaného zamestnávateľa pri uplatnení tohto výpovedného dôvodu, bola

povinnosť pred daním výpovede ponúknuť žalobcovi inú vhodnú prácu v mieste jeho výkonu práce podľa
§63ods.2ZP,alebopreukázať,žesitútoponukovúpovinnosťnemoholsplniť,nakoľkožiadnouvhodnou
prácou v rozhodnom čase pred daním výpovede nedisponoval. V tomto smere bol žalovaný absolútne
pasívny a rozhodujúce skutočnosti ohľadom splnenia tejto ponukovej povinnosti alebo ozrejmenia
dôvodov, pre ktoré si ju objektívne splniť nemohol, žalovaný v konaní ani len netvrdil a ani dôkazne

nepreukázal.

80. Rovnako súd nepovažoval za splnenú, resp. preukázanú povinnosť žalovaného zamestnávateľa
spornú výpoveď pred jej vydaním prerokovať so zástupcom zamestnancov v zmysle § 74. konaní
z výsluchu žalobcu si to vyplývalo, že u žalovaného nepôsobia ani odborová organizácia ani zástupca

zamestnancov čo vyplýva zrejme zo skutočnosti, že O tom žalobca ako zamestnanec ani nevedel.
Avšak žalovaný ako zamestnávateľ sám uviedol a predložil súdu záznam zo dňa 02.01.2021 o tom
že v deň kedy došlo k rozhodnutiu zamestnávateľa o organizačných zmenách sa uskutočnila porada
medzi JUDr. Petrom Korca ako zástupcom zamestnávateľa a G. H. ako zástupcom zamestnancov.tak z časového hľadiska ako aj z obsahu tohto záznamu je zrejmé, že na tomto stretnutí nedošlo
k prerokovaniu konkrétne výpovede vo vzťahu k žalobcovi a ani vo vzťahu k žiadnym iným
zamestnancom, ktorí mali byť eventuálne dotknutý zamýšľanou organizačnou zmenou. Ani zo záznamu

ani z vykonaného dokazovania nevyplynulo či toto rokovanie predchádzalo samotnému rozhodnutiu
o organizačnej zmene. Z uvedeného je zrejmé, že žalovaný si vo vzťahu k žalobcovi nesplnil
zákonnú povinnosť v zmysle § 74 ZP, požiadať zástupcu zamestnancov o prerokovanie konkrétnej
výpovede neskôr danej žalobcovi z dôvodu jeho nadbytočnosti ako dôsledku rozhodnutia žalovaného
o organizačných zmenách (doručenej dňa 18.01.2021), tak ako to bolo vyššie opísané v ods. 68-69

rozsudku. Žalovaný ani netvrdil, že by požiadal zástupcu zamestnancov o prerokovanie konkrétnej
výpovede tam žalobcovi a túto skutočnosť žiadnym spôsobom nepreukázal. nie je pritom pre platnosť
výpovede významné či prerokovaniu zástupcom zamestnancov napokon došlo alebo nastala fikcia
prerokovania uplynutím siedmych dní podľa § 74 ZP. Naopak absencia tejto povinnosti - doručenia
žiadosti zamestnávateľa zástupcovi zamestnancov o prerokovanie výpovede danej žalobcovi zo strany
žalovaného v zmysle § 74 ZP spôsobuje neplatnosť výpovede.

81. Čo sa týka samotnej dôkaznej povinnosti v spore o neplatné skončenie pracovného pomeru
zamestnanca zo strany zamestnávateľa, súd dáva do pozornosti, že v tomto prípade sa jedná o konanie
so slabšou stranou sporu (§ 316 a nasl. podľa druhej hlavy, tretí oddiel ZP), kedy sa vo vzťahu k
zamestnancovi neuplatňuje koncentrácia konania, čo však neplatí vo vzťahu k zamestnávateľovi (§ 320

ZP). Nakoľko z hmotnoprávnej úpravy vyplýva, že je vecou zamestnávateľa preukázať, že splnil všetky
zákonné požiadavky pre jednostranné skončenie pracovného pomeru, v danom prípade výpoveďou z
dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP, bol žalovaný v predmetnom spore všetky tieto skutočnosti včas
dôkazne preukázať, tzn. do vyhlásenia uznesenia, ktorým súd vyhlásil dokazovanie za skončené.

82. Podľa rozhodovacej praxe Najvyššieho súdu SR, ako aj rozhodnutí Ústavného súdu SR (pozri napr.
uznesenie NS SR z 16.11.2011, sp. zn. 6Cdo/145/2011, rozhodnutia ÚS SR II.ÚS 251/04, III. ÚS 209/04,
II. ÚS 200/09 a ďalšie) „Všeobecný súd nemusí dať odpoveď na všetky otázky nastolené účastníkom
konania/stranami sporu, ale len na tie, ktoré majú pre vec podstatný význam, prípadne dostatočne
objasňujú skutkový a právny základ rozhodnutia bez toho, aby zachádzali do všetkých detailov sporu

uvádzaných účastníkmi konania/stranami“. Odôvodnenie rozhodnutia tak nemusí dať odpoveď na každú
jednu poznámku, či pripomienku strany, ktorú nastolila. Je však nevyhnutné, aby bolo reagované na
podstatné a relevantné argumenty účastníkov konania/ strán sporu.“

83.Vzhľadomnauvedenéskutočnostisúdnepovažovalzapotrebnévykonaťžiadneďalšiedokazovanie,

napr. výsluchom zástupcu zamestnanca G. H., ktorého výsluch nemohol zhojiť nedostatok toho, že
žalovaný nepožiadal zástupcu zamestnanca o prerokovanie konkrétnej výpovede žalobcu, nakoľko
žalovaný ani neuviedol žiadne také okolnosti, z ktorých by malo vyplývať, že tak urobil. Žalovaný v
tomto smere poukazoval iba na záznam o rokovaní vedenia firmy so zástupcom zamestnancov zo dňa
02.01.2021 (č.l.26) predložený súdu.

84. Preto v súdenej veci dospel súd k záveru, že vzhľadom na nesplnenie všetkých zákonných
požiadaviek pre platné danie výpovede žalobcovi - nepreukázanie existencie organizačnej zmeny a tým
ani nadbytočnosť žalobcu v priamej príčinnej súvislosti s touto organizačnou zmenou, ďalej nesplnenie
povinnosti predchádzajúceho prerokovania výpovede v zmysle § 74 a nesplnenie ponukovej povinnosti,

súd považoval dokazovanie vo vzťahu k spornej výpovedi za dostatočné a ďalšie dokazovanie
(výsluchom svedka G. H.) za nehospodárne.

85. Podľa § 214 ods. 1 C.s.p., ak je to účelné, môže súd rozhodnúť najskôr len o základe alebo dôvode
uplatneného procesného nároku medzitýmnym rozsudkom.

86. Podľa § 262 ods. 1 C.s.p., o nároku na náhradu trov konania rozhodne aj bez návrhu súd v
rozhodnutí, ktorým sa konanie končí.

87. Súd považoval za účelné vo veci rozhodnúť najskôr medzitýmnym rozsudkom len o neplatnosti

výpovede, ktorá je základom ďalšieho žalovaného nároku - zákonného nároku na náhradu mzdy z titulu
neplatne skončeného pracovného pomeru podľa § 79 Zákonníka práce, ktorý závisí od právoplatného
rozhodnutia vo veci neplatnosti výpovede. Vzhľadom k tomu súd nerozhodoval ani o nároku na náhradutrov konania, o ktorom rozhodne súd podľa § 262 ods. 1 C.s.p. aj bez návrhu v rozhodnutí, ktorým sa
konanie skončí.

Poučenie:

N. O. G.

A. tomuto rozsudku je prípustné odvolanie, ktoré môže strana sporu podať v lehote 15 dní odo dňa
doručenia rozhodnutie na súde, proti ktorému rozhodnutie smeruje (§ 355 ods. 1 C.s.p. v spojení s §
362 C.s.p.).

V odvolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania uvedie, proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v
akom rozsahu sa napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za nesprávne (odvolacie dôvody)
a čoho sa odvolateľ domáha (odvolací návrh) (§ 363 C.s.p.).

Rozsah, v akom sa rozhodnutie napáda, môže odvolateľ rozšíriť len do uplynutia lehoty na podanie

odvolania (§ 364 C.s.p.).

Ak povinný dobrovoľne nesplní, čo mu ukladá vykonateľné rozhodnutie, oprávnený môže podať
návrh na súdny výkon rozhodnutia alebo návrh na vykonanie exekúcie podľa osobitného zákona.