Rozsudok ,
Zmeňujúce Judgement was issued on Tuesday, June 10, 2025

Súd: Krajský súd Trnava
Spisová značka: 28CoPr/3/2025

Identifikačné číslo súdneho spisu: 2520202085
Dátum vydania rozhodnutia: 10. 06. 2025

Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Erika Tischlerová
ECLI: ECLI:SK:KSTT:2025:2520202085.3

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Krajský súd v Trnave v senáte zloženom z predsedníčky senátu JUDr. Eriky Tischlerovej a členov senátu
JUDr. Ľubice Spálovej a JUDr. Dominiky Horváthovej, v spore žalobkyne: A. A. B., nar. XX.X.XXXX,
bytom C. XXXX/XX, B., zastúpenej advokátom: JUDr. Martin Hudák, so sídlom Družstevná 31A, Sereď,
proti žalovanej: Základná škola s materskou školou, so sídlom Školská 19, Sokolovce, IČO: 37 836
803, zastúpenej splnomocnencom: Roman Kvasnica a partneri s. r. o., so sídlom Žilinská cesta 130,

Piešťany, IČO: 36 866 598, o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru a o náhradu mzdy
a o vzájomnej žalobe žalovanej, o odvolaní žalobkyne proti rozsudku Okresného súdu Trnava č. k.
PN-20Cpr/48/2020-528zodňa16.12.2024vspojenísopravnýmuznesenímč.k.PN-20Cpr/48/2020-538
zo dňa 17.12.2024, takto

r o z h o d o l :

I. Odvolací súd napadnutý rozsudok súdu prvej inštancie v zamietajúcom výroku I. m e n í tak, že
žalovaná je povinná zaplatiť žalobkyni sumu:
1. 1.214,55 eura spolu s úrokom z omeškania 5 % ročne od 1.2.2017 do zaplatenia,

2. 1.670 eur spolu s úrokom z omeškania 5 % ročne od 1.3.2017 do zaplatenia,
3. 1.670 eur spolu s úrokom z omeškania 5 % ročne od 1.4.2017 do zaplatenia,
4. 1.670 eur spolu s úrokom z omeškania 5 % ročne od 1.5.2017 do zaplatenia,
5. 1.670 eur spolu s úrokom z omeškania 5 % ročne od 1.6.2017 do zaplatenia,
6. 1.670 eur spolu s úrokom z omeškania 5 % ročne od 1.7.2017 do zaplatenia,
7. 1.670 eur spolu s úrokom z omeškania 5 % ročne od 1.8.2017 do zaplatenia,

8. 1.670 eur spolu s úrokom z omeškania 5 % ročne od 1.9.2017 do zaplatenia,
9. 1.670 eur spolu s úrokom z omeškania 5 % ročne od 1.10.2017 do zaplatenia,
10. 1.670 eur spolu s úrokom z omeškania 5 % ročne od 1.11.2017 do zaplatenia,
11. 1.670 eur spolu s úrokom z omeškania 5 % ročne od 1.12.2017 do zaplatenia,
12. 1.670 eur spolu s úrokom z omeškania 5 % ročne od 1.1.2018 do zaplatenia,
13. 446,40 eura spolu s úrokom z omeškania 5 % ročne od 1.2.2018 do zaplatenia,
14. 446,40 eura spolu s úrokom z omeškania 5 % ročne od 1.3.2018 do zaplatenia,

15. 446,40 eura spolu s úrokom z omeškania 5 % ročne od 1.4.2018 do zaplatenia,
16. 446,40 eura spolu s úrokom z omeškania 5 % ročne od 1.5.2018 do zaplatenia,
17. 446,40 eura spolu s úrokom z omeškania 5 % ročne od 1.6.2018 do zaplatenia,
18. 446,40 eura spolu s úrokom z omeškania 5 % ročne od 1.7.2018 do zaplatenia,
19. 446,40 eura spolu s úrokom z omeškania 5 % ročne od 1.8.2018 do zaplatenia,
20. 446,40 eura spolu s úrokom z omeškania 5 % ročne od 1.9.2018 do zaplatenia,

21. 446,40 eura spolu s úrokom z omeškania 5 % ročne od 1.10.2018 do zaplatenia,
22. 446,40 eura spolu s úrokom z omeškania 5 % ročne od 1.11.2018 do zaplatenia,
23. 446,40 eura spolu s úrokom z omeškania 5 % ročne od 1.12.2018 do zaplatenia,
24. 446,40 eura spolu s úrokom z omeškania 5 % ročne od 1.1.2019 do zaplatenia,
25. 446,40 eura spolu s úrokom z omeškania 5 % ročne od 1.2.2019 do zaplatenia,
26. 446,40 eura spolu s úrokom z omeškania 5 % ročne od 1.3.2019 do zaplatenia,
27. 446,40 eura spolu s úrokom z omeškania 5 % ročne od 1.4.2019 do zaplatenia,

28. 446,40 eura spolu s úrokom z omeškania 5 % ročne od 1.5.2019 do zaplatenia,29. 446,40 eura spolu s úrokom z omeškania 5 % ročne od 1.6.2019 do zaplatenia,
30. 446,40 eura spolu s úrokom z omeškania 5 % ročne od 1.7.2019 do zaplatenia,
31. 446,40 eura spolu s úrokom z omeškania 5 % ročne od 1.8.2019 do zaplatenia,

32. 446,40 eura spolu s úrokom z omeškania 5 % ročne od 1.9.2019 do zaplatenia,
33. 446,40 eura spolu s úrokom z omeškania 5 % ročne od 1.10.2019 do zaplatenia,
34. 446,40 eura spolu s úrokom z omeškania 5 % ročne od 1.11.2019 do zaplatenia,
35. 446,40 eura spolu s úrokom z omeškania 5 % ročne od 1.12.2019 do zaplatenia,
36. 446,40 eura spolu s úrokom z omeškania 5 % ročne od 1.1.2020 do zaplatenia,

a vo zvyšku zamietnutia náhrady mzdy a úrokov z omeškania rozsudok súdu prvej inštancie potvrdzuje.

II. Rozsudok súdu prvej inštancie vo výroku II. m e n í tak, že vzájomnú žalobu žalovanej o určenie,
že nemožno od žalovanej spravodlivo požadovať, aby žalobkyňu ďalej zamestnávala, zamieta.

III. Žalobkyni priznáva proti žalovanej nárok na plnú náhradu trov prvoinštančného, odvolacieho

i dovolacieho konania.

o d ô v o d n e n i e :

- 21 -

1. Napadnutým rozsudkom (v poradí tretím) v spojení s opravným uznesením súd prvej inštancie

vo výroku I. žalobu žalobkyne v časti náhrady mzdy zamietol, výrokom II. určil, že pracovný
pomer žalobkyne u žalovanej skončil dňa 10.12.2016, pretože nemožno od žalovanej spravodlivo
požadovať, aby žalobkyňu naďalej zamestnávala a výrokom III. priznal žalovanej nárok na náhradu trov
prvoinštančného konania a odvolacieho konania v rozsahu 33,34 %.

2. Rozhodnutie odôvodnil právne aplikáciou ust. § 79 ods. 1, 2 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce
(ďalej len „Zákonník práce“ alebo „ZP“), § 3 ods. 1, 2, 6, 7 písm. c/, § 5 ods. 1 zákona č. 596/2003
Z. z. o štátnej správe v školstve a školskej samospráve a o zmene a doplnení niektorých zákonov
v znení účinnom ku dňu 1.4.2015, § 34 ods. 1 písm. a/ zákona č. 317/2009 Z. z. o pedagogických
zamestnancoch a odborných zamestnancoch a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení účinnom

ku dňu 1.4.2015, nariadenia vlády č. 422/2009 Z. z., ktorým sa ustanovuje rozsah priamej vyučovacej
činnosti a priamej výchovnej činnosti pedagogických zamestnancov v znení účinnom ku dňu 1.4.2015.

3. Vecne dôvodil, že predmetom konania po zrušujúcom rozhodnutí odvolacieho súdu zostal nárok
žalobkyne na náhradu mzdy a vzájomná žaloba žalovanej o určenie, že nemožno od žalovanej

spravodlivo požadovať, aby žalobkyňu naďalej zamestnávala, žiadosť žalovanej o zníženie resp.
nepriznanie náhrady mzdy, posúdenie vznesenej námietky premlčania, ako aj posúdenie druhu
žalobného petitu v časti určenia, že pracovný pomer trvá. V ďalšom konaní sa súd prvej inštancie
zaoberal skutkovými tvrdeniami strán sporu, listinnými dôkazmi predloženými sporovými stranami v
priebehu konania a výsluchom žalobkyne týkajúcich sa tejto zostávajúcej časti konania, za účelom ich

následného právneho posúdenia a opätovného zhodnotenia.

4. Vychádzajúc zo skutkových zistení, hodnotenia vykonaných dôkazov a všetkého, čo v konaní vyšlo
najavo, aplikujúc zákonné ustanovenia vzťahujúce sa na danú vec, súd prvej inštancie na základe skôr
vykonaného dokazovania dospel k záveru, že žalobe žalobkyne v zostávajúcej časti náhrady mzdy nie

je možné vyhovieť. Súd prvej inštancie vyhodnotil žalobu v zostávajúcej časti ako nedôvodnú, a preto
žalobu v zostávajúcej časti zamietol.

5. Žalobkyňa sa podanou žalobou domáhala, spolu s náhradou mzdy, aj určenia, že skončenie
pracovného pomeru medzi sporovými stranami na základe odvolania z funkcie zo dňa 9.12.2016 je

neplatné alebo pracovný pomer medzi sporovými stranami trvá. Právoplatným výrokom rozsudku zo dňa
23.11.2023 č. k. PN-20Cpr/48/2020-452 súd určil, že skončenie pracovného pomeru medzi sporovými
stranami na základe odvolania z funkcie zo dňa 9.12.2016 je neplatné. Vzhľadom na vzájomnú žalobu
žalovanej, ktorá sa domáhala určenia, že pracovný pomer skončil, ako aj spornosť trvania pracovného
pomeru, súd posúdil tento žalobný návrh za dôvodný a druhým výrokom, odvolacím súdom zrušeným,

rozhodol, že pracovný pomer medzi stranami konania skončil dňa 31.3.2020. Zároveň súd uviedol, žežalobný návrh bol formulovaný alternatívne. Krajský súd v Trnave uložil súdu prvej inštancie zvážiť, o
aký druh uplatneného žalobného petitu (v časti určenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru alebo
určenia, že pracovný pomer trvá) sa v danom prípade jedná, resp. odôvodní prečo o časti žalobného

petitu v časti určenia, že pracovný trvá, nerozhodol. Pokiaľ ide o povinnosť súdu uviesť, o aký druh
žalobného petitu ide, súd prvej inštancie v bode 36. rozsudku uviedol, že ide o alternatívny petit. Na
tomto mieste súd, novým zákonným sudcom vo veci uvádza, že v danom prípade ide o eventuálny
petit. Po posúdení formulácie obsahu návrhu žalobkyne v žalobe dospel súd prvej inštancie k záveru,
že žalobkyňa sa domáhala ochrany svojich práv eventuálnym petitom. O eventuálny petit ide v prípade,

ak navrhovateľ žiada zaviazať odporcu na jeden druh plnenia a len ak objektívne nebude možné
vyhovieť prvému petitu, žiada ho zaviazať „in eventum“ na iné plnenie. Treba zdôrazniť, že podstatou
eventuálneho petitu je návrh na prisúdenie (iba) jedného nároku (Uznesenie Najvyššieho súdu SR
sp. zn. 3 Cdo 347/2009). Ak súd rozhoduje podľa druhého subsidiárneho petitu, prvý petit zamietne.
Naopak, ak súd rozhodne podľa prvého (primárneho) petitu, o druhom petite už nerozhoduje (Uznesenie
Najvyššieho súdu SR, sp. zn. 4 Cdo 113/2010). V súlade s uvedeným, keďže súd rozhodol podľa

primárneho petitu (o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru), o druhom petite (o určenie, že
pracovný pomer trvá), už nerozhodoval.

6. Vychádzajúc z ustanovenia § 79 ods. 1 Zákonníka práce, ak súd určí, že skončenie pracovného
pomeru je neplatné a zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, aby ho naďalej zamestnával, o trvaní

pracovného pomeru ani netreba rozhodovať, pretože pracovný pomer trvá automaticky zo zákona.
V konaní bolo nesporné, že žalobkyňa listom zo dňa 12.12.2016 oznámila žalovanej, že trvá na
ďalšom zamestnávaní. Keďže súd vo výroku I. rozsudku určil, že skončenie pracovného pomeru
medzi sporovými stranami na základe odvolania z funkcie zo dňa 9.12.2016 je neplatné, platí, že zo
zákona pracovný pomer žalobkyne trvá, bez toho, aby bolo potrebné o tom rozhodovať, a to samotnou

právoplatnosťou výroku I. Súd však nepriamo o tom, či pracovný pomer trvá alebo nie, rozhoduje
iba v prípade, že by zamestnávateľ žiadal rozhodnúť o tom, že nie je možné od neho spravodlivo
požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Iba v prípade vznesenia takejto požiadavky
zo strany žalovaného ako zamestnávateľa je naliehavý právny záujem na určení ďalšieho trvania
pracovného pomeru žalobkyne u žalovanej. Keďže takýto návrh zo strany žalovanej bol vznesený,

žalobkyňa by mala naliehavý právny záujem na požadovanom určení (lenže, ako bolo vyššie uvedené,
toto určenie žalobkyňa uviedla až eventuálne, a súd o ňom ako o návrhu žalobkyne nerozhodoval).
Bez námietky žalovanej, že nie je možné od nej spravodlivo požadovať, aby žalobkyňu naďalej
zamestnávala, by išlo o nadbytočný výrok. V zmysle uznesenia Najvyššieho súdu Slovenskej republiky
zo dňa 11. decembra 2008 sp. zn. 3Cdo/147/2008 ustanovenie (§ 77 Zákonníka práce) priznáva

účastníkom pracovnoprávneho vzťahu možnosť uplatniť na súde neplatnosť zrušovacieho prejavu
druhejstranytohtovzťahu;týmjevšakzároveň-zaspektu§80písm.c/O.s.p.-vylúčené,abysaniektorý
z nich z rovnakého právneho dôvodu (základu) žalobou podanou v zmysle § 80 písm. c/ O.s.p. domáhal
proti druhému účastníkovi určenia, že pracovný pomer trvá (rozhodnutie o takejto určovacej žalobe by
predpokladalo prejudiciálne posúdiť platnosť alebo neplatnosť skončenia pracovného pomeru).

7. Zo všeobecného pravidla o tom, že v prípade neplatného skončenia pracovného pomeru sa pracovný
pomer zamestnanca nekončí, existuje výnimka a jej aplikácia závisí na posúdení každého konkrétneho
prípadu súdom. Podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce môže súd aj napriek neplatnému skončeniu
pracovného pomeru určiť, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca

naďalej zamestnával, a v takom prípade sa pracovný pomer zamestnanca končí. Zákonník práce
nedefinujeskutočnosti,prektorénemožnoodzamestnávateľaspravodlivopožadovať,abyzamestnanca
naďalej zamestnával. Súd nie je oprávnený skúmať, či sú tu také dôvody z vlastnej iniciatívy a je v tomto
ohľade plne viazaný len návrhom zamestnávateľa (žalovaného), na ktorého sa v tomto presúva dôkazné
bremeno. Zamestnávateľ musí navrhnúť a preukázať dôvody, ktoré vedú k tomu, že nemožno od

neho spravodlivo požadovať, aby zamestnanca, ktorý namieta platnosť skončenia pracovného pomeru,
naďalej zamestnával. V tomto smere pojem „spravodlivo“ treba vykladať s prihliadnutím na základné
zásady Zákonníka práce, zahŕňajúc najmä súlad s dobrými mravmi. Pôjde preto o výnimočné prípady,
najčastejšie pri porušení pracovnej disciplíny.

8. Námietku, že od žalovanej nemožno spravodlivo požadovať, aby žalobkyňu ďalej zamestnávala,
žalovaná odôvodnila tým, žalobkyňa bola prijímaná výlučne len na funkciu riaditeľky žalovanej, ktorá
nemá možnosť ju naďalej zamestnávať, či už ako zamestnankyňu alebo riaditeľku, pričom táto funkcia
je obsadená. Navyše, funkcia žalobkyne mala skončiť 31.3.2020. Žalobkyňa úmyselne zamlčalazamestnanie sa od 15.9.2017. Okrem toho podľa § 9 ods. 1 zákona č. 552/2003 Z. z. žalobkyňa ani
nemôže vykonávať funkciu riaditeľky, pretože vykonávala inú zárobkovú činnosť na Základnej škole D..

9. Súd prvej inštancie riadiac sa intenciami odvolacieho súdu vo veci opätovne riadne konal a rozhodol o
žalobe žalobkyne v časti, ktorá zostala predmetom konania a o vzájomnej žalobe žalovanej. Po vrátení
veci odvolacím súdom súd prvej inštancie nevykonal žiadne ďalšie dôkazy, nakoľko sporové strany
na preukázanie svojich skutkových tvrdení žiadne dôkazy nenavrhli a potreba ďalšieho dokazovania
nevznikla. Vychádzajúc z výsledkov dokazovania, po zohľadnení všetkých okolností daného prípadu,

aplikujúc zákonné ustanovenia vzťahujúce sa na danú vec, súd posúdil žalobu žalobkyne v zostávajúcej
časti - uplatnenej náhrady mzdy ako nedôvodnú a žalobu v tejto časti zamietol. Naopak, súd vyhovel
vzájomnejžalobežalovanejourčenie,žeodnejnemožnospravodlivopožadovať,abyžalobkyňunaďalej
zamestnávala a určil deň, ktorým sa skončil pracovný pomer žalobkyne a žalovanej.

10. Súd prvej inštancie, viazaný právnym názorom odvolacieho súdu, v ďalšom konaní vychádzal

z právoplatného výroku Okresného súdu Trnava zo dňa 23.11.2023 č. k. PN-20Cpr/48/2020 - 452,
že skončenie pracovného pomeru medzi sporovými stranami na základe odvolania z funkcie zo dňa
9.12.2016 je neplatné. V konaní bolo nesporné, že žalobkyňa listom zo dňa 12.12.2016, doručeným
žalovanej dňa 13.12.2016, oznámila žalovanej, že z dôvodu rozhodnutia starostu obce Sokolovce
nemôže vykonávať prácu riaditeľky a trvá na ďalšom pridelení práce a listom zo dňa 12.12.2026,

doručeným starostovi obce Sokolovce dňa 13.12.2016, oznámila starostovi obce, že pracovný pomer
trvá a trvá na ďalšom pridelení práce. Žalovaná namietla, že od nej nemožno spravodlivo požadovať,
aby žalobkyňu naďalej zamestnávala, ktorú námietku súd prvej inštancie vyhodnotil ako dôvodnú a
vzájomnej žalobe žalovanej z dôvodov nižšie uvedených vyhovel.

11. Riaditeľa školy vymenúva zriaďovateľ na päťročné funkčné obdobie a súčasne s vymenovaním
riaditeľa s ním dohodne na dobu funkčného obdobia podmienky v pracovnej zmluve a určí mu platové
náležitosti podľa osobitného predpisu. Popri plnení povinností súvisiacich s výkonom funkcie riaditeľa,
riaditelia všetkých druhov škôl zároveň vykonávajú aj priamu výchovno-vzdelávaciu činnosť. Jej rozsah
je ustanovený nariadením vlády Slovenskej republiky č. 422/2009 Z. z., ktorým sa ustanovuje rozsah

priamej vyučovacej činnosti a priamej výchovnej činnosti pedagogických zamestnancov v závislosti od
počtu konkrétnej školy. Riaditeľ školy je na strane jednej samostatným riadiacim funkcionárom školy a
na druhej strane zamestnancom školy s právnou subjektivitou. Preto treba rozlišovať dve roviny vzťahov
riaditeľa školy, a to: rovinu funkčnú, t. j. funkčný vzťah riaditeľa k škole a k obci a rovinu pracovnoprávnu,
t. j. pracovnoprávny vzťah riaditeľa k škole. Dvojaké postavenie riaditeľa školy vyplýva zo zvláštneho

tzv. hybridného postavenia riaditeľa školy, v ktorom sa spája výkon funkcie s pracovným pomerom.
Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou až po vymenovaní osoby za riaditeľa školy.
Podľa § 7 ods. 3 Zákonníka práce „So zamestnancom, ktorý je aj štatutárnym orgánom dohodne
podmienky podľa § 43 ods. 1 v pracovnej zmluve orgán alebo právnická osoba, ktorá ho ako štatutárny
orgán ustanovila“. Po vymenovaní riaditeľa školy zriaďovateľom možno riešiť jeho pracovnoprávny

status 1/ uzatvorením dodatku o zmene pracovnej pozície k pracovnej zmluve, na základe ktorej
menovaný riaditeľ doposiaľ pracoval v pozícii zamestnanca ako učiteľ školy - pri uplatnení takéhoto
postupu po zániku funkcie riaditeľa školy sa zamestnanec následne vracia na pôvodnú pozíciu učiteľa,
2/ uzatvorením pracovnej zmluvy na určitú dobu obmedzenú právnou skutočnosťou trvania funkcie
riaditeľa školy zariadenia - pri uplatnení takéhoto postupu zánik funkcie riaditeľa školy má za následok

skončenie pracovného pomeru uplynutím dohodnutej doby trvania pracovného pomeru podľa § 59 ods.
2 Zákonníka práce, 3/ uzatvorením pracovnej zmluvy na neurčitý čas s osobou menovanou za riaditeľa
školy, ktorá doposiaľ nemala zamestnanecký pomer ku škole - pri uplatnení takéhoto postupu po zániku
funkcie riaditeľa školy sa zamestnanec následne stáva nadbytočným, prípadne, ak bol odvolaný, môže
byťdanýdôvodnaokamžitéskončeniepracovnéhopomeru;zostranyškolypretotrebaukončiťpracovný

pomer zamestnanca dohodou, výpoveďou, prípadne okamžitým skončením spôsobom, z dôvodov a za
podmienok ustanovených Zákonníkom práce.

12. V danom prípade bola žalobkyňa menovaná do funkcie riaditeľky školy (žalovanej) ako osoba,
ktorá doposiaľ nemala zamestnanecký pomer ku škole. Vykonaným dokazovaním bolo preukázané,

že žalobkyňa pred menovaním do funkcie riaditeľky školy na tejto škole nepracovala, čo uviedla sama
žalobkyňa pri svojom výsluchu. Žalobkyňa nastúpila k žalovanej až na základe menovania do funkcie
riaditeľky žalovanej zriaďovateľom, pričom bola menovaná na dobu určitú - 5 rokov, a to od 1.4.2015
do 31.3.2020. Podľa ustanovenia § 3 ods. 3 zákona č. 596/2003 Z. z. mal zriaďovateľ súčasne svymenovaním žalobkyne ako riaditeľky dohodnúť s ňou na dobu funkčného obdobia podmienky v
pracovnej zmluve podľa osobitného predpisu a určiť jej platové náležitosti, čo sa však nestalo. V rozpore
s uvedeným ustanovením nebola pracovná zmluva na dobu funkčného obdobia riaditeľky dohodnutá

písomne, preto ani pracovný pomer nebol písomne dohodnutý na určitú dobu, tak ako to vyžaduje
ustanovenie 48 ods. 1 Zákonníka práce, v dôsledku čoho vznikol medzi sporovými stranami pracovný
pomer na dobu neurčitú, tak ako vyplýva aj z rozsudku odvolacieho súdu (bod 43.). Súd prvej inštancie
vychádzal z nespornej skutočnosti, že žalobkyňa bola zriaďovateľom školy platne odvolaná z funkcie
riaditeľky písomným odvolaním z funkcie listom zo dňa 9.12.2016, doručeným žalobkyni dňa 9.12.2016.

Vykonaným dokazovaním nebolo preukázané, že by žalovaná následne ukončila pracovný pomer so
žalobkyňou spôsobom predpokladaným Zákonníkom práce, preto skončenie pracovného pomeru na
základe odvolania z funkcie zo dňa 9.12.2016 súd určil ako neplatné. Keďže žalobkyňa oznámila
žalovanej, že trvá na ďalšom zamestnávaní a žalobkyňa (správne žalovaná – pozn. odvolacieho súdu)
vzniesla námietku, že od nej nemožno spravodlivo požadovať, aby žalobkyňu naďalej zamestnávala,
súd musí určiť (aj podľa intencií rozsudku odvolacieho súdu), deň skončenia pracovného pomeru medzi

sporovými stranami. V konaní mal súd prvej inštancie za preukázané, že žalobkyňa pred vymenovaním
do funkcie riaditeľky nebola zamestnaná u žalovanej, a teda pracovný pomer medzi stranami sporu
vznikol tým, že žalobkyňa na základe vymenovania do funkcie nastúpila do práce a začala vykonávať
funkciu riaditeľky u žalovanej. Ako uviedla aj žalovaná, žalobkyňa bola prijímaná výlučne len na funkciu
riaditeľky žalovanej, ktorá po odvolaní z funkcie riaditeľky zriaďovateľom nemala možnosť ju naďalej

zamestnávať, či už ako zamestnankyňu alebo riaditeľku, pričom táto funkcia bola následne obsadená.
Súd mal za preukázané, že dňa 12.12.2016 bola zriaďovateľom žalovanej menovaná do funkcie
riaditeľky žalovanej A. E. F. G. a dňa 22.5.2017 bola zriaďovateľom žalovanej menovaná do funkcie
riaditeľky žalovanej A. B. H.. Ako vyplýva z nariadenia vlády č. 422/2009 Z. z., ktorým sa ustanovuje
rozsah priamej vyučovacej činnosti a priamej výchovnej činnosti pedagogických zamestnancov, riaditeľ

školy okrem plnenia povinností súvisiacich s výkonom funkcie riaditeľa, zároveň vykonáva aj priamu
výchovno-vzdelávaciu činnosť, ktorej rozsah je ustanovený uvedeným nariadením vlády Slovenskej
republiky. Samotná žalobkyňa pri výsluchu uviedla, že okrem výkonu funkcie riaditeľky na škole tiež
vyučovala sedem hodín, čo vyplývalo z jej povinnosti, že riaditeľ školy musí učiť sedem hodín, takže
učila. Z uvedených skutočností vyplýva, že v danom prípade bol pracovný pomer žalobkyne u žalovanej

viazaný výlučne na výkon funkcie riaditeľky, nakoľko keby nevykonávala funkciu riaditeľky, u žalovanej
by v pracovnom pomere nevyučovala. Preto mal súd prvej inštancie za to, že ak bola žalobkyňa platne
odvolaná z funkcie riaditeľky žalovanej, stala sa nadbytočnou a žalobkyňa pre ňu prácu reálne nemala.
Dňom 12.12.2016 bola do funkcie riaditeľky žalovanej menovaná A. E. F. G., ktorá v zmysle vyššie
uvedeného nariadenia vlády prevzala aj vyučovacie hodiny po žalobkyni, teda aj na základe tejto

skutočnosti žalovaná pre žalobkyňu reálne prácu nemala. Oznámenie o trvaní na ďalšom zamestnávaní
žalobkyňa žalovanej doručila až dňa 13.12.2016, kedy už bola vo funkcii nová riaditeľka. Na základe
uvedeného súd prvej inštancie konštatoval, že u žalovanej nastali také skutočnosti, ktoré jej objektívne
znemožnili, aby žalobkyni umožnila pokračovať v práci, preto vyhovel vzájomnej žalobe žalovanej, že
nemožno od nej spravodlivo požadovať, aby žalobkyňu naďalej zamestnávala. Súd prvej inštancie

navyše upriamil pozornosť aj na tú skutočnosť, či žalobkyňa vôbec platne oznámila žalovanej, že
trvá na ďalšom zamestnávaní, nakoľko žalovanej doručila oznámenie, že nemôže vykonávať prácu
riaditeľky a zriaďovateľovi doručila oznámenie, že podľa nej pracovný pomer trvá a teda trvá na ďalšom
pridelení práce. Vzhľadom na uvedený záver, súd prvej inštancie sa ďalej ako nadbytočným nezaoberal
zamestnaním žalobkyne v Základnej škole s materskou školou D. E. C..

13. Po vykonanom dokazovaní, aplikujúc ustanovenia právnych predpisov ako aj uznesenie Najvyššieho
súdu Slovenskej republiky sp. zn. 7Cdo/146/2022 zo 6.12.2023 dospel súd prvej inštancie k záveru, že
pracovný pomer žalobkyne u žalovanej sa skončil a určil, že dňom skončenia pracovného pomeru je
deň 10.12.2016, teda deň nasledujúci potom, ako mal pracovný pomer neplatne skončiť.

14. Vzhľadom na to, že pracovný pomer strán sporu skončil dňa 10.12.2016, súd prvej inštancie žalobu
žalobkyne v časti, ktorou sa domáhala náhrady mzdy, ako nedôvodnú zamietol. K námietke žalovanej
ohľadom premlčania nároku na náhradu mzdy súd prvej inštancie uviedol, že z rozhodnutia odvolacieho
súdu vyplýva, že žalobkyňa si uplatnila nárok na náhradu mzdy už v podanej žalobe, právo na náhradu

mzdy nie je premlčané. Pokiaľ ide o námietku premlčania vzťahujúcu sa k príslušenstvu, t. j. k úrokom z
omeškania uplatneným na pojednávaní dňa 7.9.2021, uplatnený nárok žalobkyne na úroky z omeškania
je premlčaný. Z toho dôvodu sa súd ako nadbytočným nezaoberal posudzovaním sporného termínu
výplaty mzdy ustáleného súdom na 9-ty deň príslušného mesiaca. Vzhľadom na nepriznanie náhradymzdy z dôvodu, že pracovný pomer strán sporu skončil dňa 10.12.2016, súd prvej inštancie bližšie
nevyhodnocoval procesnú obranu žalovanej, že vyčíslený funkčný plat 1.670 eur bol viazaný výlučne
na funkciu riaditeľky a nie na pracovný pomer, ani žiadosťou žalovanej o zníženie náhrady mzdy.

15. V časti o trovách konania súd prvej inštancie rozhodnutie odôvodnil právne ust. § 255 ods. 1, § 262
ods. 1, § 396 ods. 1 a 3 CSP, vecne čistým úspechom žalovanej v rozsahu 33,34 %, keď vychádzal
z toho, že žalobkyňa sa podanou žalobou domáhala určenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru,
eventuálnežepracovnýpomermedzisporovýmistranamitrváanáhradymzdyažalovanásavzájomnou

žalobou domáhala, aby súd určil, že nemožno od žalovanej spravodlivo požadovať, aby žalobkyňu
naďalej zamestnávala, pričom súd právoplatne rozhodol, že skončenie pracovného pomeru je neplatné
(o subsidiárnom petite nerozhodoval), nárok na náhradu mzdy žalobkyni nepriznal a vzájomnej žalobe
žalovanej vyhovel.

16. Proti tomuto rozsudku súdu prvej inštancie podala včas v celom rozsahu odvolanie žalobkyňa

s návrhom na jeho zrušenie a vrátenie súdu prvej na ďalšie konanie; alternatívne navrhla, aby odvolací
súd zmenil napadnutý rozsudok tak, že žalovaná je povinná zaplatiť žalobkyni náhradu mzdy vo výške
priemerného mesačného zárobku s úrokmi z omeškania od 12.12.2016 do doby nepresahujúcej 36
mesiacov a priznal žalobkyni nárok na náhradu trov konania v rozsahu 100 %. Odvolanie odôvodnila
ust. § 365 ods. 1 písm. d/, f/ a h/ CSP. Žalobkyňa mala za to, že odvolanie z funkcie je neplatné v zmysle

príslušných ustanovení zákona o štátnej správe v školstve, ukončenie pracovného pomeru zo strany
žalovanejjeneplatné,pracovnýpomermedzisporovýmistranamineskončildňa10.12.2016ažalobkyňa
má nárok na náhradu mzdy tak ako si ju uplatnila v predchádzajúcich štádiách konania.

17. Namietala, že odvolanie z funkcie je neplatným právnym titulom na ukončenie pracovného pomeru

medzi sporovými stranami ako konštatoval dovolací súd a tiež aj súd v napadnutom rozsudku. Odvolanie
z funkcie je ale tiež neplatným právnym titulom na odvolanie žalobkyne z funkcie riaditeľky žalovanej
v zmysle príslušných ustanovení zákona o štátnej správe v školstve. Súd prvej inštancie považoval
odvolanie z funkcie za platný titul odvolania žalobkyne z funkcie riaditeľky žalovanej, čo je nesprávny
právnyzáver.Žalobkyňapoukazovalanato,ževodvolanízfunkcieniejeuvedenéako,kedy,kdeavakej

intenzite (závažnosti) konkrétne mala žalobkyňa porušiť zákon o ochrane nefajčiarov, či zákon o slobode
informácií. Závažné porušenie všeobecne záväzných právnych predpisov v zmysle § 3 ods. 7 písm. c)
zákona o štátnej správe v školstve musí byť skutkovo vymedzené. Odvolanie z funkcie je neurčité, a teda
neplatné. Uviedla tiež, že neplatnosť odvolania z funkcie ako právneho titulu pre odvolanie žalobkyne
z funkcie riaditeľky je aj plne v súlade s právnym záverom odvolacieho súdu (bod 35), a preto záver

prvoinštančného súdu o platnosti odvolania žalobkyne z funkcie riaditeľky je rozporný s už vysloveným
záverom odvolacieho súdu. Žalobkyňa napádala platnosť odvolania z funkcie v zmysle príslušných
ustanovení zákona o štátnej správe v školstve už v podanej žalobe aj s podrobnou argumentáciou, ale
súd sa v rozsudku s touto argumentáciou žalobkyne vôbec nevysporiadal a platnosť odvolania z funkcie
považoval za nesporné. Z uvedených dôvodov nespornosť platnosti odvolania z funkcie predstavuje

nesprávne skutkové zistenie súdu a právny záver súdu ohľadom platnosti odvolania z funkcie je nielen
nesprávny, ale aj nezákonný z dôvodu jeho arbitrárnosti.

18. Žalobkyňa nesúhlasila ani so záverom súdu prvej inštancie, že pracovná zmluva, ktorá vznikla
medzi sporovými stranami, bola výlučne len na výkon funkcie riaditeľky žalovanej, čím súd odôvodnil

i nemožnosť spravodlivej požiadavky žalovanej na ďalšie zamestnávanie žalobkyne. Žalobkyňa bola
prijatá do pracovného pomeru so žalovanou na výkon funkcie riaditeľky menovaním do funkcie riaditeľky
žalovanej. Prijatím do pracovného pomeru však nevznikol len pracovný pomer žalobkyne ako riaditeľky
žalovanej, ale aj pracovný pomer žalobkyne ako pedagogického pracovníka u žalovanej, čo vyplýva
priamo z nariadenia vlády č. 422/2009 Z.z. Pracovná zmluva medzi sporovými stranami tak bola

aj na výkon pedagogickej činnosti u žalovanej a nebola len na výkon funkcie riaditeľky žalovanej.
Právny záver súdu v tejto otázke popiera výkon pedagogickej činnosti ako činnosti osobitnej, inej než
činnosti riaditeľky v zmysle nariadenia vlády č. 422/2009 Z.z., čo uvádzala žalobkyňa a čo nepopierala
ani žalovaná. Na tom, že medzi sporovými stranami vznikla pracovná zmluva, ktorej obsahom bol
aj výkon pedagogickej činnosti nič nemení skutočnosť, že pred vymenovaním do funkcie riaditeľky

žalobkyňa nemala pracovný pomer u žalovanej a ani skutočnosť, že žalovaná porušila svoju povinnosť
zamestnávateľa a nevypracovala pre žalobkyňu pracovnú zmluvu. Obsah takejto pracovnej zmluvy by
sa totiž musel riadiť tým, že v zmysle zákona o štátnej správe v školstve, Zákonníka práce a osobitne
nariadenia vlády č. 422/2009 Z.z. žalobkyňa vymenovaním do funkcie riaditeľky začala pre žalovanúvykonávať činnosť riaditeľky, ale aj činnosť pedagogického zamestnanca. Nevyhotovenie pracovnej
zmluvy je porušenie povinností žalovanej, a preto táto skutočnosť nemôže byť vykladaná v neprospech
žalobkyne. Výkon práva žalovanej ako zamestnávateľa spočívajúci v nevyhotovení pracovnej zmluvy

žalobkyni ako zamestnankyne je totiž v rozpore s dobrými mravmi. Žalovaná bola povinná žalobkyni
po jej menovaní do funkcie vypracovať pracovnú zmluvu so všetkými potrebnými náležitosťami v
zmysle Zákonníka práce vrátane dohody o trvaní pracovného pomeru na dobu určitú alebo neurčitú.
Žalovaná tak nespravila, čím vznikol medzi sporovými stranami pracovný pomer na dobu neurčitú,
a teda časovo neviazaný na trvanie výkonu funkcie riaditeľky, ktorý zo zákona v sebe obsahoval aj

výkon pedagogickej činnosti. Po prípadnom ukončení výkonu funkcie riaditeľky tak mala žalobkyňa
právo pracovať u žalovanej ako pedagogický pracovník na dobu neurčitú a takúto prácu bola žalobkyni
žalovaná povinná umožniť, čo súd prvej inštancie ignoroval.

19. Žalobkyňa namietala i záver súdu prvej inštancie, že ak bola žalobkyňa platne odvolaná z funkcie
riaditeľky žalovanej, tak sa stala nadbytočnou, čím súd následne odôvodnil i nemožnosť spravodlivej

požiadavky žalovanej na ďalšie zamestnávanie žalobkyne. Ani pri platnom odvolaní z funkcie žalobkyne
by nezanikol pracovný pomer medzi žalobkyňou a žalovanou a žalobkyňa by u žalovanej ďalej
pokračovala ako pedagogická pracovníčka, a to s pracovným pomerom na dobu neurčitú. Na tomto
fakte by nič nemenila skutočnosť, že na pozíciu riaditeľky žalovanej bola prijatá iná osoba. Z tohto
dôvodu je záver súdu v otázke nadbytočnosti žalobkyne nesprávny. Prípadná nadbytočnosť žalobkyne

by sa musela u žalovanej skúmať v súvislosti s celkovou situáciou žalovanej, pokiaľ ide o počet, náplň
práce, úväzky a špecializácie všetkých pedagogických a iných zamestnancov u žalovanej, čo sa v tomto
súdnom konaní neskúmalo. Z tohto dôvodu sa nesprávny právny záver súdu o nadbytočnosti žalobkyne
opiera aj o nesprávne skutkové zistenie o tom, že žalobkyňa sa stala nadbytočnou a žalovaná pre
žalobkyňu prácu reálne nemala. Prípadná nadbytočnosť žalobkyne by ale medzi sporovými stranami

nemohla byť riešená okamžitým skončením pracovného pomeru naviazaným na dátum vymenovania
novej riaditeľky žalovanej ako konštatuje prvoinštančný súd, ale v zmysle príslušných ustanovení
Zákonníka práce by takáto situácia musela byť riešená výpoveďou danou žalobkyni žalovanou s riadnou
výpovednou dobou a s riadnym odstupným, čo úplne prvoinštančný súd ignoroval a žalobkyni ani len
z titulu nadbytočnosti, ktorú konštatuje, nepriznáva žiadne mzdové a iné nároky. Uvedené zakladá

arbitrárnosť rozsudku a nepriznaním žiadnej náhrady mzdy súd prvej inštancie ešte aj ubral žalobkyňu o
jej majetkové práva súvisiace s výpovednou dobou a odstupným naviazaným na prípadnú nadbytočnosť
v zmysle príslušných ustanovení Zákonníka práce, čo je v rozpore s dobrými mravmi a princípom
spravodlivosti.

20. Žalobkyňa ďalej namietala neexistenciu objektívnych skutočností znemožnenia pokračovania
v práci. Skutočnosť, že žalobkyňa nebola pred vznikom pracovného pomeru u žalovanej v pracovnom
pomere u žalovanej, nie je v súvislosti s ďalším zamestnávaním žalobkyne právne relevantná, a to ani
s prihliadnutím na to, že pracovný pomer medzi sporovými stranami vznikol vymenovaním žalobkyne
do funkcie riaditeľky u žalovanej. Vymenovaním žalobkyne do funkcie riaditeľky žalovanej totiž vznikol

medzi sporovými stranami aj pracovný pomer na výkon pedagogickej činnosti a žalobkyňa u žalovanej
aj pedagogickú činnosť reálne vykonávala, čo nebolo sporné. Skutočnosť, že po odvolaní z funkcie bola
na miesto žalobkyne prijatá iná osoba, nie je objektívna skutočnosť vylučujúca ďalšie zamestnávanie
žalovanej. Pod objektívnou skutočnosťou vylučujúcou ďalšie zamestnávanie zamestnanca, s ktorým
malo dôjsť k skončeniu pracovného pomeru, sa má totiž na mysli skutočnosť, ktorú zamestnávateľ

nevie objektívne ovplyvniť (napr. zrušenie prevádzky, pracovného miesta, neexistencia zamestnávateľa,
konkurz alebo likvidácia zamestnávateľa a pod.). Takouto objektívnou skutočnosťou nemôže byť
skutočnosť, že zamestnávateľ si na miesto, ktoré patrilo zamestnancovi, s ktorým malo dôjsť k skončeniu
pracovného pomeru, príjme inú, novú osobu. Takýto postup zamestnávateľa je subjektívny a závislý len
na rozhodovaní zamestnávateľa, ktorý sa sám bez vonkajších okolností a vplyvov, rozhodne prijať inú

osobu na neobsadené miesto, ktoré je neobsadené len z dôvodu, že zamestnávateľ sa tak pred tým
sám rozhodol a v danom prípade dokonca protiprávne - neplatne.

21. Výkon práv, pri ktorom žalovaná ako zamestnávateľ si po odvolaní z funkcie na miesto, ktoré
patrilo žalobkyni, s ktorou žalovaná neplatne skončila pracovný pomer, prijme novú osobu, nie je výkon

práv a postup žalovanej ako zamestnávateľa, ktorý by mohol viesť k vytvoreniu okolnosti, vzhľadom
na ktorú by už od žalovanej ako zamestnávateľa nebolo možné objektívne a spravodlivo očakávať
ďalšie zamestnávanie žalobkyne ako zamestnanca. Schválenie takéhoto postupu zamestnávateľa by
znamenalo, že zamestnávateľovi „stačí“ nevyhotoviť zamestnancovi riadnu pracovnú zmluvu, následneneplatne skončiť pracovný pomer s jedným zamestnancom, na miesto tohto zamestnanca ihneď prijať
novú osobu a takéto prijatie inej novej osoby by automaticky viedlo k tomu, že od zamestnávateľa
nemožno spravodlivo očakávať ďalšie zamestnávanie zamestnanca, s ktorým zamestnávateľ neplatne

skončil pracovný pomer. Zamestnanec, s ktorým zamestnávateľ neplatne skončil pracovný pomer, by
tak už automaticky nemal nielenže nárok na náhradu mzdy prevyšujúcu čas 12 mesiacov, ale nemal
by vôbec žiadny nárok na náhradu mzdy ani len z časti, lebo pracovný pomer so zamestnancom, s
ktorým neplatne došlo k skončeniu pracovného pomeru, by skončil ihneď prijatím nového zamestnanca.
Takýto postup zamestnávateľa je v priamom rozpore s povinnosťou zamestnávateľa vykonávať svoje

práva v súlade s dobrými mravmi a jeho schválenie by popieralo princíp spravodlivosti, výnimočnosti a
objektívnej nemožnosti obsiahnutý v možnosti ukončenia pracovného pomeru súdom, ale aj povinnosť
súdu schvaľovať len taký výkon práv zamestnávateľa, ktorý nie je v rozpore s dobrými mravmi. Možnosť
ukončiť pracovný pomer aj pri neplatnom právnom úkone zo strany zamestnávateľa by nemala byť
zásadne na ujmu zamestnanca, ktorý požadoval ďalšie zamestnávanie, a preto by nemal prísť o nárok
na náhradu mzdy v rozmedzí od 12 do 36 mesiacov. Malo by ísť o výnimočné dôvody v súlade

s dobrými mravmi a zákazom zneužitia práva. Pre uplatnenie tejto výnimky možno považovať za
viac akceptovateľné, ak neplatnosť spočívala iba vo formálnych nesprávnostiach než v šikanóznom
ukončení pracovného pomeru. Napadnutý rozsudok toto priamo popiera, ukončenie pracovného pomeru
súd prvej inštancie určuje tak, aby žalobkyňa nemala nielenže nárok na náhradu mzdy za čas
presahujúci 12 mesiacov, ale aby nemala vôbec žiadny nárok na náhradu mzdy. Súd prvej inštancie v

rozsudku neuviedol v čom konkrétne sú okolnosti na strane žalovaného výnimočné v porovnaní s úplne
štandardným obsadením pracovného miesta „voľného“ v dôsledku neplatného skončenia pracovného
pomeru, a tiež ani len nespomína skutočnosť, že odvolanie z funkcie neobsahuje ani jeden konkrétny
skutok, ktorý mala spáchať žalobkyňa. Vzhľadom na uvedené je právny záver súdu tykajúci sa toho, že
od žalovanej nemožno spravodlivo očakávať ďalšie zamestnávanie žalobkyne, nesprávny.

22. Žalovaná vo vyjadrení k odvolaniu žalobkyne navrhla napadnutý rozsudok ako vecne správny
potvrdiť. Mala za to, že súd sa riadne vysporiadal so skutkovým stavom, správne vec právne posúdil a
následne ju jasne, zrozumiteľne a vyčerpávajúco zdôvodnil.

23. Ďalšie vyjadrenia strany v odvolacom konaní nepodali.

24. Krajský súd v Trnave ako súd odvolací (§ 34 CSP), po zistení, že odvolanie bolo podané včas (§ 362
ods. 1 CSP), oprávneným subjektom – zároveň stranou, v ktorej neprospech bolo rozhodnutie vydané
(§ 359 CSP), proti rozhodnutiu súdu prvej inštancie, proti ktorému zákon odvolanie pripúšťa (§ 355

ods. 1 CSP), po skonštatovaní, že podané odvolanie má zákonné náležitosti (§ 127 a § 363 CSP) a že
odvolateľka použila zákonom prípustné odvolacie dôvody (§ 365 ods. 1 písm. d/, f/ a h/ CSP), preskúmal
napadnuté rozhodnutie v medziach daných rozsahom (§ 379 CSP) a dôvodmi odvolania (§ 380 ods. 1
CSP), s prihliadnutím ex offo na prípadné vady týkajúce sa procesných podmienok (§ 380 ods. 2 CSP),
po zopakovaní dokazovania na pojednávaní v potrebnom rozsahu listinnými dôkazmi, dospel k záveru,

že napadnutý rozsudok je potrebné podľa § 388 CSP čiastočne zmeniť.

25. Predmetom prieskumu odvolacieho súdu s poukazom na uplatnené odvolacie dôvody a na
odôvodneniepreskúmavanéhorozsudkuboloposúdiť,čisúdprvejinštancienazákladenímvykonaného
dokazovania a realizovaného právneho posúdenia veci rozhodol vecne správne, pokiaľ žalobu

žalobkyne v časti náhrady mzdy zamietol a zároveň určil, že pracovný pomer žalobkyne u žalovanej
skončil dňa 10.12.2016, pretože nemožno od žalovanej spravodlivo požadovať, aby žalobkyňu naďalej
zamestnávala.

26. Žalobkyňa v podanom odvolaní so závermi súdu v napadnutom rozhodnutí nesúhlasila a namietala

nesprávne skutkové zistenia z vykonaných dôkazov, nesprávne právne posúdenie veci súdom prvej
inštancie, ako aj inú vadu konania, ktorá mala za následok nesprávne rozhodnutie vo veci.

27. Na prejednanie veci odvolací súd nariadil pojednávanie, pretože považoval za potrebné zopakovať
dokazovanie listinnými dôkazmi v rozsahu potrebnom pre rozhodnutie vo veci.

28. Žalovaná na pojednávaní poukázala na všetky doterajšie písomné vyjadrenia, zdôraznila, že
žalobkyňa bola vymenovaná výlučne do funkcie riaditeľky a z tejto funkcie bola riadne odvolaná zo
stranyzriaďovateľa,následnenafunkciuriaditeľkybolavymenovanátretiaosoba12.12.2016.Jezrejmé,že s funkciou riaditeľky sa spájali i pedagogické činnosti, ktoré môže vykonávať výlučne len riaditeľ,
ktorou žalobkyňa prestala byť 9.12.2016. Za podstatnú skutočnosť označila to, že žalobkyňa určito
a zrozumiteľne žalovanej neoznámila, že trvá na ďalšom zamestnávaní, keďže uviedla „Nemôžem

vykonávať prácu riaditeľky, a teda trvám na ďalšom pridelení práce a čakám na ďalšie pokyny“. Za úkon
oznámenia o ďalšom zamestnávaní je možné považovať žalobu, ktorá bola žalovanej doručená až v
čase, keď žalobkyňa pracovala na inej škole, na ZŠ v D.. Trvala tiež na premlčaní celej náhrady mzdy
ako i príslušenstva, ako i na dni, ktorý určil súd prvej inštancie ako deň skončenia pracovného pomeru.
Rozsudok súdu prvej inštancie považovala za vecne správny, zákonný, riadne odôvodnený, jasný a

presvedčivý.Vzhľadomkuvedenémužiadala,abyodvolacísúdrozsudoksúduprvejinštancieakovecne
správy potvrdil a priznal žalovanej nárok na náhradu trov odvolacieho konania v plnom rozsahu.

29. Zo zisteného skutkového stavu vyplýva, že žalobkyňa bola obcou Sokolovce (ďalej „zriaďovateľ“)
menovaná do funkcie riaditeľky žalovanej na funkčné obdobie 5 rokov od 1.4.2015 do 31.3.2020.
Žalobkyňa pred vymenovaním do funkcie riaditeľky nebola zamestnaná u žalovanej. Písomná pracovná

zmluva so žalobkyňou uzatvorená nebola. Dňa 9.12.2016 doručil zriaďovateľ, v ktorého mene konal
starosta obce, žalobkyni odvolanie z funkcie, na základe ktorého malo dôjsť k odvolaniu žalobkyne z
funkcie riaditeľky žalovanej z dôvodu závažného porušenia všeobecne záväzných právnych predpisov.
Podľa textu odvolania z funkcie sa mal týmto odvolaním skončiť aj pracovný pomer. Dňa 12.12.2016
doručila žalobkyňa žalovanej, ako aj zriaďovateľovi žalovanej, oznámenie o tom, že žalobkyňa trvá

na tom, aby naďalej vykonávala prácu. Dňa 13.12.2016 odpovedal zriaďovateľ žalovanej, že pracovný
pomer skončil a že žalobkyňa nie je oprávnená ani vstupovať do budovy žalovanej (školy). Žalovaná
neuskutočnila žiaden právny úkon smerujúci k skončeniu pracovného pomeru žalobkyne.

30. Odvolací súd konštatuje, že žalobkyňa v podanom odvolaní rozsiahlo napádala neplatnosť odvolania

z funkcie riaditeľky, avšak určenie neplatnosti odvolania z funkcie nebolo predmetom tohto konania, ale
predmetom tohto konania bolo určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru a náhrada mzdy. I keď
žalobkyňavpodanejžalobeskutkovodôvodilaineplatnosťouodvolaniazfunkcie,výslovnesadomáhala
len určenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru. Skutočnosť, že žalobkyňa sa v tomto konaní
domáhala len určenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru, pritom sama žalobkyňa potvrdila

i v podanom odvolaní proti v poradí prvému rozsudku súdu prvej inštancie č.k. 18Cpr/7/2017-102
zo 7.3.2018, ktorým žalobu zamietol z dôvodu nedostatku pasívnej vecnej legitimácie žalovanej,
pretože žalobkyňa sa v konaní nedomáhala určenia neplatnosti odvolania z funkcie, ale neplatnosti
skončenia pracovného pomeru, pričom žalovaná neurobila žiaden úkon smerujúci ku skončeniu
pracovného pomeru žalobkyne. Následne žalobkyňa i v podanom dovolaní proti potvrdzujúcemu

rozsudku odvolacieho súdu č.k. 11CoPr/3/2018-170 z 19.12.2018 napádala nesprávne právne závery
konajúcich súdov, ktoré si zamieňajú inštitút odvolania z funkcie so skončením pracovného pomeru,
pričom výslovne uviedla, že žalobkyňa v tomto konaní napáda neplatnosť skončenia pracovného
pomeru (č.l. 170) a tvrdila, že zriaďovateľ školy je oprávnený odvolať riaditeľa školy z funkcie, nie
je však oprávnený s ním ukončiť pracovný pomer. Dovolací súd uznesením sp. zn. 8Cdo/140/2019

zo 17.9.2020 rozsudky oboch súdom nižších inštancií zrušil a vec vrátil súdu prvej inštancie so
záverom, že odvolaním z funkcie sa pracovný pomer nekončí, pričom zdôraznil, že je potrebné dôsledne
rozlišovať medzi skončením výkonu funkcie riaditeľa odvolaním a skončením jeho pracovného pomeru.
Navyše z predmetného rozhodnutia dovolacieho súdu, ako aj zo samotného dovolania vyplýva, že
žalobkyni (od začiatku konania kvalifikovane právne zastúpenej) muselo byť zrejmé, že v prípade,

ak by bolo predmetom konania určenie neplatnosti odvolania z funkcie, práve vtedy by musela byť
žaloba zamietnutá pre nedostatok pasívnej vecnej legitimácie žalovanej, keďže žalovaným by v takom
prípade musel byť zriaďovateľ, t.j. obec Sokolovce. Pokiaľ teda súd prvej inštancie vychádzal z tohto, že
odvolanie z funkcie riaditeľky je platný právny úkon, je záver bol správny, pretože neplatnosť odvolania
z funkcie žalobkyne zriaďovateľom nebola k dnešnému dňu vyslovená žiadnym právoplatným súdnym

rozhodnutím. Neobstojí v tejto súvislosti ani poukaz žalobkyne na rozhodnutia Najvyššieho súdu SR
sp. zn. 5Cdo/133/2011 a 5Cdo/235/2011, pretože v daných veciach boli v súvislosti s namietanou
neplatnosťou odvolania z funkcie žalovaní zriaďovatelia škôl, nie zamestnávatelia (školy). Odvolací súd
pritom nijako nespochybňuje, že odvolaný riaditeľ sa môže domáhať na súde určovacou žalobou určenia
neplatnosti odvolania z funkcie riaditeľa, pričom judikatúrou už bolo ustálené, že v prípadoch odvolania

riaditeľazfunkciejedanýnaliehavýprávnyzáujem.Avšakakoužodvolacíuviedolvyššie,vtomtokonaní
si žalobkyňa takýto nárok neuplatnila (ako sama dôvodila i v podanom dovolaní) a navyše v tomto konaní
absentuje i pasívne vecne legitimovaný subjekt na strane žalovanej.31. V otázke platnosti odvolania z funkcie len pre úplnosť odvolací súd poukazuje i na rozhodnutie
Najvyššieho súdu SR sp. zn. 7Cdo/108/2019 z 28.1.2021, podľa ktorého rozhodnutie najvyššieho súdu
sp. zn. 5Cdo/133/2011 je ojedinelým rozhodnutím a predstavuje mierne vybočenie z rozhodovacej

činnosti dovolacieho súdu. Dovolací súd vo veci sp. zn. 5Cdo/133/2011 dospel k záveru, že „ak zákon vo
svojich ďalších ustanoveniach vyžaduje pri odvolávaní riaditeľa z funkcie, ktoré oprávnenie i keď len ako
návrhové zveruje aj rade školy, uvedenie dôvodov, je v súlade s princípom právnej istoty, aby i právny
úkon, t.j. odvolanie z funkcie zo strany zriaďovateľa obsahoval uvedenie skutkových dôvodov, pre ktoré
zriaďovateľ k odvolaniu pristúpil. V tomto smere nie je postačujúca len taká forma právneho úkonu, tak

ako to bolo v súdenej veci, ktorá obsahuje len odkaz na ustanovenia zákona (v danom prípade zákona
č. 596/25003 Z.z., zákona č. 552/2003 Z.z. o výkone práce vo verejnom záujme a Zákonníka práce) bez
skutkového vymedzenia porušenia uvedených zákonných noriem“. Najvyšší súd SR však vo veci sp.
zn. 7Cdo/108/2019 poukázal na rozhodnutia najvyššieho súdu sp. zn. 5Cdo/235/2011, 2Cdo/178/2004
a 5Cdo/253/2007, pričom v nich vyjadrený právny názor považoval za ustálenú rozhodovaciu prax
dovolacieho súdu. Odvolanie z funkcie je (jednostranným) právnym úkonom, pretože je prejavom vôle

smerujúcim k vzniku, zmene alebo zániku tých práv, ktoré právne predpisy s takýmto prejavom spájajú
(§ 34 OZ). Pre určitosť a zrozumiteľnosť sa vyžaduje, aby v ňom bola uvedená funkcia, z ktorej sa
zamestnanec odvoláva a deň, ktorým sa z nej odvoláva. Žiadne z ustanovení uvedených predpisov
ale neustanovuje, aby v odvolaní z funkcie boli uvedené dôvody, pre ktoré je zamestnanec odvolaný.
Sankciou neplatnosti pre nedodržanie obsahových náležitostí, ale môže byť právny úkon postihnutý

iba vtedy, ak to výslovne ustanovuje zákon. Právny úkon urobený zriaďovateľom - odvolanie z funkcie
riaditeľa školy pre svoju formálnu platnosť nevyžaduje uvedenie dôvodov, a je preto potrebné vykladať
ho aj ako prejav vôle, smerujúci k zániku práva, ktoré právny predpis s takýmto prejavom spája. Potom
je zrejmé, že pre jeho platnosť je postačujúca jeho určitosť a zrozumiteľnosť, ktorých naplnenie je dané
uvedením konkrétneho ustanovenia zákona, ktoré priamo dáva oprávnenie zriaďovateľovi odvolať z

funkcie riaditeľa školy pre závažné porušovanie všeobecne záväzných právnych predpisov (§ 3 ods. 7
písm. c) zákona č. 596/2003 Z. z.).

32. Pokiaľ žalobkyňa v odvolaní poukazovala na to, že neplatnosť odvolania z funkcie ako právneho
titulu pre odvolanie žalobkyne z funkcie je aj plne v súlade so záverom odvolacieho súdu v bode

35 predchádzajúceho rozhodnutia odvolacieho súdu, odvolací súd uvádza, že žalobkyňa odsek 35
rozsudku odvolacieho súdu č.k. 24CoPr/1/2024-500 z 9.7.2024 mylne vykladá. V predmetom odseku
35 totiž odvolací súd konštatoval, že posledný odsek odvolania z funkcie žalobkyne nepredstavuje
okamžité skončenie pracovného pomeru, keďže jednak išlo o úkon starostu obce v mene zriaďovateľa
(obce), nie v mene zamestnávateľa (žalovanej) a navyše konštatovanie „odvolaním z funkcie sa končí

aj Váš pracovný pomer u vášho zamestnávateľa“ je celkom zjavne nesprávne. V pracovnoprávnych
vzťahoch riaditeľa školy koná za zamestnávateľa (v jeho mene, a nie teda v mene jeho zriaďovateľa)
starosta obce a odvolaním z funkcie sa pracovný pomer nekončí. Pracovný pomer žalobkyne teda
nebol zo strany zamestnávateľa skončený spôsobom predpokladaným Zákonníkom práce. V konaní
pritom nebolo sporné, že okrem odvolania z funkcie nebol žalobkyni (zo strany žalovanej) doručený

iný písomný právny úkon, ktorý by smeroval ku skončeniu pracovného pomeru. Odvolací súd v tomto
odsekusícetiežuviedolnemádôvodnesúhlasiťsozáveromsúduprvejinštancieoneplatnostiskončenia
pracovného pomeru, keďže v prípade ak by úkon odvolania z funkcie predstavoval výpoveď alebo
okamžité skončenie pracovného pomeru (čo ale podľa názoru odvolacieho súdu nepredstavuje, keďže
sa nejednalo o úkon zamestnávateľa), nebolo v ňom konkretizované porušenie povinností. Odvolací súd

tu ale reagoval na odvolaciu argumentáciu žalovanej, že posledný odsek odvolania z funkcie predstavuje
okamžité skončenie pracovného pomeru, teda tento úkon odvolací súd hodnotil z pohľadu skončenia
pracovného pomeru, nie z pohľadu odvolania funkcie.

33. Zhrnúc vyššie uvedené, záver súdu prvej inštancie o platnosti odvolania žalobkyne z funkcie,

nie je v žiadnom ohľade rozporný so záverom odvolacieho súdu v predchádzajúcom rozhodnutí, ako
nedôvodne namieta v odvolaní žalobkyňa. Avšak bez ohľadu na skutočnosť, že odvolanie žalobkyne
z funkcie riaditeľky je platný právny úkon, v tomto konaní už bolo právoplatne rozhodnuté, že skončenie
pracovného pomeru medzi sporovými stranami na základe odvolania z funkcie zo dňa 9.12.2016 je
neplatné. Odvolanie riaditeľa má totiž dôsledky len vo funkčnej rovine, t.j. vo vzťahu k vykonávaniu

funkcie riaditeľa. Odvolaním sa nekončí pracovnoprávny vzťah riaditeľa so školou a pracovný pomer
riaditeľa trvá naďalej aj po odvolaní. Jedinou výnimkou je pracovný pomer na dobu určitú s riaditeľom,
z ktorého vyplýva, že pracovný pomer sa skončí spolu so skončením funkcie riaditeľa. Zmenapracovného zaradenia riaditeľa, prípadne skončenie pracovného pomeru výpoveďou je v kompetencii
zamestnávateľa, v mene ktorého vystupuje už nový riaditeľ školy alebo školského zariadenia.

34. Podľa zisteného skutkového stavu bola žalobkyňa vymenovaná do funkcie riaditeľky žalovanej s
účinnosťou od 1.4.2015 do 31.3.2020 (na 5 rokov), pričom pred vymenovaním do funkcie riaditeľky
žalobkyňanebolazamestnanáužalovanej.Pracovnázmluvamedzižalovanouažalobkyňouuzatvorená
nebola. Ako už odvolací súd uviedol v predchádzajúcom rozhodnutí, zákon o štátnej správe v školstve
a školskej samospráve v § 3 ods. 3 odkazuje na § 42 ods. 2 ZP, podľa ktorého, ak osobitný predpis

ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako predpoklad vykonávania funkcie štatutárneho orgánu alebo
vnútorný predpis zamestnávateľa ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako požiadavku vykonávania
funkcie vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, pracovný pomer s
týmto zamestnancom sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou až po jeho zvolení alebo vymenovaní.
Zákon č. 596/2003 Z. z. teda rozlišuje medzi pracovnoprávnym vzťahom riaditeľa a funkciou riaditeľa
s tým, že predpokladom vzniku pracovného pomeru riaditeľa je vždy pracovná zmluva. Vymenovanie

samo osebe je právnym základom pre vykonávanie funkcie riaditeľa, nie je však právnym základom
pre pracovný pomer riaditeľa. Zákon č. 596/2003 Z.z. predpokladá, že na rozdiel od vymenovania,
ktoré je jednostranným právnym úkonom, pracovná zmluva s riaditeľom ako dvojstranný právny úkon
je výsledkom dohody oboch zmluvných strán. Pri vymenovaní riaditeľa do funkcie treba rozlišovať,
či do funkcie riaditeľa bude na základe výsledkov výberového konania vymenovaná osoba, ktorá

už je alebo nie je zamestnancom danej školy, ktorej má byť riaditeľom. Ak je do funkcie riaditeľa
vymenovaná osoba, ktorá predtým nebola zamestnancom danej školy (čo je prejednávaný prípad),
uzatvára zriaďovateľ v mene školy alebo školského zariadenia novú pracovnú zmluvu s riaditeľom.
V súlade s odbornou literatúrou s riaditeľom možno uzatvoriť pracovný pomer na dobu určitú nad rozsah
ustanovený Zákonníkom práce, a to v trvaní funkčného obdobia, t.j. päť rokov (keďže Zákonník práce

v § 3 ods. 1 a 2 priznáva v prípade pedagogických zamestnancov a zamestnancom pri výkone práce
vo verejnom záujme osobitným predpisom prednosť pred Zákonníkom práce) alebo uzatvoriť pracovnú
zmluvu na dobu neurčitú. Táto pracovná zmluva by mala obsahovať pracovnú činnosť riaditeľa. V tomto
prípade po skončení funkčného obdobia riaditeľa školy môže zamestnávateľ pristúpiť ku skončeniu
pracovného pomeru výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. d) bod 2 Zákonníka práce, t.j. zamestnanec

prestal spĺňať predpoklad vymenovania, alebo sa dohodnúť na zmene pracovných podmienok a na
vykonávaní pracovnej činnosti pedagogického zamestnanca alebo odborného zamestnanca.

35. Na vznik pracovného pomeru Zákonník práce (§ 42) vyžaduje uzatvorenie pracovnej zmluvy, ktorá
je jediným právnym úkonom zakladajúcim pracovný pomer. Pracovnú zmluvu možno uzavrieť aj ústne,

aj konkludentne, alebo aj faktickým pristúpením k vykonávaniu práce, t.j. spôsobom, ktorý nevzbudzuje
pochybnosti o tom, čo chceli účastníci dojednať (R 9/1997). Keďže v zmysle § 17 ods. 2 Zákonníka
práce nie je s absenciou písomnej formy pracovnej zmluvy spojená jej neplatnosť, je nepochybné, že
pre vznik pracovného pomeru postačuje aj ústna dohoda účastníkov pracovnej zmluvy o podstatných
náležitostiach pracovnej zmluvy. Pracovný pomer medzi stranami sporu v súdnej veci vznikol tým,

že žalobkyňa na základe vymenovania do funkcie nastúpila do práce a začala vykonávať funkciu
riaditeľky u žalovanej. Keďže v prejednávanej veci pracovný pomer na určitú dobu medzi žalovanou ako
zamestnávateľom a žalobkyňou ako zamestnancom nebol dohodnutý písomne, medzi stranami vznikol
pracovný pomer na neurčitý čas (§ 48 ods. 1 Zákonníka práce), ktorý sa neskončil odvolaním z funkcie,
pričom žalovaná nedoručila žalobkyni žiadny právny úkon smerujúci k jeho zmene alebo skončeniu.

36. Súd prvej inštancie v napadnutom rozhodnutí dospel k záveru, že ak bola žalobkyňa platne
odvolaná z funkcie riaditeľky žalovanej, stala sa nadbytočnou a žalobkyňa pre ňu prácu reálne nemala.
Vychádzal zo skutočnosti, že dňom 12.12.2016 bola do funkcie riaditeľky žalovanej menovaná A. E.
F. G., ktorá prevzala aj vyučovacie hodiny po žalobkyni, teda aj na základe tejto skutočnosti žalovaná

pre žalobkyňu reálne prácu nemala. Oznámenie o trvaní na ďalšom zamestnávaní žalobkyňa žalovanej
doručila až dňa 13.12.2016, kedy už bola vo funkcii nová riaditeľka. Na základe uvedeného súd prvej
inštancie konštatoval, že u žalovanej nastali také skutočnosti, ktoré jej objektívne znemožnili, aby
žalobkyni umožnila pokračovať v práci, preto súd vyhovel vzájomnej žalobe žalovanej, že nemožno
od nej spravodlivo požadovať, aby žalobkyňu naďalej zamestnávala. Súd prvej inštancie navyše

upriamil pozornosť aj na tú skutočnosť, či žalobkyňa vôbec platne oznámila žalovanej, že trvá na
ďalšom zamestnávaní, pretože žalovanej doručila oznámenie, že nemôže vykonávať prácu riaditeľky a
zriaďovateľovi doručila oznámenie, že podľa nej pracovný pomer trvá a teda trvá na ďalšom pridelení
práce.37. S vyššie uvedeným záverom súdu prvej inštancie však nemožno súhlasiť. Pre úplnosť je tiež
potrebné v súvislosti s vyššie uvedenou otázkou súdu prvej inštancie, ako aj námietkou žalovanej

na odvolacom pojednávaní, či žalobkyňa vôbec platne oznámila žalovanej, že trvá na ďalšom
zamestnávaní, poukázať na list žalobkyne z 12.12.2026 adresovaný a doručený žalovanej (č.l. 10
spisu), v ktorom žalobkyňa oznámila žalovanej, že trvá na ďalšom pridelení práce a čaká na ďalšie
pokyny. Z uvedeného nepochybne vyplýva, že žalobkyňa, riadne a v súlade s § 79 ods. 1 ZP oznámila
žalovanej, že trvá na tom, aby ju žalovaná naďalej zamestnávala. Zároveň odvolací súd poukazuje i

na tú skutočnosť vyplývajúcu z vykonaného dokazovania, že dňa 12.12.2016 bola funkcie riaditeľky
žalovanej menovaná A. E. F. G., avšak v danom prípade išlo len o obsadenie voľného miesta vedúceho
zamestnanca bez výberového konania do vymenovania po úspešnom vykonaní výberového konania, a
to najdlhšie na šesť mesiacov (§ 5 ods. 9 zákona č. 552/2003 Z.z. o výkone práce vo verejnom záujme).
Až následne na základe úspešného absolvovania výberového konania bola do funkcie riaditeľky
žalovanej dňa 22.5.2017 menovaná A. B. H. podľa § 3 zákona č. 596/2003 Z.z. o štátnej správe v

školstve a školskej samospráve. Samotná žalovaná pritom v priebehu konania na základe vzájomnej
žaloby žiadala, aby súd v prípade, ak má za to, že k neplatnému skončeniu pracovného pomeru došlo,
rozhodol tak, že nemožno od žalovanej spravodlivo požadovať, aby žalobkyňu naďalej zamestnávala
a rozhodol o skončení pracovného pomeru ku dňu 21.5.2017 (č.l. 442). Z uvedeného potom vyplýva,
že súd prvej inštancie svojím rozhodnutím o vzájomnej žalobe prekročil vzájomnou žalobou uplatnený

nárok,keďrozhodoloskončenítrvaniapracovnéhopomerukudňu10.12.2016,čovšakžalovanávtomto
smere ani nenavrhla a ani v konaní netvrdila, že práve týmto dňom nebolo od nej spravodlivé žiadať, aby
žalobkyňu ďalej zamestnávala. Avšak ani v prípade ak by žalovaná v priebehu konania navrhovala, aby
súdurčildeňskončeniapracovnéhopomerumedziňouažalobkyňou10.12.2016(pričominaodvolacom
pojednávaní považovala žalovaná za správny záver súdu prvej inštancie o určení dňa 10.12.2016 za

deň skončenia pracovného pomeru), nie je možné s takýmto záverom súdu prvej inštancie súhlasiť.

38. Podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce, ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo
ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil
zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s

výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca
naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada
patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá
na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd
rozhodne o skončení pracovného pomeru.

39. Podľa § 3 ods. 3 zákona č. 596/2003 Z.z., zriaďovateľ súčasne s vymenovaním riaditeľa s ním
dohodne na dobu funkčného obdobia podmienky podľa osobitného predpisu 4) v pracovnej zmluve a
určí mu platové náležitosti podľa osobitného predpisu. 5)

40. Ustanovenie § 79 ods. 1 ZP upravuje následky, ktoré vyvoláva právne relevantná skutočnosť, a
to že skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa bolo súdom vyhlásené za neplatné.
Za predpokladu, že zamestnanec svoj nesúhlas so skončením pracovného podaním žaloby o
vyslovenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru v zákonnej dvojmesačnej lehote a zároveň
oznámi zamestnávateľovi, že trvá na svojom ďalšom zamestnávaní a prideľovaní práce, je takýto

zamestnanec oprávnený požadovať náhradu mzdy za obdobie odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi,
že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci.
Za obdobie, v ktorom zamestnávateľ neprideľuje zamestnancovi prácu a neumožní mu pracovať,
je zamestnávateľ povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Zákonník práce pozná jedinú
výnimku z tohto zákonného pravidla, a to situáciu, keď pracovný pomer netrvá, ale končí a povinnosť

zamestnávateľa prideľovať prácu zamestnancovi alebo mu platiť náhradu mzdy je predčasne ukončená
právoplatným rozhodnutím súdu z dôvodu, že nie je možné od zamestnávateľa spravodlivo požadovať,
aby zamestnanca naďalej zamestnával. Uplatnenie tejto výnimky prichádza do úvahy len na základe
právoplatného rozhodnutia súdu, ktorý má za to, že zamestnávateľ preukázal tzv. ospravedlniteľný
dôvod, na základe ktorého je v rozpore s dobrými mravmi alebo inak nespravodlivé žiadať od

zamestnávateľa, aby prideľoval prácu zamestnancovi, s ktorým neplatne skončil pracovný pomer.
Dôkazné bremeno v tomto smere zaťažuje zamestnávateľa.41. Žalovaná v súdenej veci v súvislosti s existenciou ospravedlniteľného dôvodu tvrdila, že funkcia
riaditeľky žalovanej je obsadená a vykonávaná treťou osobou od 22.5.2017. Tento dôvod však
podľa názoru odvolacieho súdu nepredstavuje ospravedlniteľný dôvod, na základe ktorého by bolo

v rozpore s dobrými mravmi alebo inak nespravodlivé žiadať od zamestnávateľa, aby prideľoval
prácu zamestnancovi, s ktorým neplatne skončil pracovný pomer alebo mu platiť náhradu mzdy. Ako
dôvodne namietala i žalobkyňa v odvolaní, ani pri platnom odvolaní z funkcie žalobkyne nezanikol
pracovný pomer medzi žalobkyňou a žalovanou a žalobkyňa by u žalovanej ďalej pokračovala ako
pedagogická pracovníčka, a to s pracovným pomerom na dobu neurčitú. I podľa pracovnej náplne

žalobkyne z 1.4.2015 obsiahnutej v osobnej zložke žalobkyne (prílohová obálka č.l. 233), ktorá mala
podľa jej obsahu tvoriť neoddeliteľnú súčasť pracovnej zmluvy, mala žalobkyňa vykonávať výchovno-
vzdelávaciu činnosť zameranú na rozširovanie a prehlbovanie vedomostí, zručností a návykov žiakov.
Zároveň ako na to správne poukázal i súd prvej inštancie, popri plnení povinností súvisiacich s
výkonom funkcie riaditeľa, riaditelia všetkých druhov škôl zároveň vykonávajú aj priamu výchovno-
vzdelávaciu činnosť, ktorej rozsah je ustanovený nariadením vlády Slovenskej republiky č. 422/2009 Z.

z., ktorým sa ustanovuje rozsah priamej vyučovacej činnosti a priamej výchovnej činnosti pedagogických
zamestnancov v závislosti od počtu konkrétnej školy. V konaní pritom nebolo sporné, že žalobkyňa
okrem výkonu funkcie riaditeľky vykonávala aj pedagogickú činnosť, teda pracovný pomer na neurčitý
čas vznikol aj na výkon tejto pedagogickej činnosti. Ak súd prvej inštancie dôvodil tým, že vymenovaním
novej riaditeľky žalovaná reálne pre žalobkyňu žiadnu prácu pre žalobkyňu nemala, a teda sa stala

nadbytočnou, jeho úvahy nie sú správne. Prípadná nadbytočnosť žalobkyne nebola totiž zo strany
žalovanej v konaní ničím preukázaná. Ospravedlniteľným dôvodom, na základe ktorého by bolo v
rozpore s dobrými mravmi alebo inak nespravodlivé žiadať od zamestnávateľa, aby prideľoval prácu
zamestnancovi, s ktorým neplatne skončil pracovný pomer, nemôže byť podľa názoru odvolacieho
súdu skutočnosť, že zamestnávateľ na miesto, ktoré patrilo zamestnancovi, s ktorým malo dôjsť k

skončeniu pracovného pomeru, príjme novú osobu, keďže táto skutočnosť závisí len od rozhodnutia
zamestnávateľa. V danom prípade je do procesu prijímania zamestnanca na funkciu riaditeľa školy
zapojený zriaďovateľ (ako subjekt odlišný od zamestnávateľa), ktorý menuje do funkcie nového riaditeľa,
avšak za zamestnávateľa (školu) koná pri uzatváraní pracovnej zmluvy práve štatutár zriaďovateľa.
Z týchto dôvodov nemožno samotnú skutočnosť, že do funkcie riaditeľky žalovanej bola menovaná iná

osoba, považovať za ospravedlniteľný dôvod, pre ktorý by nebolo nespravodlivé žiadať od žalovanej,
aby prideľovala prácu žalobkyni, s ktorou neplatne skončila pracovný pomer. Rovnako za takýto dôvod
nemožno považovať ani skutočnosť, že žalovaná sa zamestnala ako pedagogická pracovníčka na inej
škole. Keďže iný ospravedlniteľný dôvod žalovaná netvrdila ani nepreukázala, odvolací súd rozsudok
súdu prvej inštancie v časti, v ktorej rozhodol o skončení pracovného pomeru žalobkyne ku dňu

10.12.2016 zmenil tak, že vzájomnú žalobu žalovanej o určenie, že nemožno od žalovanej spravodlivo
požadovať, aby žalobkyňu ďalej zamestnávala, zamietol.

42. Vzhľadom na nesprávny záver súdu prvej inštancie, že pracovný pomer strán sporu skončil dňa
10.12.2016, bol vecne nesprávny i výrok I. napadnutého rozsudku, ktorým súd prvej inštancie žalobu

žalobkyne v časti, ktorou sa domáhala náhrady mzdy, v celom rozsahu zamietol. Keďže už bolo
právoplatne rozhodnuté, že skončenie pracovného pomeru zo strany žalovanej ako zamestnávateľa
bolo neplatné, za obdobie, v ktorom žalovaná neprideľovala žalobkyni prácu a neumožnila jej pracovať,
je žalovaná povinná žalobkyni ako zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy (pričom v konaní nebol
preukázanýrelevantnýdôvodpreuplatnenievýnimkyztohtozákonnéhopravidlaakojeuvedenévyššie).

43. Pri výpočte náhrady mzdy žalobkyni bolo potrebné aplikovať zákon č. 553/2003 Z.z. o odmeňovaní
niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a o zmene a doplnení niektorých
zákonov, ktorý v § 29 ods. 1 ustanovuje, že ak osobitné predpisy, ktoré sa vzťahujú na zamestnávateľov
a zamestnancov podľa § 1 ods. 1, obsahujú ustanovenia o mzde, je ňou plat podľa tohto zákona. Ak

osobitné predpisy, ktoré sa vzťahujú na zamestnávateľov a zamestnancov podľa § 1 ods. 1, obsahujú
ustanovenia o priemernom zárobku alebo o priemernej mzde, je ním funkčný plat podľa § 4 ods. 4 až
6, plat pri výkone inej práce alebo funkčný plat podľa § 30 ods. 3 priznaný zamestnancovi v čase, keď
vznikol dôvod na jeho použitie (ods. 2). Zároveň v zmysle § 29 ods. 4 zákona č. 553/2003 Z.z. platí, že
pri poskytovaní platu zamestnancom, na ktorých sa vzťahuje tento zákon, zamestnávateľ neuplatnia o.i.

ustanovenia § 134 a 135 Zákonníka práce, ktoré upravujú priemerný zárobok na pracovnoprávne účely
a spôsob zistenia priemerného zárobku. V zmysle § 79 ods. 1 ZP platí, že pokiaľ ide o výšku náhrady
mzdy, vychádza sa z výšky priemerného zárobku zamestnanca. V prejednávanej veci je teda potrebné
pri výpočte náhrady mzdy žalobkyne vychádzať v súlade s ust. § 29 ods. 2 zákona č. 553/2003 Z.z. zfunkčnéhoplatužalobkyne,ktorýjejbolpriznanývčase,kedyvznikoldôvodnajehopoužitie.Vykonaným
dokazovaním bolo zistené, že žalobkyni v čase, keď s ňou žalovaná neplatne skončila pracovný pomer,
bol priznaný funkčný plat vo výške 1.670 eur (od 1.9.2016), preto odvolací súd uložil žalovanej povinnosť

zaplatiť žalobkyni náhradu mzdy vo výške jej funkčného platu za obdobie 12 mesiacov. Žalovaná síce
tento výpočet náhrady mzdy v priebehu konania namietala a tvrdila, že je nesprávny, avšak neuviedla
aký by mal byť správny výpočet, preto odvolací súd na túto jej obranu neprihliadol. Zároveň odvolací súd
v súlade so závermi ustálenej súdnej praxe (rozhodnutia Najvyššieho súdu SR sp. zn. 7Cdo/186/2008,
sp. zn. 1Cdo/116/2008, sp. zn. 8Cdo/69/2018 a uznesenie Ústavného súdu SR sp. zn. III. ÚS 460/2017

z 4.7.2017) priznal žalobkyni z náhrady mzdy aj úroky z omeškania podľa § 517 ods. 2 Občianskeho
zákonníka vo výške stanovenej nariadením vlády č. 87/1995 Z. z., a počínajúc dňom 1.2.2017, pretože
mzda, resp. funkčný plat žalobkyne za mesiac december 2016 sa stal splatným 31.1.2017 (§ 129 ods.
1 ZP), pričom rovnako postupoval aj pri náhrade mzdy (funkčného platu) za ostatné mesiace.

44. Pokiaľ ide o žalovanou vznesenú námietku premlčania uplatneného práva na náhradu mzdy ako

i príslušenstva, odvolací súd uvádza, že touto námietkou sa čiastočne zaoberal už v predchádzajúcom
rozsudku. K námietke žalovanej, že žalobkyňa sa nevykonateľne domáhala náhrady mzdy a námietke
premlčania vo vzťahu k uplatneniu a k vyčísleniu náhrady mzdy na pojednávaní dňa 7.9.2021,
vpredchádzajúcomrozsudkuuviedol,ženemožnosúhlasiťsožalovanouvtom,žesižalobkyňanáhradu
mzdy uplatňovala nevykonateľne. V tejto súvislosti ide o formuláciu petitu, ktorú si súd môže upraviť

aj sám, keďže navrhnutým petitom nie je doslovne viazaný a v prípade, ak zistí, že táto formulácia je
nesprávna, nemal by ju prevziať do výroku rozsudku. Žalobkyňa už v podanej žalobe (8.2.2017) žiadala,
aby súd uložil žalovanej povinnosť poskytnúť žalobkyni náhradu mzdy a uvádzala, že u žalovanej
mala plat 1.670 eur od 1.9.2016 (k čomu predložila aj oznámenie o výške a zložení funkčného platu
z 2.9.2016), o ktorý v dôsledku konania žalovanej prišla, pričom listom zo dňa 12.12.2016 oznámila

žalovanej, že trvá na ďalšom zamestnávaní. V nadväznosti na výzvu súdu na doplnenie žaloby (§ 129
CSP), žalobkyňa petit v časti náhrady mzdy formulovala tak, že žalovaná je povinná poskytnúť žalobkyni
náhradu mzdy v sume priemerného zárobku žalobkyne podľa príslušných ustanovení Zákonníka práce
odo dňa 12.12.2016 do času, keď žalovaný umožní žalobkyni pokračovať v práci. Zo skutkového
odôvodnenia doplnenia žaloby tiež vyplýva, že žalobkyňa má k dispozícii len informácie o funkčnom

plate,ktorýpoberala(1.670eurod1.9.2016),inédokumentypreukazujúcejejmzdovénárokykdispozícii
nemá a požiadala súd, by ich vyžiadal od žalovanej (č.l. 29). Po zrušení veci dovolacím súdom a vrátení
veci súdu prvej inštancie na ďalšie konanie, súd prvej inštancie vyzval prípisom z 10.2.2021 žalobkyňu
opätovne na vyčíslenie náhrady mzdy (č.l. 224), na čo žalobkyňa reagovala rovnako ako v prípade
doplnenia žaloby a opätovne žiadala, aby súd vyžiadal potrebné dokumenty od žalovanej a nemala

námietky, aby výpočet náhrady mzdy vykonal konajúci súd. Žalovanú súd prvej inštancie prípisom z
10.2.2021 vyzval na predloženie pracovnej zmluvy žalobkyne, resp. jej osobného spisu (č.l. 225), na čo
žalovaná zaslala súdu osobný spis žalobkyne (č.l. 332, 333). Na pojednávaní dňa 7.9.2021 žalobkyňa
predložila zmenu žalobného petitu, kde popri funkčnom plate vyčíslenom v sume 59.664,55 eura (za 36
mesiacov) požadovala i zákonný úrok z omeškania z náhrady mzdy za jednotlivé mesiace od 10. dňa

toho ktorého mesiaca, počínajúc od 10.1.2017 do zaplatenia a končiac od 10.12.2019 do zaplatenia.
Zmenu petitu súd prvej inštancie pripustil uznesením vyhláseným na pojednávaní dňa 7.9.2021 (č.l.
254). Z vyššie uvedeného je zrejmé, že žalobkyňa si uplatnila náhradu mzdy už pri podaní žaloby,
pričom v prípade zmeny žaloby na pojednávaní došlo k vyčísleniu tejto náhrady za obdobie 36 mesiacov
(§ 79 ods. 2 ZP) s tým, že navyše uplatnila i zákonný úrok z omeškania. Pretože žalobkyňa si nárok

na náhradu mzdy uplatnila už v podanej žalobe, jej právo na náhradu mzdy nie je premlčané (por.
R 10/1969, R 33/1996, 1Cdo 180/2009). Odvolací súd nemá dôvod odchýliť sa od týchto záverov
ani v tomto rozhodnutí, pričom súčasne poukazuje i na rozhodnutie Najvyššieho súdu SR sp. zn.
7Cdo/81/2018, v ktorom najvyšší súd s poukazom na judikatúru (R 10/1969, 4Cdo/42/1995, R 33/1996),
uviedol, že ak z obsahu žaloby vyplýva, že zamestnanec sa domáha neplatnosti skončenia pracovného

pomeru preto, že chce zostať aj ďalej u zamestnávateľa zamestnaný, alebo že sa domáha vyslovenia
neplatnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru bez toho, aby trval na tom, aby ho zamestnávateľ
ďalej zamestnával, potom treba predpokladať (s tým, že prípadné pochybnosti odstráni súd v priebehu
konania), že sa uplatňuje aj nárok na náhradu mzdy.

45. Podľa § 129 ods. 1 ZP, mzda je splatná pozadu za mesačné obdobie, a to najneskôr do konca
nasledujúceho kalendárneho mesiaca, ak sa v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve nedohodlo
inak.46. Vo vzťahu k uplatneným úrokom z omeškania a vznesenej námietke premlčania odvolací súd
dopĺňa, že pre náhradu mzdy je Zákonníkom práce (§ 129 ods. 1) stanovená uvedená mesačná
splatnosť, rovnako ako u mzdy. To, že súd náhradu mzdy z neplatného rozviazania pracovného

pomeru môže prisúdiť iba za podmienky, že tento nárok vznikol - odo dňa, keď zamestnanec oznámil
zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho ďalej zamestnával, a za stavu, že už rozhodol o neplatnosti
rozviazania pracovného pomeru, neznamená, že súd tu určuje splatnosť náhrady mzdy. Aby súd
mohol rozhodnutím určovať splatnosť tejto náhrady mzdy, musela by k tomu jestvovať konkrétna
hmotnoprávna úprava; takáto úprava však nejestvuje. To, že splatnosť náhrady mzdy z neplatného

rozviazania pracovného pomeru sa neurčuje súdnym rozhodnutím, má zásadný právny rozmer, súd ako
štátny orgán so zreteľom na článok 2 ods. 2 Ústavy Slovenskej republiky môže konať iba na základe
ústavy, v jej medziach a v rozsahu a spôsobom, ktorý ustanoví zákon. Splatnosť tejto náhrady mzdy
stanovenejprávnympredpisom(vZákonníkupráce,aksavkolektívnejzmluvealebovpracovnejzmluve
nedohodlo inak) si nemožno zamieňať s oprávnením súdu podmieneným žiadosťou zamestnávateľa
(žalovaného), kedy môže znížiť, resp. nepriznať náhradu mzdy od času vymedzeného v § 79 ods. 2

Zákonníka práce. Rozsudok priznávajúci náhradu mzdy z neplatného rozviazania pracovného pomeru
má povahu deklaratórneho rozsudku, t.j. iba potvrdzuje už jestvujúce hmotné práva a povinnosti /
priznaním náhrady mzdy sa nekonštituuje žiadny nový právny stav, ale hmotnoprávnemu vzťahu sa iba
(procesne) dodáva kvalita vykonateľného práva/. Povinnosť zamestnávateľa poskytnúť zamestnancovi
náhradu mzdy z neplatného rozviazania (skončenia) pracovného pomeru - a s tým súvisiaca splatnosť

tejto náhrady - teda nevzniká až súdnym rozhodnutím, ale vyplýva z citovaných ustanovení hmotného
práva. Nevyplatenie náhrady mzdy v lehote splatnosti má za následok omeškanie s možnosťou
požadovať úroky z omeškania vo výške ustanovenej pre občianskoprávne vzťahy. Zákonník práce a
ani iný pracovnoprávny predpis nepodáva úpravu o úroku z omeškania, treba postupovať i v takomto
prípade podľa občianskoprávnych predpisov. Pri omeškaní s náhradou mzdy z neplatného skončenia

pracovného pomeru platí preto výška úrokov z omeškania určená nariadením vlády č. 87/1995 Z.z. pre
omeškanie s plnením peňažného dlhu. Úrok z omeškania je vo svojej podstate majetkovou sankciou. Má
veriteľa (zamestnanca) odškodniť za to, že nemohol použiť dlhovanú istinu náhrady mzdy, úžitky ktorej
na druhej strane mohol za čas meškania poberať dlžník (zamestnávateľ). Pri rozhodovaní o priznaní
úroku z omeškania nie je rozhodujúce, či žalovaný omeškanie zavinil, resp. dôvod omeškania; na vznik

nároku na úrok z omeškania stačí, že zákonom stanovená lehota plnenia uplynula (por. rozhodnutie
Najvyššieho súdu SR sp. zn. 1Cdo/116/2008). S poukazom na uvedené, ani príslušenstvo uplatneného
nároku na náhradu mzdy nie je premlčané.

47. Pokiaľ ide o návrh žalovanej o nepriznanie náhrady mzdy za obdobie presahujúce 12 mesiacov,

odvolací súd túto obranu žalovanej posudzoval s ohľadom na aktuálnu judikatúru (nález Ústavného
súdu Slovenskej republiky sp. zn. I. ÚS 331/2019 z 19. novembra 2019, rozsudok Najvyššieho súdu
Slovenskej republiky z 31. októbra 2023 sp. zn. 7Cdo/359/2021).

48. Podľa § 79 ods. 2 ZP ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy,

presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas
presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov
zamestnancovi vôbec nepriznať. Náhrada mzdy môže byť priznaná najviac za čas 36 mesiacov.

49. Žiadosť zamestnávateľa o zníženie, poprípade nepriznanie náhrady mzdy podľa ustanovenia § 79

ods. 2 Zákonníka práce predstavuje obranu proti žalobe, ktorou sa zamestnanec domáha zaplatenia
náhrady mzdy podľa ustanovenia § 79 ods. 1 Zákonníka práce.

50. Ako vyplýva z rozsudku Najvyššieho súdu Slovenskej republiky z 31. októbra 2023 sp. zn.
7Cdo/359/2021, ustanovenie § 79 ods. 2 Zákonníka práce treba vykladať tak, že súd môže na žiadosť

zamestnávateľa náhradu mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne vôbec
nepriznať len výnimočne, a to v prípadoch, ak výkon práva požadovať náhradu mzdy z neplatného
skončenia pracovného pomeru, zaručeného ustanovením § 79 ods. 1 Zákonníka práce, by bol v rozpore
s dobrými mravmi v zmysle čl. 2 Zákonníka práce. Rovnako platí, že výkon práva uplatniť náhradu mzdy
z neplatného skončenia pracovného pomeru nemôže v žiadnom prípade byť zneužitím práva. Účelom

§ 79 ods. 2 Zákonníka práce je zabrániť nie tomu, aby zamestnávateľ bol za svoj nesprávny postup
postihnutý tým, že zamestnancovi zaistí rovnaké plnenie, ako keby prácu vykonával, ale má zabrániť
nedôvodnémuzvýhodňovaniuzamestnanca.Súdprirozhodovaníonáhrademzdynačaspresahujúci12
mesiacov v rámci svojej voľnej úvahy musí nájsť mieru zodpovedajúcu účelu a funkciám náhrady mzdyv zmysle § 79 ods. 1 a 2 Zákonníka práce tak, aby jeho rozhodnutie zásadným spôsobom neodporovalo
nielen dobrým mravom, ale aj zásadám spravodlivosti a primeranosti.

51. Pri náhrade mzdy z neplatného skončenia pracovného pomeru za čas presahujúci 12 mesiacov však
nastupuje jej sociálna funkcia, ktorá sa odvíja od celkovej sociálnej situácie zamestnanca, s ktorým bol
neplatne skončený pracovný pomer. Sociálna povaha náhrady mzdy za ďalšie obdobie neznamená a
nemožno ju zamieňať s povinnosťou zamestnávateľa vyplatiť zamestnancovi rovnaké plnenie, ako keby
prácu vykonával. V tejto súvislosti je potrebné poukázať na to, že otázka určenia primeranej náhrady

mzdy z neplatného skončenia pracovného pomeru za čas presahujúci 12 mesiacov je vždy výsledkom
posúdenia vysoko individuálnych, jedinečných skutkových okolností každej prejednávanej veci, ktoré
sú nezameniteľné s okolnosťami relevantnými v iných veciach (viď rozsudok NS SR zo dňa 26. marca
2019, sp. zn. 4Cdo/125/2018).

52. Ak zamestnávateľ v rámci konania, v ktorom zamestnanec uplatňuje nárok na náhradu mzdy

v dôsledku neplatného skončenia pracovného pomeru, uplatní nárok na zníženie alebo nepriznanie
náhrady mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov podľa § 79 ods. 2 Zákonníka práce, je hranica voľnej
úvahy súdu pri rozhodovaní o takomto nároku limitovaná rozhodnutím súdu o neplatnosti skončenia
pracovného pomeru na základe výpovede, okamžitého skončenia pracovného pomeru alebo skončenia
pracovného pomeru v skúšobnej dobe. Pri takomto rozhodovaní preto treba vychádzať z konkrétneho

dôvodu toho - ktorého spôsobu skončenia pracovného pomeru v § 59 ods. 1 písm. b) až d) Zákonníka
práce a so zreteľom na tento konkrétny dôvod zistiť, prečo zamestnávateľ neumožnil zamestnancovi
pokračovať v práci po tom, ako mu zamestnanec oznámil, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával,
resp. zistiť, či na strane zamestnávateľa nastali také skutočnosti, ktoré mu objektívne znemožnili, aby
zamestnancovi umožnil pokračovať v práci, a zároveň mu objektívne znemožnili uspokojiť mzdové

nároky zamestnanca (I. ÚS 331/2019).

53. Riadiac sa vyššie uvedenými judikatórnymi závermi, odvolací súd v prejednávanej veci dospel
k záveru, že bol daný dôvod pre zníženie náhrady mzdy žalobkyni za čas presahujúci 12 mesiacov.
Náhrada mzdy nepresahujúca 12 mesiacov, ktorú súd nemôže znížiť ani nepriznať, má povahu

satisfakcie a sankcie za neplatne skončený pracovný pomer na rozdiel od náhrady mzdy nad rozsah
12 mesiacov, ktorý nárok je dôsledkom neplnenia povinností zo strany zamestnávateľa prideľovať
zamestnancovi, ktorý trval na tom, aby ho ďalej zamestnával, prácu podľa pracovnej zmluvy v zmysle
§ 47 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce. Povinnosť zamestnávateľa prideľovať zamestnancovi prácu
podľa pracovnej zmluvy však závisí od možnosti a ochote zamestnanca túto prácu vykonávať; ak teda

zamestnanec nie je (objektívne) schopný alebo nie je (subjektívne) ochotný vykonávať prácu podľa
pracovnej zmluvy, nemôže mu ani vzniknúť nárok na poskytnutie náhrady mzdy za prácu, ktorú nemôže
alebo nechce vykonávať.

54. Dôvodom, pre ktorý sa mal skončiť pracovný pomer žalobkyne so žalovanou, bolo odvolanie

žalobkyne z funkcie riaditeľky v zmysle § 3 ods. 7 písm. c/ zákona č. 596/2003 Z.z., a to
z dôvodu porušenia všeobecne záväzných právnych predpisov (zákona o ochrane nefajčiarov a zákona
o slobodnom prístupe k informáciám). V nadväznosti na odvolanie žalobkyne z funkcie riaditeľky
žalovanej však žalovaná nevykonala žiadny úkon, ktorým by pristúpila ku skončeniu pracovného pomeru
žalobkyne výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. d) bod 2 Zákonníka práce, t.j. z dôvodu, že žalobkyňa

prestala spĺňať predpoklad vymenovania, alebo k dohode o zmene pracovných podmienok a vykonávaní
pracovnej činnosti pedagogického zamestnanca alebo odborného zamestnanca. Pri náhrade mzdy
za čas presahujúci 12 mesiacov však odvolací súd musel zohľadniť skutočnosť, že žalobkyňa bola
platne odvolaná z funkcie riaditeľky žalovanej, pričom ako už odvolací súd uviedol v ods. 30, platnosť
odvolania z funkcie v tomto konaní ani nemohla byť preskúmavaná najmä pre absenciu pasívne vecne

legitimovaného subjektu na strane žalovanej. Žalobkyňa by teda ani nemohla byť opätovne vymenovaná
do funkcie riaditeľky žalovanej, pretože v zmysle § 3 ods. 2 druhej vety zákona č. 596/2003 Z.z. rada
školy predkladá návrh na kandidáta na riaditeľa na základe výsledkov výberového konania podľa §
4 okrem kandidáta, ktorý bol odvolaný podľa odseku 7 písm. a) až c) a e) alebo odseku 8 písm. c).
Z tohto dôvodu by potom ani nebolo možné spravodlivo žiadať od žalovanej, aby žalobkyni platila

náhradu mzdy, resp. funkčný plat za výkon funkcie riaditeľky žalovanej vo výške 1.670 eur mesačne
spolu s úrokmi z omeškania za čas presahujúci 12 mesiacov. Pri náhrade mzdy z neplatného skončenia
pracovného pomeru za čas presahujúci 12 mesiacov však nastupuje jej sociálna funkcia, ktorá sa
odvíja od celkovej sociálnej situácie zamestnanca, s ktorým bol neplatne skončený pracovný pomer.Sociálna povaha náhrady mzdy za ďalšie obdobie neznamená a nemožno ju zamieňať s povinnosťou
zamestnávateľa vyplatiť zamestnancovi rovnaké plnenie, ako keby prácu vykonával. Žalobkyňa bola
schopná aj ochotná prácu pedagogického zamestnanca vykonávať, pričom žalovaná v konaní ničím

nepreukázala, že takúto prácu minimálne na čiastočný úväzok pre žalobkyňu nemala. Pokiaľ ide prácu
žalobkyne ako pedagogického zamestnanca, ktorý uskutočňuje výchovno-vzdelávaciu činnosť žiakov,
pritom ani žalovaná v konaní netvrdila, že by mala voči žalobkyni v tomto smere nejaké výhrady, resp.
že by žalovaná túto pedagogickú činnosť nevykonávala riadne. Skutočnosť, že žalobkyňa poberala
od 20.2.2010 starobný dôchodok a ani skutočnosť, že sa dňa 15.9.2017 zamestnala ako špeciálny

pedagóg na ZŠ a MŠ D., a rovnako tak ani ukončenie tohto pracovného pomeru v skúšobnej dobe,
nemožno vykladať na ťarchu žalobkyne a z tohto dôvodu jej náhradu mzdy za čas presahujúci 12
mesiacov vôbec nepriznať. Odvolací súd riadiac sa vyššie uvedenými úvahami dospel k záveru, že so
zohľadnením všetkých okolností prejednávanej veci zodpovedá zásadám spravodlivosti a primeranosti
priznaniežalobkynináhradymzdyajzačaspresahujúci12mesiacovvzníženejvýške(oprotifunkčnému
platu žalobkyne ako riaditeľky žalovanej), ktorá by mala zodpovedať výkonu pedagogickej činnosti

žalobkyne ako zamestnanca, a to najmä za situácie, keď žalovaná v konaní ničím nepreukázala,
že by jej takúto prácu, na ktorú je žalobkyňa kvalifikovaná, bola ju schopná a ochotná vykonávať,
objektívne nemala možnosť poskytnúť. Pri určovaní výšky tejto primeranej náhrady mzdy odvolací súd
vychádzal z funkčného platu žalobkyne vo výške 446,40 eura mesačne, ktorý jej bol priznaný v súvislosti
s pracovným pomerom žalobkyne u zamestnávateľa ZŠ a MŠ D. s dohodnutým druhom práce odborný

zamestnanec – špeciálny pedagóg s úväzkom 40 %. Náhrada mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov
v takejto výške podľa názoru odvolacieho súdu zodpovedá sociálnej povahe náhrady mzdy, ako aj
požiadavke primeranosti a spravodlivosti s ohľadom na špecifiká prejednávanej veci. Odvolací súd preto
priznal žalobkyni aj náhradu mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov, avšak v zníženej výške 446,40 eura
mesačne za ďalších 24 mesiacov spolu so zákonným úrokom z omeškania. Rovnako ako pri náhrade

mzdyzačasnepresahujúci12mesiacovodvolacísúdkonštatuje,žežalobkynipatriazpriznanejnáhrady
mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov aj úroky z omeškania podľa § 517 ods. 2 OZ vo výške stanovenej
nariadením vlády č. 87/1995 Z. z., a to dňom nasledujúcim po splatnosti mzdy ku koncu kalendárneho
mesiaca (§ 129 ods.1 Zákonníka práce).

55. Vzhľadom na uvedené odvolací súd rozsudok súdu prvej inštancie podľa § 388 CSP zmenil
v zamietajúcom výroku I., t.j. v časti nepriznanej náhrady mzdy tak, že žalovanej uložil povinnosť zaplatiť
žalobkyni náhradu mzdy (resp. funkčného platu) vo výške špecifikovanej výroku I. tohto rozhodnutia
a vo zvyšnej zamietajúcej časti rozsudok súdu prvej inštancie vo výroku I. potvrdil podľa § 387 ods.
1 CSP. Vo výroku II., ktorým súd prvej inštancie určil, že pracovný pomer žalobkyne u žalovanej

skončil dňa 10.12.2016, pretože nemožno od žalovanej spravodlivo požadovať, aby žalobkyňu naďalej
zamestnávala, odvolací súd rozsudok súdu prvej inštancie zmenil podľa § 388 CSP tak, že vzájomnú
žalobu žalovanej o určenie, že nemožno od žalovanej spravodlivo požadovať, aby žalobkyňu ďalej
zamestnávala, zamietol.

56. Pokiaľ ide o lehotu na plnenie súdom uloženej povinnosti (výslovne neuvedenej vo výroku I. tohto
rozsudku), platí zákonná úprava v zmysle ust. § 232 ods. 3 CSP, podľa ktorého lehota na plnenie je 3 dni
a plynie od právoplatnosti rozsudku (por. rozhodnutie Najvyššieho súdu ČR sp. zn. 32Cdo 3571/2007).

57. Zmenou napadnutého rozsudku vznikla podľa § 369 ods. 2 CSP odvolaciemu súdu povinnosť

rozhodnúť o celom nároku na náhradu trov prvoinštančného, odvolacieho konania, ako aj dovolacieho
konania v súlade s § 454 ods. 1, 3 CSP. O nároku na náhradu trov konania odvolací súd rozhodol
v súlade s 255 ods. 1 tak, že žalobkyni priznal voči žalovanej nárok na náhradu trov konania
(prvoinštančného aj odvolacieho) v plnom rozsahu z dôvodu jej plného procesného úspechu vo veci,
keďže rozhodnutie o výške náhrady mzdy presahujúcej 12 mesiacov záviselo od úvahy súdu, a preto

nezakladá čiastočný procesný neúspech žalobkyne vo veci. V dovolacom konaní bola žalobkyňa
procesne úspešná, preto jej patrí aj nárok na náhradu trov dovolacieho konania.

58. Senát odvolacieho súdu toto rozhodnutie prijal pomerom hlasov 3:0.

Poučenie:

- 2 -Proti rozhodnutiu odvolacieho súdu je prípustné dovolanie, ak to zákon pripúšťa (§ 419 CSP).
Dovolanie je prípustné proti každému rozhodnutiu odvolacieho súdu vo veci samej alebo ktorým sa

konanie končí, ak
a) sa rozhodlo vo veci, ktorá nepatrí do právomoci súdov,
b) ten, kto v konaní vystupoval ako strana, nemal procesnú subjektivitu,
c) strana nemala spôsobilosť samostatne konať pred súdom v plnom rozsahu a nekonal za ňu zákonný
zástupca alebo procesný opatrovník,

d) v tej istej veci sa už prv právoplatne rozhodlo alebo v tej istej veci sa už prv začalo konanie,
e) rozhodoval vylúčený sudca alebo nesprávne obsadený súd, alebo
f) súd nesprávnym procesným postupom znemožnil strane, aby uskutočňovala jej patriace procesné
práva v takej miere, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý proces (§ 420 CSP).
Dovolanie je podľa § 421 CSP prípustné proti rozhodnutiu odvolacieho súdu, ktorým sa potvrdilo alebo
zmenilo rozhodnutie súdu prvej inštancie, ak rozhodnutie odvolacieho súdu záviselo od vyriešenia

právnej otázky,
a) pri ktorej riešení sa odvolací súd odklonil od ustálenej rozhodovacej praxe dovolacieho súdu,
b) ktorá v rozhodovacej praxi dovolacieho súdu ešte nebola vyriešená alebo
c) je dovolacím súdom rozhodovaná rozdielne (§ 421 ods. 1 CSP).
Dovolanie v prípadoch uvedených v odseku 1 nie je prípustné, ak odvolací súd rozhodol o odvolaní proti

uzneseniu podľa § 357 písm. a) až n) (§ 421 ods. 2 CSP).
Dovolanie podľa § 421 ods. 1 nie je prípustné, ak
a) napadnutý výrok odvolacieho súdu o peňažnom plnení neprevyšuje desaťnásobok minimálnej mzdy;
na príslušenstvo sa neprihliada,
b) napadnutý výrok odvolacieho súdu o peňažnom plnení v sporoch s ochranou slabšej strany

neprevyšuje dvojnásobok minimálnej mzdy; na príslušenstvo sa neprihliada,
c) je predmetom dovolacieho konania len príslušenstvom pohľadávky a výška príslušenstva v čase
začatia dovolacieho konania neprevyšuje sumu podľa písmen a) a b) (§ 422 ods. 1 CSP).
Na určenie výšky minimálnej mzdy v prípadoch uvedených v odseku 1 je rozhodujúci deň podania žaloby
na súde prvej inštancie (§ 422 ods. 2 CSP).

Dovolanie len proti dôvodom rozhodnutia nie je prípustné (§ 423 CSP).
Dovolanie môže podať strana, v ktorej neprospech bolo rozhodnutie vydané (§ 424 CSP).
Dovolanie môže podať intervenient, ak spolu so stranou, na ktorej vystupoval, tvoril nerozlučné
spoločenstvo podľa § 77 (§ 425 CSP).
Prokurátor môže podať dovolanie, ak sa konanie začalo jeho žalobou alebo ak do konania vstúpil (§

426 CSP).
Dovolanie sa podáva v lehote dvoch mesiacov od doručenia rozhodnutia odvolacieho súdu
oprávnenému subjektu na súde, ktorý rozhodoval v prvej inštancii. Ak bolo vydané opravné uznesenie,
lehota plynie znovu od doručenia opravného uznesenia len v rozsahu vykonanej opravy (§ 427 ods. 1
CSP).

Dovolanie je podané včas aj vtedy, ak bolo v lehote podané na príslušnom odvolacom alebo dovolacom
súde (§ 427 ods. 2 CSP).
V dovolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania uvedie, proti ktorému rozhodnutiu smeruje,
v akom rozsahu sa toto rozhodnutie napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za nesprávne
(dovolacie dôvody) a čoho sa dovolateľ domáha (dovolací návrh) (§ 428 CSP).

Dovolateľ musí byť v dovolacom konaní zastúpený advokátom. Dovolanie a iné podania dovolateľa
musia byť spísané advokátom (§ 429 ods. 1).
Povinnosť podľa ods. 1 neplatí, ak je
a) dovolateľom fyzická osoba, ktorá má vysokoškolské právnické vzdelanie druhého stupňa,
b) dovolateľom právnická osoba a jej zamestnanec alebo člen, ktorý za ňu koná má vysokoškolské

právnické vzdelanie druhého stupňa,
c) dovolateľ v sporoch s ochranou slabšej strany podľa druhej hlavy tretej časti tohto zákona zastúpený
osobou založenou alebo zriadenou na ochranu spotrebiteľa, osobou oprávnenou na zastupovanie podľa
predpisov o rovnakom zaobchádzaní a o ochrane pred diskrimináciou alebo odborovou organizáciou
a ak ich zamestnanec alebo člen, ktorý za ne koná má vysokoškolské právnické vzdelanie druhého

stupňa (§ 429 ods. 2 CSP).
Rozsah, v akom sa rozhodnutie napáda, môže dovolateľ rozšíriť len do uplynutia lehoty na podanie
dovolania (§ 430 CSP).Dovolanie prípustné podľa § 420 možno odôvodniť iba tým, že v konaní došlo k vade uvedenej v tomto
ustanovení (§ 431 ods. 1 CSP).
Dovolací dôvod sa vymedzí tak, že dovolateľ uvedie, v čom spočíva táto vada (§ 431 ods. 2 CSP).

Dovolanie prípustné podľa § 421 možno odôvodniť iba tým, že rozhodnutie spočíva v nesprávnom
právnom posúdení veci (§ 432 ods. 1 CSP).
Dovolací dôvod sa vymedzí tak, že dovolateľ uvedie právne posúdenie veci, ktoré pokladá za nesprávne,
a uvedie, v čom spočíva nesprávnosť tohto právneho posúdenia (§ 432 ods. 2 CSP).
Dovolací dôvod nemožno vymedziť tak, že dovolateľ poukáže na svoje podania pred súdom prvej

inštancie alebo pred odvolacím súdom (§ 433 CSP).
Dovolacie dôvody možno meniť a dopĺňať len do uplynutia lehoty na podanie dovolania (§ 434 CSP).
V dovolaní nemožno uplatňovať nové prostriedky procesného útoku a prostriedky procesnej obrany
okrem skutočností a dôkazov na preukázanie prípustnosti a včasnosti podaného dovolania (§ 435 CSP).
Ak nebude povinnosť uložená týmto rozsudkom po nadobudnutí jeho vykonateľnosti dobrovoľne
splnená, je možné podať návrh na vykonanie exekúcie podľa zákona č. 233/1995 Z.z. (Exekučný

poriadok).