Rozsudok – Pracovné právo ,
Prvostupňové nenapadnuté opravnými prostriedkami Judgement was issued on Wednesday, November 13, 2025

Súd: Mestský súd Bratislava IV
Spisová značka: B3-16Cpr/7/2022

Identifikačné číslo súdneho spisu: 1322202552
Dátum vydania rozhodnutia: 13. 11. 2025
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: Mgr. Ivana Fekete

ECLI: ECLI:SK:MSBA4:2025:1322202552.3

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Mestský súd Bratislava IV v Bratislave v konaní pred sudkyňou Mgr. Ivanou Fekete v právnej veci

žalobkyne: A. B., nar. XX.X.XXXX, bytom A. XXX/XX, C., zastúpenej: JUDr. Radovan Repa, advokát,
s. r. o. so sídlom Záhradnícka 16514/60, Bratislava, IČO: 36742023, proti žalovanému: D. B. - E. D.
kráľovstva v Bratislave so sídlom Prepoštská 10, Bratislava, IČO: 31 809 740, zastúpeného: SP & R s. r.
o. so sídlom Maróthyho 6, Bratislava, IČO: 36859982, o zaplatenie 7 711,29 eur s príslušenstvom, takto

r o z h o d o l :

I. Žalovaný je povinný zaplatiť žalobkyni sumu vo výške 7 711,29 eur spolu s úrokom z omeškania vo
výške 5% ročne
- zo sumy 118,80 eur od 01.06.2019 do zaplatenia,

- zo sumy 192,06 eur od 01.07.2019 do zaplatenia,
- zo sumy 1714,87 eur od 01.08.2019 do zaplatenia,
- zo sumy 125,62 eur od 01.09.2019 do zaplatenia,
- zo sumy 119,29 eur od 01.10.2019 do zaplatenia,
- zo sumy 106,63 eur od 01.11.2019 do zaplatenia,
- zo sumy 117,18 eur od 01.12.2019 do zaplatenia,
- zo sumy 121,40 eur od 01.01.2020 do zaplatenia,

- zo sumy 1715,36 eur od 01.02.2020 do zaplatenia,
- zo sumy 112,96 eur od 01.03.2020 do zaplatenia,
- zo sumy 121,40 eur od 01.04.2020 do zaplatenia,
- zo sumy 125,62 eur od 01.05.2020 do zaplatenia,
- zo sumy 121,40 eur od 01.06.2020 do zaplatenia,
- zo sumy 112,96 eur od 01.07.2020 do zaplatenia,
- zo sumy 1721,69 eur od 01.08.2020 do zaplatenia,
- zo sumy 117,18 eur od 01.09.2020 do zaplatenia,

- zo sumy 117,18 eur od 01.10.2020 do zaplatenia,
- zo sumy 908,89 eur od 01.11.2020 do zaplatenia a to všetko v lehote do 3 dní odo dňa právoplatnosti
rozsudku.

II. Súd priznáva žalobkyni voči žalovanému v plnom rozsahu nárok na náhradu trov konania.

o d ô v o d n e n i e :

1. Žalobou zo dňa 31.05.2022 sa žalobkyňa voči žalovanému domáhala, aby súd uložil žalovanému
povinnosť zaplatiť žalobkyni :

- sumu 79,20 eura (trienio za mesiac apríl 2019) s úrokom z omeškania vo výške 5% p.a. zo sumy 79,20
eura od 1.6.2019 do zaplatenia;
- sumu 39,60 eura (zákonný príspevok zamestnávateľa na stravu za mesiac apríl 2019) s úrokom z
omeškania vo výške 5% p.a. zo sumy 39,60 eura od 1.6.2019 do zaplatenia;- sumy 79,20 eura (trienio za mesiac máj 2019) s úrokom z omeškania vo výške 5% p.a. zo sumy 79,20
eura od 1.7.2019 do zaplatenia;
- sumu 33,66 eura (zákonný príspevok zamestnávateľa na stravu za mesiac máj 2019) s úrokom z

omeškania vo výške 5% p.a. zo sumy 33,66 eura od 1.7.2019 do zaplatenia;
- sumu 1.596,07 eura (neuhradený 13. plat vyplácaný v mesiaci jún 2019) s úrokom z omeškania vo
výške 5% p.a. zo sumy 1.596,07 eura od 1.8.2019 do zaplatenia;
- sumu 79,20 eura (trienio za mesiac jún 2019) s úrokom z omeškania vo výške 5% p.a. zo sumy 79,20
eura od 1.8.2019 do zaplatenia;

- sumu 39,60 eura (zákonný príspevok zamestnávateľa na stravu za mesiac jún 2019) s úrokom z
omeškania vo výške 5% p.a. zo sumy 39,60 eura od 1.8.2019 do zaplatenia;
- sumu 79,20 eura (trienio za mesiac júl 2019) s úrokom z omeškania vo výške 5% p.a. zo sumy 79,20
eura od 1.9.2019 do zaplatenia;
- sumu 46,42 eura (zákonný príspevok zamestnávateľa na stravu za mesiac júl 2019) s úrokom z
omeškania vo výške 5% p.a. zo sumy 46,42 eura od 1.9.2019 do zaplatenia;

- sumu 79,20 eura (trienio za mesiac august 2019) s úrokom z omeškania vo výške 5% p.a. zo sumy
79,20 eura od 1.10.2019 do zaplatenia;
- sumu 40,09 eura (zákonný príspevok zamestnávateľa na stravu za mesiac august 2019) s úrokom z
omeškania vo výške 5% p.a. zo sumy 40,09 eura od 1.10.2019 do zaplatenia;
- sumu 79,20 eura (trienio za mesiac september 2019) s úrokom z omeškania vo výške 5% p.a. zo sumy

79,20 eura od 1.11.2019 do zaplatenia;
- sumu 27,43 eura (zákonný príspevok zamestnávateľa na stravu za mesiac september 2019) s úrokom
z omeškania vo výške 5% p.a. zo sumy 27,43 eura od 1.11.2019 do zaplatenia;
- sumu 79,20 eura (trienio za mesiac október 2019) s úrokom z omeškania vo výške 5% p.a. zo sumy
79,20 eura od 1.12.2019 do zaplatenia;

- sumu 37,98 eura (zákonný príspevok zamestnávateľa na stravu za mesiac október 2019) s úrokom z
omeškania vo výške 5% p.a. zo sumy 37,98 eura od 1.12.2019 do zaplatenia;
- sumu 79,20 eura (trienio za mesiac november 2019) s úrokom z omeškania vo výške 5% p.a. zo sumy
79,20 eura od 1.1.2020 do zaplatenia;
- sumu 42,20 eura (zákonný príspevok zamestnávateľa na stravu za mesiac november 2019) s úrokom

z omeškania vo výške 5% p.a. zo sumy 42,20 eura od 1.1.2020 do zaplatenia;
- sumu 1.596,07 eura (neuhradený 14. plat vyplácaný v mesiaci december 2019) s úrokom z omeškania
vo výške 5% p.a. zo sumy 1.596,07 eura od 1.2.2020 do zaplatenia;
- sumu 79,20 eura (trienio za mesiac december 2019) s úrokom z omeškania vo výške 5% p.a. zo sumy
79,20 eura od 1.2.2020 do zaplatenia;

- sumu 40,09 eura (zákonný príspevok zamestnávateľa na stravu za mesiac december 2019) s úrokom
z omeškania vo výške 5% p.a. zo sumy 40,09 eura od 1.2.2020 do zaplatenia;
- sumu 79,20 eura (trienio za mesiac január 2020) s úrokom z omeškania vo výške 5% p.a. zo sumy
79,20 eura od 1.3.2020 do zaplatenia;
- sumu 33,76 eura (zákonný príspevok zamestnávateľa na stravu za mesiac január 2020) s úrokom z

omeškania vo výške 5% p.a. zo sumy 33,76 eura od 1.3.2020 do zaplatenia;
- sumu 79,20 eura (trienio za mesiac február 2020) s úrokom z omeškania vo výške 5% p.a. zo sumy
79,20 eura od 1.4.2020 do zaplatenia;
- sumu 42,20 eura (zákonný príspevok zamestnávateľa na stravu za mesiac február 2020) s úrokom z
omeškania vo výške 5% p.a. zo sumy 42,20 eura od 1.4.2020 do zaplatenia;

- sumu 79,20 eura (trienio za mesiac marec 2020) s úrokom z omeškania vo výške 5% p.a. zo sumy
79,20 eura od 1.5.2020 do zaplatenia;
- sumu 46,42 eura (zákonný príspevok zamestnávateľa na stravu za mesiac marec 2020) s úrokom z
omeškania vo výške 5% p.a. zo sumy 46,42 eura od 1.5.2020 do zaplatenia;
- sumu 79,20 eura (trienio za mesiac apríl 2020) s úrokom z omeškania vo výške 5% p.a. zo sumy 79,20

eura od 1.6.2020 do zaplatenia;
- sumu 42,20 eura (zákonný príspevok zamestnávateľa na stravu za mesiac apríl 2020) s úrokom z
omeškania vo výške 5% p.a. zo sumy 42,20 eura od 1.6.2020 do zaplatenia;
- sumu 79,20 eura (trienio za mesiac máj 2020) s úrokom z omeškania vo výške 5% p.a. zo sumy 79,20
eura od 1.7.2020 do zaplatenia;

- sumu 33,76 eura (zákonný príspevok zamestnávateľa na stravu za mesiac máj 2020) s úrokom z
omeškania vo výške 5% p.a. zo sumy 33,76 eura od 1.7.2020 do zaplatenia;
- sumu 1.596,07 eura (neuhradený 13. plat vyplácaný v mesiaci jún 2020) s úrokom z omeškania vo
výške 5% p.a. zo sumy 1.596,07 eura od 1.8.2020 do zaplatenia;- sumu 79,20 eura (trienio za mesiac jún 2020) s úrokom z omeškania vo výške 5% p.a. zo sumy 79,20
eura od 1.8.2020 do zaplatenia;
- sumu 46,42 eura (zákonný príspevok zamestnávateľa na stravu za mesiac jún 2020) s úrokom z

omeškania vo výške 5% p.a. zo sumy 46,42 eura od 1.8.2020 do zaplatenia;
- sumu 79,20 eura (trienio za mesiac júl 2020) s úrokom z omeškania vo výške 5% p.a. zo sumy 79,20
eura od 1.9.2020 do zaplatenia;
- sumu 37,98 eura (zákonný príspevok zamestnávateľa na stravu za mesiac júl 2020) s úrokom z
omeškania vo výške 5% p.a. zo sumy 37,98 eura od 1.9.2020 do zaplatenia;

- sumu 79,20 eura (trienio za mesiac august 2020) s úrokom z omeškania vo výške 5% p.a. zo sumy
79,20 eura od 1.10.2020 do zaplatenia;
- sumu 37,98 eura (zákonný príspevok zamestnávateľa na stravu za mesiac august 2020) s úrokom z
omeškania vo výške 5% p.a. zo sumy 37,98 eura od 1.10.2020 do zaplatenia;
-sumu798,04eura(neuhradenáalikvótnačasť14.platuvyplácanávmesiaciseptember2020)súrokom
z omeškania vo výške 5% p.a. zo sumy 798,04 eura od 1.11.2020 do zaplatenia;

sumu 79,20 eura (trienio za mesiac september 2020) s úrokom z omeškania vo výške 5%
p.a. zo sumy 79,20 eura od 1.11.2020 do zaplatenia;
- sumu 31,65 eura (zákonný príspevok zamestnávateľa na stravu za mesiac september 2020) s úrokom
z omeškania vo výške 5% p.a. zo sumy 31,65 eura od 1.11.2020 do zaplatenia a náhradu trov konania.

2. Žalobkyňa odôvodnila žalobu skutkovými tvrdeniami podľa § 150 Civilného sporového poriadku (ďalej
len „C.s.p.“) pričom uviedla, že dňa 20.11.2012 uzavrela so žalovaným pracovnú zmluvu na dočasný
pracovný pomer, na miesto administratívneho asistenta, na dobu určitú, a to počas obdobia prerušenia
pracovného vzťahu, z dôvodu starostlivosti o dieťa zamestnankyne s pracovným pomerom na dobu
neurčitú, resp. trvalej zamestnankyne (p. F.). Pracovný pomer žalobkyne mal skončiť dňom 30.9.2020 v

dôsledku právnej skutočnosti uvedenej v oznámení žalovaného zo dňa 28.9.2020. Nakoľko žalobkyňa
neuznáva, že by k skončeniu pracovného pomeru došlo, podala na príslušnom súde žalobu o určenie, že
k skončeniu pracovného pomeru nedošlo (konanie vedené v súčasnosti pod sp. zn. B3-21Cpr/30/2020).
Z uvedeného oznámenia žalovaného vyplývalo, že pracovný pomer s trvalou zamestnankyňou mal
skončiť rovnako ku dňu 30.9.2020. Žalobkyňa sa pri výkone svojich pracovných povinností legitímne

oboznámila s obsahom pracovnej zmluvy a aj s podmienkami poskytovanými žalovaným p. F., ktorú
počas starostlivosti o jej dieťa žalobkyňa nahrádzala a preto je žalobkyňa názoru, že vykonávala tie
isté činnosti ako p. F.. Žalobkyňa ďalej poukázala na to, že bývalý Okresný súd Bratislava III v konaní
sp. zn. 7Cpr/8/2017 medzi tými istými stranami konania (v právne a skutkovo takmer identickom spore -
rozdiel je vo výške uplatnených nárokov) dospel k záveru, že obe zamestnankyne mali rovnakú hlavnú

a podstatnú časť pracovnej náplne, s odkazom na bod. 18 rozsudku vydanom v tomto konaní dňa
29.04.2022 (včasepodaniažalobyneboltentorozsudokprávoplatnývdôsledkuodvolaniažalovaného.)
Ďalej žalobkyňa v žalobe opísala, že v čase vzniku jej pracovného pomeru bola v otázke mzdových
podmienok žalobkyne taká situácia, že žalovaný ju oproti trvalej zamestnankyni znevýhodňoval najmä
tým,žejejakodočasnémuzamestnancovipriznávalnároknamesačnýplatvovýške1.246,08eurbrutto,

oproti trvalému zamestnancovi, ktorého ročný hrubý plat je stanovený na sumu 21.806,40 eur brutto,
pričom suma uvedená v pracovnej zmluve trvalej zamestnankyne 19.435,36 eur nie je aktuálna. Trvalej
zamestnankynibolposkytovanýuvedenýročnýplatvsume1.557,60eurmesačnestým,žeautomaticky,
bez osobitného rozhodnutia o priznaní dostávala aj 13. a 14. plat, čo okrem iného vyplýva z toho, že
súčin 1.557,60 eur x 14 (mesiacov) predstavuje dohodnutú ročnú mzdu trvalej zamestnankyne. Okrem

toho, priznanie 13. a 14 platu výslovne vyplýva z bodu 3. jej pracovnej zmluvy ako tzv. mimoriadne platy
(pagas extraordinarias). Preto znevýhodnenie žalobkyne oproti trvalej zamestnankyni pozostávalo z:
- rozdielu v mesačnej mzde (suma 311,52 € mesačne) za obdobie do októbra 2014, kedy jej bol tento
rozdiel dorovnaný na 1.557,60 € a
- neposkytovania 13. a 14. platu. (1.557,60 € 13. plat a tá istá suma ako 14. plat), iii) ďalej počnúc

decembrom 2015 má žalobkyňa nárok na zvýšenie mzdy vždy za každé odpracované 3 roky, tzv. trienio
v sume 38,65 € mesačne, ktorý prislúcha aj trvalej zamestnankyni (k povahe tzv trienio poukazujeme
na rozsudok Súdneho dvora EÚ vo veci C – 596/2014 viď príloha č 8. Tento príspevok jej žalovaný
neposkytoval.
Okrem toho žalobkyni nebol vôbec poskytovaný príspevok na stravu v zmysle § 152 ods. 3 Zákonníka

práce, pričom uvedené nároky za obdobie od vzniku pracovného pomeru do 31.3.2017, si žalobkyňa
uplatnila žalobou vo vyššie uvedenom konaní (vedené na tun. súde pod sp. zn. B3-7Cpr/8/2017).
Žalobkyňa si predmetnou žalobou preto uplatňuje nároky vyplývajúce zo mzdového znevýhodnenia voči
trvalej zamestnankyni za ďalšie obdobie a to za dobu po 31.3.2017, konkrétne: trienio, 13. a 14. plata príspevok na stravu, všetko za obdobie apríl 2019 až september 2020, spolu v sume 7.711,29 eur,
pričom 14. plat za rok 2020, si žalobkyňa si uplatňuje iba pomernú. Ohľadom nároku na 13. a 14. plat
a trienio, žalobkyňa uviedla, že žalovaný v apríli 2019 zvýšil mzdy všetkým zamestnancom spätne od

januára 2019, pričom pre Slovensko bolo toto zvýšenie o 2,47 %. Tzn. že žalobkyni sa zvýšila suma
základného platu na sumu 1.596,07 eur a analogicky uvedené platí pre 13.a 14. plat, ktorého výška
má byť rovnako v sume 1.596,07 eur. Zvýšenie tiež platí aj pre trienio, ktoré sa zvýšilo na sumu 39,60
eur, pričom žalobkyňa má zároveň počínajúc mesiacom december 2018 nárok na dve trieniá (za 2
odpracované trojročné obdobia) a preto si nárokuje z tohto titulu sumu 79,20 eur mesačne. Žalovaný

nároky žalobkyni neuhradil včas a preto sa dostal do omeškania. Podľa § 129 ods. 1 Zákonníka práce
(ďalej aj „ZP“) boli žalobou uplatnené nároky splatné posledným dňom nasledujúceho kalendárneho
mesiaca a 13. a 14. plat je u žalovaného vyplácaný v rovnakých výplatných termínoch ako mzda za jún
a december bežného roka. Na základe uvedeného si žalobkyňa od 1. dňa nasledujúceho po mesiaci
určenom v § 129 ods. 1 ZP uplatňuje aj zákonný úrok z omeškania vo výške 5 % z dlžnej sumy p.a..
Právny základ žalovaných nárokov žalobkyne odôvodnila najmä porušením zásady rovnakého

zaobchádzania v zmysle ustanovení zákona č. 365/2004 Z. z. (antidiskriminačný zákon), ďalej Čl.
1 a ustanovenia § 13 a § 119a ods. 4 Zákonníka práce. Uviedla, že uvedená platová diskriminácia
žalobkyne nie je nijakým spôsobom objektívne ospravedlniteľná a žalovaný tým porušuje nielen práva
ex lege, ale priamo ex constitutione s tým, že Zákonník práce v uvedených ustanoveniach zakotvuje,
že mzdové podmienky v rámci pracovnoprávneho vzťahu musia byť bez akejkoľvek diskriminácie, a

to nielen medzi pohlaviami, ale aj medzi zamestnancami rovnakého pohlavia, keď vykonávajú rovnakú
prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. Každý zamestnávateľ bez výnimky, je povinný dodržiavať zásadu
rovnakého zaobchádzania, a je zakázaná diskriminácia nielen na základe pohlavia, ale aj na základe
akýchkoľvek iných faktorov. V prípade žalobkyne sa jedná o rovnakú prácu, naviac keď žalobkyňa
supluje/suplovala absenciu trvalej zamestnankyne počas jej starostlivosti o dieťa a nejde iba o rozdiel

v hrubej mzde, ale aj v iných podmienkach ako je priznanie spomenutého trienia a 13. a 14. platu.
Žalobkyňa mala podľa obsahu dojednanú pracovnú zmluvy s rovnakým označením pracovného miesta
ako mala v pracovnej zmluve dojednané p. F., a to na zastupovanie počas doby neprítomnosti pani
F., počas starostlivosti pani F. o dieťa. Žalobkyňa tiež poukázala na to, že z vykonaného dokazovania
v konaní vedenom na tunajšom súde pod sp. zn. B3-7Cpr/8/2017 vyplýva, že žalobkyňa a p. F.

mali rovnakú podstatnú a hlavnú časť pracovnej náplne. Poukázala na to, že z hľadiska zásad
prirodzenej spravodlivosti premietnutej zákonodarcom do zákonných ustanovení o zásade rovnakého
zaobchádzania je priam do očí bijúce, že práve skutkový stav popísaný v tejto žalobe je odôvodnené
subsumovať pod porušenie zásady rovnakého zaobchádzania, nakoľko podľa názoru žalobkyne je
práca, ktorú vykonávala pre žalovaného, s ohľadom na p. F., rovnakou prácou v zmysle § 119a ods.

4 ZP a ak by aj o rovnakú prácu nešlo, bezpochyby ide o prácu porovnateľnej hodnoty. V súvislosti
s uvedenými tvrdeniami žalobkyňa predložila vyjadrenie žalovaného zo dňa 01.06.2015. Žalobkyňa
argumentovala ďalej aj tým, že neprijateľnosť diskriminácie v oblasti odmeňovania nie je prijateľná ani
na úrovni Súdneho dvora Európskej únie, ktorý vo svojich viacerých rozhodnutiach razantne odmietol
aj takýto druh diskriminácie a ako príklad uviedla a súdu predložila viaceré rozhodnutia Súdneho

dvora EÚ, konkrétne : rozhodnutie C – 596/14 z 14.9.2016 Anna de Diego Porras v. Ministerio de
Defensa – ktoré explicitne stanovuje zákaz diskriminácie v prípade podmienok pracovníkov na dobu
určitú oproti porovnateľným pracovníkom na dobu neurčitú a práveže na takéto odlišné zaobchádzanie
nie je stanovený nijaký objektívny dôvod. Toto rozhodnutie stanovuje nielen požiadavku rovnosti a
zákazu diskriminácie v súvislosti s odmenou/mzdou, ale tak aj všetkých pracovných podmienkach;

rozhodnutie C – 177/10 z 8.9.2011 G. H. F. I. v. Consejería de Justicia y Administración Pública
de la Junta de Andalucía – jednoznačne stanovený zákaz diskriminácie pracovníkov na dobu určitú
oproti porovnateľným stálym pracovníkom len preto, že majú uzavretú pracovnú zmluvu/pracovný vzťah
na dobu určitú; rozhodnutie C – 212/04 z 4.7.2006 Adeneler a i. – výnimkou zákazu predmetnej
diskriminácie nie sú zmluvy/podmienky so správnymi orgánmi alebo inými subjektmi verejného sektora;

rozhodnutie C – 96/80 z 31.3.1981 J.P. Jenkins v. Kingsgate (Clothing Productions) Ltd. – súdny dvor
v tomto prípade po prvý raz vykladal koncepciu nepriamej diskriminácie a vyžaduje práve objektívne
ospravedlniteľný dôvod pre odlišné odmeňovanie, čo ale v prípade Žalobkyne nie je nijakým spôsobom
odôvodnené a teda prípustné (spolu s odkazom na rozhodnutie C – 596/14); rozhodnutie C – 444/09 a
C – 456/09, uznesenie C – 20/10, C – 161/11, C – 178/12 a pod..

K otázke právomoci slovenských súdov prejednať tento individuálny pracovnoprávny spor žalobkyňa
odkázala na Čl. 21 bod 1b) zarážka i) Nariadenia 1215/2012 v spojení s § 23 a § 316 ods. 2 C.s.p.
a uviedla, že vyplýva z obvyklého miesta výkonu práce žalobkyne, ktorým bola Bratislava. Pasívna
legitimácia žalovaného a prípustnosť žaloby vyplýva napríklad z Uunesenia Najvyššieho súdu ČR sp.zn. 21Cdo 2215/2007 a rozsudku Súdneho dvora EÚ vo veci C - 154/11, Mahamdia vs. Alžírska
demokratická ľudová republika, tzn. že žalovaným je Španielske kráľovstvo v zastúpení konajúcim
orgánom – veľvyslanectvom.

3. Žalobkyňa na preukázanie svojich tvrdení predložila so žalobou nasledovné listinné dôkazy: Pracovná
zmluva z 20.11.2012 v originálnom španielskom jazykovom znení ako aj s prekladom, Pracovná zmluva
p. F. z 03.07.2008 2008 v originálnom španielskom jazykovom znení ako aj s prekladom, Výplatný
list – výplatné obdobie Jún 2014, Výplatný list – výplatné obdobie December 2016, Výplatná páska,

Oznámenie žalovaného zo dňa 28.09.2020, Rozpis nárokov žalobkyne, Doklady o zvýšení platov o 2,47
% p.a., List žalovaného zo dňa 01.06.2015, rozsudok Okresného súdu Bratislava III 7Cpr/8/2017 zo
dňa 29.04.2022, rozsudok Súdneho dvora EÚ vo veci C – 596/2014, uznesenie Najvyššieho súdu ČR
21Cdo 2215/2007.

4. Podľa § 167 ods. 1 a 2 C.s.p.

(1) ak súd neodmietol žalobu podľa § 129 alebo nerozhodol o zastavení konania, doručí žalobu spolu
s prílohami žalovanému do vlastných rúk.
(2) spolu s doručením žaloby súd žalovaného vyzve, aby sa v lehote určenej súdom k žalobe písomne
vyjadril, a ak uplatnený nárok v celom rozsahu neuzná, uviedol vo vyjadrení rozhodujúce skutočnosti na
svoju obranu, pripojil listiny, na ktoré sa odvoláva, a označil dôkazy na preukázanie svojich tvrdení.

5. Žalovaný v písomnom vyjadrení k žalobe zo dňa 14.09.2022 žiadal žalobu zamietnuť v celom
rozsahu ako nedôvodnú, nakoľko nárok je v celom rozsahu bez právneho dôvodu, nenárokovateľný
a sčasti premlčaný, vrátane nároku na úroky z omeškania. Namietal voči odkazu žalobkyne na konanie
a rozhodnutie súdu vydané v tomto konaní vedenom na tunajšom súde pod sp. zn. B3-7Cpr/8/2017

s tým, že súd prvej inštancie nie je viazaný právnym názorom iného okresného súdu. Nepoprel, že so
žalobkyňou uzatvoril pracovnú zmluvu, na základe ktorej vykonávala prácu na pozícii - administratívny
asistent, na dobu určitú, počas prerušenia pracovného vzťahu stálej zamestnankyne J. F., z dôvodu
starostlivosti o dieťa. Zároveň namietal premlčanie ohľadom tých nárokov, ktoré mali byť vyplatené do
31.05.2019, nakoľko žaloba bola podaná dňa 31.05.2022 a to konkrétne:

- vo vzťahu k sume 79,20 eur - trienio za mesiac apríl 2019 s úrokom z omeškania vo výške 5 % p.a.
zo sumy 79,20 eur od 01.06.2019 do zaplatenia a
- vo vzťahu k sume 39,60 eur - zákonný príspevok zamestnávateľa na stravu za mesiac apríl 2019 s
úrokom z omeškania vo výške 5 % p.a. zo sumy 39,60 eur od 01.06.2019 do zaplatenia.
Rovnako žalovaný namietal, že odmeny v podobe 13. alebo 14. platu a ani tzv. „trienio“ neboli

medzi účastníkmi sporu nikdy a nijakým spôsobom dohodnuté a to ani v Pracovnej zmluve, keď
z bodu 7. vyplýva, že pracovný vzťah je upravený zákonmi Slovenskej republiky, ani v kolektívnej
zmluve, ani v žiadnej inej dohode a neboli dohodnuté ani podmienky ich poskytovania. Preto nejde o
nárokovateľné zložky mzdy a kompetencia rozhodnutia o ich priznaní prislúchala výlučne žalovanému
ako zamestnávateľovi.

Nakoľko žalovaný nerozhodol o priznaní predmetných odmien žalobkyni v spornom období, nemá nárok
na pohyblivé zložky mzdy, ktorý nie je garantovaný zákonom ani zmluvou, a preto nie je nárokovateľný.
K veci žalovaný ďalej uviedol, že žalobkyňa nebola porovnateľným zamestnancom s p. F. v zmysle
§ 40 ods. 9 ZP, z ktorého vyplýva, že porovnateľným zamestnancom je len zamestnanec na dobu
neurčitú a na ustanovený týždenný pracovný čas u toho istého zamestnávateľa, ktorý vykonáva alebo

vykonával rovnaký druh práce alebo obdobný druh práce s prihliadnutím na kvalifikáciu a odbornú
prax. Žalobkyňa podľa žalovaného nebola porovnateľným zamestnancom s p. F. vzhľadom k tomu,
že pracovali pre žalovaného v rozdielnych časových obdobiach a na rozdielnych oddeleniach, nakoľko
p. F. pracovala po celú dobu na sekretariáte, naviac priamo pre veľvyslanca a žalobkyňa pracovala
na konzulárnom oddelení a na sekretariáte pracovala podľa jej vyjadrenia iba 3 mesiace. Okrem toho

žalovaný namietal, že mali aj rozdielnu pracovnú náplň a vykonávali aj rozdielne pracovné činnosti,
mali rozdielnu dĺžku odpracovaných rokov na Veľvyslanectve, keď p. F. v čase nástupu na materskú
dovolenku pracovala pre žalovaného už 3 roky. Žalovaný trval na tom, že pokiaľ aj ako zamestnávateľ
poskytol v jednom časovom období p. F. 13. a 14. plat a tzv. trienio, nie je žiaden právny nárok na
to, aby bol povinný poskytnúť 13. a 14. plat a trienio inému zamestnancovi (žalobkyni), v úplne inom

časovom období. Žalovaný preto namietal, že nakoľko sa žalobkyňa a p. F. nestretli v jednom a v tom
istom čase ako zamestnanci u žalovaného ako zamestnávateľa, nie je možné ich porovnávať vo vzťahu
k nároku na 13., 14. plat a tzv. trienio, ale ani vo vzťahu k nároku na rovnakú výšku mzdy a nejde
o porovnania schopné a spôsobilé osoby zamestnancov. V opačnom prípade by potom žalobkyňamohla svoje nároky porovnávať aj so zamestnancami, ktorí pracovali pre žalovaného aj 10 rokov
pred alebo po jej nástupe do zamestnania. Žalovaný namietal aj to, že nemožno žiadnym dôkazom
preukázať, že ak by v období, ktoré je predmetom tohto konania, p. F. u žalovaného pracovala, dostávala

by 13., 14. plat aj trienio a ide o hypotézu, ktorá musí ostať iba v teoretickej rovine a nemožno jej
priznať právnu ochranu, nakoľko porovnateľným zamestnancom nemôže byť hypotetický zamestnanec.
V tejto súvislosti žalovaný konštatoval, že o rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty nepôjde v
prípade, že porovnávaní zamestnanci nepracujú v rovnakom čase, v rovnakých alebo v porovnateľných
pracovných podmienkach, podľa pracovnej náplne nevykonávajú rovnaký druh a rozsah práce, nemajú

rovnaké zaradenie v hierarchii zamestnávateľa, nemajú rovnaké pracovné postupy na vykonávanie
ich práce, ich práca nemá rovnakú zložitosť, zodpovednosť a namáhavosť, nedosahujú rovnakú
výkonnosť a výsledky práce, nemajú rovnakú odbornosť a špecializáciu práce, stupeň riadenia, tvorivosť
práce. Nakoľko žalobkyňa neprodukovala žiaden dôkaz, ktorým by preukazovala jej porovnateľnosť
s iným porovnateľným zamestnancom žalovaného v jednom a v tom istom období a porovnateľnosť
odvodzovala výlučne z pracovného pomeru p. F., s ktorou sa v jednom a tom istom období na

pracovisku žalovaného nestretli, žalovaný namietal, že nemožno hovoriť o žiadnej diskriminácii v
mzdovom ohodnotení žalobkyne a zamestnankyne F..

6. Žalovaný v rámci písomného vyjadrenia nepredložil a ani neoznačil na preukázanie svojich tvrdení
žiadne dôkazy.

7. Žalobkyňa v replike zo dňa 31.10.2022 k uvedenému vyjadreniu žalovaného ešte uviedla, že vo
vzťahu k námietke žalovaného, aby súd nevychádzal z rozhodnutia v obdobnom konaní pod sp. zn.
7Cpr/8/2017 (teraz sp. zn. B3-7C/8/2017) konštatoval, že konajúci súd v danom spore bezpochyby
aplikuje na zistený skutkový stav svoj vlastný právny názor, pričom žalobkyňa rozhodnutie vydané

totožným prvoinštančným súdom v obdobnej veci považuje za legitímny prostriedok, ktorým poukazuje
na fakt, že tunajší súd uznal nárok na identickom skutkovom základe za dôvodný, naviac keď žalovaný
sa v tomto konaní bráni v zásade identickými prostriedkami procesnej obrany a právnou argumentáciou,
ako v konaní pod sp. zn. 7Cpr/8/2017, v ktorom súd vykonal dokazovanie za účelom zistenia skutkového
stavu, najmä zistenie pracovnej náplne žalobkyne a J. F. (body 10. a 11. odôvodnenia rozsudku vo veci

sp. zn. 7Cpr/8/2017), čo je relevantnou skutočnosťou aj pre dané konanie. Preto podľa žalobkyne je
rozsudok vo veci sp. zn. 7Cpr/8/2017 ohľadom dokazovania skutkového stavu a jeho zistení legitímnym
dôkazným prostriedkom aj pre predmetné konanie a konajúci súd je povinný ho vyhodnotiť v zmysle
príslušných ustanovení C.s.p.. Okrem toho žalovaný poukazoval na to, že v označenom obdobnom
konaní sp. zn. 7Cpr/8/2017, v ktorom proti rozsudku podal žalovaný odvolanie, z obsahu elektronického

súdneho spisu (ESS) vyplýva späťvzatie odvolania žalovaného a je v súlade so základnými princípmi
C.s.p. a logikou, aplikovať závery spomenutého rozsudku aj na predmet tohto sporu, keďže právny
základ je identický a nie je možné, aby súd, aj keby vykonal dokazovanie (napr. nad rámec vykonaného
dokazovania vo veci sp. zn. 7Cpr/8/2017), dospel k odlišnému záveru ako v uvedenej veci sp. zn.
7Cpr/8/2017.

K námietke premlčania vznesenej žalovaným voči časti uplatneného nároku žalobkyňa uviedla, že
podľa jej názoru boli čiastkové nároky, ktorých sa námietka týka, náležite a včas uplatnené žalobou vo
všeobecnej 3-ročnej premlčacej dobe, čo vyplýva aj z obsahu premlčacej námietky žalovaného.
K nárokovateľnosti 13. a 14. platu a trienia, žalobkyňa vo vzťahu k námietke žalovaného, že sa nejedná
o nárok vyplývajúci z dohody strán konania uviedla, že nárok neodvodzuje z vlastnej pracovnej zmluvy,

ani z kolektívnej zmluvy, ani z rozhodnutia žalovaného, ale z iných skutkových okolností a ich právneho
zhodnotenia uvedených v žalobe.
K námietke žalovaného ohľadom „hypotetického zamestnanca“ vychádzajúc z vyjadrenia žalovaného,
že zamestnankyňa J. F. nepracovala u žalovaného v rovnakom čase ako žalobkyňa odkázala na znenie
§ 40 ods. 9 ZP z ktorého vyplýva, že porovnateľným zamestnancom je pri zachovaní ďalších podmienok

ten zamestnanec v pracovnom pomere na dobu neurčitú, ktorý vykonáva, alebo by vykonával obdobný
druh práce, tzn aj tzv. „hypotetický zamestnanec“. Ohľadom právneho názoru žalovaného, že v zmysle
§ 40 ods. 9 ZP možno porovnávať iba dvoch zamestnancov v pracovnom pomere na dobu neurčitú,
žalobkyňa poukázala § 48 ods. 7 ZP, podľa ktorého zamestnanec v pracovnom pomere na dobu
určitú nesmie byť znevýhodnený s porovnateľným zamestnancom, tzn. zamestnancom v pracovnom

pomere na dobu neurčitú v zmysle § 40 ods. 9 ZP. Ďalej žalobkyňa argumentovala aj tým, že v
rozsahu uplatnených nárokov vzniknutých z obdobia po 3 rokoch od vzniku pracovného pomeru na
dobu určitú, ide s najväčšou pravdepodobnosťou o nároky zamestnanca, u ktorého došlo v dôsledku
zákonnej fikcie k premene pracovného pomeru na dobu určitú na pracovný pomer na dobu neurčitú,v ktorom prípade je právnym základom žalovaných nárokov ustanovenie § 119a ods. 4 ZP, tzn. zásada
rovnakého odmeňovania zamestnancov vykonávajúcich rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.
Žalobkyňa v tejto súvislosti odmietla názor žalovaného, že ona a J. F. mali rozdielnu pracovnú náplň a

vykonávali rozdielne pracovné činnosti, pričom poukázala na body 11. a 12. odôvodnenia rozsudku sp.
zn. 7Cpr/8/2017 z ktorých vyplýva, že obe mali identickú hlavnú náplň práce. Žalobkyňa ešte uviedla, že
pre účely definície rovnakej práce a práce rovnakej hodnoty v zmysle § 119a ods. 2 ZP nie je relevantná
dĺžka trvania pracovného pomeru, a preto nie je relevantná ani námietka žalovaného o dlhšej dobe
trvania pracovného pomeru J. F.. Naviac J. F. mala v pracovnej zmluve nárok na 13. a 14. plat (tzv.

„pagas extraordinarias“) hneď od jej nástupu do zamestnania a nárok na tzv. „trienio“ od uplynutia 3
rokov od vzniku pracovného pomeru, pričom žalobkyňa si uplatňuje nároky za obdobie od apríla 2019,
tzn. viac ako 6 rokov po vzniku pracovného pomeru medzi stranami konania. Rovnako aj z hľadiska §
119a ods. 2 ZP nie je definičným kritériom rovnakej práce alebo práce rovnakej hodnoty skutočnosť,
či ide o paralelné vykonávanie porovnávaných prác, ale rozhodujúce sú výlučne tam uvedené kritériá,
navyše prvotný nástup a dohoda boli na zastupovanie p. F. počas jej materskej a rodičovskej dovolenky,

čo fakticky vylučuje súbežné pracovanie oboch zamestnankýň (p. F. a žalobkyne).

8. Žalovaný sa k replike žalobkyne písomne nevyjadril.
9. Podľa Čl. 8 C.s.p., strany sú povinné označiť skutkové tvrdenia dôležité pre rozhodnutie vo veci samej
a podoprieť svoje tvrdenia dôkazmi, a to v súlade s princípom hospodárnosti a podľa pokynov súdu.

10. Podľa § 316 ods. 1 C.s.p., individuálny pracovnoprávny spor na účely tohto zákona je spor medzi
zamestnancom a zamestnávateľom vyplývajúcich z pracovnoprávnych a iných obdobných pracovných
vzťahov.

11. Podľa § 319 C.s.p., súd môže vykonať aj také dôkazy, ktoré zamestnanec nenavrhol, ak je to
nevyhnutné pre rozhodnutie vo veci. Súd aj bez návrhu obstará alebo zabezpečí taký dôkaz; na tento
účel je zamestnávateľ povinný poskytnúť súčinnosť, ak to možno od neho spravodlivo žiadať.
12. Podľa § 322 veta prvá C.s.p., súd na prejednanie sporu nariadi pojednávanie.

13. Podľa § 151 ods. 1 C.s.p., skutkové tvrdenia strany, ktoré protistrana výslovne nepoprela, sa
považujú za nesporné.

14. Podľa § 151 ods. 2 C.s.p, ak strana poprie skutkové tvrdenia, ktoré sa týkajú jej konania alebo
vnímania, uvedie vlastné tvrdenie o predmetných skutkových okolnostiach, inak je popretie neúčinné.

15. Podľa § 215 ods. 1 a 2 C.s.p., súd rozhodne na základe zisteného skutkového stavu. Skutkový stav
sa zisťuje procesným postupom podľa tohto zákona.

16. Podľa § 217 ods. 1 veta prvá C.s.p., pre rozsudok je rozhodujúci stav v čase jeho vyhlásenia.

17. Súd nariadil na prejednanie veci pojednávanie, na ktorom vec prejednal, pričom vypočul právnych
zástupcov strán sporu, vykonal dokazovanie výsluchom žalobkyne, listinnými dôkazmi predloženými
v konaní a tvoriacimi obsah spisu (ods. 3. rozsudku), oboznámením sa s podstatným obsahom
pripojeného spisu tunajšieho súdu sp. zn. B3-7Cpr/8/2017, najmä obsahom svedeckej výpovede J. F.

dňa 30.03.2022 a rozsudkom vo veci samej zo dňa 29.04.2022 č. k. 7Cpr/8/2017-207 právoplatným dňa
17.05.2022 a skutočnosťami vyplývajúcimi z verejných registrov, na základe ktorého mal za preukázaný
skutkový stav, rozhodujúci pre právne posúdenie danej veci.

18. Posúdenie návrhu na vykonanie dokazovania a rozhodnutie, ktoré z navrhnutých dôkazov budú v

rámci dokazovania vykonané, je aj v konaní so slabšou stranou vecou súdu, a nie strán sporu. Pokiaľ
súd v priebehu civilného konania (prípadne) nevykonal všetky navrhované dôkazy, alebo vykonal iné
dôkazy na zistenie rozhodujúcich skutočností, nemožno to považovať ani v konaní so slabšou stranou
- za procesnú vadu konania znemožňujúcu realizáciu procesných oprávnení účastníka konania (pozri
R 125/1999).

19. Súd vykonal všetky stranami navrhnuté dôkazy, strany sporu žiadne ďalšie dokazovanie nenavrhli a
ani súd nepovažoval za potrebné vykonávanie ďalšieho dokazovania pre rozhodnutie vo veci samej (§319 C.s.p.) a preto vyhlásil dokazovanie za skončené a vo veci vyhlásil rozsudok v zmysle § 219 ods.
1 a 2 prvej vety C.s.p..

20. Strany sporu na pojednávaní zotrvali na svojich tvrdeniach a postojoch vyjadrených v žalobe a
písomných podaniach, na ktoré odkázali.
21. V danom prípade rozhodujúce skutkové tvrdenia neboli sporné a vyplývali aj zo žalobkyňou
predložených listinných dôkazov a to najmä, že žalobkyňa ako zamestnankyňa a žalovaný ako
zamestnávateľ uzatvorili dňa 20.11.2012 Pracovnú zmluvu, podľa ktorej sa žalobkyňa zaviazala

vykonávať prácu na Španielskom veľvyslanectve v Bratislave ako administratívny asistent, s výhradou,
že príležitostne môže vykonávať funkcie inej profesijnej kategórie s pracovným časom 37 a pol hodiny
týždenne rozloženým podľa rozhodnutia vedúceho zastupiteľstva, s platom dohodnutým v Pracovnej
zmluve vo výške 1.246,08 eur brutto (tzn. pred zdanením, za všetky položky). Pracovný pomer bol
dohodnutý na dobu určitú, vymedzenú tak, že „pokrýva obdobie prerušenia pracovného vzťahu z dôvodu
starostlivosti o dieťa stále zamestnankyne“, bez bližšieho uvedenia stálej zamestnankyne starajúcej sa

o dieťa. V konaní zároveň nebolo sporné, že touto stálou zamestnankyňou žalovaného, ktorú počas
obdobia starostlivosti o dieťa žalobkyňa zastupovala. bola J. F., v pracovnom pomere u žalovaného
uzatvorenom na dobu neurčitú. V konaní bolo tiež nesporné, že žalobkyni nebolo vyplácané tzv. trienio
(predstavuje odmenu alebo zvýšenie platu za odpracovanú dobu troch rokov), 13. a 14. plat a ani
stravné (k nároku na stravné sa žalovaný počas konania nevyjadril). Rovnako nebolo sporné, že 13. a

14.plat a tiež trienio boli J. F. vyplácané, pričom 13. a 14. plat, resp. „mimoriadne platy“ mala dohodnuté
priamo v pracovnej zmluve ako hrubý ročný plat vo výške XX.XXX,XX K. pred zdanením za všetky
položky, vrátane pagas extraordinaris (tzn. mimoriadnych platov), čo predstavuje mzdu 1.557,60 eur
brutto/mesiac x 14 mesiacov.

22. Podstatnou spornou skutkovou otázkou v danej veci bolo to, či J. F. bola vo vzťahu k žalobkyni
porovnateľným zamestnancom a otázka, či žalobkyňa a J. F. vykonávali pre žalovaného rovnakú
prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. Spornou bola aj otázka, či došlo k premlčaniu žalovaných nárokov
za mesiac apríl 2019, v súvislosti so splatnosťou mzdy (všetkých jej zložiek) za ten, ktorý mesiac.

23. Podľa Pracovnej zmluvy na dočasný zamestnanecký pomer na miesto administratívneho asistenta
z konkurzu vypísaného 24.01.2012 (preklad z originálu v španielskom jazykovom znení, č. l. 10-12,
ďalej len „Pracovná zmluva žalobkyne“) sa žalobkyňa a žalovaný dňa 20.11.2012 dohodli, že žalobkyňa
sa zaväzuje vykonávať prácu na Španielskom veľvyslanectve v Bratislave v kategórii „administratívny
asistent s výhradou, že príležitostne môže vykonávať funkcie inej profesijnej kategórie, s pracovným

časom 37 a pol hodiny týždenne, rozloženým spôsobom, ktorý ustanoví vedúci zastupiteľstva,,,“
za dohodnutý hrubý mesačný plat 1.246,08 eur pred zdanením za všetky položky. Pracovná zmluva bola
uzatvorená na dobu „určitú, pokrývajúcu obdobie prerušenia pracovného vzťahu z dôvodu starostlivosti
o dieťa stálej zamestnankyne“, bez bližšej špecifikácie, o ktorú zamestnankyňu sa má jednať.

24. Z obsahu Pracovnej zmluvy na trvalý zamestnanecký pomer na miesto administratívneho asistenta z
konkurzu vypísaného 05.05.2008 (preklad z originálu v španielskom jazykovom znení, č. l. 13-14, ďalej
len„PracovnázmluvaH.Rumanovej“)uzatvorenejmedziJ.F.ažalovanýmdňa03.07.2008vyplývalo,že
menovaná zamestnankyňa sa zaviazala vykonávať prácu na Španielskom veľvyslanectve v Bratislave
v kategórii „administratívny asistent s výhradou, že príležitostne môže vykonávať funkcie inej profesijnej

kategórie, s pracovným časom 1.647 hodín ročne, rozloženým spôsobom, ktorý ustanoví vedúci
zastupiteľstva,,,“ za dohodnutý hrubý ročný plat 19.435,36 eur pred zdanením za všetky položky, vrátane
pagas extraordinaris (mimoriadnych platov). Pracovná zmluva bola uzatvorená na dobu „neurčitú“.

25. Z listiny - Oznámenie žalovaného zo dňa 28.09.2020 (preklad z originálu v španielskom

jazykovom znení, č. l. 22), doručenej žalobkyni dňa 29.09.2020 vyplývalo, že žalovaný oznamuje
žalobkyni ako dočasnej zamestnankyni zastupujúcej pani J. F., ktorá je v súčasnosti na dočasnej
práceneschopnosti, ukončenie jej dočasnej pracovnej zmluvy dňa 30.09.2020, z dôvodu dobrovoľného
rozviazania pracovnej zmluvy J. F. ku dňu 30.09.2020.

26. Z listu veľvyslanca Španielska zo dňa 01.06.2015 - Žiadosť o platové vyrovnanie medzi stálymi
a dočasnými zamestnancami na trvalý a dočasný pracovný pomer (preklad z originálu v španielskom
jazykovom znení, č. l. 44-45, ďalej len „Žiadosť veľvyslanca“) vyplývalo, že žalobkyňa bola zamestnaná
u žalovaného od novembra 2012 ako administratívny asistent na zastupovanie J. F., ktorá v júni2014 porodila druhé dieťa čím sa dočasná pracovná zmluva žalobkyne predĺžila obdobie ďalších troch
rokov a neočakáva sa, že by pani F. a nastúpila do práce skôr ako v polovici roku 2017. Podľa
vyjadrenia veľvyslanca žalobkyňa už od roku 2011 pracovala viac ako 3 roky na dočasný pracovný

pomer v Španielskej obchodnej a ekonomickej kancelárii a teda v momente nástupu na súčasné
miesto na zastupiteľstve, preukázala rozsiahle skúsenosti a kvalifikáciu s tým, že vykonáva činnosti
prekladu tlače a oficiálnych dokumentov a pomáha administratívnemu atašé pri nevyhnutej komunikácii
so slovenskými inštitúciami. Ďalej veľvyslanec v žiadosti konštatuje, že medzi zamestnankyňami na
pozícii „administratívnej asistentky na stály pracovný pomer“ a „administratívnej asistentky na dočasný

pracovný pomer“ pretrváva rozdiel v odmeňovaní z dôvodu nezohľadneniu možnosti extra platov, keď
hrubá ročná mzda zamestnankýň na trvalý pracovný pomer dosahovala sumu 21.806,40 eur a rozdelená
bola na 14. výplat po 1.557,60 eur mesačne, nerátajúc trienia, pričom ročná mzda zamestnankýň na
dočasný pracovný pomer predstavovala sumu 18.691,20 eur vyplatených 12 výplatách po 1.557,60
eur bez toho, aby mali trienia (pred úpravou ku koncu roka 2014 to bolo iba 1.246 eur mesačne),
čím dochádza k štrukturálnemu typu znevýhodnenia spomínaný zamestnankýň. Za hlavný dôvod

uvedenej žiadosti o platové vyrovnanie veľvyslanec označil princíp rovnosti a nediskriminácie medzi
zamestnancami a zdôraznil že, od zamestnancov v dočasnom pracovnom pomere (na dobu určitú) sa
vyžadujerovnakýstupeňpracovnéhovyťaženiaavýsledkov, akoodostatnýchzamestnancovvrovnakej
kategórii, ktorí pracujú na veľvyslanectve v stálom pracovnom pomere (na dobu neurčitú). V danej
súvislosti odkázal nielen legislatívou Španielska a prax španielskych súdov, ale najmä na slovenskú

právnu úpravu (§ 48 a § 119a ZP). V závere veľvyslanec z vyššie uvedených dôvodov žiadal, z dôvodu
odstránenia uvedených mzdových rozdielov, o mzdové vyrovnanie u žalobkyne a ďalšej zamestnankyne
veľvyslanectva (H. L.) so zamestnancami veľvyslanectva v rovnakej kategórii, ktorí pracujú v trvalom
pracovnom pomere.

27. Z predloženého interného dokumentu žalovaného - Štátna správa v zahraničí, Platová revízia miezd
pracovníkov v zahraničí podliehajúca miestnej legislatíve pre rok 2019, zn. 332/19-L (preklad z originálu
v španielskom jazykovom znení, čl. 41- 42) vyplývalo, že pre Slovenskú republiku platilo pre obdobie
roku 2019 zvýšenie miezd zamestnancov o 2,47 %.

28. Podľa výplatných pások žalobkyne za mesiace jún 2014 a december 2016 (čl. 16-21) bola hrubá
mesačná mzda žalobkyne za jún 2014 vo výške 1.246,08 eur brutto a za december 2016 vo výške
1557,60eurbrutto,pričomvkolónke„Triéniá“bolavobochprípadochuvedená„0“anaobochvýplatných
páskach bola uvedená poznámka „*Zastupuje p. J. F.“.

29. Podľa výplatnej pásky žalobkyne za mesiac apríl 2019 (čl. 39) bola hrubá mesačná mzda žalobkyne
za apríl 2019 vo výške 1.596,07 eur brutto, doplatených bolo žalobkyni naviac 115,41 eur brutto, pričom
podľa poznámky išlo o „Mzdovú revíziu, obežník 7/2019“.

30. Žalobkyňa pred súdom vypovedala, že obsahom jej pracovnej činnosti v pracovnom pomere pre

žalovanéhobolrešeršaprekladdennejtlače,prekladrôznychlistín,dokumentov,zmlúvpreveľvyslanca,
pre konzulát a pre administratívnu atašé, preklad rôznych podaní slovenských a španielskych občanov,
prekladúradnýchdokumentov,účtovnýchdokumentov,faktúr,bločkov.Opísala,žespočiatkuvykonávala
práce v miestnosti nazývanej sekretariát a išlo o činnosti priamo pre veľvyslanca, konkrétne o prepájanie
hovorov, telefonickú komunikácia a činnosti, ktoré vykonávala ako asistent veľvyslanca podľa jeho

pokynov, nakoľko sa v tom čase menil tajomník veľvyslanca, ktorý bol španielskym občanom. Túto
prácu vykonávala cca 3 mesiace do nástupu španielskeho tajomníka. Neskôr potom vykonávala všetky
uvedené činnosti v inej miestnosti, avšak výslovne poprela, že by túto pracovnú činnosť vykonávala
pre konzulárne oddelenie a tiež to, že by vykonávala výlučne konzulárne činnosti. Opísala, že priestory
veľvyslanectva boli malé a nemožno hovoriť o tom, že by tam boli nejaké oddelenia, nakoľko sa v

podstate pri každom stole vykonávala iná činnosť. Žalobkyňa sa len presunula z miestnosti nazývanej
sekretariát veľvyslanca do miestnosti, nazývanej konzulárne oddelenie, avšak aj ďalší zamestnanci,
ktorí v tejto miestnosti sedeli vykonávali rôzne činnosti, a nielen činnosti konzulárneho oddelenia.
Žalobkyňa vo svojej výpovedi opakovane uviedla, že podstatou jej práce počas celého trvania jej
pracovného pomeru u žalovaného bola najmä prekladateľskú činnosť, prehľad a preklad dennej tlače

a ďalších listín a tiež rôzne konkrétne činnosti podľa konkrétnych pokynov a zadania veľvyslanca a
konzulátu, ako napr. žiadosti o nové pasy, povolenia na pobyt, identifikačné čísla slovenských občanov
a pod.. Množstvo prekladov záviselo aj od osoby veľvyslanca, keď v prvých piatich rokoch práce veľa
prekladala a na iné činnosti mala menej času a po zmene osoby veľvyslanca, ktorý nevyžadoval toľkoprekladateľskej činnosti, mala viac času na konzulárne činnosti. Konkrétne v rozhodnom čase pre danú
vec, tzn. od apríla 2019 do septembra 2020 žalobkyňa uviedla, že jej hlavnou pracovnou náplňou
bol preklad dokumentov a dennej tlače. Ešte uviedla, že na veľvyslanectve boli v jednom čase 3

administratívne zamestnankyne, ktoré museli vždy byť k dispozícii a vykonávali okrem svojej hlavnej
činnosti,čoužalobkynibolaprekladateľskáčinnosť,aj ďalšiečinnosti,pričomkaždásašpecializovalana
inú takúto činnosť a zároveň sa zastupovali a preto museli vedieť všetky tri zabezpečiť všetky potrebné
činnosti. Konkrétne okrem prekladateľskej činnosti (na ktorú sa „špecializovala“ žalobkyňa, išlo o pomoc
pri príprave kultúrnych akcií a činnosť asistentky španielskeho tajomníka veľvyslanca. Vo vzťahu k J. F.

uviedla, že osobne ju poznala len na základe toho, že na veľvyslanectvo prišla vybavovať doklady pre
deti a manžela, ktorý je španiel a návrat J. F. do práce po skončení rodičovskej dovolenky bol dôvodom,
že žalovaný žalobkyni oznámil ukončenie pracovného pomeru. Žalobkyňa sa nevedela s určitosťou
vyjadriť k tomu, či J. F. vykonávala alebo nevykonávala nejakú činnosť pre konzulát.

31. Z obsahu listiny - doslovného prepisu výsluchu svedkyne J. F. (č.l. 124-125), vypočutej Okresným

súdom Bratislava III. na pojednávaní dňa 30.03.2022 v konaní pod sp. zn. 7Cpr/8/2022, ktorý
súd zabezpečil pre dané konanie vyplývalo, že svedkyňa poznala žalobkyňu ako zamestnankyňu
žalovaného, s ktorou nikdy nepracovali u žalovaného v tomto istom čase, nakoľko žalobkyňa pôsobila na
ambasáde a svedkyňa bola striedavo na materskej a rodičovskej dovolenke. Svedkyňa uviedla, že pred
nástupom do pracovného pomeru mala ukončené vysokoškolské magisterské vzdelanie v angličtine

a španielčine, po ukončení ktorého pracovala v období od roku 2003 do 2008 ako administratívny
asistent, v kancelárii pridelenca pre vzdelávanie na španielskej ambasáde, spadajúcej pod ministerstvo
školstva Španielského kráľovstva a neskôr od roku 2008 do roku 2020 bola zamestnaná na ambasáde
ako administratívny asistent, pričom od roku 2011 nevykonávala prácu, nakoľko bola na materských a
rodičovských dovolenkách. Na otázku, či svedkyňa pracovala na sekretariáte veľvyslanectva priamo pre

veľvyslanca a na akých oddeleniach veľvyslanectva pracovala uviedla, že ako administratívny asistent
pracovala v kancelárii na 1. poschodí, ktorú zamestnanci nazývali „sekretariát“, kde pracovali dvaja v
kancelárii, obidvaja v pozícii administratívneho asistenta, pričom kolega bol španiel a hlavnou pracovnou
náplňou svedkyne boli preklady a monitorovanie dennej tlače. K otázke konkrétnej náplne práce, či
už všeobecnej alebo špecifickej svedkyňa zopakovala, že to boli primárne preklady a monitorovanie

tlače, keď bolo treba preklad nejakého listu alebo zdvihnúť telefón v prípade, že kontaktujúca osoba
nevedela po anglicky alebo španielsky s tým, že konzulárne veci neriešila. Na otázku, či vykonávala
nejaké konkrétne práce priamo pre veľvyslanca uviedla, že primárne vykonávala monitoring tlače a
preklady článkov a ak veľvyslanec nevedel po slovensky vôbec, dodávala mu preklady, telefonovala na
veľvyslanectvo,ministerstvo,príp.písalanadiktátznenielistu.Svedkyňanevedelauviesťrozdielvnáplni

práci na sekretariáte a na konzulárnom oddelení s tým, že na konzuláte nikdy nepracovala. Okrem toho
ešte uviedla, že niekedy spolu administratívnym zamestnancom a aj sama organizovala spoločenské
večery alebo obedy, jeden krát, príležitostne dohodla pre veľvyslanca lekára a zopár krát realizovala
komunikáciu s protokolárnym oddelením Ministerstva zahraničných vecí SR. Svedkyňa poprela, že by
sa starala o deti veľvyslanca alebo, že by prijímala úradné a súkromné hovory veľvyslanca, nakoľko

tieto mal zväčša na starosti druhý administratívny asistent a nepamätala si, že by niekedy organizovala
služobné cesty veľvyslanca. Svedkyňa ďalej uviedla, že výraz v španielčine „pagas extraordinarias“ v
podstate znamená 13. a 14. plat (resp. extra plat), vyplácaný v 6. a v 12. mesiaci spolu so základným
platom. K pojmu „trienio“ svedkyňa uviedla, že ak ide o odmenu alebo zložku platu, tak okrem 13. a 14.
platu nedostávala popri plate už nič navyše, avšak za každé 3 odpracované roky jej bol plat automaticky

zvýšený.

32. Právny zástupca žalobkyne na pojednávaní pred súdom uviedol, že predmetom sporu sú dva
mzdové nároky – tzv. trienio a nárok na 13. a 14. plat, ktoré si žalobkyňa uplatňuje na základe
zásady rovnakého zaobchádzania a ďalej nárok na vyplatenie príspevku na stravu, ktorý nebol

žalobkyni počas trvania pracovného pomeru vyplácaný, pričom vychádzal zo skutočnosti, že žalobkyňa
a zamestnankyňa žalovaného J. F., ktorej boli uvedené mzdové nároky vyplácané, sú porovnateľnými
zamestnancami.Napodporuuvedenéhopoukazovalnazáverysúduohľadomvykonanéhodokazovania
a rozhodnutia v obdobnom konaní, v ktorom sa žalobkyňa domáhala rovnakých nárokov na rovnakom
skutkovom základe, avšak za iné časové obdobie (sp. zn. B3-7Cpr/8/2017, body 8., 10. a 11. rozsudku)

a hoci súd vykonáva dokazovanie v danej veci samostatne, ide o posúdenie rovnakých podstatných
skutkových okolností ako v spomínanej veci. Poukázal na výpoveď J. F. ako svedkyne v uvedenom
konaní sp. zn. B3-7Cpr/8/2017 z ktorej vyplýva, že jej bolo vyplácané trienio a aj 13. a 14. plat hoci trienio
nebolo v pracovnej zmluve dohodnuté a žalovaný túto skutočnosť ani nesporoval. Taktiež poukázal naďalšie rozhodnutie v obdobnej veci vydané Okresným súdom Bratislava III. pod sp. zn. 11Cpr/6/2017
(teraz vedené na tun. súde pod sp.zn. B3-11Cpr/6/2017). K sporu vedenom na tunajšom súde pod sp.
zn. B3-21Cpr/30/2020 o neplatnosť skončenia pracovného pomeru na dobu určitú k 30.09.2020, právny

zástupca žalobkyne uviedol, že žaloba žalobkyne bola zamietnutá. Ohľadom postavenia žalobkyne
v porovnaní s H. Rumanovou ako porovnateľným zamestnancom v súvislosti s námietkami protistrany
právny zástupca žalobkyne uviedol, že v konaní nebolo spornou skutočnosťou že žalobkyňa práve
túto zamestnankyňou zastupovala a žalobkyni, na rozdiel od J. F., od počiatku neboli vyplatené
mzdové nároky, ktoré si uplatňuje v žalobe. K námietke, že J. F. vykonávala inú prácu ako žalobkyňa

poukázal na list veľvyslanca (ods. 26 rozsudku ), pričom ohľadom legálnej definície porovnateľného
zamestnancazmysle§40ods.9ZPodkázalna§48ods.7ZP(zákazznevýhodneniaaleboobmedzenia
zamestnancov zamestnaných na určitú dobu v porovnaní s porovnateľným zamestnancami), ktoré
je potrebné vykladať vo vzájomnej súvislosti. Právny zástupca žalobkyne nesporoval, že žalované
nároky nárok – trienio a 13. a 14. plat nemali strany dohodnuté v pracovnej zmluve a zdôraznil, že si
ich ani neuplatňuje na zmluvnom základe, ale z titulu porušenia zásady rovnakého zaobchádzania.

K preukázaniu rozsahu pracovnej činnosti žalobkyne navrhol v konaní vypočuť žalobkyňu s tým, že
podľa pracovných zmlúv oboch zamestnankýň - žalobkyne a J. F. bol dohodnutým druhom práce
„administratívny asistent“, čo je široko koncipovaná pracovná činnosť, zahrňujúca celú škálu činností,
pričom obe mohli príležitostne vykonávať prípadne aj iné činnosti a funkcie. Uviedol, že platí zásada,
že za rovnakú prácu patrí rovnaká odmena a to ani nemusí ísť o striktne identické označenie druhu

práce a v tejto súvislosti poukázal aj na to, že žalovaný oznámil skončenie pracovného pomeru žalobkyni
práve z dôvodu návratu J. F. do práce po skončení jej rodičovskej dovolenky.
Právny zástupca žalobkyne v rámci záverečného vyjadrenia predovšetkým zdôraznil, že tvrdenie
žalovaného o tom, že žalobkyňa vykonávala postupom času prevažne práce pre konzulárny odbor
nie sú pravdivé. Naopak, žalobkyňa výslovne uviedla, že takmer stále vykonáva prekladové práce a

predaj tlače. Čo sa týka vyjadrenia žalobkyne, že po 3 mesiacoch zmenila miesto uviedol, že to bolo
povedané vo význame, že išlo o miesto kde u žalovaného v práci konkrétne sedela. Zhrnul, že zo
žaloby, repliky a ďalších podaní v spojitosti s ústnymi prednesmi a vykonaným dokazovaním vyplýva
dôvodnosť žalovaných nárokov a tieto vyvracajú procesnú obranu žalovaného. Z dokazovania vyplýva,
že žalobkyňa bola prijatá do pracovného pomeru na zastupovanie stálej zamestnankyne žalovaného J.

F.,tzn.zamestnankynevpracovnompomereuzatvorenomnadobuneurčitú,oprotiktorejbolažalobkyňa
znevýhodnená neposkytovaním niektorých mzdových zložiek. Okrem toho žalovaný v rozpore s § 152
ods. 3 ZP žalobkyni neposkytoval príspevok na stravovanie. Preto žalobkyňa žiada, aby súd vyhovel jej
žalobe celom rozsahu a priznal jej náhradu trov konania.

33. Právny zástupca žalovaného na pojednávaní pred súdom zotrval na námietke premlčania vo vzťahu
žalovaným nárokom za apríl 2019, pričom žalovaný nárok v celku namietal ako nedôvodný a bez
právneho základu. K žalobnej argumentácii ohľadom nárokov na „trenio“ a 13. a 14. plat, pri ktorých
žalobkyňa vychádza z toho, že je porovnateľným zamestnancom s J. F., ktoré boli uvedené nároky
vyplatené, právny zástupca žalovaného namietal že nemôže ísť o porovnateľnú zamestnankyňu zmysle

§ 40 ods. 9 ZP z 3 dôvodov. Prvým dôvodom je, že žalobkyňa a uvedená zamestnankyňa neboli
zamestnané u žalovaného v rovnakom čase. Preto pokiaľ aj bol vyplatený J. F. 13. a 14. plat v určitom
časovom období, nezakladá to rovnaký nárok vo vzťahu k žalobkyni v inom čase. Ďalším dôvodom je,
že žalobkyňa nebola u žalovaného zamestnanú na neurčitý čas a odkázal na rovnaký právny záver
súdu v konaní sp. zn. 21Cpr/30/2020. Napokon J. F., na zastupovanie ktorej bola prijatá žalobkyňa

po dobu starostlivosti o maloleté dieťa a neskôr OČR, pracovala u žalovaného na inom oddelení ako
žalobkyňa a to na sekretariáte veľvyslanectva, pričom žalobkyňa pracovala na konzuláte, mali rôznu
pracovnú náplň a v čase uzatvorenia pracovnoprávneho vzťahu žalobkyne, bola J. F. zamestnankyňou
žalovaného už 3 roky. Právny zástupca žalovaného namietal, že 13., 14. plat a tzv. trienio nie sú
nárokovateľnými zložkami mzdy, žalovaný o nich vo vzťahu k žalobkyni nerozhodol a preto nie je

žiadny právny nárok na ich priznanie. Uviedol, že je faktom, že v obdobných prípadoch súdy vydali
dva rozsudky, ktorými rovnaké nároky zamestnancom priznali a na ktoré poukazuje žalobkyňa, pričom
nebolo voči nim podané odvolanie resp. bolo vzaté späť na pokyn veľvyslanectva. Avšak namietal, že
právne závery uvedené súdmi v týchto rozhodnutiach nie sú v tomto konaní pre súd záväzné a súd
by z nich nemal vychádzať. V danej súvislosti poukázal na rozhodnutie NS SR sp. zn. 2Cdo/220/2012

v ktorom súd vyjadril názor na problematiku porovnateľného zamestnanca. Trval na tom, že J. F. nebola
porovnateľným zamestnancom so žalobkyňou z vyššie uvedených dôvodov a pre rozdielny predmetom
pracovnej činnosti, ktorú vykonávala pre žalovaného. Čo sa týka samotného označenia druhu práce
v pracovnej zmluve „administratívny asistent“, právny zástupca žalovaného uviedol, že išlo o rozsiahleoznačenie avšak výkon konkrétnych činností u jednotlivých zamestnancov bol v tejto pozícii rôzny.
Poukázal na výpoveď žalobkyne, ktorá uviedla, že pre veľvyslanca pracovala na sekretariáte iba prvé
tri mesiace a následne vykonávala prehľad a preklad dennej tlače a najmä činnosti pre konzulárne

oddelenie. Naopak J. F. nevykonávala žiadnu prácu pre konzulárne oddelenie a vykonávala výlučne
činnosti na sekretariáte pre veľvyslanca.
Právny zástupca žalovaného v rámci záverečného vyjadrenia k žalobnej argumentácii najmä v súvislosti
s otázkou porovnateľného zamestnanca uviedol, že žalobkyňa porovnáva podľa § 40 ods. 9 ZP
seba výlučne s J. F. ako porovnateľným zamestnancov a v tejto súvislosti porovnávať svoje mzdové

ohodnotenie výlučne z jej mzdovým ohodnotením, avšak podľa názoru žalovaného žalobkyňa a J. F.
nie sú porovnateľnými zamestnancami podľa § 40 ods. 9 ZP. Pri tomto právnom názore vychádzal
z citovaného ustanovenia a z dôvodu, že dané osoby pracovali pre žalovaného v rozdielnych časových
obdobiach a preto ich nemožno porovnávať ani ohľadom nároku na 13. a 14. plat a tzv. trienio a
ani vo vzťahu k nároku na rovnakú výšku mzdy. Preto, ak aj žalovaný v jednom časovom období
uvedené nároky poskytol J. a F., nie je žiadny právny nárok na to, aby uvedené v úplne inom

časovom období poskytol žalobkyni. Ďalším dôvodom bolo, že zo zákonnej definície § 40 ods. 9 ZP
jednoznačne vyplýva, že porovnateľný zamestnanec musí mať dohodnutý pracovný pomer na neurčitý
čas, čo u žalobkyni nebolo splnené, nakoľko jej pracovný pomer bol dohodnutý na dobu určitú počas
prerušenia pracovného vzťahu stálej zamestnankyne J. F. po dobu starostlivosti o dieťa a neskôr
pandemickej OČR, s odkazom na rovnaký záver súdu v konaní sp. zn. B3-21Cpr/30/2020. Tretím

dôvodom, pre ktorý neboli žalobkyňa a J. F. porovnateľnými zamestnancami bolo to, že pracovali
u žalovaného na rozdielnych oddelenia, J. F. na sekretariáte, priamo pre veľvyslanca a žalobkyňa
pracovala na konzulárnom oddelení (na sekretariáte iba 3 mesiace) a naviac mali rozdielne pracovnú
náplň a vykonávali aj rozdielne pracovnej činnosti. Právny zástupca žalovaného poukázal na to,
že o rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty nepôjde v prípade, že porovnávaní zamestnanci

nepracujú v rovnakom čase, v rovnakých alebo porovnateľných pracovných podmienkach, podľa
pracovnej náplne nevykonávajú rovnaký druh a rozsah práce, nemajú rovnaké zaradenie, nemajú
rovnaké pracovné postupy, ich práca nemá rovnakú zložitosť, zodpovednosť a namáhavosť a pod.
s tým, že žalobkyňa počas konania nepreukázala ich porovnateľnosť s iným zamestnancom žalovaného,
s ktorými pracovala v tom istom období, ale porovnateľnosť odvodzovala výlučne od pracovného pomeru

J. F. a preto nemožno hovoriť o tom, že by bola znevýhodnená v mzdovom odmeňovaní oproti
uvedenej zamestnankyni. Označil za hypotetické, že ak by aj v rozhodnom období (tzn. od 01.04.2019
do 30.09.2020, za ktoré si žalobkyňa uplatňuje nároky) H. Rumanová pracovala u žalovaného, že
by dostávala 13., 14. plat a trienio. Právny zástupca žalovaného v závere zopakoval, že pokiaľ je
žaloba založená na porušení zásady rovnakého zaobchádzania zo strany žalovaného, z dôvodu

porovnania mzdového ohodnotenia žalobkyne zamestnanej na dobu určitú za rozhodné obdobie
od01.04.2019do30.09.2020aJ.F.zamestnanejužalovanejnadobuneurčitú,ktorávtomtorozhodnom
období pre žalovaného nevykonávala žiadnu prácu a nedostávala žiadnu mzdu z dôvodu čerpania
materskej dovolenky od roku 2012, nedošlo k simultánnemu výkonu práce týchto dvoch osôb, a teda
nie je možné priamo porovnať výkon ich práce, rozsah práce a v tej súvislosti mzdové podmienky

a nemožno tvrdiť, že by medzi nimi vznikol rozdiel v mzdovom ohodnotení, ktorý by mal charakter
diskriminácie. Preto žalovaný pri uvedených osobách neporušil zásadu rovnakého zaobchádzania,
žalobkyňu neznevýhodnil oproti J. F. v rozhodnom období, za ktoré si žalobkyňou uplatňuje mzdové
nároky. Naviac, u J. F. išlo pri 13. a 14. plate o nárok dohodnutý v pracovnej zmluve, na rozdiel
od žalobkyne, ktorá takúto dohodu pracovnej zmluve nemala. podľa právneho zástupcu žalovaného

išlo o odmenu v podobe 13. a 14. platu a tzv. trienia, ktoré žalobkyňa a žalovaný dohodnuté nemali
ani v pracovnej zmluve, ani v kolektívnej zmluve alebo v inej dohode a preto nejde v prípade žalobkyne o
nárokovateľné zložky mzdy a kompetencia rozhodnúť o ich priznaní je výlučne na žalovanom. Namietal,
žežalobkyňapočaskonanianeporovnávalasebasinýmzamestnancomžalovanéhonarovnakejpozícii,
zamestnaného u žalovaného v rozhodnom období, z ktorého dôvodu neuniesla dôkazné bremeno.

Žalobkyňa nepredložila dôkaz o tom, že v rozhodnom období dostávala inú mzdu, 13. a 14. plat a trienio
v porovnaní s akýmkoľvek iným porovnateľným zamestnancom žalovaného v tomto časovom období
a žalobkyňa nepreukázala ani to, že by pre žalovaného vykonával rovnakú pracovnú náplň ako J. F..
Na základe všetkých uvedených dôvodov žalovaný žiadal žalobu zamietnuť ako nedôvodnú, vrátane
nároku na úroky z omeškania a žalovanému priznať v plnom rozsahu nárok na náhradu trov konania

34. Súd prvej inštancie, vyššie ustálený skutkový stav veci posúdil po právnej stránke podľa
nasledovných ustanovení Zákonníka práce upravujúcich zásady rovnakého zaobchádzania (Čl. 1, § 13,§ 40, § 41, § 48 ZP), zásadu rovnakej mzdy za rovnakú prácu a za prácu rovnakej hodnoty (§ 119a
ZP) v spojení s príslušnými ustanoveniami antidiskriminačného zákona (§ 2, § 2a, § 3, § 6, § 8, § 9, §
11 a § 12), ustanovení upravujúcich stravovanie zamestnancov (§ 152 ZP) a ustanovení Občianskeho

zákonníka upravujúcich premlčanie (§ 100 a nasl. v spojení s § 1 ods. 4 ZP).

35. Podľa Čl. 1 Základných zásad zákona č. 311/2001 Z. z., Zákonník práce (ďalej len „Zákonník práce“
alebo „ZP“), fyzické osoby majú právo na prácu a na slobodnú voľbu zamestnania, na spravodlivé
a uspokojivé pracovné podmienky a na ochranu proti svojvoľnému prepusteniu zo zamestnania v

súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov
osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou
a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon). Tieto práva im patria bez
akýchkoľvek obmedzení a diskriminácie z dôvodu pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu,
sexuálnej orientácie, rasy, farby pleti, jazyka, veku, nepriaznivého zdravotného stavu alebo zdravotného
postihnutia, genetických vlastností, viery, náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej

činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku,
rodu alebo iného postavenia s výnimkou prípadu, ak rozdielne zaobchádzanie je odôvodnené povahou
činnostívykonávanýchvzamestnaníalebookolnosťami,zaktorýchsatietočinnostivykonávajú,aktento
dôvod tvorí skutočnú a rozhodujúcu požiadavku na zamestnanie pod podmienkou, že cieľ je legitímny
a požiadavka primeraná.

36. Podľa § 13 ods. 1 Zákonníka práce zamestnávateľ je v pracovnoprávnych vzťahoch povinný
zaobchádzať so zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre
oblasť pracovnoprávnych vzťahov osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých
oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný

zákon).

37. Podľa § 13 ods. 7 Zákonníka práce zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho práva alebo právom
chránené záujmy boli dotknuté nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania alebo nedodržaním
podmienok podľa odseku 3, môže sa obrátiť na súd a domáhať sa právnej ochrany ustanovenej

osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou
a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon).

38. Podľa § 40 ods. 9 Zákonníka práce porovnateľný zamestnanec na účely tohto zákona je
zamestnanec, ktorý má dohodnutý pracovný pomer na neurčitý čas a na ustanovený týždenný pracovný

čas u toho istého zamestnávateľa alebo u zamestnávateľa podľa § 58, ktorý vykonáva alebo by
vykonával rovnaký druh práce alebo obdobný druh práce s prihliadnutím na kvalifikáciu a odbornú prax.

39. Podľa § 48 ods. 7 Zákonníka práce zamestnanca v pracovnom pomere na určitú dobu nemožno
zvýhodniť alebo obmedziť, ak ide o pracovné podmienky a podmienky zamestnávania podľa tohto

zákona a o pracovné podmienky súvisiace s bezpečnosťou a ochranou zdravia pri práci podľa
osobitného predpisu, v porovnaní s porovnateľným zamestnancom.

40. Podľa § 82 písm. c) Zákonníka práce vedúci zamestnanec je okrem povinností uvedených
v paragrafe 81 povinný najmä zabezpečovať odmeňovanie zamestnancov podľa všeobecne záväzných

právnych predpisov, kolektívnych zmlúv a pracovných zmlúv a dodržiavať zásadu poskytovania rovnakej
mzdy za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty podľa § 119a.

41. Podľa § 119a ods. 1 Zákonníka práce mzdové podmienky musia byť dohodnuté bez akejkoľvek
diskriminácie podľa pohlavia. Ustanovenie prvej vety sa vzťahuje na každé plnenie za prácu, ako aj na

plnenia, ktoré sa vyplácajú alebo sa budú vyplácať v súvislosti so zamestnaním podľa iných ustanovení
tohto zákona alebo podľa osobitných predpisov.

42. Podľa § 119a ods. 2 Zákonníka práce ženy a muži majú právo na rovnakú mzdu za rovnakú prácu
alebo za prácu rovnakej hodnoty. Za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty sa považuje práca

rovnakej alebo porovnateľnej zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti, ktorá je vykonávaná v rovnakých
alebo porovnateľných pracovných podmienkach a pri dosahovaní rovnakej alebo porovnateľnej
výkonnosti a výsledkov práce v pracovnom pomere u toho istého zamestnávateľa.43. Podľa § 119a ods. 3 Zákonníka práce ak zamestnávateľ uplatňuje systém hodnotenia pracovných
miest, hodnotenie musí vychádzať z rovnakých kritérií pre mužov a ženy bez akejkoľvek diskriminácie
podľa pohlavia. Pri posudzovaní hodnoty práce ženy a muža môže zamestnávateľ okrem kritérií

uvedených v odseku 2 uplatniť ďalšie objektívne merateľné kritériá, ktoré sa dajú uplatniť na všetkých
zamestnancov bez rozdielu pohlavia.

44. Podľa § 119a ods. 4 Zákonníka práce odseky 1 až 3 sa vzťahujú aj na zamestnancov rovnakého
pohlavia, ak vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.

45. Podľa § 129 ods. 1 Zákonníka práce, mzda je splatná pozadu za mesačné obdobie, a to najneskôr
do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca, ak sa v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve
nedohodlo inak.

46. Podľa § 152 ods. 1 veta prvá pred bodkočiarkou Zákonníka práce, zamestnávateľ je povinný

zabezpečovať zamestnancom vo všetkých zmenách stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej
výživy priamo na pracoviskách alebo v ich blízkosti.

47. Podľa § 152 ods. 2 Zákonníka práce, zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie podľa odseku 1 najmä
poskytovaním jedného teplého hlavného jedla vrátane vhodného nápoja zamestnancovi v priebehu

pracovnej zmeny vo vlastnom stravovacom zariadení, v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa
alebo zabezpečí stravovanie pre svojich zamestnancov prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej
osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, ak ich sprostredkuje u právnickej osoby
alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie poskytovať stravovacie služby. Nárok na poskytnutie stravy
má zamestnanec, ktorý v rámci pracovnej zmeny vykonáva prácu viac ako štyri hodiny. Ak pracovná

zmena trvá viac ako 11 hodín, zamestnávateľ môže zabezpečiť poskytnutie ďalšieho teplého hlavného
jedla.
48. Podľa § 152 ods. 3 Zákonníka práce, zamestnávateľ prispieva na stravovanie podľa odseku 2
v sume najmenej 55 % ceny jedla, najviac však na každé jedlo do sumy 55 % stravného poskytovaného
pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného podpisu. Okrem toho zamestnávateľ

poskytuje príspevok podľa osobitného predpisu.
49. Podľa § 152 ods. 6 Zákonníka práce, zamestnávateľ poskytne zamestnancovi finančný príspevok
v sume uvedenej v odseku 3, len ak povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť zamestnancom
stravovanie vylučujú podmienky výkonu práce na pracovisku alebo ak zamestnávateľ nemôže
zabezpečiť stravovanie podľa odseku 2, alebo ak zamestnanec na základe lekárskeho potvrdenia

od špecializovaného lekára zo zdravotných dôvodov nemôže využiť žiadny zo spôsobov stravovania
zamestnancov zabezpečených zamestnávateľom.
50. Podľa § 1 ods. 4 Zákonníka práce, ak tento zákon v prvej časti neustanovuje inak, vzťahujú sa na
právne vzťahy podľa odseku 1 všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka.

51. Podľa § 100 ods. 1 Občianskeho zákonníka právo sa premlčí, ak sa nevykonalo v dobe v tomto
zákone ustanovenej (§ 101 až 110). Na premlčanie súd prihliadne len na námietku dlžníka. Ak sa dlžník
premlčania dovolá, nemožno premlčané právo veriteľovi priznať.

52. Podľa § 101 Občianskeho zákonníka pokiaľ nie je v ďalších ustanoveniach uvedené inak, premlčacia

doba je trojročná a plynie odo dňa, keď sa právo mohlo vykonať po prvý raz.

53. Podľa § 2 ods. 1 zákona č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a
o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon),
dodržiavanie zásady rovnakého zaobchádzania spočíva v zákaze diskriminácie z dôvodu pohlavia,

náboženského vyznania alebo viery, rasy, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, zdravotného
postihnutia, veku, sexuálnej orientácie, manželského stavu a rodinného stavu, farby pleti, jazyka,
politického alebo iného zmýšľania, národného alebo sociálneho pôvodu, majetku, rodu alebo iného
postavenia.

54. Podľa § 2 ods. 2 antidiskriminačného zákona, pri dodržiavaní zásady rovnakého zaobchádzania je
potrebné prihliadať aj na dobré mravy na účely rozšírenia ochrany pred diskrimináciou.55. Podľa § 2a ods. 1 antidiskriminačného zákona diskriminácia je priama diskriminácia, nepriama
diskriminácia, obťažovanie, sexuálne obťažovanie a neoprávnený postih; diskriminácia je aj pokyn na
diskrimináciu a nabádanie na diskrimináciu.

56. Podľa § 2a ods. 2 antidiskriminačného zákona, priama diskriminácia je konanie alebo opomenutie,
pri ktorom sa s osobou zaobchádza menej priaznivo, ako sa zaobchádza, zaobchádzalo alebo by sa
mohlo zaobchádzať s inou osobou v porovnateľnej situácii.

57.Podľa§2aods.3antidiskriminačnéhozákona, nepriamadiskrimináciajenavonokneutrálnypredpis,
rozhodnutie, pokyn alebo prax, ktoré znevýhodňujú alebo by mohli znevýhodňovať osobu v porovnaní
s inou osobou; nepriama diskriminácia nie je, ak takýto predpis, rozhodnutie, pokyn alebo prax sú
objektívne odôvodnené sledovaním oprávneného záujmu a sú primerané a nevyhnutné na dosiahnutie
takého záujmu.

58. Podľa § 3 ods. 1 antidiskriminačného zákona, každý je povinný dodržiavať zásadu rovnakého
zaobchádzania v oblasti pracovnoprávnych a obdobných právnych vzťahov, sociálneho zabezpečenia,
zdravotnej starostlivosti, poskytovania tovarov a služieb a vo vzdelávaní.

59. Podľa § 3 ods. 2 antidiskriminačného zákona, zásada rovnakého zaobchádzania podľa odseku 1 sa

uplatňuje len v spojení s právami osôb ustanovenými osobitnými zákonmi 1).

60. Podľa § 6 ods. 1 antidiskriminačného zákona, súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania
v pracovnoprávnych vzťahoch, obdobných právnych vzťahoch a v právnych vzťahoch s nimi súvisiacich
zakazuje diskriminácia osôb z dôvodov podľa § 2 ods. 1.

61. Podľa § 6 ods. 2 písm. a) a b) antidiskriminačného zákona zásada rovnakého zaobchádzania podľa
odseku1sauplatňujelenvspojenísprávamiosôbustanovenýmiosobitnýmizákonminajmävoblastiach
a) prístupu k zamestnaniu, povolaniu, inej zárobkovej činnosti alebo funkcii vrátane požiadaviek pri
prijímaní do zamestnania a podmienok a spôsobu uskutočňovania výberu do zamestnania, b) výkonu

zamestnania a podmienok výkonu práce v zamestnaní vrátane odmeňovania, funkčného postupu v
zamestnaní a prepúšťania.

62. Podľa § 8 antidiskriminačného zákona diskriminácia nie je také rozdielne zaobchádzanie, ktoré
je odôvodnené povahou činností vykonávaných v zamestnaní alebo okolnosťami, za ktorých sa tieto

činnosti vykonávajú, ak tento dôvod tvorí skutočnú a rozhodujúcu požiadavku na zamestnanie pod
podmienkou, že cieľ je legitímny a požiadavka primeraná.

63. Podľa § 9 ods. 1 antidiskriminačného zákona má každý podľa tohto zákona právo na rovnaké
zaobchádzanie a ochranu pred diskrimináciou.

64. Podľa § 9 ods. 2 antidiskriminačného zákona každý sa môže domáhať svojich práv na súde, ak sa
domnieva, že je alebo bol dotknutý na svojich právach, právom chránených záujmoch alebo slobodách
nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania. Môže sa najmä domáhať, aby ten, kto nedodržal
zásadu rovnakého zaobchádzania, upustil od svojho konania, ak je to možné, napravil protiprávny stav

alebo poskytol primerané zadosťučinenie; ak ide o nedodržanie zásady rovnakého zaobchádzania z
dôvodu oznámenia kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti, môže sa tiež domáhať neplatnosti
právneho úkonu, ktorého účinnosť bola podľa osobitného predpisu pozastavená.

65. Podľa § 11 ods. 1 antidiskriminačného zákona konanie vo veciach súvisiacich s porušením zásady

rovnakého zaobchádzania sa začína na návrh osoby, ktorá namieta, že jej právo bolo dotknuté v
súvislosti s porušením zásady rovnakého zaobchádzania (ďalej len „žalobca“). Žalobca je povinný v
návrhuoznačiťosobu,oktorejtvrdí,žeporušilazásadurovnakéhozaobchádzania(ďalejlen„žalovaný“).

66. Podľa § 11 ods. 2 antidiskriminačného zákona žalovaný je povinný preukázať, že neporušil zásadu

rovnakého zaobchádzania, ak žalobca oznámi súdu skutočnosti, z ktorých možno dôvodne usudzovať,
že k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania došlo.67. Podľa § 12 antidiskriminačného zákona týmto zákonom sa preberajú právne akty Európskych
spoločenstiev a Európskej únie uvedené v prílohe.
Ide o nasledovné smernice:

Smernica Rady 2000/43/ES z 29. júna 2000, ktorou sa ustanovuje zásada rovnakého zaobchádzania s
osobami bez ohľadu na ich rasový alebo etnický pôvod
Smernica Rady 2000/78/ES z 27. novembra 2000, ktorou sa ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké
zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní
Smernica Rady 86/378/EHS z 24. júla 1986 o uplatňovaní zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi

a ženami v zamestnaneckých systémoch sociálneho zabezpečenia v znení smernice Rady 96/97/ES
z 20. decembra 1996
SmernicaRady76/207/EHSz9.februára1976ovykonávanízásadyrovnakéhozaobchádzaniasmužmi
a ženami, pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu, odbornej príprave a postupu v zamestnaní a o pracovné
podmienky v znení smernice Európskeho parlamentu a Rady 2002/73/ES z 23. septembra 2002
Smernica Rady 2004/113/ES z 13. decembra 2004 o vykonávaní zásady rovnakého zaobchádzania s

mužmi a ženami v prístupe k tovaru a službám a k ich poskytovaniu.

68. V danom prípade k vznesenej hmotnoprávnej námietke premlčania žalovaných nárokov za mesiac
apríl 2019 súd uvádza, že prípade pracovnoprávnych vzťahov sa otázka premlčania posudzuje podľa
všeobecných ustanovení Občianskeho zákonníka (§ 100 a nasl. OZ v spojení s § 1 ods. 4 ZP ), nakoľko

Zákonník práce neobsahuje špeciálnu úpravu premlčania nárokov vyplývajúcich z pracovnoprávnych
vzťahov. Právny inštitút premlčania predstavuje kvalifikované uplynutie času, v dôsledku ktorého
možno súdnu vymáhateľnosť nároku odvrátiť námietkou, pri uplatnení ktorej, premlčané právo nemožno
priznať rozhodnutím súdu. Mzda a ďalšie mzdové nároky sú splatné vo výplatnom termíne dohodnutom
v pracovnej zmluve alebo kolektívnej zmluve, vždy po uplynutí mesiaca, za ktorý sa poskytuje.

Žalobkyňa a žalovaný nemali dohodnutý výplatný termín v rámci pracovnej zmluvy a ani iným spôsobom,
a preto v zmysle § 129 ods. 1 ZP, splatnosť mzdy žalobkyne nastala pozadu za mesačné obdobie
najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca. To znamená, že mzda žalobkyne za mesiac
apríl2019,vrátanevšetkýchjejzložiek,bolasplatnánajneskôrdokoncamesiacamáj2019,t.j.najneskôr
do 31.05.2019. Podľa § 101 Občianskeho zákonníka je premlčacia doba trojročná a začína plynúť odo

dňa, keď sa právo mohlo vykonať prvý raz. Potom žalobkyňa mala právo domáhať sa nevyplatenej
mzdy za mesiac apríl 2019, splatnej najneskôr dňa 31.05.2019, dňa 01.06.2019 a toto právo jej zaniklo
uplynutím troch rokov, tzn. dňa 01.06.2022. Žalobkyňa podala žalobu na súde dňa 31.05.2022 a teda si
svoje právo uplatnila včas. Preto súd nemohol prihliadnuť na námietku premlčania vznesenú žalovaným
vo vzťahu k mzdovým nárokom za mesiac apríl 2019, ktoré si žalobkyňa uplatnila predmetnou žalobou

včas.

69. Ohľadom vecného posúdenia žalovaných nárokov je potrebné uviesť, že medzi základné zásady
pracovného práva patria okrem iných, aj zásada rovnakého zaobchádzania a zákazu diskriminácie
uvedenévČl.IZákladnýchzásadavnadväznostina§13ods.1a2Zákonníkapráce.Zásadarovnakého

zaobchádzania znamená predovšetkým rovnaké zaobchádzanie s ľuďmi v rovnakých situáciách, ale aj
odlišné zaobchádzanie s ľuďmi v objektívne rozdielnych situáciách. K odlišnému zaobchádzaniu, ktoré
niejeobjektívneaospravedlniteľnéapredstavujeporušenietejtozásadydochádzavtedy,keďneexistuje
legitímny cieľ a primeraný vzťah medzi použitými prostriedkami a sledovaným cieľom. Povinným
subjektom dodržiavania zásady rovnakého zaobchádzania je nielen štát ale aj neštátne subjekty,

fyzické osoby a právnické osoby. Pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov vyplývajú zásady rovnakého
zaobchádzania a zákazu diskriminácie okrem § 13 ZP aj z Antidiskriminačného zákona, podľa ktorého
je každý povinný dodržiavať zásadu rovnakého zaobchádzania v pracovnoprávnych a obdobných
vzťahoch (§ 3 ods. 1). Uvedená povinnosť zamestnávateľa zaobchádzať so všetkými zamestnancami
v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania sa vzťahuje tiež na oblasť predzmluvných vzťahov

v zmysle § 41 Zákonníka práce, tzn. v procese ich prijímania do zamestnania, rovnakého zaobchádzania
s uchádzačmi o prácu, rokovania o pracovných podmienkach a obsahu pracovnej zmluvy a pod.. Vo
všeobecnosti sa pod diskrimináciou v pracovnom práve rozumie akékoľvek rozlišovanie, vylúčenie
alebo uprednostňovanie založené na diskriminačných znakoch, ktorých cieľom je ohroziť alebo úplne
znemožniť rovnaké možnosti zamestnancov, alebo rovnaké zaobchádzanie s nimi v pracovnoprávnych

vzťahoch. V rozhodovacej praxi Ústavného súdu (napr. Nález ÚS SR zo dňa 06.02.2008, sp. zn. PL.
ÚS 10/04; Nález ÚS SR z 18.05.2010, sp. zn. PL. ÚS 13/09) a Európskeho súdu pre ľudské práva
sa na rozlíšenie porušenia zákazu diskriminácie sa ustálil test pozostávajúci zo štyroch otázok, a
to: (i) či došlo k vyčleneniu jednotlivca alebo skupiny hlavne vo väzbe alebo v spojitosti s výkonomzákladných práv a slobôd, (ii) či došlo k vyčleneniu na základe neospravedlniteľného dôvodu, c) či je
vyčlenenie na príťaž jednotlivcovi alebo skupine a d) a toto vyčlenenie nemožno ospravedlniť, pretože
buď absentuje dôvod ospravedlnenia (legitímny záujem), alebo ide o neprimeraný, neproporcionálny

zásah. Pokiaľ je odpoveď na všetky uvedené otázky pozitívna, možno konštatovať, že došlo k porušeniu
zákazu diskriminácie. Zásada rovnakého zaobchádzania vyplýva aj z medzinárodných dokumentov,
ktorými je Slovenská republika viazaná. Ide najmä o Európsku sociálnu chartu, úč. od 10.07.2009 (čl. 4)
a o Medzinárodný pakt o hospodárskych, sociálnych a kultúrnych právach (čl. 7 písm. a) ako aj ďalšie
smernice EÚ transponované do slovenského právneho poriadku.

70. Žalobkyňa si žalované mzdové nároky uplatnila práve z titulu porušenia zásady rovnakého
zaobchádzania a zákazu diskriminácie zo strany žalovaného zamestnávateľa v oblasti odmeňovania,
ktorého sa dopustil tým, že žalobkyni, zamestnanej na dobu určitú, nevyplácal rovnakú mzdu za rovnakú
prácu, resp. za prácu rovnakej hodnoty ako porovnateľnej zamestnankyni žalovaného, zamestnanej
na dobu neurčitú, konkrétne J. F., ktorú žalobkyňa zastupovala počas jej neprítomnosti v práci, z dôvodu

starostlivosti o dieťa (počas materskej a rodičovskej dovolenky a pandemickej OČR).

71. Zákaz diskriminácie v oblasti mzdových podmienok v nadväznosti na vyššie uvedený všeobecný
právny rámec zakotvuje § 119a ods. 1 a 4 ZP, z ktorého vyplýva, že mzdové podmienky
musia byť dohodnuté bez akejkoľvek diskriminácie, pričom tento zákaz sa vzťahuje na každé

plnenie za prácu, plnenia vyplácané v súvislosti so zamestnaním podľa ďalších ustanovení
Zákonníka práce alebo osobitných predpisov (§ 119a ods. 1) čo znamená, že všetci zamestnanci
majú právo na rovnakú mzdu za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty, za ktorú
sa považuje práca rovnakej alebo porovnateľnej zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti, ktorá
je vykonávaná v rovnakých alebo porovnateľných pracovných podmienkach a pri dosahovaní

rovnakej alebo porovnateľnej výkonnosti a výsledkov práce v pracovnom pomere u toho istého
zamestnávateľa (§ 119a ods. 2) a v systéme hodnotenia sa musí vychádzať z rovnakých kritérií,
príp. ďalších objektívne merateľných kritérií, ktoré sa dajú uplatniť na všetkých zamestnancov
bez rozdielu pohlavia (§ 119a ods. 3 ZP). Tento zákaz diskriminácie v oblasti odmeňovania a povinnosť
zamestnávateľazaobchádzaťsovšetkýmizamestnancamirovnakosapriamopremietaajdozákladných

povinností vedúceho zamestnanca v zmysle § 82 písm. c) ZP.

72. Napokon požiadavku dodržiavania zásady rovnakého zaobchádzania vo všetkých oblastiach
pracovnoprávnych vzťahov, vrátane predzmluvných, tzn. aj pre oblasť odmeňovania za rovnakú prácu
a prácu rovnakej hodnoty, zakotvuje § 48 ods. 7 Zákonníka práce (v súlade so Smernicou 1999/70/ES

o rámcovej dohode o práci na určitú dobu a Smernicou č. 1997/81/ES o rámcovej dohode o čiastočnom
pracovnom úväzku), a to medzi zamestnancami v pracovnom pomere na neurčitý čas a zamestnancami
v pracovnom pomere na určitú dobu. Práve pre zistenie, či sa dodržiava uvedená zásada rovnakého
zaobchádzania, obsahuje Zákonník práce v § 40 ods. 8 legálnu definíciu „porovnateľného zamestnanca“
pre účely tohto zákona (rozumej Zákonníka práce), tzn. pre pracovnoprávne a obdobné vzťahy, na ktoré

sa vzťahuje právna úprava podľa Zákonníka práce. Vymedzenie pojmu „porovnateľný zamestnanec“
v ustanovení § 40 ods. 7 ZP vyplýva z požiadaviek práva Európskej únie, práve pri uplatňovaní
zásady rovnakého zaobchádzania a za účelom zistenia, či nedochádza k diskriminácii zamestnanca len
z dôvodu, že bol zamestnaný na dobu určitú, príp. na kratší týždenný pracovný čas al. na účely dočasnej
agentúrnej práce, hoci vykonával rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, ako zamestnanec toho

istého zamestnávateľa v pracovnom pomere na dobu neurčitú.

73. V nadväznosti na uvedené, súd k pojmu „rovnaká práca“ a „práca rovnakej hodnoty“ v zmysle
§ 119a Zákonníka práce uvádza, že druh práce a jeho stručná charakteristika vyplýva z pracovnej
zmluvy alebo je obsiahnutá v opise pracovnej činnosti, príp. pracovnej náplni. Pri výkone rovnakého

druhu práce dvomi zamestnancami ide o to, že tieto práce sú podľa vymedzených objektívnych
porovnávacích kritérií, ktorými sa hodnotí zložitosť, zodpovednosť, namáhavosť práce a pod. (§ 119a)
vykonávané dvomi zamestnancami v rovnakých podmienkach a za ich výkon by potom títo zamestnanci
mali byť odmenení mzdou v rovnakej výške, resp. mali by mať dohodnuté rovnaké mzdové podmienky.
Prácou rovnakej hodnoty sa rozumie práca porovnateľnej náročnosti z hľadiska zložitosti, zodpovednosti

a namáhavosti, vykonávaná v porovnateľných podmienkach pri rovnakom alebo porovnateľnom
pracovnom výkone a výsledkoch práce, za ktorú patrí u toho istého zamestnávateľa právo na rovnakú
odmenu, za rovnakých podmienok. Časový rámec (kedy je práca rovnakého druhu vykonávaná, v
akom časovom období) nie je takýmto porovnávacím hodnotiacim kritériom, ale spadá pod pojem„za rovnakých podmienok“, kedy možno prihliadnuť na to, či sa z dôvodu uplynutia času konkrétne
podmienky u daného zamestnávateľa zásadne zmenili.

74. Súd, vychádzajúc z citovaných ustanovení zákona v nadväznosti na uvedené všeobecné právne
závery, ktoré aplikoval na zistený skutkový stav dospel k záveru, že v danom prípade je J. F.
porovnateľným zamestnancom vo vzťahu k žalobkyni, a to z dôvodu, že:
ad (a) nebolo sporným, že podľa pracovnej zmluvy mala totožným spôsobom dohodnutý druh práce,
pričom medzi stranami, napriek tomu, že pracovná zmluva presne vymedzovala, že žalobkyňa bola

prijatá na zastupovanie J. F. počas doby jej starostlivosti o dieťa, táto skutočnosť nebola sporná.
Uvedené vyplývalo aj z vykonaného dokazovania z výsluchu žalobkyne, opisu konkrétnych pracovných
činností v porovnaní s činnosťami, ktoré opísala, že vykonávala J. F. v rámci svojej svedeckej výpovedi
v obdobnom konaní. Obsah tejto svedeckej výpovedi bola v konaní oboznámená ako listinný dôkaz
v zmysle § 204 C.s.p., prečítaním obsahu svedeckej výpovede na pojednávaní dňa 13.11.2025 za
prítomnosti strán sporu. Čo sa týka námietky právneho zástupcu žalovaného, že nebola zachovaná

priamosť a ústnosť svedeckej výpovedi súd uvádza, že uvedená zásada je podstatou svedeckej
výpovede, avšak v zmysle § 196 ods. 3 C.s.p. je oslabená možnosťou vykonať výsluch svedka,
výnimočne z dôvodov hospodárnosti, aj tak, že svedok na otázky odpovedá písomne. V danom
prípade však súd nevykonal dokazovanie výsluch svedkyne formou písomných otázok, ani svedeckou
výpoveďou J. F. v danom konaní, avšak oboznámil obsah svedeckej výpovede J. F. ako listinný dôkaz

(§ 204 C.s.p.), k obsahu ktorého strany nemali žiadne námietky. Napokon k naplneniu pojmu „rovnakej
práce alebo práce rovnakej hodnoty“ vykonávanej žalobkyňou a J. F. došlo v danej veci aj tým, že
uvedenú prácu žalobkyňa vykonávala v rovnakých priestoroch ako J. F. (veľvyslanectvo), z hľadisku
obsahu tejto činnosti išlo najmä o prehľad a preklad tlače a ďalších dokumentov a ďalších potrebných
administratívnych činností na Španielskom veľvyslanectve v Bratislave. Nebolo preukázané, že by

H. Rumanová oproti žalobkyni vykonávala nejaké iné, špecifické pracovné činnosti, z hľadiska ich
náročnosti, zodpovednosti alebo rozsahu. Naviac, na základe tej v skutočnosti, že žalobkyňa bola prijatá
fakticky na zastupovanie zamestnankyne, ktorou bola konkrétne práve H. Rumanová, po dobu čerpania
materskej a rodičovskej dovolenky, tzn. dočasne (na dobu určitú), pričom pracovný pomer J. F. bol
na dobu neurčitú, a to na základe pracovnej zmluvy s totožne dojednaným druhom práce je zrejmé,

že išlo o rovnakú prácu rovnakej hodnoty.
ad (b) spomínaná skutočnosť, že pracovný pomer J. F. bol dohodnutý na dobu neurčitú, je
definičným znakom pojmu „porovnateľný zamestnanec“ vymedzeného v § 40 ods. 9 Zákonníka
práce. V tejto súvislosti súd podotýka, že obranná a argumentácia právneho zástupcu žalovaného
založená na opačnom výklade § 40 ods. 9 ZP je nesprávna. V danom prípade nie je porovnateľným

zamestnancom žalobkyňa, uplatňujúca si mzdové nároky z titulu diskriminácie v oblasti odmeňovania,
ktorá je zamestnancom dotknutým diskriminačným konaním žalovaného v dôsledku porušenia
zákonnej povinnosti uplatňovať zásadu rovnakého zaobchádzania a zároveň zamestnancom, ktorého
pracovný pomer bol dohodnutý na dobu určitú. Porovnateľným zamestnancom je pre účely posúdenia
diskriminačného konania vo vzťahu k žalobkyni práve označená iná zamestnankyňa žalovaného (na

zastupovanie, ktorej bola žalobkyňa prijatá), konkrétne J. F., ktorá spĺňa podmienku v zmysle § 40 ods. 9
ZP, že jej pracovný pomer bol dohodnutý na neurčitý čas.

75. Na základe týchto právnych záverov bol potom žalovaný povinný, v prípade žalobkyni zamestnanej
u žalovaného na dobu určitú za výkon dohodnutej práce poskytnúť, resp. už pri uzatváraní pracovnej

zmluvy dohodnúť, rovnakú odmenu akú mala dohodnutú porovnateľná zamestnankyňa s dohodnutým
rovnakým druhom práce v pracovnom pomere na dobu neurčitú. Nakoľko žalovaný takto nepostupoval,
dopustil sa tým voči žalobkyni diskriminačného konania v oblasti odmeňovania a porušenia zásady
rovnakého zaobchádzania oproti porovnateľnej zamestnankyni stálom pracovnom pomere (na dobu
neurčitú) - J. F.. Porušenie tejto zásady, je právnym základom žalovaných nárokov - doplatku tej časti

mzdy, ktorá žalobkyni v porovnaní s H. Rumanovou vyplatená nebola. Je pritom bez právneho významu
to, či žalobkyňa mala túto časť mzdy (odmenu vo forme 13. a 14. platu a trienia, ktoré predstavuje
zvýšenie platu po odpracovaní troch rokov) dohodnutú v pracovnej zmluve alebo nie. Ako bolo už
uvedené, aj rozdielna dohoda o mzdových podmienkach v rámci predzmluvných vzťahov, u dvoch
zamestnancov toho istého zamestnávateľa vykonávajúcich rovnakú prácu za rovnakých pracovných

podmienok, je porušením zásady rovnakého zaobchádzania. Vo vzťahu k žalovaným nárokom, je
v rámci uplatňovania zásady rovnakej odmeny (mzdy a všetkých jej zložiek) za rovnakú prácu
alebo prácu porovnateľnej hodnoty, potrebné pod pojem „rovnakej odmeny/mzdy“ zaradiť akékoľvek
peňažné (nárokovateľnú aj nenárokovateľnú zložku mzdy) alebo nepeňažné plnenie poskytovanézamestnávateľom zamestnancovi za vykonanú prácu a tiež bez ohľadu na to, či ide o zákonný nárok
alebo nárok založený na zmluvnom základe, resp. vyplýva napr. z interného predpisu zamestnávateľa.
Uvedené okolnosti pri posudzovaní, či došlo k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania alebo

nie, sú bez právneho významu, nakoľko skúma len to ako bol odmenený porovnateľný zamestnanec
vykonávajúcirovnakúprácuakozamestnanecdotknutýdiskriminačnýmkonanímzamestnávateľa.Preto
námietky žalovaného o nenárokovateľnosti 13. a 14. platu a trienia, príp. charaktere týchto zložiek mzdy,
súd nemohol zohľadniť pri posudzovaní toho, či došlo k porušeniu práva žalobkyne ako zamestnankyne
žalovaného v porovnaní s inou zamestnankyňou žalovaného vykonávajúcej pre žalovaného rovnakú

prácu.

76. V súvislosti s dôkazným bremenom v konaní o tzv. antidiskriminačnej žalobe súd sa dopĺňa, že
v takomto type sporu nesie dôkazné bremeno zamestnávateľ, ktorého úlohou bolo v spore preukázať,
že sa nedopustil vo vzťahu k zamestnancovi diskriminačného konania. To znamená, že v danom prípade
bolo povinnosťou žalovaného zamestnávateľa v tomto smere uniesť dôkazné bremeno, v opačnom

prípade je následkom nepriaznivý výsledok sporu. Žalovaný v spore nepreukázal, že rozdielna odmena
žalobkyne a porovnateľnej zamestnankyne J. F. za výkon rovnakej práce bola založená na objekty
na základe a z určitých konkrétnych, legitímnych dôvodov. Súd preto považoval základ žalovaného
nároku na doplatenie odmeny vo forme 13. a 14. platu a tzv. trienia za dôvodný. Samotná výška
žalovaných nárokov nebola medzi stranami sporná vyplývala aj z predložených listín.

77. Súd mal v konaní za preukázané, že žalobkyňa bola zamestnancom žalovaného v pracovnom
pomere na dobu určitú a H. Rumanová, bola zamestnancom žalovaného v pracovnom pomere na dobu
neurčitú (porovnateľný zamestnanec), obe na pozícii „administratívny asistent“, pričom žalobkyňa
nastúpila na túto pozíciu namiesto J. F., od ktorej prevzala celú pracovnú agendu, po dobu starostlivosti

J. F. o jej dieťa. Podstatnou pracovnou činnosťou tak žalobkyne ako aj J. F. bol preklad a monitoring
dennejtlačepreveľvyslanca,písanielistovaináadministratívnačinnosťnaveľvyslanectve,komunikácia
so slovenskými inštitúciami a pod.. Obe mali okrem toho dohodnutý v pracovnej zmluve príležitostný
výkon práce aj v inej profesijnej kategórii a táto doplnková pracovná činnosť sa u každej z nich
mohla mierne odlišovať. Išlo o rôzne príležitostné činnosti, napr. žalobkyňa okrem hlavnej pracovnej

činnosti vykonávala účtovné práce, faktúry veľvyslanca a J. F. príležitostne organizovala spoločenské
akcie, obedy a pod.. Uvedené odlišnosti pri výkone práce však možno považovať za prácu rovnakej
hodnoty, pričom v celom kontexte súd vyhodnotil prácu vykonávanú žalobkyňou a prácu vykonávanú
J. F., v oboch prípadoch pre žalovaného ako zamestnávateľa za „rovnakú prácu“, naviac zhodne
dohodnutú aj jej označením v pracovnej zmluve „administratívny asistent“. Skutočnosť, že žalobkyňa

a J. F. nepracovali u žalovaného v tom istom čase, čo vylučoval už len fakt, že žalobkyňa bola
prijatá na zastupovanie uvedenej stálej zamestnankyne, nebolo v danom prípade žiadnym významným
kritériom a nezakladalo ani záver o iných pracovných podmienkach. Časové hľadisko nie definičným
znakom „rovnakej práce a práce rovnakej hodnoty“ a ako už bolo uvedené, mohlo by ovplyvniť iba záver
o tom, či uvedené zamestnankyne pracovali za rovnakých pracovných podmienok. V konaní však

žalovaný, okrem konštatácie, že zamestnankyne nepracovali u žalovaného v tom istom čase, neuviedol
vzhľadom na túto skutočnosť, žiadne konkrétne rozdiely pri výkone ich práce. konaní nebolo preukázané
ani to že by žalobkyňa a J. F. pracovali na rozdielnych oddeleniach, nakoľko išlo v podstate o priestor
veľvyslanectva, ktorý nebol vôbec organizačne členený na rôzne oddelenia a odbory. Naviac aj z listu
veľvyslanca zo dňa 01.06.2016 vyplývalo, že žalobkyňa už v momente nástupu preukázala rozsiahle

skúsenosti a kvalifikáciu a z ničoho nevyplývalo, že žalobkyňa a H. Rumanovaná by dosahovali pri
výkone práce inú ako porovnateľnú výkonnosť a výsledky práce. Takéto okolnosti neboli v konaní ani
len tvrdené.

78. Na základe uvedeného dospel k záveru, že žaloba je dôvodná nakoľko v zmysle § 119a ods. 2

Zákonníka práce mala žalobkyňa zamestnaná na dobu určitú v rozhodnom období (od apríla 2019
do septembra 2020) nárok na odmenu za rovnakých podmienok ako porovnateľná zamestnankyňa J.
F. zamestnaná na dobu neurčitú, vykonávajúca rovnakú prácu. Nakoľko žalovaný v apríli 2019 zvýšil
mzdy všetkým zamestnancom spätne od januára 2019, pričom pre Slovensko bolo toto zvýšenie o 2,47
% a žalobkyni sa zvýšila suma základného platu na sumu 1.596,07 eur, tzn. že v tejto sume jej patrí

aj 13.a 14. plat („pagas extraordinarias“ = mimoriadna odmena) a tiež zvýšené tzv. trienio (odmena
poopracovanítrochrokov,ktoréboloJ.F.nespornevyplácané)atovsume39,60eurstým,žežalobkyňa
má počínajúc mesiacom december 2018 nárok na dve trieniá (za 2 odpracované trojročné obdobia),
tzn. vo výške 79,20 eur mesačne.79. Okrem uvedeného s žalobkyňa uplatnila aj nárok na stravné (príspevok zamestnávateľa na stravu),
čojezákonnýnárokzasplneniazákonomvymedzenýchpodmienok.Nárokzamestnancanaposkytnutie

finančného príspevku za stravné vzniká v tom prípade, ak zamestnanec v rámci pracovnej zmeny
vykonáva prácu viac ako 4 hodiny (§ 152 ods. 2 Zákonníka práce), za každý pracovný deň, v ktorom
zamestnanec v rámci zmeny odpracuje viac ako 4 hodiny. V danom prípade žalovaný predmetný nárok
na vyplatenie stravného nesporoval, resp. v rámci svojich vyjadrení sa k nemu nevyjadril a v konaní
nebolo preukázané, že by tento zákonný nárok žalobkyni nevznikol. v konaní nebola sporná ani výška

stravného ani to či boli splnené podmienky, ktoré zákon stanovuje pre jeho vyplatenie. Pri absencii
popretia týchto skutkových tvrdení žalobkyne súd vychádzal z toho, že žalovaný žalobkyni stravné
žalovanej výške riadne a včas nevyplatil.

80. Preto súd vyhovel žalobe žalobkyne v plnom rozsahu uplatnených nárokov z titulu § 119a Zákonníka
práce, a to doplatenia 13. a 14. platu trienia a aj finančného príspevku na stravovanie v zmysle §

152 ods. 3 ZP vo žalovanej výške, ktorá v konaní pri absencii účinného popretia žalovaným (tzn.
popretiaauvedeniavlastnýchskutkovýchtvrdení)nebolaspornáavyplývalaajzpredloženýchlistinných
dôkazov.

81. S odkazom na judikatúru Ústavného súdu Slovenskej republiky súd pripomína, že „Záver, podľa

ktorého by zamestnávateľa nestíhala sankcia v podobe úroku z omeškania, pokiaľ sa dostane do
omeškania s plnením mzdy, náhrady mzdy a obdobných záväzkov voči zamestnancovi, by bol
neudržateľný. (uznesenie Ústavného súdu SR zo dňa 04.07.2017, sp. zn. III. ÚS 460/2017)

82. Nakoľko žalovaný nároky žalobkyni neuhradil riadne a včas, dostal sa do omeškania a žalobkyni

popri plnení vznikol nárok na úroky z omeškania (podľa § 517 ods. 1 prvej vety OZ) vo výške určenej
podľa vykonávacieho nariadenia vlády SR č. 87/1995 Z. z., tzn. vo výške o 5 percentuálnych bodov
vyššie ako základná úroková sadzba Európskej centrálnej banky (ECB) platná k prvému dňu omeškania
s plnením priznaného peňažného dlhu.

83. Základná úroková sadzba Európskej centrálnej banky bola v rozhodnom období (04/2019 až
09/2020) vo výške 0,05 % výška úrokov z omeškania ku dňu omeškania žalovaného s plnením súdom
priznaného dlhu žalobcovi bola 5 % ročne, z ktorého dôvodu súd priznal žalobkyni právo na úroky z
omeškania z dlžných súm vo výške 5 % a to odo dňa nasledujúceho po dni splatnosti mzdy za konkrétny
mesiac k poslednému dňu nasledujúceho mesiaca (§ 129 ods. 1 ZP).

84. Podľa § 255 ods. 1 C.s.p. súd prizná strane náhradu trov konania podľa pomeru jej úspechu vo veci.

85.Podľa§262ods.1C.s.p.onárokunanáhradutrovkonaniarozhodneajbeznávrhusúdvrozhodnutí,
ktorým sa konanie končí.

86. Podľa § 262 ods. 2 C.s.p. o výške náhrady trov konania rozhodne súd prvej inštancie po
právoplatnosti rozhodnutia, ktorým sa konanie končí, samostatným uznesením, ktoré vydá súdny
úradník.

87. O nároku na náhradu trov konania rozhodol súd v súlade s princípom úspechu v konaní podľa § 255
ods. 1 C.s.p. tak, žalobkyni ako plne úspešnej strane sporu priznal podľa § 262 ods. 1 C.s.p. v plnom
rozsahu nárok na náhradu trov konania voči v konaní neúspešnému žalovanému.

88. O samotnej výške tohto nároku, rozhodne súd podľa § 262 ods. 1 C.s.p. samostatným rozhodnutím,

vydaným vyšším súdnym úradník, po právoplatnosti tohto rozsudku.

Poučenie:

Proti tomuto rozsudku je prípustné odvolanie, ktoré môže strana sporu podať v lehote 15 dní odo dňa
doručenia rozhodnutia na súde, proti ktorého rozhodnutiu smeruje (§ 355 ods. 1 C.s.p. v spojení s §
362 C.s.p.).V odvolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania uvedie, proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v
akom rozsahu sa napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za nesprávne (odvolacie dôvody)
a čoho sa odvolateľ domáha (odvolací návrh) (§ 363 C.s.p.).

Rozsah, v akom sa rozhodnutie napáda, môže odvolateľ rozšíriť len do uplynutia lehoty na podanie
odvolania (§ 364 C.s.p.).

Ak povinný dobrovoľne nesplní, čo mu ukladá vykonateľné rozhodnutie, oprávnený môže podať

návrh na súdny výkon rozhodnutia alebo návrh na vykonanie exekúcie podľa osobitného zákona.