Rozsudok – Ostatné ,
Prvostupňové nenapadnuté opravnými prostriedkami Judgement was issued on Thursday, March 5, 2025

Súd: Mestský súd Bratislava IV
Spisová značka: B3-64Cpr/4/2022

Identifikačné číslo súdneho spisu: 1322201045
Dátum vydania rozhodnutia: 05. 03. 2025
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: Mgr. Adam Hradský

ECLI: ECLI:SK:MSBA4:2025:1322201045.1

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Mestský súd Bratislava IV, v konaní pred sudcom Mgr. Adamom Hradským, v spore žalobkyne: U..

G. M., U., nar. XX.XX.XXXX, s pobytom V. XXXX/XX, X. nad Z., zastúpenej Advokátska kancelária
JUDr. Henrich Dušek, s.r.o., IČO: 36 740 951, so sídlom Staré Grunty 162, Bratislava, proti žalovanému:
Všeobecná zdravotná poisťovňa, a.s., IČO: 35 937 874, so sídlom Panónska cesta 2, Bratislava, o
zaplatenie sumy 1 109,04 EUR s príslušenstvom, takto

r o z h o d o l :

I. Žalovaný je povinný zaplatiť žalobkyni sumu 1 108,80 EUR spolu s úrokom z omeškania vo výške
5 % ročne:
- zo sumy 236,14 EUR odo dňa 11.05.2021 až do zaplatenia,

- zo sumy 62,97 EUR odo dňa 11.06.2021 až do zaplatenia,
- zo sumy 399,72 EUR odo dňa 11.07.2021 až do zaplatenia a
- zo sumy 409,97 EUR odo dňa 11.08.2021 až do zaplatenia,
a to všetko v lehote do troch dní odo dňa právoplatnosti tohto rozsudku.

II. Súd vo zvyšnej časti žalobu žalobkyne zamieta.

III. Súd priznáva žalobkyni nárok na náhradu trov konania v plnom rozsahu od žalovaného.

o d ô v o d n e n i e :

I.
1. Žalobou zo dňa 07.03.2022 sa žalobkyňa domáhala, aby súd zaviazal žalovaného na zaplatenie sumy
1 109,04 EUR spolu s úrokom z omeškania vo výške 5 % ročne zo sumy 236,20 EUR od 11.05.2021 do
zaplatenia, zo sumy 62,99 EUR od 11.06.2021 do zaplatenia, zo sumy 399,72 EUR od 11.07.2021 do
zaplatenia a zo sumy 410,14 EUR od 11.08.2021 do zaplatenia.

2. Žalobkyňa v rámci skutkových a právnych tvrdení odôvodňujúcich svoj žalobný návrh uviedla, že

so žalovaným ako zamestnávateľom uzatvorila dňa 12.01.2004 pracovnú zmluvu, v zmysle ktorej
pracovala u žalovaného ako referent registrov I, následne pracovala na viacerých pozíciách, najskôr ako
referent, neskôr ako hlavný odborník zdravotnej poisťovne, pričom dňa 29.02.2012 uzatvorili dohodu
o zmene pracovnej zmluvy, na základe ktorej od 10.07.2012 pracovala ako manažér II - vedúca
pobočky VšZP Vranov nad Topľou. Uviedla, že dňa 19.11.2020 vydal žalovaný poverenie, ktorým
poveril žalobkyňu riadením pobočky Vranov nad Topľou, pričom poverenie bolo účinné od 19.11.2020.
Z potvrdenia o zamestnaní vyplývalo, že u žalovaného pracovala do 31.07.2021. Žalobkyňa uviedla, že

dňa 13.04.2021 jej bola doručená výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce pre nadbytočnosť
v dôsledku organizačnej zmeny zo dňa 21.01.2021, ktorou došlo k zrušeniu miesta žalobkyne ku
dňu 31.01.2021. Uviedla, že dňa 01.05.2021 jej začala plynúť trojmesačná výpovedná doba, pričom
od 14.04.2021 jej žalovaný neprideľoval prácu, na základe čoho bola podľa § 142 ods. 3 Zákonníkapráce na prekážkach v práci na strane zamestnávateľa, a to až do skončenia pracovného pomeru
- t.j. do 31.07.2021. Konkrétne žalobkyňa bola od 14.04.2021 do 30.4.2021 na prekážkach v práci
na strane zamestnávateľa, následne v máji od 1.5.2021 do 25.05.2021 (17,5 dňa) čerpala nariadenú

dovolenku a na pracovisku žalovaného sa až do skončenia pracovného pomeru už ako zamestnanec
nezdržiavala a do 31.07.2021 bola na prekážkach na strane zamestnávateľa. Žalobkyňa uviedla, že
počas prekážok v práci podľa 143 ods. 3 Zákonníka práce mal žalovaný poskytnúť žalobkyni náhradu
mzdy vo výške 100 % jej priemerného zárobku. Žalobkyňa uviedla, že žalovaný uzatvoril dňa 17.12.2020
s Odborovou organizáciou zamestnancov Všeobecnej zdravotnej poisťovne, a. s., so sídlom v Martine,

P. Mudroňa 33, 036 01 Martin zastúpenou: P.. L. M., predsedom Podnikového výboru Odborového zväzu
pracovníkov peňažníctva a poisťovníctva pri Všeobecnej zdravotnej poisťovni, a. s. kolektívnu zmluvu na
rok 2021. V zmysle čl. 15 bodu 6 kolektívnej zmluvy žalovaný ako zamestnávateľ dohodol s odborovou
organizáciou zníženie náhrady mzdy na 80% priemerného zárobku v prípade vážnych prevádzkových
dôvodov ako prekážok v práci na strane zamestnávateľa a za prípad vážneho prevádzkového dôvodu
dohodol aj situáciu, kedy sa zamestnanec v dôsledku organizačnej zmeny stane nadbytočný, jeho

pracovné miesto je zrušené a zamestnávateľ mu nemôže prideľovať prácu. Konkrétne v čl. 15 bode
6 kolektívnej zmluvy bolo uvedené, že „v súlade s § 142 ods. 4 sa zmluvné strany dohodli, že v
prípade ak nastanú vážne prevádzkové dôvody, pôjde o prekážku v práci na strane zamestnávateľa,
pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou, a to 80% priemerného zárobku
daného zamestnanca. Vážnymi prevádzkovými dôvodmi sú prípady, kedy sa zamestnanec v dôsledku

organizačnej zmeny stane nadbytočný, jeho pracovné miesto je zrušené a zamestnávateľ mu nemôže
prideľovať prácu alebo prekážky v práci z dôvodu pandémie ochorenia covid-19.“. Žalobkyňa poukázala
na to, že kolektívne zmluvy majú prevažne normatívny charakter, a to len vtedy, ak ich obsah nie je
neplatný z dôvodov podľa § 4 ods. 2 zákona č. 2/1991 Zb., teda nie je v rozpore so všeobecne záväznými
právnymi predpismi alebo neupravuje nároky zamestnancov v menšom rozsahu než kolektívna zmluva

vyššieho stupňa. Žalobkyňa mala za to, že ustanovenie čl. 15 bodu 6 kolektívnej zmluvy je neplatné,
keďže je v rozpore s právnymi predpismi. Dôvodila to tým, že prekážka v práci musí byť naviazaná na
objektívne existujúci dôvod a musí sa týkať väčšiny zamestnancov zamestnávateľa a nie jednotlivca.
Mala za to, že prekážka v práci na strane zamestnávateľa v zmysle ustanovenia § 142 ods. 4
Zákonníka práce je naviazaná na existenciu vážneho prevádzkového dôvodu, avšak tento musí mať

povahu v pracovnom/výrobnom procese aplikovanom u zamestnávateľa a v konečnom dôsledku musí
obmedzovaťpredmetčinnostizamestnávateľatak,ženiejeobjektívnemožnéprideľovaťzamestnancom
prácu. V tejto súvislosti dospela k záveru, že nemožnosť prideľovať žalobkyni prácu dohodnutú v
zmysle pracovnej zmluvy v dôsledku organizačnej zmeny nie je možné považovať za vážny prevádzkový
dôvod, keďže samotná činnosť žalovaného nebola zrušením miesta žalobkyne obmedzená. Žalobkyňa

podotkla, že pojem vážne prevádzkové dôvody nemá legálnu definíciu, avšak výkladom s ohľadom na
§ 142 ods. 1 Zákonníka práce možno jednoznačne dôvodiť, že ide o taký typ prekážok, ktorý má tzv.
fyzický charakter - viditeľne, citeľne a merateľne obmedzujú/zastavujú výrobu, činnosti zamestnávateľa.
Žalobkyňa uviedla, že v zmysle aplikačnej praxe sa za vážny prevádzkový dôvod považuje taký
dôvod, ktorý bráni činnosti celej prevádzky zamestnávateľa a v dôsledku toho aj prideľovaniu práce

zamestnancovi.Ideonástroj,ktorýmsadočasneriešinemožnosťprideľovaniaprácezvážnychdôvodov,
za dočasnosť nemožno považovať stav trvajúci viac ako tri mesiace, tak ako to bolo v prípade žalobkyne.
Žalobkyňa mala za to, že organizačná zmena nespĺňa atribúty vážneho prevádzkového dôvodu, a teda
žalovaný ako zamestnávateľ nebol oprávnený s odborovou organizáciou dohodnúť zníženie náhrady
mzdy na výšku 80 % priemerného zárobku zamestnanca. Žalobkyňa uviedla, že § 142 ods. 3 Zákonníka

práce upravuje typy prekážok v práci, ktoré nie sú naviazané na existenciu vážnych prevádzkových
dôvodov, ale sú prekážkou v práci na strane zamestnávateľa, ktorá z objektívnych dôvodov, bez vplyvu
zostranyzamestnanca,bránivistomčasovomokamihuplniťmupovinnostivyplývajúceimzpracovného
pomeru. Ide o typy prekážok v práci, ktoré sú predvídané, resp. u ktorých tento aspekt nie je podstatný
na rozdiel od prekážok v zmysle § 142 ods. 4 Zákonníka práce, kde je vážny prevádzkový dôvod

zamestnávateľovi známy až operatívne. Zamestnávateľ môže uplatňovať prekážku v práci podľa § 142
ods.3 Zákonníka práce aj v prípade, ak jeho činnosť obmedzená nie je, t.j. funguje v bežnom režime,
ale vzhľadom na osobu konkrétneho zamestnanca nie je objektívne možné prideľovanie práce. Pod
ustanovenie § 142 ods. 3 Zákonníka práce možno zaradiť práve prípady, kedy sa zamestnancovi zrušilo
pracovné miesto, plynie výpovedná doba a zamestnávateľ mu až do jej uplynutia nevie prideľovať prácu.

Žalobkyňa uviedla, že ustanovenie § 142 ods. 3 Zákonníka práce v súvislosti s existenciou prekážky
na strane zamestnávateľa mu ukladá povinnosť poskytnúť zamestnancovi dotknutému touto prekážkou
náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku. Ide o kogentné ustanovenie Zákonníka práce, ktoré
nie je možné meniť ani dohodou zmluvných strán a už vôbec nie dohodou zástupcov zamestnancova zamestnávateľa, nakoľko toto ustanovenie zástupcom zamestnancov takúto kompetenciu ani len
nezveruje. Žalobkyňa poukázala na § 17 ods. 3 Zákonníka práce, podľa ktorého neplatnosť právneho
úkonu nemôže byť na ujmu, ak si túto neplatnosť zamestnanec nespôsobil sám, pričom ak vznikne

zamestnancovi v dôsledku neplatného úkonu škoda, je zamestnávateľ povinný ju nahradiť. Žalobkyňa
zdôraznila, že neplatnosť kolektívnej zmluvy nezavinila žalobkyňa. Žalobkyňa uviedla, že jej v dôsledku
prekážok na strane zamestnávateľa mala byť v rozhodnom období poskytnutá náhrada mzdy vo výške
100 % jej priemerného zárobku. Konkrétne v mesiaci apríl bola 97,5 hodín na prekážkach, na základe
čoho jej náhrada mzdy mala predstavovať sumu 1 180,98 EUR, pričom jej bolo vyplatená len v sume

944,78 EUR. V mesiaci máj 2021 bola na prekážkach 26 hodín, preto jej mala byť poskytnutá náhrada
mzdy v sume 314,93 EUR, pričom jej žalovaný vyplatil len sumu 251,94 EUR. V mesiaci jún 2021 bola na
prekážkach celkovo 165 hodín, na základe čoho jej mala byť poskytnutá náhrada mzdy v sume 1 998,58
EUR, avšak žalovaný jej vyplatil len sumu 1 598,86 EUR. V mesiaci júl 2021 bola na prekážkach v práci
celkovo157,5hodín,pretojejmalabyťposkytnutánáhradamzdyvsume2050,70EUR,pričomžalovaný
jej vyplatil len sumu 1 640,56 EUR. Celkový rozdiel medzi náhradou mzdy, ktorá mala byť žalobkyni

poskytnutá, a ktorá jej bola skutočne vyplatená žalovaný predstavoval sumu 1 109,04 EUR. Žalobkyňa
adresovala žalovanému dňa 21.05.2021 aj predžalobnú výzvu, ktorou ho vyzvala na doplatenie 20 % jej
priemerného zárobku. Žalobkyňa si taktiež uplatnila aj nárok na úroky z omeškania. Mzda bola splatná
vždy najneskôr k 10. dňu v kalendárnom mesiaci nasledujúcom po kalendárnom mesiaci, za ktorý sa
mzda alebo náhrada mzdy platí.

3. Žalobkyňa na preukázanie skutkových tvrdení navrhla vykonať nasledovné listinné dôkazy, a to:
pracovnú zmluvu, dohodu o zmene pracovnej zmluvy zo dňa 12.11.2004, dohodu o zmene pracovnej
zmluvy, pracovnú náplň, poverenie, výpoveď z pracovného pomeru, predžalobnú výzvu, výplatné pásky,
potvrdenie o zamestnaní a kolektívne zmluvy na rok 2020 až 2023.

II.
4. Žalovaný v rámci skutkových a právnych tvrdení odôvodňujúcich svoju procesnú obranu uviedol,
že rozhodnutím jediného akcionára zo dňa 21.10.2020 schválilo Ministerstvo zdravotníctva Slovenskej
republiky ako jediný akcionár žalovaného novú organizačnú štruktúru žalovaného s účinnosťou od

01.11.2020 a následne v súlade s týmto rozhodnutím rozhodlo predstavenstvo žalovaného dňa
21.01.2021 o organizačných zmenách. V dôsledku organizačnej zmeny udelil najskôr žalobkyni dňa
19.11.2020 poverenie na riadenie pobočky Vranov nad Topľou, aby mohla žalobkyňa vystupovať za
žalovaného voči tretím osobám. Rovnaké poverenie bolo udelené aj iným zamestnancom na pracovnej
pozícii manažér II. - vedúci pobočky, ktorých pracovných miest sa týkala organizačná zmena. Prijatou

organizačnou zmenou zo dňa 21.01.2021 došlo k zrušeniu pracovných miest manažér II vo všetkých
organizačných útvaroch tímov registra, a preto nemal žalovaný od 01.02.2021 možnosť žalobkyňu
ďalej zamestnávať na pracovnom mieste podľa jej pracovnej zmluvy. Žalovaný v rámci dania výpovede
ponúkol žalobkyni aj inú vhodnú prácu, ktorú žalobkyňa neprijala, a preto jej dal dňa 13.04.2021 výpoveď
podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Žalovaný uviedol, že výpovedná doba bola tri mesiace a

začala plynúť 01.05.2021 a uplynula dňa 31.07.2021. Žalovaný uviedol, že podľa § 142 Zákonníka práce
bola do uplynutia výpovednej doby na prekážkach v práci na strane zamestnávateľa a patrila jej náhrada
mzdy. Zároveň jej žalovaný vyplatil odstupné v sume trojnásobku priemerného mesačného zárobku.
Žalovaný uviedol, že dňa 17.12.2020 uzatvoril s odborovým orgánom - Podnikový výbor odborového
zväzu pracovníkov peňažníctva a poisťovníctva pri Všeobecnej zdravotnej poisťovni, a.s. kolektívnu

zmluvu na rok 2021. Podľa čl. 15 ods. 6 kolektívnej zmluvy v spojení s § 142 ods. 4 Zákonníka práce
sa dohodli, že v prípade, ak nastanú vážne prevádzkové dôvody, pôjde o prekážku v práci na strane
zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou, a to 80%
priemerného zárobku daného zamestnanca. Za vážne prevádzkové dôvody považovali prípady, kedy
sa zamestnanec v dôsledku organizačnej zmeny stane nadbytočný, jeho pracovné miesto je zrušené

a zamestnávateľ mu nemôže prideľovať prácu alebo prekážky v práci z dôvodu pandémie ochorenia
covid-19. Vzhľadom na uvedené poskytol žalovaný žalobkyni náhradu mzdy len vo výške 80 % jej
priemerného zárobku. Žalovaný uviedol, že § 142 ods. 1 a 2 Zákonníka práce definuje výšku náhrady
mzdy pri taxatívne určených prekážkach na strane zamestnávateľa. Následne § 142 ods. 3 Zákonníka
práce platí iba v tom prípade, ak nenastal prípad uvedený v ods. 4, teda pokiaľ nevznikne dohoda medzi

zamestnávateľom a zástupcom zamestnancov, ktorou sa vymedzia konkrétne prevádzkové dôvody,
kedy sa poskytuje náhrada mzdy najmenej vo výške 60 % priemernej mesačnej mzdy. Žalovaný
uviedol, že Zákonník práce dáva zamestnávateľovi možnosť vymedziť vážne prevádzkové dôvody a s
príslušným odborovým orgánom uzavrieť písomnú dohodu o poskytnutí najmenej 60 % priemernéhozárobku dotknutým zamestnancom počas doby vymedzenej v tejto dohode. Uviedol, že Zákonník
práce výslovne neurčuje, aké sú prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže prideľovať
zamestnancovi prácu. Žalovaný uviedol, že rozhodnutím o nadbytočnosti zanikli pracovné úlohy

žalobkyne u žalovaného, a teda nevznikla potreba ich vykonávania inými zamestnancami žalovaného.
Vzhľadom na uvedené mal žalovaný za to, že predmetný článok kolektívnej zmluvy nie je neplatný.

5. Žalovaný na preukázanie skutkových tvrdení navrhol vykonať nasledovné listinné dôkazy, a to:
vyjadrenie žalovaného v konaní B3-63Cpr 22/2021 a rozsudok MS BA IV sp. zn. B3-21Cpr 7/2023-113

zo dňa 25.10.2024.

III.
6. Súd na prejednanie veci nariadil pojednávanie, na ktorom vykonal stranami sporu navrhnuté listinné
dôkazy, z ktorých následne vychádzal pri zistení dole uvedeného skutkového stavu rozhodného pre
právne posúdenie veci.

7. Žalobkyňa a žalovaný uzatvorili dňa 12.01.2004 pracovnú zmluvu, na základe ktorej bol založený
pracovný pomer žalobkyne ako zamestnankyne u žalovaného ako zamestnávateľa, pričom v zmysle
dohody o zmene pracovnej zmluvy zo dňa 29.06.2012 žalobkyňa vykonávala prácu manažér II vo funkcii
vedúcej pobočky žalovaného Vranov nad Topľou.

8. Žalovaný dňa 13.04.2021 dal žalobkyni výpoveď z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka
práce, keď rozhodnutím Ministerstva zdravotníctva Slovenskej republiky ako jediného akcionára zo
dňa 21.10.2020 bola schválená nová organizačná štruktúra žalovaného účinná od 01.11.2020, v
nadväznosti na čo predstavenstvo žalovaného dňa 21.01.2021 rozhodlo uznesením č. uzn. č. 20-1/2021

o organizačnej zmene, v dôsledku ktorej došlo k zrušeniu pracovného miesta žalobkyne ku dňu
31.01.2021, na základe čoho od 01.02.2021 nemal žalovaný možnosť žalobkyni prideľovať prácu podľa
pracovnej zmluvy.

9. Žalobkynizačala dňa 01.05.2021 plynúť výpovedná doba, pričom márne uplynula dňa 31.07.2021,

kedy mal zároveň v zmysle danej výpovede skončiť jej pracovný pomer.

10. Z článku 15 bodu 6 kolektívnej zmluvy uzatvorenej na rok 2021 medzi žalovaným a príslušnou
odborovou organizáciou žalovaného vyplývala dohoda podľa § 142 ods. 4 Zákonníka práce, že v prípade
ak nastanú vážne prevádzkové dôvody, pôjde o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej

patrí zamestnancovi náhrada mzdy vo výške 80 % priemerného zárobku zamestnanca, pričom vážnymi
prevádzkovými dôvodmi sa rozumeli prípady, kedy sa zamestnanec v dôsledku organizačnej zmeny
stane nadbytočným, jeho pracovné miesto je zrušené a žalovaný mu nemôže prideľovať prácu alebo
prekážky v práci z dôvodu pandémie ochorenia covid-19.

11. Z výplatných pások vyplývalo, že v mesiaci apríl 2021 bola žalobkyňa na prekážkach v práci v počte
97,50 hodín, za čo jej žalovaný priznal náhradu mzdy v sume 944,84 EUR, v mesiaci máj 2021 bola
žalobkyňa na prekážkach v práci v počte 26 hodín, za čo jej žalovaný priznal náhradu mzdy 251,96 EUR,
v mesiaci jún 2021 bola žalobkyňa na prekážkach v práci v počte 165 hodín, za čo jej žalovaný priznal
náhradu mzdy v sume 1 598,96 EUR a v mesiaci júl 2021 bola žalobkyňa na prekážkach v práci v počte

157,50 hodín, za čo jej žalovaný priznal náhradu mzdy v sume 1 640,73 EUR. Vo všetkých uvedených
prípadoch priznal žalovaný žalobkyni náhradu mzdy vo výške 80 % jej priemerného zárobku, tak ako
to vyplývalo z kolektívnej zmluvy. Priemerný hodinový zárobok pre výpočet náhrady mzdy za mesiace
apríl až jún 2021 predstavoval sumu 12,1126 EUR a za mesiac júl 2021 sumu 13,0203 EUR.

12. Žalobkyňa listom zo dňa 21.05.2021 vyzvala žalovaného na doplatenie zvyšnej časti náhrady
mzdy z dôvodu, že organizačnú zmenu a nadbytočnosť žalobkyne nemožno považovať za vážny
prevádzkový dôvod, na základe čoho nebol žalovaný oprávnený s odborovou organizáciou dohodnúť
zníženie náhrady mzdy na výšku 80 % priemerného zárobku zamestnanca.

IV.
13. Súd na takto zistený skutkový stav aplikoval príslušné ustanovenia Zákonníka práce upravujúce
prekážky v práci na strane zamestnávateľa (§ 142), ako aj príslušné ustanovenia zákona č. 2/1991 Zb.
upravujúce neplatnosť kolektívnej zmluvy.14. Prekážka v práci na strane zamestnávateľa nastáva vtedy, ak zamestnávateľ nemôže plniť
svoju základnú povinnosť - t.j. prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, na čo

nadväzuje nemožnosť zamestnanca prácu dohodnutú v pracovnej zmluve vykonávať. Zákonník práce v
ustanoveniach § 142 ods. 1 až 3 rozlišuje tri základné druhy prekážok v práci na strane zamestnávateľa,
a to podľa dôvodu, ktorý bráni zamestnávateľovi prideľovať prácu, resp. pre ktorý zamestnanec nemôže
svoju prácu vykonávať. Prvý druh prekážok v práci na strane zamestnávateľa (§ 142 ods. 1) spočíva
v dôvodoch majúcich pôvod v prechodnom nedostatku spôsobenom poruchou na strojovom zariadení,

dodávke surovín alebo pohonnej sily alebo chybnými pracovnými podkladmi alebo inými podobnými
prevádzkovými príčinami (ide o tzv. prestoje). Možno konštatovať, že ide o náhlu, nepredvídateľnú a
prechodnú situáciu (prechodný nedostatok), teda o situáciu, ktorú zamestnávateľ neplánoval. Tento druh
prekážky v práci na strane zamestnávateľa však nenastane, ak zamestnanec súhlasí s preradením na
inú prácu.

15. Druhý druh prekážok v práci na strane zamestnávateľa (§ 142 ods. 2) pramení v nepriaznivých
poveternostných vplyvoch. Ide o také poveternostné vplyvy alebo živelné udalosti, ktoré znemožňujú
výkon práce, pričom v takomto prípade patrí zamestnancovi náhrada mzdy najmenej vo výške 50 %
jeho priemerného zárobku.

16. Tretí druh prekážok v práci na strane zamestnávateľa pramení v dôvodoch, ktoré nemožno
subsumovať ani pod prvý a ani pod druhý druh prekážok v práci na strane zamestnávateľa. Ide o tzv.
iné prekážky v práci na strane zamestnávateľa, ktoré nie sú nepredvídateľné, resp. u ktorých tento
aspekt nie je podstatný. Medzi takéto iné prekážky možno zaradiť prípady, keď zamestnávateľ počas
výpovednej doby úmyselne nepridelil prácu alebo po návrate zamestnanca do zamestnania podľa §

157 Zákonníka práce nevie zamestnávateľ zaradiť takéhoto zamestnanca na tú istú prácu a na to isté
pracovnémiestoaleboajprípad,keďúčinnosťorganizačnejzmenynastaneskôr,akouplynievýpovedná
doba zamestnanca, ktorý z tohto dôvodu dostal výpoveď.

17. Zákonník práce však v ustanovení § 142 ods. 4 oprávňuje, aby zamestnávateľ na základe písomnej

dohody so zástupcami zamestnancov vymedzil vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ
nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, a pri ktorých nemusí zamestnancovi poskytovať náhradu
mzdy vo výške 100 % jeho priemerného zárobku, najmenej však vo výške 60 %. Hoci Zákonník
práce bližšie nešpecifikuje, čo možno rozumieť pod vážnymi prevádzkovými dôvodmi, jazykovým
výkladom však možno dospieť k záveru, že takéto dôvody sa musia týkať prevádzkovej činnosti

zamestnávateľa, teda musí ísť o také dôvody, ktoré prevádzkovej činnosti zamestnávateľa bránia a
musí ísť o dôvody vážne, teda nie bežné. Prevádzkovou činnosťou treba rozumieť plnenie úloh alebo
činnosti zamestnávateľa, ktoré súvisia najmä so zaistením výroby alebo poskytovaním služieb alebo
obdobnej činnosti, ktorú zamestnávateľ vykonáva vo vlastnom mene a na vlastnú zodpovednosť. A
teda existencia vážnych prevádzkových dôvodov je daná vtedy, keď by bola znemožnená, narušená

alebo vážne ohrozená riadna prevádzka zamestnávateľa. Vo svojej podstate ustanovenie § 142 ods. 4
Zákonníka práce poskytuje zamestnávateľovi nástroj na dočasné riešenie nemožnosti prideľovať prácu
z vážnych dôvodov prameniacich v prevádzkovej činnosti po predchádzajúcom písomnom súhlase
zástupcov zamestnancov. Ako príklad vážnych prevádzkových dôvodov možno uviesť výrazný pokles
objednávok zamestnávateľa, ktorý spôsobí nedostatok finančných prostriedkov na zabezpečenie jeho

ďalšej činnosti.

18. V danom prípade bolo medzi stranami sporu nesporné a zároveň bolo aj preukázané, že žalovaný
so zástupcami zamestnancov uzatvoril podľa § 142 ods. 4 Zákonníka práce písomnú dohodu v
rámci kolektívnej zmluvy na rok 2021, ktorou vymedzil vážny prevádzkový dôvod, ktorý keď nastal,

patrila zamestnancovi náhrada mzdy len vo výške 80 % jeho priemerného zárobku. Za takýto vážny
prevádzkový dôvod považoval nadbytočnosť zamestnanca v dôsledku organizačnej zmeny.

19. Súd bol toho názoru, že nadbytočnosť zamestnanca ako dôsledok organizačnej zmeny nemožno
považovať za vážny prevádzkový dôvod, teda za takú skutočnosť, ktorá by sama o sebe bez ďalších

skutočností predstavovala prekážku v práci na strane zamestnávateľa, navyše majúcu pôvod v
prevádzkovej činnosti. Tu si bolo potrebné uvedomiť, že nadbytočnosť zamestnanca vzniká výlučne
len v dôsledku faktického rozhodnutia zamestnávateľa o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo
o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačnýchzmenách (§ 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce), pričom Zákonník práce s takouto skutočnosťou
spája možnosť skončenia pracovného pomeru toho zamestnanca, ktorý sa v dôsledku organizačnej
zmeny stal nadbytočný, čo zároveň predstavuje jediný logický dôsledok nadbytočnosti zamestnanca. A

teda vymedzenie nadbytočnosti zamestnanca (v dôsledku organizačnej zmeny) ako prekážky v práci
na strane zamestnávateľa samo o sebe nedáva nie len právnu, ale ani hospodársku logiku zo strany
zamestnávateľa, nevnímajúc, že takáto skutočnosť zároveň nepredstavuje ani len vážny prevádzkový
dôvod. Ak totiž cieľom organizačnej zmeny, ktorej dôsledkom sa stal zamestnanec nadbytočným,
malo byť znižovanie nákladov zamestnávateľa, resp. zníženia stavu zamestnancov, vymedzenie tejto

skutočnosti len ako prekážky v práci na strane zamestnávateľa s povinnosťou uhrádzať nadbytočnému
zamestnancovi náhradu mzdy, hoci len v sume 80 % jeho priemerného zárobku, je v rozpore so zmyslom
a účelom takejto organizačnej zmeny. Zároveň súd musel poznamenať, že v prípade nadbytočnosti
zamestnanca možno hovoriť o prekážkach v práci na strane zamestnávateľa len v tom prípade, ak mu
zamestnávateľ zároveň nemôže prideľovať prácu, teda v takom prípade, keď účinnosť organizačnej
zmeny nastane skôr, než skončí pracovný pomer zamestnanca, ktorý sa v dôsledku tejto organizačnej

zmenystalnadbytočným.Totižažúčinnosťouorganizačnejzmenynastanetenstav,kedynadbytočnému
zamestnancovi nemožno prideľovať prácu, keďže jeho pracovné miesto bolo už účinne zrušené. Navyše
ako súd už vyššie spomenul, takúto skutočnosť súdna prax považuje len za tzv. iné prekážky na strane
zamestnávateľa, teda nie prekážky, ktoré by mali pôvod v prevádzkovej činnosti zamestnávateľa a vo
vzťahu ktorým by bola umožnená písomná dohoda zamestnávateľa so zástupcami zamestnancov podľa

§ 142 ods. 4 Zákonníka práce.

20. Vzhľadom na vyššie uvedené súd nemohol dospieť k inému záveru než tomu, že písomná dohoda
medzi žalovaným a odborovou organizáciou žalovaného obsiahnutá v čl. 15 bodu 6 kolektívnej zmluvy
je v rozpore s § 142 ods. 4 Zákonníka práce, keď nimi vymedzený dôvod prekážky v práci na strane

žalovaného nemožno považovať za vážny prevádzkový dôvod, na základe čoho súd konštatoval
neplatnosť čl. 15 bodu 6 kolektívnej zmluvy podľa § 4 ods. 2 písm. a) zákona č. 2/1991. Zb., a teda
žalovaný bol povinný za mesiace apríl až júl 2021 poskytnúť žalobkyni náhradu mzdy v sume 100 % jej
priemerného zárobku podľa § 142 ods. 3 Zákonníka práce.

21. Na základe uvedeného bol žalovaný povinný zaplatiť žalobkyni za mesiac apríl 2021 náhradu mzdy
v sume 1 180,98 EUR, za máj 2021 v sume 314,93 EUR, za jún 2021 v sume 1 998,58 EUR a za júl
2021 v sume 2 050,70 EUR. Z vykonaného dokazovania však mal súd preukázané, že za mesiac apríl
2021 zaplatil žalovaný žalobkyni náhradu mzdy v sume 944,84 EUR, za mesiac máj 2021 v sume 251,96
EUR, za mesiac jún 2021 v sume 1 598,96 EUR a za mesiac júl 2021 v sume 1 640,73 EUR.

22. Vzhľadom na uvedené súd zaviazal žalovaného na zaplatenie nevyplatenej časti náhrady mzdy vo
výške 20 % žalobkyni za vyššie uvedené mesiace, a to konkrétne za mesiac apríl 2021 v sume 236,14
EUR (hoci žalobkyňa žiadala 236,20 EUR), za mesiac máj 2021 v sume 62,97 EUR (hoci žalobkyňa
žiadala 62,99 EUR), za mesiac jún 2021 v sume 399,72 EUR (hoci rozdiel medzi tým, čo mal žalovaný

žalobkyni zaplatiť a čo zaplatil predstavoval sumu 400,58 EUR, avšak súd nemohol ísť nad rámec
požadovanej sumy) a za mesiac júl 2021 v sume 409,97 EUR (hoci žalobkyňa žiadala 410,14 EUR),
a teda súd zavial žalovaného na zaplatenie sumy 1 108,80 EUR s tým, že vo zvyšnej časti (t.j. v časti
o zaplatenie 0,24 EUR) súd žalobu ako nedôvodnú zamietol. Súd podotkol, že náhrada mzdy podľa §
142 ods. 3 Zákonníka práce sa vždy priznáva v hrubom (brutto), preto túto skutočnosť nebolo potrebné

prenášať do výrokovej časti rozsudku.

23. Súd zároveň v zmysle ustálenej súdnej praxe (napr. uznesenie Najvyššieho súdu Slovenskej
republiky sp. zn. 1Cdo/51/2017 zo dňa 28.11.2018, rozsudok Krajského súdu Bratislava sp. zn.
2CoPr/5/2019 zo dňa 30.09.2020, uznesenie Ústavného súdu Slovenskej republiky sp. zn. III. ÚS

460/2017 zo dňa 04.07.2017) priznal žalobkyni aj úroky z omeškania vo výške 5 % ročne z priznaných
súm, a to odo dňa nasledujúcom po dni, ktorý bol dohodnutý ako deň najneskoršej splatnosti mzdy - t.j.
najneskôr v 10. deň nasledujúceho kalendárneho mesiaca.

24. Súd o nároku na náhradu trov konania rozhodol v súlade s princípom úspechu v konaní, a žalobkyni

ako úspešnej strane sporu priznal nárok na náhradu trov konania od žalovaného v plnom rozsahu, keďže
neúspech žalobkyne spočíval len v nepatrnej a zanedbateľnej časti uplatneného nároku.Poučenie:

Proti tomuto rozsudku je prípustné odvolanie, ktoré môže strana sporu podať v lehote 15 dní odo dňa
doručenia rozhodnutia na súde, proti ktorého rozhodnutiu smeruje (§ 355 ods. 1 C.s.p. v spojení s §

362 C.s.p.).

V odvolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania uvedie, proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v
akom rozsahu sa napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za nesprávne (odvolacie dôvody)
a čoho sa odvolateľ domáha (odvolací návrh) (§ 363 C.s.p.).

Rozsah, v akom sa rozhodnutie napáda, môže odvolateľ rozšíriť len do uplynutia lehoty na podanie
odvolania (§ 364 C.s.p.).

Ak povinný dobrovoľne nesplní, čo mu ukladá vykonateľné rozhodnutie, oprávnený môže podať
návrh na súdny výkon rozhodnutia alebo návrh na vykonanie exekúcie podľa osobitného zákona.