Rozsudok ,
Potvrdené Judgement was issued on Tuesday, December 2, 2014

Súd: Krajský súd Prešov
Spisová značka: 5CoPr/4/2014

Identifikačné číslo súdneho spisu: 8113200867
Dátum vydania rozhodnutia: 02. 12. 2014
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Gabriela Világiová

ECLI: ECLI:SK:KSPO:2014:8113200867.1

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Krajský súd v Prešove v senáte zloženom z predsedníčky senátu JUDr. Gabriely Világiovej a členiek

senátu JUD. Jany Burešovej a JUDr. Zlaty Simkovej v právnej veci žalobkyne: M. Y., T., T. X, zastúpená
JUDr. Lýdiou Farbakyovou, advokátkou so sídlo Prešov, Floriánova 12, proti žalovanému: Všeobecná
zdravotná poisťovňa, a.s., Bratislava, Mamateyova 17, v konaní o určenie neplatnosti výpovede z
pracovného pomeru a náhradu mzdy, o odvolaní žalovaného proti rozsudku Okresného súdu Prešov
č.k. 17Cpr/5/2013 - 282 zo dňa 05.03.2014 takto jednohlasne

r o z h o d o l :

P o t v r d z u j rozsudok súdu 1.stupňa v jeho napadnutej časti, t.j. okrem výroku o vylúčení nároku
na náhradu mzdy na samostatné konanie.

Žalovaný j e p o v i n n ý nahradiť žalobkyni trovy odvolacieho konania vo výške 162,76 Eur do 3 dní
od právoplatnosti rozsudku na účet právnej zástupkyne žalobkyne JUDr. Lýdie Farbakyovej, advokátky.

o d ô v o d n e n i e :

Napadnutým rozsudkom súd prvého stupňa určil, že výpoveď žalovaného zo dňa 14.12.2012 z dôvodu
uvedeného podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce daná žalobkyni je neplatná.

Konanie o návrhu mzdy vylúčil súd prvého stupňa na samostatné konanie.

Posledným výrokom uložil žalovanému povinnosť nahradiť žalobkyni trovy konania, ktoré predstavujú
náklady za právne zastúpenie vo výške 732,45 Eur a tieto uhradiť priamo na účet jej právnej zástupkyni
JUDr. Lýdii Farbakyovej, advokátke v Prešove, Floriánova 12, do 3 dní od právoplatnosti tohto rozsudku.

Právne odôvodnil súd prvého stupňa svoje rozhodnutie ustanovením článku 2 Zákonníka práce, § 61
ods. 1,2,3, § 63 ods. 1 písm. b), ods. 2,3, § 77 Zákonníka práce. Zároveň poukázal na § 14 zákona
č. 365/2004 Z.z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach o ochrane pred diskrimináciou

( Antidiskriminačný zákon ). Výrok o trovách konania odôvodnil ustanovením § 142 ods. 1 Občianskeho
súdneho poriadku ( ďalej O.s.p. ).

Výsledkami vykonaného dokazovania mal súd prvého stupňa preukázané, že žalovaný vo výpovedi
zo dňa 14.12.2012 uvádza, že so žalobkyňou končí prac. pomer, lebo uznesením č. 295/1199/2012 z
12.12.2012 schválilo predstavenstvo VSZP systematizáciu prac. miest platnú od 1.1.2013, na základe
ktorej rozhodlo o znížení počtu systematizovaných prac. miest a jednou z nadbytočných sa stala

žalobkyňa. Súd má za to, že žalovaný nedostatočne určitým spôsobom vymedzil prečo sa žalobkyňa
stala nadbytočnou pre systematizáciu prac. miest, pretože tu chýba príčinná súvislosť medzi takto
vymedzeným výpovedným dôvodom a nadbytočnosťou práve z pohľadu na to, že vo vzťahu k iným
zamestnancom, ktorým tiež boli zrušené prac. miesta, konkrétne Ing.Y., Mgr.S., p. N., žalovanýpostupoval ináč, týchto pracovníkov preradil na nové pracovné miesto po zrušení ich prac.miest, ale vo
vzťahu k žalobkyni takto nepostupoval. Pritom žalobkyňa spĺňala všetky kvalifikačné predpoklady, aby
mohla byť zaradená do novovzniknutých prac. pozícii vedúceho prevádzky, alebo vedúceho oddelenia

ekonomiky, keďže predtým pracovala v zaradení vedúca ekonomiky a prevádzky. Súd sa nemôže
stotožniť s tvrdením žalovaného, že u týchto vyššie označených zamestnancov nedošlo k zrušeniu
prac. miest, ale len k presunom, pretože aj ich prac. miesta schválenou systematizáciou prac.miest z
12.12.2012 boli zrušené a na nové pozície prešli na základe dohody o zmene prac.zmluvy. Výpovedný
dôvod vo výpovedi žalobkyne mal byť žalovaným jasne konkretizovaný, mali byť uvedené konkrétne

okolnosti, pre ktoré sa stala nadbytočnou a nielen odkaz na schválenú systematizáciu prac. miest.
Preto túto výpoveď súd považuje za neurčitú a nejasnú a z tohto dôvodu neplatnú. Naviac postup
žalovanéhojevrozporesčl.2ZP,keďprivýkoneprávapovinnostízpracovnoprávnychvzťahovnekonal
v súlade s dobrými mravmi, voči žalobkyni postupoval diskriminačné a porušil tiež zásadu rovnakého
zaobchádzania v pracovnoprávnych vzťahov podľa § 14 zák. 365/2004 Z.z. o rovnakom zaobchádzaní
v niektorých oblastiach a ochrane pred diskrimináciou (antidiskriminačný zákon). Z postupu žalovaného

je zrejmé, že voči ostatným zamestnancom Mgr.S., p. N., K..Y. si splnil ponukovú povinnosť v zmysle
§ 63 ods. 2 ZP, ale u žalovanej nie s odvolaním sa na kolektívnu zmluvu. Z vyššie uvedených dôvodov
súd preto vyhovel návrhu žalobkyne a vyslovil neplatnosť výpovede zo dňa 14.12.2012.

Vylúčenie nároku žalobkyne na náhradu mzdy na samostatné konanie odôvodnil súd prvého stupňa

z dôvodu, že je potrebné vykonať ďalšie dokazovanie po právoplatnosti rozhodnutia o neplatnosti
výpovede.

Výrok o náhrade trov konania odôvodnil súd prvého stupňa tým, že žalobkyňa v konaní o neplatnosť
skončenia pracovného pomeru bola plne úspešná, a preto jej vznikol nárok na náhradu trov konania,

ktoré si uplatnila vo forme nákladov právneho zastúpenia za 9 úkonov právnej služby podľa vyhl.
655/2004, po 60,01 Eur, to prevzatie a príprava veci, podanie žaloby, písomné vyjadrenie zo dňa
10.6.2013, účasť na pojednávaní dňa 21.10.2013, 20.1.2014, 5.3.2014, písomné podanie zo dňa
25.10.2013,vyjadrenieklistinnýmdôkazomzodňa7.1.2013,písomnévyjadreniezodňa24.2.2014,plus
režijný paušál 9x 7,81 Eur, trovy spolu 610,38 Eur, 20 % DPH 122,07 Eur. Súd priznal takto uplatnené

trovy právneho zastúpenia vo výške 732,45 Eur v súlade s § 10, 11, 14, ods. 1,18 vyhl. 655/2004 Z.z..
Tieto trovy uhradí žalovaný priamo na účet jej právnej zástupkyne JUDr. Lýdii Farbakyovej, advokátke
v Prešove, Floriánova 12, do 3 dní od právoplatnosti tohto rozsudku.

Proti tomuto rozsudku včas podal odvolanie žalovaný. Právne odôvodnil svoje odvolanie ustanovením

§ 205 ods. 2 písm. f) O.s.p. Namietal, že žalobkyni bola daná výpoveď pre nadbytočnosť podľa
§ 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Zamestnávateľ nie je zákonom obmedzený, pokiaľ ide
o rozhodnutie, s ktorým zamestnancom pracovný pomer skončí. V prípade, ak pracovnú činnosť
rovnakého druhu, ktorá sa stala pre zamestnávateľa nadbytočná, vykonáva viacero zamestnancov, o
výbere zamestnanca, ktorý sa stal nadbytočným rozhoduje zamestnávateľ výlučne sám, ani súd nie

je oprávnený takéto rozhodnutie preskúmavať. U žalobkyne bola nadbytočnosť v príčinnej súvislosti
s organizačnými zmenami žalovaného a súvisela s rozhodnutím o znížení stavu zamestnancov, čo
malo zvýšiť efektívnosť práce. Súd prvého stupňa vo svojom odôvodnení uvádza, že v súvislosti
s predmetnou systemizáciou pracovných miest vznikli s účinnosťou od 01.01.2013 nové pracovné
miesta, a to miesto vedúceho oddelenia prevádzky na oddelení prevádzky s druhom práce „manažér

II“ a miesto vedúceho oddelenia ekonomiky na oddelení ekonomiky s druhom práce „manažér II“.
Žalobkyňa vo svojom návrhu ako dôvod pre neplatnosť výpovede uvádzala nesplnenie hmotnoprávnej
podmienky platnosti výpovede podľa ustanovenia § 63 ods. 2 Zákonníka práce, t.j. že si podľa
žalobkyne žalovaný nesplnil zákonnú ponukovú povinnosť, t.j. pred daním výpovede odporca neponúkol
voľné pracovné miesto alebo iné vhodné miesto. Skutočnosť, že došlo systemizáciou k vzniku úplne

nových pracovných miest ako je vyššie uvedené, žalovaný nepopiera, avšak v čase dania výpovede
žalovaný žiadne voľné pracovné miesto nemal. Podľa Zákonníka práce účinného v čase uzatvárania
Kolektívnej zmluvy na rok 2012 aj v čase dania výpovede mal žalovaný podľa § 63 ods. 3 možnosť
v kolektívnej zmluve dohodnúť podmienky realizácie povinnosti zamestnávateľa podľa ods. 2 alebo
vylúčenie plnenia tejto povinnosti. Žalovaný pri uzatváraní Kolektívnej zmluvy na rok 2012 s Odborovou

organizáciou zamestnancov žalovaného citovanú zákonnú možnosť využil a v článku 15 ods. 13
Kolektívnej zmluvy si zákonnú možnosť vylúčenia plnenia podmienky podľa § 63 ods. 2 Zákonníka
práce písomne dohodol v nasledovnom znení: „Zamestnávateľ a PV OZ PPaP pri VšZP sa dohodli na
vylúčení plnenia podmienky podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce v nadväznosti na § 63 ods. 3 Zákonníkapráce“. Kolektívna zmluva na rok 2012 bola uzatvorená dňa 29.12.2011 a následne bola zverejnená
na intranete žalovaného, čo znamená, že tak ako všetci zamestnanci žalovaného, aj žalobkyňa mala
možnosť sa oboznámiť s jej obsahom. V čase dania výpovede žalobkyni nedisponoval žalovaný nijakým

voľným pracovným miestom. Zo strany žalovaného nedošlo ani k neplneniu si povinností podľa § 63
ods. 2 Zákonníka práce. Žalovaný vychádzajúc zo zákonných možností vylúčil ponukovú povinnosť v
Kolektívnej zmluve na rok 2012, t.j. nebol povinný plniť povinnosť ako hmotnoprávnu podmienku. Čo
do odôvodnenia rozsudku súdu prvého stupňa, že žalovaný nedostatočne určitým spôsobom vymedzil
prečo sa žalobkyňa stala nadbytočnou pre systemizáciu pracovných miest, že tu chýba príčinná

súvislosť medzi takto vymedzeným výpovedným dôvodom a nadbytočnosťou, a že výpovedný dôvod
mal byť jasne konkretizovaný, mali byť uvedené konkrétne okolnosti, pre ktoré sa stala nadbytočnou
a nielen odkaz na schválenú systemizáciu pracovných miesť. Žalovaný má za to, že uvedením čísla
uznesenia predstavenstva vo výpovedi, ktorým bola schválená systematizácia pracovných miest ako
dôsledok organizačných zmien, ktorých prijatie tomu predchádzalo, čo žalovaný aj preukázal, ktorou
bolo rozhodnuté o znížení počtu pracovných miest, je takýto dokument relevantný. Žalovaný má

za to, že práve dokument s touto právnou povahou sa môže považovať za písomné rozhodnutie
zamestnávateľa o organizačnej zmene/ zmene štruktúry či počtu pracovných miest, pričom v tomto
prípade o existencii príčinnej súvislosti medzi nadbytočnosťou a prijatou zmenou zo znenia výpovede
nie je možné pochybovať. Žalovaný neutvoril totožné pracovné miesto, ktoré bolo zrušené, v dôsledku
čoho sa žalobkyňa stala nadbytočnou. V tomto prípade sa jednalo o vytvorenie iných nových pracovných

miest,t.j.odporcanepostupovalvrozpores§61ods.3Zákonníkapráce.Skončeniepracovnéhopomeru
pre nadbytočnosť nie je podmienené absolútnym znížením celkového počtu zamestnancov. Môže k
nemu dôjsť aj pri jeho zvyšovaní. Pre zamestnávateľa totiž nie je dôležitý len počet zamestnancov, ale aj
ich celková skladba z hľadiska profesií a kvalifikácie. Žalovaný poukázal aj na judikatúry č. R 90/1967 a
judikatúru Českej republiky, konkrétne rozhodnutie súdu č. 57/1968.

Žalovaný reagoval aj na konštatovanie súdu v odôvodnení, že postup odporcu vo veci dania výpovede
žalobkyne bol v rozpore s čl. 2 Zákonníka práce, keď pri výkone práv a povinností z pracovnoprávnych
vzťahov nekonal v súlade s dobrými mravmi, voči žalobkyni postupoval diskriminačné a porušil
zásadu rovnakého zaobchádzania v pracovnoprávnych vzťahoch podľa § 14 zákona č. 365/2004 Z.

z. o rovnakom zaobchádzaní. Žalovaný pri vyhodnotení zoznamu nadbytočných pracovných miest
postupoval výlučne v nadväznosti na prijatú organizačnú zmenu, ktorá sleduje potrebu naplniť plán
systemizovaných pracovných miest. V zmysle uvedeného preto žalovaný, aby naplnil očakávané
ciele prijatej organizačnej zmeny sám rozhodol, ktorý zamestnanec sa stane nadbytočným. Každá
pobočka je z pohľadu počtu systemizovaných zamestnancov posudzovaná osobitne, nakoľko sa jedná

o samostatné organizačné útvary, ktoré síce majú rovnakú štruktúru, ale majú rôznu teritoriálnu
pôsobnosť. S tým sú spojené rôzne nároky na výkon práce vo vzťahu k počtu poistencov a z
pohľadu prevádzky a ekonomiky aj rôzne nároky vo vzťahu k vlastníctvu budov a vzdialeností
jednotlivých okresných pobočiek či expozitúr. Námietka porušenia princípu rovnosti prístupu, čím mal
žalovaný porušiť zásadu rovnakého zaobchádzania je neopodstatnená a v konaní nebola preukázaná.

Zákonodarca rešpektuje výber jedného spomedzi niekoľkých zamestnancov, musí byť rešpektované
aj právo zamestnávateľa vyberať samostatne v každom organizačnom útvare, pričom nie je namieste
porovnávať výsledok. Od skutočnosti, že pôvodnému vedúcemu odboru ekonomiky a prevádzky na
niektorej krajskej pobočke bolo ponúknuté iné pracovné miesto nemožno odvodzovať nejaký právny
nárok na pracovné miesto. Bolo by to porušenie práv zamestnávateľa, ktoré mu zákon priznáva a

tvrdenie o diskriminácii v danej situácii neobstojí, je irelevantné. Žalovaný má za to, že súd neprihliadol
na dôkazy, ktoré preukazujú, že nadbytočnosť navrhovateľky bola v príčinnej súvislosti s organizačnými
zmenami odporcu a súvisela s rozhodnutím o znížení stavu zamestnancov, ktoré malo zvýšiť efektívnosť
práce. Súd takisto neprihliadol na možnosť zamestnávateľa rozhodnúť o výbere zamestnanca, ktorý sa
stal nadbytočným v prípade, ak pracovnú činnosť rovnakého druhu, ktorá sa stala pre zamestnávateľa

nadbytočná, vykonáva viacero zamestnancov. Preto žalovaný navrhol, aby odvolací súd rozsudok súdu
prvého stupňa zmenil a návrh v celom rozsahu zamietol.

K odvolaniu žalovaného sa vyjadrila žalobkyňa. Navrhla rozsudok súdu prvého stupňa v napadnutej
časti ako vecne správny potvrdiť a uplatnila si trovy odvolacieho konania za 2 úkony právnej služby a to

vyjadrenie k odvolaniu a účasť na odvolacom pojednávaní.

Vo vyjadrení žalobkyňa uviedla, že konajúci súd prvého stupňa vykonal rozsiahle dokazovanie,
vykonané dôkazy vyhodnotil každý dôkaz jednotlivo i všetky dôkazy v ich vzájomnej súvislosti, pričomstarostlivo prihliadal na všetko, čo vyšlo v konaní najavo, včítane tohto, čo uviedli účastníci. Súd svoje
rozhodnutie dostatočne, jasne a zrozumiteľne odôvodnil, pričom z odôvodnenia je zrejmé ako jednotlivé
dôkazy vyhodnotil. Súd v rozhodnutí uviedol, z ktorých dôkazov vychádzal a akými úvahami sa pri

hodnotení dôkazov riadil, jeho rozhodnutie je jasné a presvedčivé. Žalovaný vo svojom rozsiahlom
písomnom odvolaní opätovne poukazuje len na tie skutočnosti, ktoré uvádzal aj pred súdom I. stupňa,
neuvádza a nepoukazuje na žiadne nové skutočnosti, ktoré by súdu prvého stupňa neboli známe a ktoré
by nebol pred súdom prvého stupňa uvádzal. Konajúci súd správne uviedol na strane 8 odôvodnenia,
že ak žalovaný vo výpovedi zo dňa 14.12.2012 uviedol, že s navrhovateľkou končí pracovný pomer,

lebo uznesením č. 295/1199/2012 z 12.1.2012 schválilo predstavenstvo VSzP systemizáciu pracovných
miest platnú k 1.1.2013, na základe ktorej rozhodlo o znížení počtu systemizovaných pracovných miest
a jednou z nadbytočných sa stala žalobkyňa. Tak nedostatočne určitým spôsobom vymedzil prečo sa
žalobkyňa stala nadbytočnou pre systemizáciu pracovných miest, pretože tu chýba príčinná súvislosť
medzi takto vymedzeným výpovedným dôvodom a nadbytočnosťou práve z pohľadu na to, že vo
vzťahu k iným zamestnancom , ktorým tiež boli zrušené pracovné miesta, konkrétne Ing. Y., Mgr. S.,

p. N. žalovaný postupoval ináč. Týchto pracovníkov preradil na nové pracovné miesta po zrušení ich
pracovných miest, ale vo vzťahu k žalobkyni takto nepostupoval. Výpovedný dôvod, podľa názoru
súdu, vo výpovedi danej žalobkyni mal byť odporcom jasne konkretizovaný, mali byť vo výpovedi
uvedené konkrétne okolnosti, pre ktoré sa stala žalobkyňa nadbytočnou a nielen odkaz na systemizáciu
pracovných miest. Súd prvého stupňa ďalej uviedol, že považuje výpoveď odporcu za nejasnú a neurčitú

a z tohto dôvodu s poukazom na § 61 ods. 2 Zákonníka práce za neplatnú. Súd správne dospel k názoru,
že odporca dostatočne vo výpovedi zo dňa 14.12.2012 výpovedný dôvod nevymedzil a nekonkretizoval.
Súd postupoval správne, ak prihliadol aj na to, že z konania odporcu ako zamestnávateľa možno dospieť
k záveru, že odporca ako zamestnávateľ porušil princíp rovnosti, a postupom, ktorý zvolil ak niektorým
zamestnancom ponúkol pracovné miesto a iným ho neponúkol s poukazom na vylúčenie plnenia tejto

povinnostipodľa§63ods.3ZákonníkaprácedohodnutévKolektívnejzmluve,porušilzásadurovnakého
zaobchádzania a navrhovateľku diskriminoval. Zároveň žalobkyňa poukázala na judikatúru Európskeho
súdu pre ľudské práva čl.14 Európskeho dohovoru o ochrane ľudských práv a základných slobôd.
Žalobkyňa sa stotožnila aj s tým, ak konajúci súd prvého stupňa poukázal na čl. 2 Zákonníka práce a
§ 13 ods. 3 Zákonníka práce.

Odvolací súd na základe podaného odvolania preskúma rozsudok súdu prvého stupňa spolu s konaním,
ktorému predchádzalo v zmysle zásad uvedených v ustanovení § 212 O.s.p. na nariadenom odvolacom
pojednávaní podľa ustanovenia § 214 ods. 1 O.s.p., a zistil, že odvolanie žalovaného nie je dôvodné.

Ustanovenie § 205 ods. 2 O.s.p. taxatívne určuje dôvody, ktorými možno odôvodniť odvolanie proti
rozsudku súdu prvého stupňa vo veci samej.

Odvolací dôvod daný ustanovením § 205 ods. 2 písm. d) O.s.p. teda nesprávny skutkový záver súdu
prvého stupňa je spôsobilým odvolacím dôvodom vtedy, ak súd pri hodnotení dôkazov nepostupuje

podľa kritérií uvedených v ustanovení § 132 a § 135 O.s.p., teda jednotlivé dôkazy a všetky dôkazy v
ich vzájomnej súvislosti nehodnotí z hľadiska jej vierohodnosti, pravdivosti a významu pre posúdenie
veci z právneho hľadiska.

Nesprávne právne posúdenie veci podľa § 205 ods. 2 písm. f) O.s.p. je spôsobilým odvolacím dôvodov

vtedy, ak dôjde k omylu súdu pri aplikácii práva na zistený skutkový stav.

Za mylnú aplikáciu právnych predpisov sa považuje použitie iného právneho predpisu, ako sa správne
mal použiť alebo správna aplikácia právneho predpisu, ale jeho nesprávny výklad.

V prejednávanej veci odvolací súd zistil, že rozsudok súdu prvého stupňa vychádza zo správneho
skutkového a právneho záveru. Súd prvého stupňa účastníkmi konania produkované dôkazy na
preukázanie ich skutkových tvrdení hodnotil v súlade s kritériami uvedenými v ustanovením § 132 až
135 O.s.p. a jeho hodnotenie skutkový záver si osvojil aj odvolací súd.

Podľa článku 2 Zákonníka práce, pracovnoprávne vzťahy podľa tohto zákona môžu vznikať len so
súhlasom fyzickej osoby a zamestnávateľa. Zamestnávateľ má právo na slobodný výber zamestnancov
v potrebnom počte a štruktúre a určovať podmienky a spôsob uplatnenia tohto práva, ak tento zákon,
osobitnýpredpisalebomedzinárodnázmluva,ktoroujeSlovenskárepublikaviazaná,neustanovujeinak.Výkonprávapovinnostívyplývajúcichzpracovnoprávnychvzťahovmusíbyťvsúladesdobrýmimravmi;
nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu
alebo spoluzamestnancov.

Podľa ustanovenia § 61 ods. 1,2,3 Zákonníka práce, výpoveďou môže skončiť pracovný pomer
zamestnávateľ aj zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná.
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v tomto zákone.
Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným

dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť. Ak zamestnávateľ dal
zamestnancovivýpoveďpodľa§63ods.1písm.b),nesmiepočasdvochmesiacovznovuutvoriťzrušené
pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.

Z výsledkov vykonaného dokazovania vyplýva, že žalobkyňa uzatvorila so žalovaným dňa 25.02.2011
pracovnú zmluvu. Žalobkyni tak vznikol pracovný pomer s druhom práce: koordinátor prevádzkových

činností od 1.3.2011 na dobu neurčitú. Dohodou o zmene prac.zmluvy zo dňa 28.11.2011 bola zaradená
vo funkcii vedúci odboru (manažér I) od 1.12.2011 a ďalšou dohodou o zmene prac.pomeru z 31.5.2012
zaradená ako vedúca odboru ekonomiky a prevádzky (manažér I) od 1.6.2012.

Žalovaný doručil dňa 19.12.2012 žalobkyni skončenie prac.pomeru výpoveďou s dátumom

14.12.2012 s odôvodnením, že predstavenstvo VSZP uznesením 295/1199/2012 z 12.12.2012
schválilo systematizáciu prac.miest platnú od 1.1.2013, na základe ktorej rozhodol o znížení počtu
systematizovaných prac.miest a žalobkyňa sa stala nadbytočnou. Výpoveď jej dal z dôvodu podľa §
63 ods. 1 písm. b) ZP pre nadbytočnosť. Podnikový výbor odborovej organizácie prerokoval skončenie
prac.pomeru výpoveďou podľa kolektívnej zmluvy dňa 13.12.2012. Výpovedná lehota je 2 mesiace,

začína plynúť od prvého kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede.

Zo zápisnice č. 295/2012 z rokovania predstavenstva VSZP zo dňa 12.12.2012 vyplýva, že
predstavenstvo prijalo uznesenie č. 295/1199/2012 - systematizáciu pracovných miest vo VSZP od
1.1.2013 v celkovom počte 2050 pracovných miest stým, že na generálnom riaditeľstve je počet

prac.miest 332 a pobočkách 1718 v zmysle prílohy č. 1-4. Na krajských pobočkách v dôsledku zmeny
org.štruktúry od 1.1.2013 boli zrušené oddelenia v odbore nákupu zdravotnej starostlivosti a doterajší
odbor ekonomiky a prevádzky od 1.1.12013 sa rozdelí na oddelenie ekonomické a oddelenie prevádzky,
preto sa ruší jedno prac.miesto manažér I v TT 11 (bývalý vedúci odboru) al miesto koordinátor v TT
10 a zriaďujú sa dve miesta manažér II v TT 10 vedúci oddelení. Zároveň navrhol presun jedného

miesta odboru podporných činností pod priame riadenie odboru prevádzky a majetku na GR. Celkovo
bude vo VSZP od 1.1.2013 rozpísaných 2050 prac.miest, pričom v návrhu OFP na r. 2013 sa počíta s
počtom 2058 zamestnancov (rovnako ako v r. 2012). Zamestnanci nad počty uvedené v systematizácii
sa pre VSZP stávajú nadbytočnými a možno s nimi ukončiť prac.pomer v súlade so ZP. Systematizácia
prac.miest na krajskej pobočke Prešov bola schválená k 1.8.2012 245 miest, k 1.10.2012 244 miest,

k 1.1.2013 243 miest.

Odvolací súd plne súhlasí s právnym názorom súdu prvého stupňa a jeho výkladom, že zmyslom
ustanovenia § 61 ods. 2 Zákonníka práce je, aby zamestnanec bol chránený primerane proti výpovedi,
mohol sa brániť, ak výpovedný dôvod nie je daný. V ustanovení § 63 ods. 1 písm. b) sa uvádza, že

zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodu, ak sa stane nadbytočným vzhľadom
na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh technického
vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných org.zmenách.
Pri uplatnení tohto výpovedného dôvodu musí byť bližšie skutkovo vymedzené kedy, za akých okolností
sa môže stať zamestnanec nadbytočným a tieto dôvody konkretizovať tak, aby bolo jednoznačné, k

akej org.zmene u žalovaného došlo, na základe akého písomného rozhodnutia žalovaného k org.zmene
došlo a posúdiť, či v súvislosti s touto org.zmenou sa stala žalobkyňa nadbytočnou, pričom táto
nadbytočnosť musí byť v príčinnej súvislosti so zmenami úloh zamestnávateľa, jeho technického
vybavenia alebo inými org.zmenami alebo musí súvisieť s rozhodnutím o znížení stavu zamestnancov,
ktorým sa má zvýšiť efektivita práce. Vo výpovedi je potrebné vymedziť a konkretizovať písomné

rozhodnutie zamestnávateľa svedčiace o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce
alebo iných org.zmenách, v opačnom prípade dochádza k pochybnosti, k akej org.zmene došlo u
žalovaného, spôsobuje to neurčitosť posudzovanej výpovede z prac.pomeru a tento nedostatok zakladá
neplatnosť výpovede.Aj odvolací súd ma za to, že žalovaný vo výpovedi zo dňa 14.12.2012 uvádza uznesenie, ktorým
bola schválená systematizácia prac.miest platná od 1.1.2013, ktorou bolo rozhodnuté o znížení počtu

systematizovaných prac.miest. Dôvod výpovede musí byť však uvedený tak, aby bolo zrejmé, aké
sú skutočné dôvody, ktoré vedú zamestnávateľa k tomu, že rozväzuje prac.pomer, aby nevznikali
pochybnosti o tom, čo chcel prejaviť, t.j. ktorý zákonný dôvod výpovede z prac.pomeru uplatňuje, aby
bolo zabezpečené, že uplatnený dôvod nebude možné dodatočne meniť. K splneniu tejto hmotnoprávnej
podmienky platnej výpovede je potrebné, aby jej dôvod bol určitým spôsobom konkretizovaný uvedením

skutočností, v ktorých účastník vidí naplnenie zákonného dôvodu tak, aby nemohli vzniknúť pochybnosti,
z ktorého dôvodu sa pracovný pomer má skončiť a je teda potrebné uviesť tieto dôvody, aby boli určité
a zrozumiteľné, lebo nedostatok týchto náležitostí má za následok neplatnosť výpovede.

Možno prisvedčiť súdu prvého stupňa, že o výbere zamestnanca, ktorý je nadbytočný rozhoduje

výlučne zamestnávateľ. Súd nie je v zásade oprávnený v tomto smere preskúmavať rozhodnutie
zamestnávateľa. Diskriminačným postupom zamestnávateľa pri takom výbere sa však zaoberať musí.
Súd prvého stupňa správne poukázal na judikatúru súdneho dvora Európskej únie C 13/94 a rozsudok
Najvyššieho súdu SR 3Cdo/33/2008 zo dňa 29.01.2009. I odvolací súd na túto judikatúru odkazuje s
tým, že zásada, že o výbere nadbytočného zamestnanca rozhoduje zamestnávateľ sa použije len v

prípade, že došlo k zrušeniu takéhoto pracovného miesta ( funkcie ) alebo určitého počtu takýchto miest
kde niekoľko zamestnancov je zaradený na tom istom ( podobnom pracovnom mieste - funkcii ) je úplne
aplikovateľná aj v danom prípade.

Odvolací súd má za to, že v danom prípade bol postup žalovaného aj v rozpore s článkom 2 Zákonníka
práce, keď pri výkone práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov nekonal žalovaný v súlade dobrými
mravmi voči žalobkyni. Možno prisvedčiť súdu prvého stupňa, že z postupu žalovaného je zrejmé, že
voči ostatným zamestnancom Mgr. S., p. N. a Ing. Y. si ponukovú povinnosť splnil v zmysle ustanovenia
§ 63 ods. 2 Zákonníka práce, aj keď v kolektívnej zmluve túto povinnosť vylúčil, ale u žalovanej si už

túto povinnosť nesplnil s odvolaním sa na kolektívnu zmluvu.

Preto odvolací súd rozsudok súdu prvého stupňa v jeho napadnutej časti, t.j. okrem výroku o vylúčení
nároku na náhradu mzdy na samostatné konanie podľa ustanovenia § 219 O.s.p. ako vecne správny

potvrdil.

O trovách odvolacieho konania rozhodol odvolací súd podľa ustanovenia § 224 ods. 1 O.s.p. v spojení
s ustanovením § 142 ods. 1 O.s.p. Úspešnej žalobkyni patria trovy odvolacieho konania za 2 úkony

právnej služby a to vyjadrenie k odvolaniu a účasť na odvolacom pojednávaní, tak ako si ich žalobkyňa
uplatnila podľa vyhlášky č. 655/2004 Z.z. jeden úkon vo výške 60,01 Eur a režijný paušál 7,81 Eur,
spolu 67,82 Eur a 20% DPH z 13,56 Eur, teda spolu vo výške 81,38 Eur x 2 úkony = 162,76 Eur. Preto
odvolací súd uložil žalovanému povinnosť zaplatiť žalobkyni trovy odvolacieho konania vo výške 162,76
Eur do 3 dní od právoplatnosti rozsudku na účet právnej zástupkyne žalobkyne JUDr. Lýdie Farbakyovej,

advokátka ( § 149 O.s.p. ).

Poučenie:

Proti tomuto rozsudku odvolanie nie je prípustné.