Rozsudok ,
Prvostupňové nenapadnuté opravnými prostriedkami Judgement was issued on Monday, March 10, 2014

Súd: Okresný súd Žilina
Spisová značka: 2Cpr/5/2013

Identifikačné číslo súdneho spisu: 5113217665
Dátum vydania rozhodnutia: 10. 03. 2014

Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Ján Rybárik
ECLI: ECLI:SK:OSZA:2014:5113217665.1

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Okresný súd Žilina v konaní pred samosudcom JUDr. Jánom Rybárikom v právnej veci navrhovateľa:
M. I., nar. X.X.XXXX, bytom A. - I. XX, zastúpený splnomocneným zástupcom: JUDr. Mgr. Juraj Líner,
nar. 9.12.1980, bytom Dubová 47, Turčianske Teplice, proti odporcovi: TECHNOMETAL, spol. s r.o.,
Hlinická cesta 8, Bytča, IČO: 30222362, právne zastúpený: Advokátska kancelária DEDÁK & Partners,
s.r.o., Mlynské Nivy 45, Bratislava a advokátska kancelária Winkler, s.r.o. Májková 1, Bratislava IČO:

36854387, o vyplatenie odstupného takto

r o z h o d o l :

Odporca j e p o v i n n ý uhradiť navrhovateľovi istinu vo výške 1.699,77 Eur do troch dní od
právoplatnosti tohto rozsudku.

Odporca j e p o v i n n ý zaplatiť navrhovateľovi príslušenstvo - úroky z omeškania z dlžnej sumy
(zameškaného trojmesačného odstupného) vo výške 275,78 Eur a to do troch dní od právoplatnosti
tohto rozsudku.

Súd navrhovateľovi trovy konania n e p r i z n á v a.

o d ô v o d n e n i e :

Navrhovateľ svoj návrh odôvodnil tým, že dňom 30.4.2012 ukončil s ním odporca pracovný pomer

s odôvodnením, že sa rozhodol znížiť stav zamestnancov spoločnosti s cieľom zabezpečiť vyššiu
efektívnosť práce. Rozhodol sa zrušiť jeho pracovnú pozíciu. Ešte v ten istý deň odporca s
navrhovateľom uzatvorili dohodu o rozviazaní pracovného pomeru na základe žiadosti navrhovateľa.
Z titulu skončenia pracovného pomeru uvedeným spôsobom mu bolo poskytnuté odstupné vo výške
trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. Podľa jeho názoru je presvedčený, že mu vznikol
právny nárok na šesťmesačné odstupné a nielen trojmesačné odstupné, keďže v tom čase platná a

účinná kolektívna zmluva predpokladala stav, že v prípade skončenia pracovného pomeru podľa ust. §
63 ods. 1, písm. a/ alebo b/ patrí zamestnancovi odstupné nielen podľa zákona, čo bolo navrhovateľovi
aj vyplatené, ale aj podľa špecifických, pre zamestnanca výhodnejších, ustanovení kolektívnej zmluvy. Z
uvedeného dôvodu sa domáhal vyplatenia aj ďalšieho trojmesačného odstupného v zmysle kolektívnej
zmluvy, ktorá bola podpísaná ešte 18.2.2009.

Odporca s návrhom navrhovateľa nesúhlasil. Vzhľadom na spôsobom skončenia pracovného pomeru,
uzavretia dohody o skončení pracovného pomeru pred začatím plynutia výpovednej doby sa nároky

navrhovateľa riadia výlučne podľa ust. § 76 ods. 2 Zák. práce účinného v čase skončenia pracovného
pomeru, podľa ktorého vznikol navrhovateľovi nárok na trojmesačné odstupné. Na skončenie
pracovného pomeru navrhovateľa nie je možné aplikovať ustanovenia kolektívnej zmluvy o uzavretídohody o skrátení výpovednej doby vzhľadom na účel sledovaný predmetnými ustanovenia kolektívnej
zmluvy a osobitný charakter a režim ukončenia pracovného pomeru navrhovateľa. Uplatnením práva
si navrhovateľ zvolil osobitný režim, ktorým sa budú riadiť jeho nároky v súvislosti so skončením jeho

pracovného pomeru a podpisom dohody o rozviazaní pracovného pomeru vyslovil jednoznačný súhlas
s vyplatením odstupného v zmysle uvedenej právnej úpravy, teda vo výške trojmesačného odstupného.

Súd na pojednávaní vykonal dokazovanie výsluchom účastníkov konania, oboznámil sa s pripojenou
kolektívnou zmluvou na roky 2013 až 2015, s kolektívnou zmluvou na roky 2009 až 2012, so žiadosťou
o doplatenie odstupného, so zápisom zo stretnutia zúčastnených strán, s pokusom o zmier, s dohodou

o rozviazaní pracovného pomeru, so zápočtovým listom,

ďalšími listinnými dôkazmi a zistil nasledovné:

Navrhovateľ, ako zamestnanec dňa 1.2.1993 uzatvoril pracovnú zmluvu s odporcom ako
zamestnávateľom na výkon pracovnej činnosti majster, neskôr manažér kvality v mieste výkonu prácu v
Bytči, I. cesta. V. 30.4.2012 ukončil odporca s navrhovateľom pracovný pomer výpoveďou v zmysle ust.
§ 63 ods. 1 písm. b / Zák. práce s odôvodnením, že sa rozhodol znížiť stav zamestnancov spoločnosti

s cieľom zabezpečiť vyššiu efektivitu práce. Dňa 30.4.2012 odporca a navrhovateľ uzatvorili dohodu o
rozviazaní pracovného pomeru na základe žiadosti navrhovateľa adresovanej odporcovi pred začatím
plynutia výpovednej lehoty. Z titulu skončenia pracovného pomeru bolo navrhovateľovi poskytnuté
odstupné vo výške trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.

Predmet sporu spočíva v trom, že navrhovateľ žiadal, aby mu odporca vyplatil aj ďalšie trojmesačné

odstupné v zmysle uzatvorenej kolektívnej zmluvy z 18.2.2009. Predmet sporu bol teda vymedzený.

Na samotnom pojednávaní navrhovateľ upravil svoj návrh o výšku úrokov z omeškania z dlžnej sumy
zameškaného trojmesačného odstupného na výšku 275,78 Eur. Na základe návrhu žiadal uhradiť tento
úrok vo výške 161,53 Eur. Súd uznesením na pojednávaní pripustil zmenu návrhu.

Navrhovateľ na pojednávaní zmenu návrhu odôvodnil tým, že od podania návrhu uplynulo pomerne

dlhé časové obdobie a z tohto dôvodu aktualizoval výšku úrokov z omeškania z dlžnej sumy. Reagoval
na písomné vyjadrenie odporcu a na jeho právnu argumentáciu, že nárok navrhovateľa na odstupné
vyplývajúce z kolektívnej zmluvy mu nevznikol, keďže nedošlo k začatiu plynutia výpovednej lehoty.
Nemohol súhlasiť s takýmto tvrdením, keďže kolektívna zmluva neobsahuje takéto ustanovenie. V
kolektívnej zmluve nie je zakotvené, že by bolo podmienkou na to, aby bolo vyplatené odstupné, že

začne plynúť výpovedná lehota. V konkrétnom prípade, keďže došlo ku skončeniu pracovného pomeru
najskôrvýpoveďouapotomnáslednedohodouk30.4.2012,došlokskráteniuvýpovednejlehotyocelétri
mesiace. Teda došlo k absolútnemu naplneniu ustanovení kolektívnej zmluvy. Poukázal na rozhodnutie
NS SR sp. zn. 2MCdo/11/2007 z 30.júna 2008, kde sa jednoznačne uvádza, že kolektívnu zmluvu
treba považovať za dvojstranný právny úkon, ktorého obsah vychádza z autonómneho postavenia

zmluvných partnerov a z princípu zmluvnej voľnosti, že predmetom jej úpravy je spravidla výhodnejšia
úprava v porovnaní so zákonom alebo iným pracovnoprávnym predpisom a že po podpise sú účastníci
kolektívnou zmluvou viazaní rovnakými právnymi následkami, ako zákon.

Odporca na pojednávaní zotrval na svojom písomnom stanovisku. Trval na tom, že ide o inú situáciu,
ako sa rieši v kolektívnej zmluve. Ďalej podotkol, že navrhovateľovi bolo vyplatené v súlade so Zák.

práce trojmesačné odstupné a nevznikol mu nárok na ďalšie trojmesačné odstupné v zmysle kolektívnej
zmluvy.

Z pripojenej dohody o zmene pracovnej zmluvy ešte zo dňa 1.2.2008 vyplýva, že odporca s
navrhovateľom uzatvoril túto dohodu o zmene pracovnej zmluvy, pričom navrhovateľ bude vykonávať
funkciu manažér kvality. Zmena bola dojednaná na dobu neurčitú.

Zo zápočtového listu vyplýva, že priemerný mesačný hrubý zárobok navrhovateľa bol 566,59 Eur.Z výpovede z pracovného pomeru - oznámenia zo dňa 30.4.2012 vyplýva, že odporca dal navrhovateľovi
výpoveď v súlade s ust. § 63 ods. 1 písm. b/ Zák. práce. V zmysle § 62 ods. 3 písm. b/ mu mala začať
výpovedná doba od 1.5.2012 a plynie do 31.7.2012.

Z dohody o rozviazaní pracovného pomeru zo dňa 30.4.2012 mal súd zistené, že odporca a navrhovateľ
uzatvorili túto dohodu, pričom pracovný pomer končí ku dňu 30.4.2012. Zamestnanec pred začatím
plynutia výpovednej doby požiadal zamestnávateľa, aby sa pracovný pomer skončil dohodou k dátumu
30.4.2012. Tejto žiadosti zamestnávateľ vyhovel a zamestnancovi patrí odstupné vo výške trojnásobku
priemerného mesačného zárobku.

Vpripojenejkolektívnejzmluvynaroky2009až2012,predovšetkýmvpísmeneCPolitikazamestnanosti

a personálna práca bodu 3 skončenie pracovného pomeru, časť 3.2 je stanovené, že zamestnancovi, s
ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodu § 63 ods. 1 písm. a/ alebo b/ patrí
pri skončení pracovného pomeru odstupné zamestnancovi, ktorý pracoval u zamestnávateľa viac ako 5
rokovvovýšketrojnásobkujehopriemernéhozárobku.Aksazamestnávateľdohodnesozamestnancom
naskrátenívýpovednejlehoty,odstupnésaúmernezvýšiosumuprislúchajúcunačas(početdní),oktorý

bola výpovedná lehota skrátená. V tomto smere súd podotýka, že výpoveď bola daná navrhovateľovi
resp. dohoda o skončení pracovného pomeru bola urobená v čase platnosti tejto kolektívnej zmluvy.

Na tomto mieste ešte súd podotýka, že v zmysle novej kolektívnej zmluvy na roky 2012 a 2013 už takáto
úprava ohľadne odstupného z kolektívnej zmluvy vypadla.

Z ďalšieho listinného dôkazu mal súd zistené, že navrhovateľ sa aj písomne domáhal žiadosťou o

doplatenie odstupného a to dňa 20.6.2012, následne aj dňa 27.12.2012. Takisto sa pokúsil o zmier dňa
24.3.2013.

Súd pri posudzovaní tohto prípadu vychádzal predovšetkým vo Zák. práce č. 311/2001 Z.z. v znení
neskorších predpisov účinného k 30.4.2012.

Podľa § 63 Zák. práce výpoveď daná zamestnávateľom ods. 1/ zamestnávateľ môže dať zamestnancovi

výpoveď iba z dôvodov, ak:

b) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo
príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu

zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách,

Podľa § 62 ods. 1/, ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby.

Podľa § 62 ods. 3/ výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v §
63 ods. 1 písm. a/ alebo písm. b/ alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný
stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je podľa písmena
b/ tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval
najmenej päť rokov.

Podľa § 60 ods. 1 Zák. práce, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného
pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom. Dohodu o skončení pracovného pomeru
zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohode

musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa
pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov organizačných zmien.Podľa § 76 ods. 1 Zák. práce zamestnávateľ poskytne zamestnancovi odstupné, ak sa pracovný
pomer skončí dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a/ alebo písm. b/ alebo z dôvodu, že
zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť

vykonávať doterajšiu prácu. Zamestnancovi podľa prvej vety patrí odstupné najmenej v sume, ktorá je
násobkom jeho priemerného mesačného zárobku a počtu mesiacov, počas ktorých by trvala výpovedná
doba podľa § 62.

Podľa § 76 ods. 2 Zák. práce, ak bola zamestnancovi daná výpoveď z dôvodov uvedených v odseku
1, zamestnanec má právo pred začatím plynutia výpovednej doby požiadať zamestnávateľa, aby sa

pracovnýpomerskončildohodou.Tejtožiadostijezamestnávateľpovinnývyhovieť.Zamestnancovipatrí
odstupné najmenej v sume, ktorá je násobkom jeho priemerného mesačného zárobku a počtu mesiacov,
počas ktorých by trvala výpovedná doba podľa § 62.

V tejto súvislosti súd dáva opätovne do pozornosti kolektívnu zmluvu zo dňa 18.2.2009, ktorá nadobudla
účinnosť 1.2.2009 a platila do 31.12.2012. Súd dáva do pozornosti už vyššie citované časti ust. C Politika
zamestnanosti a personálna práca bod 3 pod bodom 3.2 a pod bodom 3.3.

Súd vychádzajúc z citovaných ustanovení, ako aj zo samotnej kolektívnej zmluvy uzatvára nasledovné:

Súd je presvedčený, že navrhovateľovi vznikol právny nárok na šesťmesačné odstupné a nielen na
trojmesačné odstupné, keďže v tom čade platná a účinná kolektívna zmluva predpokladala stav, že v
prípade skončenia pracovného pomeru z dôvodov § 63 ods. 1 písm. a/ alebo b/ patrí zamestnancovi
odstupné nielen podľa zákona, čo bolo navrhovateľovi aj vyplatené, ale aj podľa špecifických, pre

zamestnanca výhodnejších, ustanovení kolektívnej zmluvy. V opačnom prípade by dojednanie takýchto
podmienok, aké boli dojednané v kolektívnej zmluve, nemalo fakticky ani právny význam. Uvedené
potvrdzuje aj fakt, že dotknuté ustanovenie kolektívnej zmluvy v časti C Politika zamestnanosti a
personálna práca bodu 3 pod bodom 3.2 priamo vymenúva dôvody zakladajúce vznik nároku
na odstupné a neodkazuje jednoducho len na zákonné ustanovenia. Rovnako tak postupoval aj

navrhovateľ, ktorý by inak nepristúpil na uzatvorenie dohody o skončení pracovného pomeru, keďže si
bol vedomý skutočnosti, že v prípade, ak bude postupovať podľa ust. § 76 ods. 2 Zák. práce, dostane
nielen zákonné trojmesačné odstupné, ale aj ďalšie trojmesačné odstupné vyplývajúce z ust. kolektívnej
zmluvy.

V opačnom prípade by navrhovateľ nenavrhol odporcovi uzatvorenie dohody o skončení pracovného

pomeru po tom, čo bola daná výpoveď, a teda by zostal počas výpovednej doby pracovať u odporcu,
pričom by dostal nielen trojmesačné odstupné v zmysle ust. § 76 ods. 1 Zák. práce ale aj riadnu mzdu
za tri mesiac práce odpracované počas plynutia výpovednej doby.

Čo sa týka právnej argumentácie odporcu, že takýto nárok by vznikol navrhovateľovi len v
prípade, ak by došlo ku skončeniu pracovného pomeru dohodou až počas plynutia výpovednej doby,

je neakceptovateľný. Na naplnenie právneho nároku na šesťmesačné odstupné nie je podstatná
skutočnosť, že k uzatvoreniu dohody o skončení pracovného pomeru došlo v rovnaký deň, ako ku
skončeniu pracovného pomeru dohodou, teda k 30.4.2012, resp. že ku skončeniu pracovného pomeru
dohodou nedošlo počas plynutia výpovednej lehoty, ale skutočnosť, že predmetné ust. kolektívnej
zmluvy priamo zakladajú právny nárok navrhovateľa na šesťmesačné odstupné vyplývajúce jednak

zo skutočnosti, že u odporcu odpracoval viac ako 5 rokov a jednak zo skutočnosti, že sa dohodol s
odporcom na skočení pracovného pomeru dohodou v zmysle § 76 ods. 2 Zák. práce vtedy účinného.

Súd dáva do pozornosti aj novú kolektívnu zmluvu podpísanú odporcom s jeho zamestnancami, z ktorej
už takéto ustanovenia boli vylúčené. Pravdepodobne, súd sa domnieva, že si odporca uvedomil, že takto
koncipovaná kolektívna zmluva (pôvodná) je pre neho zrejme nevýhodná.

Odborový orgán a odporca uzatvorili ako sociálni partneri kolektívnu zmluvu, ktorej primárnym cieľom,
v porovnaní s právnou úpravou Zák. práce, alebo iného všeobecného záväzného predpisu, bolo upraviťv prospech zamestnancov výhodnejšie nasledovné okruhy pracovnoprávnych aspektov. Jednalo sa o
pracovnépodmienky,vzťahymedzizamestnávateľmiazamestnancami,vzťahymedzi zamestnávateľmi
alebo ich organizáciami a jednou organizáciou alebo viacerými organizáciami zamestnancov. Napokon

súd dáva do pozornosti, že podmienkou prípustnosti takejto výhodnejšej úpravy, ako upravuje Zák.
práce alebo iný pracovnoprávny predpis je, že to Zák. práce alebo iný pracovnoprávny predpis
výslovne nezakazuje alebo, ak z ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť. Obsahom
kolektívnychzmlúv vzmysleuvedenýchvýchodísk§231ods.1Zák.prácemôžubyťtedapredovšetkým
pracovné podmienky a podobne (napr. aj nároky plynúce zo skončenia pracovného pomeru). Zák.

práce v zákonnej formulácii explicitne vyjadril, že predmetom úpravy kolektívnej zmluvy je výhodnejšia
úprava, predovšetkým pracovných a mzdových podmienok v porovnaní so zákonom. Zákonodarca
prostredníctvom dikcie druhej vety pôvodného odseku 1 pred novelizáciou Zák. práce zákonom č.
257/2011 Z.z. určoval, že nároky, ktoré vznikli z kolektívnej zmluvy jednotlivým zamestnancom, sa
uplatňujú a uspokojujú ako ostatné nároky zamestnancov z pracovného pomeru. Na základe tzv.
Veľkej novy Zák. práce bola táto definícia s účinnosťou od 1.9.2011 presunutá do nového ods. 4 tohto

ustanovenia. Význam tejto formulácie v aplikačnej rovine znamená, že nároky z kolektívnych zmlúv sú
súdne vymáhateľné v každom individualizovanom prípade v rovnakej miere, ako akékoľvek iné nároky
zamestnancov vyplývajúce z platných všeobecne záväzných právnych predpisov.

Súd mal teda nepochybne preukázané, že navrhovateľovi vznikol aj ďalší nárok na trojmesačné
odstupné.

Navrhovateľ dosahoval ku dňu skočenia pracovného pomeru k 30.4.2012 u odporcu priemerný
hrubý mesačný zárobok vo výške 566,59 Eur (viď zápočtový list). Odvodové zaťaženie predmetnej
hrubej mzdy podľa platných právnych predpisov ku dňu skončenia pracovného pomeru navrhovateľa
predstavovalo výšku 275,36 Eur mesačne. Splatnosť predmetného dlžného odstupného bola k
20.5.2012 ako k najbližšiemu výplatnému termínu určeného odporcom ako zamestnávateľom. Z

uvedenej skutočnosti vyplýva, že odporca je v omeškaní s úhradou predmetného odstupného ku dňu
podania návrhu 375 dní. Výška peňažného dlhu 1.699,77 Eur, výška úrokov 9%, v čase podania návrhu
si účtoval úrok z omeškania v celkovej výške 157,17 Eur. Ako to už však vyplýva aj zo samotnej zápisnice
z pojednávania, upravil navrhovateľ svoj návrh ohľadne zameškaného trojmesačného odstupného na
dlh vo výške 275,78 Eur pri počte dní z omeškania 658 dní pri výške úrokov 9%. Súd sa stotožnil aj s

takto vyčíslenými úrokmi z omeškania i keď výhodnejšie by bolo pre samotného navrhovateľa žiadať
9% úrok z dlžnej sumy až do zaplatenia v zmysle ust. § 517 ods. 2 O.z. Navrhovateľ však zvolil túto
formu zaplatenia úrokov, pričom súd jeho postup akceptoval.

O trovách konania rozhodol súd v zmysle § 142 ods. 1 O.s.p. Navrhovateľ bol v tomto konaní v plnom
rozsahu úspešný a preto mu patrili aj trovy konania. Súd na pojednávaní vyzval navrhovateľa, aby

si uplatnil trovy konania v lehote troch dní od vyhlásenia rozsudku. Navrhovateľ v lehote troch dní
neoznámil výšku trov konania, a preto potom súd potom rozhodol tak, že navrhovateľovi trovy konania
nepriznal.

Poučenie:

Proti tomuto rozsudku možno podať odvolanie do 15 dní odo dňa jeho doručenia prostredníctvom

podpísaného súdu ku Krajskému súdu v Žiline.

V odvolaní sa má popri všeobecných náležitostiach ( § 42 ods. 3 ), t.j. ktorému súdu je určené, kto ho
robí, ktorej veci sa týka, čo sleduje, musí byť podpísané a datované, uviesť, proti ktorému rozhodnutiu
smeruje, v akom rozsahu sa napáda, v čom sa toto rozhodnutie alebo postup súdu považuje za
nesprávny a čoho sa odvolateľ domáha.

Odvolanie proti rozsudku alebo uzneseniu, ktorým bolo rozhodnuté vo veci samej, možno odôvodniť
len tým, žea) v konaní došlo k vadám uvedeným v § 221 ods. 1,

b) konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci,

c) súd prvého stupňa neúplne zistil skutkový stav veci, pretože nevykonal navrhnuté

dôkazy, potrebné na zistenie rozhodujúcich skutočností,

d) súd prvého stupňa dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým

zisteniam,

e) doteraz zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú tu ďalšie skutočnosti alebo iné

dôkazy, ktoré doteraz neboli uplatnené (§ 205a),

f) rozhodnutie súdu prvého stupňa vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci.

Podľa ustanovenia § 221 ods. 1 OSP, súd rozhodnutie zruší, len ak

a) sa rozhodlo vo veci, ktorá nepatrí do právomoci súdov,

b) ten, kto v konaní vystupoval ako účastník, nemal spôsobilosť byť účastníkom konania,

c) účastník konania nemal procesnú spôsobilosť a nebol riadne zastúpený,

d) v tej istej veci sa už prv právoplatne rozhodlo alebo v tej istej veci sa už prv začalo

konanie,

e) sa nepodal návrh na začatie konania, hoci podľa zákona bol potrebný,

f) účastníkovi konania sa postupom súdu odňala možnosť konať pred súdom,

g) rozhodoval vylúčený sudca alebo bol súd nesprávne obsadený, ibaže namiesto

samosudcu rozhodoval senát,

h) súd prvého stupňa nesprávne právne posúdil vec, a preto nevykonal ďalšie navrhované

dôkazy.

Podľa ustanovenia § 205a ods. 1 OSP, skutočnosti alebo dôkazy, ktoré neboli uplatnené pred súdom
prvého stupňa, sú pri odvolaní proti rozsudku alebo uzneseniu vo veci samej odvolacím dôvodom
len vtedy, ak

a) sa týkajú podmienok konania, vecnej príslušnosti súdu, vylúčenia sudcu (prísediaceho) alebo
obsadenia súdu,

b) má byť nimi preukázané, že v konaní došlo k vadám, ktoré mohli mať za následok nesprávne
rozhodnutie vo veci samej,

c) odvolateľ nebol riadne poučený podľa § 120 ods. 4,

d) ich účastník konania bez svojej viny nemohol označiť alebo predložiť do rozhodnutia súdu prvého
stupňa.

Podľa ustanovenia § 205a ods. 2 OSP, ustanovenie § 205a ods. 1 OSP sa nepoužije v konaniach podľa
§ 120 ods. 2.Odvolanie treba predložiť s potrebným počtom rovnopisov a s prílohami tak, aby jeden rovnopis zostal
na súde a aby každý účastník dostal jeden rovnopis, ak je to potrebné. Ak účastník nepredloží potrebný
počet rovnopisov a príloh, súd vyhotoví kópie na jeho trovy.

Ak povinný dobrovoľne nesplní, čo mu ukladá vykonateľné rozhodnutie, oprávnený môže podať návrh
na vykonanie exekúcie podľa osobitného zákona ( zákon č. 233/1995 Z.z. o súdnych exekútoroch a
exekučnej činnosti v znení neskorších predpisov ); ak ide o rozhodnutie o výchove maloletých detí, návrh
na súdny výkon rozhodnutia.

Ak povinný dobrovoľne nesplní, čo mu ukladá vykonateľné rozhodnutie, pri ktorom vznikla poplatková
povinnosť zaplatiť súdne poplatky, trovy trestného konania, pokuty, svedočné, znalečné a iné náklady

súdneho konania, ktoré vznikli štátu, vedie sa výkon rozhodnutia z úradnej moci ( zákon č.
65/2001 Z.z. o správe a vymáhaní súdnych pohľadávok v znení neskorších predpisov ).