Rozsudok ,
Potvrdené Judgement was issued on Tuesday, September 23, 2014

Súd: Okresný súd Poprad
Spisová značka: 20C/116/2011

Identifikačné číslo súdneho spisu: 8711207658
Dátum vydania rozhodnutia: 23. 09. 2014
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Peter Kuruc

ECLI: ECLI:SK:OSPP:2014:8711207658.11

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Okresný súd Poprad, samosudcom JUDr. Petrom Kurucom, v právnej veci žalobcu G. J., P..

XX.XX.XXXX, Y. H. Y., E. O. XXX/XX, zast.JUDr. Vladimírom Komanom, advokátom, AK Poprad,
Hraničná 13, proti žalovanému PRO POPULO Poprad, s. r. o., Obrancov mieru 329, Spišská Teplica,
IČO: 17083851, zast.
JUDr. Jánom Cimbalistom, advokátom, 1. mája 215, Spišská Teplica, o neplatnosť skončenia
pracovného pomeru, takto

r o z h o d o l :

Žalobu z a m i e t a .

Náhradu trov konania účastníkom n e p r i z n á v a .

o d ô v o d n e n i e :

Žalobca žalobou zo dňa 22.6.2011 žiadal, aby súd určil, že výpoveď, ktorú mu dal žalovaný dňa
26.1.2001 podľa § 63, ods. 1, písm. b/, Zákonníka práce, je neplatná a zaviazal žalovaného k
náhrade trov konania. Žalobca poukázal na skutočnosť, že žalovaný si nesplnil povinnosť ponúknuť
mu inú vhodnú prácu a táto skutočnosť je jednou z podmienok platnosti výpovede. Pokiaľ žalovaný
ako zamestnávateľ nemal prácu zodpovedajúcu kvalifikácii žalobcu, mal mu ponúknuť aj inú, menej
kvalifikovanú prácu, pretože z dokazovania vyplynulo, že žalovaný disponoval aj inými pracovnými
miestami. Nebola preukázaná ani príčinná súvislosť medzi nadbytočnosťou žalobcu a organizačnou

zmenou žalovaného, keďže už o dva mesiace bol prijatý nový zamestnanec v podstate na rovnakú
pracovnú pozíciu, na akej predtým pracoval žalobca, teda nebolo preukázané, že žalovaný mal v úmysle
spraviť nejaké racionalizačné opatrenia a zvýšiť efektivitu práce.

Žalovaný žiadal žalobu zamietnuť. Poukázal na predloženú organizačnú štruktúru a rozhodnutie
žalovaného, z ktorých je zrejmé, že bola zrušená funkcia majstra v expedičnom sklade, ktorú vykonával
žalobca. Poukázal aj na doklady týkajúce sa poklesu ťažby v roku 2011 oproti predchádzajúcemu

obdobiu a na skutočnosť, že nemal možnosť žalobcu ďalej zamestnávať, boli teda splnené podmienky
tak formálno-právne ako aj hmotno-právne na daný výpovedný dôvod.

Z výpovedí účastníkov, výpovede svedka E. A. a z pripojených listinných dôkazov, najmä z obsahu
pracovnej zmluvy, výpovede, dohody o zmene pracovnej zmluvy, listu zo dňa 28.4.2011, rozhodnutia
žalovaného o znížení stavu zamestnancov, oznámenia o prerokovaní skončenia pracovného pomeru,
organizačnej štruktúry žalovaného, správy Sociálnej poisťovne Poprad, súd zistil nasledovný skutkový

stav:

Žalobca bol zamestnancom žalovaného na základe pracovnej zmluvy, ktorú účastníci konania uzavreli
1.2.1994 a týmto dňom aj vznikol pracovný pomer medzi účastníkmi konania. Žalobca bol prijatý dopracovného pomeru do funkcie lesníka. Dňa 22.10.2009 účastníci konania uzavreli dohodu o zmene
pracovnej zmluvy, na základe ktorej došlo k zmene druhu práce tak, že žalobca vykonával funkciu
manipulačného majstra a došlo k zmene miesta výkonu práce, keď ako miesto výkonu práce bol

dohodnutý expedičný sklad Poprad.

Dňa 3.12.2010 žalovaný ako zamestnávateľ vydal rozhodnutie o znížení stavu zamestnancov, v ktorom
sa uvádza, že vzhľadom na znížený objem ťažobnej činnosti v roku 2011 vedenie spoločnosti rozhodlo
o racionalizačnom opatrení znížiť počet zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce a na základe

toho rozhodlo o znížení počtu zamestnancov na expedičnom sklade v Poprade s tým, že od 1.5.2011 sa
ruší funkcia manipulačného majstra. Dňa 25.1.2011 skončenie pracovného pomeru žalobcu prerokovala
zamestnanecká rada. Listom zo dňa 26.1.2011 žalovaný dal žalobcovi výpoveď z pracovného pomeru s
poukazom na ust. § 63, ods. 1, písm. b/, Zákonníka práce, na základe vyššie uvedeného rozhodnutia o
znížení počtu zamestnancov. Výpoveď bola žalobcovi doručená dňa 28.1.2011. Žalobca listom zo dňa
26.4.2011 oznámil žalovanému, že výpoveď považuje za neplatnú a žiada o prideľovanie ďalšej práce.

Žalovaný listom zo dňa 28.4.2011 oznámil žalobcovi, že trvá na podanej výpovedi.

Žalovaný predložil súdu organizačnú štruktúru spoločnosti, podľa ktorej k 1.8.2010 na Expedičnom
sklade Poprad bolo zamestnaných 12 zamestnancov a od 1.5.2011 bol počet zamestnancov znížený na
11. Predložil tiež doklady (čl. 61 až 63) preukazujúce zníženie objemu ťažby, podľa ktorých bol v roku

2010 objem ťažby 191.116,74 m3 a v roku 2011 iba 173.359,55 m3.

Na pracovisku expedičný sklad k zmene počtu zamestnancov došlo až v priebehu roku 2012, avšak na
tieto pracovné miesta boli prijatí iba zamestnanci vo funkcii strojníka a nedošlo k opätovnému navýšeniu
miest technicko-hospodárskych pracovníkov, do ktorého zaradenia spadá aj funkcia manipulačného

majstra. V roku 2011 žalovaný uzavrel pracovný pomer na dobu určitú s dvoma zamestnancami, a to
M.. Š. U., ktorý pracoval ako lesník na Správe lesov L. v čase dlhodobej práceneschopnosti Š.X. Y.,
ktoréhodňom1.3.2013vystriedalvofunkciivedúcehosprávyatiežsM..E.Č.akoekonómom.Zosprávy
Sociálnej poisťovne Poprad, ktorá predložila súdu zoznamy týkajúce sa všetkých zmien pracovných
pomerov u žalovaného vyplýva, že žalovaný v roku 2011 prijímal aj ďalších zamestnancov, vo väčšine

prípadovvšakboliuzatváranédohodyopracovnejčinnosti,resp.dohodyovykonanípráce,prípadneboli
uzatvárané pracovné pomery na dobu určitú od 1.4.2011 do 30.11.2011, pričom vo všetkých prípadoch
išloorobotníckekategórienazabezpečeniesezónnychprác.Voväčšineprípadovtietopracovnépomery
boli uzavreté s osobami, ktoré v období mimo sezóny majú uzavreté dohody o vykonaní práce, resp.
dohody o pracovnej činnosti (napr. G. U., D. U., Y. I.).

Vo veci bol vypočutý aj svedok E. A., ktorý bol zamestnancom žalovaného od roku 1996 do 25.7.2013.
Menovaný po celú dobu pracoval na expedičnom sklade. Svedok uviedol, že žalobca pracoval na
expedičnom sklade asi 2 alebo 3 roky. V pracovnej náplni mal merania a preberanie dreva dovezeného
z lesa. Predtým ako žalobca začal pracovať na expedičnom sklade tieto činnosti vykonával expedičný

majster G. G. a tiež B. O.. Svedok pracoval na expedičnom sklade na nakladači a po ukončení
práceneschopnosti v roku 2010 mu dali merať drevo. Svedok uviedol, že robil také činnosti ako žalobca
pri meraní dreva, ale nepreberal dovezené drevo. Keď žalobca skončil, tak meranie dreva vykonával
svedok a tiež zamestnanec B. O.. Preberanie dreva mal na starosti G. G.. Svedok zároveň uviedol, že
na prácu, ktorú vykonávali spoločne so žalobcom, stačil jeden zamestnanec. Keď prišlo viac dreva, tak

bolo potrebné, aby merali dvaja a keď bolo menej dreva, tak na to stačil aj jeden zamestnanec.

Podľa§61,ods.1,Zákonníkapráce(Zák.č.311/2001vznenínoviel),výpoveďoumôžeskončiťpracovný
pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná.

Podľa § 62, ods. 1, Zákonníka práce, ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím
výpovednej doby. Výpovedná doba je rovnaká pre zamestnávateľa aj pre zamestnanca a je najmenej
dva mesiace. Ak je daná výpoveď zamestnancovi, ktorý odpracoval u zamestnávateľa najmenej päť
rokov, je výpovedná doba najmenej tri mesiace.

Podľa § 63, ods. 1, písm. b/, Zákonníka práce, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď
iba, ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo
príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov, s cieľom
zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách.Podľa § 63, ods. 2, Zákonníka práce, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď ak nejde o
výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny

alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer iba vtedy, ak:

a/ zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v
mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,

b/ zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú, pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol
v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce.

Podľa § 61, ods. 3, Zákonníka práce, ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63, ods.
1, písm. b/, nesmie počas troch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení
pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.

V prejednávanej veci sa žalobca domáha určenia neplatnosti výpovede, ktorú mu dal žalovaný dňa
26.1.2011. Výpoveď bola doručená dňa 28.1.2011, výpovedná lehota začala plynúť dňom 1.2.2014
a skončila 30.4.2014. Z obsahu výpovede vyplýva, že výpoveď bola daná podľa § 63, ods. 1, písm.
b/, Zákonníka práce, teda z dôvodu, že sa žalobca ako zamestnanec stal nadbytočným vzhľadom na

písomné rozhodnutie zamestnávateľa o znížení stavu zamestnancov. Žalobca namietal, že žalovaný
mu dal výpoveď preto, lebo ešte v roku 2009, keď pracoval ako lesník na Lesnom obvode J., bolo
na tomto obvode zistené manko na drevnej hmote, za ktoré však žalobca odmietol zodpovednosť, a
preto žalovaný postupoval voči nemu diskriminačne. Tieto tvrdenia súd považoval za irelevantné, keďže
dôvodom pre skončenie pracovného pomeru nebolo porušenie pracovnej disciplíny zo strany žalobcu,

ale organizačné dôvody. Z tohto dôvodu súd dokazovanie zameral na otázku, či boli splnené podmienky
pre výpoveď podľa § 63, ods. 1, písm. b/, Zákonníka práce.

V prípade výpovede danej zamestnávateľom v zmysle § 63, ods. 1, písm. b/, Zákonníka práce, musí
takejto výpovedi predchádzať písomné rozhodnutie zamestnávateľa o zmene jeho úloh, technického

vybavenia o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných
zmenách. Zároveň musí byť splnená podmienka vyplývajúca z ust. § 63, ods. 2, Zákonníka práce, v
zmysle ktorého zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, pokiaľ zamestnávateľ nemá možnosť
zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako
miesto výkonu práce, prípadne zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú

mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce. Taktiež súd musí
skúmať, či zamestnávateľ v lehote troch mesiacov nevytvoril znova zrušené pracovné miesto, na ktoré
by prijal iného zamestnanca.

Žalovaný predložil súdu rozhodnutie vedenia spoločnosti zo dňa 3.12.2010, ktorým došlo k zrušeniu

funkcie manipulačného majstra na expedičnom sklade z dôvodu zníženého objemu ťažobnej činnosti
v roku 2011. Predložil súdu taktiež doklady, z ktorých je zrejmé, že v roku 2010 bol objem ťažby spolu
191.116,74 m3 a v roku 2011 poklesol objem ťažby na 173.359,55 m3.

Keďže žalovaný preukázal písomné rozhodnutie zamestnávateľa, ktoré je nevyhnutným predpokladom

pre výpoveď podľa § 63, ods. 1, písm. b/, Zákonníka práce, súd riešil otázku, či žalovaný ako
zamestnávateľ mal možnosť ponúknuť žalobcovi inú vhodnú prácu. Ponuka vhodnej práce je jednou
z hmotnoprávnych podmienok výpovede zo strany zamestnávateľa. V zmysle § 63, ods. 2, písm. a/,
Zákonníka práce, zamestnávateľ je povinný ponúknuť inú vhodnú prácu v mieste, ktoré bolo dohodnuté
ako miesto výkonu práce. Ponúkaná práca nemusí zodpovedať druhu práce, ktorú zamestnanec

doposiaľ vykonával a môže ísť o akúkoľvek prácu, na ktorú zamestnanec spĺňa zdravotné predpoklady.
Z predloženej pracovnej zmluvy a dohody o zmene pracovnej zmluvy mal súd preukázané, že v čase
výpovede u žalobcu bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce expedičný sklad Poprad. Žalovaný tvrdil,
že pre žalobcu nemal inú vhodnú prácu a teda ani nemohol žalobcovi ponúknuť inú prácu. V konaní bolo
preukázané, že po zrušení pracovného miesta žalobcu na pracovisku Expedičný sklad Poprad došlo k

zníženiu počtu zamestnancov o jedno pracovné miesto, čo vyplýva z predložených dokladov týkajúcich
sa organizačnej štruktúry žalovaného ako aj z výpovede svedka E. A. a teda v čase, keď žalovaný
dával žalobcovi výpoveď, skutočne nemal možnosť ponúknuť žalobcovi inú vhodnú prácu v mieste, ktoré
bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce. Taktiež podľa názoru súdu bolo preukázané, že k obnoveniuzrušenia pracovného miesta nedošlo v lehote troch mesiacov po skončení pracovného pomeru žalobcu
a ani po uplynutí tejto lehoty, pretože k prijatiu nových zamestnancov, resp. preradeniu zamestnancov
na toto pracovisko došlo najskôr až v roku 2012 a aj to išlo o zamestnancov, ktorí vykonávali iný druh

práce, konkrétne pracovali vo funkcii strojníka.

Vzhľadom na predložené dôkazy súd považoval za preukázané aj tvrdenia žalovaného, že nemal
možnosť zamestnať žalobcu ani na inom pracovisku. Pokiaľ aj žalovaný v roku 2011 prijímal nových
zamestnancov, vo všetkých prípadoch išlo o zamestnanie robotníkov na dobu určitú na vykonávanie

sezónnych prác, prípadne s týmito zamestnancami boli uzavreté dohody o pracovnej činnosti a dohody
o vykonaní práce. Podľa názoru súdu pokiaľ žalobca mal uzavretú pracovnú zmluvu na dobu neurčitú,
ponuková povinnosť sa nevzťahuje na pracovné miesta pri zabezpečovaní sezónnych prác, pri ktorých
by naviac muselo dôjsť k zmene pracovného pomeru uzavretého na dobu neurčitú na pracovný pomer
uzavretý na dobu určitú, naviac keď tieto práce ani neboli vykonávané v mieste, ktoré bolo dohodnuté
ako miesto výkonu práce u žalobcu. Okrem zamestnancov, ktorí boli prijímaní v záujme zabezpečovania

sezónnych prác vykonávaných žalovaným, boli v roku 2011 prijatí iba dvaja zamestnanci, a to až po
ukončení pracovného pomeru žalobcu. V prípade M.. U., ktorý nastúpil do pracovného pomeru 1.7.2011,
išlo o výkon práce počas dlhodobej práceneschopnosti zamestnanca Š. Y., pracovný pomer bol taktiež
uzavretý iba na dobu určitú, a to opakovane a až v roku 2013 bol s týmto zamestnancom uzavretý
pracovnýpomernadobuneurčitú.ĎalšízamestnanecM..Č.,ktorýbolprijatýdňom15.8.2011,vykonával

prácu T., na ktorú žalobca nespĺňal predpoklady.

S poukazom na vyššie uvedené súd dospel k záveru, že žalovaný preukázal existenciu písomného
rozhodnutia o organizačných zmenách, na základe ktorého bola žalobcovi daná výpoveď z pracovného
pomeru, teda k skončeniu pracovného pomeru došlo v priamej príčinnej súvislosti s organizačnými

zmenami u žalovaného a zároveň žalovaný preukázal, že v čase výpovede nemal možnosť ponúknuť
žalobcovi inú vhodnú prácu, preto podľa názoru súdu boli splnené podmienky vyplývajúce z ust. § 63
Zákonníka práce pre skončenie pracovného pomeru žalobcom, a preto súd žalobu zamietol.

O trovách konania rozhodol súd podľa § 142, ods. 1, O.s.p. v spojení s § 151, ods. 1, O.s.p., veta prvá

tak, že účastníkom náhradu trov konania nepriznal, pretože žalobca v konaní nebol úspešný a žalovaný
ako úspešný účastník konania náhradu trov konania nežiadal.

Poučenie:

Proti tomuto rozsudku je možné podať odvolanie v lehote 15 dní odo dňa jeho doručenia cestou
tunajšieho súdu na Krajský súd v Prešove v troch vyhotoveniach.

V odvolaní sa má popri všeobecných náležitostiach podľa § 42, ods. 3, O.s.p. (t. j. musí byť z neho
zjavné, ktorému súdu je určené, kto ho robí, ktorej veci sa týka, čo sleduje a musí byť podpísané
a datované) uviesť, proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v akom rozsahu sa napáda, v čom sa toto
rozhodnutie alebo postup súdu považuje za nesprávny a čoho sa odvolateľ domáha. Odvolanie proti

rozsudku alebo uzneseniu, ktorým bolo rozhodnuté vo veci samej, možno odôvodniť len tým, že v
konaní došlo k vadám uvedeným v § 221, ods. 1, O.s.p., konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za
následok nesprávne rozhodnutie vo veci, súd prvého stupňa neúplne zistil skutkový stav veci, pretože
nevykonal navrhnuté dôkazy, potrebné na zistenie rozhodujúcich skutočností, súd prvého stupňa dospel
na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam, doteraz zistený skutkový stav

neobstojí, pretože sú tu ďalšie skutočnosti alebo iné dôkazy, ktoré doteraz neboli uplatnené (§ 205a
O.s.p.) a rozhodnutie súdu prvého stupňa vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci.