Rozsudok Judgement was issued on Friday, January 8, 2016

Súd: Okresný súd Nové Zámky
Spisová značka: 13Cpr/1/2015

Identifikačné číslo súdneho spisu: 4415202366
Dátum vydania rozhodnutia: 08. 01. 2016
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: Mgr. Peter Garaj

ECLI: ECLI:SK:OSNZ:2016:4415202366.5

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

MEDZITÝMNY

Okresný súd Nové Zámky samosudcom Mgr. Petrom Garajom v právnej veci navrhovateľky: W.. O. D.,
nar. XX.XX.XXXX, bytom L. X., I. XX, zast. JUDr. Zuzana Lapárová, advokát, Nové Zámky, Forgáchova
bašta 7, proti odporcovi: Spojená škola, Komárňanská 28, Nové Zámky, o určenie neplatnosti skončenia
pracovného pomeru a náhradu mzdy, takto

r o z h o d o l :

Súd u r č u j e , že výpoveď, ktorú dal žalovaný žalobkyni dňa 23.09.2014 je n e p
l a t n á a pracovný pomer žalobkyne so žalovaným t r v á .

o d ô v o d n e n i e :

Žalobkyňa sa svojím návrhom voči žalovanému domáhala určenia, že výpoveď, ktorú jej dal žalovaný

dňa 23.09.2014 je neplatná a pracovný pomer žalobkyne so žalovaným trvá a tiež sa domáhala náhrady
mzdy za obdobie pokiaľ jej žalovaný opäť nezačne prideľovať prácu. Tvrdila, že žalovaný jej dal výpoveď
napriek tomu, že mal možnosť ju ďalej zamestnávať a tiež to, že rozhodnutie odborového orgánu, ktorý
s jej výpoveďou súhlasil, bolo účelové v snahe dať žalobkyni výpoveď.

Žalovaný so žalobou nesúhlasil a uviedol, že postupoval v súlade so zákonom a žalobkyni dal výpoveď
pre nadbytočnosť preto, že poklesol počet žiakov a musel prepustiť nielen ju, ale aj ďalšiu učiteľku,

pretože nemal možnosť ju ďalej zamestnávať.

Súd vykonal dokazovanie výsluchom účastníkov, výsluchom svedkov a oboznámením ku spisu
pripojených dokladov a správ, zistil tento skutkový a právny stav a z dôvodu hospodárnosti konania
rozhodol o základe nároku navrhovateľky takto:

Navrhovateľka vo svojej výpovedi uviedla, že pracovnú zmluvu u žalovaného podpísala dňa 02.09.2009

na dobu určitú a dňa 02.06.2010 na dobu neurčitú, dňa 01.08.2011 išla na materskú dovolenku, v
jej priebehu oznámila žalovanému, že do zamestnania nastúpi dňa 25.08.2014, na čo dostala ústne
informáciu, že nie je isté, či ju budú môcť zamestnať, ale že asi nie, keď 25.08.2014 do práce nastúpila,
nechcel to žalovaný akceptovať. Uviedla, že boli vyvesené rozvrhy aj s nadčasmi, teda nie je pravda, že
by sa pre ňu úväzok aspoň polovičný nenašiel, po asi 2-3 dňoch boli rozvrhy zmenené, stále chodila do
práce,noprácujejneprideľovali,hocibysabolanašla,potomdňa16.09.2014išlanaOČR,ktorásakryla
s jej práceneschopnosťou a končila 25.09.2014, počas nej jej telefonovala zo školy p. Macáková, aby si

prišla prevziať výpoveď, išla tam, p. Macáková jej výpoveď prečítala, ale odmietla jej ju vydať s tým, že to
zakázal riaditeľ, pričom druhá kolegyňa mala v rukách dohodu o skončení pracovného pomeru, s ktorou
už ani predtým nesúhlasila, chcela si výpoveď zobrať, ale nedali jej ju, rozišli sa s tým, že to celé dorieši
riaditeľ. Uviedla, že 08.10.2014 nastúpila do práce a v tento deň jej riaditeľ dal výpoveď, ktorú prevzala apodľa ktorej jej od 01.10.2014 začala plynúť výpovedná doba a dôvodom výpovede bola nadbytočnosť.
Ďalej uviedla, že to nebol pravý dôvod, pretože tam boli nadčasy a bolo by tam čo robiť.

Riaditeľ odporcu ako jeho štatutárny zástupca vo svojej výpovedi uviedol, že v rovnakom období
dohodou ukončil pracovný pomer aj s Ing. Melegovou a to preto, že tá vedela, že v ďalšom školskom roku
nebudedostatokhodínprepoklespočtužiakov.Uviedol,žerozsahvyučovacejčinnostiurčujenariadenie
vlády č. 422/2009 a základný úväzok je 22 hodín a nariadenie vlády č. 437/2009 určuje, že učiteľ
má vyučovať predmety, na ktoré má aprobáciu, pri vzdelaní žalobkyne by to predstavovalo 10 hodín

ekonomických predmetov a že pokiaľ išlo o organizačnú zmenu, bolo to zníženie počtu pracovníkov
pre zníženie počtu žiakov a tried. Ďalej uviedol, že výber nadbytočných zamestnanec má na starosti
predmetová komisia a ich prepustenie patrí riaditeľovi, ktorý prihliada aj na mimoškolské aktivity učiteľov,
ktoré žalobkyňa nemala žiadne, preto si dal návrh predmetovej komisie odsúhlasiť odborovým zväzom
a následne urobil to, čo bolo opísané, pričom nie je pravda, že by žalobkyni nechceli výpoveď vydať,
ale naopak, ona ju nechcela prevziať.

Svedkyňa Ing. Viera Macáková vo svojej výpovedi uviedla, že že keď sa žalobkyňa po materskej
dovolenke vrátila do práce, chcel riaditeľ s ňou rozviazať pracovný pomer dohodou, ale nedohodli sa,
preto požiadal ju a kolegyňu Űrgeovú, aby jej výpoveď odovzdali, takto sa to dialo prvý raz a v uvedený
deň sa stretli, ona žalobkyni výpoveď prečítala, ale tá uviedla, že nič nepodpíše, chceli jej oproti podpisu

odovzdať kópiu výpovede, ale odmietla to. Uviedla, že koncom júna sa tvorí rozvrh a spočítavajú hodiny
a keďže došlo k tomu, že mali málo hodín a ona má na starosti predmetovú komisiu ekonomiky a
marketingu, odporučila riaditeľovi skončenie pracovného pomeru s p. Melegovou a tiež žalobkyňou, totiž
na škole majú viacero učiteľov s jej vzdelaním a aprobáciou, niektoré jej kolegyne však robia mnohé
ďalšie mimoškolské činnosti a na nich sa žalobkyňa nepodieľala, preto prišiel takýto návrh. Uviedla, že

pri spočítaní hodín zistili, že 2 pracovníčky sú nadbytočné z dôvodu, že mali menej žiakov a menej tried,
pričom úväzky sa podávajú v júni a potom sa ešte upravujú a preto možno k úprave rozvrhu došlo ešte
v septembri, v každom prípade pre žalobkyňu nebolo možné zabezpečiť ani čiastočný úväzok a ani
poskytnúť jej iné miesto primerané jej kvalifikácii.

Svedkyňa Ing. Janette Űrgeová vo svojej výpovedi uviedla, že v septembri ju riaditeľ požiadal, aby spolu
s kolegyňou Macákovou odovzdali žalobkyni výpoveď, Ing. Macáková jej to prečítala, ale žalobkyňa
nechcela nič podpísať, ani prevzatie výpovede, preto jej ju nemohli odovzdať, nevie o tom, že by sa to
takto robilo bežne, ale asi mal riaditeľ na to svoj dôvod, ona sa naň nepýtala. Uviedla, že je v kompetencii
vedenia s kým rozviaže pracovný pomer, do úvahy sa berú pracovné výsledky a tiež práca navyše.

Z pracovnej zmluvy uzavretej medzi žalobkyňou ako zamestnancom a žalovaným ako zamestnávateľom
dňa 02.09.2009 súd zistil, že žalobkyňa bolo prijatá do pracovného pomeru u žalovaného dňom
02.09.2009 ako učiteľka odborných predmetov so 100% pracovným úväzkom a to na dobu určitú - do
30.06.2010.

Z dohody o zmene pracovných podmienok z 02.06.2010 súd zistil, že pracovný pomer žalobkyne bol
počnúc od 01.06.2010 predĺžený na dobu neurčitú.

Zoznámeniažalobkynez25.06.2014onávratedozamestnaniasúdzistil,ženímžalobkyňažalovanému

oznámila, že podľa § 166 Zákonníka práce oznamuje, že dňa 25.8.2014 nastúpi do práce, pričom toto
oznámenie žalovaný prevzal dňa 26.05.2014.

Z dohody o skončení pracovného pomeru z 12.09.2014 súd zistil, že nie je podpísaná žalobkyňou,
pričom jej podpis sa tam nachádza, avšak iba v časti nad dátumom (nie v časti, kde bolo miesto určené

na jej podpis), navyše je pri ňom uvedená poznámka " prevzala ".

Z výpovede žalovaného z pracovného pomeru z 23.09.2014 adresovaného žalobkyni súd zistil, že
žalovaný dal žalobkyni výpoveď z pracovného pomeru z dôvodu sa stala nadbytočnou vzhľadom
na písomné rozhodnutie o vnútornej organizačnej zmene na základe rozhodnutia č. 676/2014, ktorá

spočíva v znížení počtu žiakov a ktoré skončenie pracovného pomeru bolo prerokované so zástupcami
zamestnancov, pričom žalovaný nemá možnosť ďalej žalobkyňu zamestnávať. Na tejto výpovedi sa v
jej spodnej časti nenachádza podpis žalobkyne, ale je tam uvedené, že žalobkyňa výpoveď odmietla
prevziať, čo potvrdili pracovníčky žalovaného Macáková a Űrgeová.Z rozhodnutia zamestnávateľa č. 676/2014 z 19.09.2014 súd zistil, že riaditeľ žalovaného rozhodol
o organizačnej zmene spočívajúcej v znížení stavu zamestnancov počnúc od 22.09.2014 o jedného

pedagogického pracovníka z dôvodu zníženia počtu tried v školskom roku 2014/2015, pričom má ísť o
učiteľa odborných predmetov (podniková ekonomika, účtovníctvo, daňovníctvo a cvičná firma), pričom
nadbytočným zamestnancom je žalobkyňa.

Zo zápisnice zo zasadnutie výboru ZOOZ z 19.09.2014 súd zistil, že výbor obdržal žiadosť o

prerokovanie výpovede žalobkyne a vzal ju na vedomie bez pripomienok.

Z oznámenia právnej zástupkyne navrhovateľky zo 14.10.2014 adresovaného žalovanému súd zistil, že
ním žalobkyňa žalovanému oznámila, že výpoveď z 23.9.2014 považuje za neplatnú a trvá na tom, aby
ju žalovaný ďalej zamestnával, nakoľko nebol naplnený dôvod tam uvedený, ktorým je nadbytočnosť.

Zo správy Štátnej školskej inšpekcie Bratislava z 13.07.2015 súd zistil, že z 10 učiteľov ekonomických
predmetov mali 4 základný úväzok 22 hodín, z toho JUDr. Monika Barthová vyučovala 2 ekonomické
predmety pravdepodobne neodborne - nebolo uvedené na aké predmety má doplňujúce ekonomické
štúdium, PaedDr. Aneta Katonová mala skrátený úväzok 15 hodín, pričom nebolo možné určiť, či ho
vyučovala odborne a 5 učiteliek malo úväzok zvýšený o 1 - 2 hodiny (spolu 6 hodín).

Zo správy Štátnej školskej inšpekcie Nitra zo 06.11.2015 súd zistil, že Judr. Monika Barthová ( s ohľadom
na doklady, ktoré predložila ) nesplnila kvalifikačný predpoklad na vyučovanie ekonomických odborných
predmetov, nakoľko nepredložila doklad o skončení vysokoškolského vzdelania II. stupňa (diplom) a
vysvedčenie o vykonaní štátnych skúšok ekonomického zamerania.

Podľa § 62 ods. 1, 2 Zákonníka práce zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov,
ak a) sa zamestnávateľ alebo jeho časť 1. zrušuje alebo 2. premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so
zmenoudohodnutéhomiestavýkonupráce,b)sazamestnanecstanenadbytočnývzhľadomnapísomné
rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo

o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných
zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane
nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú
bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, c) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav
podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie

vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol
najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, d)
zamestnanec 1. nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce, 2.
prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2, 3. nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na
riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo 4. neuspokojivo

plnípracovnéúlohyazamestnávateľhovposlednýchšiestichmesiacochpísomnevyzvalnaodstránenie
nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil, e) sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré
by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie
pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi
výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne

upozornený na možnosť výpovede. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o
výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa
§ 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, o výpoveď pre
neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z
dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, ak a) zamestnávateľ nemá

možnosťzamestnancaďalejzamestnávať,atoaninakratšípracovnýčasvmieste,ktorébolodohodnuté
ako miesto výkonu práce, b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú
mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť
predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

Podľa § 62 ods. 3 Zákonníka práce výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov
uvedenýchv§63ods.1písm.a)alebopísm.b)alebozdôvodu,žezamestnanecstratilvzhľadomnasvoj
zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je najmenej
a) dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovedetrval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov, b) tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u
zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov.

Podľa § 77 Zákonníka práce neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým
skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ
uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

Podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak

s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil
zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s
výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca
naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada
patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá
na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd

rozhodne o skončení pracovného pomeru.

Základnými predpokladmi platnosti výpovede z dôvodu organizačných zmien sú 1.) existencia
rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej zmene, 2.) prijaté rozhodnutie o organizačnej zmene musí
sledovať deklarovaný cieľ, a to zmenu úloh, technického vybavenia zamestnávateľa, zníženie stavu

zamestnancov za účelom zvýšenia efektívnosti práce alebo inú organizačnú zmenu, 3.) nadbytočnosť
zamestnanca, 4.) príčinná súvislosť medzi prijatou organizačnou zmenou a nadbytočnosťou
zamestnanca.

Zamestnanec sa pre zamestnávateľa stáva nadbytočným, ak zamestnávateľ nemá možnosť

zamestnanca ďalej zamestnávať. Nemožnosť zamestnanca zamestnávať znamená, že zamestnávateľ
nemá pre zamestnanca žiadnu prácu; ide tu teda o absolútnu nemožnosť zamestnanca ďalej
zamestnávať (R 51/1997). Dôvody nadbytočnosti pritom môžu spočívať v tom, že zamestnávateľ
nepotrebuje práce vykonávané zamestnancom buď vôbec alebo v pôvodnom rozsahu. Pre vylúčenie
pochybností či rizík ohľadom platnosti skončenia pracovného pomeru zamestnanca musí byť

nadbytočnosť zamestnanca objektívna, absolútna a nespochybniteľná.

Hmotnoprávnou podmienkou pre uplatnenie výpovede z dôvodu nadbytočnosti je splnenie tzv.
ponukovej povinnosti zamestnávateľom. Nesplnenie tejto povinnosti je dôvodom, pre ktorý súd určí,
že zamestnávateľ skončil pracovný pomer neplatne. Táto podmienka sa považuje za splnenú a

zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď pre nadbytočnosť ak: a) zamestnávateľ nemá
možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté
ako miesto výkonu práce zamestnanca, alebo b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho
vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce
alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu. Ponukovú povinnosť musí zamestnávateľ

splniť pred doručením výpovede (§ 63 ods. 2 Zákonníka práce).

Účelom ponukovej povinnosti je ponúknuť zamestnancovi takú inú vhodnú prácu, ktorá sa podmienkami
čo najviac približuje práci, ktorú zamestnávateľ vykonával. Pokiaľ zamestnávateľ nemá voľné pracovné
miesto, ktoré by zodpovedalo úrovni zrušeného pracovného miesta, je povinný ponúknuť dotknutému

zamestnancovi akékoľvek voľné pracovné miesto, vrátane nižších kategórií pracovných miest (v praxi
napr. môže nastať situácia, že zamestnávateľ bude povinný ponúknuť finančnému riaditeľovi miesto
vrátnika). Musí ísť však o prácu, ktorú je zamestnanec spôsobilý vykonávať (najmä zo zdravotného
hľadiska či z hľadiska príslušnej kvalifikácie, ktorá sa pre dané miesto požaduje).

Voľným pracovným miestom vhodným na ponúknutie nadbytočnému zamestnancovi nie je pracovné
miesto, ktoré je uvoľnené pre dočasnú dlhodobú neprítomnosť zamestnanca zamestnaného na tomto
pracovnom mieste. Takéto pracovné miesto je totiž aj napriek zamestnancovej neprítomnosti stále
obsadené na základe pracovnej zmluvy (rozsudok Najvyššieho súdu SR zo dňa 31.03.1994, sp. zn. 4
Cdo/12/94).

Zákonník práce nevyžaduje, aby bolo splnenie ponukovej povinnosti zamestnávateľom uvedené v
písomnom vyhotovení výpovede. Hoci sa v praxi informácia o splnení ponukovej vo výpovediach
bežne uvádza, pre účely prípadného konania o určenie neplatnosti výpovede nejde o relevantný dôkaz(ne)možnosti ďalšieho zamestnávania zamestnanca. Zamestnávateľ musí splnenie hmotnoprávnej
podmienky výpovede preukázať inými dôkaznými prostriedkami. Podľa NS SR je urobenie ponukovej
povinnosti v písomnej forme (či už priamo vo vyhotovení výpovede alebo v samostatnom dokumente)

správne v záujme zachovania právnej istoty oboch účastníkov pracovného pomeru (Rozsudok NS SR
zo dňa 01.03.2004, sp. zn. 3 Cdo/130/2003).

Súdozákladenárokunavrhovateľkyrozhodolmezitýmnymrozsudkomzdôvoduhospodárnostikonania,
následne bude rozhodovať o výške nároku navrhovateľky (po právoplatnosti rozhodnutia o základe jej

nároku).

Z vykonaného dokazovania mal súd preukázané, že ku skončeniu pracovného pomeru žalobkyne so
žalovaným dohodou dňa 12.09.2014 nedošlo, pretože na tejto dohode absentuje podpis žalobkyne v
mieste, kde dohodu mala podpísať, jej podpis na nej svedčí iba o tom, že túto dohodu od riaditeľa
žalovaného prevzala, tento záver je podporený i zhodnými tvrdenia mi účastníkov konania o tom, že k

dohode o skončení pracovného pomeru nedošlo.

Taktiež má súd za preukázané, že žalobkyňa svoju žalobu o určenie neplatnosti výpovede podala
v zákonnej lehote podľa § 77 Zákonníka práce, pretože výpoveď z pracovného pomeru žalobkyne
z 23.09.2014 bola žalobkyni doručená až dňa 08.10.2014, výpovedná lehota jej tým začala plynúť

01.11.2014 a skončila 31.12.2014, svoju žalobu podala na súde dňa 10.02.2015. Súd nepovažuje za
preukázané, že by žalovaný žalobkyni svoju výpoveď z 23.09.2014 doručil už toho istého dňa, pretože
jednak žalobkyňa pokus o jeho doručenie popiera, jednak samotný žalovaný jej rovnakú (totožnú)
výpoveď doručoval dňa 08.10.2014, k čomu by iste nebol pristúpil, pokiaľ by si bol vedomý toho, že
ho obvyklým a zákonným spôsobom bol žalobkyni doručil už skôr (vraj 23.09.2014) a tiež okolnosti,

o ktorých vypovedali účastníci konania a svedkyne Ing. Macáková a Ing. Űrgeová svedčia o tom, že
situácia, ktorá tam nastala, bola neštandardná, nezúčastnil sa jej vôbec riaditeľ žalovaného, ktorý inak
so žalobkyňou jednal v iných prípadoch a ktorý výpoveď vyhotovil, žalobkyni nemala byť výpoveď
predložená k oboznámeniu sa s ňou, ale iba prečítaná a daná na podpis, nie je ani možné bez
akýchkoľvek pochybností preukázať, či ju žalobkyňa odmietla prevziať alebo či jej (ako to ona tvrdí)

výpoveď nechceli odovzdať, avšak bez toho, aby sa žalobkyňa s ňou mohla oboznámiť pred podpisom
jej prevzatia nemožno takýto "pokus o doručenie" považovať za zákonný a je treba konštatovať, že k
riadnemu prevzatiu výpovede z 23.09.2014 došlo až dňa 08.10.2014.

Vychádzajúc z vykonaného dokazovania mal súd ďalej za preukázané, že neboli splnené podmienky

pre skončenie pracovného pomeru žalobkyne u žalovaného z dôvodu organizačných zmien na strane
zamestnávateľa. Žalovaný síce preukázal, že existovalo rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej
zmene z dôvodu zníženia stavu zamestnancov pre organizačné zmeny (rozhodnutie zamestnávateľa
č. 676/2014 z 19.09.2014 vydané na základe prerokovania výpovede na zasadnutí výboru ZOOZ
z 19.09.2014, avšak nebola preukázaná podstatná náležitosť takéhoto kroku zamestnávateľa a to

nadbytočnosť zamestnanca. Zo správy Štátnej školskej inšpekcie Bratislava z 13.07.2015 a Štátnej
školskej inšpekcie Nitra zo 06.11.2015 súd totiž zistil, že niektoré učiteľky žalovaného vyučovali rovnaké
odborné predmety ako žalobkyňa aj v rozsahu nad rámec základného úväzku 22 hodín, navyše JUDr.
Monika Barthová vyučovala tieto odborné predmety bez splnenia kvalifikačných predpokladov (10 hodín
ekonomických predmetov), z čoho vyplýva, že žalovaný mal možnosť prideľovať žalobkyni prácu v

stanovenom alebo minimálne v mierne zníženom rozsahu hodín a mal teda možnosť zamestnávať ju
naďalej a teda nebol naplnený základný predpoklad pre jeho rozhodnutie o nadbytočnosti žalobkyne.
Taktiež mal súd za preukázané, že žalovaný žiadnym spôsobom neponúkol žalobkyni inú prácu a
nesplnil tak svoju ponukovú povinnosť, žalovaný totiž neurobil žiadny krok k tomu, aby pridelil žalobkyni
prácu a to ani na kratší pracovný čas, hoci nesporne takúto možnosť zamestnať ju mal, resp. neponúkol

jej akúkoľvek inú prácu, hoci tak mal povinnosť urobiť pred doručením výpovede žalobkyni.

Z týchto dôvodov súd žalobe čo do jej základu vyhovel.

Poučenie:

Proti tomuto rozsudku možno podať odvolanie do 15 dní odo dňa jeho doručenia cestou podpísaného

súdu na Krajský súd v Nitre.