Rozsudok ,
Potvrdené Judgement was issued on Wednesday, September 18, 2014

Súd: Okresný súd Bratislava IV
Spisová značka: 6Cpr/2/2013

Identifikačné číslo súdneho spisu: 1413213354
Dátum vydania rozhodnutia: 18. 09. 2014
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Marián Jančovič

ECLI: ECLI:SK:OSBA4:2014:1413213354.4

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Okresný súd Bratislava IV v konaní pred samosudcom JUDr. Mariánom Jančovičom, v právnej veci

navrhovateľky: PaedDr. Z. Z., bytom Bratislava, X. XX, zastúpenej JUDr. Róbertom Madejom, PhD.,
advokátom, Bratislava, Mýtna 42, proti odporcovi: Rozhlas a televízia Slovenska, Bratislava, Mlynská
dolina, IČO: 47 232 480, o zaplatenie 438,51 eura s príslušenstvom

r o z h o d o l :

Odporca je povinný v lehote troch dní zaplatiť navrhovateľke 438,51 eura spolu s úrokom z omeškania
vo výške 9% ročne zo súm: 11,89 eura od 13. 02. 2011 do zaplatenia, 58,09 eura od 13. 03. 2011
do zaplatenia, s úrokom z omeškania vo výške 9,25% ročne zo súm: 75,77 eura od 13. 04. 2011 do
zaplatenia, 79,03 eura od 13. 05. 2011 do zaplatenia, 82,98 eura od 13. 06. 2011 do zaplatenia, s

úrokom 9,5 % ročne zo súm: 75,43 eura od 13. 07. 2011 do zaplatenia, 55,32 eura od 13. 08. 2011
do zaplatenia, náhradu trov konania 26,- eur a náhradu trov právneho zastúpenia 521,36 eura na účet
JUDr. Róberta Madeja, PhD., Bratislava, Mýtna 42.

o d ô v o d n e n i e :

Návrhom zo dňa 25. 07. 2013 žiadala navrhovateľka súd, aby zaviazal odporcu na zaplatenie 438,51
eura z titulu nevyplatenej dodatkovej zložky mzdy za obdobie január 2011 až júl 2011.

Odporca s návrhom nesúhlasil a žiadal ho ako nedôvodný zamietnuť.

Súd vykonal všetky účastníkmi označené a predložené dôkazy a pri rozhodovaní vychádzal z
nasledujúcich listín: Pracovnej zmluvy, ktorú uzatvorili účastníci dňa 17. 09. 2008, Dohody o zmene
pracovnej zmluvy uzatvorenej dňa 05. 03. 2009, Dohody o zmene pracovnej zmluvy zo dňa 22. 03.
2010, Dohody o zmene pracovných podmienok k pracovnej zmluve zo dňa 25. 07. 2011, Dohody o
zmene pracovných podmienok k pracovnej zmluve zo dňa 26. 09. 2011, Spoločnej kolektívnej zmluvy
na rok 2007, Kolektívnej zmluvy za obdobie od 26. 01. 2011 do 31. 12. 2013, výplatnými páskami
navrhovateľky za obdobie november 2010 až august 2011, výplatnými lístkami navrhovateľky za január

až júl 2011, predžalobnou upomienkou zo dňa 18. 07. 2013, stanoviskom odporcu k predžalobnej výzve
na zaplatenie dlžnej sumy zo dňa 01. 08. 2013.

Za preukázané skutočnosti, ktoré sú podstatné z hľadiska uplatňovaného nároku súd považoval
nasledovné skutkové zistenia:

Navrhovateľka ako zamestnanec s odporcom ako zamestnávateľom uzavrela pracovnú zmluvu dňa

17. 09. 2008, s nástupom do práce 22. 09. 2008, kde okrem iného v bode 6 bolo dohodnuté, že
podmienky vyplácania mzdy, krátenia dodatkovej zložky mzdy, zdôvodnenie krátenia dodatkovej zložky
mzdy a informovanosť zástupcov odborov riešiť SKZ, v bode 8 bolo dojednané, že mzda zamestnanca
je dohodnutá ako základná zložka mzdy 25 000,- Sk a dodatková zložka mzdy - za dodržanie podmienkynekrátenia 5 000,- Sk. Celková suma za podmienky nekrátenia dodatkovej zložky mzdy 30 000,- Sk. V
bode 9 sa udáva, že mzda a plnenia nie je poskytované podľa osobitných predpisov, je splatné pozadu
za mesačné obdobie, a to ku dňu dohodnutého v Spoločnej kolektívnej zmluve. Dohodou o zmene

pracovnej zmluvy zo dňa 05. 03. 2009 bolo s navrhovateľkou dojednané, že pracovný pomer sa uzatvára
na dobu určitú počas čerpania rodičovskej dovolenky p. Mgr. O. A.. V ostatných častiach neupravených
touto dohodou ostala pracovná zmluva zo dňa 17. 09. 2008 nedotknutá. Dohodou o zmene pracovnej
zmluvy zo dňa 22. 03. 2010 bolo s navrhovateľkou dojednané, že pracovný pomer sa uzatvára na
dobu určitú počas čerpania materskej, rodičovskej dovolenky a neprítomnosti p. Mgr. O. A.. V ostatných

častiach ostala pracovná zmluva zo dňa 17. 09. 2008 nedotknutá. Dohodou o zmene pracovných
podmienok v pracovnej zmluve bol s účinnosťou od 01. 08. 2011 zmenený obsah pracovnej zmluvy,
okremdňanástupudoprácenasledovne:miestovýkonupráce-pravidelnépracoviskoBratislava,sekcia
programu, pracovný pomer je dohodnutý na dobu určitú počas MD, RD a neprítomnosti p. Mgr. O. A.. V
zmysle mzdového poriadku vzhľadom na dohodnutý druh práce sa navrhovateľka zaraďuje do 4. tarifnej
triedy. Zamestnávateľ sa zaväzuje vyplácať za vykonanú prácu mzdu vo výške 913,- eur mesačne v

rámci tarifnej triedy uvedenej v bode 5. Z Dohody o zmene pracovných podmienok k pracovnej zmluve s
účinnosťou od 01. 10. 2011 bol zmenený obsah celej pracovnej zmluvy, pracovný pomer bol dohodnutý
na dobu určitú 30. 09. 2012 .V zmysle mzdového poriadku bola navrhovateľka zaradená do 4. tarifnej
triedy. Zamestnávateľ sa zaviazal vyplácať mzdu vo výške 913,- eur mesačne.

Odporca a príslušné odborové orgány uzavreli dňa 25. 06. 2007 Spoločnú kolektívnu zmluvu (SKZ) na
rok 2007, ktorá upravovala individuálne a kolektívne vzťahy medzi zamestnávateľom a zamestnancami,
medzi ktoré patrí aj poskytovanie mzdy. Kolektívna zmluva sa vzťahovala na všetkých zamestnancov
STV. Odmeňovanie zamestnancov bolo upravené v V. časti kolektívnej zmluvy tak, že individuálne
mzdové podmienky zamestnávateľ dohodne so zamestnancom v pracovnej zmluve a splatnosť mzdy je

k 12. dňu v mesiaci. SKZ nadobudla účinnosť dňa 01. 07. 2007. Účinnosť podľa jej čl. 57 ods. 1 trvala
do 31. 12. 2007, avšak v prípade, že zmluvné strany neuzatvoria novú kolektívnu zmluvu, predlžuje sa
platnosť a účinnosť Spoločnej kolektívnej zmluvy na rok 2007 až do uzatvorenia nových dohôd formou
kolektívneho vyjednávania v zmysle zákona o kolektívnom vyjednávaní.

Dodatok č. 3 k Spoločnej kolektívnej zmluve na rok 2007, prijatý dňa 03. 04. 2008 a účinný od 01. 05.
2008, nanovo upravil V. časť kolektívnej zmluvy o odmeňovaní zamestnancov a mzdové podmienky, pod
ktorými sa rozumelo vymedzenie jednotlivých zložiek mzdy, ich výška a podmienky ich poskytovania.
Podľa tohto dodatku mzda pozostávala z dvoch zložiek - základnej zložky mzdy poskytovanej podľa
odpracovaného času alebo výkonu a dodatkovej zložky mzdy, ktorá sa vypláca ako súčasť mesačnej

mzdy vždy, pokiaľ priamy nadriadený zamestnanca nenavrhne jej krátenie. Krátenie dodatkovej zložky
mzdy sa viazalo iba na plnenie pracovných úloh zamestnanca. Zdôvodnenie krátenia mzdy musel urobiť
priamy nadriadený v písomnej forme na písomnú žiadosť zamestnanca, ktorého sa krátenie mzdy týka,
a bol povinný toto zdôvodnenie podať aj zástupcom odborov, ak o to požiadali. Pomer základnej a
dodatkovej zložky mzdy bol stanovený v pracovnej zmluve v pomere 5:1, pričom dodatková zložka mzdy

sa dopočítala do navýšenej mesačnej mzdy. Zamestnávateľ bol povinný písomne dohodnúť v pracovnej
zmluve tak celkovú sumu mesačnej mzdy, pozostávajúcej zo základnej zložky mzdy a z dodatkovej
zložky mzdy, ako aj podmienky jej poskytovania.

Odporca a zástupcovia zamestnancov (príslušné odborové orgány) dňa 26. 01. 2011 uzavreli Kolektívnu

zmluvu RTVS na obdobie 26. 01. 2011 - 31. 12. 2013, ktorá upravovala individuálne a kolektívne vzťahy
medzi odporcom a jeho zamestnancami a ktorá zrušila platnosť a účinnosť kolektívnych zmlúv právnych
predchodcov RTVS (SRo a STV) vrátanie ich dodatkov (pozri VIII. časť čl. 2 ods. 2 a 3 Kolektívnej zmluvy
RTVS), a teda aj platnosť a účinnosť Spoločnej kolektívnej zmluvy na rok 2007 v znení jej dodatkov.
Zánik platnosti a účinnosti predpokladala tiež Spoločná kolektívna zmluva na rok 2007 v znení dodatkov

v jej čl. 57 ods. 1, podľa ktorého Spoločná kolektívna zmluva na rok 2007 sa uzavrela s účinnosťou do
31. 07. 2007, avšak v prípade, že zmluvné strany do tohto dátumu neuzavrú novú kolektívnu zmluvu,
predlžuje sa jej platnosť a účinnosť, a to až do uzatvorenia novej kolektívnej zmluvy (novej dohody
formou kolektívneho vyjednávania), ktoré nastalo dňa 26. 01. 2011.

Mzdové podmienky boli upravené v jej IV. časti tak, že v mzdovej oblasti sa odporca zaviazal uplatňovať
mzdový predpis Mzdový poriadok RTVS, ktorý je súvisiacim interným predpisom kolektívnej zmluvy a
tvorí jej nedeliteľnú súčasť. Kolektívna zmluva v prechodných ustanoveniach VII. časti ods. 1 stanovila,
že ak je v pracovných zmluvách zamestnancov okrem základnej zložky mzdy dohodnutá aj dodatkovázložka mzdy, vyplatenie dodatkovej zložky mzdy je možné na základe rozhodnutia generálneho riaditeľa
RTVS, po predchádzajúcom prerokovaní so zástupcami zamestnancov, dočasne pozastaviť alebo
nevyplatiť vôbec. Kolektívna zmluva nadobudla účinnosť dňa 26. 01. 2011.

Podľa rozhodnutia zástupkyne štatutárneho orgánu RTVS PhDr. F. I., ktorá bola vymenovaná
rozhodnutím predsedu NR SR č. 204 z 31. 12. 2010 do funkcie prvého generálneho riaditeľa RTVS s
účinnosťou od 01.01.2011, vydaného v nadväznosti na VII. časť ods. 1 Kolektívnej zmluvy RTVS na
obdobie 26. 01. 2011 - 31. 12. 2013 po predchádzajúcom prerokovaní so zástupcami zamestnancov

a v nadväznosti na rozhodnutie zamestnávateľa o rozpočtovom provizóriu z 01. 01. 2011, vyplácanie
dodatkovej zložky mzdy bolo stanovené tak, že ak bola v pracovnej zmluve dohodnutá základná zložka
mzdy 1.050,- eur a viac, dodatková zložka mzdy sa nevyplatí vôbec, pri základnej zložke mzdy vo výške
od 900,- eur do 1.049,99 eur sa nevyplatí 80 % dodatkovej zložky mzdy, pri základnej zložke mzdy
vo výške od 700,- eur do 899,99 eur sa nevyplatí 50 % dodatkovej zložky mzdy, pri základnej zložke
mzdy vo výške od 550,- eur do 699,99 eur sa nevyplatí 20 % dodatkovej zložky mzdy. Toto rozhodnutie

sa netýkalo vyplácania dodatkovej zložky mzdy pri pracovných zmluvách, v ktorých bola dohodnutá
základná zložka mzdy nižšia ako 550,- eur.

PrílohounovejKolektívnejzmluvyRTVSnaobdobie26.01.2011-31.12.2013boltiežMzdovýporiadok,
ktorý, ako obidve sporové strany zhodne uviedli, zaviedol jednozložkovú mzdu. Nová kolektívna zmluva

RTVS v VII. časti ods. 1 aj napriek novému Mzdovému poriadku ponechala zamestnancom vyplácanie
dodatkovej zložky mzdy, ak ju mali dohodnutú v pracovnej zmluve, avšak zmenila podmienky jej
vyplácania, podľa ktorých bolo možné na základe rozhodnutia generálneho riaditeľa RTVS vydaného
po predchádzajúcom prerokovaní so zástupcami zamestnancov vyplácanie dočasne pozastaviť alebo
nevyplatiť vôbec. Generálny riaditeľ RTVS rozhodnutie o vyplácaní dodatkovej zložky mzdy vydal po

prerokovaní so zástupcami zamestnancov dňa 27. 01. 2011, kedy tiež nadobudlo platnosť a účinnosť.
Vyplácanie dodatkovej zložky mzdy bolo viazané na výšku základnej zložky mzdy dohodnutej v
pracovnej zmluve a podľa nej sa dodatková mzda vyplácala buď v plnej výške alebo krátená, pričom
percento krátenia (20 %, 50 %, 80 % a 100 %) bolo odstupňované podľa výšky základnej zložky mzdy.

Súd z výplatných pások navrhovateľky zistil, že jej bola vyplatená za obdobie november, december 2010
základná aj dodatková zložka mzdy vo výške dohodnutej pracovnej zmluvy podľa počtu odpracovaných
dní. Za mesiace január až júl 2011 jej nebola vyplatená dodatková zložka mzdy v sumách 11,89 eura,
58,09 eura, 75,77 eura, 79,03 eura, 82,98 eura, 75,43 eura, 55,32 eura, teda za žalované obdobie jej
nebola vyplatená suma spolu vo výške 438,51 eura.

Podľa § 43 ods. 1 písm. d) zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení účinnom v čase
nevyplácania časti mzdy (ďalej len „Zákonník práce“), v pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so
zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti, ktorými sú mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v
kolektívnej zmluve.

Podľa § 43 ods. 3 Zákonníka práce, ak sú pracovné podmienky podľa odseku 1 písm. d) a odseku 2
dohodnuté v kolektívnej zmluve, stačí uviesť odkaz na ustanovenia kolektívnej zmluvy; inak stačí uviesť
odkaz na príslušné ustanovenia tohto zákona.

Podľa § 47 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce, odo dňa, keď vznikol pracovný pomer, zamestnávateľ je
povinný prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť mu za vykonanú prácu mzdu,
utvárať podmienky na plnenie pracovných úloh a dodržiavať ostatné pracovné podmienky ustanovené
právnymi predpismi, kolektívnou zmluvou a pracovnou zmluvou.

Podľa § 54 Zákonníka práce, dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa
zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej
zmluvy vyhotoviť písomne.

Podľa § 119 ods. 2 Zákonníka práce, mzdové podmienky zamestnávateľ dohodne s príslušným

odborovým orgánom v kolektívnej zmluve alebo so zamestnancom v pracovnej zmluve. Pre člena
družstva, u ktorého je podľa stanov podmienkou členstva pracovný vzťah, možno mzdové podmienky
upraviť aj uznesením členskej schôdze.Podľa § 119 ods. 3 Zákonníka práce, v mzdových podmienkach zamestnávateľ dohodne najmä
formy odmeňovania zamestnancov, sumu základnej zložky mzdy a ďalšie zložky plnení poskytovaných
za prácu a podmienky ich poskytovania. Základnou zložkou mzdy je zložka poskytovaná podľa

odpracovaného času alebo dosiahnutého výkonu.

Podľa § 231 ods. 1 Zákonníka práce, odborový orgán uzatvára so zamestnávateľom kolektívnu zmluvu,
ktorá upravuje pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania, vzťahy
medzi zamestnávateľmi a zamestnancami, vzťahy medzi zamestnávateľmi alebo ich organizáciami

a jednou organizáciou alebo viacerými organizáciami zamestnancov výhodnejšie, ako upravuje tento
zákon alebo iný pracovnoprávny predpis, ak to tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne
nezakazuje alebo ak z ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť. Nároky, ktoré
vznikli z kolektívnej zmluvy jednotlivým zamestnancom, sa uplatňujú a uspokojujú ako ostatné nároky
zamestnancov z pracovného pomeru. Pracovná zmluva je neplatná v tej časti, v ktorej upravuje nároky
zamestnanca v menšom rozsahu než kolektívna zmluva.

Podľa § 2 ods. 1 zákona č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní, kolektívne zmluvy upravujú
individuálne a kolektívne vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami a práva a povinnosti
zmluvných strán.

Podľa § 4 ods. 2 zákona č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní, neplatná je kolektívna zmluva
v tej časti, ktorá (a) je v rozpore so všeobecne záväznými právnymi predpismi, (b) upravuje nároky
zamestnancov v menšom rozsahu než kolektívna zmluva vyššieho stupňa.

Kolektívna zmluva je špecifickým a po normatívnych právnych aktoch najvýznamnejším prameňom

pracovného práva. Kolektívna zmluva je normatívnou zmluvou, ktorej ustanovenia majú všeobecnú
povahu a upravujú celú skupinu právnych vzťahov neurčitého počtu a rovnakého druhu. Je založená
na zmluvnom princípe a subjekty, ktoré ju prijímajú, sú zástupcovia zamestnancov a zamestnávateľ
(pri kolektívnych podnikových zmluvách) alebo vyšší odborový orgán a organizácia zamestnávateľov
(pri kolektívnych zmluvách vyššieho stupňa). Upravuje individuálne a kolektívne vzťahy medzi

zamestnávateľom a zamestnancami a práva a povinnosti zmluvných strán. V kolektívnej zmluve podľa
§ 231 ods. 1 Zákonníka práce možno upraviť pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok
a podmienky zamestnávania výhodnejšie, ako upravuje Zákonník práce alebo iný pracovnoprávny
predpis, ak to Zákonník práce alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne nezakazuje alebo ak z
ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich možno odchýliť. Nároky, ktoré vznikli z kolektívnej zmluvy

jednotlivým zamestnancom, sa uplatňujú a uspokojujú rovnako ako ostatné nároky zamestnancov z
pracovného pomeru.

Podľa § 43 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce možno mzdové podmienky dohodnúť so zamestnancom
individuálne v pracovnej zmluve alebo s odborovým orgánom v kolektívnej zmluve. Podľa ods. 3 tohto

ustanovenia, ak sú pracovné podmienky podľa odseku 1 písm. d) dohodnuté v kolektívnej zmluve, stačí
uviesť odkaz na ustanovenia kolektívnej zmluvy.

V predmetnej veci navrhovateľka uzatvorila pracovnú zmluvu dňa 17. 09. 2008, t. j. po prijatí dodatku
č. 3 k Spoločnej kolektívnej zmluve zo dňa 30. 04. 2008, keď z textu pracovnej zmluvy v bodoch

6. a 8. vyplýva, že mzda navrhovateľky pozostáva z dvoch zložiek, a to základnej zložky 25.000,-
Sk a dodatkovej zložky mzdy - za dodržania podmienky nekrátenia 5.000,- Sk, t. j. spolu 30.000,-
Sk za podmienky nekrátenia dodatkovej zložky mzdy. Z tejto pracovnej zmluvy nesporne nevyplýva
to, že dodatková zložka mzdy bude navrhovateľke vyplácaná len na základe Spoločnej kolektívnej
zmluvy. Podľa názoru súdu, v pracovnej zmluve boli mzdové podmienky individuálne s navrhovateľkou

dojednané. Súd v tejto súvislosti dospel k záveru, že kombinácia dojednávania mzdových podmienok
dvoma rôznymi spôsobmi : v pracovnej zmluve a kolektívnej zmluve je s poukazom na znenie § 43 ods.
1 písm. d) Zákonníka práce vylúčená. Aj táto norma pracovného práva má v zásade kogentnú povahu,
ktorá nedovoľuje iné právne modely správania sa účastníkov v porovnaní s tým, ktoré samotná norma
predstavuje.

Z toho vyplýva, že ak zamestnávateľ a zamestnanec chceli zmeniť pracovné podmienky dohodnuté v
pracovnej zmluve, konkrétne spôsob priznávania nároku na dodatkovú zložku mzdy chceli meniť nazáklade iných ako v pracovnej zmluve dohodnutých podmienok, bolo potrebné pristúpiť k dohode o
zmene pracovnej zmluvy.

Odňatie nároku na dodatkovú zložku mzdy je zmenou obsahu pracovnej zmluvy, pretože ako to bolo
dojednané v pracovnej zmluve, nárok na dodatkovú zložku mzdy patrí zamestnancovi za dodržania
podmienok nekrátenia. Účastníci pracovnoprávneho vzťahu prejavili vôľu ohľadne nielen výšky nároku,
ale aj spôsobu jeho vzniku. Nárok formulovali nasledovne: b) dodatková zložka mzdy - za dodržania
podmienok nekrátenia 5.000,- Sk. Z gramatického, doslovného a logického výkladu predmetného

ustanovenia pracovnej zmluvy vyplýva, že zamestnanec má mať možnosť svojím vlastným konaním/
nekonaním dodržať podmienky nekrátenia, t. j. ovplyvniť, či dodatková zložka mzdy poskytnutá bude,
prípadne v akej výške.

Slovo „dodržania“ možno vykladať len s ohľadom na povinnosti zamestnanca - navrhovateľky. Možno
súhlasnesnázoromnavrhovateľkykonštatovať,žekolektívnazmluvaarozhodnutiegenerálnejriaditeľky

v predmetnom prípade odňali zamestnancovi možnosť vyplývajúcu priamo z pracovnej zmluvy a to
dodržať podmienky nekrátenia. Zo slov „podmienky nekrátenia“ možno vyvodiť vôľu strán ustanoviť
negatívnu podmienku uplatňujúcu sa pre zánik nároku. V spojení so slovom dodržania však mohlo ísť
len o podmienky, ktoré mal a svojím konaním mohol ovplyvniť zamestnanec.

Rozhodnutie generálnej riaditeľky a nová kolektívna zmluva sú preto v rozpore s doslovným znením
pracovnej zmluvy. Dojednaním novej kolektívnej zmluvy zamestnanec stratil v celom rozsahu možnosť
nadobudnúť dodatkovú zložku mzdy, hoci sám nedal dôvod, resp. nespôsobil jej krátenie. Zo znenia
pracovnej zmluvy, z jej negatívnej podmienky, že dodatková zložka mzdy patrí zamestnancovi za
dodržania podmienok nekrátenia vyplýva, že zamestnancovi predmetný nárok prioritne patrí vždy a

krátiť (nie bezdôvodne ho odňať v celom rozsahu) ho je možné len vtedy, ak zamestnanec svojim
vlastnýmkonanímspôsobí,žezamestnávateľbudeoprávnenýpristúpiťkukráteniunárokunadodatkovú
zložku mzdy. Ak negatívna podmienka naplnená nie je, dodatková zložka mzdy sa vyplatí v celosti.
Navrhovateľka žiadnym spôsobom nespochybňuje, že procesný postup, akým spôsobom malo dôjsť ku
kráteniu dodatkovej zložky mzdy bol ponechaný na úpravu v kolektívnej zmluve, takéto krátenie sa však

musí odvíjať od konania/nekonania zamestnanca tak, aby v súlade s pracovnou zmluvou zamestnanec
mohol mať nárok dodržať podmienky nekrátenia.

S poukazom na vyššie uvedené skutkové a právne závery nemožno súhlasiť s názorom odporcu,
že nakoľko podmienky vyplácania a krátenia dodatkovej zložky mzdy boli upravené len v kolektívnej

zmluve a pracovná zmluva navrhovateľky na ich úpravu len odkazovala, pre ich zmenu nebola
potrebná zmena pracovnej zmluvy. Neobstojí ani jeho obrana, že ak bola prijatá v súlade s predpismi
kolektívnehovyjednávanianovákolektívnazmluva,ktorázmenilapracovnéamzdovépodmienky(ateda
aj vyplácanie a krátenie dodatkovej zložky mzdy), dňom nadobudnutia účinnosti tejto novej kolektívnej
zmluvy, t. j. 26. 01. 2011, sa táto zmena vzťahovala pre všetkých zamestnancov odporcu (bola platná a

účinná vo vzťahu ku všetkým zamestnancom), a teda aj pre navrhovateľku.

Zákonník práce v ustanovení § 231 ods. 1 (podľa ktorého je pracovná zmluva neplatná v tej časti, v
ktorej upravuje nároky zamestnanca v menšom rozsahu než kolektívna zmluva) zjavne zakotvuje princíp
výhodnosti kolektívnej zmluvy pred pracovnou zmluvou.

Vymedzenie vecného rozsahu kolektívnej zmluvy v Zákonníku práce je čo do obsahu redukované
na úpravu výhodnejších podmienok v porovnaní nielen so zákonom ale aj v porovnaní s pracovnou
zmluvou. Zo zmyslu a účelu právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov teda jednoznačne vyplýva
zásada, podľa ktorej kolektívna zmluva upravuje vzťahy medzi zamestnancom a zamestnávateľom vždy

výhodnejšie (zmysel kolektívneho vyjednávania spočíva v účasti zamestnancov na tvorbe spravodlivých
a uspokojivých pracovných podmienok a podmienok zamestnávania) ako v pracovnej zmluve a preto
nemôže individuálne dohodnuté mzdové podmienky negovať v podobe odňatia dojednaného mzdového
nároku zamestnanca z pracovnej zmluvy.

Hoci právny poriadok výslovne neupravuje situáciu, keď kolektívna zmluva upravuje podmienky pre
zamestnancov menej výhodne ako pracovná zmluva, z vyššie uvedenej zásady výhodnosti kolektívnej
zmluvy jednoznačne vyplýva, že kolektívna zmluva nemôže upravovať pracovné podmienky (mzdové
podmienky) v neprospech zamestnanca. Ak by sa pripustil názor, že kolektívna zmluva môže vyvolávaťderogačné účinky aj voči tým ustanoveniam pracovnej zmluvy, ktoré upravujú pracovné podmienky
zamestnanca výhodnejšie ako kolektívna zmluva, viedlo by to k absurdnému stavu a protichodným
účinkom, aký právny poriadok kolektívnej zmluve v skutočnosti priznáva. Nová kolektívna zmluva

jednoznačne menila mzdové podmienky dojednané v pracovnej zmluve, pretože odnímala nárok na
vyplatenie dodatkovej zložky mzdy za iných podmienok ako bola dojednaná v pracovnej zmluve.

Vo vzťahu k všetkým vyššie uvedeným okolnostiam prípadu súd po dôkladnom zvážení dospel k záveru,
že návrh bol podaný dôvodne. Navrhovateľka za obdobie od 26. 01. 2011 do 31. 07. 2011 mala nárok

na dodatkovú zložku mzdy za dodržania podmienky nekrátenia v sume, o ktorú dodatková zložka
mzdy nebola krátená. Navrhovateľka vyčíslila rozdiel v hrubej mzde za žalované obdobie nasledovne:
január - reálne poukázaná suma 1.011,25, odporca mal poukázať 1.023,14 eura, rozdiel v neprospech
navrhovateľky 11,89 eura, február - reálne poukázaná suma 950,82 eura, odporca mal poukázať
1.008,91 eura, rozdiel v neprospech navrhovateľky 58,09 eura, marec - reálne poukázaná suma 938,60
eura, odporca mal poukázať 1.014,37 eura, rozdiel v neprospech navrhovateľky 75,77 eura, apríl -

reálne poukázaná suma 1.013,43 eura, odporca mal poukázať 1.092,46 eura, rozdiel v neprospech
navrhovateľky 79,03 eura, máj - reálne poukázaná suma 1.026,84 eura, odporca mal poukázať 1.109,82
eura, rozdiel v neprospech navrhovateľky 82,98 eura, jún - reálne poukázaná suma 1.018,28 eura,
odporca mal poukázať 1.093,71 eura, rozdiel v neprospech navrhovateľky 75,43 eura, júl - reálne
poukázaná suma 934,20, odporca mal poukázať 989,52 eura, rozdiel v neprospech navrhovateľky 55,32

eura, t. j. spolu 438,51 eura v neprospech navrhovateľky.

Podľa § 559 ods. 1 a 2 Občianskeho zákonníka /OZ/ dlh splnením zanikne. Dlh musí byť splnený riadne
a včas. Podľa § 517 ods. 1 OZ dlžník, ktorý svoj dlh riadne a včas nesplní je v omeškaní.

Podľa § 517 ods. 2 Občianskeho zákonníka, ak ide o omeškanie s plnením peňažného dlhu, má veriteľ
právo požadovať od dlžníka popri plnení úroky z omeškania, ak nie je podľa tohto zákona povinný
platiť poplatok z omeškania; výšku úrokov z omeškania a poplatku z omeškania ustanovuje vykonávací
predpis.

Pretože splatnosť mzdy bola dojednaná vždy ku 12. dňu kalendárneho mesiaca, nesplnením svojej
povinnosti vyplatiť dodatkovú zložku mzdy riadne a včas sa odporca dostal postupne od 13. 02. 2011,
13. 03. 2011, 13. 04. 2011, 13. 05. 2011, 13. 06. 2011, 13. 07. 2011, 13. 08. 2011 do omeškania. Súd ho
preto v súlade s § 517 ods. 2 OZ zaviazal na zaplatenie úrokov z omeškania tak, ako je to uvedené vo
výroku tohto rozsudku. Výška uplatnených úrokov z omeškania neprevyšuje úrokovú sadzbu stanovenú

v § 3 nariadenia vlády č. 87/1995 Z. z., v znení novely č. 586/2008 Z. z., t. j. o 8 percentuálnych bodov
vyššia ako základná úroková sadzba Európskej centrálnej banky platná k prvému dňu omeškania s
plnením peňažného dlhu.

O trovách konania súd rozhodol podľa §§ 142 ods. 1 a 149 O. s. p. tak, že navrhovateľke, ktorá mala

plný úspech v konaní priznal náhradu trov konania pozostávajúcich zo zaplateného súdneho poplatku
26,- eur a trov právneho zastúpenia pozostávajúcich z 11 úkonov advokáta po 31,54 eura, režijného
paušálu 4x po 7,81 eura, 7x po 8,04 eura a DPH vo výške 86,90 eura, t. j. spolu 521,36 eura.

Poučenie:

Proti tomuto rozsudku je možné podať odvolanie do 15 dní odo dňa jeho doručenia na Krajský súd v

Bratislave, prostredníctvom Okresného súdu Bratislava IV, písomne v štyroch vyhotoveniach.

Z odvolania musí byť zjavné, ktorému súdu je určené, kto ho robí, ktorej veci sa týka a čo sleduje, a
musí byť podpísané a datované. V odvolaní sa má ďalej uviesť, proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v
akom rozsahu sa napáda, v čom sa toto rozhodnutie alebo postup súdu považuje za nesprávny a čoho

sa odvolateľ domáha.

Odvolanie proti rozsudku alebo uzneseniu, ktorým bolo rozhodnuté vo veci samej, možno odôvodniť
len tým, že (§ 205 ods. 2 O.s.p.):

a) v konaní došlo k vadám uvedeným v § 221 ods. 1,b) konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci,
c) súd prvého stupňa neúplne zistil skutkový stav veci, pretože nevykonal navrhnuté dôkazy, potrebné
na zistenie rozhodujúcich skutočností,

d) súd prvého stupňa dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam,
e) doteraz zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú tu ďalšie skutočnosti alebo iné dôkazy, ktoré
doteraz neboli uplatnené (§ 205a),
f) rozhodnutie súdu prvého stupňa vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci.