Rozsudok Judgement was issued on Wednesday, September 11, 2014

Súd: Okresný súd Prešov
Spisová značka: 9Cpr/3/2014

Identifikačné číslo súdneho spisu: 8114201332
Dátum vydania rozhodnutia: 11. 09. 2014
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Rastislav Sikorjak

ECLI: ECLI:SK:OSPO:2014:8114201332.1

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Okresný súd Prešov samosudcom JUDr. Rastislavom Sikorjakom v právnej veci žalobcu: R.. R. B., nar.

XX.X.XXXX, bytom B., X. XX, právne zastúpený PALŠA A PARTNERI ADVOKÁTSKA KANCELÁRIA
spol. s r.o., Prešov, Masarykova 13, proti žalovanému: Boxperfect Slovakia s. r. o., 055 52 Kojšov 382,
IČO: 46 018 093, právne zastúpený: Advokátska kancelária IURISTICO s.r.o., so sídlom Štefánikova
26, 040 01 Košice, o zaplatenie 12.237,40 Eur s prísl., takto

r o z h o d o l :

Žalobu z a m i e t a .

Žalobca je p o v i n n ý zaplatiť žalovanému náhradu trov právneho zastúpenia vo výške 1150,78 € k

rukám jeho právneho zástupcu Advokátskej kancelárie IURISTICO s.r.o. do 3 dní odo dňa právoplatnosti
tohto rozsudku.

o d ô v o d n e n i e :

Žalobou došlou tunajšiemu súdu dňa 20.1.2014 sa žalobca domáhal na žalovanom zaplatenia sumy
12.237,40 € spolu s príslušenstvom spočívajúcom v úrokoch z omeškania.

Žalobca žalobu odôvodnil tým, že na základe pracovnej zmluvy uzavretej na dobu určitú ako
zamestnanec vykonával pre žalovaného ako zamestnávateľa prácu od 4.2.2011 na pozícii generálneho
riaditeľa. Dňa 31.1.2012 počas trvania pracovného pomeru bola uzavretá ďalšia pracovná zmluva, v

ktorej bol dojednaný pracovný pomer na dobu neurčitú.

Dňa 6.8.2013 bola žalobcovi osobne doručená výpoveď z pracovného pomeru zo dňa 8.5.2013 z dôvodu
uvedeného v ustanovení § 63 ods. 1 písm. a) bod 2 Zákonníka práce. Napriek zjavnému rozporu
výpovede s ustanoveniami Zákonníka práce, čo malo spôsobiť neplatnosť výpovede, žalobca prijal túto
výpoveď a netrval na tom, aby ho žalovaný naďalej zamestnával. Túto skutočnosť mu aj oznámil listom
zo dňa 16.8.2013 a 5.9.2013.

Na základe vyššie uvedeného skutkového stavu s odvolaním sa na to, že výpoveď bola daná neplatne,
požaduje žalobca v zmysle § 76 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce vyplatenie odstupného vo výške
3.059,35 € a podľa bodu 5.4. pracovnej zmluvy vyplatenie finančnej kompenzácie vo výške 9.178,05 €.

Žalovaný vo vyjadrení k žalobe uviedol, že žalobcov nárok neuznáva a považuje ho za nedôvodný.

Súd vo veci rozhodoval na pojednávaní konanom dňa 11.9.2014, na ktorom vykonal dokazovanie
obsahom súdneho spisu a s prihliadnutím na tvrdenia účastníkov konania zistil nasledujúce:Z pracovnej zmluvy uzavretej dňa 31.1.2012 (čl. 4-13) súd zistil, že žalobca bol zamestnaný u
žalovaného na pozícii generálneho riaditeľa, pričom dňom nástupu zamestnanca do práce bol
01.02.2012.

Podľa bodu 1.3. pracovnej zmluvy - zamestnanec berie na vedomie a súhlasí s tým, že podľa vnútorného
predpisu zamestnávateľa požiadavku zamestnávateľa na vykonávanie funkcie generálneho riaditeľa,
ktorá je v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu zamestnávateľa, je vymenovanie do funkcie.
Zamestnanec bol do funkcie generálneho riaditeľa štatutárnym orgánom zamestnávateľa vymenovaný

pred uzatvorením tejto písomnej pracovnej zmluvy a vznikom pracovného pomeru.

Podľa bodu 5.4. pracovnej zmluvy - ak zamestnávateľ ukončí pracovný pomer z dôvodov na strane
zamestnávateľa, patrí zamestnancovi finančná kompenzácia vo výške 3-násobku priemernej mzdy
zamestnanca. Za rozhodnú výšku mesačnej mzdy pre účely určenia tejto finančnej kompenzácie sa
považuje mzda vychádzajúca z priemerného zárobku predchádzajúcich 6 mesiacov, predchádzajúcich

mesiacov, v ktorom bol pracovný pomer so zamestnancom ukončený. Zákonný nárok zamestnanca na
odstupné/odchodné nie je týmto dotknutý.

Podľa bodu 7.3. pracovnej zmluvy - mzda sa vypláca vo výplatnom termíne platnom u zamestnávateľa
do 10. dňa nasledujúceho kalendárneho mesiaca na bankový účet zamestnanca, ktorý zamestnanec

písomne oznámi zamestnávateľovi. Pri skončení zamestnania vyplatí zamestnávateľ zamestnancovi
mzduaďalšiepeňažnénárokyzamestnancavnajbližšomvýplatnomtermíneplatnomuzamestnávateľa.

Z výpovede z pracovného pomeru (čl. 15) vyplynulo, že vzhľadom na to, že došlo k odvolaniu žalobcu z
funkcie generálneho riaditeľa spoločnosti Boxperfect Slovakia s. r. o. a spoločnosť Boxperfect Slovakia

s. r. o. nemá nijaké ďalšie voľné pracovné pozície, dáva sa žalobcovi výpoveď z pracovného pomeru v
súlade s § 63 ods. 1 písm. a) bod 2 Zákonníka práce. K ukončeniu pracovného pomeru dôjde po uplynutí
2-mesačnej výpovednej doby. Výpoveď prevzal žalobca dňa 6.8.2013.

Súd ďalej vykonal dokazovanie písomnou korešpondenciou medzi žalobcom a žalovaným, ktorou sa

žalobca domáhal vyplatenia odstupného a finančnej kompenzácie poukazujúc na to, že výpoveď z
pracovného pomeru považuje za neplatnú, avšak netrvá na ďalšom zamestnávaní, z dôvodu čoho
dochádza ku skončeniu pracovného pomeru fikciou podľa § 79 ods. 3 písm. a) Zákonníka práce.
Neplatnosť pracovného pomeru, resp. vedomosť o nej deklaroval aj žalovaný listom zo dňa 28.8.2013.

Z vykonaného dokazovania ako aj z prednesov účastníkov konania vyplynulo, že títo obaja považujú
výpoveď z pracovného pomeru za neplatnú a zároveň majú za to, že ku skončeniu pracovného pomeru
došlo fikciou podľa § 73 ods. 3 Zákonníka práce. Rozdiel však spočíva v tom, že pokiaľ žalobca tvrdil,
že na základe takejto fikcie mu patrí odstupné ako aj finančná kompenzácia, žalovaný tvrdil, že na
základe tejto fikcie dochádza ku skončeniu pracovného pomeru dohodou bez uvedenia dôvodov, a teda

nedochádza ku skončeniu pracovného pomeru z dôvodov na strane zamestnávateľa (žalovaného) a
preto žalobcovi ani odstupné, ani finančná kompenzácia nepatrí.

Podľa § 42 ods. 1 Zákonníka práce - Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi
zamestnávateľom a zamestnancom. Jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy je zamestnávateľ

povinný vydať zamestnancovi.

Podľa § 42 ods. 2 Zákonníka práce - Ak osobitný predpis ustanovuje voľbu alebo vymenovanie
ako predpoklad vykonávania funkcie štatutárneho orgánu alebo vnútorný predpis zamestnávateľa
ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako požiadavku vykonávania funkcie vedúceho zamestnanca v

priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, pracovný pomer s týmto zamestnancom sa zakladá
písomnou pracovnou zmluvou až po jeho zvolení alebo vymenovaní.
Podľa § 61 ods. 1 Zákonníka práce - Výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj
zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná.

Podľa § 61 ods. 2 Zákonníka práce - Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov
ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby
ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno
dodatočne meniť.Podľa § 61 ods. 4 Zákonníka práce - Výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastníkovi, možno odvolať
len s jeho súhlasom. Odvolanie výpovede, ako aj súhlas s jej odvolaním treba urobiť písomne.

Podľa § 62 ods. 1 Zákonníka práce - Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím
výpovednej doby.

Podľa § 63 ods. 1 písm. a) bod 2 Zákonníka práce - Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď
iba z dôvodov, ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou

dohodnutého miesta výkonu práce.

Podľa § 63 ods. 1 písm. d) bod 2 Zákonníka práce - Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď
iba z dôvodov, ak zamestnanec prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2.

Podľa § 76 ods.1 Zákonníka práce - Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer

výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. l písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec
stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať
doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné.

Podľa § 76 ods.7 Zákonníka práce - Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi odstupné aj v iných

prípadoch ako podľa odsekov 1 a 2.

Podľa § 77 Zákonníka práce - Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým
skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ
uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

Podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce - Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak
s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil
zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s
výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca
naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada

patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá
na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd
rozhodne o skončení pracovného pomeru.
Podľa § 79 ods. 3 písm. a) Zákonníka práce - Ak zamestnávateľ skončil pracovný pomer neplatne a
zamestnanec netrvá na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával, platí, ak sa so zamestnávateľom

nedohodne písomne inak, že sa jeho pracovný pomer skončil dohodou, ak bola daná neplatná výpoveď,
uplynutím výpovednej doby.
Ako už súd vyššie uviedol, medzi stranami bolo nesporné, že bola zo strany žalovaného ako
zamestnávateľa daná žalobcovi ako zamestnancovi výpoveď. Zároveň obaja účastníci konania túto
výpoveďpovažovalizaneplatnú,avšaksrôznyminásledkamivovzťahukžalobouuplatnenýmnárokom.

Súd musí konštatovať, že základné východisko oboch strán, týkajúce sa platnosti či neplatnosti danej
výpovede je nesprávne. Je výsledkom ustálenej súdnej praxe, že rozviazanie pracovného pomeru
výpoveďou alebo iným zákonom stanoveným spôsobom je neplatné iba, ak táto neplatnosť bola určená
právoplatným súdnym rozhodnutím.
Najvyšší súd SR v rozhodnutí sp. zn. 3Cdo/147/2008 uviedol, že ak nedošlo k určeniu neplatnosti

skončenia pracovného pomeru podľa § 77 Zákonníka práce, treba vychádzať z toho, že pracovný pomer
bol skončený platne.
Najvyšší súd ČR pri obdobnej právnej úprave v rozhodnutí sp. zn. 21Cdo/3016/2005 uviedol, že ak chce
zamestnanec alebo zamestnávateľ zabrániť tomu, aby nastali právne účinky vyplývajúce z rozviazania
pracovného pomeru, musí v lehote 2 mesiacov podať na súde žalobu o určenie, že právny úkon týkajúci

sarozviazaniapracovnéhopomerujeneplatný;aktakátožalobanebolapodaná,skončilpracovnýpomer
medziúčastníkmipodľatohtoprávnehoúkonu,atoajvtedy,akbyišlooneplatnérozviazaniepracovného
pomeru. Po uplynutí 2-mesačnej lehoty sa súd už nemôže otázkou platnosti rozväzovacieho právneho
úkonu zaoberať a to ani ako otázkou predbežnou.
Rovnako je nesprávny názor účastníkov konania na to, kedy nastáva fikcia skončenia pracovného

pomeru dohodou podľa § 79 ods. 3 Zákonníka práce. Uvedená otázka bola taktiež riešená judikatúrou
súdu, ktorá má konštantný charakter a napríklad v rozhodnutí Najvyššieho súdu ČR 21Cdo/138/2003
alebo 21 Cdo/2905/2000 sa uvádza - rozviazanie pracovného pomeru výpoveďou alebo iným zákonom
stanoveným spôsobom je neplatné, iba keď táto neplatnosť bola určená právoplatným súdnymrozhodnutím.Ajkeďboloprávoplatnýmrozhodnutímsúduvyslovenáneplatnosťrozviazaniapracovného
pomeru zamestnávateľom, nemusí pracovný pomer ďalej pokračovať; pracovný pomer účastníkov,
ako to vyplýva z ustanovenia Zákonníka práce, naďalej trvá iba vtedy, ak zamestnanec oznámil

zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho ďalej zamestnával. Ak netrvá zamestnanec na tom, aby ho
zamestnávateľ ďalej zamestnával (t.j. ak neoznámi zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní
alebo oznámi zamestnávateľovi, že na ďalšom zamestnávaní netrvá) nastáva, napriek tomu, že bola
právoplatným rozhodnutím súdu vyslovená neplatnosť rozviazania pracovného pomeru, právna fikcia
rozviazania pracovného pomeru dohodou.

Je teda zrejmé, že aj účastníkmi konania uvádzaná fikcia sa môže uplatniť iba v prípade, ak bola
súdom právoplatne určená neplatnosť výpovede zo strany zamestnávateľa ale zamestnanec neoznámil
žalovanému ako zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní.
Z vyššie uvedeného teda jednoznačne vyplýva, že v danom prípade došlo ku platnému skončeniu
pracovného pomeru.
Pracovný pomer účastníkov konania by bol pokračoval iba vtedy, ak by bola výpoveď zamestnávateľom

so súhlasom zamestnanca odvolaná. Tomu nezodpovedajú prejavy vôle, vyskytujúce sa v
korešpondenciimedziúčastníkmikonania,apokiaľbytomutakajhypotetickybolo,nemalobytovplyvna
rozhodnutie vo veci samej, pretože v takom prípade by nároky patriace pri skončení pracovného pomeru
z dôvodov na strane zamestnávateľa, žalobcovi ako zamestnancovi nepatrili. Tieto prejavy vôle však
vykonané neboli s ohľadom na to, že vo vedomí účastníkov konania existovala viera v to, že výpoveď

bola daná neplatne. Keďže odvolávali by iba výpoveď, ktorá bola daná platne, k tomuto odvolaniu z tohto
jednoduchého dôvodu nedošlo.
Ďalej teda bolo potrebné riešiť, či k rozviazaniu pracovného pomeru došlo z dôvodov na strane
zamestnanca alebo zamestnávateľa. Bolo teda potrebné prihliadať na to, z akého dôvodu bol, ako
je vyššie uvedené, platne skončený pracovný pomer. Je zrejmé, že vo výpovedi došlo k pisárskej

chybe, kde je nesprávne uvedený odsek 1 namiesto odseku 2, avšak vzhľadom na to, že pre
právnu kvalifikáciu výpovede je rozhodujúce skutkové uvedenie výpovedného dôvodu, ako to vyplýva
z § 61 ods.2 Zákonníka práce, je zrejmé, že ku skončeniu pracovného pomeru výpoveďou došlo z
dôvodu, že zamestnanec prestal spĺňať požiadavky uvedené v § 42 ods. 2 Zákonníka práce, teda
požiadavkuvymenovaniadofunkciepriamopodliehajúcejštatutárnemuorgánu.Tojednoznačnevyplýva

z výpovede, kde je uvedené, že došlo k odvolaniu žalobcu z funkcie generálneho riaditeľa.
Čo sa týka hodnotenia, z akého dôvodu skončil pracovný pomer v prejednávanej veci, právna prax
rozlišuje skončenie pracovného pomeru z dôvodov na strane zamestnávateľa a zamestnanca. Pracovný
pomer končí z dôvodov na strane zamestnávateľa v prípade odseku 1 písm. a) a b), čiže buď
preto, že sa ruší alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť alebo z dôvodu nadbytočnosti.

Teda ide o skončenie pracovného pomeru výpoveďou s tzv. organizačných dôvodov. Ostatné dôvody
výpovede zo strany zamestnávateľa, vrátane straty predpokladov na výkon práce, sú dôvodmi na
strane zamestnanca. Z uvedeného je zrejmé, že v danom prípade nenastali podmienky, jednak na
poskytnutie odstupného a jednak neboli splnené podmienky poskytnutia tzv. finančnej kompenzácie
podľa článku 5.4. pracovnej zmluvy, ktorá v konečnom dôsledku tiež by mala charakter odstupného,

keďže ustanovenia o odstupnom v Zákonníku práce sú teraz dispozitívneho charakteru a umožňujú
medzi zamestnancom a zamestnávateľom dohodnúť odstupné aj z iných dôvodov, ako sú uvedené v
Zákonníku práce a vo vyššej výške. Vzhľadom na vyššie uvedené musela byť žaloba žalobcu, ako
nedôvodná zamietnutá.
Pokiaľ ide o trovy konania, súd ich náhradu priznal v konaní plne úspešnému žalovanému. Trovy

konania žalovaného spočívajú v trovách právneho zastúpenia podľa Vyhlášky MS SR č. 655/2004 Z.z.
o odmenách a náhradách advokátov za poskytovanie právnych služieb.
Odmena za 1 úkon právnej služby - 287,14 €.
Úkony právnej služby:
a) prevzatie a príprava zastúpenia - 287,14 € + RP 8,04 €

b) vyjadrenie vo veci samej - 287,14 € + RP 8,04 €
c) účasť na pojednávaní - 287,14 € + RP 8,04 €.

Náhrada cestovného (§ 16 ods.4 Vyhlášky) za cestu na pojednávanie Košice - Prešov - Košice.
Vzdialenosť 73 km, spotreba 5,8l/100 km, cena phm 1,479€/l = 6,48 €.

Základná náhrada - 0,183€ x 73 = 13,36 €.
Náhrada za stratu času (§ 17 Vyhlášky) - 4 x 13,40€ = 53,60 €.
DPH zo sumy 958,98 € = 191,80 €.
Náhrada trov konania tak predstavuje spolu sumu 1150,78 €.Poučenie:

Proti tomuto rozsudku možno podať odvolanie v lehote 15 dní odo dňa
jeho doručenia písomne v 3 vyhotoveniach na Okresný súd Prešov, pričom odvolanie musí mať

náležitosti uvedené v ust. § 205 ods. 1 a 2 O. s. p..

Podľa § 205 ods. 1 O.s.p. v odvolaní sa má popri všeobecných náležitostiach (§ 42 ods. 3) uviesť, proti
ktorému rozhodnutiu smeruje, v akom rozsahu sa napáda, v čom sa toto rozhodnutie alebo postup súdu
považuje za nesprávny a čoho sa odvolateľ domáha.

Podľa § 205 ods. 2 O.s.p. odvolanie proti rozsudku alebo uzneseniu, ktorým bolo rozhodnuté vo veci
samej, možno odôvodniť len tým, že
a) v konaní došlo k vadám uvedeným v § 221 ods. 1,
b) konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci,
c) súd prvého stupňa neúplne zistil skutkový stav veci, pretože nevykonal navrhnuté dôkazy, potrebné

na zistenie rozhodujúcich skutočností,
d) súd prvého stupňa dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam,
e) doteraz zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú tu ďalšie skutočnosti alebo iné dôkazy, ktoré
doteraz neboli uplatnené (§ 205a),
f) rozhodnutie súdu prvého stupňa vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci.

Ak odporca dobrovoľne nesplní, čo mu ukladá vykonateľné rozhodnutie, navrhovateľ môže podať návrh
na vykonanie exekúcie podľa Exekučného poriadku.