Rozsudok ,
Potvrdzujúce Judgement was issued on Tuesday, January 31, 2017

Súd: Krajský súd Žilina
Spisová značka: 11CoPr/13/2016

Identifikačné číslo súdneho spisu: 5415204196
Dátum vydania rozhodnutia: 31. 01. 2017

Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Eva Malíková
ECLI: ECLI:SK:KSZA:2017:5415204196.1

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Krajský súd v Žiline, ako súd odvolací, v senáte zloženom z predsedníčky senátu JUDr. Evy Malíkovej
a členov senátu JUDr. Jany Kotrčovej a JUDr. Romana Tichého, v právnej veci žalobkyne: K. O., nar.
XX.XX.XXXX, bytom V. C., A. XXXX/XX, zastúpenej splnomocneným zástupcom Mgr. Stanislavom
Pekelnickým, bytom V. C., A. XXXX/XX,. proti žalovanému: REDbird, s. r. o., so sídlom Bratislava,
Karpatské námestie 10A, IČO: 35 835 389, o neplatnosť skončenia pracovného pomeru a náhradu

mzdy, o odvolaní žalobkyne proti rozsudku Okresného súdu Dolný Kubín č. k. 6Cpr/6/2015-71 zo dňa
4. októbra 2016, takto

r o z h o d o l :

Rozsudok okresného súdu p o t v r d z u j e .

Žalovanému p r i z n á v a voči žalobkyni nárok na náhradu trov konania v celom rozsahu.

o d ô v o d n e n i e :

1. Napadnutým rozsudkom okresný súd žalobu zamietol a žalovanému náhradu trov konania nepriznal.

2. Z dôvodov rozsudku okresného súdu vyplýva, že podstatou sporu v danej veci bolo to, či bol
vo výpovedi, ktorú dala spoločnosť VERMED, s. r. o. žalobkyni, správne uvedený výpovedný dôvod
podľa ust. § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, keď žalobkyňa rozporovala tento dôvod výpovede.
Predmetom konania tak bolo na prvom mieste určiť, či výpoveď, ktorú dala spoločnosť VERMED, s. r.
o. žalobkyni listom zo dňa 30.06.2016, je neplatná alebo nie. Spoločnosť VERMED, s. r. o. konajúca
prostredníctvom jej konateľky MUDr. Márie Čajkovej vo výpovedi uviedla, že dňom 30.06.2015 ruší

pracovnú pozíciu žalobkyne, na ktorej v súčasnosti vykonáva prácu, v rozsahu plného pracovného
úväzku, v dôsledku čoho sa stáva pre zamestnávateľa nadbytočnou. Ďalej sa vo výpovedi uvádza,
že k zrušeniu pracovnej pozície došlo na základe rozhodnutia štatutárneho orgánu
zamestnávateľa zo dňa 29.06.2015 o znížení stavu zamestnancov zamestnávateľa s cieľom zabezpečiť
racionalizáciu a zefektívnenie práce. Zamestnanec nemusí byť vždy pre zamestnávateľa nadbytočným
už v čase podania výpovede, rozhodnutie o organizačnej zmene však musí byť prijaté pred podaním
výpovede (Zo súdnej praxe č. 28/2009). V danom prípade bolo rozhodnutie o organizačnej zmene

prijaté dňa 29.06.2015, teda deň pred spísaním výpovede, pričom nadbytočnou sa žalobkyňa stala
ku dňu 30.09.2015, kedy bolo spoločnosti VERMED, s. r. o. zrušené povolenie na prevádzkovanie
ambulancie, v ktorej žalobkyňa pracovala. Po 30.09.2015 už spoločnosť VERMED,
s. r. o. nemohla žalobkyňu naďalej zamestnávať, lebo prestala vyvíjať takú činnosť, ktorú doposiaľ
vykonávala. Zrušením povolenia na prevádzkovanie zdravotnej starostlivosti žalobkyni úplne odpadla
pracovná náplň, čím sa stala nadbytočnou. To, že počas plynutia výpovednej doby vykonávala pre

tohto zamestnávateľa aj naďalej svoju pracovnú činnosť podľa pracovnej zmluvy, nevylučuje záver o
jej nadbytočnosti, a to s poukazom na už zmieňované rozhodnutie, podľa ktorého „ak zamestnávateľ
dá zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce z dôvodu nadbytočnostizamestnanca, je zamestnávateľ povinný aj v priebehu výpovednej doby prideľovať zamestnancovi
práce podľa pracovnej zmluvy, prideľovanie práce zamestnancovi podľa pracovnej zmluvy nevylučuje
nadbytočnosť zamestnanca“. Ak potom zamestnávateľ (v tom čase VERMED, s. r. o.) právne kvalifikoval

výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, súd (ktorému táto právna kvalifikácia
náleží - k tomu viď napr. rozhodnutie NS ČR sp. zn. 21 Cdo 1524/98, na ktoré odkazuje rozhodnutie NS
SR sp. zn. 1 Cdo 124/2010), sa s ňou zhoduje a nezhoduje sa s názorom žalobkyne, že zamestnávateľ
mal uplatniť výpovedný dôvod v zmysle § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka, odôvodňujúc to tým, že pravým
dôvodom ukončenia pracovného pomeru bolo to, že zamestnávateľ plánoval ukončiť svoju činnosť, resp.

že sa zrušoval alebo plánoval zrušiť. Je pravdou, že z vykonaného dokazovania vyplýva, že prijatie
rozhodnutia o zrušení pracovného miesta vychádzalo z potreby MUDr. Čajkovej odísť do dôchodku
(a nie teda z potreby zefektívniť prácu), avšak nič to nemení na tom, že skutkový stav, ktorý nastal u
pôvodného zamestnávateľa žalobkyne a ktorý ho viedol k podaniu výpovede, spadá pod výpovedný
dôvod uvedený v ust. § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, pretože pod výpovedný dôvod uvedený v
§ 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce ho podradiť nemožno. Použitie výpovedného dôvodu uvedeného

v ust. § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce by bolo totiž namieste, ak by sa zamestnávateľ: 1) zrušoval
- v tomto prípade sa ale zamestnávateľ nerušil, lebo spoločnosť VERMED, s. r. o. nezanikla, ale
má v dôsledku zlúčenia právneho nástupcu, ktorým je žalovaný, 2) zamestnávateľ, ani jeho časť sa
nepremiestňovala, 3) nešlo ani o zrušenie časti zamestnávateľa - zamestnávateľ vykonával len jeden
typ činnosti, ako vyplýva z predmetu jeho podnikania zapísaného v obchodnom registri, a tým bolo

poskytovanie zdravotníckej starostlivosti v jedinej ambulancii a aby teda mohlo ísť o zrušenie časti
zamestnávateľa, bolo by potrebné, aby došlo napríklad k zrušeniu jednej z niekoľkých ambulancií. Na
okraj súd uvádza, že v danej veci ide o špecifickú situáciu, kedy zamestnávateľ (spoločnosť s ručením
obmedzeným) právne nezanikol, keďže má právneho nástupcu, avšak na druhej strane tento právny
nástupca už nemá povolenie na prevádzkovanie zdravotníckeho zariadenia, ani odborného

zástupcu a ani pacientov tohto zamestnávateľa (podľa výpovede svedkyne týchto prevzala MUDr. C.).
Zlúčením s inou obchodnou spoločnosťou tak z pôvodného zamestnávateľa (VERMED, s. r. o.) neprešli
všetkypráva(povolenie)tejtospoločnosti,akoajjejmajetkovýkmeň(pacienti).Podľanázorusúdutakáto
situácia, kedy je umožnené zlúčiť spoločnosť s inou spoločnosťou a zložky na výkon pracovnej činnosti
(v tomto prípade na poskytovanie zdravotnej starostlivosti), na novú spoločnosť neprejdú, resp. de facto

prejdú na iný subjekt by nemala nastávať. Nápravu tohto stavu však nemožno dosiahnuť podanou
žalobou. Z vyjadrenia žalujúcej strany na pojednávaní dňa 08.09.2016 vyplýva, že v prípade kladného
rozhodnutia by chcela dosiahnuť, aby ju zamestnávala MUDr. C., ktorá prevzala
pacientov a ktorá vykonáva činnosť v ambulancii, kde pracovala. Podaná žaloba však toto nerieši. V
prípade kladného rozhodnutia o žalobe by povinnosť zamestnávať žalobkyňu zaväzovala žalovaného

ako právneho nástupcu pôvodného zamestnávateľa, nie však lekárku, ktorá prevzala pacientov. Právny
nástupca pôvodného zamestnávateľa pritom nemá povolenie na poskytovanie zdravotnej starostlivosti
(tento druh činnosti nemá ani zapísaný v obchodnom registri). Potom je namieste zaoberať
sa existenciou právneho záujmu žalobkyne na žiadnom určení neplatnosti výpovede (nie naliehavého
právneho záujmu ako v prípade § 137 písm. c/ zákona č. 160/2015 Z. z. Civilný sporový poriadok),

ale akéhokoľvek právneho záujmu žalobkyne na žiadanom určení v tom zmysle, aké dôsledky by malo
rozhodnutie na právne postavenie žalobkyne. Žalobkyňa by evidentne rozhodnutím
nedosiahla to, čo by chcela, pričom jej nároky (či ide o dĺžku výpovednej lehoty, ako aj výšku odstupného)
kvalifikácia výpovedného dôvodu nijako neovplyvnila. Odhliadnuc od uvedeného súd zastáva názor,
že pôvodný zamestnávateľ mal právo rozhodnúť o zrušení pracovného miesta žalobkyne bez ohľadu

na podmienky personálneho obsadenia ambulancie, pričom nedodržanie predpisov stanovujúcich
tieto podmienky automaticky nespôsobuje neplatnosť výpovede, ale môže vyvolať len následky v
podobe postupu samosprávneho kraja voči takémuto zamestnávateľovi, keďže samosprávny kraj udelil
povolenie na prevádzkovanie zdravotníckeho zariadenia. Rozhodnutie o zrušení pracovného
miesta pritom spadá pod výpovedný dôvod uvedený v ust. § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.

Vzhľadom na uvedené, súd dospel k záveru, že výpoveď napadnutá žalobou nie je neplatná, a preto
žalobu v celom rozsahu (t. j. aj v rámci závislého výroku o náhrade mzdy) zamietol. Vzhľadom na
uvedený záver bol v konaní plne úspešný žalovaný, ktorému podľa § 255 ods. 1 Civilného sporového
poriadku vzniklo právo na náhradu trov konania. Keďže sa konania fakticky nezúčastňoval, žiadne trovy
mu vzniknúť nemohli, a preto mu ich súd nepriznal.

3. Voči citovanému rozsudku v zákonnej lehote podala odvolanie žalobkyňa, ktoré odôvodňuje ust. §
355 ods. 1 s poukazom na ust. § 365 ods. 1 písm. f) a h) zákona č. 160/2015 Z.
z. Civilného sporového poriadku (ďalej len „C. s. p.“). Súdu prvého stupňa vytýka, že pozabudol priskúmaní otázky nadbytočnosti zamestnanca svoju pozornosť aspoň v nevyhnutnej miere zamerať tým
smerom, či sa zamestnanec v danom prípade stal nadbytočným skutočne v dôsledku organizačných
zmien prijatých zo strany zamestnávateľa s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce tak, ako to jasne,

jednoznačne a nespochybniteľne predpokladá Zákonník práce v príslušnom ustanovení § 63 ods. 1
písm. b). Je síce pravdou, že v predmetnom prípade bolo rozhodnutie o organizačnej zmene prijaté dňa
29.06.2015, teda deň pred spísaním výpovede a nadbytočnou sa stala zamestnankyňa fakticky ku dňu
30.09.2015, kedy bolo spoločnosti VERMED, s. r. o. zrušené povolenie na prevádzkovanie ambulancie,
v ktorej žalobkyňa pracovala tak, ako to konštatuje súd v odôvodnení svojho rozhodnutia. Medzi

týmito dvoma skutočnosťami, teda medzi rozhodnutím o organizačnej zmene a zrušením povolenia
na prevádzkovanie ambulancie, v ktorej žalobkyňa pracovala, neexistuje žiadna príčinná súvislosť.
Spoločnosť VERMED, s. r. o. zrušenie povolenia na prevádzkovanie ambulancie požiadala až tesne
pred uplynutím výpovednej doby plynúcej žalobkyni, a to podaním zo dňa 11.09.2015, ako to
vyplýva z rozhodnutia Žilinského samosprávneho kraja zo dňa 08.10.2015. Je teda absolútne zrejmé, že
v čase podania výpovede síce žalobkyňa ako zamestnankyňa nebola nadbytočnou, no nadbytočnou sa

rozhodne nestala ani v dôsledku prijatia rozhodnutia o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť
efektívnosť práce, nakoľko nadbytočnou sa stala až v dôsledku inej skutočnosti, ktorá nastala až
takmer 3 mesiace po prijatí rozhodnutia o organizačnej zmene. Dôsledkom organizačnej zmeny prijatej
zo strany zamestnávateľa, ktorým bolo zrušenie pracovnej pozície žalobkyne, teda pracovnej pozície
jedinej zdravotnej sestry, za žiadnych okolností nemohlo byť zákonom predpokladané zabezpečenie

efektívnosti práce týkajúcej sa jediného predmetu činnosti zamestnávateľa, ktorým bolo poskytovanie
všeobecnej ambulantnej zdravotnej starostlivosti pre dospelých, ale práve naopak, zamedzenie jej
ďalšieho pokračovania, nakoľko bez zamestnávania zdravotnej sestry by spoločnosť VERMED, s. r. o.
ako zamestnávateľ nemohla v zmysle platnej legislatívy ani len pokračovať vo svojej činnosti. Pracovná
pozícia zdravotnej sestry bola síce zrušená s účinnosťou už ku dňu 30.06.2015, no žalobkyňa na takto

už zrušenej pozícii vykonávala plnohodnotne zamestnávateľom pridelenú prácu zdravotnej sestry až
do momentu, kedy zamestnávateľ prestal poskytovať zdravotnú starostlivosť, teda k 30.09.2015, kedy
zároveň žalobkyni uplynula výpovedná lehota. Akákoľvek organizačná zmena spočívajúca v znížení
počtu zamestnancov s cieľom dosiahnuť efektívnosť práce by sa logicky mala prioritne prejaviť práve
v budúcnosti, teda po odchode nadbytočného zamestnanca, no v tomto prípade po uplynutí

výpovednej doby zamestnanca zamestnávateľ ukončil svoju činnosť, rozhodol o svojom zrušení a vstúpil
do likvidácie, teda o snahe dosiahnuť akúkoľvek efektívnosť práce v tomto prípade nemôže byť ani
reč. To robí rozhodnutie súdu prvého stupňa absolútne neakceptovateľným, právne neudržateľným a
nezákonným. Rozporuje tvrdenie súdu prvej inštancie, že neexistovala žiadna súvislosť medzi potrebou
MUDr. Čajkovej odísť do dôchodku a nadbytočnosťou žalobkyne, resp. zrušením jej pracovného miesta,

pretože zamestnávateľom žalobkyne nebola priamo MUDr. Čajková ako fyzická osoba, ale obchodná
spoločnosť VERMED, s. r. o., v ktorej MUDr. Čajková okrem iného zastávala taktiež funkciu odborného
garanta pre výkon jej jedinej podnikateľskej činnosti, ktorou bolo poskytovanie zdravotnej starostlivosti.
Odchodom MUDr. Čajkovej do dôchodku by totiž v spoločnosti VERMED, s. r. o. vznikla jedine potreba
zabezpečiť túto funkciu, teda funkciu odborného garanta, pričom pozícia žalobkyne týmto nemohla byť

akýmkoľvek spôsobom priamo dotknutá. V čase podávania žaloby bola spoločnosť VERMED, s. r. o. ako
pôvodný zamestnávateľ žalobkyne v likvidácii, čiže tu fakticky od počiatku existoval výpovedný dôvod
uvedený v ust. § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce. Práve takýto právny stav musela MUDr.
Čajková vzhľadom na všetky skutočnosti a zvolený postup logicky predpokladať už v čase podávania
výpovede žalobkyni. Či spoločnosť VERMED, s. r. o. ako pôvodný zamestnávateľ žalobkyne nakoniec

zanikla alebo nie, nemá vplyv na to, že v tomto prípade by vzhľadom na platnú legislatívu nikdy nemohol
existovať a ani neexistoval stav, kedy by zamestnávateľ žalobkyne mohol prijať rozhodnutie o znížení
stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce, pre ktoré by sa žalobkyňa ako zamestnanec
stala nadbytočnou. Konštatovanie okresného súdu, keď sa zaoberal existenciou právneho záujmu
žalobkyne na žiadanom určení neplatnosti výpovede, považuje za bizarné. Čo sa týka otázky, čo by

žalobkyňa chcela dosiahnuť vydaním rozhodnutia, v tomto prípade by pre súd mal byť relevantný jedine
petit žaloby. Žalobkyňa nespochybňovala platnosť výpovede z pohľadu dĺžky výpovednej lehoty alebo
výšky odstupného, a teda nežiadala akúkoľvek korekciu v tomto smere, ale žiadala vyslovenie, že jej
pracovný pomer skončil neplatne a taktiež aj priznanie náhrady mzdy a trov konania. Rozhodnutie o tom,
či pracovný pomer zamestnanca skončil platne alebo neplatne, je pre zamestnanca významné nielen

z pohľadu prípadného obnovenia tohto pracovného pomeru, no taktiež aj z pohľadu určitej morálnej
satisfakcie. To isté platí o priznaní nároku na náhradu mzdy. Poukazuje na postup MUDr. Čajkovej
týkajúci sa právnych krokov ohľadne spoločnosti VERMED, s. r. o., keď takéto konanie MUDr.
Čajkovej ako niekdajšej konateľky spoločnosti VERMED, s. r. o. by v prípade kladného rozhodnutia súduznejúcehovprospechžalobkynezaistýchveľmipravdepodobnýchokolnostímohlobyťrelevantnépráve
z pohľadu prípadnej zodpovednosti za škodu takto spôsobenej žalobkyni. Poukazuje na relevantnú
súdnu prax, ktorá ustálene dospela k záveru, že v prípade, ak zamestnávateľ svojím rozhodnutím

o organizačných zmenách len predstieral zmenu jeho úloh, technického vybavenia, zníženie stavu
zamestnancov za účelom zabezpečenia efektívnosti práce a jeho skutočné zámery boli iné, v takomto
prípade ide o neplatnú výpoveď podľa ust. § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce a súd by
mal skúmať, aký cieľ zamestnávateľ svojím rozhodnutím skutočne sledoval. Konanie zamestnávateľa
je v tomto smere potrebné posúdiť v úplnosti a v logickej nadväznosti. Ak súd zistí, že skutočným

cieľom rozhodnutia zamestnávateľa o organizačných zmenách nebolo zníženie existujúceho stavu
zamestnancov za účelom zabezpečenia efektívnosti práce, ale celkom iný zámer, resp. cieľ, výpoveď
zamestnávateľa z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca je neplatná, rozhodnutie zamestnávateľa o
organizačných zmenách sa posudzuje akoby nebolo prijaté, pretože nejde o rozhodnutie, s akým počíta
skutková podstata § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Z vykonaného dokazovania v predmetnej
veci je absolútne zrejmé, že pravým zámerom zamestnávateľa v tomto prípade bol odchod MUDr.

Čajkovej do dôchodku, ktorým sám osebe vzhľadom na relevantné skutočnosti za žiadnych
okolnostínevyvolávalpotrebuprijatiaorganizačnýchzmienspočívajúcichvzníženístavuzamestnancov.
Apeluje, aby odvolací súd využil svoju štátom, a teda v konečnom dôsledku občanmi zverenú moc a zo
svojej pozície v tomto štádiu zabránil tomu, aby právoplatným výrokom súdu bola posvätená a odobrená
snaha určitých jedincov obchádzať zákon, zneužívať právo a využívať nedokonalosť právnej úpravy a

absenciu ingerencie príslušných orgánov štátnej správy, resp. samosprávy na úkor práv druhých, čo
môže namiesto naplnenia základných princípov novej právnej úpravy civilných sporov (prioritne ust.
čl. 5 veta prvá C. s. p.) viesť k ďalšiemu vytváraniu neakceptovateľných precedensov a škodlivých
príkladov do budúcna. Navrhuje preto, aby Krajský súd v Žiline, ako súd odvolací, napadnutý rozsudok
okresného súdu zmenil tak, že žalobnému návrhu zo dňa 16.11.2015, doručeného súdu dňa 19.11.2015

a zmeneného podaním zo dňa 11.05.2016 a podaním zo dňa 08.09.2016 v celom rozsahu
vyhovie.

4. Žalovaný sa k odvolaniu nevyjadril.

5. Krajský súd, ako súd odvolací, preskúmal napadnutý rozsudok na základe odvolania žalobkyne v
rozsahu a z dôvodov daných ust. § 379, § 380 C. s. p. a bez nariadenia odvolacieho pojednávania
postupom v zmysle ust. § 219 ods. 3 C. s. p. rozsudok okresného súdu potvrdil v zmysle ust. § 387
ods. 1, 2 C. s. p.

6. Odvolací súd považuje rozsudok okresného súdu za vecne správny, keď okresný súd v dostatočnom
rozsahu zistil skutkový stav veci a vec správne právne posúdil. Odvolací súd sa v celom rozsahu
stotožňuje s odôvodnením rozhodnutia okresného súdu, na ktoré poukazuje.

7. Odvolacie námietky žalobkyne nepovažuje za dôvodné.

8. Zákonník práce (zákon č. 311/2001 Z. z. v znení neskorších predpisov) zabezpečuje ochranu
zamestnancovprotisvojvoľnémuprepúšťaniuvzamestnaní,atotak,abyskončeniepracovnéhopomeru
z podnetu zamestnávateľa podliehalo prísne ustanoveným pravidlám. Táto ochrana však neznamená
nemožnosť skončiť pracovný pomer so zamestnancom v súlade so zásadami stanovenými

v Zákonníku práce na takýto postup.

9. Výpoveď z pracovného pomeru má predpísané formálne a obsahové náležitosti. Z hľadiska
formálnych náležitostí musí byť výpoveď z pracovného pomeru písomná a doručená. Z hľadiska
obsahového sa môže opierať iba o dôvod taxatívne uvedený v Zákonníku práce, pričom dôvod výpovede

musí byť uvedený tak, aby bolo zrejmé, aké sú skutočné skutkové dôvody, ktoré vedú druhého účastníka
pracovného právneho vzťahu ku skončeniu pracovného pomeru.

10. Ako odvolací súd konštatoval, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z taxatívne
stanovených dôvodov v § 63 ods. 1 Zákonníka práce. Jedným z týchto dôvodov je výpovedný dôvod

uvedený v § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, v skratke označovaný ako tzv. nadbytočnosť
zamestnanca.11. V zmysle ust. § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi
výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie
zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu

zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách.

12. Predpokladmi použitia citovaného výpovedného dôvodu teda sú: a) existencia organizačnej
zmeny (písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o tejto zmene), b)
nadbytočnosť zamestnanca, c) príčinná (objektívne existujúca) súvislosť medzi organizačnou zmenou

a nadbytočnosťou zamestnanca.

13. Existencia organizačnej zmeny v konaní spochybnená nebola, vyplynula priamo z tvrdení žalobkyne,
ako aj vypočutej svedkyne MUDr. Čajkovej a odvolací súd viazaný odvolacími dôvodmi sa už ďalej
touto skutočnosťou nezaoberal. Odvolací súd sústredil svoju pozornosť na preskúmanie ďalších
predpokladov použitia vyššie citovaného výpovedného dôvodu, ktoré boli spochybnené odvolateľkou,

a to nadbytočnosť zamestnanca a príčinnú súvislosť medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou
zamestnanca.

14. O nadbytočnosť zamestnanca ide vtedy, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej
zamestnávať prácami dohodnutými v pracovnej zmluve. Dôvody tejto nemožnosti musia spočívať v

tom, že zamestnávateľ ďalej nepotrebuje práce vykonávané zamestnancom, a to buď vôbec alebo v
pôvodnom rozsahu. Uvedený stav môže byť daný vnútornými organizačnými zmenami alebo znížením
celkového počtu zamestnancov z dôvodu dosiahnutia efektivity práce. Nemožno súhlasiť s tvrdením
odvolateľky, že jediným dôvodom nadbytočnosti zamestnanca môže byť cieľ zvýšiť efektívnosť práce.
Takýmto dôvodom môže byť aj dosiahnutie iných organizačných zmien, ako to vyplýva zo

zákonného textu vyššie citovaného ustanovenia. V aplikačnej praxi sa často uplatňuje tento výpovedný
dôvod najmä v prípade, ak z dôvodu organizačných zmien odpadne zamestnancovi pracovná náplň
alebo jej časť.

15. Pokiaľ ide o príčinnú súvislosť, musí tu byť daná vecná a časová súvislosť medzi organizačnou

zmenou a nadbytočnosťou konkrétneho zamestnanca.

16. V čase, keď došlo k jednostrannému právnemu úkonu výpovede, bola zamestnávateľom
žalobkyne spoločnosť VERMED, s. r. o. Predmetom činnosti tejto spoločnosti bolo poskytovanie
zdravotnej starostlivosti v zdravotníckom zariadení - ambulancii všeobecnej ambulantnej starostlivosti

v zdravotníckom povolaní lekár, v študijnom odbore všeobecné lekárstvo a v špecializovanom odbore
všeobecné lekárstvo. Prevádzkovanie tohto predmetu činnosti bolo viazané na osobitné povolenie
na prevádzkovanie zdravotníckeho zariadenia, ktorého odbornou garantkou bola MUDr. Mária
Čajková, lekárka, ktorá bola zároveň aj spoločníčkou a konateľkou tejto spoločnosti. S prevádzkovaním
tejto osobitnej činnosti viazanej na osobitné povolenie súvisela aj pracovná pozícia žalobkyne, ktorá

vykonávala v zdravotníckom zariadení prácu zdravotnej sestry. Pracovná náplň zdravotnej sestry je
špecifická a je spojená práve s predmetom činnosti, ktorým bolo poskytovanie zdravotnej starostlivosti.
Je nesporné, že od 30.09.2015 v súvislosti s rozhodnutím MUDr. Márie Čajkovej odísť do dôchodku bolo
toto povolenie na prevádzkovanie zdravotníckeho zariadenia spoločnosti VERMED,
s. r. o. zrušené(na žiadosť spoločnosti) a spoločnosť VERMED, s. r. o. túto činnosť prestala

prevádzkovať. Bez tohto povolenia a bez odbornej garantky, ktorou bola MUDr. Mária Čajková,
je vylúčené, aby táto spoločnosť mohla žalobkyňu ako zdravotnú sestru s pracovnou náplňou
zodpovedajúcou poskytovaniu zdravotnej starostlivosti naďalej zamestnávať.

17. Je správne tvrdenie odvolateľky, že k tejto skutočnosti - zrušeniu povolenia na

prevádzkovanie zdravotníckeho zariadenia došlo počnúc od 30.09.2015, pričom rozhodnutie o
nadbytočnosti bolo prijaté 29.06.2015 a výpoveď jej bola daná 30.06.2015, teda celé 3 kalendárne
mesiace predtým, ako nastala táto skutočnosť. Odvolací súd má za to, že medzi rozhodnutím o
nadbytočnosti zamestnanca, daním výpovede, ako aj organizačnou zmenou je tu daná vecná a časová
súvislosť. Zákon nevyžaduje, aby sa organizačná zmena realizovala v čase, keď sa zamestnancovi dáva

výpoveď. Musí však byť o nej určitým spôsobom rozhodnuté, aby bolo nepochybné, že zamestnanec
sa v istom okamihu v dôsledku jej realizácie stane pre zamestnávateľa nadbytočným. Dátum prijatia
organizačnej zmeny musí vždy predchádzať dňu podania výpovede. Rozhodnutie o organizačnej
zmene nesmie byť prijaté až po podaní výpovede. Skutočnú účinnosť organizačnej zmeny môžezamestnávateľ určiť tak, aby sa zhodoval s predpokladaným dňom uplynutia výpovednej doby. Plynutie
výpovednej doby je objektívnou skutočnosťou vyplývajúcou zo zákona, s ktorou zamestnávateľ musí pri
rozhodnutí o organizačnej zmene počítať a musí preto organizačnú zmenu naplánovať tak, aby mohol

zamestnancovi prideľovať prácu do uplynutia výpovednej doby, inak by bola daná prekážka v práci na
strane zamestnávateľa.

18. Z vykonaného dokazovania vyplynulo, že konateľka zamestnávateľa žalobkyne, na ktorú bolo
ako na odbornú garantku viazané poskytovanie zdravotníckej starostlivosti, plánovala odchod do

dôchodku, a teda ukončenie poskytovania zdravotnej starostlivosti, preto je logické, že s dostatočným
časovým odstupom musela urobiť kroky smerujúce k ukončeniu právnych vzťahov, ktoré po ukončení
poskytovania zdravotníckej starostlivosti by stratili svoje opodstatnenie a zároveň aj zákonnosť.

19. Je nepochybné, že odchod do dôchodku konateľky a odbornej garantky MUDr. Čajkovej mohol byť
v spoločnosti riešený aj iným spôsobom ako zrušením poskytovania zdravotnej starostlivosti. Mohol

byť riešený aj pokračovaním v poskytovaní zdravotnej starostlivosti a zabezpečením si nového garanta
spĺňajúceho zákonné kritériá. Toto je však slobodné rozhodnutie spoločnosti konajúcej prostredníctvom
svojho osobného substrátu, bez ohľadu na želanie žalobkyne. Pokiaľ sa konateľka a odborná garantka
MUDr. Mária Čajková rozhodla ukončiť spolu s odchodom do dôchodku činnosť spoločnosti spojenú s
poskytovaním zdravotnej starostlivosti, na ktorú vecne a časovo čo do príčinnej súvislosti nadväzuje

nadbytočnosť žalobkyne ako zamestnanca, nemožno toto rozhodnutie považovať za účelové, ale
naopak, nadväzuje na prirodzenú potrebu MUDr. Čajkovej ako personálneho substrátu spoločnosti
VERMED, s. r. o. v súvislosti s ukončením jej profesijnej činnosti rozhodnúť o ďalšom smerovaní
spoločnosti.

20. Z uvedených dôvodov sa odvolací súd stotožňuje so záverom súdu prvej inštancie, že výpovedný
dôvod nadbytočnosti žalobkyne, ktorý bol zamestnávateľom použitý ako dôvod výpovede, skutkovo a
právne zodpovedá výpovednému dôvodu uvedenému v ust. § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.

21. Nemožno súhlasiť s tvrdením odvolateľky, že skutkovo by dôvod výpovede, ktorý žalovaný voči

žalobkyni použil, spadal pod dôvod uvedený v § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce, teda ak sa zrušuje
alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť. Pod zrušením zamestnávateľa totiž Zákonník
práce rozumie zánik zamestnávateľa ako právneho subjektu, čím stráca objektívnu možnosť ďalej
zamestnávaťsvojichzamestnancov,ktoráskutočnosťvšakk30.09.2015,kedyuplynulavýpovednádoba
žalobkyni, nenastala. Rovnako nemožno hovoriť ani o premiestnení zamestnávateľa alebo jeho časti,

keďže v danom prípade spoločnosť VERMED, s. r. o. ako pôvodný zamestnávateľ žalobkyne prestala
vykonávať predmet činnosti, na ktorý bolo viazané pracovné miesto žalobkyne čo do jeho pracovnej
náplne.

22. Odvolací súd došiel k záveru, že v súdenej veci došlo ku skončeniu pracovného pomeru žalobkyne

podľa pravidiel vyplývajúcich zo Zákonníka práce. Ochrana zamestnanca, ktorá vyplýva z čl. 36 písm. b)
ÚstavySlovenskejrepubliky,akoajDohovorumedzinárodnejorganizáciepráceoskončenízamestnania
z podnetu zamestnávateľa č. 158 z 22. júna 1982 (pričom ide o medzinárodnú zmluvu, ktorá má
prednosť pred zákonmi) a je zabezpečená prostredníctvom Zákonníka práce, neznamená nemennosť
zamestnaneckého pomeru ani zákaz skončiť takýto pomer v súlade s právnymi limitmi stanovenými na

takýto postup zamestnávateľa. Postup žalovaného voči žalobkyni bol v súlade so zákonnými limitmi a bol
dôsledkom skutočnosti, že nezávisle na vôli žalobkyne zamestnávateľ sa rozhodol ukončiť poskytovanie
zdravotníckej starostlivosti.

23. Rozsudok okresného súdu je vecne správny, a preto ho odvolací súd potvrdil.

24. Výrok o trovách odvolacieho konania sa opiera o ust. § 396 ods. 1 C. s. p. s poukazom na ust. §
255 ods. 1, § 262 ods. 1 C. s. p. Úspešným účastníkom odvolacieho konania bol žalovaný, preto mu
vznikol nárok na náhradu trov odvolacieho konania v plnom rozsahu, o ktorých výške rozhodne súd
prvej inštancie.

25. Toto rozhodnutie prijal senát Krajského súdu v Žiline pomerom hlasov 3 : 0.Poučenie:

Proti tomuto rozhodnutiu odvolacieho súdu je prípustné dovolanie, ak to zákon pripúšťa. (§ 419 C. s. p.)

Dovolanie je prípustné proti každému rozhodnutiu odvolacieho súdu vo veci samej alebo ktorým sa
konanie končí, ak
a) sa rozhodlo vo veci, ktorá nepatrí do právomoci súdov,
b) ten, kto v konaní vystupoval ako strana, nemal procesnú subjektivitu,
c) strana nemala spôsobilosť samostatne konať pred súdom v plnom rozsahu a nekonal za ňu zákonný
zástupca alebo procesný opatrovník,

d) v tej istej veci sa už prv právoplatne rozhodlo alebo v tej istej veci sa už prv začalo konanie,
e) rozhodoval vylúčený sudca alebo nesprávne obsadený súd, alebo
f) súd nesprávnym procesným postupom znemožnil strane, aby uskutočňovala jej patriace procesné
práva v takej miere, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý proces (§ 420 C. s. p.).

Dovolanie je prípustné proti rozhodnutiu odvolacieho súdu, ktorým sa potvrdilo alebo zmenilo
rozhodnutie súdu prvej inštancie, ak rozhodnutie odvolacieho súdu záviselo od vyriešenia právnej
otázky,
a) pri ktorej riešení sa odvolací súd odklonil od ustálenej rozhodovacej praxe dovolacieho súdu,
b) ktorá v rozhodovacej praxi dovolacieho súdu ešte nebola vyriešená alebo

c) je dovolacím súdom rozhodovaná rozdielne.
Dovolanie v prípadoch uvedených v odseku 1 nie je prípustné, ak odvolací súd rozhodol o odvolaní proti
uzneseniu podľa § 357 písm. a) až n). (§ 421 ods. 1 a 2 C. s. p.)

Dovolanie podľa § 421 ods. 1 nie je prípustné, ak

a) napadnutý výrok odvolacieho súdu o peňažnom plnení neprevyšuje desaťnásobok minimálnej mzdy;
na príslušenstvo sa neprihliada,
b) napadnutý výrok odvolacieho súdu o peňažnom plnení v sporoch s ochranou slabšej strany
neprevyšuje dvojnásobok minimálnej mzdy; na príslušenstvo sa neprihliada,
c) je predmetom dovolacieho konania len príslušenstvo pohľadávky a výška príslušenstva v čase začatia

dovolacieho konania neprevyšuje sumu podľa písmen a) a b).
Na určenie výšky minimálnej mzdy v prípadoch uvedených v odseku 1 je rozhodujúci deň podania žaloby
na súde prvej inštancie. (§ 422 ods. 1 a 2 C. s. p.)

Dovolanie len proti dôvodom rozhodnutia nie je prípustné. (§ 423 C. s . p.)

Dovolanie sa podáva v lehote dvoch mesiacov od doručenia rozhodnutia odvolacieho súdu
oprávnenému subjektu na súde, ktorý rozhodoval v prvej inštancii. Ak bolo vydané opravné uznesenie,
lehota plynie znovu od doručenia opravného uznesenia len v rozsahu vykonanej opravy.
Dovolanie je podané včas aj vtedy, ak bolo v lehote podané na príslušnom odvolacom alebo dovolacom

súde. (§ 427 ods. 1 a 2 C. s. p.)

V dovolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania ustanovených v § 127 ods. 1 C. s. p. (ktorému
súdu je určené, kto ho robí, ktorej veci sa týka, čo sa ním sleduje a podpísania) uvedie, proti ktorému
rozhodnutiu smeruje, v akom rozsahu sa toto rozhodnutie napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie

považuje za nesprávne (dovolacie dôvody) a čoho sa dovolateľ domáha (dovolací návrh). (§ 428 C. s. p.)

Dovolateľ musí byť v dovolacom konaní zastúpený advokátom. Dovolanie a iné podania dovolateľa
musia byť spísané advokátom.
Povinnosť podľa odseku 1 neplatí, ak je

a) dovolateľom fyzická osoba, ktorá má vysokoškolské právnické vzdelanie druhého stupňa,
b) dovolateľom právnická osoba a jej zamestnanec alebo člen, ktorý za ňu koná má vysokoškolské
právnické vzdelanie druhého stupňa,
c) dovolateľ v sporoch s ochranou slabšej strany podľa druhej hlavy tretej časti tohto zákona zastúpený
osobou založenou alebo zriadenou na ochranu spotrebiteľa, osobou oprávnenou na zastupovanie podľa

predpisov o rovnakom zaobchádzaní a o ochrane pred diskrimináciou alebo odborovou organizácioua ak ich zamestnanec alebo člen, ktorý za ne koná má vysokoškolské právnické vzdelanie druhého
stupňa. (§ 429 C. s. p.)

Rozsah, v akom sa rozhodnutie napáda, môže dovolateľ rozšíriť len do uplynutia lehoty na podanie
dovolania. (§ 430 C. s. p.)