Rozsudok ,
Potvrdené Judgement was issued on Tuesday, March 8, 2016

Súd: Okresný súd Poprad
Spisová značka: 20C/144/2008

Identifikačné číslo súdneho spisu: 8708211794
Dátum vydania rozhodnutia: 08. 03. 2016
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Peter Koman

ECLI: ECLI:SK:OSPP:2016:8708211794.16

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Okresný súd Poprad, v konaní pred samosudcom JUDr. Petrom Komanom, v právnej veci navrhovateľa:

Q. W., Y.. XX.XX.XXXX, E. I. - N., A. XXXX/XX, zast. splnomocneným zástupcom I. Z., E. I., I. XXXX/XX,
proti odporcovi: Okresné stavebné bytové družstvo Poprad, so sídlom v Poprade, Moyzesova 3368/25,
IČO: 361 68 815, pr. zast. Hudzík & partners s.r.o., so sídlom Poprad, Mnoheľova 830/15, o zaplatenie
mzdy a náhrady mzdy vo výške 5 200,29 eur s prísl., takto

r o z h o d o l :

Odporca j e p o v i n n ý zaplatiť navrhovateľovi sumu 5.200,29 eur do 3 dní od právoplatnosti
rozsudku.

O trovách konania bude rozhodnuté po právoplatnosti rozhodnutia vo veci samej.

o d ô v o d n e n i e :

Návrhom doručeným dňa 12.12.2008 sa navrhovateľ domáhal vydania rozhodnutia, ktorým bude
odporcovi uložená povinnosť, zaplatiť navrhovateľovi mzdu za mesiac jún a júl 2006 a tiež náhradu mzdy
v sume priemerného zárobku navrhovateľa za obdobie od augusta 2006 do júla 2007.
Dôvodom podania návrhu je skutočnosť, že účastníci dňa 26.5.2005 uzavreli pracovnú zmluvu na dobu
určitú do 25.5.2006 s miestom výkonu práce v sídle odporcu v Poprade, na ul. Moyzesova 3368/25.
Odporca navrhovateľovi riadne vyplácal mzdu až do mesiaca júl 2006, kedy neuhradil navrhovateľovi
mzdu za mesiac jún 2006 ani ďalšie mzdové nároky. Od 1.8.2006 odporca neumožnil navrhovateľovi

vstup na miesto výkonu práce, t. j. neumožnil mu dohodnutý druh práce vrátnika - informátora,
vykonávať. V uvedený deň odporca navrhovateľa a ďalších zamestnancov vykázal zo sídla odporcu a
v ďalšie dni osoby poverené odporcom navrhovateľa na miesto výkonu práce nevpustili. Navrhovateľ
má za to, že sa jedná o prekážku na strane zamestnávateľa a preto si voči odporcovi uplatnil nárok na
náhradu mzdy za obdobie od 26.5.2007 do 31.7.2007, nakoľko v zmysle § 71 ods. 2 zákonníka práce
sa pracovný pomer navrhovateľa zmenil na pracovný pomer na dobu neurčitú.

Odporca s podaným návrhom nesúhlasí, nakoľko má za to, že navrhovateľ nebol a nie je zamestnancom
odporcu.

Rozsudkom zo dňa 10.6.2014 súd navrhovateľovi v časti o zaplatenie sumy 5.200,29 eur vyhovel a
odporcu zaviazal na úhradu uvedenej sumy a v časti príslušenstva súd návrh vylúčil na samostatné
prejednanie.
Uznesením Krajského súdu Prešov zo dňa 14.10.2015 bol rozsudok súdu I. stupňa vo vyhovujúcej časti

zrušený a vec vrátená na opätovné prejednanie a rozhodnutie.
V zmysle pokynu odvolacieho súdu si mal súd I. stupňa ďalej v konaní ujasniť, či v období, ktoré je
predmetomkonaniatrvalpracovnýpomernavrhovateľauodporcuanaakomprávnomzákladepracovný
pomer vznikol. Z vykonaného dokazovania musí byť zrejmé, na základe akých skutočností požadujenavrhovateľ náhradu mzdy od augusta 2006, pokiaľ v zmysle pracovnej zmluvy zo dňa 25.5.2006 mal
jeho pracovný pomer skončiť k 26.5.2007 a či došlo k okamžitému skončeniu pracovného pomeru listom
zo dňa 31.8.2005.

Súd po vrátení veci doplnil dokazovanie listinnými dôkazmi založenými v spise, z čoho zistil tento
skutkový stav:

Dňa 26.5.2005 uzavrel navrhovateľ ako zamestnanec s odporcom ako zamestnávateľom zastúpeným

Ing. Máriom Bobkom, riaditeľom správy, pracovnú zmluvu na pracovné miesto vrátnik - informátor s
miestom výkonu práce OSBD Poprad, Moyzesova 3368/25, dňom nástupu do práce 26.5.2005 na
dobu určitú do 25.5.2006. Základná mesačná mzda bola dohodnutá na sumu 12.000,-- Sk a ďalej
mal navrhovateľ právo na pohyblivú zložku mzdy v zmysle vnútorných predpisov odporcu. Pre prípad
nevyplatenia mzdy vo výplatnom termíne k 8. dňu v mesiaci si účastníci dohodli úrok z omeškania vo
výške 0,05 % zo základnej mzdy za každý deň omeškania.

Dňa 25.5.2006 uzavrel navrhovateľ ako zamestnanec s odporcom ako zamestnávateľom zastúpeným
Ing. Milanom Maličkým, riaditeľom správy, pracovnú zmluvu na pracovné miesto vrátnik - informátor s
miestom výkonu práce OSBD Poprad, Moyzesova 3368/25, dňom nástupu do práce 26.5.2006 na dobu
určitú do 26.5.2007. Základná hodinová mzda bola dohodnutá na sumu 80,-- Sk a ďalej mal navrhovateľ

právo na pohyblivú zložku mzdy v zmysle vnútorných predpisov odporcu. Pre prípad nevyplatenia mzdy
vo výplatnom termíne k poslednému dňu v mesiaci si účastníci dohodli úrok z omeškania vo výške 0,05
% zo základnej mzdy za každý deň omeškania.

Dňa 1.8.2006 poverení zamestnanci odporcu neumožnili navrhovateľovi vykonávať dohodnutý druh

práce a nebol mu ani umožnený vstup na pracovisko. Z uvedeného dôvodu má navrhovateľ za to, že sa
jedná o prekážku výkonu práce na strane odporcu a preto si uplatňuje nárok na náhradu mzdy v zmysle
platných právnych predpisov. S uvedeným tvrdením odporca nesúhlasí a má za to, že navrhovateľ nie
je a nebol riadnym zamestnancom odporcu a preto nemá nárok na mzdu ani náhradu mzdy.

Odporca má za to, že navrhovateľ nie je ani nikdy nebol riadnym zamestnancom odporcu, preto mu
nikdy nevznikol nárok na mzdu či jej náhradu. Poukázal na to, že navrhovateľ prácu pre navrhovateľa
nevykonával. Na uvedených tvrdeniach zotrval aj štatutárny zástupca odporcu v rámci účastníckeho
výsluchu.

Podľa § 9 ods. 1, ods. 2 Zákonníka práce v pracovnoprávnych vzťahoch robí právne úkony za
zamestnávateľa, ktorý je právnická osoba, štatutárny orgán. Zamestnávateľ, ktorý je fyzická osoba
koná osobne. Namiesto nich môžu robiť právne úkony aj nimi poverení zamestnanci. Iní zamestnanci
zamestnávateľa, najmä vedúci jeho organizačných útvarov, sú oprávnení ako orgány zamestnávateľa
robiť v mene zamestnávateľa právne úkony vyplývajúce z ich funkcií určených organizačnými predpismi.

Zamestnávateľ môže písomne poveriť ďalších svojich zamestnancov, aby robili určité právne úkony v
pracovnoprávnych vzťahoch v jeho mene. V písomnom poverení musí byť uvedený rozsah oprávnenia
povereného zamestnanca.

Podľa § 10 ods. 1, ods. 2 Zákonníka práce právne úkony štatutárnych orgánov a poverených

zamestnancov(§9ods.1aods.2)zaväzujúzamestnávateľa,ktorýnazákladetýchtoúkonov nadobúda
práva a povinnosti.
Ak štatutárny orgán alebo poverený zamestnanec prekročil právnym úkonom v pracovnoprávnych
vzťahoch svoje oprávnenie, nezaväzujú tieto úkony zamestnávateľa, ak zamestnanec vedel alebo musel
vedieť, že tento štatutárny orgán, alebo poverený zamestnanec svoje oprávnenie prekročil. To isté platí,

ak právny úkon urobil zamestnanec zamestnávateľa, ktorý na to nebol oprávnený zo svojej funkcie, ani
tým nebol poverený.

Podľa § 17 ods. 3 Zákonníka práce neplatnosť právneho úkonu nemôže byť zamestnancovi na ujmu, ak
neplatnosť nespôsobil sám. Ak vznikne zamestnancovi následkom neplatného právneho úkonu škoda,

je zamestnávateľ povinný ju nahradiť.

Podľa § 38 ods. 2 Zákonníka práce písomnosti doručované poštou zamestnávateľ zasiela naposlednú adresu zamestnanca, ktorá je mu známa, ako doporučenú zásielku s doručenkou a
poznámkou "do vlastných rúk".

Podľa § 42 ods. 1 Zákonníka práce pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi
zamestnávateľom a zamestnancom. Jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy je zamestnávateľ
povinný vydať zamestnancovi.

Podľa § 42 ods.2 Zákonníka práce, ak osobitný predpis ustanovuje voľbu alebo vymenovanie

ako predpoklad vykonávania funkcie štatutárneho orgánu alebo vnútorný predpis zamestnávateľa
ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako požiadavku vykonávania funkcie vedúceho zamestnanca v
priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, pracovný pomer s týmto zamestnancom sa zakladá
písomnou pracovnou zmluvou až po jeho zvolení alebo vymenovaní.

Podľa § 47 ods. 1 Zákonníka práce odo dňa, keď vznikol pracovný pomer,

a) zamestnávateľ je povinný prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť mu za
vykonanú prácu mzdu, utvárať podmienky na plnenie pracovných úloh a dodržiavať ostatné pracovné
podmienky ustanovené právnymi predpismi, kolektívnou zmluvou a pracovnou zmluvou,

b) zamestnanec je povinný podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať práce osobne podľa pracovnej

zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu.

Podľa § 47 ods. 2 Zákonníka práce pri nástupe do zamestnania je zamestnávateľ povinný zamestnanca
oboznámiť s pracovným poriadkom, s kolektívnou zmluvou a s právnymi predpismi vzťahujúcimi sa
na prácu ním vykonávanú, s právnymi predpismi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a

ochrany zdravia pri práci, ktoré musí zamestnanec pri svojej práci dodržiavať, s ustanoveniami o
zásade rovnakého zaobchádzania a s vnútorným predpisom upravujúcim oznamovanie kriminality alebo
inej protispoločenskej činnosti. Zamestnávateľ je tiež povinný pri nástupe do zamestnania oboznámiť
mladistvého zamestnanca, a v prípade fyzickej osoby vykonávajúcej ľahké práce uvedené v § 11 ods. 4
aj jej zákonného zástupcu, o možných rizikách vykonávanej práce a o prijatých opatreniach týkajúcich

sa bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.

Podľa § 63 ods. 5, Zákonníka práce ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie
pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť
sa k nemu.

Podľa § 70 Zákonníka práce, okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj
zamestnanec urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné
zameniť s iným dôvodom, a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je
neplatné. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť.

Podľa § 74 Zákonníka práce, výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany
zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak
je neplatná. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď alebo okamžité skončenie
pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa do desiatich kalendárnych dní odo dňa doručenia

písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedenej lehote nedôjde k prerokovaniu, platí, že k
prerokovaniu došlo.

Podľa § 75 ods. 2 Zákonníka práce pri skončení pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný vydať
zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní a uviesť v ňom najmä

a) dobu trvania pracovného pomeru,
b) druh vykonávaných prác,
c) či sa zo mzdy zamestnanca vykonávajú zrážky, v čí prospech, v akej výške a v akom poradí je
pohľadávka, pre ktorú sa majú zrážky ďalej vykonávať,
d)údajeoposkytnutejmzdezavykonanúprácu,oposkytnutejnáhrademzdyanáhradezačaspracovnej

pohotovosti, o zrazených preddavkoch na daň z príjmov a o ďalších skutočnostiach,
e) údaj o dohode o zotrvaní v pracovnom pomere u zamestnávateľa po určitú dobu, po vykonaní
záverečnej skúšky alebo maturitnej skúšky, alebo po skončení štúdia, alebo prípravy na povolanie
vrátane údaja o tom, kedy sa táto doba skončí (§ 53 ods. 2).Podľa ust. § 79 Zákonníka práce ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s
ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil

zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s
výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca
naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada
patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá
na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd

rozhodne o skončení pracovného pomeru. Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť
náhradamzdy,presahujedeväťmesiacov,môžesúdnažiadosťzamestnávateľajehopovinnosťnahradiť
mzdu za čas presahujúci deväť mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy zamestnancovi
vôbec nepriznať; súd pri svojom rozhodovaní prihliadne najmä na to, či zamestnanec bol v tomto čase
zamestnaný u iného zamestnávateľa, akú prácu tam vykonával a aký zárobok dosiahol alebo z akého
dôvodu sa do práce nezapojil.

Podľa ust. § 118 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný poskytovať zamestnancovi za vykonanú
prácu mzdu. Mzda je peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty (naturálna mzda) poskytované
zamestnávateľom zamestnancovi za prácu. Za mzdu sa nepovažuje plnenie poskytované v súvislosti
so zamestnaním podľa iných ustanovení tohto zákona alebo podľa osobitných predpisov, najmä

náhrada mzdy, odstupné, odchodné, cestovné náhrady, príspevky zo sociálneho fondu, výnosy z
kapitálových podielov (akcií) alebo obligácií, daňový bonus, náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej
neschopnosti zamestnanca a náhrada za pracovnú pohotovosť. Za mzdu sa tiež nepovažuje ďalšie
plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi zo zisku po zdanení. Ako mzda sa posudzuje aj
plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu pri príležitosti jeho pracovného výročia

alebo životného výročia, ak sa neposkytuje zo zisku po zdanení alebo zo sociálneho fondu.

Podľa ust. § 134 Zákonníka práce priemerný zárobok na pracovnoprávne účely (ďalej len "priemerný
zárobok") zisťuje zamestnávateľ zo mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom
období a z obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období. Rozhodujúcim obdobím

je kalendárny štvrťrok predchádzajúci štvrťroku, v ktorom sa zisťuje priemerný zárobok. Priemerný
zárobok sa zisťuje vždy k prvému dňu kalendárneho mesiaca nasledujúceho po rozhodujúcom období
používa sa počas celého štvrťroka, ak tento zákon neustanovuje inak. Ak zamestnanec v rozhodujúcom
období neodpracoval aspoň 22 dní alebo 170 hodín, používa sa namiesto priemerného zárobku
pravdepodobný zárobok. Pravdepodobný zárobok sa zistí zo mzdy, ktorú zamestnanec dosiahol

od začiatku rozhodujúceho obdobia, alebo zo mzdy, ktorú by zrejme dosiahol. Priemerný zárobok
sa zisťuje ako priemerný hodinový zárobok. Ak sa podľa pracovnoprávnych predpisov má použiť
priemerný mesačný zárobok, postupuje sa tak, že priemerný hodinový zárobok sa vynásobí priemerným
počtom pracovných hodín pripadajúcich v roku na jeden mesiac podľa týždenného pracovného
času zamestnanca. Ak je priemerný zárobok zamestnanca nižší ako minimálna mzda, na ktorú by

zamestnancovi vznikol nárok v kalendárnom mesiaci, v ktorom vznikla potreba priemerný zárobok
použiť,zvýšisapriemernýzároboknasumuzodpovedajúcutejtominimálnejmzde.Akuzamestnávateľa
nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve a priemerný zárobok zamestnanca
je nižší ako príslušný minimálny mzdový nárok (§ 120 ods. 4), zvýši sa priemerný zárobok na sumu
zodpovedajúcu tomuto minimálnemu mzdovému nároku. Ak sa podľa pracovnoprávnych predpisov

používa v súvislosti s náhradou škody priemerný zárobok u žiakov základných škôl, žiakov stredných
škôl a študentov vysokých škôl alebo u zamestnancov so zmenenou pracovnou schopnosťou, ktorí
nie sú zamestnaní a ktorých príprava na povolanie (činnosť) sa vykonáva podľa osobitných predpisov,
vychádza sa zo sumy priemerného zárobku určenej podľa odseku 5 prvej vety. Ak sa zamestnancovi
v rozhodujúcom období zúčtuje na výplatu mzda (časť mzdy), ktorá sa poskytuje za dlhšie obdobie

ako kalendárny štvrťrok, na účely zisťovania priemerného zárobku sa určí jej pomerná časť pripadajúca
na kalendárny štvrťrok. Zvyšná časť (časti) sa zahrnie (zahrnú) do mzdy pri zisťovaní priemerného
zárobku v ďalšom období (ďalších obdobiach). Pri určovaní pomerných častí mzdy zamestnávateľ
prihliada na podiel obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období alebo v ďalších
rozhodujúcich obdobiach z fondu pracovného času na príslušné obdobie. Ak zamestnanec vykonáva

prácu v niekoľkých pracovných vzťahoch u toho istého zamestnávateľa, posudzuje sa mzda v každom
pracovnom vzťahu samostatne. Ak sa na účely výpočtu peňažných plnení vychádza podľa všeobecne
záväzných právnych predpisov z priemerného mesačného čistého zárobku zamestnanca, zisťuje
sa tento zárobok z priemerného mesačného zárobku odpočítaním súm poistného na nemocensképoistenie a dôchodkové zabezpečenie, poistného na zdravotné poistenie, príspevku na poistenie v
nezamestnanosti,príspevkunadoplnkovédôchodkovépoistenieapreddavkunadaňzpríjmovfyzických
osôb vypočítaných podľa podmienok a sadzieb platných pre zamestnanca v mesiaci, v ktorom sa tento

zárobok zisťuje.

Podľa ust. § 135 Zákonníka práce priemerný zárobok zamestnanca za rozhodujúce obdobie, ktoré
predchádza dňu nadobudnutia účinnosti tohto zákona, sa zistí z hrubej mzdy zúčtovanej zamestnancovi
na výplatu v rozhodujúcom období a z času odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období

zníženého o hodiny zodpovedajúce trvaniu prestávok na jedenie a oddych v rozhodujúcom období.
Rovnako sa na zisťovanie priemerného zárobku v ďalšom rozhodujúcom období zníži počet hodín
odpracovaných zamestnancom od začiatku rozhodujúceho obdobia do nadobudnutia účinnosti tohto
zákona, ak tento zákon nadobudne účinnosť v priebehu rozhodujúceho obdobia.

Podľa § 142 ods. 1 Zákonníka práce ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu pre prechodný

nedostatok spôsobený poruchou na strojovom zariadení, v dodávke surovín alebo pohonnej sily,
chybnými pracovnými podkladmi alebo inými podobnými prevádzkovými príčinami (prestoj) a nebol po
dohode preradený na inú prácu, patrí mu náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

Podľa § 142 ods. 2 Zákonníka práce ak zamestnanec nemohol vykonávať prácu pre nepriaznivé

poveternostné vplyvy, poskytne mu zamestnávateľ náhradu mzdy najmenej 50 % jeho priemerného
zárobku.

Podľa § 142 ods. 3 Zákonníka práce ak nemohol zamestnanec vykonávať prácu pre iné prekážky na
strane zamestnávateľa, ako sú uvedené v odsekoch 1 a 2, zamestnávateľ mu poskytne náhradu mzdy

v sume jeho priemerného zárobku.

Podľa čl.79ods.10platnýchstanovOSBDPoprad (platnéstanovy zodňa29.11.2001),predstavenstvo
môže na základe písomného plnomocenstva poveriť zastupovaním družstva aj iné fyzické alebo
právnické osoby.

Podľa čl. 85 ods.1 platných stanov družstva zo dňa 29.11.2001, Správa družstva je organizačnou
zložkou družstva. Tvoria ju zamestnanci družstva. Na čele správy družstva je riaditeľ správy družstva,
ktorý organizuje a riadi bežnú činnosť družstva v postavení vedúceho organizácie v zmysle pracovno-
právnych a ostatných všeobecne záväzných právnych predpisov.

Podľa čl.85 ods.2 platných stanov družstva zo dňa 29.11.2001 riaditeľa správy družstva vymenúva a
odvoláva predstavenstvo družstva.
Podľa čl.79 ods.10 platných stanov družstva zo dňa 29.11.2001 predstavenstvo môže na základe
písomného plnomocenstva poveriť zastupovaním družstva aj iné fyzické alebo právnické osoby.

Podľa čl. IV. pracovnej zmluvy navrhovateľa zo dňa 25.05.2006 „Zamestnávateľ sa zaväzuje, že bude
prideľovať zamestnancovi prácu dohodnutú podľa tejto pracovnej zmluvy a bude vytvárať podmienky
pre riadny výkon práce. Zamestnávateľ sa zaväzuje včas uhrádzať zamestnancovi mzdu uvedenú v
článku I. tejto zmluvy.“

S ohľadom na citovanú právnu úpravu a vykonané dokazovanie mal súd za preukázané, že
navrhovateľovi riadne vznikol pracovný pomer k 26.5.2005 a to v zmysle pracovnej zmluvy, ktorú za
odporcu podpísal Ing. Mário Bobko, ktorý bol preukázateľne v uvedenej dobe riaditeľom správy odporcu
a teda osobou oprávnenou za odporcu uzatvárať pracovné zmluvy.

Podľa oficiálneho výpisu z obchodného registra zo dňa 08.06.2005, ako aj podľa výpisu z obchodného
registra na internete zo dňa 11.8.2005, je štatutárnym orgánom OSBD Poprad predstavenstvo a
predsedom predstavenstva OSBD Poprad je Mgr. Ladislav Smolen so vznikom funkcie od 27.04.2005
a podpredsedom predstavenstva je Štefan Dugas, Ján Husár a Ivan Iždinský, všetci so vznikom funkcie

od 27.04.2005. (č.l. 178 až 183 spisu)
Na základe kompetencií predstavenstvo OSBD Poprad ako štatutárny orgán družstva, písomne poverilo
vedúceho zamestnanca OSBD Poprad Petra Dudinského dňa 19.08.2005, … „aby ako vedúci kancelárie
predstavenstva OSBD Poprad zastupoval OSBD Poprad v tomto rozsahu“...Plnomocenstvo v mene štatutárneho orgánu OSBD Poprad podpísal v obchodnom registri zapísaný
predseda predstavenstva OSBD Poprad Mgr. Ladislav Smolen a v obchodnom registri zapísaný
podpredseda predstavenstva Štefan Dugas. Plnomocenstvo je dané na dobu neurčitú.

V zmysle udeleného plnomocenstva vedúci kancelárie predstavenstva OSBD Poprad Peter Dudinský
dekrétomoodvolanízfunkcieodvolalzfunkciedovtedajšiehoriaditeľasprávydružstvaIng.MáriaBobka.
Následne dňa 15.12.2005 menovacím dekrétom vymenoval do funkcie riaditeľa správy OSBD Poprad
Ing. Milana Maličkého. Po vymenovaní do funkcie riaditeľa správy OSBD Poprad Ing. Milana Maličkého,
vedúci kancelárie predstavenstva uzatvoril s vymenovaným riaditeľom Ing. Milanom Maličkým v sídle

OSBD Poprad v zmysle § 42 Zákonníka práce pracovnú zmluvu zo dňa 15.12.2005. Dňa 01.06.2006
uzatvoril vedúci kancelárie predstavenstva s riaditeľom správy OSBD Poprad s Ing. Milanom Maličkým
dodatok č. 1 k pracovnej zmluve zo dňa 15.12.2005, kde pracovný pomer na dobu určitú sa zmenil na
pracovný pomer na dobu neurčitú.

Čo sa týka pracovného pomeru navrhovateľa, súd sa stotožnil s tvrdeniami navrhovateľa, že ako radový

zamestnanec uzatvoril v dobrej viere pracovnú zmluvu so zamestnávateľom s OSBD Poprad v jeho sídle
naMoyzesovejulicič.3368/25vPoprade,uzatvoriljupodľajehopresvedčeniaavedomostíslegitímnym
riaditeľom správy družstva s Ing. Milanom Maličkým, ktorého poznal ako riaditeľa už predtým, nakoľko
aj pod jeho vedením už pred 25.05.2006 pracoval na OSBD Poprad na Moyzesovej 3368/25 Poprad
ako vrátnik - informátor. Navrhovateľ sa bežne stretával s informáciami svojho priameho nadriadeného

riaditeľa správy družstva Ing. Milana Maličkého, ktorý v sídle družstva aj na verejnosti prezentoval
informácie o OSBD Poprad, takže o pracovnej pozícií Ing. Milana Maličkého, ako riaditeľa správy OSBD
Poprad nemal žiadne pochybnosti.
Čo sa týka otázky, či došlo k okamžitému ukončeniu pracovného pomeru navrhovateľa na základe listu
zo dňa 31.08.2005, k tomuto súd konštatuje, že z oznámenia o okamžitom skončení pracovného pomeru

vyplýva, že OSBD Poprad oznamuje týmto listom že okamžite končí pracovný pomer so zamestnancom
Q. W. Y.. XX.XX.XXXX a to podľa ust. § 68 ods.1 písm. b) Zákonníka práce, keďže sa údajne dopustil
dňa 30.08.2005 závažného porušenia pracovnej disciplíny. Pisateľ listu s nečitateľným podpisom a bez
uvedenia mena a funkcie pri podpise tvrdí, že závažné porušenie pracovnej disciplíny spočívalo v tom,
že navrhovateľ opakovane nerešpektoval príkazy nadriadeného technického námestníka OSBD Poprad

Ing. Štefana Pétera, ktorý bol v tom čase oprávnený v plnom rozsahu konať za OSBD Poprad. List
neobsahuje žiadne časové údaje, ani iné preukázateľné dôkazy tvrdení v ňom uvedených.

S prihliadnutím na vyššie uvedené skutočnosti ohľadom splnomocnenia a oprávnenia konať za odporcu
je zrejmé, že za odporcu bol oprávnený vystupovať a konať na základe splnomocnenia zo dňa

19.08.2005 vedúci kancelárie predstavenstva OSBD Poprad Peter Dudinský, resp. v zmysle Zákonníka
práce a platných stanov OSBD Poprad, riaditeľ správy OSBD Poprad Ing. Milan Maličký.

Z výpisu z obchodného registra odporcu vyplýva, že v čase podpisu oznámenia o okamžitom skončení
pracovného pomeru navrhovateľa nebol ani Ing. Štefan Péter zapísaným prokuristom, nakoľko mu

vznikla funkcia až dňa 23.09.2005. Navyše platnosť podpisu Ing. Pétera by bola sporná aj z dôvodu
nedodržania formy podpisu, nakoľko z obchodného registra vyplýva, že „Prokurista je splnomocnený
na všetky právne úkony, ku ktorým dochádza pri prevádzke družstva, aj keď sa na ne inak vyžaduje
osobitné plnomocenstvo, v prokúre nie je zahrnuté oprávnenie scudzovať nehnuteľnosti a zaťažovať
ich. Prokurista podpisuje tak, že k obchodnému menu družstva pripojí dodatok označujúci prokúru a svoj

vlastnoručný podpis.“ Označenie osoby a funkcie v predmetnom liste chýba.

V tomto smere má súd za to, že nebolo preukázané, kto predmetné oznámenie o okamžitom skončení
pracovného pomeru podpísal, navrhovateľ tak mohol mať pochybnosti o správnosti a platnosti tohto
podania, a v dôsledku toho sa tiež mohol domnievať, že sa jedná o nulitný právny úkon bez právnych

následkov. Podanie návrhu na určenie neplatnosti tohto okamžitého skončenia pracovného pomeru tak
nevyhnutne nemuselo pripadať do úvahy. (napr. uznesenie Najvyššieho súdu Slovenskej republiky sp.
zn. 5 Cdo 121/2011 - „ ... akty nulitné, ktoré nikoho nezaväzujú a hľadí sa na ne akoby neexistovali.
Z nulitného aktu potom nemožno odvíjať ani žiadne ďalšie nároky...“). Súčasťou predpokladov, ku
ktorým je potrebné prihliadať z úradnej povinnosti je, že sporná listina bola vydaná orgánom vybaveným

právomocou na vydanie tejto listiny. Ak takáto právomoc chýba, resp. nebola preukázaná, ide o právny
akt nulitný (napr. uznesenie Najvyššieho súdu Slovenskej republiky sp. zn. 7 Cdo 23/2011).K tomuto súd ďalej konštatuje, že odporca nepreukázal splnenie podmienky prejednania okamžitého
skončenia pracovného pomeru s zástupcom zamestnancov.

Keďže dňa 25.05.2006 podpísal pracovnú zmluvu s navrhovateľom legitímny riaditeľ správy družstva
Ing. Milan Maličký, bolo to v súlade so Zákonníkom práce a v súlade s platnými stanovami družstva čl.
85 ods. 1. Pracovná zmluva žalobcu Ivana Ovsáka zo dňa 26.05.2005 ako aj pracovná zmluva Ivana
Ovsáka zo dňa 25.05.2006, ako aj dodatok č.1 pracovnej zmluvy zo dňa 25.05.2006 zo dňa 19.04.2007
podpísané za zamestnávateľa Ing. Milanom Maličkým sú riadne, zákonne uzatvorené pracovno-právne

dokumenty.

Vzhľadom na uplatnený nárok súd ďalej konštatuje, že v konaní bolo preukázané, že odo dňa
02.08.2006 osoby vystupujúce v mene OSBD Poprad opakovane niekoľko dní bránili zamestnancom
OSBD Poprad, vrátane navrhovateľa, vstúpiť na ich pracovisko do sídla OSBD Poprad na Moyzesovej
3368/25Poprad.Navrhovateľtaknemalobjektívnemožnosťvykonávaťprácupreinéprekážkynastrane

zamestnávateľa.

Čo sa týka uplatneného nároku navrhovateľa v tomto smere súd poukazuje na už existujúce právoplatné
rozhodnutia tunajšieho súdu a odvolacieho Krajského súdu v Prešove, s ktorých jednoznačne vyplýva,
že personálne turbulencie či vzájomné dohadovanie sa osôb, ktoré chcú či môžu konať za odporcu,

nemôže byť na ujmu zamestnanca, a to obzvlášť v prípade, kedy je niektorou zo skupín, ktorá má prístup
do sídla odporcu, bránené v prístupe na pracovisko a výkone práce. Pokiaľ teda odporca znemožnil
navrhovateľovi riadny výkon práce, jedná sa o prekážky na strane odporcu ako zamestnávateľa a tento
stav nemôže byť na ujmu zamestnanca - navrhovateľa.

Súd navrhovateľovi priznal náhradu mzdy, pričom vychádzal z účtovných dokladov založených v spise.

S ohľadom na skutočnosť, že za mesiac jún až júl 2006 nebola navrhovateľovi vyplatená mzda vo výške
424,55 eur za mesiac jún a 362,51 eur za mesiac júl, priznal súd navrhovateľovi nárok na úhradu mzdy.
Tieto nároky navrhovateľa ostatne odporca uznal.

Súd pri výpočte náhrady mzdy za obdobie od augusta 2006 do júla 2007 vychádzal z ustanovenia § 134
Zákonníka práce. Vychádzajúc z uvedeného zákonného ustanovenia vypočítal súd priemerný mesačný
zárobok navrhovateľa z rozhodného obdobia roku 2006 (marec 2006 až máj 2006). V rozhodnom období
priemerný hodinový zárobok navrhovateľa predstavoval sumu 99,90 Sk (3,31 eur).

O trovách konania súd rozhodol podľa ust. § 151 ods. 3 Občianskeho súdneho poriadku podľa ktorého v
zložitých prípadoch, najmä z dôvodu väčšieho počtu účastníkov konania alebo väčšieho počtu nárokov
uplatňovaných v konaní súd môže rozhodnúť, že o trovách konania rozhodne až po právoplatnosti
rozhodnutia vo veci samej.

Poučenie:

Proti tomuto rozsudku je možné podať odvolanie do 15 dní od doručenia na tomto súde ku Krajskému
súdu Prešov v 2 vyhotoveniach.

V odvolaní sa má popri všeobecných náležitostiach (§ 42 ods. 3 O.s.p.) uviesť, proti ktorému rozhodnutiu

smeruje, v akom rozsahu sa napáda, v čom sa toto rozhodnutie alebo postup súdu považuje za
nesprávny a čoho sa odvolateľ domáha. Odvolanie proti rozsudku alebo uzneseniu, ktorým bolo
rozhodnuté vo veci samej, možno odôvodniť len tým, že v konaní došlo k vadám uvedeným v § 221 ods.
1 O.s.p., konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci, súd prvého
stupňa neúplne zistil skutkový stav veci, pretože nevykonal navrhnuté dôkazy, potrebné na zistenie

rozhodujúcich skutočností, súd prvého stupňa dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym
skutkovým zisteniam, doteraz zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú tu ďalšie skutočnosti alebo iné
dôkazy, ktoré doteraz neboli uplatnené (§ 205a O.s.p.) a rozhodnutie súdu prvého stupňa vychádza z
nesprávneho právneho posúdenia veci.Rozsah, v akom sa rozhodnutie napáda a dôvody odvolania, môže odvolateľ rozšíriť len do uplynutia
lehoty na odvolanie.