Rozsudok ,
Potvrdzujúce Judgement was issued on Monday, September 19, 2016

Súd: Okresný súd Trenčín
Spisová značka: 18Cpr/4/2014

Identifikačné číslo súdneho spisu: 3114211647
Dátum vydania rozhodnutia: 19. 09. 2016
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: Mgr. Lenka Kvasnicová

ECLI: ECLI:SK:OSTN:2016:3114211647.7

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Okresný súd Trenčín sudkyňou Mgr. Lenkou Kvasnicovou v právnej veci žalobcu O. F., nar.

XX.XX.XXXX, bydliskom O. XXX, zastúpeného Odborovým zväzom KOVO, so sídlom Miletičova 24,
Bratislava, proti žalovanému Slovenská autobusová doprava Trenčín, akciová spoločnosť, so sídlom
Zlatovská cesta 29, Trenčín, IČO 36323977, zastúpenému JUDr. Michalom Krnáčom, advokátom so
sídlom Vojtecha Tvrdého 793/21, Žilina, o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru takto

r o z h o d o l :

Žaloba sa z a m i e t a.

Žalovanému sa priznáva náhrada trov konania v rozsahu 100 %.

o d ô v o d n e n i e :

1. Žalobca sa podanou žalobou domáhal určenia, že skončenie pracovného pomeru výpoveďou je

neplatné. Svoju žalobu odôvodnil tým, že u žalovaného pracoval na základe pracovnej zmluvy na pozícii
vodič. Pracovný pomer s ním bol ukončený výpoveďou z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka
práce, výpoveď mu bola doručená dňa 30.01.2014. Výpovedná doba bola trojmesačná a uplynula
dňa 30.04.2014. Poznamenal, že vo výpovedi sa uvádza, že na základe rozhodnutia predstavenstva
spoločnosti (žalovaného) zo dňa 19.12.2013 o organizačnej zmene, ktorou sa zrušili pracovné pozície
a znížil sa počet zamestnancov organizácie na pozícii vodič, bude jeho pracovná pozícia zrušená ku

dňu 01.02.2014. Dodal, že v rozhodnutí žalovaného o organizačnej zmene sa uvádza, že sa znižuje
stav zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce v spoločnosti z dôvodu zníženia objednávky
najazdených kilometrov vo verejnom záujme a nevyhnutnosti dodržiavať finančné záväzky v zmysle
kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa na pozícii vodič o deväť zamestnancov v termíne najneskôr do
31.01.2014. Napriek tomu, že žalovaný týmto rozhodnutím deklaroval zníženie počtu zamestnancov
a napriek dátumu zrušenia pracovnej pozície ku dňu 01.02.2014, žalobca naďalej vykonával prácu
podľa svojej pracovnej zmluvy na pracovnej pozícii vodič na základe pokynov žalovaného, a to

počas celej výpovednej doby. Z výpovede však jednoznačne vyplýva, že nadbytočným sa stal ku dňu
01.02.2014. Žalobca ďalej uviedol, že uplatnenie výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b)
Zákonníka práce je možné práve v prípade vzniku nadbytočnosti zamestnanca. Vznik nadbytočnosti
je určujúcou skutočnosťou a dôvodom na uplatnenie výpovede. Zároveň sa nadbytočnosťou deklaruje,
že zamestnanec už od istého stanoveného termínu nebude pre zamestnávateľa potrebným, resp. že
už nebude potrebný výkon jeho práce. Z toho je zrejmá nutná vecná aj časová previazanosť medzi
zrušenímpracovnejpozícieanadbytočnosťou.Vzhľadomnato,žemužalovanýnaďalejprideľovalprácu

podľa pracovnej zmluvy aj počas plynutia výpovednej doby, t. j. po termíne určenia jeho nadbytočnosti
a po tom, čo bola jeho pracovná pozícia zrušená je zrejmé, že sa žalobca nemohol stať fakticky
nadbytočný k 01.02.2014 v dôsledku čoho objektívne nevznikol výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1
písm. b) Zákonníka práce, a to ani pred uplatnením výpovede a ani po jej uplatnení k určenému termínunadbytočnosti. Má za to, že je v priamom rozpore určenie nadbytočnosti zamestnanca v dôsledku
zrušenia jeho pracovnej pozície k určenému dňu a následné prideľovanie práce podľa pracovnej zmluvy
dotknutému zamestnancovi aj po tomto dni. Naviac v priebehu mesiaca marec 2014 vykonával dokonca

prácu nadčas. Má za to, že ku dňu 01.02.2014 sa nestal nadbytočným a dôvod výpovede neexistoval
ani v dobe doručenia výpovede, ani ku dňu 01.02.2014, ktorý deklaroval žalovaný. Domnieva sa, že
ak sa skutočne stal nadbytočný ku dňu 01.02.2014, mal žalovaný určiť prekážku v práci na strane
zamestnávateľa v zmysle § 142 ods. 3 Zákonníka práce, a to z dôvodu zrušenia pracovnej pozície, čím
sa pre neho stal žalobca nadbytočný, t. j. nemal mať pre neho prácu. Objektívne tak nemal možnosť

prideľovať mu prácu podľa pracovnej zmluvy, ak pracovné miesto vodiča od 01.02.2014 zrušil. Tento
postup však uplatnený nebol, a preto nie je pochybnosť o tom, že sa žalobca nestal nadbytočný.
Zdôraznil, že u žalovaného pracoval 12 rokov a za celú dobu nespôsobil žiaden priestupok. Postup
žalovaného pociťuje ako krivdu. Od kamarátov sa dozvedel, že po tom, čo bol prepustený, žalovaný
po uplynutí dvoch mesiacov prijal nových vodičov. Behom dvoch rokov pribral asi 10 ľudí, pričom
kilometre sa nerozširovali. Asi 10 rokov mal pridelenú svoju linku, na ktorej jazdil a presne tú istú trasu

jazdil aj počas plynutia výpovednej doby. Poprel, že by žalovaný využil k prepusteniu zamestnancov v
dôchodkovom veku a tých, čo boli v skúšobnej dobe, nakoľko na prevádzke, kde pracoval, bol jeden
zamestnanec v dôchodkovom veku a dvaja boli v skúšobnej dobe a s nimi žalovaný pracovný pomer
neskončil. Žalobca ďalej uviedol, že nevie posúdiť, či množstvo kilometrov, o ktoré sa znížila objednávka,
mohlo mať za následok nadbytočnosť až 17 ľudí. Čo sa týka v kolektívnej zmluve dojednaného nadčasu

12 %, je to stanovenie limitu, aby bolo možné posúdiť priemerné zvýšenie miezd. Nie je preto nutné a
neznamená to, že práca nadčas 12 % vždy aj musí byť. Pripomenul, že k zníženiu počtu kilometrov došlo
k 01.01.2014. Dodal, že v súčasnej dobe už nemá záujem pracovať u žalovaného, už má inú prácu.

2. Žalovaný s podanou žalobou nesúhlasil a mal za to, že výpoveď bola daná platne. Uviedol, že
k organizačným zmenám došlo jednak z dôvodu zníženia objednávky tarifných kilometrov a jednak
z toho dôvodu, že v roku 2014 sa prvý krát dostala kolektívna zmluva nižšieho stupňa do rozporu
s kolektívnou zmluvou vyššieho stupňa, a to ohľadom rastu priemernej mzdy pri 12 % nadčasovej

práci. Nadčasová práca v tomto období nebola zachovaná, a preto rast priemernej mzdy bol nižší ako
predpokladala kolektívna zmluva vyššieho stupňa. Poznamenal, že prácu zadeľuje podľa zákona o
organizácii pracovného času v doprave, čo je zákon špeciálny k zákonníku práce. V dotknutom období
bolo najmä s ohľadom na nižšiu objednávku tarifných kilometrov potrebné prepustiť 17 zamestnancov.
8 z nich odišlo na základe dohody alebo v skúšobnej dobe, alebo využili možnosť dôchodku. Výpoveď

sa teda dotkla len 9 zamestnancov. Žalovaný prerozdeľoval prácu žalobcovi počas výpovednej doby, a
to z dôvodu dovoleniek, prípadne PN. Z toho dôvodu bol žalobcovi vykázaný v 3/2014 nadčas. Nejedná
sa však o nadčas ako taký, nad rámec odpracovaných hodín, ale o nadčas po prerozdelení hodín
za dovolenky. Navyše žalovaný bol u žalobcu limitovaný aj miestom výkonu práce, ktoré mal žalobca
dohodnuté na prevádzke D. Dodal, že voči žalobcovi si ponukovú povinnosť splnil, avšak v tomto období

nemal žiadne vhodné voľné pracovné miesto, ktoré by žalobcovi mohol ponúknuť. Zdôraznil, že žalobca
mal v pracovnej zmluve uvedenú pozíciu vodič. Žalovaný je však ten, ktorý zamestnancom prideľuje
prácu. Vodič nemá pridelenú konkrétnu linku, ani konkrétny autobus. Počas výpovednej doby teda
žalobca suploval prácu iných vodičov. Žalovaný mu teda neprideľoval jeho prácu podľa zmluvy. Využil
prítomnosť žalobcu na pracovisku a vypomohol si s ním na iných linkách. Výkon práce žalobcu pokrýval

výkon práce iných zamestnancov, ktorí nepracovali pre prekážku na ich strane, napr. PN, dovolenka.
Žalovaný objednané kilometre musí natočiť, a preto si uspôsobuje zamestnancov tak, aby si mohol splniť
svoje záväzky vyplývajúce zo zmluvy s VÚC. Obyčajne majú vodiči svoje linky, je to však len nepísané
pravidlo, nevyplýva to zo žiadneho predpisu, a preto zamestnávateľ môže takéhoto zamestnanca použiť
aj na úplne inú linku aj v inom okrese. Podotkol, že žalovaný počas výpovednej doby nepotreboval prácu

žalobcu ako osoby, ale bolo potrebné vykryť časový fond. Linka, na ktorej jazdil žalobca, sa nezrušila,
pretože k zmene cestovného poriadku nedošlo. Bolo však potrebné ju vykryť inými zamestnancami
tak, aby im zamestnávateľ naplnil ich fond pracovného času. Ak teda niektorý zamestnanec mal len
150 hodín, bolo potrebné mu doplniť jeho fond do 168 hodín mesačne. Preto ho zamestnávateľ poslal
vykonávať prácu na inú linku

3. Súd vykonal dokazovanie výsluchom žalobcu a svedka V. W. a oboznámením pracovnej zmluvy zo
dňa 01.10.2001 v znení jej dodatku, výpovede z pracovného pomeru zo dňa 22.01.2014, rozhodnutia
o organizačnej zmene zo dňa 19.12.2013, výplatných pások žalobcu za obdobie od 2/2014 do 4/2014,záznamov o výkone vodiča, ktoré listinné dôkazy predložil žalobca, výňatku z kolektívnej zmluvy platnej
od 30.09.2013, Kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa zo dňa 16.12.2011 a zo dňa 10.03.2014, rozpisov
vykonanej práce za obdobie od 1/2014 do 4/2014, dodatku č. 5 k Zmluve o výkone vo verejnom záujme

zo dňa 20.12.2012, dodatku č. 6 k Zmluve o výkone vo verejnom záujme zo dňa 25.10.2013, dodatku č.
8 k Zmluve o výkone vo verejnom záujme zo dňa 22.12.2014, ktoré listinné dôkazy predložil žalovaný
a zistil nasledovný skutkový stav:

4. Na základe pracovnej zmluvy zo dňa 01.10.2001 vznikol medzi žalobcom a žalovaným pracovný

pomer, v rámci ktorého žalobca pracoval u žalovaného na

pozícii vodič autobusu s miestom výkonu práce D. S.. Pracovná zmluva bola uzavretá na dobu neurčitú.
Dodatkom k pracovnej zmluve bolo pracovné zaradenie upravené ako vodič s miestom výkonu práce
SAD Trenčín, a. s.. Výpoveďou zo dňa 22.01.2014 skončil žalovaný pracovný pomer so žalobcom z

dôvodu nadbytočnosti, a to s poukazom na písomné rozhodnutie spoločnosti zo dňa 19.12.2013 o
organizačnej zmene, ktorou sa zrušili pracovné pozície a znížil počet zamestnancov na pozícii vodič.
Pracovná pozícia žalobcu z tohto dôvodu bola zrušená ku dňu 01.02.2014. Súčasne žalovaný oznámil
žalobcovi, že výpoveď bola prerokovaná so zástupcami odborovej organizácie dňa 28.01.2014 a že
nemá inú vhodnú prácu zodpovedajúcu kvalifikácii žalobcu a jeho vzdelaniu, a preto nemá možnosť ho

ďalej zamestnávať. Výpoveď bola žalobcovi doručená dňa 30.01.2014.

5. Z rozhodnutia o organizačnej zmene zo dňa 19.12.2013 vyplýva, že žalovaný prijal dňa 19.12.2013
rozhodnutie o organizačnej zmene, v zmysle ktorého sa znižuje stav zamestnancov spoločnosti s cieľom
zabezpečiť efektívnosť práce v spoločnosti z dôvodu zníženia objednávky najazdených kilometrov vo

verejnom záujme a nevyhnutnosti dodržať finančné záväzky v zmysle kolektívnej zmluvy vyššieho
stupňa na pozícii vodič o deväť zamestnancov v termíne najneskôr do 31.01.2014. Účinnosť tohto
rozhodnutia sa viaže ku skončeniu pracovného pomeru so zamestnancami, ktorých sa organizačná
zmena týka.

6. Z výplatných pások žalobcu za obdobie od 2/2014 do 4/2014 vyplýva, že tomuto bola vyplácaná mzda
za odvedenú prácu. Zo záznamov o výkone vodiča za obdobie od 06.02.2014 do 17.04.2014 je zrejmé,
že žalobca vykonával prácu vodiča.

7. Z kolektívnej zmluvy platnej od 30.09.2013 vyplýva, že žalovaný sa zaväzuje zabezpečiť v r.

2013 v jednotlivých kategóriách zamestnancov rast priemernej mzdy oproti dosiahnutej priemernej
mzde r. 2012 minimálne o výšku inflácie v roku 2013, maximálne však o 2,3 %. V kategórii vodič
sa zamestnávateľ zaväzuje zabezpečiť dohodnutý rast priemernej mzdy pri 12 % nadčasovej práci.
Z kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa zo dňa 16.12.2011 vyplýva, že priemerná mzda v jednotlivých
kategóriách zamestnancov sa v roku 2012 zvýši najmenej o skutočný rast inflácie v roku 2012,

maximálne však o 3%, ak sa v PKZ zmluvné strany nedohodnú na priaznivejšej úprave. Z kolektívnej
zmluvy vyššieho stupňa na roky 2014-2015 zo dňa 10.03.2014 vyplýva, že výhodnejšie mzdové
podmienky zamestnávateľ dohodne s príslušným odborovým orgánom v PKZ. Priemerná mzda v
jednotlivých kategóriách zamestnancov na základe prepočítaného stavu sa v roku 2014 zvýši najmenej
o 0,5 % nad skutočnú mieru inflácie v roku 2014, ak sa v PKZ zmluvné strany nedohodnú na priaznivejšej

úprave.

8. Z rozpisu vykonanej práce žalobcu v 1/2014 je zrejmé, že žalobca vykonával prácu vodiča na linkách
S. a odpracoval celkovo 177,5 hodín. Z rozpisu vykonanej práce v 2/2014 vyplýva, že žalobca vykonával
prácu vodiča na linke ŠPZ H. a celkovo odpracoval takmer 156 hodín. Z rozpisu vykonanej práce žalobcu

v 3/2014 vyplýva, že tento vykonával prácu vodiča na linke H. a H. a celkovo odpracoval 165 hodín.
Z rozpisu vykonanej práce žalobcu v 4/2014 vyplýva, že tento vykonával prácu vodiča na linke H. a
celkovo odpracoval takmer 184 hodín, v ktorých je započítaný aj čas za platené prekážky v práci.
Z dodatku č. 5 k Zmluve o výkone vo verejnom záujme zo dňa 20.12.2012 uzavretej medzi žalovaným
a Trenčianskym samosprávnym krajom (ďalej len „TSK“) vyplýva, že objem objednaných kilometrov na

rok 2013 predstavuje 14338901 tarifných kilometrov. Z dodatku č. 6 k Zmluve o výkone vo verejnom
záujme zo dňa 25.10.2013 uzavretej medzi žalovaným a TSK vyplýva, že objem objednaných kilometrov
na rok 2014 predstavuje 14 279 493 tarifných kilometrov. Z dodatku č. 8 k Zmluve o výkone vo verejnomzáujme zo dňa 22.12.2014 uzavretej medzi žalovaným a TSK vyplýva, že objem objednaných kilometrov
na rok 2015 predstavuje 14 477 999 tarifných kilometrov.

9. Z výpovede svedka V. W., vyplynulo, že je vedúcim prevádzky v D. O. nad S.. Rozpis práce robia
dispečeri a on je ich nadriadeným. Žiaden vodič nemá presne stanovenú a pridelenú linku. Zvykom
však býva, že sa vodičom prideľuje linka blízko k miestu bydliska. Počas výpovednej doby žalobcu
mu bola prideľovaná práca za PN a dovolenky iných vodičov. Vzhľadom k tomu, že TSK objednal
menší počet kilometrov, museli upraviť jednotlivé turnusy. Na turnusoch, kde predtým jazdili 4 vodiči, po

úprave zostali jazdiť 3 vodiči. Tieto opatrenia sa týkali celého SAD, nie len D. O. nad S. alebo O.. Pri
výbere nadbytočných zamestnancov sa nezohľadňovala skutočnosť, či dotknutý vodič spôsobil nejakú
škodovú udalosť. O odchode iných zamestnancov v období od 12/2013 do 1/2014 nemal vedomosť.
Počasplynutiavýpovednejdobyžalobcuneboliprijímanínovízamestnancinapozíciuvodič.Kprijímaniu
nových zamestnancov došlo až po 01.07.2014, a to len v prípadoch, kedy pôvodný zamestnanec prestal
byť zdravotne spôsobilý na výkon práce vodiča a zo zamestnania musel odísť. Takto odišlo 7 ľudí,

ale prijatých bolo len 5. Svedok ďalej uviedol, že turnusy, na ktorých jazdil žalobca počas výpovednej
doby stále existujú. Zmenili sa len príkazy, čo znamená, že došlo k úprave fondu pracovného času a
k úprave kilometrov, čo je vzájomne prepojené. Žalobca vykonával prácu vodiča ako pred 01.02.2014,
tak aj po tomto dátume. Výkon jeho práce potrebovali do obdobia 15.03.2014 až 24.03.2014. V tomto
období reálne došlo k zoštíhleniu kilometrov podľa objednávky TSK a k zmene cestovných poriadkov.

V následnom období žalobca vykonával prácu vodiča na linke do Piešťan, ale zastupoval tak svojich
kolegov, ktorí čerpali dovolenky. Organizačná zmena sa realizuje až po schválení TSK. Vedia, že TSK
si objednalo nižší počet kilometrov, ale k realizácii objednávky dochádza až po tom, čo toto TSK
schváli, čo si vyžaduje určitý časový úsek. Nie je možné objednávku TSK automaticky premietnuť do
reálneho stavu ihneď po znížení objednávky kilometrov zo strany TSK. Zdôraznil, že od 01.02.2014

stále potrebovali 52 vodičov, keďže k reálnej zmene došlo až v polovici marca. Odvtedy potrebovali
o 3 vodičov menej. Dovtedy žalobca vykonával stále svoju prácu. Po 15.03.2014 došlo k reálnemu
zoštíhleniu počtu kilometrov, v dôsledku čoho sa vodiči stali nadbytoční. Žalobca mohol byť preradený
aj na iné pracovisko, avšak v čase výpovede takáto požiadavka na preradenie vodiča do inej prevádzky
nebola daná. Čo sa týka práce nadčas v mesiaci apríl 2014, žalobca v dňoch 18.04. a 21.04. čerpal

platené voľno, pričom toto sa mu započítavalo do fondu pracovného času. Aj keď žalobca mal dovolenku
a priniesol potvrdenie od lekára, započítaval sa čas strávený u lekára do pracovného fondu s tým, že
takto došlo k vykázaniu práce nadčas.

10. Podľa § 61 ods. 1, 2, 3 Zákonníka práce, výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ

aj zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná. Zamestnávateľ môže dať
zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov

ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby
ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno

dodatočne meniť. Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b), nesmie
počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru
na toto pracovné miesto iného zamestnanca.

11. Podľa § 62 ods. 1 Zákonníka, práce, ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím

výpovednej doby.

12. Podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba
z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa
alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu

zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách,

13. Podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o
výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny
alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, ak

a) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v
mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol
v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave
na túto inú prácu.

14. Podľa § 74 Zákonníka práce, výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany
zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak sú
výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné. Zástupca zamestnancov je povinný
prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej

žiadosti zamestnávateľom a okamžité skončenie pracovného pomeru do dvoch pracovných dní odo dňa
doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí,
že k prerokovaniu došlo.

15. Podľa § 77 Zákonníka práce, neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým
skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ

uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

16. Z vykonaného dokazovania mal súd za preukázané, že žaloba podaná žalobcom nie je dôvodná.
Pracovný pomer medzi žalobcom a žalovaným bol založený pracovnou zmluvou zo dňa 01.10.2001 v
znení jej dodatku na dobu neurčitú. Dňa 30.01.2014 žalovaný skončil pracovný pomer so žalobcom

z dôvodu nadbytočnosti. Žalobca s týmto nesúhlasil a podal súdu žalobu na určenie neplatnosti
skončenia pracovného pomeru výpoveďou. V zmysle vyššie citovaného § 77 Zákonníka práce môže
zamestnanec neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou uplatniť na súde najneskôr v lehote
dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Jedná sa o hmotnoprávnu lehotu, čo
znamená, že právo musí byť uplatnené na súde najneskôr v posledný deň lehoty a súčasne prekluzívnu

lehotu, ktorej nedodržanie

predstavuje zánik práva domáhať sa určenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru. Keďže zákon
s nedodržaním uvedenej lehoty spája zánik práva domáhať sa určenia neplatnosti pracovného pomeru,
skúmal súd, či v danom prípade bola uvedená lehota dodržaná. Pracovný pomer sa mal skončiť

uplynutím výpovednej doby dňa 30.04.2014. Nasledujúcim dňom začala plynúť zákonom stanovená
dvojmesačná lehota na uplatnenie práva na súde. Lehota uplynula dňa 30.06.2014. Žalobca svoje právo
domáhať sa určenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru uplatnil na súde dňa 28.05.2014. Z
uvedeného vyplýva, že žalobca svoje právo uplatnil v zákonom stanovenej lehote, teda včas.

17. Zo zhodných tvrdení strán mal súd za preukázaný vznik pracovného pomeru medzi žalobcom
a žalovaným, jeho trvanie a zánik pracovného pomeru a tieto tvrdenia považoval za nesporné. K
zániku pracovného pomeru malo v danom prípade dôjsť v dôsledku výpovede danej žalobcovi zo
strany žalovaného. Výpoveď je jedným zo spôsobov skončenia pracovného pomeru. Pre jej platnosť
zákon predpisuje ako obsahové, tak aj formálne náležitosti. Obsahovými náležitosťami výpovede sú

prejav vôle jedného účastníka pracovného pomeru tento skončiť a presné vymedzenie výpovedného
dôvodu. Formálnymi náležitosťami výpovede sú jej písomná forma a preukázateľné doručenie druhému
účastníkovi. Na tomto mieste možno konštatovať, že výpoveď daná žalovaným žalobcovi spĺňa všetky
vyššie uvedené náležitosti a z tohto pohľadu je možné ju považovať za platnú. Ďalšou hmotnoprávnou
podmienkou platnosti výpovede je jej predchádzajúce prerokovanie so zástupcami zamestnancov. Z

výpovede zo dňa 22.01.2014 vyplynulo, že táto bola prerokovaná so zástupcami odborovej organizácie
dňa 28.01.2014, pričom doručená bola žalobcovi dňa 30.01.2014. Keďže sa výpoveď doručovala
žalobcovi osobne dňa 30.01.2014, možno ustáliť, že výpoveď bola v zmysle § 74 Zákonníka práce
prerokovaná včas. Prerokovanie výpovede nebolo v konaní ani zo strany žalobcu namietané, a preto
súd splnenie tejto podmienky považoval za nesporné.

18. Sporným zostal dôvod skončenia pracovného pomeru žalobcu u žalovaného, preto súd zameral
dokazovanie na preskúmanie tejto spornej skutočnosti, t. j. či boli dané dôvody skončenia pracovného
pomeru pre nadbytočnosť žalobcu. K predpokladom výpovede z pracovného pomeru podľa § 63
ods. 1 písm. b) Zákonníka práce patrí to, že o zmene úloh zamestnávateľa, jeho technického

vybavenia, o znížení stavu zamestnancov alebo o iných organizačných zmenách prijal zamestnávateľ
alebo príslušný orgán písomné rozhodnutie, že sa podľa tohto rozhodnutia zamestnanec stal pre
zamestnávateľa nadbytočným a že je tu príčinná súvislosť medzi nadbytočnosťou zamestnanca a
prijatými organizačnými zmenami, t. j., že sa zamestnanec stal práve v dôsledku takéhoto rozhodnutia(jeho realizácie) nadbytočným. Pre výpoveď z pracovného pomeru pre nadbytočnosť je súčasne
charakteristické, že zamestnávateľ môže (objektívne vzaté) zamestnancovi prideľovať prácu podľa
pracovnej zmluvy, ale jeho práca nie je vôbec alebo v podstatnom rozsahu pre zamestnávateľa

v ďalšom období potrebná, lebo sa stal nadbytočným vzhľadom na rozhodnutie o zmene úloh
zamestnávateľa, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov alebo o iných organizačných
zmenách. Zákon uvedeným spôsobom umožňuje zamestnávateľovi, aby reguloval počet svojich
zamestnancov a ich kvalifikačné zloženie tak, aby zamestnával len taký počet zamestnancov a
v takom kvalifikačnom zložení, aké zodpovedá jeho potrebám. Zamestnanec nemusí byť vždy pre

zamestnávateľanadbytočnýmužvdobepodaniavýpovede.Oorganizačnejzmenemusíbyťrozhodnuté
pred podaním výpovede (z rozhodnutia NS SR 4Cdo/102/2009).

V danom prípade mal súd za preukázané splnenie všetkých vyššie uvedených predpokladov. Žalovaný
o organizačnej zmene rozhodol, keď dňa 19.12.2013 prijal písomné rozhodnutie o organizačnej zmene,

v zmysle ktorého sa znižuje stav zamestnancov spoločnosti s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce
z dôvodu zníženia objednávky najazdených kilometrov vo verejnom záujme a nevyhnutnosti dodržať
finančné záväzky v zmysle kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa na pozícii vodič o 9 zamestnancov
v termíne najneskôr do 31.01.2014, pričom účinnosť tohto rozhodnutia sa viaže ku skončeniu
pracovného pomeru so zamestnancami, ktorých sa uvedená organizačná zmena týka. Žalobca sa stal

nadbytočný, pričom jeho nadbytočnosť priamo súvisí s organizačnými zmenami prijatými na základe
vyššie uvedeného rozhodnutia žalovaného (nižší počet najazdených kilometrov = nižší počet vodičov).
Uvedené rozhodnutie o organizačnej zmene bolo prijaté dňa 19.12.2013, t. j. pred podaním výpovede
dňa 30.01.2014. Žalobca svoju nadbytočnosť spochybňoval najmä z toho dôvodu, že napriek tomu, že
jeho pracovné miesto bolo ku dňu 01.02.2014 zrušené, žalovaný mu naďalej počas plynutia výpovednej

doby prideľoval prácu podľa pracovnej zmluvy. Na tomto mieste súd poukazuje najmä na výpoveď
svedka V. ktorú nemal dôvod spochybňovať a z ktorej vyplynulo, že k 01.02.2014 sa žalobca ešte
nadbytočný nestal, výkon jeho práce naďalej potreboval a prácu mu prideľoval tak, ako do momentu
podania výpovede. K zlomu však došlo v polovici mesiaca marec 2014, kedy sa reálne naplnila dohoda
žalovaného a TSK o znížení počtu objednaných tarifných kilometrov a práve od tohto momentu žalovaný

prestal potrebovať výkon práce žalobcu. Ako už bolo vyššie uvedené, zamestnanec nemusí byť pre
zamestnávateľanadbytočnýmužvčasepodaniavýpovede.Taktomuboloajvtomtoprípade.Žalobcasa
stal pre žalovaného reálne nadbytočný až počas plynutia výpovednej doby približne v polovici mesiaca
marec 2014 avšak do uplynutia výpovednej doby bol žalovaný povinný žalobcovi prideľovať prácu
podľa pracovnej zmluvy. Prideľovanie práce zamestnancovi podľa pracovnej zmluvy počas plynutia

výpovednej doby nevylučuje nadbytočnosť zamestnanca. Navyše z výpovede uvedeného svedka
vyplynulo, že žalobca po zvyšok výpovednej doby suploval prácu iných vodičov, ktorí čerpali dovolenku,
prípadne boli PN. Žalobca tiež tvrdil, že nemôže byť nadbytočný, keď v mesiaci apríl 2014 odpracoval
aj prácu nadčas. Z rozpisu práce žalobcu za príslušný mesiac však vyplynulo, že do fondu pracovného
času mu bolo započítaných 15 hodín, počas ktorých však prácu nevykonával, ale mal vykázané iné

prekážky v práci a rovnako mu bolo započítaných 15 hodín, počas ktorých čerpal dovolenku. Počet
hodín, počas ktorých reálne vykonával prácu, potom poklesol z takmer 184 hodín na 154 hodín, čo pri
168 hodinovom mesačnom pracovnom čase nepokrýva ani celý fond pracovného času. Súd tiež dáva
do pozornosti aj tú skutočnosť, že prijatím rozhodnutia o organizačnej zmene sa jej realizácia ešte len
započala a k jej zavŕšeniu, a teda k jej účinnosti, došlo až uplynutím výpovednej doby toho ktorého

dotknutého zamestnanca. Ku skončeniu pracovného pomeru žalobcu teda nedošlo pred nadobudnutím
účinnostiorganizačnejzmeny,čobyvopačnomprípademalozanásledokneplatnosťvýpovede.Osvojej
nadbytočnosti žalobca pochyboval tiež aj preto, lebo po uplynutí zákonom stanovenej lehoty žalovaný
prijímal nových zamestnancov. Toto tvrdenie však bolo v plnej miere vyvrátené výpoveďou svedka V. W.,
ktorý uviedol, že k prijímaniu nových zamestnancov síce došlo, ale len ako výmena za zamestnancov,

ktorých prácu žalovaný potreboval a neboli nadbytoční a títo z rôznych dôvodov skončili pracovný pomer
u žalovaného. Napriek tomu nebol prijatý plný počet takto odídených zamestnancov. V tomto smere súd
námietku žalobcu vyhodnotil ako účelovú.

19. V neposlednom rade zákon pre platnosť výpovede s organizačných dôvodov vyžaduje aj splnenie
ponukovej povinnosti zamestnávateľa. Znamená to teda, že zamestnávateľ je povinný ponúknuť svojevoľné pracovné miesta zamestnancovi, s ktorým plánuje skončiť pracovný pomer. V predmetnej veci
žalovaný už vo výpovedi uviedol, že nedisponuje žiadnymi vhodnými voľnými pracovnými miestami, a
preto nemá možnosť žalobcu zamestnávať. Táto skutočnosť nebola zo strany žalobcu rozporovaná. Súd

teda považuje ponukovú povinnosť žalovaného za splnenú.

20. S poukazom na uvedené za splnenia všetkých zákonných predpokladov súd skončenie pracovného
pomeru výpoveďou zo strany žalovaného voči žalobcovi vyhodnotil ako platné, a preto žalobu ako
nedôvodnú v celom rozsahu zamietol. Záverom súd dodáva, že subjektívna nespokojnosť žalobcu

s postupom žalovaného pri výbere nadbytočných zamestnancov nemá vplyv na platnosť samotnej
výpovede. Je len vecou zamestnávateľa, ktorého z viacerých do úvahy prichádzajúcich zamestnancov
vyberie, pričom súd toto jeho rozhodnutie preskúmavať nemôže.

21. Podľa § 255 ods. 1 zákona č. 160/2015 Z. z. Civilný sporový poriadok, súd prizná strane náhradu
trov konania podľa pomeru jej úspechu vo veci.

22. V predmetnej veci mal plný úspech žalovaný, preto mu súd priznal náhradu trov konania v rozsahu
100 %.

Poučenie:

Proti tomuto rozhodnutiu je možné podať odvolanie do 15 dní odo dňa jeho doručenia cestou

podpísaného súdu ku Krajskému súdu v Trenčíne, pokiaľ sa tohoto práva po vyhlásení rozsudku
účastníci výslovne nevzdali.

V odvolaní sa má popri všeobecných náležitostiach podania (§ 132 ods. 1 CSP) uviesť, proti ktorému
rozhodnutiu smeruje, v akom rozsahu sa napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za

nesprávne (odvolacie dôvody) a čoho sa odvolateľ domáha (odvolací návrh).

Rozsah, v akom sa rozhodnutie napáda, môže odvolateľ rozšíriť len do uplynutia lehoty na podanie
odvolania.