Rozsudok ,
Potvrdzujúce Judgement was issued on Thursday, August 16, 2017

Súd: Krajský súd Trenčín
Spisová značka: 5CoPr/10/2016

Identifikačné číslo súdneho spisu: 3114211647
Dátum vydania rozhodnutia: 16. 08. 2017
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Mária Vrtochová

ECLI: ECLI:SK:KSTN:2017:3114211647.1

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Krajský súd v Trenčíne v senáte zloženom z predsedníčky senátu JUDr. Márie Vrtochovej a sudcov

JUDr. Eriky Zajacovej a JUDr. Denisa Vékonyho v právnej veci žalobcu O. F., bydliskom O. XXX,
zastúpeného Odborovým zväzom KOVO, so sídlom Miletičova 24, Bratislava, proti žalovanému
Slovenská autobusová doprava Trenčín, akciová spoločnosť, so sídlom Zlatovská cesta 29, Trenčín,
IČO: 36 323 977, zastúpenému JUDr. Michalom Krnáčom, advokátom so sídlom Vojtecha Tvrdého
793/21, Žilina, o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru, na odvolanie žalobcu proti rozsudku
Okresného súdu Trenčín zo dňa 19. septembra 2016, č.k. 18Cpr/4/2014-154, takto

r o z h o d o l :

Odvolací súd rozsudok súdu prvej inštancie p o t v r d z u j e .

Žalovaný m á nárok na náhradu trov odvolacieho konania voči žalobcovi v rozsahu 100%.

o d ô v o d n e n i e :

. Napadnutým rozsudkom súd prvej inštancie zamietol návrh žalobcu, ktorým sa domáhal určenia, že
skončenie pracovného pomeru výpoveďou je neplatné. O trovách konania rozhodol tak, že žalovanému
priznal náhradu trov konania v rozsahu 100%.
2. V odôvodnení uviedol, že žalobca sa podanou žalobou domáhal určenia, že skončenie pracovného
pomeru výpoveďou je neplatné. Žalovaný s podanou žalobou nesúhlasil a mal za to, že výpoveď bola
daná platne. Na základe pracovnej zmluvy zo dňa 01.10.2001 vznikol medzi žalobcom a žalovaným

pracovný pomer, v rámci ktorého žalobca pracoval u žalovaného na pozícii vodič autobusu s miestom
výkonu práce Nové Mesto nad Váhom. Pracovná zmluva bola uzavretá na dobu neurčitú. Dodatkom
k pracovnej zmluve bolo pracovné zaradenie upravené ako vodič s miestom výkonu práce SAD
Trenčín, a. s.. Výpoveďou zo dňa 22.01.2014 skončil žalovaný pracovný pomer so žalobcom z dôvodu
nadbytočnosti, a to s poukazom na písomné rozhodnutie spoločnosti zo dňa 19.12.2013 o organizačnej
zmene,ktorousazrušilipracovnépozícieaznížilpočetzamestnancovnapozíciivodič.Pracovnápozícia
žalobcu z tohto dôvodu bola zrušená ku dňu 01.02.2014. Súčasne žalovaný oznámil žalobcovi, že

výpoveď bola prerokovaná so zástupcami odborovej organizácie dňa 28.01.2014 a že nemá inú vhodnú
prácu zodpovedajúcu kvalifikácii žalobcu a jeho vzdelaniu, a preto nemá možnosť ho ďalej zamestnávať.
Výpoveď bola žalobcovi doručená dňa 30.01.2014. Z rozhodnutia o organizačnej zmene zo dňa
19.12.2013 vyplýva, že žalovaný prijal dňa 19.12.2013 rozhodnutie o organizačnej zmene, v zmysle
ktorého sa znižuje stav zamestnancov spoločnosti s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce v spoločnosti
z dôvodu zníženia objednávky najazdených kilometrov vo verejnom záujme a nevyhnutnosti dodržať
finančné záväzky v zmysle kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa na pozícii vodič o deväť zamestnancov

v termíne najneskôr do 31.01.2014. Účinnosť tohto rozhodnutia sa viaže ku skončeniu pracovného
pomeru so zamestnancami, ktorých sa organizačná zmena týka. Z výplatných pások žalobcu za obdobie
od 2/2014 do 4/2014 vyplýva, že tomuto bola vyplácaná mzda za odvedenú prácu. Zo záznamov o
výkone vodiča za obdobie od 06.02.2014 do 17.04.2014 je zrejmé, že žalobca vykonával prácu vodiča.Z rozpisu vykonanej práce žalobcu v 1/2014 je zrejmé, že žalobca vykonával prácu vodiča na linkách
ŠPZ TN XXXDD, TN XXXDD, TN XXX CB a TN XXX CL a odpracoval celkovo 177,5 hodín. Z rozpisu
vykonanej práce v 2/2014 vyplýva, že žalobca vykonával prácu vodiča na linke ŠPZ TN XXXDD a

celkovo odpracoval takmer 156 hodín. Z rozpisu vykonanej práce žalobcu v 3/2014 vyplýva, že tento
vykonával prácu vodiča na linke TN XXXDD, TN XXXDD a TN XXXCL a celkovo odpracoval 165 hodín. Z
rozpisu vykonanej práce žalobcu v 4/2014 vyplýva, že tento vykonával prácu vodiča na linke TN XXXDD,
TN XXXDD a TN XXXDD a celkovo odpracoval takmer 184 hodín, v ktorých je započítaný aj čas za
platené prekážky v práci. Z dodatku č. 5 k Zmluve o výkone vo verejnom záujme zo dňa 20.12.2012

uzavretej medzi žalovaným a Trenčianskym samosprávnym krajom (ďalej len "TSK") vyplýva, že objem
objednaných kilometrov na rok 2013 predstavuje 14338901 tarifných kilometrov. Z dodatku č. 6 k Zmluve
o výkone vo verejnom záujme zo dňa 25.10.2013 uzavretej medzi žalovaným a TSK vyplýva, že objem
objednanýchkilometrovnarok2014predstavuje14279493tarifnýchkilometrov.Zdodatkuč.8kZmluve
o výkone vo verejnom záujme zo dňa 22.12.2014 uzavretej medzi žalovaným a TSK vyplýva, že objem
objednaných kilometrov na rok 2015 predstavuje 14 477 999 tarifných kilometrov.

3. Z vykonaného dokazovania mal súd za preukázané, že žaloba podaná žalobcom nie je dôvodná.
Pracovný pomer medzi žalobcom a žalovaným bol založený pracovnou zmluvou zo dňa 01.10.2001 v
znení jej dodatku na dobu neurčitú. Dňa 30.01.2014 žalovaný skončil pracovný pomer so žalobcom z
dôvodu nadbytočnosti. Žalobca s týmto nesúhlasil a podal súdu žalobu na určenie neplatnosti skončenia

pracovného pomeru výpoveďou. V zmysle vyššie citovaného § 77 Zákonníka práce môže zamestnanec
neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch
mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Jedná sa o hmotnoprávnu lehotu, čo znamená,
že právo musí byť uplatnené na súde najneskôr v posledný deň lehoty a súčasne prekluzívnu lehotu,
ktorej nedodržanie predstavuje zánik práva domáhať sa určenia neplatnosti skončenia pracovného

pomeru. Keďže zákon s nedodržaním uvedenej lehoty spája zánik práva domáhať sa určenia neplatnosti
pracovného pomeru, skúmal súd, či v danom prípade bola uvedená lehota dodržaná. Pracovný pomer
sa mal skončiť uplynutím výpovednej doby dňa 30.04.2014. Nasledujúcim dňom začala plynúť zákonom
stanovená dvojmesačná lehota na uplatnenie práva na súde. Lehota uplynula dňa 30.06.2014. Žalobca
svoje právo domáhať sa určenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru uplatnil na súde dňa

28.05.2014. Z uvedeného vyplýva, že žalobca svoje právo uplatnil v zákonom stanovenej lehote, teda
včas.

4. Zo zhodných tvrdení strán mal súd za preukázaný vznik pracovného pomeru medzi žalobcom
a žalovaným, jeho trvanie a zánik pracovného pomeru a tieto tvrdenia považoval za nesporné. K

zániku pracovného pomeru malo v danom prípade dôjsť v dôsledku výpovede danej žalobcovi zo
strany žalovaného. Výpoveď je jedným zo spôsobov skončenia pracovného pomeru. Pre jej platnosť
zákon predpisuje ako obsahové, tak aj formálne náležitosti. Obsahovými náležitosťami výpovede sú
prejav vôle jedného účastníka pracovného pomeru tento skončiť a presné vymedzenie výpovedného
dôvodu. Formálnymi náležitosťami výpovede sú jej písomná forma a preukázateľné doručenie druhému

účastníkovi. Na tomto mieste možno konštatovať, že výpoveď daná žalovaným žalobcovi spĺňa všetky
vyššie uvedené náležitosti a z tohto pohľadu je možné ju považovať za platnú. Ďalšou hmotnoprávnou
podmienkou platnosti výpovede je jej predchádzajúce prerokovanie so zástupcami zamestnancov. Z
výpovede zo dňa 22.01.2014 vyplynulo, že táto bola prerokovaná so zástupcami odborovej organizácie
dňa 28.01.2014, pričom doručená bola žalobcovi dňa 30.01.2014. Keďže sa výpoveď doručovala

žalobcovi osobne dňa 30.01.2014, možno ustáliť, že výpoveď bola v zmysle § 74 Zákonníka práce
prerokovaná včas. Prerokovanie výpovede nebolo v konaní ani zo strany žalobcu namietané, a preto
súd splnenie tejto podmienky považoval za nesporné.

5. Sporným zostal dôvod skončenia pracovného pomeru žalobcu u žalovaného, preto súd zameral

dokazovanie na preskúmanie tejto spornej skutočnosti, t. j. či boli dané dôvody skončenia pracovného
pomeru pre nadbytočnosť žalobcu. K predpokladom výpovede z pracovného pomeru podľa § 63
ods. 1 písm. b) Zákonníka práce patrí to, že o zmene úloh zamestnávateľa, jeho technického
vybavenia, o znížení stavu zamestnancov alebo o iných organizačných zmenách prijal zamestnávateľ
alebo príslušný orgán písomné rozhodnutie, že sa podľa tohto rozhodnutia zamestnanec stal pre

zamestnávateľa nadbytočným a že je tu príčinná súvislosť medzi nadbytočnosťou zamestnanca a
prijatými organizačnými zmenami, t. j., že sa zamestnanec stal práve v dôsledku takéhoto rozhodnutia
(jeho realizácie) nadbytočným. Pre výpoveď z pracovného pomeru pre nadbytočnosť je súčasne
charakteristické, že zamestnávateľ môže (objektívne vzaté) zamestnancovi prideľovať prácu podľapracovnej zmluvy, ale jeho práca nie je vôbec alebo v podstatnom rozsahu pre zamestnávateľa v ďalšom
období potrebná, lebo sa stal nadbytočným vzhľadom na rozhodnutie o zmene úloh zamestnávateľa,
technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov alebo o iných organizačných zmenách. Zákon

uvedeným spôsobom umožňuje zamestnávateľovi, aby reguloval počet svojich zamestnancov a ich
kvalifikačnézloženietak,abyzamestnávallentakýpočetzamestnancovavtakomkvalifikačnomzložení,
aké zodpovedá jeho potrebám. Zamestnanec nemusí byť vždy pre zamestnávateľa nadbytočným už
v dobe podania výpovede. O organizačnej zmene musí byť rozhodnuté pred podaním výpovede (z
rozhodnutia NS SR 4Cdo/102/2009).

6.Vdanomprípademalsúdzapreukázanésplnenievšetkýchvyššieuvedenýchpredpokladov.Žalovaný
o organizačnej zmene rozhodol, keď dňa 19.12.2013 prijal písomné rozhodnutie o organizačnej zmene,
v zmysle ktorého sa znižuje stav zamestnancov spoločnosti s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce
z dôvodu zníženia objednávky najazdených kilometrov vo verejnom záujme a nevyhnutnosti dodržať
finančné záväzky v zmysle kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa na pozícii vodič o 9 zamestnancov

v termíne najneskôr do 31.01.2014, pričom účinnosť tohto rozhodnutia sa viaže ku skončeniu
pracovného pomeru so zamestnancami, ktorých sa uvedená organizačná zmena týka. Žalobca sa stal
nadbytočný, pričom jeho nadbytočnosť priamo súvisí s organizačnými zmenami prijatými na základe
vyššie uvedeného rozhodnutia žalovaného (nižší počet najazdených kilometrov = nižší počet vodičov).
Uvedené rozhodnutie o organizačnej zmene bolo prijaté dňa 19.12.2013, t. j. pred podaním výpovede

dňa 30.01.2014. Žalobca svoju nadbytočnosť spochybňoval najmä z toho dôvodu, že napriek tomu, že
jeho pracovné miesto bolo ku dňu 01.02.2014 zrušené, žalovaný mu naďalej počas plynutia výpovednej
doby prideľoval prácu podľa pracovnej zmluvy. Na tomto mieste súd poukázal najmä na výpoveď
svedka V. W., ktorú nemal dôvod spochybňovať a z ktorej vyplynulo, že k 01.02.2014 sa žalobca ešte
nadbytočný nestal, výkon jeho práce naďalej potreboval a prácu mu prideľoval tak, ako do momentu

podania výpovede. K zlomu však došlo v polovici mesiaca marec 2014, kedy sa reálne naplnila dohoda
žalovaného a TSK o znížení počtu objednaných tarifných kilometrov a práve od tohto momentu žalovaný
prestal potrebovať výkon práce žalobcu. Ako už bolo vyššie uvedené, zamestnanec nemusí byť pre
zamestnávateľanadbytočnýmužvčasepodaniavýpovede.Taktomuboloajvtomtoprípade.Žalobcasa
stal pre žalovaného reálne nadbytočný až počas plynutia výpovednej doby približne v polovici mesiaca

marec 2014 avšak do uplynutia výpovednej doby bol žalovaný povinný žalobcovi prideľovať prácu
podľa pracovnej zmluvy. Prideľovanie práce zamestnancovi podľa pracovnej zmluvy počas plynutia
výpovednej doby nevylučuje nadbytočnosť zamestnanca. Navyše z výpovede uvedeného svedka
vyplynulo, že žalobca po zvyšok výpovednej doby suploval prácu iných vodičov, ktorí čerpali dovolenku,
prípadne boli PN. Žalobca tiež tvrdil, že nemôže byť nadbytočný, keď v mesiaci apríl 2014 odpracoval

aj prácu nadčas. Z rozpisu práce žalobcu za príslušný mesiac však vyplynulo, že do fondu pracovného
času mu bolo započítaných 15 hodín, počas ktorých však prácu nevykonával, ale mal vykázané iné
prekážky v práci a rovnako mu bolo započítaných 15 hodín, počas ktorých čerpal dovolenku. Počet
hodín, počas ktorých reálne vykonával prácu, potom poklesol z takmer 184 hodín na 154 hodín, čo pri
168 hodinovom mesačnom pracovnom čase nepokrýva ani celý fond pracovného času. Súd tiež dal

do pozornosti aj tú skutočnosť, že prijatím rozhodnutia o organizačnej zmene sa jej realizácia ešte len
započala a k jej zavŕšeniu, a teda k jej účinnosti, došlo až uplynutím výpovednej doby toho ktorého
dotknutého zamestnanca. Ku skončeniu pracovného pomeru žalobcu teda nedošlo pred nadobudnutím
účinnostiorganizačnejzmeny,čobyvopačnomprípademalozanásledokneplatnosťvýpovede.Osvojej
nadbytočnosti žalobca pochyboval tiež aj preto, lebo po uplynutí zákonom stanovenej lehoty žalovaný

prijímal nových zamestnancov. Toto tvrdenie však bolo v plnej miere vyvrátené výpoveďou svedka V. W.,
ktorý uviedol, že k prijímaniu nových zamestnancov síce došlo, ale len ako výmena za zamestnancov,
ktorých prácu žalovaný potreboval a neboli nadbytoční a títo z rôznych dôvodov skončili pracovný pomer
u žalovaného. Napriek tomu nebol prijatý plný počet takto odídených zamestnancov. V tomto smere súd
námietku žalobcu vyhodnotil ako účelovú.

7. V neposlednom rade zákon pre platnosť výpovede s organizačných dôvodov vyžaduje aj splnenie
ponukovej povinnosti zamestnávateľa. Znamená to teda, že zamestnávateľ je povinný ponúknuť svoje
voľné pracovné miesta zamestnancovi, s ktorým plánuje skončiť pracovný pomer. V predmetnej veci
žalovaný už vo výpovedi uviedol, že nedisponuje žiadnymi vhodnými voľnými pracovnými miestami, a

preto nemá možnosť žalobcu zamestnávať. Táto skutočnosť nebola zo strany žalobcu rozporovaná. Súd
teda považuje ponukovú povinnosť žalovaného za splnenú.8. S poukazom na uvedené za splnenia všetkých zákonných predpokladov súd skončenie pracovného
pomeru výpoveďou zo strany žalovaného voči žalobcovi vyhodnotil ako platné, a preto žalobu ako
nedôvodnú v celom rozsahu zamietol. Záverom súd dodal, že subjektívna nespokojnosť žalobcu

s postupom žalovaného pri výbere nadbytočných zamestnancov nemá vplyv na platnosť samotnej
výpovede. Je len vecou zamestnávateľa, ktorého z viacerých do úvahy prichádzajúcich zamestnancov
vyberie, pričom súd toto jeho rozhodnutie preskúmavať nemôže. V predmetnej veci mal plný úspech
žalovaný, preto mu súd priznal náhradu trov konania v rozsahu 100 %.
9. Proti tomuto rozsudku podal včas odvolanie žalobca. Namietal, že súd prvej inštancie dospel na

základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam a rozhodnutie súdu prvej inštancie
vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci. Na základe vykonaných dôkazov bolo preukázané,
že žalovaný prideľoval prácu žalobcovi podľa jeho pracovnej zmluvy aj po termíne určenia jeho
nadbytočnosti a po tom, čo bola jeho pracovná pozícia zrušená, t.j. po termíne 01.02.2014. Ak žalovaný
prideľoval prácu podľa pracovnej zmluvy žalobcovi aj po zrušení jeho pracovného miesta, je zrejmé,
že výkon jeho práce od žalobcu naďalej potreboval a že k nadbytočnosti nemohlo dôjsť tak, ako ju

žalovaný vymedzil vo výpovedi. Zrušením pracovnej pozície žalobcu, ktorej obsahom bola pracovná
náplň vodiča, prestala existovať aj pracovná náplň žalobcu spojená s jeho pracovnou pozíciou, t.j. výkon
konkrétnych pracovných činností žalobcu. Žalobca však preukázateľne prácu podľa svojej pracovnej
zmluvy vykonával aj v období po 01.02.2014. Túto skutočnosť potvrdil v rámci dokazovania aj svedok
Aleš W.. Vo vzťahu k nadbytočnosti je irelevantné, či žalobca vykonával práce vodiča po15.03.2014 z

dôvodu zastupovania absentujúcich kolegov vodičov alebo nie. Počas celej výpovednej doby v čase
od 01.02.2014 do 30.04.2014 vykonával prácu podľa svojej pracovnej zmluvy, a to prácu vodiča. Súd
však v rozhodnutí konštatuje, že boli splnené všetky predpoklady uplatnenia výpovede, pričom mimo
iného uviedol, že žalobca sa stal nadbytočný, pričom jeho nadbytočnosť priamo súvisí s organizačnými
zmenami prijatými rozhodnutím žalovaného zo dňa 19.12.2013. S poukazom na vyššie uvedené má za

to, že súd dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam. Súd vyhodnotil
nazákladevýpovedesvedkaA.W.,žeknadbytočnostižalobcuprišlo.Zvýpovedesvedkajevšakzrejmé,
že k nadbytočnosti neprišlo tak ako ju sám žalovaný skutkovo vymedzil vo výpovedi, t.j. k nadbytočnosti
neprišlo k termínu 01.02.2014 a teda výpovedný dôvod, tak ako bol žalovaným uvedený vo výpovedi
naplnený nebol. S poukázaním na vyššie uvádzané skutočnosti, ktoré boli súdom v rámci dokazovania

preukázané má za to, že rozhodnutie súdu vychádza tiež z nesprávneho právneho posúdenia veci a to
s poukazom na § 61 ods. 2 Zákonníka práce. Z tohto ustanovenia je zrejmé, že výpovedný dôvod má
byť skutkovo vymedzený vo výpovedi a preto je nutné ho skúmať vo vzťahu k jeho vymedzeniu, ktoré
je uvedené vo výpovedi, nie vo vzťahu k vymedzeniu uvádzanému v rozhodnutí o prijatí organizačnej
zmeny. V tejto súvislosti uviedol, že ani ustanovenie z rozhodnutia o organizačnej zmene zo dňa

19.12.2013 v znení ,,Účinnosť tohto ustanovenia sa viaže ku skončeniu pracovného pomeru so
zamestnancami, ktorých sa uvedená organizačná zmena týka a ktorých menný zoznam je uvedený
v prílohe k tomuto rozhodnutiu.", nemôže mať vplyv na termínovanie vzniku nadbytočnosti, keďže
rozhodnutie o organizačnej zmene nie je dokument, ktorý má skutkovo vymedzovať výpovedný dôvod a
zároveň je toto ustanovenie v rozpore s iným vymedzením termínu účinnosti zrušenia pracovných pozícii

uvádzaným v rozhodnutí o organizačnej zmene zo dňa 19.12.2013. Vo výpovedi žalovaný výpovedný
dôvod skutkovo vymedzil a vymedzením dátumu zrušenia pracovnej pozície žalobcu vo výpovedi, bol
vymedzený aj presný termín vzniku nadbytočnosti žalobcu a teda aj presný termín vzniku výpovedného
dôvodu. Dôvodom výpovede bola nadbytočnosť, ktorá malá vzniknúť podľa skutkového vymedzenia vo
výpovedi (aj podľa rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej zmene) od 01.02.2014. Nadbytočnosť

žalobcu, ale od 01.02.2014, tak ako bola vymedzená vo výpovedi nevznikla, a to ani podľa výpovede
svedkaA.W.,pričomstoutoskutočnosťousastotožnilajsúd.Svojimkonanímžalovanýnavodilformálny
stav nadbytočnosti žalobcu avšak z faktického hľadiska vyplýva, že nadbytočnosť nevznikla tak, ako ju
určilauviedolžalovanývovýpovedivrámcivýpovednéhodôvodu,nadbytočnosťnevzniklak01.02.2014.
Tým, že žalovaný vo výpovedi určil aj termín kedy k nadbytočnosti má prísť, bola daná podmienka

výpovede, ktorá sa bezpodmienečne a neoddeliteľne spájala s nadbytočnosťou, a to nie len formálne
ale aj fakticky. Má za to, že ak zamestnávateľ určí vo výpovedi termín vzniku nadbytočnosti, napríklad
uvedenímdátumuodkedybudepracovnápozíciazrušená,jenutnéposudzovaťvzniknadbytočnostiako
výpovedného dôvodu bezpodmienečne v súvislosti so skutočnosťou časového vymedzenia jej vzniku.
V tejto súvislosti poukázal na rozsudok Najvyššieho súdu SR č. 5Cdo 72/2010 zo dňa 8.3.2010. Na

základe vyššie uvedeného má za to, že súd dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym
skutkovým zisteniam tým, že dospel k záveru, že bolo možné prideľovanie práce žalobcovi aj počas
výpovednej doby a to aj napriek tomu, že zrušením pracovnej pozície žalobcu od 01.02.2014 prestala
existovať jedna z obsahových stránok pracovného pomeru v podobe konkrétnych pracovných činnostipracovnej pozície žalobcu, to znamená v danom prípade pracovná pozícia vodiča; dospel k skutkovému
zisteniu, že k nadbytočnosti žalobcu prišlo a to aj napriek skutočnosti, že žalobcovi bola prideľovaná
práca podľa jeho pracovnej zmluvy aj po termíne zrušenia jeho pracovnej pozície, z čoho je zrejmé, že

nadbytočnosť bola len formálna v dôsledku čoho súd nesprávne právne posúdil vec tak, že výpovedný
dôvod ako jedna z náležitostí výpovede nastal. Výpovedný dôvod v podobe nadbytočnosti žalobcu od
01.02.2014, tak ako je skutkovo vymedzený vo výpovedi však fakticky nastať, vzhľadom na uvedené
skutočnosti, nemohol. Na základe vyššie uvedených dôvodov má za to, že žalovaný skončil pracovný
pomer výpoveďou so žalobcom neplatne, a preto žiadal odvolací súd, aby rozsudok okresného súdu

zmenil tak, že skončenie pracovného pomeru výpoveďou žalovaným so žalobcom je neplatné.
10. Žalovaný sa k odvolaniu žalobcu písomne nevyjadril.
11. Krajský súd ako odvolací súd preskúmal vec v zmysle ust. § 380 ods. 1 CSP v spojení s § 470 CSP
bez nariadenia odvolacieho pojednávania podľa § 385 CSP a dospel k záveru, že rozsudok súdu prvej
inštancie je potrebné ako vecne správny potvrdiť podľa § 387 ods. 1 CSP, pričom v náväznosti na § 387
ods. 2 CSP, odvolací súd v celom rozsahu poukazuje na vecne správne a vyčerpávajúce odôvodnenie

súdu prvej inštancie, s ktorým sa v celom rozsahu stotožňuje.
12. Súd prvej inštancie vykonal vo veci dostatočné dokazovanie, vec po právnej stránke správne posúdil
a v konečnom dôsledku aj správne vo veci rozhodol, keď zamietol žalobu žalobcu, ktorou sa domáhal
určenia, že skončenie pracovného pomeru výpoveďou je neplatné.
13. Súd prvej inštancie teda opierajúc sa o dostatočné skutkové zistenia tieto správne vyhodnotil a

vyvodil z nich i správny právny záver. Na zdôraznenie ich správnosti odvolací súd len podčiarkuje,
že na základe vykonaného dokazovania pred súdom prvej inštancie, a to zo zhodných tvrdení strán
mal aj odvolací súd za preukázaný vznik pracovného pomeru medzi žalobcom a žalovaným, jeho
trvanie a zánik pracovného pomeru a tieto tvrdenia považoval taktiež za nesporné. K zániku
pracovného pomeru malo v danom prípade dôjsť v dôsledku výpovede danej žalobcovi zo strany

žalovaného. Súd prvej inštancie správne konštatoval, že výpoveď je jedným zo spôsobov skončenia
pracovného pomeru, pričom pre jej platnosť zákon predpisuje ako obsahové, tak aj formálne náležitosti.
Obsahovýmináležitosťamivýpovedesúprejavvôlejednéhoúčastníkapracovnéhopomerutentoskončiť
a presné vymedzenie výpovedného dôvodu. Formálnymi náležitosťami výpovede sú jej písomná forma a
preukázateľnédoručeniedruhémuúčastníkovi.Vprejednávanejveciajpodľaodvolaciehosúduvýpoveď

daná žalovaným žalobcovi spĺňa všetky vyššie uvedené náležitosti a z tohto pohľadu je možné ju
považovať za platnú. Ďalšou hmotnoprávnou podmienkou platnosti výpovede je jej predchádzajúce
prerokovanie so zástupcami zamestnancov. Z výpovede zo dňa 22.01.2014 pritom vyplýva, že táto bola
prerokovaná so zástupcami odborovej organizácie dňa 28.01.2014, pričom doručená bola žalobcovi
dňa 30.01.2014. Keďže sa výpoveď doručovala žalobcovi osobne dňa 30.01.2014, možno aj podľa

odvolacieho súdu ustáliť, že výpoveď bola v zmysle § 74 Zákonníka práce prerokovaná včas.
Prerokovanie výpovede nebolo v konaní ani zo strany žalobcu namietané, a preto súd prvej inštancie
správne splnenie tejto podmienky považoval za nesporné.

14. Sporným zostal dôvod skončenia pracovného pomeru žalobcu u žalovaného, preto súd prvej

inštanciesprávnezameraldokazovanienapreskúmanietejtospornejskutočnosti,t.j.čibolidanédôvody
skončenia pracovného pomeru pre nadbytočnosť žalobcu. V tejto súvislosti odvolací súd uvádza ako
správne konštatoval i súd prvej inštancie, že k predpokladom výpovede z pracovného pomeru podľa
§ 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce patrí to, že o zmene úloh zamestnávateľa, jeho technického
vybavenia, o znížení stavu zamestnancov alebo o iných organizačných zmenách prijal zamestnávateľ

alebo príslušný orgán písomné rozhodnutie, že sa podľa tohto rozhodnutia zamestnanec stal pre
zamestnávateľa nadbytočným a že je tu príčinná súvislosť medzi nadbytočnosťou zamestnanca a
prijatými organizačnými zmenami, t. j., že sa zamestnanec stal práve v dôsledku takéhoto rozhodnutia
(jeho realizácie) nadbytočným. Pre výpoveď z pracovného pomeru pre nadbytočnosť je súčasne
charakteristické, že zamestnávateľ môže (objektívne vzaté) zamestnancovi prideľovať prácu podľa

pracovnej zmluvy, ale jeho práca nie je vôbec alebo v podstatnom rozsahu pre zamestnávateľa v ďalšom
období potrebná, lebo sa stal nadbytočným vzhľadom na rozhodnutie o zmene úloh zamestnávateľa,
technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov alebo o iných organizačných zmenách. Zákon
uvedeným spôsobom umožňuje zamestnávateľovi, aby reguloval počet svojich zamestnancov a ich
kvalifikačnézloženietak,abyzamestnávallentakýpočetzamestnancovavtakomkvalifikačnomzložení,

aké zodpovedá jeho potrebám. Zamestnanec nemusí byť vždy pre zamestnávateľa nadbytočným už
v dobe podania výpovede. O organizačnej zmene musí byť rozhodnuté pred podaním výpovede (z
rozhodnutia NS SR 4Cdo/102/2009).15. V danom prípade mal aj odvolací súd za preukázané splnenie všetkých vyššie uvedených
predpokladov. Z dokazovania vykonaného pred súdom prvej inštancie vyplýva, že žalovaný o
organizačnej zmene rozhodol, keď dňa 19.12.2013 prijal písomné rozhodnutie o organizačnej zmene,

v zmysle ktorého sa znižuje stav zamestnancov spoločnosti s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce
z dôvodu zníženia objednávky najazdených kilometrov vo verejnom záujme a nevyhnutnosti dodržať
finančné záväzky v zmysle kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa na pozícii vodič o 9 zamestnancov v
termíne najneskôr do 31.01.2014, pričom účinnosť tohto rozhodnutia sa viaže ku skončeniu pracovného
pomeru so zamestnancami, ktorých sa uvedená organizačná zmena týka. Žalobca sa teda stal

nadbytočný, pričom jeho nadbytočnosť priamo súvisela s organizačnými zmenami prijatými na základe
vyššie uvedeného rozhodnutia žalovaného (nižší počet najazdených kilometrov = nižší počet vodičov).
Uvedené rozhodnutie o organizačnej zmene bolo prijaté dňa 19.12.2013, t. j. pred podaním výpovede
dňa 30.01.2014. Žalobca svoju nadbytočnosť spochybňoval tak pred súdom prvej inštancie ako i v
podanom odvolaní najmä z toho dôvodu, že napriek tomu, že jeho pracovné miesto bolo ku dňu
01.02.2014 zrušené, žalovaný mu naďalej počas plynutia výpovednej doby prideľoval prácu podľa

pracovnej zmluvy. Na tomto mieste odvolací súd tak ako správne poukázal i súd prvej inštancie
poukazuje najmä na výpoveď svedka V. W., ktorú nemal ani odvolací súd dôvod spochybňovať a z ktorej
vyplynulo, že k 01.02.2014 sa žalobca ešte nadbytočný nestal, výkon jeho práce naďalej potreboval a
prácu mu prideľoval tak, ako do momentu podania výpovede. K zlomu však došlo v polovici mesiaca
marec 2014, kedy sa reálne naplnila dohoda žalovaného a TSK o znížení počtu objednaných tarifných

kilometrov a práve od tohto momentu žalovaný prestal potrebovať výkon práce žalobcu. Ako správne
konštatoval súd prvej inštancie zamestnanec nemusí byť pre zamestnávateľa nadbytočným už v čase
podania výpovede, pričom tak tomu bolo aj v tomto prípade, nakoľko žalobca sa stal pre žalovaného
reálne nadbytočný až počas plynutia výpovednej doby približne v polovici mesiaca marec 2014 avšak
do uplynutia výpovednej doby bol žalovaný povinný žalobcovi prideľovať prácu podľa pracovnej zmluvy.

Odvolací súd v tejto súvislosti zdôrazňuje, že prideľovanie práce zamestnancovi podľa pracovnej
zmluvy počas plynutia výpovednej doby nevylučuje nadbytočnosť zamestnanca. Navyše z výpovede
uvedeného svedka vyplynulo, že žalobca po zvyšok výpovednej doby suploval prácu iných vodičov,
ktorí čerpali dovolenku, prípadne boli PN. Žalobca ďalej namietal pred súdom prvej inštancie ako i v
podanom odvolaní, že nemôže byť nadbytočný, keď v mesiaci apríl 2014 odpracoval aj prácu nadčas. Z

dokazovania vykonaného pred súdom prvej inštancie, a to z rozpisu práce žalobcu za príslušný mesiac
však vyplynulo, že do fondu pracovného času mu bolo započítaných 15 hodín, počas ktorých však
prácu nevykonával, ale mal vykázané iné prekážky v práci a rovnako mu bolo započítaných 15 hodín,
počas ktorých čerpal dovolenku. Počet hodín, počas ktorých reálne vykonával prácu, potom poklesol
z takmer 184 hodín na 154 hodín, čo pri 168 hodinovom mesačnom pracovnom čase nepokrýva ani

celý fond pracovného času. Súd prvej inštancie taktiež správne dal do pozornosti aj tú skutočnosť,
že prijatím rozhodnutia o organizačnej zmene sa jej realizácia ešte len započala a k jej zavŕšeniu,
a teda k jej účinnosti, došlo až uplynutím výpovednej doby toho ktorého dotknutého zamestnanca.
Ku skončeniu pracovného pomeru žalobcu teda nedošlo pred nadobudnutím účinnosti organizačnej
zmeny, čo by v opačnom prípade malo za následok neplatnosť výpovede. O svojej nadbytočnosti

žalobca pochyboval tiež aj preto, lebo po uplynutí zákonom stanovenej lehoty žalovaný prijímal nových
zamestnancov, avšak toto tvrdenie bolo v plnej miere vyvrátené výpoveďou svedka V. W., ktorý uviedol,
že k prijímaniu nových zamestnancov síce došlo, ale len ako výmena za zamestnancov, ktorých prácu
žalovanýpotrebovalanebolinadbytočníatítozrôznychdôvodovskončilipracovnýpomeružalovaného.
Napriek tomu nebol prijatý plný počet takto odídených zamestnancov. V tomto smere súd prvej inštancie

správne námietku žalobcu vyhodnotil ako účelovú. S poukazom na vyššie uvedené za splnenia všetkých
zákonných predpokladov súd prvej inštancie správne skončenie pracovného pomeru výpoveďou zo
strany žalovaného voči žalobcovi vyhodnotil ako platné, a preto správne žalobu ako nedôvodnú v celom
rozsahu zamietol.
16. Vzhľadom na vyššie uvedené teda súd prvej inštancie v predmetnej veci dostatočne zistil skutkový

stav a v konečnom dôsledku i správne rozhodol, pričom dostatočne sa vysporiadal i s námietkami
uvádzanými žalobcom v odvolaní, preto odvolací súd nepovažoval námietky žalobcu za opodstatnené
a rozsudok súdu prvej inštancie potvrdil ako vecne správny.

17. O nároku na náhradu trov odvolacieho konania bolo rozhodnuté podľa § 396 ods. 1 v spojení s §

262 ods. 1 a § 255 ods. 1 CSP. V odvolacom konaní úspešnému žalovanému odvolací súd priznal nárok
náhradu trov odvolacieho konania voči žalobcovi v rozsahu 100%.

18. Rozhodnutie bolo prijaté senátom odvolacieho súdu jednohlasne.Poučenie:

P o u č e n i e :Proti tomuto rozsudku odvolanie n i e j e p r í p u s t n é .
Proti rozhodnutiu odvolacieho súdu je prípustné dovolanie, ak to zákon pripúšťa (§ 419 CSP) v lehote

dvoch mesiacov od doručenia rozhodnutia odvolacieho súdu oprávnenému subjektu na súde, ktorý
rozhodoval v prvej inštancie. Ak bolo vydané opravné uznesenie, lehota plynie znovu od doručenia
opravného uznesenia len v rozsahu vykonanej opravy (§ 427 ods. 1 CSP).
Dovolateľ musí byť v dovolacom konaní zastúpený advokátom. Dovolanie a iné podania dovolania musia
byť spísané advokátom (§ 429 ods. 1 CSP).
V dovolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania uvedie, proti ktorému rozhodnutiu smeruje,

v akom rozsahu sa rozhodnutie napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za nesprávne
(dovolacie dôvody) a čoho sa dovolateľ domáha (dovolací návrh) (§ 428 CSP).