Rozsudok ,
Potvrdené Judgement was issued on Tuesday, October 24, 2017

Súd: Krajský súd Prešov
Spisová značka: 21CoPr/6/2017

Identifikačné číslo súdneho spisu: 8111221540
Dátum vydania rozhodnutia: 24. 10. 2017
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Antónia Kandravá

ECLI: ECLI:SK:KSPO:2017:8111221540.10

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Krajský súd v Prešove v senáte zloženom z predsedníčky senátu JUDr. Antónie Kandravej a členov

senátu JUDr. Evy Šofrankovej a JUDr. Martina Barana v spore žalobcu: V. N., B., B. XX, zastúpeného
IURISTICO, s.r.o., Štefánikova 26, Košice, proti žalovanému: POLYTRANS, s.r.o., Prešov, Bardejovská
24, IČO: 364 74967, zastúpeného advokátom JUDr. Antonom Hajdukom, so sídlom Štúrova 101, Vranov
nad Topľou, o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru, o odvolaní žalobcu proti rozsudku
Okresného súdu Prešov č.k. 12C/177/2011-428 zo dňa 30.01.2014 takto jednohlasne

r o z h o d o l :

I. P o t v r d z u j e rozsudok vo výroku o zamietnutí žaloby.

II. Z r u š u j e sa rozsudok vo výroku o trovách konania a v rozsahu zrušenia sa vec v r a c i
a súdu 1.inštancie na ďalšie konanie a nové rozhodnutie.

o d ô v o d n e n i e :

Predmet konania, argumentácia strán

1. Žalobca sa domáhal určenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru z dôvodu porušenia zásad
nerovnakého zaobchádzania, ktoré malo spočívať v tom, že si ho žalovaný v dôsledku utrpeného
pracovného úrazu vybral v súvislosti s u neho prebiehajúcou organizačnou zmenou ako nadbytočného
zamestnanca.

2. Žalovaný vo svojej procesnej obrane tvrdil, že z jeho strany nedošlo k žiadnej diskriminácii
pri skončení pracovného pomeru a so žalobcom by bol skončený pracovný pomer aj keby
pracovný úraz neutrpel. Zamestnávateľ nepotrebuje podľa jeho názoru zo zákona žiadne kritérium
na výber nadbytočného zamestnanca. Žalovaný tvrdil, že vyberal podľa schopností zamestnanca ako
najobjektívnejšieho kritéria.

Obsah napadnutého rozhodnutia

3. Okresný súd Prešov (ďalej len „súd“) napadnutým rozsudkom rozhodol tak, že: „Žalobu zamieta.
Žalobca je povinný nahradiť žalovanému trovy konania 8.210,80,- Eur, na účet jeho právneho zástupcu,
v lehote do troch dní od právoplatnosti tohto rozsudku“.

4. Súd svoje rozhodnutie odôvodnil tým, že cit.: „Žalobca poukázal na to, že nerovné zaobchádzanie

zo strany žalovaného vo vzťahu k jeho osobe pramení zo skutočnosti, že v dôsledku pracovného úrazu
utrpeného dňa 31.03.2010 s poškodením zdravia a popálení a, že skutočným dôvodom skončenia
jeho pracovného pomeru neboli organizačné zmeny, ale následky jeho pracovného úrazu, ktoré ho
nerobili nespôsobilým na výkon jeho práce, pre žalovaného mali zjavne negatívny účinok, kde napodklade simulovanej organizačnej zmeny ukončil s ním pracovný pomer. Bezprostredne po jeho
pracovnom úraze žalovaný bez ďalšieho prezentoval svoj zámer skončiť s ním pracovný pomer z
jediného dôvodu a to zdravotného poškodenia spôsobeného pracovným úrazom a táto skutočnosť

prispela k jeho frustrácii a sklamaniu, s ktorým sa vyrovnával v rámci absolvovaných úrazových
psychologických vyšetrení jeho presvedčenie potvrdzujú aj časové súslednosti a okolnosti daného
prípadu a samotná skutočnosť, že s nikým iným nebol v tom čase skončený pracovný pomer z
dôvodov proklamovaných organizačných zmien. Toto konanie žalovaného, ktorým ho z dôvodu jeho
zdravotného postihnutia sledujúc nelegitímny cieľ výrazne znevýhodnil oproti ostatným zamestnancom

porovnateľnej situácii, podľa neho nesie znaky diskriminačného konania. Dôvodom skončenia jeho
pracovného pomeru výberu jeho osoby, ako nadbytočného zamestnanca, bolo motivované jeho
zdravotným postihnutím. Žalobca ako zamestnanec uzatvoril dňa 30.11.2007 so žalovaným pracovnú
zmluvu. Podľa pracovnej zmluvy žalobca vykonával pracovnú činnosť a pracovnom zaradení hasič -
strojník. Obsahom pracovnej náplne bolo poskytovanie informačnej služby na vrátnici, hospodárske
práce v areáli firmy technologický pracovník podľa osobitných pokynov a ďalšie práce podľa pokynov

nadriadeného s miestom výkonu práce Prešov, Z. č. XX.Medzi účastníkmi konania nebolo sporné,
že žalovaný doručoval žalobcovi výpoveď v zmysle ustanovenia § 63 odseku 1 písm. b) zákonníka
práce datovanú dňom 01.03.2011 z dôvodu rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej zmene,
t. j. zníženie stavu zamestnancov strediska ZHÚ za účelom zvýšenia efektívnosti práce. Z tohto
dôvodu sa stal žalobca nadbytočným a nie je možné ho ďalej zamestnávať a zamestnávateľ nemá

možnosť iného primeraného pracovného zaradenia. Dĺžka výpovednej doby je 2 mesiace, ktorá začína
plynúť dňom 01.04.2011 a končí sa dňom 31.05.2011, s ktorým sa končí aj pracovný pomer taktiež
žalobca bol poučený, že v súlade s ustanovením § 76 ods. 1 Zákonníka práce mu bude po skončení
pracovného pomeru vyplatené odstupné vo výške dvojmesačného priemerného zárobku aj informácia,
že v súlade s ustanovením § 74 Zákonníka práce bola výpoveď daná zamestnávateľom prerokovaná so

zástupcami zamestnancov. Z vykonaného dokazovania mal súd zistené, že dňa 21.02.2011 žalovaný
vydal rozhodnutie zamestnávateľa o organizačných zmenách s cieľom zvýšiť efektívnosť práce ku
dňu 28.02.2011, znížením počtu zamestnancov zo strediska závodného hasičského útvaru (ďalej
ZHÚ) a nariadil v priebehu mesiaca február 2011 vykonať potrebné zmeny týkajúce sa zamestnancov
pracujúcich na danej prevádzke s využitím preradenia zamestnancov na existujúce náhradné pracovné

miesta, bolo uvedené, bolo zrušené jedno pracovné miesto hasič - strojník. Zo záznamu zo dňa
25.02.2011 (č. l. spisu 39) mal súd zistené, že došlo k prerokovaniu výpovede so zamestnancom -
žalobcom a žalovaným v súvislosti s organizačnými zmenami na stredisku ZHÚ na základe písomného
rozhodnutia žalovaného, s tým že ku dňu 28.02.2011 počet zamestnancov sa na stredisku znižuje,
zamestnávateľ nemá voľné pracovné miesta a na základe vyššie uvedeného sa pracovný pomer

skončí. Vo veci bol vypočutý priamy nadriadený žalobcu (zaradený u žalovaného ako vedúci
bezpečnosti a vedúci závodného hasičského zboru), ktorý uviedol, že v čase pred znižovaním stavu
zamestnancov a likvidáciou výroby bolo zamestnaných 22 hasičov. Zaraďovaní boli podľa výkonnosti,
aktivity a odbornosti, ako aj prístupu k práci. Poukázal na to, že žalobca bol niekde v strede, v čase
jeho prepustenia zostalo na pracovisku ešte 6 hasičov. Pri výbere toho - ktorého zamestnanca pri

znižovaní oslovoval zamestnancov, ktorí mali záujem o skončenie pracovného pomeru formou dohody,
tak tomu bolo aj v prípade žalobcu, keď mu bolo oznámené rozhodnutie o organizačnej zmene t. j. o
znižovaní stavu zamestnancov. Počas práceneschopnosti žalobcu neriešil otázku jeho prepustenia zo
zamestnania a uvádzal, že počas návštev v čase žalobcovej práceneschopnosti sám žalobca spomínal,
že má obavy z prepustenia, v tomto čase už prebiehalo hromadné prepúšťanie, na pracovisku boli

desiati z pôvodného počtu hasičov. Zo svojho hľadiska uviedol, že v prípade rozhodnutia o rozviazaní
pracovného pomeru so žalobcom išlo o objektívne rozhodnutie.
Vo veci boli vypočutí spolupracovníci žalobcu, R. Q. vo veci uviedol že žalobca mu spomínal, aj keď ho
bližšienepoznal,žesnímvpráci„nejakkývu“stým,žemalnamysliprideľovaniepráce.Vovšeobecnosti
svedkovia X. H., W. N., W. O., uvádzali, že nepociťovali nepriateľské prostredie u zamestnávateľa.

Žalobca sa nikdy nesťažoval, že by mal pocit, že s ním chce zamestnávateľ ukončiť pracovný pomer
z toho dôvodu, že ide o problémového zamestnanca v dôsledku prekonaného úrazu. O. V. uviedol, že
nepriateľské prostredie pociťoval, nakoľko zamestnávateľ od neho požadoval “neľudské výkony“. Vyššie
uvádzaní svedkovia zhodne potvrdili, že zamestnávateľ im dobrovoľné skončenie pracovného pomeru
neponúkal. Naopak svedok Q. N. uvádzal, že sám požiadal o rozviazanie pracovného pomeru, nakoľko

sa dohodol so zamestnávateľom. Svedok uviedol, že zmeny mali rozdelené v štvordennom cykle. Výkon
práce bol aj na vrátnici ako strážna služba, neskôr túto činnosť vykonávali aj zamestnanci z výroby a
hasiči vykonávali údržbárske práce, ako napríklad kosenie areálu. Z predloženej evidencie dochádzky
u žalobcu mal súd zistené, že žalobca nastúpil po práceneschopnosti do práce dňa 26.03.2011 vsobotu o 5.38 hod. dňa 27.03.2011 evidencia preukazuje, že žalobca zabudol kartu, dňa 28.03.2011
taktiež zabudol kartu, pričom vykonal nočnú zmenu, ďalším dňom kedy žalobca vykonával pracovnú
činnosť je 30.03.2011 od 5.36 hod. do 18.08 hod. Nasledujúce dni v mesiaci evidencia preukazuje,

že žalobca vykonával denné zmeny, ale aj v sobotu. Z popisu pracovného miesta žalobcu mal súd
zistené, že žalobca mal určenú zmennosť a flexibilné zaradenie do zmien. Podľa podrobnej náplne
práce mal na starosti zverenú techniku, prácu na vstupnej vrátnici, prácu operátora, obsluhu technických
zariadení požiarnej ochrany, kontrolu a servis technických zariadení požiarnej ochrany, kontrolu a
servis technických zariadení požiarnej ochrany, technologické práce na lisoch, prevoz kontajnerov s

drevnou hmotou, upratovacie a čistiace práce, asistenčné služby pri prácach so zvýšeným požiarnym
nebezpečenstvom, vodič pohotovostného vozidla, obsluha nakladačov, kosenie trávnatých úloh, údržba
terénu, polievanie ciest, spevnených úloh a skládok drevnej hmoty, odpratávanie snehu a údržba ciest
a chodníkov v zimných mesiacoch.
Z chronológie predloženej žalovaným mal súd zistené, že k znižovaniu počtu zamestnancov v rokoch
2008 až 2011 dochádzalo takto: február 2008 celkom 372 zamestnancov a 22 zamestnancov závodného

hasičského útvaru, január 2009 celkom 308 zamestnancov a 13 zamestnancov závodného hasičského
útvaru, október 2009 celkom 172 zamestnancov a 8 závodného hasičského útvaru, marec 2010 celkom
166 zamestnancov a 8 závodného hasičského útvaru, marec 2011 celkom 118 zamestnancov a 7
závodného hasičského útvaru, júl 2011 celkom 103 zamestnancov z toho 5 závodného hasičského
útvaru, december 2011 celkom 40 zamestnancov z toho štyria zamestnanci závodného hasičského

útvaru.
Žalovaný vo veci poukázal na to, že v mesiaci marec 2011 rozhodol štatutárny orgán spoločnosti o
organizačných zmenách, ktoré sa týkali štrnástich zamestnancov, dvoch zamestnancov zo strediska
závodného hasičského útvaru (ZHÚ). Všetci štrnásti zamestnanci dostali v mesiaci marci 2011 výpoveď,
alebo bola uzatvorená dohoda o skončení pracovného pomeru. Na stredisku ZHÚ dostal v mesiaci

marci výpoveď žalobca a V. Z.. Vzhľadom k tomu, že žalobca mal pracovný pomer kratší ako 5 rokov,
mal výpovednú dobu 2 mesiace. Zamestnanec, ktorý pracoval dlhšie ako 5 rokov z tohto dôvodu mal
výpovednú dobu 3 mesiace, na základe organizačných zmien, ktoré spoločnosť realizovala v mesiaci
marec 2011, odišli z ich spoločnosti traja zamestnanci.
Čo sa týka kritérií pri výbere toho ktorého zamestnanca, išlo o pracovné schopnosti v prvom rade a

v druhom rade o univerzálnosť, čím zamestnanec dokázal viac činností na tom konkrétnom svojom
oddelení, a taktiež ochota spolupracovať. Toto boli základné kritériá.
Na základe takto zisteného skutkového stavu veci súd právne uzatvára:
Čo sa týka namietaného dôvodu neplatnosti skončenia pracovného pomeru pre porušenie zásad
obsiahnutých v ustanovení čl. I Zákonníka práce a § 13 Zákonníka práce, súd má za to, že žalovaný

neporušil zásadu rovnakého zaobchádzania.
V sporoch o diskriminácii platí tzv. delené dôkazné bremeno, kedy dôkazy podávajú obe strany.
Žalobca (tzv. obeť diskriminácie) musí tvrdiť a preukázať, že bol vystavený odlišnému či menej
priaznivémuzaobchádzaniu.Ažpokiaľtenpreukáže,je nažalovanom(t.j.natom,ktodiskriminoval),aby
naopak dokázal, že k diskriminácií nedošlo. Žalovaný musí preukázať, že jeho konanie malo legitímny

cieľ, ktorý odôvodňuje nerovný prístup. Musí taktiež preukázať, že prostriedky, ktoré k dosiahnutiu tohto
legitímneho cieľa použil, boli primerané a nevyhnutné.
Ani po doplnenom dôkladnom vykonanom dokazovaní, dôvody - skutočnosti uvádzané žalobcom, ktoré
by mali napovedať o nerovnakom zaobchádzaní s jeho osobou, súd mal zato, že preukázané neboli.
Súd pri právnom hodnotení vo veci vychádzal predovšetkým zo základnej otázky, že žalobca sa

žalobou domáhal určenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou zo dňa 01.03.2011,
ktorá by mala byť neplatná z toho dôvodu, že bola porušená zásada rovného zaobchádzania. Inými
slovami povedané, žalobca mal za to, že pri výbere jeho osoby ako nadbytočného zamestnanca nebolo
použité kritérium rovnaké ako pri iných zamestnancoch, ale dôvodom mala byť skutočnosť, že „bol
problémovým zamestnancom po úraze“. Na druhej strane je teda potrebné podotknúť, že žalobca sa

nedomáhal nárokov vyplývajúcich zo zákona č. 365/2004 Z.z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých
oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou v znení neskorších právnych predpisov, t. j. upustenia od
konaniažalovaného,primeranéhozadosťučineniaalebonáhradyškody.Toznamená,žesúdposudzoval
prípadné diskriminačné konanie žalovaného ku dňu výpovede, ktorej neplatnosti sa žalobca v tomto
konaní domáhal t. j. ku dňu 01.03.2011. To znamená, pokiaľ žalobca poukazoval len na to, že mu

po úraze bola prideľovaná práca iná ako pred úrazom, v tomto smere bolo možné posudzovať tieto
skutočnosti len z pohľadu, či mohli vyvolať neplatnosť právneho úkonu ku dňu 01.03.2011, nie ak nastali
neskôr. Pokiaľ od 01.04.2011 počas výpovednej doby bola žalobcovi prideľovaná iná práca ako ostatným
zamestnancom,tátoskutočnosťnebolarozhodujúcapreposúdenieplatnostialeboneplatnostivýpovedezo dňa 01.03.2011. Žalobca sa vo vzťahu k tomuto konaniu žalovaného mohol domáhať nápravy v
zmysle vyššie citovaných zákonných ustanovení antidiskriminačného zákona.
Pokiaľ ide o konanie žalovaného spočívajúce vo výbere toho ktorého zamestnanca ako nadbytočného

vytýkanéžalobcom,ženeboladodržanápovinnosť„nerozlišovať“,vtomtosmeresúdvychádzalvzmysle
ustálenej judikatúry (viď komentár zákonníka práce C.H.Beck - 2009), že nepriamou diskrimináciou
nie je, pokiaľ toto ustanovenie, kritérium alebo prax je objektívne zdôvodnené legitímnym cieľom a
prostriedky, k jeho dosiahnutiu sú primerané a nevyhnutné. Zamestnávateľ je povinný preukázať, že
jeho konanie je výlučne postavené na objektívne zdôvodniteľných faktoroch, ktoré nie sú spojené

s diskriminačným znakom. Pre posúdenie nepriamej diskriminácie je teda nutné hodnotiť dôvody
(potreby), ktoré k takému konaniu (opomenutiu) viedli. Dôvody musia byť pritom ospravedlniteľné,
zodpovedajúce použitým prostriedkom a nesúvisiace s diskriminačnými dôvodmi. Napríklad odborná
prax, doba zamestnania a pohlavie úzko súvisia s požiadavkami praxe, a kvalifikácie, ktoré sú častým
kritériom pre výber nových zamestnancov a ako také ospravedlniteľné a súd má zato, že môžu byť
použiteľné i pre výber zamestnancov v prípade prepúšťania z dôvodov organizačných zmien.

V danej právnej veci žalovaný preukázal, čo žalovaný nenamietal, že od roku 2008 a vrátane v
roku 2011 dochádzalo k prepúšťaniu zamestnancov u žalovaného, žalovaný preukázal, že v mesiaci
marec 2011 rozhodol štatutárny orgán spoločnosti o organizačných zmenách, ktoré sa týkali štrnástich
zamestnancov z týchto 14 zamestnancov boli dvaja zamestnanci na stredisku závodný hasičský útvar,
z dôvodu organizačných zmien okrem žalobcu dostal výpoveď z tohto útvaru aj V. Z.. Výpoveďami

svedkov bolo preukázané, že z pôvodných zamestnancov na stredisku závodného hasičského útvaru
22, ku februáru 2008 zostali v decembri 2011 celkovo štyria zamestnanci. V marci 2011 to bol
počet 7 zamestnancov, najväčší pokles nastal v mesiacoch od februára 2008 do januára 2009,
kde bolo prepustených 9 zamestnancov závodného hasičského útvaru. Z uvedeného vyplýva, že
žalovaný dlhodobo znižoval stav počtu zamestnancov jednak celkovo a jednak a aj na závodnom

hasičskom útvare. Logicky vyznieva aj zdôvodnenie žalovaného, že k tomu došlo z dôvodu všeobecnej
hospodárskejkrízy,kedyobratspoločnostidosiaholvýraznýprepadaúplnelogickyvyznievaajdôvod,že
bolopotrebnévnadväznostinatietoekonomickévýsledky reagovať.Pokiaľideokonkretizáciukritériína
základe, ktorých bol vykonávaný výber toho ktorého zamestnanca prepusteného z dôvodu organizačnej
zmeny v tomto smere, takisto logicky vyznievajú dôvody, ktoré žalovaný uvádzal, ako univerzálnosť toho

ktorého zamestnanca, ochota spolupracovať, čas odpracovaný u žalovaného, uvedené je postavené
na objektívne zdôvodniteľných faktoroch a teda na racionálnych kritériách. Na tom nič nemení ani fakt,
že žalobca poukazoval na svoju univerzálnosť, je totiž logické, že pri v pôvodnom počte zamestnancov
na závodnom hasičskom útvare 22 v roku 2008, v marci 2011 pri počte 7 zamestnancov, rozdielnosť
v univerzálnosti zrejme už bola minimálna, a aj z tohto minimálneho počtu siedmich zamestnancov

žalovaný na základe organizačnej zmeny musel vykonať ešte výber nadbytočných zamestnancov.
Súd mal za to, že žalovaný svedeckými výpoveďami, listinnými dôkazmi preukázal iné legitímne dôvody,
ktoré viedli k výberu práve žalobcu ako nadbytočného zamestnanca než tvrdené kritérium poškodenia
zdravia žalobcom, z ktorého dôvodu sa domáhal žalobca o určenia neplatnosti skončenia pracovného
pomeru.

Vo veci nebolo preukázané, že bol žalobca vystavený odlišnému zaobchádzaniu práve pri motíve,
dôvode zamestnávateľa, (jednoducho povedané - iných zamestnancov prepúšťal z dôvodu utlmovania
výroby, len žalobcu z dôvodu jeho zdravotného stavu), prečo výberom práve jeho osoby a miesta sa
stal nadbytočným. Naopak bolo preukázané, že v dôsledku rozhodnutia žalovaného o organizačných
zmenách s cieľom zvýšiť efektívnosť práce, zaniklo miesto ktoré žalobca zastával. Žalobca, ako

vyplynulo z výpovede svedkov, mal obavy zo straty zamestnania, nakoľko už v čase práceneschopnosti
vedel, že zamestnávateľ mieni ukončiť výrobnú činnosť, a teda subjektívne pociťoval obavy zo straty
zamestnania a možno aj akúsi nespravodlivosť, pretože na útvare zostali zamestnaní ešte jeho piati
kolegovia, avšak výber zamestnávateľa ako nespravodlivý mohli pociťovať aj zamestnanci prepustení
pred žalobcom a súčasne s ním.

Ako vyššie bolo uvedené - regulovať počet zamestnancov a ich kvalifikačné zloženie je podstatou
oprávnenia zamestnávateľa upravovať a riadiť svoju vlastnú činnosť, také rozhodnutie zamestnávateľa
nemôže byť diskriminačným konaním. O výbere zamestnanca, ktorý je nadbytočným, rozhoduje výlučne
zamestnávateľ; a už v zmysle ustálenej judikatúry je dané, že súd nie je oprávnený v tomto smere
rozhodnutie zamestnávateľa preskúmavať. Z týchto dôvodov súd žalobu zamietol“.

5. Súd poukázal na ustanovenia § 13 ods. 1, § 13 ods. 2, 3 § 38 ods. 1, 2, § 38 ods. 3, 4, § 61 ods. 1, 2
§ 63 ods. 1 písm. b/, § 17 ods. 2 zák. č. 311/2001 Z.z. Zákonníka práce v znení neskorších právnych
predpisov (ďalej len Zákonníka práce ), § 2 ods. 1, 2, § 3 ods. 1, 2, 3 § 6 ods. 1, 2, § 9 ods. 1, 2, § 11ods. 1, 2, 3 zák. č. 365/2004 Z.z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred
diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon).

6. O trovách konania rozhodol podľa ustanovenia § 142 ods. 1 Občianskeho súdneho
poriadku( účinného v čase rozhodovania súdu). Trovy pozostávajú z trov právneho zastúpenia. Trovy
právneho zastúpenia boli priznané v súlade s § 10 ods. 3, § 13 ods. 3 vyhl.č. SR č. 655/2004 Z.z.
v konaní žalobca žiadal o určenie neplatnosti výpovede a náhradu mzdy, išlo teda o spojenie dvoch
vecí. Súd vychádzal z hodnoty sporu 56.081,40 eur. Trovy právneho zastúpenia spolu predstavujú

8.210,80 Eur. Súd priznal z takto vyčísleného nároku na tarifnú odmenu a paušálnu náhradu režijných
výdavkov - podľa ust. vyhl. MS SR č. 655/2004 Z.z. o odmenách a náhradách advokátov za poskytovanie
právnych služieb v znení neskorších predpisov (v spojení s ust. § 22 ods.1, 2 zákona č. 222/2004 Z.z.
o dani z pridanej hodnoty v znení neskorších predpisov) v sadzbách vyčíslených právnym zástupcom
žalovaného, vrátane DPH (ktorej je podľa predloženého osvedčenia o registrácii právny zástupca
žalovaného platiteľom).

Obsah odvolania žalobcu a vyjadrenia k nemu

7. V zákonom stanovenej lehote podal proti rozsudku odvolanie žalobca. Navrhol, aby odvolací súd
napadnutý rozsudok zrušil a vec vrátil súdu na ďalšie konanie. V odvolaní uviedol cit.: „Žalobou

som sa domáhal určenia neplatnosti skončenia môjho pracovného pomeru výpoveďou zo strany
žalovaného zo dňa 1. marca 2011 doručovanou osobne, ako aj výpoveďou zo strany žalovaného
zo dňa 1. marca 2011 doručovanou poštou z dôvodu porušenia zásady rovného zaobchádzania
obsiahnutých v ustanovení čl. 1 a § 13 Zákonníka práce (zákon č. 311/2001 Z. z. v znení neskorších
predpisov) v spojení s antidiskriminačným zákonom (zákon č. 35/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní

v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov
v znení neskorších predpisov). Nerovné zaobchádzanie zo strany žalovaného vo vzťahu k mojej
osobe pramenilo zo skutočnosti, že si ma žalovaný v dôsledku utrpeného pracovného úrazu vybral
v súvislosti s u neho prebiehajúcou organizačnou zmenou ako nadbytočného zamestnanca. Potrebu
znižovania stavu zamestnancov som zásadne nerozporoval. Rovnako som netvrdil, že by som mal

trpieť zdravotnými následkami spôsobenými pracovným úrazom. Mojim „následkom pracovného úrazu"
malo byť moje označenie ako problémový zamestnanec a predurčenie pri výbere nadbytočného
zamestnanca z dôvodu nedovoleného kritéria - utrpeného pracovného úrazu. Moje „poškodenie zdravia"
mala predstavovať samotná skutočnosť, že som mal pracovný úraz a ním spôsobené poškodenie
zdravia, ktoré okolnosti ma pri výbere nadbytočného zamestnanca predurčili; nie akékoľvek zdravotné

obmedzenia, či iné zdravotné následky. Odvolací súd v uznesení Krajského súdu v Prešove zo dňa
11. júna 2013, č. k. 21CoPr 2/2013-226, 21 CoPr 3/2013, (ďalej len „uznesenie) právne ustálil, že
v konaní boli produkované také skutočnosti, z ktorých možno usudzovať, že k porušeniu zásady
rovného zaobchádzania došlo; dôkazné bremeno preto považoval aj odvolací súd za prenesené
na žalovaného. Bolo na žalovanom, aby predložil súdu dôkazy a skutočnosti, z ktorých je možno

dôvodne usudzovať, že k nepriamej diskriminácii nedošlo (strana 12. odsek 2 uznesenia). Súd prvého
stupňa v rozpore s právnym posúdením odvolacieho súdu (na strane 16. rozsudku) a v rozpore s
citovaným ustanovením § 11 ods. 2 antidiskriminačného zákona konštatuje, že: Žalobca (...) musí
tvrdiť a preukázať, že bol vystavený odlišnému či menej priaznivému zaobchádzaniu. Až pokiaľ ten
preukáže, je na žalovanom (...), aby naopak dokázal, že k diskriminácii nedošlo. (...) Ani po doplnenom

dôkladnom vykonanom dokazovaní dôvody -skutočnosti uvádzané žalobcom, ktoré by mali napovedať
o nerovnakom zaobchádzaní s jeho osobou,... preukázané neboli. Nepridržaním sa právneho názoru
odvolaciehosúduvrozporesustanovením§226O.s.p.zaťažilokresnýsúdsvojekonaniearozhodnutie
vadou, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci. Usúdenie okresného súdu je
v tomto smere v rozpore s ustanovením § 11 ods. 2 antidiskriminačného zákona, v dôsledku čoho

rozsudok vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci. Je pravdou, že aj diskriminačných sporoch
platí tzv. delené dôkazné bremeno. Osobitosť tohto konania však vyplýva zo zrejmej skutočnosti,
ktorú reflektuje výslovne aj zákonodarca v ustanovení § 11 ods.2 antidiskriminačného zákona, a to
že obeť diskriminácie nemôže a nedokáže hodnoverným spôsobom preukázať motívy, dôvody, kritéria
a postupy toho, o kom sa tvrdí, že postupoval diskriminačné. Po ukončení mojej práceneschopnosti

16. februára 2011 mi žalovaný nariadil čerpanie dovolenky až do 25. marca 2011 (ani na tomto
postupe na prvý pohľad nie je nič nezvyčajné; v celkovom kontexte však aj v tomto pozorujem zámer
žalovaného pripraviť si pôdu pre skočenie môjho pracovného pomeru spočívajúce v úsilí vyhnúť sa
povinnosti preplácať mi nevyčerpanú dovolenku). Počas čerpania tejto mojej dovolenky zároveň došlok rozhodnutiu o organizačnej zmene i k doručeniu mojej výpovede. Následne po nástupe do práce
mi boli prideľované pracovné zmeny, s ktorým nie sú spojené mzdové zvýhodnenia, podradné, resp.
vedľajšie práce, ktoré nemali nič spoločné s mojou kvalifikáciou a pracovnou pozíciou; pritom v období

pred úrazom mi boli prideľované práce (napr.: obsluha samočinného hasiaceho zariadenia), ktorých
kvalifikačné predpoklady spĺňali len máloktorí zamestnanci, pacoval som vo sviatky, cez víkendy, v noci
aj mimo rozvrhu práce (nadčas). Práve aj na podklade porovnania zadeľovania do zmien som sa snažil
dokumentovať nerovné zaobchádzanie zo stany žalovaného (ktoré ma malo odradiť od vykonávanie
práce preňho) v porovnaní s obdobím pred apo úraze, ako aj v porovnaní s ostatnými zamestnancami v

porovnateľnej situácii. Súd prvého stupňa však môjmu návrhu na vykonanie dokazovania predložením
rozpisu zmien všetkých zamestnancov na závodnom hasičskom útvare v období pred úrazom (február
2010 až jún 2011) nevyhovel. Na strane 15 odsek 5. rozsudku konštatuje, že v tomto smere súd doplnil
dokazovanie a odkazuje na č. listu 294 až 400, ktoré zrejme obsahujú dochádzku zamestnanca; pri
prednášaní svojho návrhu na dokazovanie som opakovane uvádzal, že sa nemá jednať o prehľad
dochádzok, ale o prehľad rozpisu zmien, ktorý bol podkladom pre spracovanie miezd, a ktorý - z

hľadiska ním sledovaného preukázania skutočností - nemožno nahrádzať prehľadom dochádzky; Nie
je v tejto súvislosti pravdou, čo účelovo tvrdil svedok O., že všetci zamestnanci vo výpovednej dobe
pracovali už len v denných zmenách a že sa takéto opatrenia mali týkať všetkých zamestnancov. Opak
vyplýva z výpovede svedkov - F., Z., Q., L. (zápisnica z pojednávania zo dňa 7. januára 2014) a z
listinných dôkazov -dochádzky zamestnancov F., Z., Q., L., G., W., Z.. Najzarážajúcejšie pritom na

celej veci je, že zmena, v ktorej som do úrazu pracoval, vždy bola a aj je naďalej zachovaná, avšak
obsadená iným zamestnancom (k tomu bližšie v mojom vyjadrení zo dňa 5. apríla 2012, bod 1. a
bod 3.). Aj v tejto súvislosti som považoval za potrebné vykonať dokazovanie navrhovaným rozpisom
zmien všetkých zamestnancov na ZHÚ v období pred úrazom (február 2010 až jún 2011). Ani s touto
skutočnosťou sa súd prvého stupňa nijako nevysporiadal. Je pritom nepochybné, že vtákom prípade je

opodstatnenosť použitého výpovedného dôvodu, t.j. moja nadbytočnosť, celkom spochybnená. Tvrdím,
že sumárom týchto skutočností je možné príma facie ustáliť základné znaky nepriamej diskriminácie
(spočívajúcej vo výbere mojej osoby ako nadbytočného zamestnanca). Okresný súd preto dospel na
základe vykonaného dokazovania k nesprávnym skutkovým zisteniam, ak ustálil, že som skutočnosti
nasvedčujúce nerovnému zaobchádzaniu nepreukázal (správnejšie neoznámil), v dôsledku čoho je aj

jeho právne posúdenie ipso facto nesprávne. Súd prvého stupňa v doplnenom dokazovaní zisťoval
skutočnosti, ktoré som zásadne nerozporoval - potrebu znižovania stavu zamestnancov a neexistenciu
mojich zdravotných následkov. Rozhodujúcu skutočnosť zakladajúcu namietané diskriminačné konanie
som tvrdil a pozoroval vo výbere mojej osoby, s ktorou sa žalovaný rozhodol skončiť pracovný pomer.
Pritom je zrejmé, že len osoba, vo vzťahu ku ktorej došlo k diskriminačnému konaniu, môže na báze

objektivizovania pozorovaných skutočností tento postoj diskriminujúcej osoby vnímať. Odvolávať sa
preto na výpovede svedkov, ktorí na položené otázky odpovedali tak, že nemajú pocit, že by malo byť
so mnou zaobchádzané nerovným spôsobom, je preto celkom irelevantné. Aj v tomto smere potom
možno namietať pochybenie okresného súdu, podstatou ktorého je nesprávne skutkové zistenie na
základe vykonaných dôkazov. Tvrdím, že pokiaľ však nie je jednoznačne a zreteľne preukázané, čo

ma konkrétne predurčilo pre výber ako nadbytočného zamestnanca v porovnaní práve s ostatnými
zamestnancami v porovnateľnej situácii, nemožno závery okresného súdu o racionálnosti kritérií
deklarovaných žalovaným bez ďalšieho považovať za dostatočné a presvedčivé. Rozsudok z vyššie
uvádzaných dôvodov považujem za nesprávny a nezákonný. Je v zásadnom rozpore s ústavným
princípom rovného zaobchádzania, ochrany poskytovanej diskriminovaným osobám, popiera moje

ústavné právo na rovnosť a porušuje zákaz diskriminácie garantované nielen Zákonníkom práce a
antidiskriminačným zákonom, ale aj Ústavou SR (čl. 36 Ústavy) a Dohovorom o ochrane ľudských práv
a základných slobôd (čl. 14 Dohovoru).“

8. Žalovaný podal k odvolaniu písomné vyjadrenie. Navrhol, aby odvolací súd napadnutý rozsudok

potvrdil ako vecne správny a priznal mu náhradu trov odvolacieho konania.

Hodnotenie odvolacieho súdu

9. Krajský súd v Prešove (ďalej len „odvolací súd“) ako súd odvolací po zistení, že odvolanie

bolo podané včas, oprávnenou osobou - stranou sporu proti rozhodnutiu, proti ktorému je odvolanie
prípustné, preskúmal rozhodnutie v napadnutom rozsahu postupom bez nariadenia odvolacieho
pojednávania a dospel k záveru, že boli splnené podmienky pre potvrdenie rozsudku (§ 387 ods. 1,
zákona č. 160/2015 Z.z. Civilný sporový poriadok (ďalej len „C.s.p.“) v časti, ktorá sa stala predmetomprieskumu odvolacieho súdu a to v časti, v ktorej bola žaloba súdom prvej inštancie zamietnutá vo
vzťahu k určeniu neplatnosti skončenia pracovného pomeru žalovaného so žalobcom.

10. Krajský súd v Prešove rozsudkom zo dňa 19.03.2015 č.k. 21CoPr/5/2014-570 rozsudok súdu
zmenil a určil, že výpoveď z pracovného pomeru zo dňa 01.03.2011 je neplatná a pracovný pomer trvá
naďalej. V prevyšujúcej časti zamietavej a vo výroku o trovách konania rozsudok zrušil a v rozsahu
zrušenia vec vrátil na ďalšie konanie.

11. Najvyšší súd Slovenskej republiky uznesením zo dňa 27.júna 2017, č.k. 1Cdo/1085/2015-628 zrušil
rozsudok v zmeňujúcej časti a vec vrátil Krajskému súdu v Prešove na ďalšie konanie.

12. Najvyšší súd Slovenskej republiky vo svojom uznesení zo dna 27.júna 2017 č.k. 1 Cdo 1085/2015
dospel k záveru, že rozhodnutie odvolacieho súdu spočíva na nesprávnom právnom posúdení veci.

13. Odvolací súd viazaný právnym názorom dovolacieho súdu na prejednávanú vec postupoval v konaní
v súlade s ním vysloveným právnym názorom (§ 455 C.s.p.).

14. Vzhľadom k tomu, že po zrušení rozhodnutia dovolacím súdom a po vrátení veci nedošlo v konaní
k zmene skutkových zistení, je právny názor dovolacieho súdu pre odvolací súd záväzný. Odvolací súd

tak konštatuje, že súd prvej inštancie dospel na základe spoľahlivo zisteného skutkového stavu veci k
správnemu právnemu záveru o tom, že zo strany žalovaného nedošlo voči žalobcovi k porušeniu zásady
rovnakého zaobchádzania.

15. Odvolací súd podľa § 387 ods. 2 C.s.p. konštatuje, že sa v celom rozsahu stotožňuje s odôvodnením

napadnutého rozhodnutia vo vzťahu k zamietnutiu žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovného
pomeru žalobcu výpoveďou zo strany žalovaného zo dňa 1. marca 2011.

16. Z ustáleného skutkového stavu vyplýva, že žalovaný ukončil so žalobcom pracovný pomer
výpoveďou z pracovného pomeru v zmysle ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b zákona č. 311/2001 Z. z

Zákonníka práce z dôvodu nadbytočnosti. Pracovný pomer mal skončiť dňom 31.05.2011, v súlade s
ustanovením § 74 Zákonníka práce bola výpoveď daná zamestnávateľom prerokovaná so zástupcami
zamestnancov. Žalovaný vydal rozhodnutie zamestnávateľa o organizačných zmenách s cieľom zvýšiť
efektívnosťprácekudňu28.02.2011,zníženímpočtuzamestnancovzostrediskazávodnéhohasičského
útvaru (ďalej ZHÚ) a nariadil v priebehu mesiaca február 2011 vykonať potrebné zmeny týkajúce sa

zamestnancov pracujúcich na danej prevádzke s využitím preradenia zamestnancov na existujúce
náhradné pracovné miesta, bolo uvedené, bolo zrušené jedno pracovné miesto hasič - strojník.

17. Predmetom konania pred súdom prvej inštancie bolo posúdenie namietaného porušenia zásad
rovnakého zaobchádzania obsiahnutých v ustanovení čl. 1 a § 13 ZP v spojení s antidiskriminačným

zákonom (zákon č. 35/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane
pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov ďalej len
„antidiskriminačný zákon“ alebo „ADZ“).

18.Vprípadeposudzovania,čivkonkrétnomprípadedošlokporušeniuzásadyrovnéhozaobchádzania,

je potrebné splniť základné predpoklady tzv. prima facie prípadu. V prvom rade žalobca musí preukázať
pri namietaní určitej formy diskriminácie, že existuje (existoval) rozdiel v zaobchádzaní s ním, v
porovnaní s inou osobou, ktorá sa nachádza v rovnakej alebo podobnej situácii. Ďalšou podmienkou
je preukázanie, že napadnutým konaním vznikla prípadnej obeti diskriminácie nejaká nevýhoda. Medzi
dôvodom rozdielneho zaobchádzania a vzniknutou nevýhodou musí existovať kauzálna súvislosť.

19. Ústavný princíp rovnosti pred zákonom (článok 12 Ústavy Slovenskej republiky) sa v pracovnom
práve prejavuje ako právo na rovnaké zaobchádzanie, resp. ako právo na rovnoprávnosť. Právo na
rovnaké zaobchádzanie v oblasti pracovnoprávnych vzťahov Zákonník práce uskutočňuje zákazom
priamej i nepriamej diskriminácie, ktorý po obsahovej stránke začleňuje jednak do obsahu základných

zásad Zákonníka práce (článok 1, 6), ale aj § 13, ktorý tvorí súčasť normatívneho textu Zákonníka
práce. Zákaz diskriminácie upravený v Zákonníku práce smeruje k zabezpečeniu rovnosti subjektov
pracovného práva. Na rozdiel od článku 1 základných zásad v § 13 ide o zákaz priamej či nepriamej
diskriminácie, ktorý sa vzťahuje na všetky práva vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov.20. Podľa ustanovenia článku 1 Zákonníka práce, fyzické osoby majú právo na prácu a na slobodnú
voľbu zamestnania, na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky a na ochranu proti svojvoľnému

prepusteniu zo zamestnania v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť
pracovnoprávnych vzťahov osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a
o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon).
Tieto práva im patria bez akýchkoľvek obmedzení a diskriminácie z dôvodu pohlavia, manželského
stavu a rodinného stavu, sexuálnej orientácie, rasy, farby pleti, jazyka, veku, nepriaznivého zdravotného

stavu alebo zdravotného postihnutia, genetických vlastností, viery, náboženstva, politického alebo iného
zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo
etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia s výnimkou prípadu, ak rozdielne zaobchádzanie
je odôvodnené povahou činností vykonávaných v zamestnaní alebo okolnosťami, za ktorých sa tieto
činnosti vykonávajú, ak tento dôvod tvorí skutočnú a rozhodujúcu požiadavku na zamestnanie pod
podmienkou, že cieľ je legitímny a požiadavka primeraná.

21. Podľa ustanovenia § 13 ods. 1,2,3,4 Zákonníka práce, zamestnávateľ je v pracovnoprávnych
vzťahoch povinný zaobchádzať so zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania
ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní
v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov

(antidiskriminačný zákon). V súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania sa zakazuje diskriminácia aj
z dôvodu manželského stavu a rodinného stavu, farby pleti, jazyka, politického alebo iného zmýšľania,
odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, majetku, rodu alebo iného postavenia. Výkon
práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi.
Nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu

alebo spoluzamestnancov. Nikto nesmie byť na pracovisku v súvislosti s výkonom pracovnoprávnych
vzťahov prenasledovaný ani inak postihovaný za to, že podá na iného zamestnanca alebo
zamestnávateľa sťažnosť, žalobu alebo návrh na začatie trestného stíhania. Zamestnanec má právo
podať zamestnávateľovi sťažnosť v súvislosti s porušením zásady rovnakého zaobchádzania podľa ods.
1 a 2; zamestnávateľ je povinný na sťažnosť zamestnanca bez zbytočného odkladu odpovedať, vykonať

nápravu, upustiť od takého konania a odstrániť jeho následky. Zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho
práva alebo právom chránené záujmy boli dotknuté nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania
alebo nedodržaním podmienok podľa ods. 3, môže sa obrátiť na súd a domáhať sa právnej ochrany
ustanovenej osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred
diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon).

22. Pre každého zamestnávateľa sa tak určuje povinnosť zaobchádzať so zamestnancami v súlade
so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov osobitným
zákonom. Týmto osobitným predpisom (ktorý má vo vzťahu k Zákonníku práce povahu lex specialis)
je zákon č. 365/2004 Z.z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred

diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov, t. j. tzv. antidiskriminačný zákon.

23. Terminologické vymedzenie pojmu diskriminácia je predmetom úpravy v antidiskriminačnom zákone.
Vtomtozákonesútaktiežurčenéadiferencovanéjednotlivéformydiskriminácie,pričomsamotnýrozsah
pojmu diskriminácia, konkretizovaný v ustanovení § 2 a ods. 1 antidiskriminačného zákona, znamená,

že diskriminácia je priama diskriminácia, nepriama diskriminácia, obťažovanie, sexuálne obťažovanie
a neoprávnený postih; diskriminácia je aj pokyn na diskrimináciu a nabádanie na diskrimináciu. Takto
formulované ustanovenie má podstatný právny význam aj pre právnu kvalitu procesnoprávnych záruk
poškodenej osoby.

24. Nepriama diskriminácia je navonok neutrálny predpis, rozhodnutie, pokyn alebo prax, ktoré
znevýhodňujú osobu v porovnaní s inou osobou; nepriama diskriminácia nie je, ak takýto predpis,
rozhodnutie, pokyn alebo prax sú objektívne odôvodnené sledovaním oprávneného záujmu a sú
primerané a nevyhnutné na dosiahnutie takého záujmu(§ 2a ods. 3 ADZ) pojem nepriamej diskriminácie
sa podľa existujúcej právnej literatúry a judikatúry ESD vyznačuje tým, že: a) ide o predpis, pravidlo,

rozhodnutie alebo pokyn, ktoré sa vzťahujú na všetkých, resp. na určitú skupinu osôb vymedzenú
všeobecnými znakmi, b) realizáciou tohto predpisu, pravidla, rozhodnutia alebo pokynu dochádza k
rozdielnemu zaobchádzaniu, c) toto rozdielne zaobchádzanie znevýhodňuje diskriminačným spôsobom
určitú, a to priamo vymedzenú skupinu osôb a zároveň d) takéto rozdielne zaobchádzanie nie jeodôvodnené sledovaním oprávneného cieľa alebo nie je primerané a nevyhnutné na jeho dosiahnutie
(pozri napr. Rozsudok ESD v kauze C-79/99) (porovnaj komentár k ZP www.epi.sk ).

25. Podľa čl. 15 Smernice Rady 2000/78/ES z 27. 11. 2000 z 27.11.2000, ktorá ustanovuje všeobecný
rámecprerovnakézaobchádzanievzamestnaníapovolaní,posudzovanieskutočností,zktorýchmožno
vyvodzovať, že došlo k priamej alebo nepriamej diskriminácii, je záležitosťou vnútroštátnych súdnych
alebo iných príslušných orgánov v súlade s pravidlami alebo praxou vnútroštátneho práva.

Podľa čl. 31 citovanej smernice pravidlá o dôkaznom bremene sa musia prispôsobiť, ak ide na prvý
pohľad o prípad diskriminácie a aby sa účinne uplatňovala zásada rovnakého zaobchádzania, je
potrebné presunúť dôkazné bremeno na žalovaného, keď je takáto diskriminácia dokázaná. Nie je však
na žalovanom, aby dokazoval, že žalobca vyznáva určité náboženstvo alebo vieru, má určité zdravotné
postihnutie, určitý vek alebo určitú sexuálnu orientáciu.

Článok 2 ods. 2 a článok 10 ods. 1 citovanej smernice ustanovujú všeobecný rámec pre rovnaké
zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní.

Podľa § 11 ods. 2 ADZ, žalovaný je povinný preukázať, že neporušil zásadu rovnakého zaobchádzania,
ak žalobca oznámi súdu skutočnosti, z ktorých možno dôvodne usudzovať, že k porušeniu zásady

rovnakého zaobchádzania došlo.

26. Súd prvej inštancie dospel k právnemu záveru, že žalobca ako tzv. obeť diskriminácie nepreukázal
súdu,žebolvystavenýodlišnému,čimenejpriaznivémuzaobchádzaniu. Odvolateľ vpodanomodvolaní
tvrdí, že súd prvej inštancie nesprávne posúdil otázku dôkazného bremena, ktoré v prejednávanej veci

nezostalo na žalobcovi, ale sa presunulo na žalovaného a ide o kľúčovú otázku, ktorá bola nesprávne
právne posúdená pokiaľ sa kladie na obeť diskriminácie požiadavka dôkaznej povinnosti až na úrovni jej
preukázania a na tomto východisku je žaloba zamietnutá. Vo vzťahu k dôkaznému bremenu je potrebné
uviesť, že dôkazné bremeno vo vzťahu k preukázaniu tvrdenej diskriminácie zostalo na žalobcovi a
záver súdu je správny. Odvolací súd vychádza zo záveru prijatého dovolacím súdom, ktorý k tejto

otázke prijal záver, že cit.: „Na základe vyššie uvedeného je dovolací súd toho názoru, že odvolací súd
aplikoval správnu právnu normu ale skutkový stav, ktorý vyplýva zo spisového materiálu nedáva podklad
pre jej interpretáciu takým spôsobom ako ju vykonal krajský súd. Krajský súd nesprávne interpretoval
ustanovenia ADZ a Smernice Rady 2000/78/ES, a to na základe skutočnosti, že hoci žalobca mohol
subjektívne pociťovať konanie žalovaného voči svojej osobe ako konanie diskriminujúce, toto jeho

pociťovanie bez ďalšieho nemôže mať za následok, že dôkazné bremeno ohľadne nediskriminácie
žalobcu sa presúva na žalovaného a najmä potom nemožno ďalej dôvodiť, a to najmä na obsah
spisu a aktívny prístup žalovaného pri predkladaní a realizovaní dôkazov, že žalovaný v danej časti
neuniesol dôkazné bremeno. Záverom k tejto časti najvyšší súd dodáva, že pokiaľ došlo v dôsledku
diskriminácie zo strany zamestnávateľa k skončeniu pracovného pomeru zamestnanca, je prostriedkom

na odstránenie protiprávneho stavu reštitučná žaloba v zmysle § 9 ods. 2 Antidiskriminačného zákona,
tak ako to vyplýva napr. aj z Uznesenia NS SR sp. zn. 5Cdo/56/2014 z rozsudku ESD C-271/91
vo veci M. H. Marshall v Southhampton and South West Hampshire Area Health Authority, čiže ak
bolo pre skončenie pracovného pomeru rozhodujúce diskriminačné konanie zamestnávateľa pri výbere
zamestnanca je súd oprávnený preskúmavať aj samotný výber zamestnanca a okolnosti za ktorých

k nemu došlo. V danom prípade však aj z obsahu súdneho spisu a citovaných dôkazov vyplýva,
že v tomto prípade nebolo konanie zamestnávateľa voči zamestnancovi diskriminačné. Najvyšší súd
uvádza, že domáhať sa vyslovenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru na základe ustanovení
ADZ a Smernice Rady 2000/78/ES ako aj skutočnosti, že zamestnávateľ uskutočnil diskriminačný výber
je možné, avšak dané skutočnosti je potrebné v konaní podporiť argumentmi, ktoré majú istú mieru

presvedčivosti. V danom prípade však zo strany žalobcu neboli tvrdené/preukázané skutočnosti, ktoré
by na základe racionálneho posúdenia založili prenos dôkazného bremena na žalovaného a nebolo
preukázané ani diskriminačné konanie zamestnávateľa voči zamestnancovi“.

27. Odvolateľ ďalej poukazuje na skutkové závery, ktoré majú preukazovať diskriminačné konanie

žalovaného a na ktoré neprihliadol súd prvej inštancie. Súd prvej inštancie z vykonaného dokazovania
prijal záver, že nebolo preukázané, aby v súvislosti deklarovanou organizačnou zmenou v 02/2011
došlo zo strany žalovaného k diskriminačnému konaniu žalovaného ku dňu výpovede (č.l. 16). Tento
záver prijal s poukazom na to, že práca, ktorá mu bola prideľovaná po úraze aj napriek tomu, že bolainá ako pred úrazom, neboli tieto skutočnosti rozhodujúce pre posúdenie platnosti alebo neplatnosti
výpovede v súvislosti s jeho diskrimináciou. Závery súdu považuje odvolací súd za správne. V
tejto súvislosti poukazuje na závery Najvyššieho súdu, keď tento vo svojom uznesení uviedol, že

cit. „nebolo preukázané ani diskriminačné konanie zamestnávateľa voči zamestnancovi.Zo spisového
materiálu vyplýva celá skupina dôkazov, ktoré produkoval žalovaný na svoju obranu a je zrejmé,
že uniesol dôkazné bremeno ohľadom výberu zamestnanca. Na č. 1. 63 je zaznamenaná výpoveď
štatutárneho zástupcu žalovaného, v ktorej okrem iného uviedol, že pred 4-5 rokmi mala firma 400
zamestnancov a k dnešnému dňu ich je 40. Poukázal na skutočnosť, že dôvodom prepúšťania boli

slabšie ekonomické výsledky, zhoršoval sa predaj, zhoršovali sa mesačné výsledky. Uviedol, že do tohto
prišla kríza, čo zasiahlo práve do odvetvia, s ktorým pracovala ich spoločnosť, a to nakoniec viedlo k
nútenému prepúšťaniu pracovníkov. Svedok W. O. (č. 1. 65) uviedol: „V čase, keď firma prosperovala
bolo zamestnaných 22 hasičov, ja som mal na starosti toľko osôb, keď došlo k prepúšťaniu, bolo
zamestnaných 7 hasičov, bola to len otázka času. ktorý bude ďalej prepustený“. Ďalej tento svedok
uviedol, že keby zobral všetkých 22 hasičov a zaradil by ich podľa výkonnosti, aktivity, podľa odbornosti

pri výkone práce a ich prístupu k práci, pán N. by bol niekde v strede, to znamená, že v čase jeho
prepusteniavpodstateužajpredtýmbybolnaradepredsamotnýmtýmtoprepustením.Pojehoodchode
ostali šiesti ľudia, boli to najlepší, ktorých som ponechal v zamestnaní a koniec koncov už v súčasnosti
sú niektorí vo výpovedi, resp. sú aj prepustení.“

28. Predmetná námietka žalobcu tak neobstojí a záver prijatý súdom prvej inštancie vo vzťahu k
nepreukázaniu tvrdenej diskriminácie je možné považovať za správny. Totožný právny záver
zastáva aj dovolací súd vo svojom zrušujúcom uznesení súd prvej inštancie uviedol, že:“ V tejto
súvislosti najvyšší súd poukazuje na skutočnosť, že krajský súd vo svojom rozhodnutí neposúdil
komplexne celkový počet prepustených zamestnancov žalovaného ako aj logické tvrdenia žalovaného o

dôvodoch prepúšťania (hospodárska kríza, zlý hospodársky výsledok ako aj ďalšie dôkazy predkladané
žalovaným). Pri hodnotení tejto skutočnosti vystupuje do popredia okolnosť, že u žalovaného skutočne
v danej dobe existovala potreba reálneho zníženia počtu zamestnancov. Predmetom súdneho sporu
je síce individuálny súdny spor zamestnanca voči zamestnávateľovi, ktorého predmetom je platnosť či
neplatnosť skončenia pracovného pomeru žalobcu, avšak zo súdne- je zrejmé, že zamestnávateľ sa

nenachádzal v situácii, že skončil pracovný pomer len a iba so žalobcom ale na jeho strane existovali
objektívne okolnosti, ktoré ho v danom čase viedli k znižovaniu počtu zamestnancov. Zo spisového
materiálu tuk nie je zrejmé, že by zo strany zamestnávateľa došlo voči zamestnancovi k porušeniu
zásady rovnakého zaobchádzania“

29. Správny je právny záver súdu prvej inštancie, že žalovaný neporušil zásady rovnakého
zaobchádzania obsiahnuté v ustanovení čl. I. Zákonníka práce a jeho tvrdenia mal za preukázané.
Odvolací súd v tejto súvislosti vychádzajúc zo záverov prijatých dovolacím súdom konštatuje, že
žalovaný vo veci produkoval dôkazy, ktoré preukazujú, že v danej veci nepostupoval pri výbere
nadbytočného zamestnanca diskriminačne. Súd prvej inštancie sa dostatočným spôsobom vyrovnal

s tvrdeniami a dôkazmi žalovaného, ktoré preukazujú, že nepostupoval vo vzťahu k žalobcovi
diskriminačne a nedošlo teda zo strany žalovaného k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania.
U žalovaného existovala potreba reálneho zníženia počtu zamestnancov, objektívne okolnosti, ktoré
ho viedli k znižovaniu počtu zamestnancov. Žalovaný sa podrobne vyjadril aj k odbornej spôsobilosti
zamestnancov a ku kritériám na základe ktorých výber zamestnancov uskutočňoval.

30. Z uvedených dôvodov odvolací súd potvrdil napadnutý rozsudok ako vecne správny (§ 387 ods.
1, 2 C.s.p.) vo vzťahu k predmetu odvolacieho konania.

31. Súd prvej inštancie vzhľadom na okolnosť, že súd prvej inštancie rozhoduje o nároku žalobcu,

ktorý bol súdom prvej inštancie zamietnutý a odvolacím súdom bol rozsudok v prevyšujúcej zamietavej
časti zrušený a vrátený na ďalšie konanie a nové rozhodnutie rozhodne aj trovách odvolacieho a
dovolacieho konania.

Rozhodnutie prijal senát pomerom hlasov 3: 0 (§ 3 ods. 9 zákona číslo 757/2004 Z.z. o súdoch

a o zmene a doplnení niektorých zákonov).Poučenie:

Proti tomuto rozsudku odvolanie nie je prípustné.

Proti rozhodnutiu odvolacieho súdu je prípustné dovolanie, ak to zákon pripúšťa (§ 419 C.s.p.) v lehote
dvoch mesiacov od doručenia rozhodnutia odvolacieho súdu oprávnenému subjektu na súde, ktorý
rozhodoval v prvej inštancii. Ak bolo vydané opravné uznesenie, lehota plynie znovu od doručenia
opravného uznesenia len v rozsahu vykonanej opravy ( § 427 ods. 1 C.s.p.).

Dovolateľ musí byť v dovolacom konaní zastúpený advokátom. Dovolanie a iné podania dovolateľa

musia byť spísané advokátom (§ 429 ods. 1 C.s.p.).

V dovolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania uvedie, proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v
akom rozsahu sa toto rozhodnutie napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za nesprávne
(dovolacie dôvody) a čoho sa dovolateľ domáha (dovolací návrh) (§ 428 C.s.p.).