Rozsudok ,
Potvrdené Judgement was issued on Tuesday, December 5, 2017

Súd: Okresný súd Žilina
Spisová značka: 6Cpr/2/2015

Identifikačné číslo súdneho spisu: 5115207656
Dátum vydania rozhodnutia: 05. 12. 2017
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: Mgr. Andrej Kekely

ECLI: ECLI:SK:OSZA:2017:5115207656.3

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Okresný súd Žilina v konaní pred sudcom Mgr. Andrejom Kekelym v spore žalobkyne: P. P., F..

XX.XX.XXXX, Q. T. Z. XXXX/XX, XXX XX Ž., Š. Z. J., právne zastúpená STEHURA & partners, v. o. s.,
so sídlom Fraňa Kráľa 2080, 022 01 Čadca, IČO: 47 246 863, proti žalovanému: CARMEL Auto, s. r. o.,
so sídlom Na stanicu 22, 010 01 Žilina, IČO: 36 762 059, právne zastúpená Vojčík & Partners, s. r. o.,
so sídlom Rázusova 28, 040 01 Košice, IČO: 36 866 563, o neplatnosť výpovede, takto

r o z h o d o l :

Určuje, že výpoveď z pracovného pomeru daná žalobkyni žalovaným listom zo dňa 13.11.2014 je
neplatná.

Žalobkyni proti žalovanému priznáva nárok na náhradu trov konania v rozsahu 100 %.

o d ô v o d n e n i e :

1. Žalobou zo dňa 16.03.2015 doručenou Okresnému súdu Žilina dňa 16.03.2015 sa žalobkyňa
domáhala proti žalovanému vydania rozsudku s určujúcim výrokom, ako je uvedený vo výroku tohto
rozsudku a ktorým by bol žalovaný zaviazaný nahradiť žalobkyni trovy konania.
2. Žalobu žalobkyňa odôvodnila tým, že u žalovaného je zamestnaná na základe pracovnej zmluvy
zo dňa 20.04.2007. Žalovaný listom zo dňa 13.11.2014 s ňou skončil pracovný pomer výpoveďou
podľa ust. § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, a to na základe písomného rozhodnutia žalovaného
o organizačných zmenách zo dňa 27.11.2014 z dôvodu, že ako zamestnanec sa stala nadbytočnou

vzhľadom na organizačné zmeny u zamestnávateľa, u ktorého došlo k zníženiu stavu zamestnancov
s cieľom zvýšiť efektivitu práce a následne došlo k zrušeniu jej pracovnej pozície. Predmetnú
výpoveď z pracovného pomeru považuje za neplatnú, pretože neboli splnené základné predpoklady
pre takéto skončenie pracovného pomeru. Podľa konštantnej judikatúry základnými predpoklady
použitia výpovedného dôvodu podľa ust. § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce sú: - existencia
organizačnej zmeny (písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o tejto zmene),
- nadbytočnosť zamestnanca a - príčinná (objektívne jestvujúca) súvislosť medzi organizačnou

zmenou a nadbytočnosťou zamestnanca. Základnou hmotnoprávnou podmienkou platnosti výpovede
je prijatie rozhodnutia o organizačných zmenách. Musí ísť o rozhodnutie zamestnávateľa, ktoré v mene
zamestnávateľa právnickej osoby podpisuje osoba oprávnená konať. Rozhodnutie tiež musí obsahovať
dátum jeho prijatia, ako aj dátum, od ktorého je organizačná zmena účinná. Dátum prijatia (podpisu)
organizačnej zmeny musí vždy predchádzať dňu podania výpovede. Rozhodnutie o organizačných
zmenách nesmie byť prijaté až po podaní výpovede. Z predmetnej výpovede zo dňa 13.11.2014 vyplýva,
že žalovaný jej dal výpoveď na základe písomného rozhodnutia zamestnávateľa o organizačných

zmenách zo dňa 27.11.2014, teda na základe rozhodnutia žalovaného o organizačných zmenách, ktoré
bolo prijaté až po podaní výpovede. Z uvedeného jednoznačne vyplýva, že v jej prípade neexistovala
príčinná súvislosť medzi organizačnou zmenou žalovaného a jej údajnou nadbytočnosťou. Predmetnú
výpoveď považuje za neplatnú aj z toho dôvodu, že žalovaný jej vôbec neponúkol inú vhodnú prácua že v skutočnosti sa vôbec nestala nadbytočnou, z dôvodu zrušenia jej pracovnej pozície. Uvedené
preukazuje skutočnosť, že už v priebehu plynutia výpovednej doby bola oslovená dvoma pracovnými
agentúrami, že cez nich môže od 01.03.2015 nastúpiť pracovať u žalovaného. Z uvedeného je zrejmé,

že pre žalovaného sa nestala nadbytočnou a že žalovaný mal možnosť ju ďalej zamestnávať. Žalovaný
jej však dal výpoveď, aby uvoľnila miesto pre agentúrnych zamestnancov. Uvedené konanie žalovaného
považuje za zneužívanie výkonu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, čo je v rozpore so
základnými zásadami Zákonníka práce.
3. Žalovaný sa k žalobe, ktorá mu bola doručená riadne do vlastných rúk, vyjadril na výzvu súdu

písomne podaním zo dňa 31.08.2015 doručeným súdu dňa 02.09.2015. K žalobkyňou namietaným
dôvodom neplatnosti výpovede z pracovného pomeru, žalovaný uviedol, že v danom prípade, pokiaľ
ide o datovanie písomného rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej zmene, sa jedná výlučne o
chybu vpísaní, ktorá nemôže mať vplyv na platnosť skončenia pracovného pomeru so žalobkyňou
z jeho strany (§ 37 ods. 3 Občianskeho zákonníka), pričom predmetné rozhodnutie o organizačnej
zmene bolo vyhotovené riadne a v súlade s platnou právnou úpravou ešte pred podaním samotnej

výpovede žalobkyne. Nesprávne uvedenie dátumu inak platného a riadne vyhotoveného rozhodnutia o
organizačnej zmene, na základe ktorého došlo k ďalším krokom, smerujúcim k skončeniu pracovného
pomeru so žalobkyňou, nemôže mať žiadny vplyv na platnosť skončenia pracovného pomeru, nakoľko
význam právneho úkonu, ktorého sa chyba vpísaní týkala je nepochybný, všetky podmienky pre platnosť
tohto právneho úkonu boli splnené, a teda existuje príčinná súvislosť medzi organizačnou zmenou a

nadbytočnosťou žalobkyne, ktorá mala za následok skončenie jej pracovného pomeru so žalovaným.
V ďalšom mal žalovaný zároveň za to, že z jeho strany bol riadne dodržaný celý postup podľa
Zákonníkaprácepriskončenípracovnéhopomerusožalobkyňou,kuktorémudošlovrámcihromadného
prepúšťania, realizovaného ním z dôvodu poklesu objednávok z Ruskej federácie v danom období,
ktoré zahrňujú významnú časť jeho produkcie. Celý proces hromadného prepúšťania, v rámci ktorého

došlo k skončeniu pracovného pomeru so žalobkyňou, koordinoval s Úradom práce, sociálnych vecí a
rodiny v Žiline, ako mu to ukladá ust. § 73 Zákonníka práce, k čomu prikladá aj súvisiacu dokumentáciu.
Všetky kroky, ktoré predchádzali skončeniu pracovného pomeru so žalobkyňou, boli urobené v súlade
s príslušnými stanoveniami Zákonníka práce, čo je zrejmé aj z predloženej dokumentácie. Čo sa týka
jeho ponukovej povinnosti v zmysle ust. § 63 ods. 2 Zákonníka práce, ktorej porušenie žalobkyňa

namieta, žalovaný uviedol, že túto povinnosť má zamestnávateľ len vtedy, ak iným vhodným pracovným
miestom disponuje. Ak však zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani
na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, ani zamestnávateľ
nedisponuje žiadnou inou vhodnou prácou pre zamestnanca v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto
výkonu práce, nemôže zamestnávateľ logicky ponukovú povinnosť uplatniť. Námietka žalobkyne, že

v priebehu plynutia výpovednej doby dostala pracovné ponuky od agentúr, aby vykonávala prácu u
žalovaného, je bez právneho významu. Pre podanie výpovede pre nadbytočnosť je vždy rozhodujúci
stav, ktorý je aktuálny v čase podania výpovede a neskoršia zmena okolností u zamestnávateľa, ktoré
viedli k výpovedi, nemá žiadny vplyv na platnosť, alebo neplatnosť výpovede. V zmysle ustálenej
pracovnoprávnej judikatúry súd vždy skúma splnenie ponukovej povinnosti zamestnávateľa podľa ust.

§ 63 ods. 2 Zákonníka práce podľa stavu v dobe výpovede (R54/1998, rozhodnutie Najvyššieho
súdu ČR spis. zn. 21Cdo/369/2000). K svojej osobe ďalej žalovaný uviedol, že je nadnárodnou
spoločnosťou, ktorá je mimoriadne citlivá na výkyvy na zahraničných trhoch, na ktorých je aktívna v
rámci svojej ekonomickej činnosti. Vzhľadom na nestabilný vývoj na svetových trhoch v poslednom
období dochádzalo u neho pomerne často k zmenám objemu výroby, následkom čoho sa náhle mení

aj počet zamestnancov, ktorí sú potrební na zabezpečenie jeho prevádzkovej činnosti. Z uvedeného
dôvodu preto u neho nie je nezvyčajné, keď v pomerne krátkom časovom intervale prudko klesne
počet objednávok a tým sa zníži počet zamestnancov, ktorých potrebuje zamestnávať. V niektorých
momentoch je možné tieto výkyvy riešiť obmedzením počtu agentúrnych zamestnancov, ktorí u neho
pôsobia na základe dohôd o dočasnom pridelení, avšak v niektorých obdobiach, ako to bolo aj v prípade

skončenia pracovného pomeru so žalobkyňou, je tento pokles tak prudký, že je u neho nevyhnutné
pristúpiť aj k zníženiu stavu vlastných zamestnancov a teda za zákonom stanovených okolností aj k
hromadnému prepúšťaniu, ako sa tomu stalo v prípade žalobkyne. Ostatné tvrdenia žalobkyne o tom,
že ju prepustil, aby uvoľnila miesto pre agentúrnych zamestnancov, považoval žalovaný za tvrdenia bez
právneho významu, nakoľko žalobkyňa nepredložila žiadne dôkazy, ktoré by toto tvrdenie akýmkoľvek

spôsobom preukazovali. Žalovaný zároveň uviedol, že lete 2015 ponúkol žalobkyni návrat do trvalého
pracovného pomeru, čo však žalobkyňa odmietla. Z tohto dôvodu sa domnieva, že predmetné súdne
konanie je zo strany žalobkyne len špekulatívne a žalobkyňa v skutočnosti nemá žiadny právny záujemna rozhodnutí súdu a ani nemá v úmysle ďalej pokračovať v pracovnom pomere u žalovaného. Žalovaný
tak žiadal žalobu v celom rozsahu zmietnuť a zaviazať žalobkyňu nahradiť mu trovy konania.
4. Súd sporovú vec prejednal a vo veci vykonal dokazovanie na pojednávaniach dňa 20.10.2017 a

05.12.2017, pričom na tomto pojednávaní aj verejne vyhlásil tento rozsudok.
5. Možno konštatovať, že obe strany sporu zásadne zotrvali na svojej argumentácii uvedenej vyššie v
ich písomných podaniach, pričom túto zhrnuli v záverečných rečiach prostredníctvom svojich právnych
zástupcov.
6. Právny zástupca žalobkyne v záverečnej reči uviedol, že z vykonaného dokazovania podľa žalobkyne

vyplynulo, že v danom prípade neboli splnené predpoklady pre použitie výpovedného dôvodu, pre ktorý
bola daná žalobkyni výpoveď zo strany žalovaného. Žalobkyňa má za to, že nebola splnená základná
hmotnoprávna podmienka platnosti výpovede, a to prijatie rozhodnutia o organizačných zmenách. V
danom prípade zo strany žalovaného došlo v priebehu konania k zavádzaniu, nakoľko na jednej strane
uvádzal, že by malo existovať nejaké rozhodnutie, pričom na následnom pojednávaní uviedol, že týmto
rozhodnutím je v skutočnosti oznámenie, ktoré bolo doručené úradu práce. Z vykonaného dokazovania,

predovšetkým z výpovede svedkýň však vyplýva, že táto listina je práve oznámenie, ktoré bolo spolu
s príslušnou dokumentáciou zasielané úradu práce v súvislosti s hromadným prepúšťaním. Čo sa
týka samotného oznámenia, aj keby ho bolo možné posudzovať v rámci rozhodnutia o organizačných
zmenách, má za to, že z tohto oznámenia nevyplýva predovšetkým, o akú organizačnú zmenu má
ísť, kedy bola prijatá a predovšetkým, od ktorého dátumu má byť táto organizačná zmena účinná.

Súčasne žalobkyňa namietala, že z tohto oznámenia nie je zrejmé kto ho prijal, kto je podpísaný
na tomto oznámení, nakoľko z výpisu z obchodného registra vyplýva, že toto oznámenie nepodpísal
štatutárny orgán, ktorý je oprávnený konať za zamestnávateľa vo vzťahu k zamestnancom. Z vyjadrenia
žalovaného vyplýva, že by malo ísť o prokuristu, pričom z tohto oznámenia to však nevyplýva. Ďalej
žalobkyňa namietala, že výpoveď pracovného pomeru, ako právny úkon musí byť jasný, zrozumiteľný

a určitý. V predmetnej výpovedi je uvedené, že malo dôjsť k organizačnej zmene dňa 27.11.2014,
pričom z tvrdenia žalovaného vyplýva, že malo ísť o nejaký omyl. Keby sa aj akceptoval omyl v
označení mesiacov, toto rozhodnutie nebolo prijaté, resp. ak by malo ísť o toto rozhodnutie nebolo prijaté
27.10.2014, ale je datované dňa 24.10.2014, čiže už v tomto prípade má za to, že samotná výpoveď je
nejasná, nezrozumiteľná. Zákonník práce kladie na stranu zamestnávateľa ťažisko v tom, aby v rámci

právnych vzťahov so zamestnancom konal tak, aby nedochádzalo k rozporom a k nejasnostiam. Bolo
preto výlučne v kompetencii žalovaného, ako zamestnávateľa, skončiť pracovný pomer v súlade so
Zákonníkom práce.
7. Právny zástupca žalovaného v záverečnej reči uviedol, že žalovaný má za to, že žalobkyni bola
výpoveď ním, ako zamestnávateľom, daná v súlade so Zákonníkom práce a boli splnené všetky

náležitosti pre jej danie žalobkyni. Má za preukázané, že príčinou hromadného prepúšťania u neho
bol pokles objednávok a ohrozenie jeho samostatnej existencie ako zamestnávateľa. Rovnako bolo
prijaté rozhodnutie o organizačnej zmene, ktorým je ním predložená listina zo dňa 24.10.2014. Z nej
nevyplýva, že ide o oznámenie adresované Úradu práce, sociálnych vecí a rodiny Žilina, i keď tomuto
úradu bolo tiež doručené. Je zrejmé, že bola podpísaná p. T. J. P., ktorý je v zmysle údajov v obchodnom

registriprokuristomžalovaného,tedabolapodpísanáosobouoprávnenoukonaťvmenezamestnávateľa
a taktiež je z nej zrejmé, že bolo rozhodnuté o znížení počtu zamestnancov u žalovaného ako
zamestnávateľa.Čosatýkaurčitosti,jasnostiazrozumiteľnostispornejvýpovede,mázato,žetátospĺňa
všetky náležitosti. Súčasne poukazuje na to, že žalobkyňa bola niekoľkokrát oslovovaná z jeho strany
ohľadom návratu do zamestnania. Doposiaľ takáto ponuka nebola akceptovaná. Rovnako žalobkyňou

neboli predložené akékoľvek dôkazy, že by po skončení pracovného pomeru s ňou bola snaha obsadiť
jej pracovné miesto na rovnakej pozícii.
8. Súd tak z predložených listinných dôkazov stranami sporu dospel k nasledovným skutkovým
zisteniam, pričom pokiaľ ide o skutkové zistenia z vykonaných výsluchov svedkýň C. U. a W. H., tieto
súd uvedie v rámci samotného právneho posúdenia sporovej veci.

9. Listom označeným ako „výpoveď z pracovného pomeru z dôvodu nadbytočnosti podľa § 63 ods. 1
písm.b)Zákonníkapráce“zodňa13.11.2014(dôkazpredloženýžalobkyňounač.l.2spisu)dalžalovaný
ako zamestnávateľ, s odkazom na to, že žalobkyňa u neho pracuje v pracovnom pomere, založenom
pracovnou zmluvou zo dňa 20.04.2007, na pracovnej pozícii: zamestnanec vo výrobe - ľahké balenie,
žalobkyni ako zamestnancovi na základe písomného rozhodnutia žalovaného ako zamestnávateľa o

organizačných zmenách zo dňa 27.11.2014 výpoveď z uvedeného pracovného pomeru s odkazom na
ust. § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. V tomto liste ďalej žalovaný vymedzil výpovedný dôvod tak, že
žalobkyňa sa ako zamestnanec stala nadbytočnou vzhľadom na organizačné zmeny u zamestnávateľa,
u ktorého došlo k zníženiu stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektivitu práce a následne došlo kzrušeniu jej pracovnej pozície. Ďalej žalovaný uviedol, že ako zamestnávateľ nemá pre žalobkyňu
inú ďalšiu vhodnú prácu a nemá možnosť ju ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v
mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce. Žalovaný napokon v liste uviedol, že pracovný

pomer žalobkyne sa skončí uplynutím príslušnej výpovednej doby v zmysle ust. § 62 ods. 3 Zákonníka
práce, ktorá je v prípade žalobkyne tri mesiace a začne plynúť prvým dňom kalendárneho mesiaca
nasledujúceho po mesiaci, v ktorom mu bola táto výpoveď doručená. Za žalovaného list podpísal T. J. P.,
ako prokurista. Žalobkyňa svojim podpisom na tomto liste potvrdila, že tento prevzala dňa 13.11.2014.
10. V listine datovanej dňa 24.10.2014 podpísanej T. J. P. ako osobou konajúcou za žalovaného (dôkaz

predložený žalovaným na č. l. 16 spisu) sa udáva, že žalovaný obdržal prudký pokles objednávok zo
dňa na deň bez predbežného oznámenia. Stav objednávok sa znížil zo strany objednávateľa z S. o
viac ako 50 %. Žalovaný nemá možnosť poskytnúť žiadnu inú prácu, a preto musí pristúpiť k zníženiu
stavu zamestnancov. Keďže počet, ktorý musí byť prepustený, bude viac ako 10 % všetkých aktuálne
zamestnaných zamestnancov, tak žalovaný si je vedomý, že pristúpi k hromadnému prepúšťaniu. Pri
výbere zamestnancov sa zohľadňovali rôzne kritériá. Kritéria pre výber zamestnancov pre hromadné

prepúšťanie: - upozornenia na porušenie pracovnej disciplíny (od začiatku pôsobenia zamestnancov u
žalovaného), - percento dochádzky zamestnanca od jeho nástupu do zamestnania, - kvalita vykonanej
práce, - počet zamestnancov na danej pozícii, - schopnosť zastúpenia inej pozície. Podľa prezenčnej
pečiatky Úradu práce, sociálnych vecí a rodiny Žilina, bola táto listina tomuto úradu doručená dňa
27.10.2014.

11. Z listiny vyhotovenej O.. W. H. dňa 27.10.2014 a ňou podpísanou za žalovaného označenej
ako „Zoznam zamestnancov, s ktorými bude rozviazaný pracovný pomer v rámci HP, Číslo poradia
oznámenia o HP v kalendárnom roku 26.11.2014 : 31.12.2014“ (dôkaz predložený žalovaným na č. l.
17 spisu) vyplýva, že v tomto zozname bola medzi inými pod poradovým č. 33 uvedená žalobkyňa ako
montážny pracovník. Celkový počet osôb na tejto listine bol vymedzený posledným poradovým č. 59.

Podľa prezenčnej pečiatky Úradu práce, sociálnych vecí a rodiny Žilina, bola táto listina tomuto úradu
doručená dňa 27.10.2014.
12. Dňa 27.10.2014 podpísala medzi inými 71 osobami žalobkyňa prehlásenie (dôkaz predložený
žalovaným na č. l. 18 spisu), v zmysle ktorého svojim podpisom potvrdila, že prehlasuje, že bola
oboznámená so situáciou u žalovaného, boli s ňou prerokované všetky možnosti, ako aj dôvody

hromadného prepúšťania u žalovaného, ako aj výber dotknutých zamestnancov a doba, počas ktorej
sa má hromadné prepúšťanie uskutočniť. Toto oznámenie jej bolo riadne vysvetlené, s jeho obsahom
súhlasí a ako prejav slobodnej vôle ho vlastnoručne podpisuje. Podľa prezenčnej pečiatky Úradu práce,
sociálnych vecí a rodiny Žilina, bola táto listina tomuto úradu doručená dňa 27.10.2014.
13. Z listiny označenej ako „Organizačná štruktúra zamestnancov žalovaného pred a po hromadnom

prepúšťaní“ podpísanej bližšie neuvedenou osobou (dôkaz predložený žalovaným na č. l. 20 spisu)
vyplýva, že celkový počet zamestnancov žalovaného pred hromadným prepúšťaním bol 199 osôb
a celkový počet zamestnancov po hromadnom prepúšťaní mal byť 133 osôb. (na pracovnej pozícii
žalobkyne - montážny pracovník /operátor/ v strojárenskej výrobe - ľahké balenie pred hromadným
prepúšťaním 24 osôb, po hromadnom prepúšťaní 12 osôb). Podľa prezenčnej pečiatky Úradu práce,

sociálnych vecí a rodiny Žilina, bola táto listina tomuto úradu doručená dňa 27.10.2014.
14. Podľa formulára o Informácii o plánovanom hromadnom prepúšťaní v zmysle ust. § 73 ods.
2 Zákonníka práce adresovaného Úradu práce, sociálnych vecí a rodiny Žilina zo dňa 27.10.2014
podpísaného T.. C. P., MBA za žalovaného (dôkaz predložený žalovaným na č. l. 21 spisu) mal byť
celkový počet zamestnancov ku dňu oznámenia o hromadnom prepúšťaní, na ktorých sa vzťahuje

Zákonník práce v počte 233 osôb (z toho žien 79, z toho osôb so zdravotným postihnutím 4) a
plánovaný počet zamestnancov, ktorí budú hromadne prepustení 70 osôb (z toho žien 19, z toho osôb
so zdravotným postihnutím 0; v štruktúre kvalitári a kontrolóri výrobkov /okrem potravín a nápojov/
v počte 10 osôb a montážni pracovníci /operátori/ v strojárenskej výrobe v počte 60 osôb) Ako
deň plánovaného začiatku hromadného prepúšťania bol uvedený dátum 26.11.2014 a plánovaného

ukončenia hromadného prepúšťania dátum 31.12.2014. Ako dôvod hromadného prepúšťania boli
uvedené vnútorné organizačné zmeny a zlá ekonomická situácia zamestnávateľa. Podľa prezenčnej
pečiatky Úradu práce, sociálnych vecí a rodiny Žilina, bola táto listina tomuto úradu doručená dňa
27.10.2014.
15. Podľa záznamu zo stretnutia vo veci hromadného prepúšťania vyhotoveného E.. I. Z. dňa

30.10.2014 a podpísaného za žalovaného J. D. V., GA/HR senior managerom a T.. C. P., MBA,
GA/HR managerom a za Úrad práce sociálnych vecí a rodiny Žilina O.. W. G., riaditeľkou odboru
služieb zamestnanosti a E.. I. Z. (dôkaz predložený žalovaným na č. l. 23 spisu) sa dňa 30.10.2014
na Úrade práce sociálnych vecí a rodiny Žilina uskutočnilo stretnutie zástupcov tohto úradu azástupcov žalovaného ako zamestnávateľa vo veci hromadného prepúšťania. Ďalej sa v zázname
zo stretnutia uvádza, že žalovaný dňa 27.10.2014 doručil na Úrad práce, sociálnych vecí a rodiny
Žilina písomnú informáciu o začatí hromadného prepúšťania, na základe ktorého je ohrozených 70

zamestnancov v profesiách: kvalitár a kontrolór výrobkov (10) a montážny pracovník (operátor) v
strojárenskej výrobe (60). Podľa doložených dokladov hromadné prepúšťanie bolo dňa 24.10.2014
a 27.10.2014 prerokované s dotknutými zamestnancami. Žalovaný ako hlavné dôvody plánovaného
hromadného prepúšťania uvádza vnútorné organizačné zmeny, nadbytočnosť, zlú ekonomickú situáciu
a taktiež prudký pokles objednávok zo strany objednávateľa z S.. Žalovaný pri výbere zamestnancov,

s ktorými bude ukončený pracovný pomer v rámci hromadného prepúšťania, zohľadňoval nasledujúce
kritéria: pracovná disciplína, dochádzka zamestnanca, kvalita vykonanej práce, počet zamestnancov
na danej pozícií, schopnosť zastúpenia inej pozície. Podľa vyjadrenia žalovaného sa pri výbere
zohľadňovala aj skutočnosť, aby v prípade manželských pároch neboli stratou zamestnania ohrození
obaja manželia. Žalovaný uvádza, že nemá možnosť ponúknuť dotknutým zamestnancom inú prácu.
Dotknutí zamestnanci pri prerokovaní hromadného prepúšťania dostali prísľub, že v prípade nárastu

objednávok im bude ponúknutá možnosť opätovného zamestnania sa. Taktiež im bude ponúknutá
možnosť zamestnať sa v novej prevádzke dcérskej spoločnosti Hyunnam SK s.r.o., ktorá sa má
otvoriť v Krásne nad Kysucou (apríl 2015). V zozname ohrozených zamestnancov nie sú uvedení
zamestnanci so zdravotným postihnutím. Napriek tomu bol žalovaný upozornený na ust. § 66 Zákonníka
práce. Hromadné prepúšťanie je plánované na obdobie od 27.11.2014 do 31.12.2014 (žalovaný v

„Informáciioplánovanomhromadnomprepúšťaní“uvádzadátumzačiatkuhromadnéhoprepúšťaniadňa
26.11.2014 - bol poučený, že v zmysle ust. § 73 ods. 6 Zákonníka práce môže hromadné prepúšťanie
začať najskôr 27.11.2014. Zamestnávateľ uvedený dátum začiatku akceptoval.) Úrad práce, sociálnych
vecí a rodiny Žilina na stretnutí informoval žalovaného o možnosti využitia informačno-poradenských
služieb a nástrojov aktívnych opatrení na trhu práce pre zamestnancov dotknutých hromadným

prepúšťaním. Taktiež poskytol žalovanému informačné materiály na vytvorenie nástenky, ktoré by
dotknutých zamestnancov informovali o voľných pracovných miestach, o podmienkach evidencie
na úrade práce, sociálnych vecí a rodiny, o podmienkach poskytnutia dávky v nezamestnanosti, o
programe ISTP a o príspevkoch poskytovaných v rámci aktívnej politiky trhu práce. Žalovaný bol
informovaný, že nakoľko dotknutí zamestnanci nespadajú len do pôsobnosti Úradu práce, sociálnych

vecí a rodiny Žilina, Úrad práce, sociálnych vecí a rodiny Žilina bude príslušné úrady (podľa miesta
trvalého bydliska zamestnancov) aktuálne informovať o priebehu hromadného prepúšťania. Žalovaný
bude informovať Úrad práce, sociálnych vecí a rodiny Žilina o priebehu hromadného prepúšťania,
prípadnýchzmenáchaoznámiukončeniehromadnéhoprepúšťania.Listomzodňa27.10.2014žalovaný
požiadal v zmysle ust. § 73 ods. 7 Zákonníka práce o skrátenie lehoty ustanovenej v ust. § 73 ods.

6 Zákonníka práce. Ako dôvody na skrátenie lehoty žalovaný uvádza: prudký pokles objednávok z
S. (až o 50 %) bez predbežného oznámenia; nemožnosť poskytnúť dotknutým zamestnancom inú
prácu počas oznamovacej jednomesačnej lehoty; žalovaný sa obáva úmyselného poškodzovania aut vo
výrobnom procese dotknutými zamestnancami, čo môže viesť ku sťažnostiam zo strany objednávateľa,
následnému ďalšiemu zníženiu objednávok a k ďalšiemu prepúšťaniu. Úrad práce, sociálnych vecí a

rodiny Žilina prerokoval so žalovaným dôvody na skrátenie lehoty. Po posúdení vážnosti situácie v
prípade súhlasu vydá úrad oznámenie o skrátení lehoty.
16. Úrad práce sociálnych vecí a rodiny Žilina listom adresovaným žalovanému datovaným dňa
30.10.2014 (dôkaz predložený žalovaným na č. l. 23 spisu) žalovanému na základe jeho žiadosti zo
dňa 27.10.2014 oznámil, že zobral do úvahy všetky dôvody hromadného prepúšťania u žalovaného

a v zmysle ust. § 73 ods. 7 Zákonníka práce mu skracuje mesačnú lehotu na 17 dní. Ohrozených
zamestnancov tak žalovaný môže prepúšťať odo dňa 13.11.2014.
17. Podľa informácie o ukončení hromadného prepúšťania podpísanej za žalovaného dňa 19.11.2014
T.. C. P., MBA (dôkaz predložený žalovaným na č. l. 25 spisu) bolo hromadné prepúšťanie ukončené
dňa 19.11.2014, pričom z celkového počtu zamestnancov, ktorí mali byť prepustení 70 osôb (z toho

19 žien) bolo reálne prepustených celkom 68 (z toho žien 19) zamestnancov. Znížený počet reálne
prepustených zamestnancov nastal z dôvodu, že 1 zamestnanec doniesol vlastnú žiadosť na skončenie
pracovnéhopomeruadruhémuzamestnancovibolavýpoveďzrušená.PodľaprezenčnejpečiatkyÚradu
práce, sociálnych vecí a rodiny Žilina, bola táto listina tomuto úradu doručená dňa 19.11.2014.
18. Podľa informácie o priebehu a zmenách v hromadnom prepúšťaní za mesiac november 2014

podpísanej za žalovaného dňa 19.11.2014 T.. C. P., MBA a adresovanej Úradu práce, sociálnych vecí
a rodiny Žilina (dôkaz predložený žalovaným na č. l. 26 spisu) bolo prepustených k poslednému dňu
kalendárneho mesiaca 68 zamestnancov (z toho žien 19), pričom pod poradovým č. 33 je uvedená
v zozname zamestnancov ako súčasti tejto informácie žalobkyňa s dátumom ukončenia pracovnéhopomeru 13.11.2014. Podľa prezenčnej pečiatky Úradu práce, sociálnych vecí a rodiny Žilina, bola táto
listina tomuto úradu doručená dňa 19.11.2014.
19. Dňa 01.03.2015 podpísala medzi inými 52 osobami žalobkyňa prehlásenie (dôkaz predložený

žalovaným na č. l. 30 spisu), v zmysle ktorého svojim podpisom potvrdila, že súhlasí s tým, aby žalovaný
poskytol jej kontaktné údaje personálnej agentúre za účelom ponuky náhradnej práce.
20. Podľa ust. § 17 ods. 2 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce (ďalej len „ZP“) v znení zákona
č. 361/2012 Z. z. účinnom od 01.01.2013, právny úkon, na ktorý neudelil predpísaný súhlas príslušný
orgán alebo zákonný zástupca alebo na ktorý neudelili predpísaný súhlas zástupcovia zamestnancov,

právny úkon, ktorý nebol vopred prerokovaný so zástupcami zamestnancov, alebo právny úkon, ktorý
sa neurobil formou predpísanou týmto zákonom, je neplatný, len ak to výslovne ustanovuje tento zákon
alebo osobitný predpis.
21. Podľa ust. § 59 ods. 1 ZP v znení zákona č. 210/2003 Z. z. účinnom od 01.07.2003, pracovný pomer
možno skončiť a) dohodou, b) výpoveďou, c) okamžitým skončením, d) skončením v skúšobnej dobe.
22. Podľa ust. § 61 ods. 1 ZP, výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec.

Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná.
23. Podľa ust. § 61 ods. 2 ZP, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov
ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby
ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno
dodatočne meniť.

24. Podľa ust. § 62 ods. 2 písm. b) ZP v znení zákona č. 361/2012 Z. z. účinnom od 01.01.2013,
výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a)
alebopísm.b)alebozdôvodu,žezamestnanecstratilvzhľadomnasvojzdravotnýstavpodľalekárskeho
posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je najmenej tri mesiace, ak pracovný pomer
zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov.

25. Podľa ust. § 62 ods. 7 ZP v znení zákona č. 257/2011 Z. z. účinnom od 01.09.2011, výpovedná doba
začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa
uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak tento zákon neustanovuje inak.
26. Podľa ust. § 63 ods. 1 písm. b) ZP v znení zákona č. 257/2011 Z. z. účinnom od 01.09.2011 do
31.08.2015, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak b) sa zamestnanec

stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o
zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť
efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách.
27. Podľa ust. § 63 ods. 2 ZP zákona č. 348/2007 Z. z. účinnom od 01.09.2007 do 31.08.2015,
zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď pre neuspokojivé plnenie

pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno
okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, ak a) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej
zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,
b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol
v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave

na túto inú prácu.
28. Podľa ust. § 77 ZP v znení zákona č. 210/2003 Z. z. účinnom od 01.07.2003, neplatnosť skončenia
pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou
môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa,
keď sa mal pracovný pomer skončiť.

29. Podľa ust. § 137 CSP, žalobou možno požadovať, aby sa rozhodlo najmä o a) splnení povinnosti, b)
nároku na usporiadanie práv a povinností strán, ak určitý spôsob usporiadania vzťahu medzi stranami
vyplýva z osobitného predpisu, c) určení, či tu právo je alebo nie je, ak je na tom naliehavý právny
záujem; naliehavý právny záujem nie je potrebné preukazovať, ak vyplýva z osobitného predpisu, alebo
d) určení právnej skutočnosti, ak to vyplýva z osobitného predpisu.

30. Podľa ust. § 470 ods. 1 CSP, ak nie je ustanovené inak, platí tento zákon aj na konania začaté predo
dňom nadobudnutia jeho účinnosti.
31. Na úvod právneho posúdenia tejto sporovej veci súd považuje za potrebné, aj vzhľadom k námietke
žalovaného o nedostatku právneho záujmu žalobkyne na požadovanom určení uvedenej vo vyjadrení
žalovaného k žalobe zo dňa 31.08.2015, vysporiadať sa v prvom rade s procesno-právnou kvalifikáciou

podanej žaloby. V kontexte procesnej prípustnosti žaloby podľa súčasného znenia cit. ust. § 137 CSP
(podľa ktorého bolo potrebné posudzovať procesnú prípustnosť aj žaloby žalobkyne, hoci bola podaná
ešte pred nadobudnutím účinnosti CSP, t. j. predo dňom 01.07.2016, a to preto, že cit. ust. § 470
ods. 1 CSP zásadne vychádza z okamžitej aplikability CSP aj na konania začaté pred účinnosťouCSP, t. j. predo dňom 01.07.2016) súd poukazuje na to, že žalobkyňa sa domáhala určenia neplatnosti
jednostranného právneho úkonu žalovaného výpovede pracovného pomeru listom žalovaného zo dňa
13.11.2014. Právny úkon (v danom prípade výpoveď pracovného pomeru ako jednostranný právny

úkon) je právnou skutočnosťou (§ 2 ods. 1 Občianskeho zákonníka), s ktorou objektívne právo spája s
ktorou objektívne právo spája vznik, zmenu a zánik (rovnako aj zrušenie) práv a povinností (v danom
prípade zánik práv a povinností účastníkov pracovného pomeru založeného pracovnou zmluvou). Z
tohto vyplýva, že pre účely cit. ust. § 137 CSP je potrebné vnímať žalobu o určenie platnosti / neplatnosti
právnehoúkonuakožalobuourčenieprávnejskutočnosti.Vychádzajúctakzozneniacit.ust.§137písm.

d) CSP s prihliadnutím na obsah osobitnej časti dôvodovej správy k tomuto ustanoveniu („Ustanovenie
obsahuje demonštratívny výpočet druhov žalôb, pričom doterajšiu právnu úpravu pomerne výrazne
modifikuje. ... Úplne nová koncepcia je zakotvená v písmene c) a d), kde sa rozlišuje klasická určovacia
žaloba a žaloba o určení inej právnej skutočnosti podľa písmena d). Záujmom zákonodarcu bolo
vylúčiť všetky nepotrebné a nezmyselné žaloby o určenie neplatnosti/platnosti právnych úkonov a iných
právnych skutočností, ktoré vyvolávajú ďalšie spory a míňajú sa účelu žaloby určovacej. Medzi osobitné

predpisy podľa písm. d) patria napríklad Zákonník práce, zákon o dobrovoľných dražbách a pod.“) je
možné vyvodiť, že CSP zásadne nepripúšťa určovacie žaloby o určenie právnej skutočnosti s výnimkou
žalôb o určenie právnej skutočnosti za podmienky, že to vyplýva z osobitného právneho predpisu.
Takýmto právnym predpisom je medzi inými aj ZP, ktorý výslovne v cit. ust. § 77 pripúšťa žalobu o určenie
neplatnosti právneho úkonu, ktorý mal byť skončený pracovný pomer vzniknutý medzi zamestnávateľom

a zamestnancom. V prejednávanom spore išlo práve o takúto žalobu žalobkyne, pričom procesnou
podmienkou žaloby podľa cit. ust. § 137 písm. d) CSP nie je, na rozdiel od žaloby o určenie práva podľa
cit. ust. § 137 písm. c) CSP, preukázanie naliehavého právneho záujmu na požadovanom určení. Preto
súd považoval námietku žalovaného o nedostatku právneho záujmu žalobkyne na požadovanom určení,
ktorý implicitne vyplýva práve zo znenia cit. ust. § 77 ZP, za nedôvodnú.

32. Súd sa tak v ďalšom zaoberal otázkou, či žalobkyňa podala žalobu na súde v prekluzívnej lehote
podľa cit. ust. § 77 ZP. Neplatnosť skončenia pracovného pomeru môže uplatňovať len zamestnanec
a zamestnávateľ. Na uplatnenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým
skončením,skončenímvskúšobnejdobealebodohodouzákonustanovujelehotudvochmesiacov,ktorá
začína plynúť odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Ide o hmotnoprávnu lehotu, to znamená,

že v posledný deň tejto lehoty musí byť návrh na určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru
doručený súdu; nestačí, ak sa tento návrh podal v posledný deň lehoty na poštu. Ak sa návrh na určenie
neplatnosti skončenia pracovného pomeru neuplatnil na súde najneskôr v posledný deň ustanovenej
lehoty, nárok zaniká (ust. § 36 ods. 1 ZP).
33. V konaní medzi stranami sporu súd považoval za nesporné skutkové tvrdenie žalobkyne (§ 151

ods. 1 CSP) a vyplýva to aj zo žalobkyňou predloženej výpovede zo dňa 13.11.2014, že medzi stranami
sporu bol pracovnou zmluvou zo dňa 20.04.2007 založený pracovný pomer, ktorý existoval v čase, kedy
žalovaný skončil tento pracovný pomer so žalobkyňou výpoveďou - listom zo dňa 13.11.2014. V danom
prípade pracovný pomer žalobkyne trval ku dňu doručenia výpovede žalobkyni (13.11.2014) viac ako päť
rokov (konkrétne viac ako 7 rokov). Možno v ďalšom nesporne vychádzať z toho, že výpovedný dôvod

použitý v danom prípade žalovaným ako zamestnávateľom je potrebné podradiť pod výpovedný dôvod
podľa cit. ust. § 63 ods. 1 písm. b) ZP a teda výpovedná doba v danom prípade bola v zmysle cit. ust. §
62 ods. 2 písm. b) ZP tri mesiace a v zmysle cit. ust. § 62 ods. 7 ZP mala začať plynúť dňom 01.12.2014 a
uplynúť mala uplynutím dňa 28.02.2014. Tohto dňa sa tak mal pracovný pomer žalobkyne so žalovaným
na základe spornej výpovede žalovaného skončiť a súčasne tento deň bol určujúci pre začatie plynutia

2-mesačnej lehoty podľa cit. ust. § 77 ZP na podanie žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovného
pomeru strán sporu výpoveďou žalovaného zo dňa 13.11.2014. Ak teda žalobkyňa podala žalobu na
súde dňa 16.03.2015, možno bez akýchkoľvek pochybností konštatovať, že žalobkyňa žalobu podala
v lehote podľa cit. ust. § 77 ZP.
34. Súd sa tak pri konštatovaní, že žalobkyňa, ako zamestnanec a zároveň ako aktívne vecne

legitimovaná strana sporu, podala žalobu proti žalovanému, ako zamestnávateľovi a zároveň pasívne
vecne legitimovanej strane sporu, zaoberal vecou samou, t. j. posúdením platnosti spornej výpovede
žalovaného zo dňa 13.11.2014.
35. Súd tak pri meritórnom posúdení dôvodnosti podanej žaloby žalobkyňou v prvom rade konštatuje,
že sporná výpoveď žalovaného zo dňa 13.11.2014 spĺňa podmienku platnosti tohto právneho úkonu, a

to určitosť vymedzenia dôvodu výpovede tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom (§ 61 ods.
2 ZP). Žalovaný vymedzil konkrétne dôvod výpovede tak, že na základe jeho písomného rozhodnutia
ako zamestnávateľa o organizačných zmenách zo dňa 27.11.2014 sa žalobkyňa ako zamestnanec
stala nadbytočnou vzhľadom na organizačné zmeny u žalovaného ako zamestnávateľa, keďže u nehodošlo k zníženiu stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektivitu práce a následne došlo k zrušeniu jej
pracovnej pozície. Je zrejmé, že k výpovedi pracovného pomeru žalobkyne u žalovaného malo dôjsť
na základe písomného rozhodnutia zamestnávateľa o organizačných zmenách, v zmysle ktorého sa

znížil stav zamestnancov s cieľom zvýšiť efektivitu práce, v dôsledku čoho došlo k zrušeniu pracovného
miesta žalobkyne a ona sa tak stala nadbytočnou. Pokiaľ išlo o žalobkyňou produkovanú námietku,
že danie výpovede žalobkyni zo strany žalovaného listom zo dňa 13.11.2014 nemohlo byť v príčinnej
súvislosti s písomným rozhodnutím žalovaného ako zamestnávateľa uvedeným vo výpovedi, a to z toho
dôvodu, že pokiaľ malo ísť o písomné rozhodnutie zamestnávateľa zo dňa 27.11.2014, ako bolo vo

výpovedi datované toto časovo nepredchádzalo výpovedi a daná výpoveď nemohla byť tak už len z
tohto dôvodu následkom uvedeného písomného rozhodnutia žalovaného, súd sa s touto nestotožnil,
pričom prisvedčil argumentácii žalovaného uvedenej v jeho vyjadrení k žalobe zo dňa 31.08.2015, a to
že datovanie písomného rozhodnutia zamestnávateľa dňom 27.11.2014 bolo zrejmou chybou v písaní,
ktorá nemôže mať v zmysle ust. § 37 ods. 3 Občianskeho zákonníka (podľa ktorého právny úkon nie
je neplatný pre chyby v písaní a počítaní, ak je jeho význam nepochybný) vplyv na platnosť dotknutého

právneho úkonu - spornej výpovede. Z obsahu spornej výpovede je nepochybné, že k daniu výpovede
malo dôjsť na základe predchádzajúceho písomného rozhodnutia zamestnávateľa, a preto je súd toho
názoru, že aj neuvedenie datovania písomného rozhodnutia zamestnávateľa v zmysle cit. ust. § 63
ods. 1 písm. b) ZP nemôže mať vplyv na platnosť výpovede z pohľadu ust. § 61 ods. 2 ZP v spojení
s ust. § 37 ods. 1 Občianskeho zákonníka (podľa ktorého právny úkon sa musí urobiť slobodne a

vážne, určite a zrozumiteľne; inak je neplatný). Vo všeobecnosti možno totiž uviesť, že skutočnosti, ktoré
boli dôvodom výpovede, nie je pritom potrebné rozvádzať do všetkých podrobností (detailov), lebo pre
neurčitosť alebo nezrozumiteľnosť prejavu vôle je výpoveď z pracovného pomeru neplatná len vtedy,
keď by sa nedalo ani výkladom prejavu vôle ustáliť, prečo bola daná zamestnancovi výpoveď. (rozsudok
Najvyššieho súdu SR spis. zn. 1MCdo/2/2008 zo dňa 28.07.2008) Inou otázkou je však namietaný

nedostatok písomného rozhodnutia žalovaného o organizačnej zmene podľa cit. ust. § 63 ods. 1 písm.
b) ZP. Možno tak súhrnne konštatovať, že sporná výpoveď pracovného pomeru má všetky náležitosti v
zmysle cit. ust. § 61 ods. 1 a 2 ZP, t. j. bola písomná, bola žalobkyni zo strany žalovaného doručená (dňa
13.11.2014) a bola daná z dôvodu uvedeného v ZP, konkrétne z dôvodu podľa cit. ust. § 63 ods. 1 písm.
b) ZP a dôvod výpovede bol bez pochybností skutkovo vymedzený tak, aby ho nebolo možné zameniť

s iným dôvodom. Pokiaľ ide o osobu, ktorá spornú výpoveď za zamestnávateľa podpísala, resp., ktorá
konala v tomto prípade za žalovaného ako zamestnávateľa, a to Byong Sok Knowa, súd dospel k záveru,
že tento podpísal spornú výpoveď ako prokurista (uvedené vyplýva nepochybne zo skutočnosti, že k
menu a priezvisku T. J. P., bol pripojený dodatok „prokurista“ a obchodné meno žalovaného a súčasne z
výpisu z obchodného registra Okresného súdu Žilina oddiel: Sro, vložka č. 18836/L zo dňa 07.04.2015

na č. l. 5 spisu, v zmysle ktorého bol ako prokurista žalovaného zapísaný v obchodnom registri T.
J. P. počnú od 07.02.2014). Súd mal teda za to, že spornú výpoveď podpísala v mene žalovaného
oprávnená osoba. Prokúra je zvláštnym druhom obchodného plnomocenstva upraveného Obchodným
zákonníkom (§ 14 Obchodného zákonníka; rozsudok Najvyššieho súdu SR spis. zn. M Obdo V 2/2002
zo dňa 29.10.2004). Prokúrou splnomocňuje podnikateľ prokuristu na všetky právne úkony, ku ktorým

dochádza pri prevádzke podniku, aj keď sa na ne inak vyžaduje osobitné plnomocenstvo. Súd mal za
to, že právne úkony zamestnávateľa vo vzťahu k zamestnancom vykonávajúcim svoju prácu v rámci
prevádzky podniku (výrobná činnosť, na ktorej sa žalobkyňa ako zamestnanec žalovaného nepochybne
podieľala) možno podradiť z pohľadu oprávnenia prokuristu konať za podnikateľa (žalovaného) podľa
ust. § 14 ods. 1 Obchodného zákonníka za právne úkony, ku ktorým dochádza pri prevádzke podniku.

Podnikom sa totiž podľa ust. § 5 Obchodného zákonníka rozumie súbor medzi iným aj osobných zložiek
podnikania.Vkontexteuvedenéhosúdďalejpovažujezapotrebnéuviesť,žeust.§9ZP(podľaktoréhov
pracovnoprávnych vzťahoch robí právne úkony za zamestnávateľa, ktorý je právnická osoba, štatutárny
orgán alebo člen štatutárneho orgánu, pričom namiesto nich môžu robiť právne úkony aj nimi písomne
poverení zamestnanci. Iní zamestnanci zamestnávateľa, najmä vedúci jeho organizačných útvarov, sú

oprávnení ako orgány zamestnávateľa robiť v mene zamestnávateľa právne úkony vyplývajúce z ich
funkciíurčenýchorganizačnýmipredpismi)nepredstavujekomplexnúprávnuúpravuupravujúcukonanie
za zamestnávateľa, ktorá by vylučovala iné formy zastúpenia, a to na základe udeleného plnomocenstva
(vrátane prokúry). Zamestnávateľ môže udeliť plnú moc aj inej osobe ako svojmu zamestnancovi. (k
tomu viď nález Ústavného súdu SR spis. zn. I. ÚS 155/2017 zo dňa 31.08.2017)

36. V kontexte meritórneho právneho posúdenia prejednávanej sporovej veci je potrebné ďalej uviesť,
že písomné rozhodnutie zamestnávateľa o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení
stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách je
nevyhnutným predpokladom naplnenia výpovedného dôvodu podľa cit. ust. § 63 ods. 1 písm. b) ZP,podmieňujúceho platnosť výpovede pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa. Inak povedané,
zamestnávateľ môže platne skončiť pracovný pomer výpoveďou iba z dôvodov uvedených v ZP (§ 61
ods. 2 ZP). Tieto výpovedné dôvody sú taxatívne vymedzené v ust. § 63 ods. 1 ZP. Potom ak nie sú

naplnené všetky predpoklady ktoréhokoľvek výpovedného dôvodu vymedzeného ust. § 63 ods. 1 ZP,
nie je daná zo strany zamestnávateľa výpoveď zo zákonného dôvodu a teda je v rozpore so zákonom,
a preto v zmysle ust. § 39 Občianskeho zákonníka v spojení s ust. § 1 ods. 4 ZP neplatná.
37. V danom prípade podľa vyjadrenia právneho zástupcu žalovaného na pojednávaní dňa 05.12.2017
mala byť oným písomným rozhodnutím zamestnávateľa podľa cit. ust. § 63 ods. 1 písm. b) ZP listina

datovaná dňa 24.10.2014 podpísaná za žalovaného T. J. P.. Súd však zohľadniac námietku žalobkyne,
popierajúcu toto skutkové tvrdenie žalovaného, hodnotiac dôkazy podľa ust. § 191 ods. 1 CSP (v zmysle
ktorého súd hodnotí dôkazy podľa svojej úvahy, a to každý dôkaz jednotlivo a všetky dôkazy v ich
vzájomnej súvislosti; pritom starostlivo prihliada na všetko, čo vyšlo počas konania najavo) dospel k
záveru, že spornú listinu nemožno stotožňovať s písomným vyhotovením rozhodnutia zamestnávateľa
o organizačnej zmene podľa cit. ust. § 63 ods. 1 písm. b) ZP. Súd v prvom rade poukazuje na

obsah výpovede svedkyne T.. C. U. (S.. P.) na pojednávaní dňa 20.10.2017, ktorá proces prijatia
dotknutého rozhodnutia žalovaného o organizačnej zmene popísala tak, že koncom októbra 2014
kórejský manažment žalovaného rozhodol o tom, že sa musí zrušiť výroba na 4 z 5 liniek. Na základe
toho sa zavolal slovenský manažment a riešilo sa to aj cez úrad práce a inšpektorát práce, aby to
bolo všetko v poriadku. Situácia v tom čase proste prišla z ničoho nič a bola ohrozená už len samotná

existencia žalovaného. Kórejský manažment to tak oznámil slovenskému manažmentu a na základe
toho sa urobil zápis (listina zo dňa 24.10.2014 predložená žalovaným na č. l. 16 spisu), že bude
prebiehať predbežné hromadné prepúšťanie a tento zápis aj visel u žalovaného na nástenke. Svedkyňa
ďalej vypovedala, že o potrebe spísania takéhoto zápisu im bolo povedané na úrade práce. Teda z
tohto vyjadrenia vyplýva, že až po tom, ako úrad práce oznámil žalovanému potrebu spísania spornej

listiny datovanej dňa 24.10.2014 (t. j. zjavne už v čase, kedy musel byť úrad práce oboznámený s
rozhodnutím zamestnávateľa - žalovaného o hromadnom prepúšťaní), bola táto listina vyhotovená.
Súčasne svedkyňa na otázku, či má vedomosť o tom, že by bolo vyhotovené nejaké iné písomné
rozhodnutie žalovaného o tejto organizačnej zmene, odpovedala, že bol urobený zápis medzi kórejským
a slovenským manažmentom, nie je si však istá, či takáto listina sa nachádza v súdnom spise, pričom

tento zápis bol v anglickom jazyku. Ak by bolo potrebné nie je problém takýto zápis predložiť. Z
obsahu výpovede tejto svedkyne tak vyplýva, že listina predložená žalovaným v konaní, datovaná dňa
24.10.2014 (nachádzajúca sa na č. l. 16) podpísaná T. J. P. bola len následne vyhotovenou listinou
pre účely podľa ust. § 73 ZP doručenou spolu s inými dokumentmi Úradu práce, sociálnych vecí a
rodiny Žilina dňa 27.10.2014. Aj samotný právny zástupca žalovaného sa na uvedenom pojednávaní

dňa 20.10.2017 po výsluchu svedkyne U. vyjadril, chápajúc zjavne obsah výpovede svedkyne U.
zhodne ako súd, že pokiaľ ide o rozhodnutie žalovaného o organizačnej zmene a o hromadnom
prepúšťaní, v nadväznosti na výsluch svedkyne U., z ktorého vyplýva, že existuje takýto dokument, toto
rozhodnutie v krátkom čase žalovaný predloží. Až následne na pojednávaní dňa 05.12.2017 žalovaný
prostredníctvom svojho právneho zástupcu vyložil obsah výpovede svedkyne U. tak, že po pojednávaní,

na ktorom bol vykonaný výsluch tejto svedkyne, došlo k prekontrolovaniu dokumentácie týkajúcej sa
hromadného prepúšťania u žalovaného a žalovaný trval na tom, že v prípade vyjadrenia svedkyne U.
došlo k nedorozumeniu a rozhodnutím o organizačnej zmene je listina zo dňa 24.10.2014 predložená
žalovaným spolu s jeho písomným vyjadrením k žalobe na č. l. 16 spisu. Súd túto argumentáciu
žalovaného považoval v danom prípade za účelovú v snahe priznať listine zo dňa 24.10.2014 na č.

l. 16 spisu právny význam rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej zmene podľa cit. ust. § 63
ods. 1 písm. b) ZP. V kontexte ďalších listinných dôkazov produkovaných žalobcom, súd poukazuje
na to, že vyššie uvedenému záveru o význame listiny zo dňa 24.10.2014 na č. l. 16 spisu ako len
akéhosi oznámenia žalovaného pre Úrad práce, sociálnych vecí a rodiny Žilina v procese hromadného
prepúšťanianasvedčujeajobsahZáznamuzostretnutiavovecihromadnéhoprepúšťaniavyhotoveného

na Úrade práce, sociálnych vecí a rodiny Žilina dňa 30.10.2014 (na č. l. 22 spisu), z ktorého vyplýva, že
žalovaný ako zamestnávateľ doručil na Úrad práce, sociálnych vecí a rodiny Žilina písomnú informáciu o
začatí hromadného prepúšťania (zrejme listina na č. l. 21 spisu), pričom súčasťou podkladov súvisiacich
s touto písomnou informáciou bola aj nepochybne sporná listina zo dňa 24.10.2014 (v Zázname
zo stretnutia vo veci hromadného prepúšťania sa okrem iného tiež udáva, že žalovaný ako hlavné

dôvody plánovaného hromadného prepúšťania uvádza vnútorné organizačné zmeny, nadbytočnosť
a zlú ekonomickú situáciu a taktiež prudký pokles objednávok zo strany objednávateľa z Ruska
až o 50 % bez predbežného oznámenia a že žalovaný pri výbere zamestnancov, s ktorými bude
ukončenýpracovnýpomervrámcihromadnéhoprepúšťania,zohľadňovalnasledujúcekritéria:pracovnádisciplína, dochádzka zamestnanca, kvalita vykonanej práce, počet zamestnancov na danej pozícií,
schopnosť zastúpenia inej pozície, čo je uvedené práve v obsahu listiny datovanej dňa 24.10.2014).
Súd ďalej poukazuje na samotný obsah listiny zo dňa 24.10.2014, z ktorého vyplývajú len nasledovné

skutočnosti: 1. že žalovaný obdržal prudký pokles objednávok zo strany objednávateľa z Ruska o viac
ako 50 %; 2. že žalovaný musí pristúpiť (nie že už pristupuje) k zníženiu stavu zamestnancov, nakoľko
nemá možnosť poskytnúť dotknutým zamestnancom inú prácu, 3. že počet zamestnancov, ktorý musí
byť prepustený, bude viac ako 10 % zo všetkých aktuálne zamestnaných zamestnancov a žalovaný
je si tak vedomí, že pristúpi k hromadnému prepúšťaniu, 4. opis kritérií pre výber zamestnancov pre

hromadné prepúšťanie. Z obsahu tejto listiny však vôbec nevyplýva konkrétny počet zamestnancov, o
ktorom zamestnávateľ rozhodol, že bude prepustený, resp. s koľkými zamestnancami ukončí pracovný
pomer a ktorých konkrétnych pracovných pozícií by sa malo toto dotýkať. Pri tom v spornej výpovedi
je vymedzené ako výpovedný dôvod práve zrušenie pracovnej pozície žalobkyne. Je treba poukázať
na to, že rovnakého dňa, ako bola vyhotovená listina zo dňa 24.10.2014, o ktorej žalovaný tvrdil, že
ide o rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene, bolo podpísané na predtlači prehlásenie

56 zamestnancov z celkového počtu 71 zamestnancov podpísaných na tejto predtlači (na č. l. 18
spisu; pozn. mená a priezviská týchto zamestnancov, ako aj adresy ich pobytu boli už súčasťou
predtlače, teda neboli dopisované do predtlače rukou), v zmysle ktorého prehlásenia potvrdili títo svojim
podpisom, že boli oboznámení so situáciou u žalovaného, že boli s nimi prerokované všetky možnosti.
Žalovaný tak už dňa 24.10.2014, kedy bola datovaná listina podpísaná T. J. P. musel mať presnú

vedomosť, akého počtu zamestnancov, ktorých konkrétnych zamestnancov a na ktorých konkrétnych
pozíciách sa hromadné prepúšťanie dotkne. Ak teda touto informáciou žalovaný dňa 24.10.2014
nepochybnedisponoval,tedadňa24.10.2014užmalobyťrozhodnutéorozsahuaštruktúrehromadného
prepúšťania,jelenťažkopredstaviteľné,žecelýprocesurčeniarozsahupočtuzamestnancov,ichvýberu
z hľadiska konkrétnych osôb, ako aj z hľadiska konkrétnych pracovných pozícií prebehlo v jeden deň

následne po tom, ako tohto dňa zamestnávateľ mal rozhodnúť o znížení počtu zamestnancov viac ako
10 % všetkých aktuálne zamestnaných zamestnancov (podľa informácie o plánovanom hromadnom
prepúšťaní zo dňa 27.10.2014 adresovanej Úradu práce sociálnych vecí a rodiny sa malo hromadné
prepúšťanie dotknúť 70 zamestnancov z celkové počtu 233, čo je niečo vyše 30 %). Skutočnosť, že celý
proces od samotného rozhodnutia o organizačnej zmene do určenia presného počtu zamestnancov,

výberu konkrétnych zamestnancov a výberu zrušených pracovných pozícií nemohol trvať jeden deň
vyplýva aj z obsahu výpovedí svedkýň DI. U. a W. H., ktoré vo svojich výpovediach popísali postup
pri určovaní presného počtu zamestnancov, ich výberu a výberu zrušených pracovných pozícií. Z
obsahu výpovedí oboch svedkýň vyplynulo, že išlo o postupné kroky po tom, ako zamestnávateľ
rozhodol o organizačnej zmene. (svedkyňa U. vypovedala: „Viem, že ide o hromadné prepúšťanie u

žalovaného na konci októbra, resp. v novembri roku 2014. Ja som v tom čase dostala informáciu,
že je potrebné prepustiť isté percento zamestnancov, a to kvôli embargu z S. na základe ktorého
sa znížil počet objednávok skoro o 50%. Následne sa teda za týmto účelom vybrali v prvom rade
agentúrny zamestnanci, ktorých bolo v tom čase asi 700 s tým, že spoločnosť rozhodla nie len o
prepúšťaní agentúrnych zamestnancov, ale aj o prepúšťaní kmeňových zamestnancov. Celkovo bolo

700 zamestnancov vrátane agentúrnych zamestnancov, pričom prepustených bolo 300 agentúrnych
zamestnancov a asi 80 agentúrnych zamestnancov sa ponechalo. Po tomto však ešte naďalej ostal
vysoký počet zamestnancov, pretože z 5 liniek žalovaný potreboval len 1 a rozhodlo sa tak, že sa
budú prepúšťať aj kmeňový zamestnanci žalovaného. Keďže ich počet bol väčší muselo sa to riešiť
formou hromadného prepúšťania. Postup bol asi taký, že sa v prvom rade ukončil pracovný pomer s

tými, ktorí boli v skúšobnej dobe. Keďže ani toto nepostačovalo pristúpilo sa k tomu, že sa nechala
dobehnúť doba určitá pri pracovných pomeroch zamestnancov, ktorí boli zamestnaní na dobu určitú.
Následne ešte bolo aj napriek tomu potrebné prepustiť ďalších zamestnancov, pričom sa teda vytvoril
zoznam ľudí, s ktorými mal byť ukončený pracovný pomer a išlo o tých zamestnancov, ktorí buď
porušili pracovnú disciplínu alebo ktorí odmietali robiť určené pracovné nadčasy. Toto bolo uvedené

aj v podkladoch, ktoré boli odovzdané úradu práce. Následne po spísaní zoznamu prepustených
zamestnancov sme týchto všetkých zamestnancov osobne s týmto oboznámili, a to, že v krátkej dobe
budú prepustení, a to aj vrátane žalobkyne, ktorá podpísala listinu o poskytnutí tejto informácie. Po
podpise zo strany všetkých zamestnancov, že boli s týmto oboznámení sme dokumenty doniesli na
úrad práce, pričom tam boli rokovania, kde si úrad práce overil všetky podklady a bolo nám povedané,

že začína plynúť 30 dňová lehota.“; svedkyňa Poláková vypovedala: „...koncom októbra roku 2014
došlo žiaľ k výraznému poklesu objednávok. Z toho plynulo rozhodnutie o hromadnom prepúšťaní. V
spoločnosti je určitý pomer kmeňových a agentúrnych zamestnancov kvôli výkyvom v objednávkach.
Pri spomínanom výraznom poklese objednávok sa rozhodlo o hromadnom prepúšťaní tak agentúrnych,ako aj kmeňových zamestnancov. Bolo však uvažované s tým, že by bolo nespravodlivé, ak by boli
prepustení len agentúrni zamestnanci, a to aj napriek tomu, že pracovali u nás dobre. Ja sa však
viem vyjadriť a objasniť hlavne proces prepúšťania kmeňových zamestnancov, pričom pri výbere týchto

zamestnancov, ktorým mala byť daná výpoveď boli zvolené nasledujúce kritériá. V prvom rade bolo
rozhodnuté, že budú prepustení zamestnanci, ktorí sú v skúšobnej dobe, keďže pre spoločnosť pracovali
krátko a skutočne by bolo nespravodlivé, aby boli prepustení zamestnanci, ktorí pracovali pre spoločnosť
dlhšie obdobie. Na tomto výbere sa podieľalo však viacero ľudí, boli to team leadri, aj office zamestnanci,
ktorí najlepšie poznali jednotlivých zamestnancov. Ďalším kritériom pri výbere zamestnancov, ktorí mali

byť prepustení boli tí zamestnanci, ktorí odmietali pracovať nadčasy a súčasne teda kritériom bola
aj dĺžka pracovného pomeru u žalovaného. Bolo však potrebné naplniť vysoký počet zamestnancov,
ktorých sa malo týkať hromadné prepúšťanie.“) Na základe uvedených úvah po zhodnotení dôkazov
spôsobom podľa ust. § 191 ods. 1 CSP, súd dospel k záveru, že žalovaný nepreukázal existenciu
sporného rozhodnutia žalovaného o organizačnej zmene v písomnej forme. Žalobkyňa práve takúto
skutkovú okolnosť výslovne v spore namietala. Na základe formulovaného záveru s poukazom na

všeobecný právny výklad uvedený v odseku č. 36 odôvodnenia tohto rozsudku tak súd už bez ďalšieho
považoval spornú výpoveď pre nedostatok písomného rozhodnutia zamestnávateľa (žalovaného) o
organizačnej zmene podľa cit. ust. § 53 ods. 1 písm. b) ZP za neplatnú a žalobe žalobkyne vyhovel v
celom rozsahu tak, ako je to uvedené vo výroku tohto rozsudku.
38. Z dôvodov tohto rozhodnutia tak súd potom považoval za nadbytočné zaoberať sa ďalšou námietkou

žalobkyne, že listinu zo dňa 24.10.2014 podpísala osoba (T. J. P.), ktorá nemala oprávnenie konať
za žalovaného ako zamestnávateľa žalobkyne. Taktiež sa súd už z dôvodu nadbytočnosti nezaoberal
ďalšími dôvodmi neplatnosti spornej výpovede pracovného pomeru, ako ich v konaní namietala
žalobkyňa. Rovnako bez právneho významu súd považoval žalovaným tvrdenú a preukázanú (prepisom
mailovej správy na č. l. 128 spisu) skutočnosť, že žalobkyňa sa dňa 20.06.2017 prostredníctvom

právnehozástupcuvyjadrilakponukežalovanéhonamimosúdneurovnaniesporuopätovnýmnástupom
žalobkyne do práce do trvalého pracovného pomeru ihneď po tom, ako by žalobkyňa zobrala žalobu
späť, tak, že navrhuje také mimosúdne urovnanie sporu, že by sa strany sporu dohodli na skončení
pracovného pomeru žalobkyne a uspokojení nárokov žalobkyne na náhradu mzdy podľa ust. § 79 ods. 1
ZP, na podklade čoho by žalobkyňa zobrala žalobu späť. Z tejto skutočnosti žalovaný vyvodzoval záver,

že žalobkyňa netrvá na ďalšom zamestnávaní, pričom tento chcel preukazovať výsluchom žalobkyne.
Súd v zmysle ust. § 185 ods. 1 CSP považoval však vykonanie tohto dôkazu za nadbytočné, a to
jednak vzhľadom k tomu, že táto skutočnosť nemohla akokoľvek ovplyvniť rozhodnutie súdu v spore
a jednak žalobca podľa názoru súdu ním tvrdenú skutočnosť nepochybne preukázal práve prepisom
mailovej správy právneho zástupcu žalobkyne zo dňa 20.06.2017. Pre nadbytočnosť sa súd v ďalšom

v odôvodnení tohto rozsudku nezaoberal dôkazmi predloženými žalovaným, ktoré mali spochybniť
skutkové tvrdenia žalobkyne o účelovosti podanej spornej výpovede pracovného pomeru (dôkazy na č.
l. 71 až 127 spisu) a nepovažoval za potrebné z týchto dôkazov vyvodzovať pre účely tohto rozhodnutia
skutkové závery.
39. Podľa ust. § 255 ods. 1 CSP, súd prizná strane náhradu trov konania podľa pomeru jej úspechu

vo veci.
40. Podľa ust. § 262 ods. 1 CSP, o nároku na náhradu trov konania rozhodne aj bez návrhu súd v
rozhodnutí, ktorým sa konanie končí.
41. Podľa ust. § 262 ods. 2 CSP, o výške náhrady trov konania rozhodne súd prvej inštancie po
právoplatnosti rozhodnutia, ktorým sa konanie končí, samostatným uznesením, ktoré vydá súdny

úradník.
42. Súd napokon rozhodol v zmysle ust. § 262 ods. 1 CSP o nároku na náhradu trov konania, a to s
poukazom na plný úspech žalobkyne v spore podľa ust. § 255 ods. 1 CSP tak, že žalobkyni priznal proti
žalovanému nárok na náhradu trov konania v plnom rozsahu 100 %.
43. O samotnej výške tejto náhrady trov konania rozhodne súd podľa ust. § 262 ods. 2 CSP po

právoplatnosti rozhodnutia, ktorým sa konanie končí, samostatným uznesením, ktoré vydá súdny
úradník.

Poučenie:

Proti tomuto rozsudku možno podať odvolanie do 15 dní odo dňa jeho doručenia na Okresnom súde
Žilina.Podľa ust. § 125 ods. 1 CSP, odvolanie možno urobiť písomne, a to v listinnej podobe alebo v
elektronickej podobe.
Podľaust.§125 ods.2CSP,odvolanieurobenévelektronickejpodobebezautorizáciepodľaosobitného

predpisu treba dodatočne doručiť v listinnej podobe alebo v elektronickej podobe autorizované podľa
osobitného predpisu; ak sa dodatočne nedoručí súdu do desiatich dní, na podanie sa neprihliada. Súd
na dodatočné doručenie podania nevyzýva.
Podľa ust. § 125 ods. 3 CSP, odvolanie urobené v listinnej podobe treba predložiť v potrebnom počte
rovnopisov s prílohami tak, aby sa jeden rovnopis s prílohami mohol založiť do súdneho spisu a aby

každý ďalší subjekt dostal jeden rovnopis s prílohami. Ak sa nepredloží potrebný počet rovnopisov a
príloh, súd vyhotoví kópie podania na trovy toho, kto podanie urobil.
Podľa ust. § 363 CSP, v odvolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania (ktorému súdu je určené,
kto ho robí, ktorej veci sa týka, čo sa ním sleduje, podpis a spisovej značky konania) uvedie, proti
ktorému rozhodnutiu smeruje, v akom rozsahu sa napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje
za nesprávne (odvolacie dôvody) a čoho sa odvolateľ domáha (odvolací návrh).

Podľa ust. § 364 CSP, rozsah, v akom sa rozhodnutie napáda, môže odvolateľ rozšíriť len do uplynutia
lehoty na podanie odvolania.
Podľa ust. § 365 ods. 1 CSP, odvolanie možno odôvodniť len tým, že
a) neboli splnené procesné podmienky,
b) súd nesprávnym procesným postupom znemožnil strane, aby uskutočňovala jej patriace procesné

práva v takej miere, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý proces,
c) rozhodoval vylúčený sudca alebo nesprávne obsadený súd,
d) konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci,
e) súd prvej inštancie nevykonal navrhnuté dôkazy, potrebné na zistenie rozhodujúcich skutočností,
f) súd prvej inštancie dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam,

g) zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú prípustné ďalšie prostriedky procesnej obrany alebo ďalšie
prostriedky procesného útoku, ktoré neboli uplatnené, alebo
h) rozhodnutie súdu prvej inštancie vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci.
Podľa ust. § 365 ods. 2 CSP, odvolanie proti rozhodnutiu vo veci samej možno odôvodniť aj tým, že
právoplatné uznesenie súdu prvej inštancie, ktoré predchádzalo rozhodnutiu vo veci samej, má vadu

uvedenú v odseku 1, ak táto vada mala vplyv na rozhodnutie vo veci samej.
Podľa ust. § 365 ods. 3 CSP, odvolacie dôvody a dôkazy na ich preukázanie možno meniť a dopĺňať
len do uplynutia lehoty na podanie odvolania.
Podľa ust. § 366 CSP, prostriedky procesného útoku alebo prostriedky procesnej obrany, ktoré neboli
uplatnené v konaní pred súdom prvej inštancie, možno v odvolaní použiť len vtedy, ak

a) sa týkajú procesných podmienok,
b) sa týkajú vylúčenia sudcu alebo nesprávneho obsadenia súdu,
c) má byť nimi preukázané, že v konaní došlo k vadám, ktoré mohli mať za následok nesprávne
rozhodnutie vo veci alebo
d) ich odvolateľ bez svojej viny nemohol uplatniť v konaní pred súdom prvej inštancie.

Ak povinný dobrovoľne nesplní, čo mu ukladá vykonateľné rozhodnutie, oprávnený môže podať návrh
na vykonanie exekúcie podľa osobitného zákona (zákon č. 233/1995 Z. z. o súdnych exekútoroch a
exekučnej činnosti v znení neskorších predpisov).