Rozsudok ,
Potvrdzujúce Judgement was issued on Thursday, February 27, 2019

Súd: Krajský súd Žilina
Spisová značka: 6CoPr/6/2018

Identifikačné číslo súdneho spisu: 5115207656
Dátum vydania rozhodnutia: 27. 02. 2019
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Jana Urbanová

ECLI: ECLI:SK:KSZA:2019:5115207656.1

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Krajský súd v Žiline, ako súd odvolací, v senáte zloženom z predsedníčky JUDr. Jany Urbanovej a

členov senátu JUDr. Yvetty Dzugasovej a Mgr. Anny Mihálikovej, v právnej veci žalobkyne: P. P., nar.
XX.XX.XXXX, trvale bytom Z. XXXX/XX, XXX XX W., štátna občianka SR, zastúpenej spoločnosťou:
STEHURA & partners, v.o.s., so sídlom Fraňa Kráľa 2080, 022 01 Čadca, IČO: 47 246 863, proti
žalovanému: CARMEL Auto, s.r.o., so sídlom Na stanicu 22, 010 01 Žilina, IČO: 36 762 059,
zastúpenému spoločnosťou: Vojčík & Partners, s.r.o., so sídlom Rázusova 28, 040 01 Košice, IČO:
36 866 563, o neplatnosť výpovede, o odvolaní žalovaného proti rozsudku Okresného súdu Žilina č.k.
6Cpr/2/2015-149 zo dňa 05.12.2017, takto

r o z h o d o l :

Rozsudok Okresného súdu Žilina č. k. 6Cpr/2/2015-149 zo dňa 05. 12. 2017
p o t v r d z u j e .

Žalobkyňa m á voči žalovanému nárok na náhradu trov odvolacieho konania v rozsahu 100 %.

o d ô v o d n e n i e :

1. Napadnutým rozsudkom okresný súd určil, že výpoveď z pracovného pomeru daná žalobkyni
žalovaným listom zo dňa 13.11.2014 je neplatná (veta prvá výroku). O trovách konania rozhodol tak, že
žalobkyňa má proti žalovanému nárok ich náhradu v rozsahu 100 % (veta druhá výroku).
2. V dôvodoch svojho rozhodnutia uviedol, že žalobkyňa sa žalobou zo dňa 16.03.2015 domáhala,

aby súd určil, že výpoveď z pracovného pomeru, ktorú jej dal žalovaný listom zo dňa 13.11.2014 je
neplatná. Svoju žalobu odôvodnila tým, že u žalovaného je zamestnaná na základe pracovnej zmluvy
zo dňa 20.04.2007. Žalovaný listom zo dňa 13.11.2014 s ňou skončil pracovný pomer výpoveďou
podľa ust. § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, a to na základe písomného rozhodnutia žalovaného
o organizačných zmenách zo dňa 27.11.2014 z dôvodu, že ako zamestnanec sa stala nadbytočnou
vzhľadom na organizačné zmeny u zamestnávateľa, u ktorého došlo k zníženiu stavu zamestnancov
s cieľom zvýšiť efektivitu práce a následne došlo k zrušeniu jej pracovnej pozície. Predmetnú výpoveď

z pracovného pomeru považuje žalobkyňa za neplatnú, pretože v danom prípade
neboli splnené základné predpoklady pre takéto skončenie pracovného pomeru. Podľa konštantnej
judikatúry základnými predpoklady použitia výpovedného dôvodu podľa ust. § 63 ods. 1 písm. b)
Zákonníka práce sú: 1/ existencia organizačnej zmeny (písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo
príslušného orgánu o tejto zmene), 2/ nadbytočnosť zamestnanca a 3/ príčinná (objektívne existujúca)
súvislosť medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou zamestnanca. Základnou hmotnoprávnou
podmienkou platnosti výpovede je prijatie rozhodnutia o organizačných zmenách. Musí ísť o rozhodnutie

zamestnávateľa, ktoré v mene zamestnávateľa právnickej osoby podpisuje osoba oprávnená konať.
Rozhodnutie tiež musí obsahovať dátum jeho prijatia, ako aj dátum, od ktorého je organizačná zmena
účinná. Dátum prijatia (podpisu) organizačnej zmeny musí vždy predchádzať dňu podania výpovede.
Rozhodnutie o organizačných zmenách nesmie byť prijaté až po podaní výpovede. Z predmetnejvýpovede zo dňa 13.11.2014 vyplýva, že žalovaný dal žalobkyni výpoveď na základe písomného
rozhodnutia zamestnávateľa o organizačných zmenách zo dňa 27.11.2014, teda na základe rozhodnutia
žalovaného o organizačných zmenách, ktoré bolo prijaté až po podaní výpovede. Z uvedeného

jednoznačne vyplýva, že v danom prípade neexistovala príčinná súvislosť medzi organizačnou zmenou
žalovaného a údajnou nadbytočnosťou žalobkyne (zamestnanca). Predmetnú výpoveď považuje
žalobkyňa za neplatnú aj z toho dôvodu, že žalovaný jej vôbec neponúkol inú vhodnú prácu
a že v skutočnosti sa vôbec nestala nadbytočnou z dôvodu zrušenia jej pracovnej pozície. Uvedené
preukazuje skutočnosť, že už v priebehu plynutia výpovednej doby bola oslovená dvoma

pracovnými agentúrami, že cez ne môže od 01.03.2015 nastúpiť pracovať u žalovaného. Je
teda zrejmé, že pre žalovaného sa žalobkyňa nestala nadbytočnou a že žalovaný mal možnosť ju ďalej
zamestnávať.Žalovanýjejvšakdalvýpoveď,abyuvoľnilamiestopreagentúrnychzamestnancov.Takéto
konanie žalovaného považuje žalobkyňa za zneužívanie výkonu práv a povinností z pracovnoprávnych
vzťahov, čo je v rozpore so základnými zásadami Zákonníka práce.
3. Žalovaný vo svojom vyjadrení k žalobe zo dňa 31.08.2015 doručenom súdu dňa 02.09.2015 žiadal

žalobu v celom rozsahu zamietnuť a zaviazať žalobkyňu nahradiť mu trovy konania.
4. Kžalobkyňounamietanýmdôvodomneplatnostivýpovedezpracovnéhopomeru,uviedol,ževdanom
prípade, pokiaľ ide o datovanie písomného rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej zmene,
sajednávýlučneochybuvpísaní,ktoránemôžemaťvplyvnaplatnosťskončeniapracovnéhopomeruso
žalobkyňou z jeho strany (§ 37 ods. 3 Občianskeho zákonníka). Predmetné rozhodnutie o organizačnej

zmene bolo vyhotovené riadne a v súlade s platnou právnou úpravou ešte pred podaním samotnej
výpovede žalobkyni. Nesprávne uvedenie dátumu inak platného a riadne vyhotoveného rozhodnutia
o organizačnej zmene zamestnávateľa, na základe ktorého došlo k jeho ďalším
krokom, smerujúcim ku skončeniu pracovného pomeru so žalobkyňou, nemôže mať
žiadny vplyv na platnosť skončenia pracovného pomeru, nakoľko význam právneho úkonu, ktorého sa

chyba v písaní týkala je nepochybný. Všetky podmienky pre platnosť tohto právneho
úkonu boli splnené, a teda existuje príčinná súvislosť medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou
žalobkyne, ktorá mala za následok skončenie jej pracovného pomeru so žalovaným. V ďalšom mal
žalovaný za to, že z jeho strany bol riadne dodržaný celý postup podľa Zákonníka práce pri skončení
pracovného pomeru so žalobkyňou, ku ktorému došlo v rámci hromadného prepúšťania, realizovaného

ním z dôvodu poklesu objednávok z Ruskej federácie v danom období, ktoré zahŕňajú významnú časť
jeho produkcie. Celý proces hromadného prepúšťania, v rámci ktorého došlo k skončeniu pracovného
pomeru so žalobkyňou, žalovaný koordinoval s Úradom práce, sociálnych vecí a rodiny Žilina
tak, ako mu to ukladá ust. § 73 Zákonníka práce, o čom priložil do spisu aj súvisiacu dokumentáciu.
Všetky kroky, ktoré predchádzali skončeniu pracovného pomeru so žalobkyňou, boli urobené v súlade

s príslušnými stanoveniami Zákonníka práce, čo je zrejmé aj z predloženej dokumentácie. Čo sa týka
jeho ponukovej povinnosti v zmysle ust. § 63 ods. 2 Zákonníka práce, ktorej porušenie žalobkyňa
namieta, žalovaný uviedol, že túto povinnosť má zamestnávateľ len vtedy, ak disponuje iným vhodným
pracovným miestom. Ak však zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani
na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, a ani nedisponuje

žiadnou inou vhodnou prácou pre zamestnanca v mieste, ktoré bolo dohodnuté
ako miesto výkonu práce, nemôže logicky svoju ponukovú povinnosť voči zamestnancovi uplatniť.
Námietka žalobkyne, že v priebehu plynutia výpovednej doby dostala pracovné ponuky od agentúr,
aby vykonávala prácu u žalovaného, je bez právneho významu k prejednávanej veci. Pre podanie
výpovede z dôvodu nadbytočnosti je vždy rozhodujúci stav, ktorý je aktuálny v čase podania výpovede.

Neskoršia zmena okolností u zamestnávateľa, ktoré viedli k výpovedi, nemá žiadny
vplyv na platnosť/neplatnosť výpovede. V zmysle ustálenej pracovnoprávnej judikatúry súd vždy skúma
splnenie ponukovej povinnosti zamestnávateľa podľa ust. § 63 ods. 2 Zákonníka práce podľa stavu
v dobe výpovede (R 54/1998, rozhodnutie Najvyššieho súdu ČR sp. zn. 21Cdo/369/2000). Žalovaný
ďalej uviedol, že je nadnárodnou spoločnosťou, ktorá je mimoriadne citlivá na výkyvy na zahraničných

trhoch, na ktorých je aktívna v rámci svojej ekonomickej činnosti. Vzhľadom na nestabilný
vývoj na svetových trhoch v poslednom období dochádzalo u neho pomerne často k
zmenám objemu výroby, následkom čoho sa náhle mení aj počet zamestnancov, ktorí sú potrební na
zabezpečenie jeho prevádzkovej činnosti. Z uvedeného dôvodu preto u žalovaného nie je nezvyčajné,
keď v pomerne krátkom časovom intervale prudko klesne počet objednávok, v dôsledku čoho sa zníži

počet zamestnancov, ktorých potrebuje zamestnávať. V niektorých momentoch je možné tieto výkyvy
riešiť obmedzením počtu agentúrnych zamestnancov, ktorí u neho pôsobia na
základe dohôd o dočasnom pridelení, avšak v niektorých obdobiach, (ako to bolo aj v prípade skončenia
pracovného pomeru so žalobkyňou), je tento pokles tak prudký, že je u neho nevyhnutné pristúpiť aj kzníženiu stavu vlastných zamestnancov a teda za zákonom stanovených okolností aj k hromadnému
prepúšťaniu. Ostatné tvrdenia žalobkyne o tom, že žalovaný ju prepustil, aby uvoľnila miesto pre
agentúrnych zamestnancov, označil žalovaný za tvrdenia bez právneho významu. Žalobkyňa

totiž nepredložila žiadne dôkazy, ktoré by toto jej tvrdenie akýmkoľvek spôsobom preukazovali. Zároveň
žalovaný uviedol, že lete 2015 ponúkol žalobkyni návrat do trvalého pracovného pomeru, čo však ona
odmietla. Z tohto dôvodu sa domnieva, že predmetné súdne konanie je zo strany žalobkyne
len špekulatívne a žalobkyňa v skutočnosti nemá žiadny právny záujem na rozhodnutí súdu a ani nemá
v úmysle ďalej pokračovať v pracovnom pomere u žalovaného.

5. Obidve strany sporu v priebehu konania zásadne zotrvali na svojej argumentácii uvedenej vyššie v
ich písomných podaniach, pričom túto zhrnuli v záverečných rečiach prostredníctvom svojich právnych
zástupcov.
6. Právny zástupca žalobkyne v záverečnej reči uviedol, že z vykonaného dokazovania vyplynulo,
že v danom prípade neboli splnené predpoklady pre použitie výpovedného dôvodu, pre ktorý bola
daná žalobkyni výpoveď zo strany žalovaného. Žalobkyňa má za to, že nebola splnená základná

hmotnoprávna podmienka platnosti výpovede, a to prijatie rozhodnutia o organizačných
zmenách. V danom prípade zo strany žalovaného došlo v priebehu konania k zavádzaniu,
keďže na jednej strane uvádzal, že by malo existovať nejaké rozhodnutie, no na následnom
pojednávaní už uviedol, že týmto rozhodnutím je v skutočnosti oznámenie, ktoré bolo doručené úradu
práce, sociálnych vecí a rodiny. Z vykonaného dokazovania, predovšetkým z výpovedí svedkýň však

vyplynulo, že táto listina je práve oznámenie, ktoré bolo spolu s príslušnou dokumentáciou zasielané
úradu práce, sociálnych vecí a rodiny v súvislosti s hromadným prepúšťaním. Čo sa
týka samotného oznámenia, aj keby ho bolo možné posudzovať v rámci rozhodnutia o organizačných
zmenách,žalobkyňamázato,žeztohtooznámenianevyplývapredovšetkým,oakúorganizačnúzmenu
má ísť, kedy bola prijatá a najmä, od ktorého dátumu má byť táto organizačná zmena

účinná. Súčasne žalobkyňa namietala, že z tohto oznámenia nie je zrejmé kto ho prijal, kto je podpísaný
na tomto oznámení, keďže z výpisu z obchodného registra vyplýva, že toto oznámenie nepodpísal
štatutárny orgán, ktorý je oprávnený konať za zamestnávateľa vo vzťahu k zamestnancom. Z vyjadrenia
žalovaného vyplýva, že by malo ísť o prokuristu. Z predmetného oznámenia to však nevyplýva. Ďalej
žalobkyňa namietala, že výpoveď pracovného pomeru, ako právny úkon musí byť jasný, zrozumiteľný a

určitý. V predmetnej výpovedi je uvedené, že malo dôjsť k organizačnej zmene dňa 27.11.2014, pričom
z tvrdenia žalovaného vyplýva, že malo ísť o nejaký omyl. Aj v prípade akceptovania omylu v označení
mesiacov, je zrejmé, že toto rozhodnutie nebolo prijaté, resp. ak by malo ísť o toto rozhodnutie
nebolo prijaté 27.10.2014, ale je datované dňa 24.10.2014, čiže už v tomto prípade má za to, že samotná
výpoveďjenejasná,nezrozumiteľná.Zákonníkprácekladienastranuzamestnávateľaťažiskovtom,aby

v rámci právnych vzťahov so zamestnancom konal tak, aby nedochádzalo k rozporom a k nejasnostiam.
V kompetencii žalovaného ako zamestnávateľa bolo skončiť pracovný pomer v súlade so Zákonníkom
práce.
7. Právny zástupca žalovaného vo svojej záverečnej reči uviedol, že žalovaný má za to, že
žalobkyni bola daná výpoveď ním ako zamestnávateľom v súlade so Zákonníkom práce a boli

splnené všetky náležitosti pre jej danie žalobkyni. V konaní bolo preukázané, že príčinou hromadného
prepúšťaniaunehobolpoklesobjednávokaohrozeniejehosamostatnejexistencieakozamestnávateľa.
Rovnako bolo prijaté rozhodnutie o organizačnej zmene, ktorým je ním predložená listina zo dňa
24.10.2014. Z tejto listiny nevyplýva, že ide o oznámenie adresované Úradu práce, sociálnych vecí a
rodiny Žilina, i keď bolo tomuto úradu tiež doručené. Je zrejmé, že označená listina bola podpísaná p.

Byong Sok Kwonom, ktorý je v zmysle údajov v obchodnom registri prokuristom
žalovaného, t.zn. bola podpísaná osobou oprávnenou konať v mene zamestnávateľa. Zároveň
je z nej zrejmé, že bolo rozhodnuté o znížení počtu zamestnancov u žalovaného ako zamestnávateľa.
Čo sa týka určitosti, jasnosti a zrozumiteľnosti spornej výpovede, žalovaný mal za to, že táto spĺňa
všetky náležitosti. Súčasne poukázal na to, že žalobkyňa bola niekoľkokrát oslovovaná z jeho strany

ohľadom návratu do zamestnania. Doposiaľ však táto jeho ponuka nebola žalobkyňou akceptovaná.
Navyše žalobkyňou neboli predložené akékoľvek dôkazy, že by po skončení pracovného pomeru s ňou
bola snaha obsadiť jej pracovné miesto na rovnakej pozícii.
8. S prihliadnutím na námietku žalovaného o nedostatku právneho záujmu žalobkyne na
požadovanom určení vznesenej v jeho vyjadrení k žalobe zo dňa 31.08.2015 sa primárne súd

prvej inštancie vysporiadal s procesno-právnou kvalifikáciou podanej žaloby. V kontexte procesnej
prípustnosti žaloby podľa súčasného znenia ust. § 137 CSP (podľa ktorého bolo potrebné posudzovať
procesnúprípustnosťajžalobyžalobkyne,hocibolapodanáešteprednadobudnutímúčinnostiCSPpred
01.07.2016, a to s poukazom na znenie ust. § 470 ods. 1 CSP). Konajúci súd zdôraznil, že žalobkyňa sadomáhala určenia neplatnosti jednostranného právneho úkonu žalovaného, a to výpovede z pracovného
pomeru listom žalovaného zo dňa 13.11.2014. Právny úkon (v danom prípade výpoveď z pracovného
pomeru ako jednostranný právny úkon) je právnou skutočnosťou (§ 2 ods. 1 Občianskeho zákonníka),

s ktorou objektívne právo spája vznik, zmenu a zánik (rovnako aj zrušenie) práv a povinností (v danom
prípade zánik práva povinnosti účastníkov pracovného pomeru založeného pracovnou zmluvou). Z
toho vyplýva, že pre účely ust. § 137 CSP citovaného v napadnutom rozhodnutí je
potrebné vnímať žalobu o určenie platnosti/neplatnosti právneho úkonu ako žalobu o určenie právnej
skutočnosti za podmienky, že to vyplýva z osobitného právneho predpisu. Takýmto

právnym predpisom je okrem iných aj Zákonník práce, ktorý výslovne vo svojom ust. § 77 pripúšťa
žalobu o určenie neplatnosti právneho úkonu, ktorým mal byť skončený pracovný pomer vzniknutý
medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Keďže v prejednávanom prípade išlo práve o takýto typ
žaloby, pričom procesnou podmienkou žaloby podľa ust. § 137 písm. d) CSP nie je, na rozdiel od
žaloby o určenie práva podľa ust. § 137 písm. c) CSP, preukázanie naliehavého právneho záujmu na
požadovanom určení, konajúci súd vyhodnotil námietku žalovaného o nedostatku právneho záujmu

žalobkyne na požadovanom určení ako nedôvodnú.
9. Ďalej sa súd v konaní zaoberal otázkou, či žalobkyňa podala žalobu na súde v prekluzívnej lehote
upravenej v ust. § 77 Zákonníka práce. V konaní medzi stranami sporu súd považoval za nesporné
skutkové tvrdenie žalobkyne (§ 151 ods. 1 CSP) a vyplýva to aj zo žalobkyňou
predloženej výpovede zo dňa 13.11.2014, že medzi stranami sporu bol pracovnou zmluvou zo dňa

20.04.2007 založený pracovný pomer, ktorý existoval v čase, kedy žalovaný skončil tento pracovný
pomer so žalobkyňou výpoveďou - listom zo dňa 13.11.2014. V danom prípade pracovný pomer
žalobkyne trval ku dňu doručenia výpovede žalobkyni (13.11.2014) viac ako päť rokov (konkrétne viac
ako 7 rokov). Možno teda nesporne vychádzať z toho, že výpovedný dôvod použitý v danom prípade
žalovaným ako zamestnávateľom je potrebné podradiť pod výpovedný dôvod podľa cit. ust. § 63 ods.

1 písm. b) Zákonníka práce a teda výpovedná doba v danom prípade bola v zmysle cit.
ust. § 62 ods. 2 písm. b) Zákonníka práce tri mesiace a v zmysle cit. ust. § 62 ods. 7 Zákonníka práce
mala začať plynúť dňom 01.12.2014 a skončila dňa 28.02.2014. Tohto dňa sa tak mal pracovný pomer
žalobkyne so žalovaným na základe spornej výpovede žalovaného skončiť a súčasne
tento deň bol určujúci pre začatie plynutia dvojmesačnej lehoty podľa cit. ust. § 77 Zákonníka práce na

podanie žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru strán sporu výpoveďou žalovaného
zo dňa 13.11.2014. Ak teda žalobkyňa podala žalobu na súde dňa 16.03.2015, možno bez akýchkoľvek
pochybností konštatovať, že žalobkyňa žalobu podala v lehote podľa cit. ust. § 77 Zákonníka práce.
10. Pri konštatovaní, že žalobkyňa, ako zamestnanec a zároveň ako aktívne vecne legitimovaná strana
sporu, podala žalobu proti žalovanému, ako zamestnávateľovi a zároveň pasívne vecne legitimovanej

strane sporu, sa súd zaoberal vecou samou, t. j. posúdením platnosti spornej výpovede žalovaného zo
dňa 13.11.2014.
11. Primárne súd prvej inštancie konštatoval, že sporná výpoveď žalovaného zo dňa 13.11.2014
spĺňa podmienku platnosti tohto právneho úkonu, a to určitosť vymedzenia dôvodu výpovede tak,
aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom (§ 61 ods. 2 Zákonníka práce). Žalovaný vymedzil

konkrétne dôvod výpovede tak, že na základe jeho písomného rozhodnutia ako zamestnávateľa
o organizačných zmenách zo dňa 27.11.2014 sa žalobkyňa ako zamestnanec stala nadbytočnou
vzhľadom na organizačné zmeny u žalovaného ako zamestnávateľa, keďže u neho došlo k
zníženiu stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektivitu práce a následne došlo k zrušeniu jej
pracovnej pozície. Je zrejmé, že k výpovedi pracovného pomeru žalobkyne u žalovaného malo

dôjsť na základe písomného rozhodnutia zamestnávateľa o organizačných zmenách, v zmysle ktorého
sa znížil stav zamestnancov s cieľom zvýšiť efektivitu práce, v dôsledku čoho došlo k zrušeniu
pracovného miesta žalobkyne a ona sa tak stala nadbytočnou. Pokiaľ išlo o žalobkyňou produkovanú
námietku, že danie výpovede žalobkyni zo strany žalovaného listom zo dňa 13.11.2014 nemohlo byť v
príčinnej súvislosti s písomným rozhodnutím žalovaného ako zamestnávateľa uvedeným vo výpovedi,

a to z toho dôvodu, že pokiaľ malo ísť o písomné rozhodnutie zamestnávateľa zo dňa 27.11.2014, ako
bolo vo výpovedi datované toto časovo nepredchádzalo výpovedi a daná výpoveď nemohla byť tak už
len z tohto dôvodu následkom uvedeného písomného rozhodnutia žalovaného, konajúci súd sa s touto
nestotožnil a prisvedčil argumentácii žalovaného uvedenej v jeho vyjadrení k žalobe, a to že
datovanie písomného rozhodnutia zamestnávateľa dňom 27.11.2014 bolo zrejmou chybou v

písaní, ktorá nemôže mať v zmysle ust. § 37 ods. 3 Občianskeho zákonníka (podľa ktorého právny
úkon nie je neplatný pre chyby v písaní a počítaní, ak je jeho význam nepochybný) vplyv na platnosť
dotknutého právneho úkonu - spornej výpovede. Z obsahu spornej výpovede je nepochybné, že k
jej daniu malo dôjsť na základe predchádzajúceho písomného rozhodnutia zamestnávateľa, a pretookresný súd bol toho názoru, že aj neuvedenie datovania písomného rozhodnutia zamestnávateľa v
zmysle cit. ust. § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce nemôže mať vplyv na platnosť výpovede z pohľadu
ust. § 61 ods. 2 Zákonníka práce v spojení s ust. § 37 ods. 1 Občianskeho zákonníka (podľa ktorého

právny úkon sa musí urobiť slobodne a vážne, určite a zrozumiteľne; inak je neplatný). Vo
všeobecnosti možno totiž uviesť, že skutočnosti, ktoré boli dôvodom výpovede, nie je pritom potrebné
rozvádzať do všetkých podrobností (detailov), lebo pre neurčitosť alebo nezrozumiteľnosť prejavu vôle
je výpoveď z pracovného pomeru neplatná len vtedy, keď by sa nedalo ani výkladom prejavu vôle
ustáliť, prečo bola daná zamestnancovi výpoveď (pozri. napr. rozsudok Najvyššieho súdu SR sp. zn.

1MCdo 2/2008 zo dňa 28.07.2008). Inou otázkou je však namietaný nedostatok písomného rozhodnutia
žalovaného o organizačnej zmene podľa cit. ust. § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Možno tak
súhrnnekonštatovať, žespornávýpoveďpracovnéhopomerumávšetkynáležitostivzmyslecit.ust.
§ 61 ods. 1 a 2 Zákonníka práce, t. j. bola písomná, bola žalobkyni zo strany žalovaného doručená (dňa
13.11.2014) a bola daná z dôvodu uvedeného v ZP, konkrétne z dôvodu podľa cit. ust. § 63 ods. 1 písm.
b) Zákonníka práce a dôvod výpovede bol bez pochybností skutkovo vymedzený tak, aby ho nebolo

možnézameniťsinýmdôvodom.Pokiaľideoosobu,ktoráspornúvýpoveď zazamestnávateľa
podpísala, resp., ktorá konala v tomto prípade za žalovaného ako zamestnávateľa, a to Byong Sok
Knowa, okresný súd dospel k záveru, že tento podpísal spornú výpoveď ako prokurista (uvedené
vyplýva nepochybne zo skutočnosti, že k menu a priezvisku Byong Sok Knowa, bol pripojený dodatok
„prokurista“ a obchodné meno žalovaného a súčasne z výpisu z obchodného registra Okresného súdu

Žilina oddiel: Sro, vložka č. 18836/L zo dňa 07.04.2015 na č. l. 5 spisu, v zmysle ktorého bol ako
prokurista žalovaného zapísaný v obchodnom registri Byong Sok Kwon počnú od
07.02.2014). Konajúci súd mal teda za to, že spornú výpoveď podpísala v mene žalovaného
oprávnená osoba. Prokúra je zvláštnym druhom obchodného plnomocenstva upraveného Obchodným
zákonníkom (§ 14 Obchodného zákonníka; rozsudok Najvyššieho súdu SR spis. zn. M Obdo V 2/2002

zo dňa 29.10.2004). Prokúrou splnomocňuje podnikateľ prokuristu na všetky právne úkony, ku ktorým
dochádza pri prevádzke podniku, aj keď sa na ne inak vyžaduje osobitné plnomocenstvo. Súd mal za
to, že právne úkony zamestnávateľa vo vzťahu k zamestnancom vykonávajúcim svoju prácu v rámci
prevádzky podniku (výrobná činnosť, na ktorej sa žalobkyňa ako zamestnanec žalovaného nepochybne
podieľala) možno podradiť z pohľadu oprávnenia prokuristu konať za podnikateľa (žalovaného) podľa

ust. § 14 ods. 1 Obchodného zákonníka za právne úkony, ku ktorým dochádza pri
prevádzke podniku. Podnikom sa totiž podľa ust. § 5 Obchodného zákonníka rozumie súbor medzi
iným aj osobných zložiek podnikania. V kontexte uvedeného súd ďalej považuje za
potrebné uviesť, že ust. § 9 Zákonníka práce (podľa ktorého v pracovnoprávnych vzťahoch robí právne
úkony za zamestnávateľa, ktorý je právnická osoba, štatutárny orgán alebo člen štatutárneho orgánu,

pričom namiesto nich môžu robiť právne úkony aj nimi písomne poverení zamestnanci. Iní zamestnanci
zamestnávateľa, najmä vedúci jeho organizačných útvarov, sú oprávnení ako orgány zamestnávateľa
robiť v mene zamestnávateľa právne úkony vyplývajúce z ich funkcií určených organizačnými
predpismi) nepredstavuje komplexnú právnu úpravu upravujúcu konanie za zamestnávateľa, ktorá
by vylučovala iné formy zastúpenia, a to na základe udeleného plnomocenstva (vrátane prokúry).

Zamestnávateľ môže udeliť plnú moc aj inej osobe ako svojmu zamestnancovi. (k tomu pozri nález
Ústavného súdu SR spis. zn. I. ÚS 155/2017 zo dňa 31.08.2017)
12. V kontexte meritórneho právneho posúdenia prejednávanej sporovej veci prvoinštančný súd ďalej
uviedol, že písomné rozhodnutie zamestnávateľa o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo
o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných

organizačných zmenách je nevyhnutným predpokladom naplnenia výpovedného dôvodu podľa cit. ust.
§ 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, podmieňujúceho platnosť výpovede pracovného pomeru zo
strany zamestnávateľa. Inak povedané, zamestnávateľ môže platne skončiť pracovný pomer výpoveďou
iba z dôvodov uvedených v ZP (§ 61 ods. 2 Zákonníka práce). Tieto výpovedné dôvody sú taxatívne
vymedzené v ust. § 63 ods. 1 Zákonníka práce. Potom ak nie sú naplnené všetky predpoklady

ktoréhokoľvek výpovedného dôvodu vymedzeného ust. § 63 ods. 1 Zákonníka práce, nie je daná zo
strany zamestnávateľa výpoveď zo zákonného dôvodu a teda je v rozpore so zákonom, a preto v zmysle
ust. § 39 Občianskeho zákonníka v spojení s ust. § 1 ods. 4 Zákonníka práce neplatná.
13. Podľa vyjadrenia právneho zástupcu žalovaného na pojednávaní dňa 05.12.2017 mala byť v danom
prípade oným písomným rozhodnutím zamestnávateľa podľa cit. ust. § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka

práce listina datovaná dňa 24.10.2014 podpísaná za žalovaného Byong Sok Kwonom. Okresný súd
však zohľadniac námietku žalobkyne, popierajúcu toto skutkové tvrdenie žalovaného, hodnotiac dôkazy
podľa ust. § 191 ods. 1 CSP dospel k záveru, že spornú listinu nemožno stotožňovať s písomným
vyhotovením rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej zmene podľa cit. ust. § 63 ods. 1 písm. b)Zákonníka práce. Poukázal pritom na obsah výpovede svedkyne Bc. C. U. (rod. P.) na pojednávaní dňa
20.10.2017, ktorá proces prijatia dotknutého rozhodnutia žalovaného o organizačnej zmene popísala
tak, že koncom októbra 2014 kórejský manažment žalovaného rozhodol o tom, že sa musí zrušiť výroba

na 4 z 5 liniek. Na základe toho sa zavolal slovenský manažment a riešilo sa to aj cez úrad práce
a inšpektorát práce, aby to bolo všetko v poriadku. Situácia v tom čase proste prišla z ničoho nič a
bola ohrozená už len samotná existencia žalovaného. Kórejský manažment to tak oznámil slovenskému
manažmentu a na základe toho sa urobil zápis (listina zo dňa 24.10.2014 predložená žalovaným na č. l.
16 spisu), že bude prebiehať predbežné hromadné prepúšťanie a tento zápis aj visel u žalovaného

na nástenke. Svedkyňa ďalej vypovedala, že o potrebe spísania takéhoto zápisu im bolo povedané na
úrade práce. Z tohto vyjadrenia teda vyplýva, že až po tom, ako úrad práce oznámil žalovanému potrebu
spísania spornej listiny datovanej dňa 24.10.2014 (t. j. zjavne už v čase, kedy musel byť úrad práce
oboznámený s rozhodnutím zamestnávateľa - žalovaného o hromadnom prepúšťaní), bola
táto listina vyhotovená. Súčasne svedkyňa na otázku, či má vedomosť o tom, že by bolo vyhotovené
nejaké iné písomné rozhodnutie žalovaného o tejto organizačnej zmene, odpovedala, že bol urobený

zápis medzi kórejským a slovenským manažmentom, nie je si však istá, či takáto listina sa nachádza v
súdnom spise, pričom tento zápis bol v anglickom jazyku. Ak by bolo potrebné nie je problém takýto zápis
predložiť. Z obsahu výpovede tejto svedkyne tak vyplýva, že listina predložená žalovaným v
konaní, datovaná dňa 24.10.2014 (nachádzajúca sa na č. l. 16) podpísaná Byong Sok Kwonom bola len
následne vyhotovenou listinou pre účely podľa ust. § 73 Zákonníka práce doručenou spolu s

inými dokumentami Úradu práce, sociálnych vecí a rodiny Žilina dňa 27.10.2014. Aj samotný právny
zástupca žalovaného sa na pojednávaní dňa 20.10.2017 po výsluchu svedkyne U. vyjadril, (chápajúc
zjavne obsah výpovede svedkyne U. zhodne ako súd), že pokiaľ ide o rozhodnutie žalovaného
o organizačnej zmene a o hromadnom prepúšťaní, v nadväznosti na výsluch svedkyne U., z
ktorého vyplýva, že existuje takýto dokument, toto rozhodnutie v krátkom čase žalovaný predloží

súdu. Až následne na pojednávaní dňa 05.12.2017 žalovaný prostredníctvom svojho právneho zástupcu
vyložil obsah výpovede svedkyne U. tak, že po pojednávaní, na ktorom bol vykonaný
výsluch tejto svedkyne, došlo k prekontrolovaniu dokumentácie týkajúcej sa hromadného prepúšťania u
žalovaného a žalovaný trval na tom, že v prípade vyjadrenia svedkyne U. došlo k nedorozumeniu
a rozhodnutím o organizačnej zmene je listina zo dňa 24.10.2014 predložená žalovaným spolu s jeho

písomným vyjadrením k žalobe na č. l. 16 spisu. Túto argumentáciu žalovaného považoval
konajúci súd za účelovú v snahe priznať listine zo dňa 24.10.2014 na č. l. 16 spisu právny
významrozhodnutiazamestnávateľaoorganizačnejzmenepodľacit.ust.§63ods.1písm.b)Zákonníka
práce. V kontexte ďalších listinných dôkazov produkovaných žalovaným, súd tiež poukázal na
to, že vyššie uvedenému záveru o význame listiny zo dňa 24.10.2014 na č. l. 16 spisu ako len

akéhosi oznámenia žalovaného pre Úrad práce, sociálnych vecí a rodiny Žilina v procese hromadného
prepúšťanianasvedčujeajobsahZáznamuzostretnutiavovecihromadnéhoprepúšťaniavyhotoveného
na Úrade práce, sociálnych vecí a rodiny Žilina dňa 30.10.2014 (na č. l. 22 spisu), z ktorého vyplýva,
žežalovanýakozamestnávateľdoručilnaÚradpráce,sociálnychvecíarodinyŽilinapísomnúinformáciu
o začatí hromadného prepúšťania (zrejme listina na č. l. 21 spisu). Súčasťou podkladov súvisiacich s

touto písomnou informáciou bola aj nepochybne sporná listina zo dňa 24.10.2014 (v Zázname
zo stretnutia vo veci hromadného prepúšťania sa okrem iného tiež udáva, že žalovaný ako hlavné
dôvody plánovaného hromadného prepúšťania uvádza vnútorné organizačné zmeny, nadbytočnosť a
zlú ekonomickú situáciu a taktiež prudký pokles objednávok zo strany objednávateľa z Ruska až
o 50 % bez predbežného oznámenia a že žalovaný pri výbere zamestnancov, s ktorými bude ukončený

pracovný pomer v rámci hromadného prepúšťania, zohľadňoval nasledujúce kritériá: pracovná
disciplína, dochádzka zamestnanca, kvalita vykonanej práce, počet zamestnancov na danej pozícií,
schopnosť zastúpenia inej pozície, čo je uvedené práve v obsahu listiny datovanej dňa 24.10.2014).
Ďalej súd poukázal na samotný obsah listiny zo dňa 24.10.2014, z ktorého vyplývajú len nasledovné
skutočnosti: 1. že žalovaný obdržal prudký pokles objednávok zo strany objednávateľa z Ruska

o viac ako 50 %; 2. že žalovaný musí pristúpiť (nie že už pristupuje) k zníženiu stavu zamestnancov,
nakoľko nemá možnosť poskytnúť dotknutým zamestnancom inú prácu, 3. že počet zamestnancov, ktorý
musí byť prepustený, bude viac ako 10 % zo všetkých aktuálne zamestnaných zamestnancov a žalovaný
je si tak vedomí, že pristúpi k hromadnému prepúšťaniu, 4. opis kritérií pre výber zamestnancov pre
hromadné prepúšťanie. Z obsahu tejto listiny však vôbec nevyplýva konkrétny počet zamestnancov, o

ktorom zamestnávateľ rozhodol, že bude prepustený, resp. s koľkými zamestnancami ukončí pracovný
pomer a ktorých konkrétnych pracovných pozícií by sa malo toto dotýkať. Pritom v spornej výpovedi je
vymedzený ako výpovedný dôvod práve zrušenie pracovnej pozície žalobkyne. Zároveň súd zdôraznil,
že rovnakého dňa, ako bola vyhotovená listina zo dňa 24.10.2014, (o ktorej žalovaný tvrdil,že ide o rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene), bolo podpísané na predtlači prehlásenie
56 zamestnancov z celkového počtu 71 zamestnancov podpísaných na tejto predtlači (na č. l. 18 spisu;
pozn. mená a priezviská týchto zamestnancov, ako aj adresy ich pobytu boli už súčasťou predtlače,

teda neboli dopisované do predtlače rukou), v zmysle ktorého prehlásenia zamestnanci potvrdili svojím
podpisom, že boli oboznámení so situáciou u žalovaného, že boli s nimi prerokované všetky
možnosti. Žalovaný tak už dňa 24.10.2014, kedy bola datovaná listina podpísaná Byong Sok Kwonom,
musel mať presnú vedomosť, akého počtu zamestnancov, ktorých konkrétnych zamestnancov a na
ktorýchkonkrétnychpozíciáchsahromadnéprepúšťaniedotkne.Aktedatoutoinformácioužalovanýdňa

24.10.2014 nepochybne disponoval, (teda dňa 24.10.2014 už malo byť rozhodnuté o rozsahu a
štruktúre hromadného prepúšťania), je len ťažko predstaviteľné, že celý proces určenia rozsahu počtu
zamestnancov, ich výberu z hľadiska konkrétnych osôb, ako aj z hľadiska konkrétnych pracovných
pozícií prebehlo v jeden deň následne po tom, ako tohto dňa zamestnávateľ mal rozhodnúť o znížení
počtu zamestnancov viac ako 10 % všetkých aktuálne zamestnaných zamestnancov (podľa informácie
o plánovanom hromadnom prepúšťaní zo dňa 27.10.2014 adresovanej Úradu práce sociálnych vecí a

rodiny sa malo hromadné prepúšťanie dotknúť 70 zamestnancov z celkové počtu 233, čo je niečo vyše
30%).Skutočnosť,žecelýproces odsamotnéhorozhodnutiaoorganizačnejzmenedourčenia
presného počtu zamestnancov, výberu konkrétnych zamestnancov a výberu zrušených pracovných
pozícií nemohol trvať jeden deň vyplýva i z obsahu výpovedí svedkýň C. U. a W. H., ktoré vo svojich
výpovediach popísali postup pri určovaní presného počtu zamestnancov, ich výberu a výberu zrušených

pracovných pozícií. Z obsahu výpovedí oboch svedkýň vyplynulo, že išlo o postupné kroky po tom, ako
zamestnávateľ rozhodol o organizačnej zmene. Svedkyňa U. vypovedala: „Viem, že ide o hromadné
prepúšťanie u žalovaného na konci októbra, resp. v novembri roku 2014. Ja som v tom čase dostala
informáciu, že je potrebné prepustiť isté percento zamestnancov, a to kvôli embargu z Ruska na základe
ktorého sa znížil počet objednávok skoro o 50 %. Následne sa teda za týmto účelom vybrali v prvom rade

agentúrni zamestnanci, ktorých bolo v tom čase asi 700 s tým, že spoločnosť rozhodla nie len
o prepúšťaní agentúrnych zamestnancov, ale aj o prepúšťaní kmeňových zamestnancov. Celkovo bolo
700 zamestnancov vrátane agentúrnych zamestnancov, pričom prepustených bolo 300 agentúrnych
zamestnancov a asi 80 agentúrnych zamestnancov sa ponechalo. Po tomto však ešte naďalej
ostal vysoký počet zamestnancov, pretože z 5 liniek žalovaný potreboval len 1 a rozhodlo sa tak, že

sa budú prepúšťať aj kmeňoví zamestnanci žalovaného. Keďže ich počet bol väčší muselo sa to riešiť
formou hromadného prepúšťania. Postup bol asi taký, že sa v prvom rade ukončil pracovný pomer s
tými, ktorí boli v skúšobnej dobe. Keďže ani toto nepostačovalo pristúpilo sa k tomu, že sa
nechala dobehnúť doba určitá pri pracovných pomeroch zamestnancov, ktorí boli zamestnaní na dobu
určitú. Následne ešte bolo aj napriek tomu potrebné prepustiť ďalších zamestnancov, pričom sa teda

vytvoril zoznam ľudí, s ktorými mal byť ukončený pracovný pomer a išlo o tých zamestnancov, ktorí
buď porušili pracovnú disciplínu alebo ktorí odmietali robiť určené pracovné nadčasy. Toto bolo uvedené
aj v podkladoch, ktoré boli odovzdané úradu práce. Následne po spísaní zoznamu prepustených
zamestnancov sme týchto všetkých zamestnancov osobne s týmto oboznámili, a to, že v krátkej dobe
budú prepustení, a to aj vrátane žalobkyne, ktorá podpísala listinu o poskytnutí tejto informácie. Po

podpise zo strany všetkých zamestnancov, že boli s týmto oboznámení sme dokumenty doniesli na úrad
práce, pričom tam boli rokovania, kde si úrad práce overil všetky podklady a bolo nám povedané, že
začína plynúť 30 dňová lehota.“. Svedkyňa H. vypovedala: „...koncom októbra roku 2014 došlo žiaľ k
výraznému poklesu objednávok. Z toho plynulo rozhodnutie o hromadnom prepúšťaní. V
spoločnosti je určitý pomer kmeňových a agentúrnych zamestnancov kvôli výkyvom v

objednávkach.Prispomínanomvýraznompokleseobjednávoksarozhodloohromadnomprepúšťanítak
agentúrnych, ako aj kmeňových zamestnancov. Bolo však uvažované s tým, že by bolo nespravodlivé,
ak by boli prepustení len agentúrni zamestnanci, a to aj napriek tomu, že pracovali u
nás dobre. Ja sa však viem vyjadriť a objasniť hlavne proces prepúšťania kmeňových zamestnancov,
pričom pri výbere týchto zamestnancov, ktorým mala byť daná výpoveď boli zvolené nasledujúce kritériá.

V prvom rade bolo rozhodnuté, že budú prepustení zamestnanci, ktorí sú v skúšobnej dobe, keďže
pre spoločnosť pracovali krátko a skutočne by bolo nespravodlivé, aby boli prepustení zamestnanci,
ktorí pracovali pre spoločnosť dlhšie obdobie. Na tomto výbere sa podieľalo však viacero ľudí, boli to
team leadri, aj office zamestnanci, ktorí najlepšie poznali jednotlivých zamestnancov. Ďalším kritériom
pri výbere zamestnancov, ktorí mali byť prepustení boli tí zamestnanci, ktorí odmietali pracovať nadčasy

a súčasne teda kritériom bola aj dĺžka pracovného pomeru u žalovaného. Bolo však potrebné naplniť
vysokýpočetzamestnancov,ktorýchsamalotýkaťhromadnéprepúšťanie.“Nazákladeuvedenýchúvah
po zhodnotení dôkazov spôsobom podľa ust. § 191 ods. 1 CSP, prvoinštančný súd dospel k záveru, že
žalovaný nepreukázal existenciu sporného rozhodnutia žalovaného o organizačnej zmenev písomnej forme. Žalobkyňa práve takúto skutkovú okolnosť výslovne v spore namietala.
Vychádzajúc z uvedeného záveru i s poukazom na všeobecný právny výklad uvedený v odseku č. 36
odôvodnenia napadnutého rozsudku tak súd už bez ďalšieho považoval spornú výpoveď pre nedostatok

písomného rozhodnutia zamestnávateľa (žalovaného) o organizačnej zmene podľa cit.
ust. § 53 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce za neplatnú a žalobe žalobkyne vyhovel.
14. Z dôvodov uvedených v odôvodnení napadnutého rozhodnutia okresný súd potom považoval za
nadbytočné zaoberať sa ďalšou námietkou žalobkyne o tom, že listinu zo dňa 24.10.2014 podpísala
osoba (Byong Sok Kwon), ktorá nemala oprávnenie konať za žalovaného ako zamestnávateľa

žalobkyne. Taktiež sa súd už z dôvodu nadbytočnosti nezaoberal ďalšími dôvodmi neplatnosti spornej
výpovede pracovného pomeru, namietaných v konaní žalobkyňou. Rovnako bez právneho významu
prvoinštančný súd považoval žalovaným tvrdenú a preukázanú (prepisom mailovej správy na č. l.
128 spisu) skutočnosť, že žalobkyňa sa dňa 20.06.2017 prostredníctvom právneho zástupcu vyjadrila
k ponuke žalovaného na mimosúdne urovnanie sporu opätovným nástupom žalobkyne do práce do
trvalého pracovného pomeru ihneď po tom, ako by žalobkyňa zobrala žalobu späť, tak, že navrhuje také

mimosúdne urovnanie sporu, že by sa strany sporu dohodli na skončení pracovného pomeru žalobkyne
a uspokojení nárokov žalobkyne na náhradu mzdy podľa ust. § 79 ods. 1 Zákonníka práce, na podklade
čoho by žalobkyňa zobrala žalobu späť. Z tejto skutočnosti žalovaný vyvodzoval záver, že žalobkyňa
netrvá na ďalšom zamestnávaní, pričom tento chcel preukazovať výsluchom žalobkyne. Súd v
zmysle ust. § 185 ods. 1 CSP považoval však vykonanie tohto dôkazu za nadbytočné, a to jednak

vzhľadomktomu,žetátoskutočnosťnemohlaakokoľvekovplyvniťrozhodnutiesúdu vtomtospore
a jednak žalobca podľa názoru súdu ním tvrdenú skutočnosť nepochybne preukázal práve prepisom
mailovej správy právneho zástupcu žalobkyne zo dňa 20.06.2017. Pre nadbytočnosť sa
súd v ďalšom v odôvodnení tohto rozsudku nezaoberal ani dôkazmi predloženými žalovaným, ktoré mali
spochybniť skutkové tvrdenia žalobkyne o účelovosti podanej spornej výpovede pracovného pomeru

(dôkazy na č. l. 71 až 127 spisu) a nepovažoval za potrebné z týchto dôkazov vyvodzovať pre účely
tohto rozhodnutia skutkové závery.
15. O trovách konania okresný súd rozhodol podľa § 262 ods. 1 CSP s použitím § 255 ods. 1 CSP a
priznal žalobkyni, ktorá mala vo veci plný úspech, nárok na ich náhradu v rozsahu 100 % s tým, že o
výške trov bude rozhodnuté s poukazom na § 262 ods. 2 CSP samostatným uznesením, ktoré vydá

súdny úradník.

16. Proti tomuto rozsudku podal v zákonom stanovenej lehote odvolanie žalovaný, ktorý sa domáhal
jeho zmeny tak, že odvolací súd žalobu žalobkyne zamietne a súčasne prizná žalovanému nárok na
náhradu trov konania vo výške 100 %; in eventum navrhol určiť, že výpoveď z

pracovného pomeru daná žalobkyni žalovaným listom zo dňa 13.11.2014 je neplatná a zároveň súd
určí, že od žalovaného nemožno spravodlivo požadovať, aby žalobkyňu naďalej zamestnával. Súčasne
žalobkyni proti žalovanému prizná nárok na náhradu trov konania v rozsahu 100 %.
17. S poukazom na ust. § 365 ods. 1 písm. f), h) CSP uviedol, že súd prvej inštancie dospel na základe
vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam a jeho rozhodnutie vychádza z nesprávneho

právneho posúdenia veci. Zdôraznil, že medzi žalobkyňou a žalovaným bol založený pracovný pomer
na základe pracovnej zmluvy uzatvorenej dňa 20.04.2007 (ďalej len „pracovná zmluva“). Na základe
nej žalobkyňa vykonávala prácu u žalovaného v pracovnej pozícii zamestnanec vo výrobe - ľahké
balenie. Pracovný pomer založený vyššie uvedenou pracovnou zmluvou trval bez prerušenia až do
28.02.2015, kedy došlo k uplynutiu výpovednej doby na základe výpovede z pracovného pomeru z

dôvodu nadbytočnosti podľa § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce (ďalej len „výpoveď“) zo strany
žalovaného ako zamestnávateľa. Skutkový stav je popísaný podrobne v jednotlivých podaniach strán
sporu i rozsudku súdu prvej inštancie. Okresný súd vo svojom rozhodnutí tvrdí, že žalovaný nepreukázal
existenciu sporného rozhodnutia žalovaného o organizačnej zmene v písomnej forme.
18. Odvolateľ sa nestotožnil s argumentáciou okresného súdu prezentovanou v jeho rozhodnutí

i vyhodnotením listiny zo dňa 24.10.2014, ktorú žalovaný označil ako písomné rozhodnutie
zamestnávateľa o organizačných zmenách podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Podľa § 63
ods. 1 písm. b) Zákonníka práce zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak sa zamestnanec
stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o
zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť

efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách. V zmysle rozhodnutia Najvyššieho súdu ČR
sp.zn. 21Cdo/1105/2001 rozhodnutie zamestnávateľa nie je právnym úkonom, je to len hmotno-právny
predpoklad pre právny úkon. Pretože nejde o právny úkon, nie je možné ho preskúmať
z hľadiska platnosti na súde. Súd sa môže len zaoberať otázkou, či také rozhodnutie bolo prijaté a čiho prijal zamestnávateľ. Čo sa týka označenia vyššie uvedenej listiny prvoinštančným súdom za akési
oznámenie žalovaného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, odvolateľ mal za to, že pre jej posúdenie
ako rozhodnutia zamestnávateľa o organizačných zmenách v zmysle § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka

práce nie je podstatný jej názov a ani jej prípadné pomenovanie v zázname zo
stretnutia vo veci hromadného prepúšťania, vyhotoveného na Úradu práce, sociálnych vecí a rodiny
Žilina dňa 30.10.2014, ale je potrebné vychádzať z obsahu vyššie uvedeného dokumentu. Z neho
pritom evidentne vyplýva prejav vôle žalovaného znížiť počet zamestnancov v dôsledku prudkého
poklesu objednávok zo strany objednávateľa z Ruska o viac ako 50 %. Vo vzťahu k

tvrdeniam prvoinštančného súdu k obsahu vyššie uvedenej listiny zo dňa 24.10.2014, že žalovaný
ešte len pristúpi, nie pristupuje k zníženiu zamestnancov a že z tejto vôbec nevyplýva konkrétny počet
zamestnancov, o ktorom zamestnávateľ rozhodol, že bude prepustený, resp. s koľkými zamestnancami
ukončí pracovný pomer a ktorých konkrétnych pozícií by sa toto malo týkať, žalovaný uviedol, že
sa jedná o nesprávny jazykový výklad prvoinštančného súdu. Z kontextu samotnej listiny zo dňa
24.10.2014, ako aj ďalších dokumentov, ktoré boli spolu s ňou predložené Úradu práce, sociálnych vecí

a rodiny Žilina, a ktoré boli súdu prvej inštancie žalovaným doručené spolu s jeho vyjadrením k žalobe
zo dňa 31.08.2015, vyplýva, že žalovaný bezprostredne v nadväznosti na predmetné rozhodnutie o
organizačnej zmene plánoval učiniť kroky smerujúce k zníženiu stavu zamestnancov na
označenom pracovisku. Samotný Zákonník práce bližšie nešpecifikuje, čo (okrem písomnej formy a
toho, že z takéhoto rozhodnutia zamestnávateľa o organizačných zmenách má vyplývať zníženie počtu

zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce), má konkrétne rozhodnutie zamestnávateľa o
takýchto organizačných zmenách obsahovať. Podľa názoru odvolateľa vyššie uvedená listina zo dňa
24.10.2014 dané atribúty spĺňa, pričom organizačná štruktúra zamestnancov žalovaného pred a po
hromadnom prepúšťaní a zoznam zamestnancov, s ktorými bude rozviazaný pracovný pomer v rámci
hromadného prepúšťania s uvedením ich pracovných pozícií, boli spolu s vyššie uvedenou listinou zo

dňa 24.10.2014 predložené Úradu práce, sociálnych vecí a rodiny Žilina. V nadväznosti na časové
hľadisko prijatia rozhodnutia žalovaného o organizačných zmenách s cieľom znížiť počet zamestnancov,
potom nemôže byť v neprospech žalovaného, pokiaľ by aj pred dňom 24.10.2014 uvažoval o tom, že
pristúpi k zníženiu počtu zamestnancov a zvažoval by, ktorých zamestnancov sa daná organizačná
zmena dotkne s následným vyjadrením prejavu svojej vôle až dňa 24.10.2014, pokiaľ dané rozhodnutie

žalovaného o organizačnej zmene spĺňa podmienku, že bolo prijaté pred dňom podania výpovede
žalobkyni, čo bolo v tomto prípade zo strany žalovaného dodržané. Žalovaný už vo svojom vyjadrení k
žalobe zo dňa 31.08.2015 uviedol že, celý proces hromadného prepúšťania, v rámci ktorého došlo ku
skončeniu pracovného pomeru so žalobkyňou, koordinoval s Úradom práce, sociálnych vecí a rodiny
Žilina tak, ako mu to ukladá § 73 Zákonníka práce, k čomu do spisu priložil aj súvisiacu dokumentáciu.

Všetky kroky, ktoré predchádzali skončeniu pracovného pomeru so žalobkyňou, boli urobené v súlade
s príslušnými ustanoveniami Zákonníka práce. K uvedenému procesu neboli vyjadrené žiadne výhrady
ani zo strany Úradu práce, sociálnych vecí a rodiny Žilina. Žalovaný tiež nesúhlasil so spôsobom
vyhodnotenia jednotlivých dôkazov súdom prvej inštancie v napadnutom rozhodnutí. Podľa jeho názoru
nie je správny záver konajúceho súdu, ktorý tvrdenia právneho zástupcu žalovaného na pojednávaní

dňa 05.12.2017 vo vzťahu k výsluchu svedkyne U. vyhodnotil ako účelové, a tiež o tom, že došlo k
prekontrolovaniu dokumentácie týkajúcej sa hromadného prepúšťania u žalovaného a že
v prípade vyššie uvedenej svedkyne došlo k nedorozumeniu, ako aj to, že rozhodnutím o organizačnej
zmene nie je predmetná listina zo dňa 24.10.2014, ktorej sa žalovaný snažil pripísať právny význam
rozhodnutia o organizačnej zmene. V danej súvislosti odvolateľ poukázal na obsah výpovede svedkyne

U. na pojednávaní konanom dňa 20.10.2017. Zdôraznil, že svedkyňa U. počas svojho výsluchu
označila za rozhodnutie žalovaného o organizačných zmenách listinu zo dňa 24.10.2014. Podľa názoru
žalovaného priznaniu takéhoto právneho významu označenej listiny nemôže byť na ťarchu existencia
ďalšieho zápisu, vyhotoveného v anglickom jazyku, alebo to, že potreba jeho vyhotovenia mohla byť
vopred konzultovaná s príslušným úradom práce, sociálnych vecí a rodiny. Vzhľadom na vyššie uvedené

skutočnosti odvolateľ mal za to, že za rozhodnutie o organizačných zmenách žalovaného je potrebné
považovať listinu zo dňa 24.10.2014, v dôsledku čoho boli splnené všetky podmienky na to, aby dal
žalovaný žalobkyni výpoveď v súlade s § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Ďalej odvolateľ tvrdil, že
podľa jeho názoru žalobkyňa netrvá na tom, aby ju žalovaný zamestnával. Zdôraznil, že počas konania
pred prvoinštančným súdom viackrát poukazoval na skutočnosť, že predmetné konanie zo

strany žalobkyne je špekulatívne. Žalobkyňa v skutočnosti nemá právny záujem na rozhodnutí súdu, a
ani nemá v úmysle pokračovať v pracovnom pomere u žalovaného. Počas trvania pracovného pomeru
medzi žalobkyňou a žalovaným bola žalobkyňa problémovým zamestnancom, a to i napriek skutočnosti,
že sa jej žalovaný ako zamestnávateľ snažil vyjsť v ústrety a vyhovieť jej individuálnym požiadavkám.Uvedené vyplýva i z výsluchu svedkyne pani U. na pojednávaní dňa 20.10.2017, podľa ktorej žalovaná...
„Bola asi jedinou zamestnankyňou, ktorá mala udelenú výnimku, že nemusí pracovať na
poobedňajšej zmene, a to z dôvodu starostlivosti o dieťa. Taktiež žalobkyňa mala viacero porušení

pracovnej disciplíny ohľadom nedodržiavania predpísaného pracovného oblečenia. Zároveň žalobkyňa
odmietala vykonávať niektoré vyhlásené nadčasy, pričom takýmito vyhláseným nadčasmi sú situácie,
keď sa pracuje na piatich linkách, avšak pre naplnenie objednávok je potrebné, aby zamestnanci
pracovali určité nadčasy, napr. dvakrát v týždni o dve hodiny nadčas viac, avšak pri niektorých takýchto
vyhlásených nadčasoch v týždni žalobkyňa neprišla. Napokon to bolo aj na základe odporúčania

hlavnýchmajstrov“.Rovnakoodpovedalanapojednávanídňa20.10.2017ajsvedkyňapaniH.naotázku:
„Môžete priblížiť kritériá, ktoré boli použité v prípade žalobkyne a na základe týchto bolo rozhodnutie o jej
prepustení“svedkyňauviedlanasledovné:„Vdanomprípadetobolaneochotapracovaťnadčasy,pričom
žalobkyni bol udelený aj vytýkací list o opustení pracoviska počas pracovnej doby, rovnako aj
ohľadom nenosenia predpísaných pracovných prostriedkov. Tieto skutočnosti boli tiež jedným z dôvodov
prepustenia žalobkyne. Rovnako išlo aj o výnimku žalobkyni v práci, na základe ktorej žalobkyňa

nemusela pracovať poobedné zmeny“. Tieto skutočnosti potvrdzujú aj dôkazy
- Upozornenie na porušenie pracovnej disciplíny zo dňa 29.11.2012 v dôsledku nedodržania prác a
pravidiel predpísaného pracovného oblečenia; ako aj Upozornenie na porušenie
pracovnej disciplíny zo dňa 14.03.2013, tiež v dôsledku nedodržania pravidiel predpísaného pracovného
oblečenia, ako aj Upozornenie na porušenie pracovnej disciplíny zo dňa 15.07.2014

vzhľadom na opustenie pracoviska. Žalovaný už v priebehu prvoinštančného konania poukazoval na
účelovosť konania žalobkyne a jej nezáujem u neho ďalej pracovať, konkrétne vo vyjadrení k žalobe
zo dňa 31.08.2015, v návrhu na doplnenie dokazovania i vyjadrení k vykonaným dôkazom zo dňa
01.12.2017. Takýto záver zároveň vyplýva aj z výsluchov svedkýň U. a
H. na pojednávaní dňa 20.10.2017. Vyjadrenie pani U. k tejto veci na pojednávaní dňa 20.10.2017

bolo nasledovné: „Ďalej by som chcela uviesť, že vo februári prišli kórejskí manažéri a povedali, že
objednávky budú potvrdené, že ľudia, ktorí boli vo výpovednej dobe, majú byť oslovení, či môžu nastúpiť.
Toto sa udialo, pričom sa to týkalo aj žalobkyne, vrátane jej matky, bolo to cca šesť ľudí, avšak
pokiaľ ide o samotnú žalobkyňu, táto neakceptovala zrušenie výpovede, ale len uviedla, že to bude
riešiť prostredníctvom svojho právneho zástupcu“. Spolu s vyššie uvedeným návrhom na doplnenie

dokazovania a vyjadrení k vykonaným dôkazom zo dňa 01.12.2017 boli konajúcemu súdu predložené
zrušenia výpovede z pracovného pomeru zo dňa 09.12.2014, adresované žalovaným nasledovným jeho
zamestnancom: C. G., ktorá je matkou žalobkyne, O. G., Q. P., P. H. a D. S.. Predmetné zrušenia
výpovede z pracovného pomeru potvrdzujú tvrdenia svedkyne pani U., že zamestnancom, ktorí boli
v pracovnom pomere so žalovaným ako zamestnávateľom najmenej 5 rokov, bolo odporučené, aby

sa s nimi ukončil pracovný pomer výpoveďou s trojmesačnou výpovednou dobou do konca mesiaca
február 2015 z dôvodu, že ak dôjde k obnoveniu objednávok zo strany Ruskej federácie počas plynutia
výpovednej doby, výpovede im budú zo strany žalovaného zrušené a tiež, že za týmto účelom bola
oslovená aj žalobkyňa, vrátane svojej matky, ktorá však takéto zrušenie výpovede neakceptovala a
uviedla, že uvedené bude riešiť prostredníctvom svojho právneho zástupcu. Ako už odvolateľ uviedol vo

svojomnávrhu nadoplneniedokazovaniaavyjadreníkvykonanýmdôkazomzodňa01.12.2017,
nebol dôvod, aby žalobkyni ako jedinej takáto ponuka nebola ním predložená. Zo strany žalovaného
bola oslovená aj matka žalobkyne, ktorá je k dnešnému dňu stále zamestnancom žalovaného. Navyše,
pokiaľ by išlo vyslovene o osobu žalobkyne, tej žalovaný mohol dať výpoveď v súlade s § 63 ods. 1
písm. e) Zákonníka práce už v roku 2013 na základe vyššie uvedených upozornení na

porušenie pracovnej disciplíny zo dňa 29.11.2012 a 14.03.2013. Z vyššie uvedených zrušení výpovedí
pracovného pomeru je ďalej zrejmé, že k oslovovaniu zamestnancov žalovaného došlo v decembri 2014.
Odvolateľ mal preto za to, že pokiaľ žalobkyňa zrušenie výpovede zo strany žalovaného neakceptovala
a následne dňa 24.02.2015 formou oznámenia o trvaní na ďalšom zamestnávaní žalovanému oznámila,
že rozviazanie pracovného pomeru považuje za neplatné a trvá na svojom ďalšom zamestnávaní podľa

podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve, išlo z jej strany o špekulatívne konanie. Bolo plne v
kompetencii žalovaného ako zamestnávateľa vo forme stanoviska k oznámeniu o trvaní na
ďalšom zamestnávaní zo dňa 26.02.2015 žalobkyni oznámiť, že žalovaný považuje ním danú výpoveď
žalobkyne z pracovného pomeru za platnú. Rovnako boli konajúcemu súdu predložené dohody o
skončení pracovného pomeru a nové pracovné zmluvy uzatvorené medzi žalovaným a nasledovnými

zamestnancami: Bc. H. T., E. T., I. G., E. G., D. U., D. P., Bc. D. E., E. E., A. R. a E. Q.. Spomínanými
dohodami o skončení pracovného pomeru a pracovnými zmluvami žalovaný potvrdil vyjadrenia svedkýň
pani U. a pani H., že v lete 2015 boli všetci bývalí zamestnanci žalovaného, (s ktorými bol skončený
pracovný pomer v dôsledku hromadného prepúšťania), oslovovaní s ponukou uzatvorenia pracovnéhopomeru so žalovaným. V lete 2015 ponúkol žalovaný žalobkyni návrat do trvalého pracovného pomeru,
čo však ona odmietla. Aj v rámci komunikácie sporových strán, resp. ich právnych zástupcov
ohľadom mimosúdneho urovnania predmetného sporu, bola žalobkyni opätovne ponúknutá možnosť

nástupu do trvalého pracovného pomeru k žalovanému, a to v najbližší pracovný deň, nasledujúci po
dni späťvzatia žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru podanej voči žalovanému.
Tak isto ako predchádzajúce ponuky zo strany žalovaného. Ani táto ponuka žalovaného nebola však zo
strany žalobkyne akceptovaná. K uvedenému bola konajúcemu súdu predložená emailová komunikácia
zo dňa 08.06.2017 až 20.09.2017. Okrem toho na osobnom stretnutí právnych zástupcov sporových

strán ohľadom mimosúdneho urovnania tohto sporu sám právny zástupca žalobkyne požadoval od
žalovaného, aby bola výpoveď daná žalovaným žalobkyni zmenená k októbru 2015, kým žalobkyňa
nenastúpila do zamestnania k inému zamestnávateľovi, a to z dôvodu, že si vyčerpala nárok na dávku
v nezamestnanosti. Za týmto účelom žalovaný v návrhu na doplnenie dokazovania a vyjadrení k
vykonaným dôkazom zo dňa 01.12.2017 a aj na pojednávaní dňa 05.12.2017 (tak
ako to vyplýva zo strany 5 zápisnice z predmetného pojednávania) žiadal vypočuť žalobkyňu. Konajúci

súd však rozhodol, že dôkaz výsluchom žalobkyne nevykoná. Zároveň však vo vzťahu k tejto záležitosti
konajúcisúdvyjadrilsvojestanoviskonastrane5zápisnicezpojednávaniazodňa05.12.2017„pokiaľtak
súd vychádza z mimosúdnej komunikácie medzi stranami sporu tak, ako ju predložili žalovaní včerajším
dňomsúdu,ztohovyplývajednoznačnevôľažalobkynenatom,abyboljejpracovnýpomeružalovaného
riadne ukončený, pričom jej bola vyplatená náhrada mzdy za obdobie od 01.03.2015

do 31.10.2015, ako sa to uvádza v správe právneho zástupcu žalobkyne zo dňa 20.06.2017, ako je táto
žurnalizovanávspisenač.l.128.Súdmátakzato,žežalobkyňatýmtospôsobomvyjadrilasvojuvôľu,že
nemá záujem na ďalšom pokračovaní pracovného pomeru“. V zmysle § 79 ods. 1 Zákonníka práce platí,
že ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď, alebo ak s ním neplatne skončil pracovný
pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá

na tom, aby ho ďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že
nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Vo svetle
tejto časti uvedených skutočností mal odvolateľ za to, že pokiaľ aj konajúci súd uznal výpoveď danú
žalovaným žalobkyni za neplatnú, mal pri svojom rozhodnutí zohľadniť citované ustanovenie Zákonníka
práce.

19. Žalobkyňa vo svojom vyjadrení k odvolaniu navrhla rozsudok okresného súdu ako vecne správny
potvrdiť. Súčasne si uplatnila voči žalovanému náhradu trov odvolacieho konania.
20.Opravnýprostriedokžalovanéhooznačilazanedôvodný.Podľajejnázoruokresnýsúdprejednávanú
vec správne právne posúdil a jeho rozhodnutie je vecne správne. Súd prvej inštancie v napadnutom

rozhodnutí správne konštatoval, že predmetná výpoveď je neplatná z dôvodu neexistencie písomného
rozhodnutia zamestnávateľa o organizačných zmenách v zmysle § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka
práce. Podľa konštantnej judikatúry sú základnými predpokladmi pre použitie výpovedného dôvodu
podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce 1/ existencia organizačnej zmeny (písomné
rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o tejto zmene); 2/ nadbytočnosť zamestnanca; 3/

príčinná (objektívne existujúca) súvislosť medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou zamestnanca.
Základnou hmotno-právnou podmienkou platnosti výpovede je prijatie rozhodnutia o organizačných
zmenách. Musí ísť o rozhodnutie zamestnávateľa, ktoré v mene zamestnávateľa právnickej osoby
podpisuje osoba oprávnená konať. Rozhodnutie tiež musí obsahovať dátum jeho prijatia, ako aj dátum,
od ktorého je organizačná zmena účinná. Dátum prijatia (podpisu) organizačnej zmeny musí vždy

predchádzať dňu podaniu výpovede. Rozhodnutie o organizačných zmenách nesmie byť prijaté až
po podaní výpovede. Z predmetnej výpovede zo dňa 13.11.2014 vyplýva, že žalovaný dal žalobkyni
výpoveď na základe písomného rozhodnutia zamestnávateľa o organizačných zmenách zo dňa
27.11.2014, teda na základe rozhodnutia žalovaného o organizačných zmenách, ktoré malo byť prijaté
až po podaní výpovede. Žalovaný vo svojich vyjadreniach uvádzal, že malo ísť iba o chybu v písaní a že

predmetným rozhodnutím má byť list datovaný dňa 21.04.2014, opatrený pečiatkou ÚPSVaR Žilina dňa
27.10.2017. Toto tvrdenie žalovaného však žalobkyňa považuje za účelové, nakoľko v danom prípade
nedošlo len k chybe v uvedení mesiaca, ale aj v uvedení dňa. Taktiež dátum uvedený v predmetnej
výpovedi(27.11.2014)sanachádzaajvanglickejverziitextuvýpovede.Vneposlednomradeto,ženejde
o chybu v písaní, preukazujú i samotné dôkazy, ktoré predložil žalovaný, a to konkrétne výpovede iných

zamestnancov (pani G. a pán E.), ktorí majú taktiež vo svojej výpovedi uvedený deň prijatia rozhodnutia
o organizačnej zmene ako 27.11.2014. Bez ohľadu na vyššie uvedené žalobkyňa sa stotožnila so
záverom konajúceho súdu, že v danom prípade úplne absentuje písomné rozhodnutie zamestnávateľa
o organizačných zmenách, ktoré je základnou hmotnoprávnou podmienkou platnosti výpovede. V prvomrade žalobkyňa uviedla, že žalovaný od počiatku zavádzal, nakoľko na jednej strane uvádzal, že malo
existovať nejaké písomné rozhodnutie o organizačnej zmene, pričom na strane druhej tvrdil, že týmto
písomným rozhodnutím má byť listina datovaná dňa 24.10.2014, opatrená pečiatkou ÚPSVaR Žilina

zo dňa 27.10.2017 a podpísaná za žalovaného pánom Byong Sok Kwonom. V tomto smere je preto
správny záver súdu prvej inštancie, že predmetný list zo dňa 24.10.2014 nie je
písomným rozhodnutím zamestnávateľa o organizačných zmenách, ale išlo o sprievodný list doručený
naÚPSVaRŽilinaohľadnehromadnéhoprepúšťania.Uvedenéjednoznačnepotvrdilavosvojejvýpovedi
aj svedkyňa C. U., ktorá celý proces hromadného prepúšťania u žalovaného manažovala a ktorá na

pojednávaní dňa 20.10.2017 uviedla, že predmetný list zo dňa 24.10.2014 predstavoval oznámenie
na ÚPSVaR Žilina, že žalovaný plánuje hromadné prepúšťanie. Predmetná svedecká výpoveď, no i
ďalšie dôkazy vykonané okresným súdom jednoznačne podporujú záver o tom, že v danom
prípade išlo len o oznámenie na ÚPSVaR Žilina v súvislosti s hromadným prepúšťaním. Uvedené
potvrdzuje aj fakt, že žalovaný predložil súdu predmetný list opatrený pečiatkou ÚPSVaR Žilina dňa
27.10.2017, a teda ani nedisponuje iným rovnopisom údajného rozhodnutia. Čisto hypoteticky, aj keby

predmetný list zo dňa 24.10.2014 mal byť písomným rozhodnutím zamestnávateľa o organizačných
zmenách, v danom prípade by ani nespĺňal náležitosti takéhoto rozhodnutia. Neobstoja ani tvrdenia
žalovaného o tom, že toto súdne konanie je zo strany žalobkyne špekulatívne a že žalobkyňa nemá
v úmysle pokračovať v pracovnom pomere. Zákonník práce umožňuje zamestnancom, s ktorými bol
skončený pracovný pomer a ktorí sa domnievajú, že toto skončenie pracovného pomeru nemá oporu v

zákone, iniciovať práve súdne konanie o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru. Žalobkyňa
je toho názoru, že jej, ale aj iným zamestnancom, dal žalovaný výpoveď, len preto, aby uvoľnili miesto
pre agentúrnych zamestnancov. Takéto konanie označila žalobkyňa za zneužívanie výkonu práv a
povinností v pracovnoprávnych vzťahov, čo je v rozpore so základnými zásadami Zákonníka práce.
Žalobkyňa sa vôbec nestala nadbytočnou z dôvodu zrušenia jej pracovnej pozície. V priebehu plynutia

výpovednej doby bola totiž oslovená dvoma pracovnými agentúrami, že cez ne môže
od 01.03.2015 nastúpiť pracovať u žalovaného. Žalovaný údajnú špekulatívnosť žalobkyne a neochotu
pokračovať v pracovnom pomere odvodzuje len z toho, že žalobkyňa mala byť oslovená, aby sa vrátila
do zamestnania a že takúto ponuku odmietla. Uvedené má vyplývať zo svedeckých výpovedí pani C.
U. a pani W. H.. K tomu žalobkyňa uviedla, že predmetné tvrdenia žalovaného sú nepravdivé a ide len

o jeho špekulácie a úvahy. Od času, kedy bola žalobkyni doručená predmetná výpoveď, ako aj počas
celého konania pred súdom prvej inštancie, sa žalobkyňa ani raz nevyjadrila, že by nebola ochotná
pracovať u žalovaného. To, že žalobkyňa mala byť oslovená žalovaným, aby sa vrátila do zamestnania,
je lož. V prvom rade je potrebné uviesť, že svedkyne U. a H. vo svojich výpovediach uvádzali, že oni
žalobkyňu za týmto účelom nekontaktovali a že mala byť kontaktovaná ich kolegyňou, ktorá u

žalovaného už nepracuje. Už z toho je zrejmé, že sa jedná len o tvrdenia z počutia. Pokiaľ by žalovaný
chcel, mal predvolať zamestnankyňu, ktorá mala údajne žalobkyňu kontaktovať, aby to potvrdila pred
súdom. Naviac, ak by žalovaný chcel, aby sa žalobkyňa vrátila k nemu pracovať, mohol kedykoľvek
svoju výpoveď vziať späť. Žalovaný tak však neučinil. Je zarážajúce, že žalovaný teraz
tvrdí, že žalobkyňa bola ním oslovená, aby sa vrátila. On sám listom zo dňa 26.02.2015 totiž reagoval

na list žalobkyne zo dňa 24.02.2015, (v ktorom mu oznámila, že predmetnú výpoveď
považuje za neplatnú a trvá na ďalšom zamestnávaní), tak, že jej oznámil, že výpoveď považuje za
platnú a pracovný pomer žalobkyne u neho končí 28.02.2015. Na základe uvedeného
neobstoja tvrdenia žalovaného o špekulatívnosti konania žalobkyne a o jej neochote pokračovať u neho
v pracovnom pomere. Žalobkyňa sa v priebehu celého konania pred súdom prvej inštancie ani raz

nevyjadrila, že by nebola ochotná u žalovaného pracovať.

21. Žalovaný vo svojej odvolacej replike poukázal na svoje predchádzajúce vyjadrenia písomné
podania. Akcentoval, že v prípade chyby v písaní vo výpovedi zo dňa 13.11.2014, kde je uvedené, že
žalovaný dal žalobkyni výpoveď na základe písomného rozhodnutia o organizačných zmenách zo dňa

27.11.2014, ide o účelové tvrdenie žalobkyne, keďže v uvedenom prípade nedošlo len k chybe v uvedení
mesiaca, ale aj v uvedení dňa, pričom tento dátum sa nachádza aj v anglickej verzii textu
dokumentu a aj vo výpovediach iných zamestnancov, napr. ako sú pani G., pán E.. Vo vzťahu k vyššie
uvedenému žalovaný zotrval na svojom tvrdení, že v danom prípade sa jedná výlučne o chybu
v písaní, ktorá nemôže mať vplyv na platnosť skončenia pracovného pomeru so žalobkyňou zo strany

žalovaného s poukazom na znenie ust. § 37 ods. 3 Občianskeho zákonníka. S uvedeným
argumentom sa stotožnil i Okresný súd Žilina, ktorý v napadnutom rozhodnutí prisvedčil argumentácii
žalovaného uvedenej v jeho vyjadrení zo dňa 31.08.2015. Konštatoval, že datovanie písomného
rozhodnutia zamestnávateľom dňom 27.11.2014 bolo zrejmou chybou v písaní, ktorá nemôže mať vzmysle ust. § 37 ods. 3 Občianskeho zákonníka vplyv na platnosť dotknutého právneho úkonu - spornej
výpovede. Čo sa týka uvedenia dátumu 27.11.2004 v anglickej verzii textu dokumentu aj vo výpovediach
iných zamestnancov žalovaného (pani G. a pána E.), uvedené rovnako žalovaný považuje za chybu v

písaní, keďže v danom prípade u žalovaného dochádzalo k hromadnému prepúšťaniu zamestnancov, a
teda očividne kopírovaním rovnakého textu pri vyhotovovaných výpovediach došlo aj k vzniku rovnakej
chyby v písaní (uvedením dátumu 27.11.2014) ako dátumu prijatia písomného rozhodnutia žalovaného
o organizačných zmenách. Rovnako nemožno súhlasiť s tvrdením žalobkyne, že žalovaný od počiatku
zavádzal, keďže na jednej strane uvádzal, že malo existovať nejaké písomné rozhodnutie o organizačnej

zmene, pričom na strane druhej tvrdil, že týmto písomným rozhodnutím má byť listina datovaná
dňa 24.10.2014, opatrená pečiatkou Úradu práce, sociálnych vecí a rodiny Žilina zo dňa 27.10.2017
a podpísaná za žalovaného pánom Byong Sok Kwonom, a že žalovaný nedisponuje iným rovnopisom
údajného rozhodnutia a predmetný list zo dňa 24.10.2014 ani nespĺňa náležitosti takéhoto rozhodnutia.
Ako už odvolateľ poukázal vo svojom opravnom prostriedku proti napadnutému rozhodnutiu, v prvom
rade pani U. vo svojej výpovedi označila ako rozhodnutie žalovaného o organizačných zmenách listinu

zo dňa 24.10.2014. Priznaniu takéhoto právneho významu označenej listiny nemôže byť na ťarchu
existencia ďalšieho zápisu, vyhotoveného v anglickom jazyku. To, že žalovaný nedisponuje
iným rovnopisom listiny zo dňa 24.10.2014, nemôže byť taktiež na ťarchu ním v konaní
uvádzaných skutočností, že ide o príslušné písomné rozhodnutie žalovaného o organizačnej zmene,
keďže pre tieto potreby postačuje písomné rozhodnutie žalovaného o organizačnej zmene v jednom

vyhotovení. Navyše ďalšie jeho vyhotovenie spolu s inými listinami boli predložené dňa 27.10.2014
Úradu práce, sociálnych vecí a rodiny Žilina. Napokon, ako už vo svojom odvolaní proti napadnutému
rozhodnutiu uviedol odvolateľ, Zákonník práce v znení neskorších predpisov nešpecifikuje, čo okrem
písomnej formy a toho, že z takéhoto rozhodnutia zamestnávateľa o organizačných zmenách
má vyplývať zníženie počtu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce, má konkrétne

rozhodnutie zamestnávateľa o takýchto organizačných zmenách rozhodovať. Podľa názoru žalovaného
listina zo dňa 24.10.2014 takéto atribúty spĺňa. V danej súvislosti odvolateľ opakovane poukázal
na rozhodnutie Najvyššieho súdu ČR sp.zn. 21Cdo/1105/2001. Tvrdenia žalobkyne o tom, že ju
žalovaný prepustil za účelom uvoľnenia miesta pre agentúrnych zamestnancov, považuje žalovaný za
nepravdivé a bez právneho významu, keďže žalobkyňa nepredložila žiadne dôkazy, ktoré by tieto jej

tvrdenia preukazovali. Žalovaný opätovne poukázal na komunikáciu sporových strán, resp. ich právnych
zástupcovohľadommimosúdnehourovnaniapredmetnéhosporu,vrámciktorejbolažalobkyniopätovne
ponúknutá možnosť nástupu do trvalého pracovného pomeru k žalovanému, a to v najbližší pracovný
deň nasledujúci po dni späťvzatia žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru podanej
voči žalovanému. Takisto ako predchádzajúce ponuky zo strany žalovaného, ani táto nebola zo strany

žalobkyne akceptovaná. K uvedenému bola konajúcemu súdu predložená emailová komunikácia zo dňa
08.06.2017 až 20.09.2017. Neobstojí preto tvrdenie žalobkyne, že sa počas celého konania pred súdom
prvej inštancie ani raz nevyjadrila, že nie je ochotná u žalovaného pracovať. Žalovaný požiadal v návrhu
na doplnenie dokazovania, vyjadrení k vykonaným dôkazom zo dňa 01.12.2017 a tiež na pojednávaní
dňa 05.12.2017, aby bola žalobkyňa práve za týmto účelom vypočutá. Konajúci súd však rozhodol, že

dôkaz výsluchom žalobkyne nevykoná. Zároveň však vo vzťahu k tejto záležitosti prvoinštančný súd
vyjadril svoje stanovisko uvedené na strane 5 zápisnice z pojednávania zo dňa 05.12.2017 „pokiaľ tak
súd vychádza z mimosúdnej komunikácie medzi stranami sporu tak, ako ju predložil žalovaný včerajším
dňomsúdu,ztohovyplývajednoznačnevôľažalobkynenatom,abyboljejpracovnýpomeružalovaného
riadne ukončený, pričom jej bola vyplatená náhrada mzdy za obdobie od 01.03.2015 do 31.10.2015,

ako sa to uvádza v správe právneho zástupcu žalobkyne zo dňa 20.06.2017, ako je táto žurnalizovaná v
spise na č.l. 128. Súd má tak za to, že žalobkyňa týmto spôsobom vyjadrila svoju vôľu, že nemá záujem
na ďalšom pokračovaní pracovného pomeru.“

22. Žalobkyňa vo svojej odvolacej duplike opätovne navrhla, aby odvolací súd rozsudok okresného súdu

ako vecne správny potvrdil a súčasne zaviazal žalobcu na náhradu trov odvolacieho konania.
23. Zopakovala svoju argumentáciu uvedenú v predchádzajúcom vyjadrení k odvolaniu žalovaného.
Konštatovala, že žalovaný vo svojom vyjadrení žiadnymi relevantnými argumentmi nespochybňuje
podstatné dôvody, pre ktoré súd určil neplatnosť predmetnej výpovede. Tvrdenia žalovaného v podanom
vyjadrení žalobkyňa označila za zavádzajúce, ktorými sa snaží prekrúcať fakty. Z predmetnej výpovede

z pracovného pomeru zo dňa 13.11.2014 vyplýva, že žalovaný dal žalobkyni výpoveď na základe
písomného rozhodnutia zamestnávateľa o organizačných zmenách zo dňa 27.11.2014, teda na základe
rozhodnutia žalovaného o organizačných zmenách, ktoré malo byť prijaté až po podaní výpovede.
Žalovaný vo svojich vyjadreniach uvádzal, že malo ísť iba o chybu v písaní a že týmto písomnýmrozhodnutím má byť listina datovaná 24.10.2014. Z uvedeného vyplýva, že sa mal pomýliť nielen v
uvedení mesiaca, ale aj dňa prijatia písomného rozhodnutia zamestnávateľa o organizačných zmenách.
Z vyjadrení žalovaného vyplýva, že sa pomýlil nielen v slovenskej verzii, ale aj v anglickej verzii

predmetnej výpovede. Súčasne z vyjadrení žalovaného vyplýva, že sa uvedeným spôsobom pomýlil
aj vo výpovediach iných zamestnancov. Pri existencii takéhoto počtu údajných chýb v písaní znie
obrana žalovaného o chybách v písaní nedôveryhodne, ba až smiešne. Žalobkyňa zotrvala tiež na
tvrdení, že žalovaný od počiatku zavádzal, nakoľko na jednej strane uvádzal, že malo
existovať nejaké písomné rozhodnutie o organizačnej zmene, pričom na strane druhej tvrdil, že týmto

písomným rozhodnutím má byť listina datovaná dňa 24.10.2014, opatrená pečiatkou ÚPSVaR Žilina dňa
27.10.2017 a podpísaná za žalovaného pánom Byong Sok Kwonom. Následne sa už žalovaný snažil
len prekrútiť vykonané dôkazy, ktoré jednoznačne podporujú záver o tom, že v danom prípade išlo len
o oznámenie na ÚPSVaR Žilina v súvislosti s hromadným prepúšťaním. Súčasne žalobkyňa zotrvala na
svojom tvrdení, že od času, kedy jej bola doručená predmetná výpoveď, ako aj počas celého konania
pred súdom prvej inštancie, sa ani raz nevyjadrila, že by nebola ochotná u žalovaného pracovať. Pokiaľ

žalovaný vo svojom vyjadrení poukazuje na emailovú komunikáciou medzi právnymi zástupcami s tým,
že žalobkyňa opätovne neakceptovala ponuku na nástup do zamestnania. Žalobkyňa akcentovala, že
žalovaný podmieňoval jej opätovné zamestnanie späťvzatím žaloby v prejednávanej veci. Žalobkyňa už
od počiatku tvrdila, že do práce nastúpi a zoberie žalobu späť, ak žalovaný zoberie späť výpoveď,
ktorej platnosť je predmetom tohto sporu. Žalovaný však takýto postup neakceptoval. Žalovaný tiež

odmietol mimosúdne vyriešenie sporu uzatvorením dohody o sporných nárokoch. Z uvedeného vyplýva,
že tvrdenia žalovaného o ochote zamestnať žalobkyňu, sú len zavádzajúce. Toto jej presvedčenie
potvrdzuje aj fakt, že žalovaný uvádzal, že žalobkyňa mala byť oslovená na návrat do práce, avšak na
list žalobkyne zo dňa 24.02.2015, v ktorom mu žalobkyňa oznámila, že predmetnú výpoveď považuje
za neplatnú a trvá na ďalšom zamestnávaní, žalobkyni listom zo dňa 26.02.2015 oznámil, že výpoveď

považuje za platnú a pracovný pomer končí 28.02.2015. Na základe uvedeného tvrdenia
žalovaného o špekulatívnosti konania žalobkyne a o neochote pokračovať v pracovnom pomere možno
dospieť k záveru, že sa jedná len špekulácie a nepodložené úvahy, keďže počas celého konania pred
súdom prvej inštancie žalobkyňa sa ani raz nevyjadrila, že by nebola ochotná u žalovaného pracovať.

24. Žalovaný na odvolaciu dupliku žalobkyne nereagoval.

25. Krajský súd ako, súd odvolací (§ 34 CSP), po zistení, že odvolanie podala strana sporu (§
359 CSP) v zákonom stanovenej lehote (§ 362 ods. 1 CSP), preskúmal vec v rozsahu danom ust. §
379 CSP a bez nariadenia odvolacieho pojednávania (postupom podľa § 219 ods. 3 CSP v spojení s

§ 378 CSP a § 385 ods. 1 CSP a contrario) rozsudok okresného súdu podľa § 387 ods. 1 CSP ako
vecne správny potvrdil.
26. Odvolací súd podrobne preskúmal všetky rozhodujúce otázky, ktoré boli vo veci vznesené a v celom
rozsahu sa stotožnil so skutkovými a právnymi závermi súdu prvej inštancie. Okresný súd v dostatočnom
rozsahu zistil skutočnosti rozhodné pre posúdenie danej veci, pre rozhodnutie o uplatnenom nároku

žalobcu a vecne správne rozhodol, pričom svoje rozhodnutie odôvodnil v súlade s ust. § 220 ods.
2 CSP. Odôvodnenie rozhodnutia okresného súdu je vecne správne, pričom v jednotlivostiach naň
poukazuje aj krajský súd. Z uvedených dôvodov sa krajský súd v odvolacom konaní obmedzil iba na
konštatovanie správnosti dôvodov napadnutého rozhodnutia (§ 387 ods. 2 CSP). Krajský súd poukazuje
na zodpovednosť žalovaného za obsahové vymedzenie svojho odvolania v spojitosti s nevyhnutnosťou

odvolacieho súdu rešpektovať svoju viazanosť odvolacími dôvodmi (§ 380 ods. 1 CSP).
27. Odvolateľ vo svojom opravnom prostriedku vo vzťahu ku skutkovým zisteniam len zopakoval svoju
argumentáciu prezentovanú v prvoinštančnom konaní. Vyplýva z nej, že sa nestotožnil so skutkovými a
právnymi závermi okresného súdu tak, ako boli prezentované v odôvodnení napadnutého rozhodnutia.
28. Odvolací súd zdôrazňuje, že do práva na spravodlivý proces nepatrí právo strany sporu, aby sa

všeobecný súd stotožnil s jej právnymi názormi, navrhovaním a hodnotením dôkazov (IV. ÚS 252/04),
ani právo na to, aby bola strana pred všeobecným súdom úspešná, teda aby sa rozhodlo v súlade s
jej požiadavkami (I. ÚS 50/04). Do obsahu základného práva podľa článku 46 ods. 1 Ústavy a práva
na spravodlivý proces podľa článku 6 ods. 1 Dohovoru nepatrí ani právo strany sporu vyjadrovať sa
k spôsobu hodnotenia ňou navrhnutých dôkazov súdom, prípadne sa dožadovať ňou navrhnutého

spôsobuhodnoteniadôkazov(II.ÚS3/97,II.ÚS251/03).Posúdenienávrhovnavykonaniedokazovania,
rozhodnutie, ktoré z dôkazov budú v rámci dokazovania vykonané, je vždy vecou súdov (§ 185 ods.
1 CSP), a nie strán sporu. Odvolacie námietky žalovaného k spôsobu vyhodnotenia dokazovania
okresným súdom z uvedených dôvodov krajský súd vyhodnotil ako nedôvodné. Prvoinštančný súd vodôvodnení svojho rozhodnutia uviedol, prečo žalobe žalobcu vyhovel a ku svojim záverom dospel v
kontexte všetkých ostatných vykonaných dôkazov.
29. Na doplnenie považoval odvolací súd za nevyhnutné reagovať na odvolacie námietky žalovaného

formulované v podanom opravnom prostriedku, pričom v zmysle princípu neúplnej apelácie sa
nezaoberal inými prípadnými pochybeniami okresného súdu.
30. Primárne odvolací súd uvádza, že z hľadiska platnosti výpovede z pracovného pomeru treba
vychádzať z toho, že právne účinky výpovede nastanú dňom, keď sa písomná výpoveď doručila
druhému účastníkovi. V prípade výpovede danej zamestnávateľom z dôvodu organizačných zmien,

zmien výrobných úloh a podobne, v dôsledku ktorých zamestnávateľ buď celkom alebo stratil možnosť
zamestnanca zamestnávať, alebo stal sa pre neho nadbytočným (§ 63 ods. 1 písm. b)
Zákonníka práce), je rozhodujúce, aby v čase, keď sa dáva výpoveď, bolo o organizačnej zmene, resp.
zmene výrobnej úlohy už rozhodnuté a realizácia tejto zmeny zabezpečená tak, aby bolo nepochybné,
že v dôsledku tejto zmeny stratí zamestnávateľ v dohľadnom čase - spravidla zodpovedajúcom
výpovednej dobe - vôbec možnosť zamestnancov zamestnávať, alebo, že sa zamestnanec stane pre

neho nadbytočným.
31. Na platnosť výpovede musia byť splnené určité hmotnoprávne podmienky, ku ktorým patrí: a)
prejav vôle účastníka smerujúci ku skončeniu pracovného pomeru výpoveďou, ktorého náležitosťou je
predovšetkým uvedenie výpovedného dôvodu v písomnej výpovedi, ktorý sa podľa súčasného právneho
stavu vzťahuje na výpoveď zamestnávateľa. Predpokladom použitia výpovedného dôvodu podľa ust.

§ 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce je existencia organizačnej zmeny, nadbytočnosť zamestnanca
a príčinná súvislosť medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou zamestnanca. Na rozhodnutie o
organizačných zmenách zákon nevyžaduje, aby tieto zmeny boli zrealizované v čase, keď sa dáva
výpoveď; musí však byť o nich už určeným spôsobom rozhodnuté. Takéto rozhodnutie musí byť prijaté
(vydané) vždy v písomnej forme a malo by byť zamestnávateľom vyhlásené, či oznámené dotknutému

zamestnancovi. Hoci súd nie je oprávnený preskúmavať rozhodnutie o tzv. organizačnej zmene, z
ustálenej judikatúry vyplýva, že platnosť právnych úkonov (vrátane právnych úkonov smerujúcich ku
skončeniu pracovného pomeru) je potrebné posudzovať k okamihu a so zreteľom na okolnosti, kedy bol
právny úkon urobený, rozhodnutie zamestnávateľa o organizačných zmenách, ktoré majú za
následok nadbytočnosť konkrétneho zamestnanca, musí byť prijaté pred podaním výpovede a zákonom

ustanoveným spôsobom.

32. Tak, ako správne konštatoval okresný súd v napadnutom rozhodnutí, v prejednávanej veci žalovaný
nepreukázal existenciu sporného rozhodnutia o organizačnej zmene, ktorý by vydal v písomnej forme
a ktorý by bol podkladom pre výpoveď, ktorú dal žalovaný žalobkyni listom zo dňa 13.11.2014.

Písomné rozhodnutie zamestnávateľa o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení
stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo iných organizačných zmenách, je
totiž nevyhnutným predpokladom naplnenia výpovedného dôvodu podľa ust. § 63 ods. 1 písm. b)
Zákonníka práce (citovaného v napadnutom rozhodnutí) a podmieňuje platnosť výpovede pracovného
pomeruzostranyzamestnávateľa.Zamestnávateľmôžetedaplatneskončiťpracovnýpomervýpoveďou

iba z dôvodov uvedených v § 61 ods. 2 Zákonníka práce (§ 61 ods. 2 Zákonníka práce), a to z
výpovedných dôvodov taxatívne vymedzených v ust. § 63 ods. 1 Zákonníka práce. V prípade, ak
nie sú naplnené všetky predpoklady ktoréhokoľvek výpovedného dôvodu vymedzené v uvedenom
zákonnom ustanovení, nie je daná zo strany zamestnávateľa výpoveď zo zákonného dôvodu, a teda
je v rozpore so zákonom, v dôsledku čoho je v zmysle ust. § 39 Občianskeho zákonníka v spojení

s ust. § 1 ods. 4 Zákonníka práce neplatná. Žalovaný v priebehu konania prostredníctvom svojho
právneho zástupcu na pojednávaní dňa 05.12.2017 uviedol, že písomným rozhodnutím zamestnávateľa
podľa ust. § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce mala byť listina datovaná dňa 24.10.2014 podpísaná
za žalovaného Byong Sok Kwonom. Okresný súd však správne uzavrel, že vyhodnotením všetkých
dôkazov, a to každého jednotlivo a všetkých v ich vzájomnej súvislosti, pričom prihliadol na všetko, čo

vyšlo počas konania najavo (§ 191 ods. 1 CSP), dospel k záveru, že spornú listinu nemožno stotožňovať
s písomným vyhotovením rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej zmene podľa ust. § 63 ods.
1 písm. b) Zákonníka práce. V tejto súvislosti odvolací súd poukazuje na argumentáciu súdu prvej
inštancie uvedenú v bode 37. napadnutého rozhodnutia, s ktorou sa odvolací súd v celom rozsahu
stotožňuje. Okresný súd správne uzavrel, že z kontextu vykonaného dokazovania vyplýva, že listina

predložená žalovaným v konaní datovaná dňa 24.10.2014, podpísaná Byong Sok Kwonom, bola len
listinou vyhotovenou pre účely hromadného prepúšťania podľa ust. § 73 Zákonníka práce, doručenou
spolu s inými dokumentami Úradu práce, sociálnych vecí a rodiny Žilina dňa 27.10.2014. Vyplýva
z neho, že zamestnávateľ po prerokovaní hromadného prepúšťania so zástupcami zamestnancovje povinný predložiť písomnú informáciu o výsledku prerokovania úradu práce, sociálnych vecí a
rodiny a zástupcom zamestnancov. Práve od doručenia písomnej informácie úradu práce, sociálnych
vecí a rodiny môže dať pri hromadnom prepúšťaní zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď z dôvodu

uvedeného v § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, alebo návrh na rozviazanie pracovného pomeru
dohodou z toho istého dôvodu najskôr po uplynutí jedného mesiaca odo dňa doručenia písomnej
informácie.Vyššieuvedenújednomesačnúlehotuúradpráce,sociálnychvecíarodinyvyužilnahľadanie
riešení problémov spojených s plánovaným hromadným prepúšťaním. Zároveň však treba zdôrazniť,
že úrad práce, sociálnych vecí a rodiny môže vyššie uvedenú jednomesačnú lehotu primerane skrátiť,

o čom bezodkladne písomne informuje zamestnávateľa (tak, ako tomu bolo aj v prejednávanej veci).
Ak by totiž zamestnávateľ porušil povinnosti vo vzťahu ku svojmu sociálnemu partnerovi, zástupcovi
zamestnancov, má zamestnanec, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer, nárok na náhradu
mzdy najmenej v sume dvojnásobku priemerného mesačného zárobku. Keďže sa žalovaný ako
zamestnávateľ chcel vyhnúť takejto sankcii, plnil si svoje právne povinnosti dotýkajúce sa hromadného
prepúšťania stanoveného zákonom vo vzťahu k úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Tak, ako správne

vyložil obsah tohto dokumentu okresný súd, listina zo dňa 24.10.2014 obsahuje len nasledovné
skutočnosti, a to: 1/ že žalovaný obdržal prudký pokles objednávok zo strany objednávateľa z Ruska
o viac ako 50 %; 2/ že žalovaný musí pristúpiť (nie, že už pristupuje) k zníženiu stavu zamestnancov,
nakoľko nemá možnosť poskytnúť dotknutým zamestnancom inú prácu; 3/ že počet zamestnancov, ktorý
musí byť prepustený, bude viac ako 10 % zo všetkých aktuálnych zamestnancov a žalovaný je si tak

vedomý, že pristúpi k hromadnému prepúšťaniu; 4/ opis kritérií pre výber zamestnancov pre hromadné
prepúšťanie. Z obsahu označenej listiny však vôbec nevyplýva konkrétny počet zamestnancov, o ktorom
zamestnávateľ rozhodol, že bude prepustený, resp. s koľkými zamestnancami ukončí pracovný pomer
a ktorých konkrétnych pracovných pozícií by sa to malo dotýkať. V rovnaký deň (24.10.2014) bolo
podpísané na predtlači i prehlásenie 56 zamestnancov z celkového počtu 71,

označených menom, priezviskom, adresou ich pobytu, ktorí prehlásili, že boli oboznámení so situáciou
u žalovaného a že boli s nimi prerokované všetky možnosti, je zrejmé, že ako ich zamestnávateľ
musel mať presnú vedomosť, akého počtu zamestnancov, ktorých konkrétnych zamestnancov a na
ktorých konkrétnych pozíciách sa hromadné prepúšťanie dotkne. Ak teda takouto informáciou žalovaný
dňa 24.10.2014 nepochybne disponoval, v predmetný deň už malo byť aj rozhodnuté o rozsahu a

štruktúre hromadného prepúšťania. Prvoinštančný súd správne konštatoval, že je ťažko predstaviteľné,
že celý proces určenia rozsahu počtu zamestnancov, ich výberu z hľadiska konkrétnych osôb, ako
aj z hľadiska konkrétnych pracovných pozícií, prebehlo v jeden deň následne po tom, ako tohto dňa
zamestnávateľ mal rozhodnúť o znížení počtu zamestnancov o viac ako 10 % všetkých aktuálne u
neho zamestnaných. Tomu nasvedčuje aj formulácia „Informácie o plánovanom hromadnom prepúšťaní

zo dňa 27.10.2010, adresovaná úradu práce, sociálnych vecí a rodiny“, z ktorého dokumentu vyplýva,
že sa malo hromadné prepúšťanie dotknúť 70 zamestnancov z celkového počtu 233 (t.j. niečo vyše
30 %). Okresný súd v kontexte ďalších vykonaných dôkazov, najmä výpovedí svedkýň C. U. a W. H.,
správne vyhodnotil, že celý proces od samotného rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej zmene
až do určenia presného počtu zamestnancov, výberu konkrétnych zamestnancov a výberu zrušených

pracovných pozícií, nemohol trvať jeden deň. Označené svedkyne vo svojich výpovediach podrobne
popísali postup pri určovaní presného počtu zamestnancov, ich výberu a výberu zrušených pracovných
pozícií. Je teda zrejmé, že išlo o postupné, na seba nadväzujúce kroky po tom, ako zamestnávateľ
rozhodol o organizačnej zmene. Odvolací súd nepopiera právo žalovaného rozhodnúť o organizačných
zmenách s cieľom znížiť počet zamestnancov, ale jeho povinnosťou v prejednávanej bolo preukázať, že

tak učinil skôr, ako dal výpoveď žalobkyni a zákonom aprobovaným spôsobom. Ako už bolo uvedené
vyššie, z ustálenej judikatúry súdov vyplýva, že rozhodnutie zamestnávateľa o organizačných zmenách,
ktoré má za následok nadbytočnosť konkrétneho zamestnanca, musí byť prijaté v písomnej forme pred
podaním výpovede.

33. Navrhovanie dôkazov v civilnom sporovom konaní má priamu spojitosť s povinnosťou tvrdenia (§
132 ods. 1, § 150 ods. 1 CSP). Povinnosť tvrdenia a dôkaznú povinnosť môže strana plniť od začiatku
konania, v žalobe, vo vyjadrení k nej, mimo týchto procesných úkonov, v rámci prípravy pojednávania,
pri odročovaní pojednávaní. Povinnosť označiť dôkazy sa vzťahuje na všetky tvrdenia, ktoré sa uviedli
v žalobe a vo vyjadrení žalovaného. Poslednou procesnou možnosťou splnenia dôkaznej povinnosti

je okamih vyhlásenia uznesenia o skončení dokazovania (§ 154 CSP), o čom bol žalobca zo strany
okresného súdu riadne poučený (č.l. 192 spisu). Cieľom povinnosti tvrdenia a dôkaznej povinnosti je
unesenie dôkazného bremena v rozsahu, v ktorom dôkazné bremeno spočíva na strane konania, bez
ohľadu na jej procesné postavenie. Nesplnenie dôkaznej povinnosti prináša so sebou také rozhodnutiesúdu, ktoré vychádza zo skutkového základu zisteného z dôkazov navrhnutých stranou v opačnom
procesnom postavení než je ten, kto nesplnil alebo nedostatočne splnil svoju dôkaznú povinnosť.
34. Rozdelenie bremena tvrdenia a dôkazného bremena medzi strany v spore závisí na tom, ako

vymedzuje právna norma ich práva a povinnosti. Obvykle platí, že skutočnosti navodzujúce žalované
právomusítvrdiťžalobca,zatiaľčookolnostitotoprávovylučujúcesúzáležitosťoužalovaného.Bremeno
tvrdenia a dôkazné bremeno vystihuje aktuálnu skutkovú a dôkaznú situáciu konania. V priebehu sporu
sa môže meniť, teda môže dochádzať k jeho prerozdeľovaniu.

35.Žiadasadodať,žeskutočnostiadôkazy,ktoréstrananeuplatnilavkonanípredsúdomprvejinštancie
nemožno v zásade pred odvolacím súdom uplatniť (výnimky formuluje ustanovenie § 366 CSP). V
civilnom procese sa uplatňuje tzv. neúplný apelačný systém, kedy súd je viazaný rozsahom a dôvodmi
podaného odvolania a strana môže v odvolacom konaní vzniesť námietky proti postupu prvoinštančného
súdu len v prípade, ak dané námietky boli už predmetom posudzovania zo strany tohto súdu. Súd druhej
inštancie vystupuje len ako opravný súd, jeho úlohou nie je vykonávať nové dôkazy, či zaoberať sa

novými skutočnosťami, ktoré v prvoinštančnom konaní neboli produkované.

36. Z dokazovania vykonaného prvoinštančným súdom vyplýva, že žalovaný v konaní preukazoval,
že celý proces hromadného prepúšťania, v rámci ktorého došlo k skončeniu pracovného pomeru so
žalobkyňou, koordinoval s Úradom práce, sociálnych vecí a rodiny Žilina tak, ako mu to ukladá § 73

Zákonníka práce, nepreukázal už existenciu konkrétneho rozhodnutia zamestnávateľa o organizačných
zmenách v písomnej forme. Nemožno súhlasiť s tvrdením žalobcu, že sa jedná o listinu z 24.10.2014,
ktorú predložil úradu práce, sociálnych vecí a rodiny v súvislosti s hromadným prepúšťaním. Sám
žalovaný v predmetnej dokumentácii zdôrazňuje, že sa jedná len o „plánované hromadné prepúšťanie.“
Je teda zrejmé, že v tom čase jeho rozhodnutie o hromadnom prepúšťaní bolo len v štádiu úvahy, a

nie už vydaného rozhodnutia. Žalovaný ako zamestnávateľ si nemôže zamieňať plnenie konzultačných
a informačných povinností, ktoré mu Zákonník práce ukladá v ust. § 73, s jeho povinnosťou vydať
rozhodnutie o organizačnej zmene v písomnej forme, ktoré by mohlo byť podkladom pre výpoveď
danú žalobkyni ako jeho zamestnankyni podľa § 62 ods. 2 písm. b) Zákonníka práce. Je zrejmé, že
žalobcom predložená listina zo dňa 24.10.2011 obsahuje len zámer žalovaného ako zamestnávateľa

pristúpiť v budúcnosti k hromadnému prepúšťaniu. Samotné rozhodnutie o hromadnom prepúšťaní však
žalobca okresnému súdu v priebehu konania nepredložil, hoci pôvodne existenciu takéhoto dôkazu
v konaní nepoprel. Keďže žalobkyňa v konaní výslovne poprela existenciu rozhodnutia žalovaného o
organizačnej zmene a žalovaný toto rozhodnutie v konaní súdu nepredložil, s poukazom na právnu
argumentáciu, prezentovanú v bode 36. odôvodnenia napadnutého rozhodnutia, potom súd prvej

inštancie postupoval správne, keď považoval spornú výpoveď pre nedostatok písomného rozhodnutia
zamestnávateľa (žalovaného) o organizačnej zmene podľa ust. § 53 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce za
neplatnú, v dôsledku čoho žalobe žalobkyne v celom rozsahu vyhovel. Postup súdu prvej inštancie pri
vyhodnocovaní dôkaznej situácie bol správny. Je zjavné, že žalobca nepredložil súdu dôkazy, z ktorých
by mala byť vyvodená platnosť výpovede, ktorú dal žalobkyni listom zo dňa 13.11.2014. Ak v konaní

nebola preukázaná existencia písomného rozhodnutia zamestnávateľa (žalovaného) o
organizačnej zmene, ktoré by malo za následok nadbytočnosť konkrétneho zamestnanca (žalobkyne)
a ktoré bolo prijaté pred podaním výpovede, je zrejmé, že výpoveď, ktorú dal žalovaný žalobkyni je
neplatná.

37. Bez právneho významu k prejednávanej veci je i argumentácia odvolateľa, ktorý nehodnotil
žalobkyňuakosvojuzamestnankyňupozitívne,anaopaktvrdil,žežalobkyňa, (narozdielodiných
jeho zamestnancov), nemusela z dôvodu starostlivosti o dieťa pracovať na poobedňajšej zmene
a nebola ochotná tiež pracovať nadčasy. Ani existencia vytýkacieho listu žalovaného adresovaného
žalobkyni, či jeho upozornenia na viaceré porušenia pracovnej disciplíny zo strany žalobkyne nemôžu

nič zmeniť na záveroch okresného, či odvolacieho súdu. Uvedené okolnosti neboli v súdenej veci totiž
dôvodom, pre ktorý by žalovaný ako zamestnávateľ skončil so žalobkyňou pracovný pomer. Z hľadiska
posúdenia prejednávanej veci sú preto právne irelevantné.

38. Zároveň odvolací súd zdôrazňuje, že neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou,

okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou, môže zamestnanec, ako aj
zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď mal pracovný pomer
skončiť (§ 77 Zákonníka práce). Len riadne a včasné uplatnenie takéhoto nároku je podmienkou
toho, aby si zamestnanec mohol voči svojmu zamestnávateľovi uplatniť nároky z neplatnéhoskončenia pracovného pomeru. V takom prípade je náhrada mzdy dôsledkom nesplnenia povinností
zamestnávateľa, ktorý je povinný prideľovať zamestnancovi, trvajúcemu na tom, aby ho zamestnávateľ
ďalej zamestnával, prácu v súlade s pracovnou zmluvou. Priznanie tejto náhrady závisí od možností

a ochoty zamestnanca vykonávať prácu. Pokiaľ žalobkyňa oznámila žalovanému, že trvá na tom, aby
ju naďalej zamestnával a žalovaný nebol ochotný ju zamestnať, resp. opätovné prijatie žalobkyne
do zamestnania podmieňoval späťvzatím žaloby o určenie neplatnosti výpovede, ktoré je predmetom
tohto sporu, je zrejmé, že neumožnil žalobkyni ako svojmu zamestnancovi výkon práce v súlade s
pracovnou zmluvou. Žalovaný preto nemôže vyčítať žalobkyni, že nezobrala žalobu v tejto veci späť.

Predpokladom vzniku nároku na náhradu mzdy zamestnanca pri neplatnom skončení pracovného
pomeru zo strany zamestnávateľa je totiž rozhodnutie súdu o neplatnosti tohto skončenia pracovného
pomeru. Ak žalovaný v rámci komunikácie so žalobkyňou prostredníctvom právneho zástupcu ponúkal
žalobkyni možnosť nástupu do trvalého pracovného pomeru najbližší pracovný deň nasledujúci po
dni späťvzatia žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru v prejednávanej veci, je
zrejmé, že sa týmto spôsobom snažil vyhnúť uspokojeniu nárokov žalobkyne, ktoré jej vznikli v dôsledku

neplatného skončenia pracovného pomeru. Je teda logické, že takáto ponuka žalovaného nemohla byť
žalobkyňou akceptovaná. Žalobkyňa po tom, ako jej žalovaný dal výpoveď listom zo dňa 13.11.2014,
listom zo dňa zo dňa 24.02.2015 oznámila svojmu zamestnávateľovi, že predmetnú výpoveď považuje
za neplatnú a trvá na ďalšom zamestnávaní. Žalovaný však listom zo dňa 26.02.2015
žalobkyni oznámil, že výpoveď považuje za platnú a jej pracovný pomer končí dňom

28.02.2015. V danom prípade sa teda jedná len o účelovú obranu žalovaného v spore. Zo žiadneho z
dôkazov vykonaných v konaní totiž nevyplýva, že by žalobkyňa nemala záujem na ďalšom pokračovaní
pracovného pomeru u žalovaného.

39. Za popísaných okolností neprichádza do úvahy rozhodnutie súdu o tom, že od žalovaného

ako od zamestnávateľa nemožno spravodlivo požadovať, aby žalobkyňu ako zamestnanca naďalej
zamestnával. Na uvedenom závere odvolacieho súdu nič nemení ani návrh dohody o sporných
nárokoch, ktorú však účastníci pracovnoprávneho vzťahu neuzatvorili. Účelom dohody o v sporných
nárokoch je upraviť sporné práva medzi zamestnávateľom a zamestnancom, odstrániť pochybnosti
a nezhody o vzájomných právach a povinnostiach medzi nimi a vyriešiť vec mimosúdnou cestou.

Predpokladá sa, že účastníci si dohodnú aj osoby a miesto uspokojenia nárokov. Účastníci môžu upraviť
nároky medzi nimi sporné dohodou, ktorá sa musí urobiť písomne, inak je neplatná. Je zrejmé, že návrh
žalobkynedohodyospornýchnárokochvnavrhovanomznenínebolžalovanýmakceptovaný.Rozhodne
však tento návrh dohody nemožno považovať za vzdanie sa nejakých nárokov vyplývajúcich žalobkyni
z pracovnoprávneho vzťahu so žalovaným, ani ho vykladať v tom zmysle, že žalobkyňa v ňom prejavil

vôľu, že nemá záujem na ďalšom pokračovaní pracovného pomeru u žalovaného.

40. Odvolací súd opätovne zdôrazňuje, že posúdenie návrhov na vykonanie dokazovania, rozhodnutie,
ktoré z dôkazov budú v rámci dokazovania vykonané, je vždy vecou súdov (§ 185 ods. 1 CSP), a nie
strán sporu. Neobstojí preto námietka odvolateľa o nevykonaní ďalších dôkazov súdom prvej inštancie.

Vzhľadom na zistený skutkový stav by totiž akékoľvek ďalšie dokazovanie vo veci bolo nadbytočné.

41. Z uvedeného vyplýva, že okresný súd vykonal v prejednávanej veci dokazovanie náležitým
spôsobomavpotrebnomrozsahu,vykonanédôkazyvyhodnotilvsúladesozásadamiuvedenýmivust.§
191 ods. 1 CSP, súčasne spôsobom plne zodpovedajúcim kontradiktórnosti sporového konania umožnil

stranám sporu realizáciu ich procesných práv a nadväzne zákonným spôsobom vyhodnotil tak procesnú
aktivitu strán, ako aj meritum veci. Po vykonaní a vyhodnotení dokazovania zákonným spôsobom a v
potrebnom rozsahu vydal vecne správne rozhodnutie, ktoré zodpovedajúcim spôsobom v zmysle ust. §
220 až § 222 CSP aj správne a presvedčivo odôvodnil.

42. Nakoľko odvolacie námietky vymedzené žalovaným v jeho opravnom prostriedku, ktorým je odvolací
súd viazaný, neboli dôvodné a odvolací súd nezistil ani nedostatky v postupe okresného súdu, na ktoré
prihliada z úradnej povinnosti (§ 380 ods. 2 CSP), rozsudok okresného súdu v prvej vete výroku (vo veci
samej) ako vecne správny potvrdil.

43. Žalovaný síce odvolaním výslovne napadol aj výrok rozsudku okresného súdu o trovách
prvoinštančného konania, ale výlučne v súvislosti s ním tvrdenou nesprávnosťou rozhodnutia vo
veci samej (určení neplatnosti výpovede). Nadväzne, potvrdenie rozhodnutia v meritórnej časti (veta
prvá výroku) zakladá správnosť, s prihliadnutím na viazanosť odvolacieho súdu konkrétnymi odvolacímidôvodmi (§ 380 ods. 1 CSP), aj od neho závislého výroku o náhrade trov konania (veta druhá výroku),
ktorý plne zodpovedá zákonným ustanoveniam v ňom citovaným. Je nepochybné, že žalobkyni, ktorá
mala vo veci plný úspech, podľa § 255 ods. 1 CSP prináleží nárok na náhradu trov konania proti

žalovanému, ktorý úspech nemal, a to v rozsahu 100 %. Na základe vyššie uvedených skutočností a
dôvodovodvolacísúdrozsudokokresnéhosúduakovecnesprávnypotvrdilivzávislomvýrokuotrovách
konania (veta druhá výroku).

44. O nároku na náhradu trov odvolacieho konania rozhodol krajský súd podľa § 262 ods. 1 CSP v

spojení s § 255 ods. 1 CSP a § 396 ods. 1 CSP tak, že žalobkyni priznal proti žalovanému nárok na ich
náhradu v rozsahu 100 %, nakoľko žalobkyňa mala v tomto štádiu konania plný úspech. Podľa § 262
ods. 2 CSP o výške náhrady trov odvolacieho konania rozhodne súd prvej inštancie po právoplatnosti
rozhodnutia, ktorým sa konanie končí, samostatným uznesením, ktoré vydá súdny úradník.

45. Toto rozhodnutie senátu odvolacieho súdu bolo prijaté hlasovaním pomerom hlasov

3 : 0

Poučenie:

Proti tomuto rozhodnutiu odvolacieho súdu je prípustné dovolanie, ak to zákon pripúšťa (§ 419 CSP).

Dovolanie je prípustné proti každému rozhodnutiu odvolacieho súdu vo veci samej alebo ktorým sa

konanie končí, ak
a) sa rozhodlo vo veci, ktorá nepatrí do právomoci súdov,
b) ten, kto v konaní vystupoval ako strana, nemal procesnú subjektivitu,
c) strana nemala spôsobilosť samostatne konať pred súdom v plnom rozsahu a nekonal za
ňu zákonný zástupca alebo procesný opatrovník,

d) v tej istej veci sa už prv právoplatne rozhodlo alebo v tej istej veci sa už prv začalo konanie,
e) rozhodoval vylúčený sudca alebo nesprávne obsadený súd, alebo
f) súd nesprávnym procesným postupom znemožnil strane, aby uskutočňovala jej patriace procesné
práva v takej miere, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý proces (§ 420 CSP).

Dovolanie je prípustné proti rozhodnutiu odvolacieho súdu, ktorým sa potvrdilo alebo zmenilo
rozhodnutie súdu prvej inštancie, ak rozhodnutie odvolacieho súdu záviselo od
vyriešenia právnej otázky,
a) pri ktorej riešení sa odvolací súd odklonil od ustálenej rozhodovacej praxe dovolacieho súdu,
b) ktorá v rozhodovacej praxi dovolacieho súdu ešte nebola vyriešená alebo

c) je dovolacím súdom rozhodovaná rozdielne.
Dovolanie v prípadoch uvedených v odseku 1 nie je prípustné, ak odvolací súd rozhodol o odvolaní
proti uzneseniu podľa § 357 písm. a) až n) (§ 421 ods. 1 a 2 CSP).

Dovolanie podľa § 421 ods. 1 nie je prípustné, ak

a) napadnutý výrok odvolacieho súdu o peňažnom plnení neprevyšuje desaťnásobok minimálnej mzdy;
na príslušenstvo sa neprihliada,
b) napadnutý výrok odvolacieho súdu o peňažnom plnení v sporoch s ochranou slabšej strany
neprevyšuje dvojnásobok minimálnej mzdy; na príslušenstvo sa neprihliada,
c) je predmetom dovolacieho konania len príslušenstvo pohľadávky a výška príslušenstva v čase začatia

dovolacieho konania neprevyšuje sumu podľa písmen a) a b).
Na určenie výšky minimálnej mzdy v prípadoch uvedených v odseku 1 je rozhodujúci deň podania žaloby
na súde prvej inštancie (§ 422 ods. 1 a 2 CSP).

Dovolanie len proti dôvodom rozhodnutia nie je prípustné (§ 423 CSP).

Dovolanie sa podáva v lehote dvoch mesiacov od doručenia rozhodnutia odvolacieho súdu
oprávnenému subjektu na súde, ktorý rozhodoval v prvej inštancii. Ak bolo vydané opravné uznesenie,
lehota plynie znovu od doručenia opravného uznesenia len v rozsahu vykonanej opravy.
Dovolanie je podané včas aj vtedy, ak bolo v lehote podané na príslušnom odvolacom alebo dovolacom

súde (§ 427 ods. 1 a 2 CSP).V dovolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania ustanovených v § 127 ods. 1 CSP (ktorému
súdu je určené, kto ho robí, ktorej veci sa týka, čo sa ním sleduje a podpísania) uvedie, proti ktorému

rozhodnutiu smeruje, v akom rozsahu sa toto rozhodnutie napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie
považuje za nesprávne (dovolacie dôvody) a čoho sa dovolateľ domáha (dovolací návrh) (§ 428 CSP).

Dovolateľ musí byť v dovolacom konaní zastúpený advokátom. Dovolanie a iné podania dovolateľa
musia byť spísané advokátom.

Povinnosť podľa odseku 1 neplatí, ak je
a) dovolateľom fyzická osoba, ktorá má vysokoškolské právnické vzdelanie druhého stupňa,
b) dovolateľom právnická osoba a jej zamestnanec alebo člen, ktorý za ňu koná má vysokoškolské
právnické vzdelanie druhého stupňa,
c) dovolateľ v sporoch s ochranou slabšej strany podľa druhej hlavy tretej časti tohto zákona zastúpený
osobou založenou alebo zriadenou na ochranu spotrebiteľa, osobou oprávnenou na zastupovanie podľa

predpisov o rovnakom zaobchádzaní a o ochrane pred diskrimináciou alebo odborovou organizáciou a
ak ich zamestnanec alebo člen, ktorý za ne koná má vysokoškolské právnické vzdelanie druhého stupňa
(§ 429 CSP).

Rozsah, v akom sa rozhodnutie napáda, môže dovolateľ rozšíriť len do uplynutia lehoty na podanie

dovolania (§ 430 CSP).