Rozsudok ,
Potvrdzujúce Judgement was issued on Thursday, January 23, 2013

Súd: Krajský súd Prešov
Spisová značka: 15CoPr/16/2012

Identifikačné číslo súdneho spisu: 8111233428
Dátum vydania rozhodnutia: 23. 01. 2013
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Anna Ilčinová

ECLI: ECLI:SK:KSPO:2013:8111233428.1

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Krajský súd v Prešove v senáte zloženom z predsedníčky senátu JUDr. Anny Ilčinovej a členov senátu

JUDr. Gabriely Klenkovej, PhD. a JUDr. Evy Šofrankovej v právnej veci žalobkyne: Ing. S. V., nar.
X.X.XXXX,bytomvG.,D.XXXX/X,XXXXXG.,právnezastúpenejJUDr.IvomBabjakom,advokátom,so
sídlom Sov. hrdinov 200/33, 089 01 Svidník, IČO: 42227534, proti žalovanému: Stredná odborná škola
dopravná, so sídlom v Prešove, Konštantínova 2, IČO: 17078440, právne zastúpenému JUDr. Lýdiou
Farbakyovou, advokátkou, so sídlom advokátskej kancelárie v Prešove, Floriánova 12, o neplatnosť
výpovede, o odvolaní žalovaného proti rozsudku Okresného súdu Prešov č.k. 9Cpr/7/2011-111 zo dňa
30.5.2012 takto

r o z h o d o l :

P o t v r d z u j e rozsudok.

O trovách odvolacieho konania rozhodne súd prvého stupňa.

o d ô v o d n e n i e :

Prvostupňový súd napadnutým rozsudkom určil, že výpoveď z pracovného pomeru vykonaná listom
žalovaného zo dňa 29.6.2011 žalobkyni je neplatná a pracovný pomer žalobkyne naďalej trvá. Zároveň
vyslovil, že o trovách konania rozhodne po právoplatnosti tohto rozhodnutia osobitným uznesením.

Svoje rozhodnutie právne odôvodnil ustanoveniami §§ 63 ods. 1 písm. b), 63 ods. 2 zákona č. 311/2001
Z.z. Zákonníka práce v znení platnom a účinnom ku dňu doručenia výpovede. V odôvodnení rozhodnutia
uviedol, že žalovaný doručenou výpoveďou žalobkyni citoval § 63 ods.1 písm. b) ZP s tým, že
žalobkyňa sa stala nadbytočnou vzhľadom na rozhodnutie zamestnávateľa, týkajúce sa zníženia stavu

zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce. Zároveň žalovaný konštatoval, že v dôsledku tejto
organizačnej zmeny nie je možné žalobkyňu zamestnávať a teda splniť si svoju ponukovú povinnosť.

Ďalej prvostupňový súd uviedol, že zo zoznamu učiteľov vyplýva, že z učiteľov všeobecno-vzdelávacích
predmetov PhDr. R. J. odišla do dôchodku. To potvrdili tak žalobkyňa, ako aj žalovaný, čiže nešlo o
spornú okolnosť. V školskom roku 2011/2012 namiesto PhDr. R. J. bola prijatá do zamestnania Mgr. E.
V.. Žalovaný odôvodnil tento postup tak, že bola prijatá na výučbu jazyka anglického, ktorý je z pohľadu
školy dôležitý, keďže žiaci v maturitných ročníkoch z tohto cudzieho jazyka maturujú. Žalovaný ďalej
poukázal na to, že Ing. D. v školskom roku 2010/2011 vyučovala 13 hodín výučby anglického jazyka,

hoci predtým vyučovala len odborné predmety na základe toho, že spĺňala kvalifikačné predpoklady,
keďže bola absolventkou štátnej jazykovej školy so štátnou jazykovou skúškou na všeobecnej úrovni
v školskom roku 1997.Prvostupňový súd sa oboznámil s vyhláškou Ministerstva školstva SR č. 437/2009 Z.z., z ktorej
vyplynulo, že pre učiteľov strednej školy u všeobecno-vzdelávacích predmetov, pokiaľ ide o jazyk
anglický, čo vyplýva z časti 11, bod 17 písm. b), je potrebné vysokoškolské vzdelanie II. stupňa a

absolvovanie štátnej jazykovej skúšky na štátnej jazykovej škole; vykonanie základnej štátnej jazykovej
skúšky je splnením kvalifikačného predpokladu na vyučovanie cudzieho jazyka, ak ju pedagogický
zamestnanec vykonal pred 1.9.2005. Tieto podmienky Ing. D. spĺňala.

Prvostupňový súd porovnal školské roky 2010/2011 a 2011/2012 a organizačnú zmenu žalovaného,
ktorá bola odôvodnená poklesom žiakov o 50 a tým aj poklesom vyučovacích hodín. Zistil, že k poklesu

vyučovacích hodín v odborných predmetoch v školskom roku 2011/2012 došlo o 5 vyučovacích hodín. To
znamená,žekýmvr.2010/2011savyučovalospolu236hodínodbornéhopredmetu,vrokoch2011/2012
išlo o 231 týchto vyučovacích hodín.

Prvostupňovému súdu absentovala príčinná súvislosť medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou
žalobkyne. Vychádzal z obrany žalobkyne v tom zmysle, že aj v školskom roku 2011/2012 zo strany
žalovaného bolo možné ponúknuť žalobkyni vyučovacie predmety v jej odbore. Ako vyplynulo z rozvrhu

na tento školský rok, Ing. D. bola zaradená na výučbu len odborných predmetov a v oblasti všeobecno-
vzdelávacích predmetov namiesto PhDr. R. J., ktorá odišla do dôchodku bola prijatá Mgr. E. V.. Táto je
vyučujúcou v jazyku anglickom v rozsahu až 24 hodín týždenne.

Keďže pracovná zmluva zamestnancov žalovaného tak v oblasti všeobecnovzdelávacích predmetoch,
ako aj odborných predmetov bola uzatváraná na všeobecné zaradenie: učiteľ, prvostupňový súd prijal

tvrdenie žalobkyne o tom, že žalovaný mal urobiť všetko preto, aby zachoval zamestnancov, ktorí už
dlhšiu dobu v škole pôsobia, čo žalobkyňa spĺňa, keďže pracuje ako učiteľ už od 18.8.1997.

Opierajúc sa o vyhlášku č. 437/2009 Z.z., kde sa ustanovujú kvalifikačné predpoklady pre jednotlivé
kategórie pedagogických zamestnancov, stotožnil sa s tým, že Ing. D. naďalej mohla vyučovať jazyk
anglický, keďže spĺňala kvalifikačné predpoklady v kombinácii s výučbou odborných predmetov, resp.

výlučne len anglického jazyka. Pokiaľ žalovaný prijal namiesto PhDr. J. Mgr. V., ktorá má úväzok 24
hodín výučby anglického jazyka týždenne, potom bolo možné tento úväzok zachovať pre Ing. D.. Pre
žalobkyňu by naďalej bolo k dispozícii 22 hodín odborných predmetov.

Prvostupňový súd konštatoval, že nespochybňuje kompetenciu zamestnávateľa rozhodnúť, ktorý zo
zamestnancov sa stane nadbytočným, avšak táto kompetencia nemôže byť svojvôľou zamestnávateľa.

Z toho dôvodu sa domnieval, že bolo povinnosťou žalovaného poskytnúť žalobkyni primeranú ponuku
v predmetoch, ktoré dovtedy učila.

Prvostupňový súd mal za to, že skutočnosti ktoré odzneli pred súdom 1. stupňa a dôkazy vykonané pred
súdom 1. stupňa nepreukázali jednak príčinnú súvislosť medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou
žalobkyne a zároveň tiež nepotvrdili tvrdenie žalovaného o tom, že nebolo možné si splniť ponukovú

povinnosť. Okrem toho poukázal na to, že škola každým rokom ako homogénny organizmus má rôzny
počet žiakov a vyučovacích hodín, čo znamená, že v ďalšom školskom roku sa môže počet žiakov
zmeniť, čo môže mať vplyv na výučbu jednotlivých predmetov. Nestotožnil sa s tvrdením žalovaného
v tom, že nedošlo k zmene počtu zamestnancov v čase, kedy bola doručená výpoveď žalobkyni. Zo
zoznamu učiteľov vyplýva, že v školskom roku 2010/2011 v rámci všeobecno-vzdelávacích predmetov

odišladodôchodkuPhDr.J.avčasekedyboladoručenávýpoveďoužalobkyni,bolaprijatánováučiteľka
s aprobáciou jazyka anglického.

Prvostupňový súd nebral do úvahy obranu žalovaného, že bolo potrebné toto miesto zaplniť plne
kvalifikovanou učiteľkou, hoci u Ing. D. boli predpoklady splnené. Z týchto dôvodov určil, že výpoveď
je neplatná. Zároveň podľa návrhu žalobkyne vyslovil, že pracovný pomer trvá aj naďalej v súlade s

ustanovením § 78 ods.1 Zákonníka práce.Pokiaľ išlo o trovy konania, prvostupňový súd vychádzal z toho, že v čase kedy bol vyhlásený rozsudok,
neboli trovy konania vyčíslené ani z jednej zo sporových strán. Preto aplikoval ustanovenie § 151 O.s.p..

Proti rozsudku súdu prvého stupňa podal odvolanie žalovaný s tým, že žiadal prvostupňové rozhodnutie

v celom rozsahu zrušiť, alternatívne zmeniť, tak že odvolací súd žalobu zamietne ako nedôvodnú.
V dôvodoch svojho odvolania nesúhlasil so závermi prvostupňového súdu. Mal za to, že sám
zamestnávateľ (organizácia ) rozhoduje o výbere pracovníka, ktorý sa javí nadbytočným a súd nemôže
preskúmavať výber zamestnanca. Súd nemá možnosť preskúmavať, prečo žalobkyňa bola vybratá
zamestnávateľom ako zamestnankyňa nadbytočná, keď skutočne vzhľadom k organizačnej zmene

došlo k potrebe znížiť stav zamestnancov, v danom prípade o vyučujúceho odborných predmetov, akou
žalobkyňa nesporne bola.

Žalovaný sa domnieval, že práve takýmto svojím rozhodnutím sa súd snaží zasiahnuť do kompetencie
zamestnávateľa rozhodnúť o tom, kto sa stane nadbytočným resp. svojím rozhodnutím naznačiť, že nie
práve žalobkyňa sa mala stať nadbytočnou zamestnankyňou.

Mal za to, že zákon zamestnávateľovi umožňuje, aby reguloval počet svojich zamestnancov a ich

kvalifikačné zloženie tak, aby zamestnával len taký počet zamestnancov a v takom zložení, ktoré
zodpovedá potrebám.

Argumentoval, že nemal možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať prácami dohodnutými v pracovnej
zmluve.

Nestotožnil sa s názorom prvostupňového súdu, že nebola preukázaná príčinná súvislosť medzi

organizačnou zmenou a nadbytočnosťou žalobkyne a zároveň, že vykonané dôkazy pred súdom prvého
stupňa nepotvrdili tvrdenie žalovaného o tom, že nebolo možné si splniť ponukovú povinnosť.

Žalobkyňa v podanom vyjadrení k odvolaniu žiadala prvostupňový rozsudok potvrdiť ako vecne správny
a žiadal priznať náhradu trov odvolacieho konania.

Mala za to, že rozhodovacia právomoc riaditeľa pri výbere zamestnanca, ktorého má uvoľniť nie

je neohraničená. Podľa jej názoru súd 1. stupňa po preskúmaní výpovede žalovaného, žalobkyne,
oboznámení sa s predloženými listinnými dôkazmi, výpoveďami účastníkov ako aj svedkov, správne
prišiel k záveru, že neexistuje príčinná súvislosť medzi nadbytočnosťou zamestnanca a organizačnými
zmenami na strane žalovaného, ako aj skutočnosť, že žalovaný si nesplnil ponukovú povinnosť.

Odvolací súd preskúmal rozsudok súdu prvého stupňa. Pri preskúmavaní rozsudku bol odvolací súd

viazaný dôvodmi podaného odvolania do tej miery, že nebol oprávnený tento rozsudok preskúmavať
z iných dôvodov, než ktoré boli výslovne uvedené v podanom odvolaní. Výnimkou by mohli byť len
vady konania, pokiaľ by mali za následok nesprávne rozhodnutie vo veci (§ 212 ods. 1, 3 O.s.p.). Po
takomto preskúmaní rozsudku, ako aj konania, ktoré mu predchádzalo, dospel odvolací súd k záveru,
že rozsudok súdu prvého stupňa napadnutý odvolaním je vecne správny. O odvolaní bolo rozhodnuté

postupom podľa § 214 ods. 2 v spojení s § 156 ods. 3 O.s.p.

Predmetomkonaniajeurčenieneplatnostivýpovededanejžalovanýmžalobkynidňa29.6.2011zdôvodu
nadbytočnosti v súlade s § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.

Podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba
z dôvodu, ak sa zamestnanec stane nadbytočný, vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa

alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu
zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách.Podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce účinného v čase dania výpovede zamestnávateľ môže dať
zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej
závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný

pomer, iba vtedy, ak

a) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v
mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,

b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol
v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave
na túto inú prácu.

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď len vtedy, ak sú súčasne splnené aj podmienky
uvedené v § 63 ods. 2 Zákonníka práce. Ide o hmotnoprávne podmienky platnosti výpovede zo strany
zamestnávateľa, ktoré musia byť splnené ešte pred daním výpovede zamestnancovi. V prípade, ak
zamestnávateľ mal voľné pracovné miesto a zamestnancovi ho neponúkol, je výpoveď z tohto dôvodu
neplatná. Výnimku tvoria prípady, keď zamestnávateľ dáva výpoveď zamestnancovi pre neuspokojivé

plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý
možno okamžite skončiť pracovný pomer. V týchto prípadoch zamestnávateľ nie je povinný ponúknuť
pracovné miesto.

Ponuka zamestnávateľa musí zodpovedať zdravotnej spôsobilosti zamestnanca na prácu, jeho
schopnostiam a kvalifikácii. Vhodnosť práce z hľadiska schopností zamestnanca treba posudzovať

aj podľa toho, či je primeraná úrovni jeho duševných schopností, jeho telesnej zdatnosti, pracovnej
zručnosti, ako aj ostatným osobným vlastnostiam, ktoré majú priamy vplyv a vzťah k nárokom a
požiadavkám kladeným na výkon určitej práce.

Zamestnávateľ nemá v zmysle § 63 ods. 2 Zákonníka práce možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať
len vtedy, ak preňho nemá v mieste doterajšieho výkonu práce alebo v jeho bydlisku prácu, ktorá by

preňho bola podľa vyššie uvedených hľadísk vhodná. Z uvedeného vyplýva záver, že ak odpadne pri
organizačných zmenách u zamestnávateľa časť pracovnej náplne zamestnanca, ktorý takto prestal byť
vo svojom pracovnom úväzku vyťažený, má zamestnávateľ navrhnúť zamestnancovi primeranú zmenu
dojednaných pracovných podmienok vo vzťahu k organizačným zmenám a až vtedy, ak nedôjde k takej
zmene a zamestnávateľ sa so zamestnancom nedohodne na rozviazaní pracovného pomeru, môže

zamestnávateľ rozviazať pracovný pomer výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.

Zmyslom a účelom ponukovej povinnosti podľa ustanovenia § 63 ods. 2 Zákonníka práce je to, aby
zamestnávateľ ponúkol zamestnancovi prácu za podmienok, ktoré sa čo najviac blížia podmienkam, za
ktorých vykonával pôvodnú prácu. Ak zamestnanec vykonával pôvodnú prácu na plný pracovný úväzok,
je mu zamestnávateľ povinný poskytnúť, ak nemá možnosť ďalej mu prideľovať prácu na plný úväzok,

prácu na čiastočný úväzok v primeranom rozsahu.

Je zrejmé, že zamestnávateľ nemusí byť vždy v súvislosti s rozviazaním pracovného pomeru výpoveďou
vedený pri plnení povinností uložených ustanovením § 63 ods. 2 Zákonníka práce poctivým zámerom.
Ak sa ukáže, že zamestnávateľ nepristúpil k uvedeným povinnostiam s cieľom naplniť ich účel, ale v
rozpore s ustálenými dobrými mravmi, nemôže takáto výpoveď z pracovného pomeru požívať právnu

ochranu a je ju treba považovať za neplatný právny úkon.

Z obsahu spisu odvolací súd zistil, že žalovaný odôvodnil svoje rozhodnutie o organizačnej zmene, a tým
aj výpoveď z pracovného pomeru danú žalobkyni znížením počtu vyučovacích hodín v dôsledku poklesu
počtu žiakov v školskom roku 2011/2012. Žalovaný svojím podaním označeným „Ponuka inej vhodnej
práce podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce“ oznámil žalobkyni, že sa stane nadbytočnou, a že pre ňu

nemá žiadnu inú vhodnú prácu, a to ani na kratší pracovný čas. Tento postup bol v rozpore so zákonom.Odvolací súd zdôrazňuje, že pri splnení povinností zamestnávateľa je potrebné posúdiť rozsah
ponukovej povinnosti zamestnávateľa v zmysle § 63 ods. 2 Zákonníka práce v súvislosti s vykonanou
organizačnou zmenou zamestnávateľa zo dňa 28.6.2011, a to vedľa seba postaviť charakter

organizačných zmien, ktoré nastali u žalovaného v súvislosti s organizáciou výučby v školskom roku
2011/2012, (rozsah výučby akademických a odborných predmetov v školskom roku 2011/2012) a
rozsah pracovného úväzku ponúknutého žalobkyni. V prípade žalobkyne žalovaný neposkytol žiaden,
ani čiastočný úväzok zodpovedajúci potrebám žalovaného vyplývajúcim z organizačných zmien.

Odvolací súd sa stotožňuje so záverom súdu prvého stupňa, že dôvodom neplatnosti výpovede bola

absencia príčinnej súvislosti medzi nadbytočnosťou zamestnanca a prijatými organizačnými zmenami,
t.j. že sa zamestnanec stal práve v dôsledku takéhoto rozhodnutia nadbytočným.

Prvostupňový súd náležite preskúmal pracovnú zmluvu žalobkyne, ktorá bola prijatá do pracovného
pomeru ako učiteľ bez špecifikácie odboru, jej výpoveď s určením konca výpovednej doby dňom
30.9.2011 a zároveň rozhodnutie o organizačnej zmene, ktoré spočívalo v znížení doterajšieho počtu
pedagogických zamestnancov o dvoch zamestnancov v školskom roku 2011/2012, a to od 1.9.2011,

v korelácii na prijatie na pracovné miesto učiteľa novej zamestnankyne od 1.9.2011 a správne v tejto
súvislosti konštatoval absenciu príčinnej súvislosti medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou
žalobkyne.

Postup zamestnávateľa pri danej výpovedi zamestnankyne bol v rozpore s ustanovením § 61 ods. 3
Zákonníka práce, keďže zamestnávateľ preukázateľne prijal na zrušené pracovné miesto učiteľa iného

zamestnanca ešte v čase výpovednej doby zamestnankyne, ktorej pracovné miesto bolo zrušené.

Nelogicky vyznieva argumentácia žalovaného, ak v deň nadobudnutia účinnosti prijatých zmien
spočívajúcich v znížení stavu zamestnancov, t.j. odo dňa 1.9.2011 (viď záznam o prerokovaní
organizačnej zmeny zo dňa 27.6.2009) bola na zrušené pracovné miesto prijatá nová zamestnankyňa.
Prijatie novej zamestnankyne, aj napriek odôvodneniu jej kvalifikáciou, je priamo v rozpore s vykonanou

organizačnou zmenou, v ktorej táto skutočnosť ani nebola uvedená. Takýto postup je v rozpore s
ustanovením § 61 ods. 3 Zákonníka práce.

Neprípustnou je argumentácia žalovaného, ktorá poukazuje na nahrádzanie rozhodnutia riaditeľa školy
v súvislosti s tvorbou úväzkov súdom prvého stupňa. Prvostupňový súd nespochybnil kompetenciu
zamestnávateľa rozhodnúť, ktorý zo zamestnancov sa stane nadbytočným, ale ako správne konštatoval,

táto kompetencia nemôže byť svojvôľu. Z odôvodnenia prvostupňového súdu je zrejmé, že tento len
špecifikoval jednu z alternatív možného určenia úväzkov zamestnancov, pričom je zrejmé, že riaditeľ
školy z titulu svojej funkcie je spôsobilý určiť úväzky pedagogických a odborných zamestnancov aj iným
efektívnym spôsobom tak, aby zabezpečil výchovno-vzdelávací proces. V žiadnom prípade však táto
jeho kompetencia nemôže byť svojvôľou. Naviac, táto argumentácia neobstojí v súvislosti s pracovným

miestom, na ktoré bola žalobkyňa prijatá, a to učiteľ, o čom svedčí jej pracovná zmluva.

Ak má zamestnávateľ zastúpený riaditeľom školy možnosť stanoviť úväzok pedagogického a
odborného zamestnanca školy zodpovedajúci jeho aprobácii v kombinácii s ostanými pedagogickými
zamestnancami, je povinný tak urobiť. V opačnom prípade argumentum ad absurdum by znamenalo,
že zamestnávateľ by mohol svojvoľne vypovedať pracovný pomer s každým zamestnancom, ktorého

aprobácia by v organizácii výučby určenej riaditeľom školy nedosahovala výšku základného úväzku
uvedeného v ustanovení § 3 ods. 1 nariadenia vlády SR č. 422/2009 Z.z..

Nadväzujúc na to v korelácii na ponukovú povinnosť žalovaného v zmysle § 63 ods. 2 Zákonníka práce
odvolací súd zdôrazňuje, že zamestnávateľ je povinný preukázať splnenie si tejto ponukovej povinnosti.
Odvolací súd, prihliadnuc na organizačnú zmenu žalovaného nezaznamenal, že by v tejto súvislosti bol

žalobkyni ponúkaný kratší pracovný čas.Prvostupňový súd náležite zhodnotil prijímanie ďalších zamestnancov do pracovného pomeru hneď od
účinnosti organizačnej zmeny, ktorá počítala so znížením počtu zamestnancov.

Ani odvolací súd nespochybňuje kompetenciu zamestnávateľa rozhodnúť, ktorý zo zamestnancov

sa stane nadbytočným, avšak táto kompetencia nemôže byť svojvôľou zamestnávateľa. Bolo preto
povinnosťou žalovaného poskytnúť žalobkyni primeranú ponuku v zmysle § 63 ods. 2 Zákonníka
práce, a to prihliadnuc na aprobáciu žalobkyne a na rozsah zníženia vyučovacích hodín, ktoré
vyplývali z rozhodnutia o organizačnej zmene žalovaného. Žalovaný nepreukázal, že by rozhodnutie
o organizačnej zmene bolo v priamej príčinnej súvislosti s nadbytočnosťou žalobkyne. Vzhľadom na

uvedené skutočnosti a dôkazy vykonané pred súdom prvého stupňa správne bolo konštatované, že
žalovaný nepristúpil k povinnosti uvedenej v § 63 ods. 2 Zákonníka práce s cieľom naplniť jeho účel.
Naopak, nesplnil si povinnosť v zmysle § 63 ods. 2, 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce a prijal na
zrušené miesto novú zamestnankyňu, čím potvrdil, že k uvedenej povinnosti nepristúpil adekvátne.

Odvolací súd mal za to, že prvostupňový súd náležite a správne zhodnotil skutkový stav a vyvodil z neho
správne závery, preto stotožniac sa s jeho dôvodmi v zmysle § 219 ods. 2 O.s.p. potvrdil prvostupňové

rozhodnutie.

Podľa ustanovenia § 224 ods. 5 O.s.p. o trovách odvolacieho konania rozhodne súd prvého stupňa.

Rozhodnutie bolo prijaté senátom Krajského súdu v Prešove v pomere hlasov 3:0 (§ 3 ods. 9 zákona č.
757/2004 Z. z. o súdoch a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení novely vykonanej zákonom
č. 33/2011 Z. z. účinným od 01. 05. 2011.

Poučenie:

Proti rozsudku odvolanie nie je prípustné.