Rozsudok ,
Prvostupňové nenapadnuté opravnými prostriedkami… Judgement was issued on Monday, December 3, 2018

Súd: Okresný súd Bratislava II
Spisová značka: 8Cpr/1/2016

Identifikačné číslo súdneho spisu: 1216200115
Dátum vydania rozhodnutia: 03. 12. 2018
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: Mgr. Raul Pospíšil

ECLI: ECLI:SK:OSBA2:2018:1216200115.9

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Okresný súd Bratislava II pred sudcom Mgr. Raulom Pospíšilom v spore žalobkyne: I. S., nar.

XX.XX.XXXX, trvale bytom G. X. I. XX, XXX XX D. T. U., zast.: Alegal & Partners s. r. o., Galvaniho
17/C, 821 04 Bratislava proti žalovanému: EUROPERSONAL & FABRIKA s. r. o., Mlynské Nivy 70,
821 05 Bratislava, IČO: 44 972 911, zast.: JUDr. Julián Lapšanský, advokátska kancelária, spol. s r. o.,
Zelinárska 8, 821 08 Bratislava, o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru a náhradu mzdy,
takto

r o z h o d o l :

Žalovaný je p o v i n n ý zaplatiť žalobkyni náhradu mzdy vo výške jej priemerného zárobku odo dňa
30.12.2015 do 31.12.2015 vo výške 69,30 EUR a náhradu mzdy vo výške 753,27 EUR mesačne od

01.01.2016 do času, kedy jej žalovaný umožní pokračovať v práci, najviac za 36 mesiacov, všetko do
15.01.2019.

Vo zvyšku súd žalobu z a m i e t a .

Žiadna zo strán n e m á nárok na náhradu trov konania.

o d ô v o d n e n i e :

1. Žalobkyňa sa žalobou doručenou tunajšiemu súdu dňa 05.01.2016 v spojení s podaním doručeným
dňa 26.02.2016 domáhala určenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru žalovaným zo dňa

07.11.2015 a náhrady mzdy vo výške jej priemerného zárobku od 30.12.2015 do 31.12.2015 vo výške
69,30 EUR a vo výške 753,27 EUR mesačne od 01.01.2016 do času, kedy jej žalovaný umožní
pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o neplatnosti skončenia pracovného pomeru, najviac za čas
36 mesiacov.

2. Žalobkyňa žalobu odôvodnila tým, že na základe pracovnej zmluvy zo dňa 14.02.2012 uzavretej
so spoločnosťou EURO-PERSONAL s.r.o., Ľanová 6, 821 01 Bratislava, IČO: 35 977 817 bola

prijatá do pracovného pomeru na výkon práce: manipulant logistiky u užívateľského zamestnávateľa.
Spoločnosť následne pridelila žalobkyňu na základe Dohody o dočasnom pridelení s účinnosťou od
01.05.2012 na výkon práce k užívateľskému zamestnávateľovi DHL Exel Slovakia, s.r.o. S účinnosťou
k 01.05.2014 došlo podľa § 28 Zákonníka práce na základe dohody k prechodu práv a povinností
z pracovnoprávneho vzťahu zo spoločnosti EURO-PERSONAL s.r.o. na žalovaného, ktorý sa stal
preberajúcim zamestnávateľom. Rodičovská dovolenka žalobkyne bola ukončená k 30.11.2015. Dňa
13.11.2015 bolo žalobkyni doručené oznámenie o skončení pracovného pomeru na dobu určitú z

dôvodu, že na základe rozhodnutia užívateľského zamestnávateľa DHL Exel Slovakia s.r.o. končí
dočasné pridelenie žalobkyne a zároveň aj pracovný pomer založený pracovnou zmluvou. Žalobkyňa
listom zo dňa 16.11.2015 namietla zákonnosť skončenia pracovného pomeru, na ktoré žalovaný
odpovedal listom zo dňa 19.11.2015. Žalobkyňa následne dňa 29.12.2015 oznámila žalovanému, žeskončenie pracovného pomeru považuje za neplatné a trvá na ďalšom zamestnávaní. V súlade s
bodom III.1 pracovnej zmluvy bol pracovný pomer uzavretý na dobu určitú - do skončenia výkonu
prác u užívateľského zamestnávateľa. Z pracovnej zmluvy nevyplýva, ktorá osoba je užívateľským

zamestnávateľom. Takto dojednané ustanovenie o trvaní pracovného pomeru odporuje § 58 ods. 5
Zákonníka práce (neuvádza sa presný dátum skončenia pracovného pomeru), ale je aj v rozpore s
dobrými mravmi, a preto ho nemožno posudzovať ako platné. Žalovaný oznámil žalobkyni skončenie
pracovného pomeru listom zo dňa 07.11.2015 k rovnakému dňu, hoci žalobkyni bolo doručené až dňa
13.11.2015, zároveň v čase jej rodičovskej dovolenky. Uvedené konanie a právny úkon žalovaného -

oznámenie o ukončení pracovného pomeru so spätnou účinnosťou na základe neurčitého dojednania
pracovnej zmluvy o dobe trvania, jednostranným úkonom a bez spoľahlivého preukázania vzniku danej
skutočnosti a vymedzenia právneho dôvodu nemožno považovať za výkon práva v súlade s dobrými
mravmi, a preto je potrebné považovať ho za neplatné.

3. Žalovaný vo vyjadrení k žalobe uviedol, že užívateľský zamestnávateľ v zmysle článku XI. ods.

5 pracovnej zmluvy oznámením zo dňa 06.11.2015 ukončil objednávku na výkon práce žalobkyne s
účinnosťoukudňu07.11.2015zdôvoduznižovaniavýrobyaprebiehajúcejoptimalizácieuužívateľského
zamestnávateľa. Na základe oznámenia užívateľského zamestnávateľa žalovaný oznámil skončenie
dočasného pridelenia a súčasne aj skončenie pracovného pomeru žalobkyni ku dňu 07.11.2015.
Pracovný pomer žalobkyne tak skončil uplynutím doby určitej. Na pracovný pomer medzi žalobkyňou

a žalovaným sa musia aplikovať ustanovenia Zákonníka práce účinného ku dňu 14.02.2012, neobstojí
preto tvrdenie žalobkyne, podľa ktorého sa má na trvanie jej pracovného pomeru aplikovať § 58
ods. 5 Zákonníka práce účinný od 01.03.2015, ktoré ustanovuje určenie doby trvania pracovného
pomeru dohodnutého medzi agentúrou dočasného zamestnávania a zamestnancom na dobu určitú
dátumom jeho skončenia. Plynutie času možno vymedziť nielen konkrétnym dátumom, ale aj určitou

udalosťou. Dojednanie v pracovnej zmluve, podľa ktorého sa pracovný pomer uzatváral na dobu
trvania dočasného pridelenia, ktoré bolo vymedzené ukončením prác u užívateľského zamestnávateľa a
naviazanie pracovného pomeru na dobu trvania dočasného pridelenia je prípustné a zákonom dovolené.
Trvanie dočasného pridelenia a pracovného pomeru nebolo závislé na ľubovôli žalovaného, ale na
rozhodnutí tretej osoby - užívateľského zamestnávateľa, ktorý nebol účastníkom pracovnoprávneho

vzťahu založeného medzi sporovými stranami. Súdna prax sa stotožnila so záverom, že formulácia
„do ukončenia prác u užívateľského zamestnávateľa“ používaná pred 01.03.2015, ako vymedzenie
trvania pracovného pomeru, je prípustná. V žiadnom prípade sa nejedná o konanie v rozpore s dobrými
mravmi, ale o dojednanie doby trvania pracovného pomeru spôsobom predvídaným Zákonníkom
práce. Zákonodarca v prechodnom ustanovení § 252k ods. 2 Zákonníka práce formou nepriamej

retroaktivity stanovil, že dočasné pridelenie zamestnancov dohodnuté pred 01.03.2015 sa skončí
najneskôr 28.02.2017, čím bolo zabezpečené, že pracovné pomery dočasne pridelených zamestnancov
dohodnuté pred 01.03.2015 skončia najneskôr 28.02.2017, pokiaľ nedôjde k ich skončeniu skôr, ako
sa to stalo v prípade žalobkyne. Ust. § 77 Zákonníka práce umožňuje žalovať o neplatnosť skončenia
pracovného pomeru jedine v prípade, ak sa skončil výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v

skúšobnej dobe alebo dohodou. V predmetnom spore nejde o žiaden z uvedených spôsobov skončenia
pracovného pomeru. Medzi sporovými stranami je sporným len zánik pracovného pomeru žalobkyne
k 07.11.2015. Na základe toho mala žalobkyňa správne žalovať o určenie, že pracovný pomer trvá a
nie o neplatnosť skončenia pracovného pomeru. K nároku na náhradu mzdy uviedol, že túto náhradu
možno priznať len v prípade skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením alebo

skončením pracovného pomeru v skúšobnej dobe. V danom prípade pracovný pomer skončil uplynutím
doby určitej. Na základe uvedených skutočností žalovaný žiadal žalobu zamietnuť.

4. Súd rozsudkom, č.k. 8Cpr/1/2016-75, zo dňa 25.04.2017 žalobu zamietol. Krajský súd v Bratislave
uznesením, č.k. 7CoPr/15/2017-99, zo dňa 31.01.2018 rozsudok súdu prvej inštancie zrušil a vec vrátil

na ďalšie konanie.

5. Žalobkyňa následne podaním doručeným súdu dňa 16.08.2018 navrhla úpravu žaloby tak, že
eventuálne žiadala určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru a určenia, že pracovný pomer.
Zároveň sa domáhala náhrady mzdy vo výške priemerného zárobku odo dňa 30.12.2015 do 31.12.2015

vo výške 69,30 EUR a vo výške 753,27 EUR mesačne od 01.01.2016 do času, kedy jej žalobca umožní
pokračovať v práci. Súd na pojednávaní dňa 29.10.2018 návrh na zmenu žaloby zamietol.6. Súd vo veci vykonal dokazovanie výsluchom žalobkyne, oboznámením sa s pracovnou zmluvou
zo dňa 14.02.2012, dohodou o dočasnom pridelení zo dňa 14.02.2012 a 30.04.2012, oznámením o
skončení pracovného pomeru na dobu určitú zo dňa 07.11.2015, potvrdením o zamestnaní zo dňa

07.11.2015, listom žalobkyne adresovanom žalovanému, odpoveďou žalovaného zo dňa 19.11.2015,
návrhom na uzavretie mimosúdnej dohody zo dňa 29.12.2015, listom zo dňa 06.11.2015 adresovaným
žalovanému, stanoviskom k žiadosti o úpravu pracovného času zo dňa 10.11.2015, vyjadrením
výkonného riaditeľa žalovaného zo dňa 04.04.2017, mzdovými listami za roky 2012 a 2013 a zistil
nasledovný skutkový stav:

7. Medzi žalobkyňou ako zamestnancom a právnym predchodcom žalovaného (EURO-PERSONAL
s.r.o., IČO: 35 977 817) ako zamestnávateľom bola dňa 14.02.2012 uzavretá pracovná zmluva, ktorou
sa právny predchodca žalovaného ako agentúra dočasného zamestnávania zaviazal zabezpečiť pre
žalobkyňu dočasný výkon práce u užívateľského zamestnávateľa. Ako miesto výkonu práce bolo
dohodnuté: prevádzka spoločnosti €URO-PERSONAL a dočasne vysunuté pracovisko: DHL EXEL

Slovakia, s.ro., areál VOLKSWAGEN Slovakia, a.s. Bratislava. Pracovný pomer mal byť uzavretý na
dobu určitú: do skončenia výkonu prác u užívateľského zamestnávateľa.

8. Dňa 30.04.2012 bola medzi žalobkyňou a právnym predchodcom žalovaného uzavretá dohoda o
dočasnom pridelení zamestnanca na výkon práce k užívateľskému zamestnávateľovi, podľa ktorej bola

žalobkyňa dočasne pridelená k užívateľskému zamestnávateľovi DHL Exel Slovakia, areál Volkswagen
Slovakia a.s., Bratislava na pozíciu manipulant logistiky s dňom nástupu do práce 01.05.2012. Dohoda
bola uzavretá na dobu určitú do skončenia výkonu prác u užívateľského zamestnávateľa.

9. Súdu bola po zrušení rozsudku odvolacím súdom predložená dohoda o dočasnom pridelení

zamestnanca na výkon práce k užívateľskému zamestnávateľovi uzavretá dňa 14.02.2012, podľa ktorej
boli užívateľský zamestnávateľ aj miesto výkonu práce identifikovaní ako DHL EXEL Slovakia, areál
VOLKSWAGEN Slovakia, a.s. Bratislava. Dohoda bola uzavretá na dobu určitú do skončenia výkonu
prác u užívateľského zamestnávateľa.

10. V zmysle listu zo dňa 06.11.2015 (č.l. 41) adresovaného žalovanému bolo s účinnosťou od
07.11.2015 ukončené dočasné pridelenie žalobkyne u užívateľského zamestnávateľa.

11. Žalovaný listom zo dňa 07.11.2015 žalobkyni oznámil, že na základe rozhodnutia užívateľského
zamestnávateľa DHL Exel Slovakia, s.r.o. sa dňom 07.11.2015 skončilo dočasné pridelenie žalobkyne

u užívateľského zamestnávateľa, čím došlo aj k ukončeniu pracovného pomeru uplynutím doby určitej.
Podľa potvrdenia o zamestnaní bola žalobkyňa zamestnaná u žalovaného od 01.10.2013 do 07.11.2015.

12. Žalobkyňa v liste adresovanom žalovanému uviedla, že pracovnú zmluvu uzavrela so spoločnosťou
EURO-PERSONAL s.r.o., IČO: 35 977 817, ktorá sa dňa 04.09.2014 zlúčila so spoločnosťou

Pragmastav s.r.o., IČO: 45 986 614, ktorá ako univerzálny nástupca prebrala celé imanie, práva a
záväzky spoločnosti EURO-PERSONAL s.r.o. Žalovaný tak podľa nej nebol oprávnený skončiť pracovný
pomer.

13. Žalovaný listom zo dňa 19.11.2015 žalobkyni oznámil, že k 01.05.2014 došlo k uzavretiu dohody

o prechode práv a povinností zo zmluvy o dočasnom prideľovaní zamestnancov uzavretej medzi
spoločnosťami EURO-PERSONAL s.r.o. a DHL Exel Slovakia, s.r.o. na žalovaného. Tým došlo k
prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov zamestnancov dočasne pridelených do
spoločnosti DHL Exel Slovakia, s.r.o. na žalovaného. Pôvodný zamestnávateľ tieto otázky prerokoval
so zamestnaneckou radou.

14. Listom zo dňa 29.12.2015 žalobkyňa žalovanému oznámila, že skončenie pracovného pomeru je v
rozpore s ustanoveniami Zákonníka práce, a preto trvala na ďalšom zamestnávaní.

15. Žalobkyňa v priebehu konania súdu predložila listinný dôkaz - stanovisko k žiadosti o úpravu

pracovného času zo dňa 10.11.2015, v ktorom jej žalovaný oznámil, že v súvislosti so žiadosťou oslovil
užívateľského zamestnávateľa, DHL Exel Slovakia, s.r.o. Stanovisko od užívateľského zamestnávateľa
malo byť žalobkyni tlmočené dňa 12.11.2015 v sídle žalovaného. V nadväznosti na tento listinný dôkaz
výkonný riaditeľ žalovaného vo vyjadrení predloženom súdu dňa 05.04.2017 uviedol, že niekedy vmesiacoch október, november 2015 ho konateľ žalovaného informoval, že ho kontaktovala žalobkyňa
s tým, že hodlá ukončiť rodičovskú dovolenku a nastúpiť do práce. Požadovala aj úpravu pracovného
času z dôvodu potreby zabezpečenia starostlivosti o maloletú dcéru. Informácia o plánovanom nástupe

žalobkyne bola tlmočená aj užívateľskému zamestnávateľovi, ktorý však dňa 06.11.2015 rozhodol o
ukončení jej dočasného pridelenia, ukončenie dočasného pridelenia doručil koordinátorovi žalovaného,
ktorý bol prítomný na pracovisku užívateľského zamestnávateľa. Ten následne inicioval kroky spojené
s ukončením pracovného pomeru a dočasného pridelenia žalobkyne. Na pokyn konateľa sa výkonný
riaditeľ žalovaného spojil so žalobkyňou, s ktorou sa v snahe vyjsť jej v ústrety dohodol, že ešte požiada

užívateľského zamestnávateľa o úpravu pracovného času. O tom jej zaslal list zo dňa 10.11.2015.
List bol myslený tak, že užívateľský zamestnávateľ síce ukončil dočasné pridelenie, ale pokiaľ by bol
ochotný pristúpiť na úpravu pracovného času, vedeli by nanovo zadefinovať podmienky dočasného
pridelenia. Užívateľský zamestnávateľ s úpravou pracovného času nesúhlasil, a preto sa žalovaný
rozhodol ponúknuť žalobkyni zamestnanie priamo uňho. Žalobkyňa sa dostavila na centrálu žalovaného,
kde sa podrobila testovaniu, následne jej bola ponúknutá práca na náborovom oddelení. Na túto ponuku

žalobkyňa nereagovala.

16. Žalobkyňa vo svojej výpovedi uviedla, že niekedy v mesiaci október sa osobne stretla s konateľom
žalovaného, pričom predmetom stretnutia bola úprava jej pracovného času a od štatutára žalovaného
dostala prísľub, že určite pre ňu prácu pri upravenom čase nájdu. Napokon to skončilo telefonátom v

novembri,žesimáprísťpreukončeniepracovnéhopomerudohodou.PreDHLpracovalaasi8mesiacov,
až na občas meškajúce výplaty bol pracovný pomer bez problémov. Spôsob komunikácie štatutára
žalovaného bol agresívny.

17. Právny zástupca žalobkyne vo svojom prednese uviedol, že obsah zmluvy so žalovaným nie je v

žiadnom prípade možné vyhodnotiť ako jej uzavretie na dobu určitú. Ďalej uviedol, že v príslušnom
článku nie je žiadnym spôsobom definovaný, a teda nesporne určitý užívateľský zamestnávateľ.
Upozornil na rozpor v tom, že žalovaný listom zo 07.11. žalobkyni oznámil, že pre užívateľského
zamestnávateľa je nepotrebná, pričom v tom čase s ňou zároveň komunikoval ohľadom úpravy jej
pracovného času a v odpovedi na jej žiadosť ešte 10.11. písal, že oslovili užívateľského zamestnávateľa

a stanovisko jej budú tlmočiť 12.11. Nakoľko si nijakým spôsobom nevedel overiť podanie užívateľského
zamestnávateľa ohľadom prípadnej nepotrebnosti žalobkyne, považoval tento úkon za účelový,
prípadne s vyfabrikovaným dátumom. Tiež upozornil na vývoj v právnej úprave, kedy dnes je potrebné
preplatnosťdohodynadobuurčitúidentifikovaťdátum,kuktorémupracovnýpomerzanikne,pričomhoci
v rozhodnom čase táto požiadavka nebola súčasťou podmienok, vtedy platná právna úprava požadovala

preplatnosťpracovnejzmluvyidentifikáciuužívateľskéhozamestnávateľa,pokiaľpracovnázmluvamala
byť na dobu určitú. Túto podmienku zmluva nespĺňala.

18. Právny zástupca žalovaného vo svojom prednese uviedol, že právna úprava v čase začatia
pracovnoprávneho vzťahu bola iná ako je dnes a samotné oznámenie užívateľského zamestnávateľa o

skončení potreby zamestnanca je právnou skutočnosťou, ktorej oznámenie zamestnancovi od agentúry
už nepodlieha príslušným ustanoveniam Zákonníka práce o doručovaní. Bolo snahou žalovaného o
nájdenie východiska pre žalobkyňu. Problémom dočasného zamestnávateľa bolo, že pracuje tak, ako
Volkswagen v nepretržitej prevádzke na zmeny a aj vzhľadom na prípadné potreby iných zamestnancov
niejemožnévtomtorežimeposkytovaťprípadnéúľavy,pretožalovanývyhodnotilajmožnosťzamestnať

žalobkyňu priamo ako interného zamestnanca, v rámci čoho prebehlo aj isté odskúšanie. Nakoľko
však nebola spokojnosť s výkonom žalobkyne, ani táto možnosť sa nezrealizovala. Snaha riešiť jej
situáciu však určite bola tak, ako to vo svojom liste uviedol výkonný riaditeľ. Žalovaný následne znova
preskúmal listinné doklady príslušné k tomuto vzťahu a našla sa dohoda o dočasnom pridelení uzavretá
medzi účastníkmi, resp. ich predchodcami zo dňa 14.02.2012. Existenciu aprílovej dohody si žalovaný

vysvetľoval zlyhaniami zamestnancov, s ktorými boli aj následne rozviazané pracovné pomery, kedy
sa zrejme písomná dohoda z februára nevedela nájsť a v súčasnosti bola objavená vo vedľajšom
spise. V zmysle tejto dohody malo byť zrejmé, že žalobkyňa začala vykonávať prácu u užívateľského
zamestnávateľa 14.02.2012.

19. Žalobkyňa vo svojom záverečnom vyjadrení doručenom súdu dňa 11.04.2017 uviedla, že spoločnosť
DHL Exel Slovakia, s.r.o. nie je v pracovnej zmluve priamo a určito definovaná ako užívateľský
zamestnávateľ. Spoločnosť DHL Exel Slovakia, s.r.o. je definovaná ako užívateľský zamestnávateľ až v
článku I dohody o dočasnom pridelení nasledovne: DHL Exel Slovakia, areál Volkswagen Slovakia, a.s.,Bratislava. Mala za to, že v pracovnej zmluve nebola výslovne určená doba trvania pracovného pomeru,
a preto je pracovný pomer potrebné považovať za dohodnutý na dobu neurčitú. Z pracovnej zmluvy a
dohody o dočasnom pridelení jednoznačne nevyplýva a nie je možné ani vyvodiť záver, že samotným

skončením dočasného pridelenia a zánikom dohody o dočasnom pridelení automaticky dochádza aj
k zániku pracovného pomeru a pracovnej zmluvy. Žalovaný predložil oznámenie zo dňa 06.11.2015
podpísané p. Q., že s účinnosťou od 07.11.2015 ukončuje dočasné pridelenie žalobkyne. Tento dôkaz
žalobkyňa považovala za neurčitý a účelový, nevyplýva z neho, na ktorú zmluvu o dočasnom pridelení
sa odvoláva, ktorá osoba tento list vyhotovila a zaslala žalovanému, resp. v mene ktorej osoby p. Q.

konal, ani nevyplýva, kedy bol žalovanému tento list doručený.

20. Podľa čl. 2 tretej vety základných zásad Zákonníka práce, výkon práv a povinností vyplývajúcich z
pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi; nikto nesmie tieto práva a povinnosti
zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov.

21. Podľa § 1 ods. 1 Zákonníka práce, tento zákon upravuje individuálne pracovnoprávne vzťahy v
súvislosti s výkonom závislej práce fyzických osôb pre právnické osoby alebo fyzické osoby a kolektívne
pracovnoprávne vzťahy.

22. Podľa § 1 ods. 4 Zákonníka práce, ak tento zákon v prvej časti neustanovuje inak, vzťahujú sa na

právne vzťahy podľa odseku 1 všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka.

23. Podľa § 34 Občianskeho zákonníka, právny úkon je prejav vôle smerujúci najmä k vzniku, zmene
alebo zániku tých práv alebo povinností, ktoré právne predpisy s takýmto prejavom spájajú.

24. Podľa § 37 ods. 1 Občianskeho zákonníka, právny úkon sa musí urobiť slobodne a vážne, určite a
zrozumiteľne; inak je neplatný.

25. Podľa § 58 ods. 1 Zákonníka práce (v znení účinnom ku dňu vzniku pracovného pomeru),
zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania podľa osobitného predpisu môže sa so

zamestnancom písomne dohodnúť, že ho dočasne pridelí na výkon práce k inej právnickej osobe alebo
fyzickej osobe (ďalej len „užívateľský zamestnávateľ").

26. Podľa § 58 ods. 3 Zákonníka práce, písomná dohoda o dočasnom pridelení uzatvorená
medzi zamestnávateľom a zamestnancom musí obsahovať najmä názov a sídlo užívateľského

zamestnávateľa, deň, keď dočasné pridelenie vznikne, a dobu, na ktorú sa dočasné pridelenie dohodlo,
druh práce a miesto výkonu práce, mzdové podmienky a podmienky jednostranného ukončenia výkonu
práce pred uplynutím doby dočasného pridelenia. Tieto náležitosti musí obsahovať aj pracovná zmluva
uzatvorená medzi agentúrou dočasného zamestnávania a zamestnancom, ak sa táto pracovná zmluva
uzatvára na určitú dobu.

27. Podľa § 58 ods. 8 Zákonníka práce, dočasné pridelenie sa skončí uplynutím času, na ktorý sa
dohodlo. Pred uplynutím tohto času sa končí dočasné pridelenie dohodou účastníkov pracovného
pomeru alebo jednostranným skončením účastníkov na základe dohodnutých podmienok.

28. Podľa § 48 ods. 1 Zákonníka práce, pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas, ak nebola v
pracovnej zmluve výslovne určená doba jeho trvania alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene
neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu. Pracovný pomer
je uzatvorený na neurčitý čas aj vtedy, ak pracovný pomer na určitú dobu nebol dohodnutý písomne.

29. Podľa § 59 ods. 1 Zákonníka práce, Pracovný pomer možno skončiť
a) dohodou,
b) výpoveďou,
c) okamžitým skončením,
d) skončením v skúšobnej dobe.

30. Podľa § 59 ods. 2 Zákonníka práce, pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu sa skončí uplynutím
dohodnutej doby.31. Podľa § 77 Zákonníka práce, neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým
skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ
uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

32. Podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce, ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo
ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil
zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s
výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca

naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada
patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá
na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd
rozhodne o skončení pracovného pomeru.

33. Podľa § 17 ods. 2 Zákonníka práce, právny úkon, na ktorý neudelili predpísaný súhlas zástupcovia

zamestnancov, právny úkon, ktorý nebol vopred prerokovaný so zástupcami zamestnancov, alebo
právny úkon, ktorý sa neurobil formou predpísanou týmto zákonom, je neplatný, len ak to výslovne
ustanovuje tento zákon alebo osobitný predpis.

34. Podľa § 134 ods. 1 Zákonníka práce, priemerný zárobok na pracovnoprávne účely (ďalej

len "priemerný zárobok") zisťuje zamestnávateľ zo mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v
rozhodujúcom období a z obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období. Do
zúčtovanej mzdy podľa prvej vety sa nezahŕňa mzda za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na
pracovisku (§ 96 ods. 3) a do obdobia odpracovaného zamestnancom sa nezahŕňa čas neaktívnej časti
pracovnej pohotovosti na pracovisku.

35. Podľa § 134 ods. 2 Zákonníka práce, rozhodujúcim obdobím je kalendárny štvrťrok predchádzajúci
štvrťroku, v ktorom sa zisťuje priemerný zárobok. Priemerný zárobok sa zisťuje vždy k prvému dňu
kalendárneho mesiaca nasledujúceho po rozhodujúcom období a používa sa počas celého štvrťroka,
ak tento zákon neustanovuje inak.

36. Podľa § 134 ods. 4 Zákonníka práce, priemerný zárobok sa zisťuje ako priemerný hodinový zárobok.
Priemerný hodinový zárobok sa zaokrúhľuje na štyri desatinné miesta. Ak sa podľa pracovnoprávnych
predpisov má použiť priemerný mesačný zárobok, postupuje sa tak, že priemerný hodinový zárobok sa
vynásobí priemerným počtom pracovných hodín pripadajúcich v roku na jeden mesiac podľa týždenného

pracovnéhočasuzamestnanca.Priemernýmesačnýzároboksazaokrúhľujenanajbližšíeurocentnahor.

37. Podľa § 142 ods. 1, 2, 3 Zákonníka práce, ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu pre prechodný
nedostatok spôsobený poruchou na strojovom zariadení, v dodávke surovín alebo pohonnej sily,
chybnými pracovnými podkladmi alebo inými podobnými prevádzkovými príčinami (prestoj) a nebol

po dohode preradený na inú prácu, patrí mu náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
Ak zamestnanec nemohol vykonávať prácu pre nepriaznivé poveternostné vplyvy, poskytne mu
zamestnávateľ náhradu mzdy najmenej 50 % jeho priemerného zárobku. Ak nemohol zamestnanec
vykonávať prácu pre iné prekážky na strane zamestnávateľa, ako sú uvedené v odsekoch 1 a 2,
zamestnávateľ mu poskytne náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

38. Súd má za preukázané, že medzi žalobkyňou, ako zamestnancom a právnym predchodcom
žalovaného (spoločnosťou EURO - PERSONAL s.r.o., IČO: 35 977 817), ako zamestnávateľom vznikol
pracovný pomer na základe pracovnej zmluvy zo dňa 14.02.2012. Právny predchodca žalovaného
vykonával podnikateľskú činnosť o. i. v predmete - činnosť agentúry dočasného zamestnávania.

Spoločnosť EURO - PERSONAL s.r.o. zanikla dňa 20.09.2014 s právnym nástupcom, spoločnosťou
Pragmastav s. r. o., so sídlom Vyšehradská 12, 851 06 Bratislava, IČO: 45 986 614. S účinnosťou k
01.05.2014 došlo z právneho predchodcu žalovaného podľa § 28 Zákonníka práce na základe dohody k
prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na žalovaného. Tieto skutočnosti neboli medzi
stranami sporné.

39. Medzi stranami bolo v konaní sporné, či bol pracovný pomer dohodnutý na dobu určitú alebo
neurčitú. V článku III. bode 1. pracovnej zmluvy zo dňa 14.02.2012 sa uvádza, že pracovný pomer
je uzavretý na dobu určitú, a to do skončenia výkonu prác u užívateľského zamestnávateľa. Možnosúhlasiť s argumentáciou žalovaného, že právna úprava účinná v čase vzniku pracovného pomeru
nepredpisovala určenie konkrétneho dátumu skončenia pracovného pomeru dohodnutého na dobu
určitú ako obligatórnu náležitosť pracovnej zmluvy (porovnaj ust. § 58 ods. 3 Zákonníka práce v znení

účinnom do 01.03.2015). Vymedzenie doby trvania pracovného pomeru „do skončenia výkonu prác
u užívateľského zamestnávateľa“ by tak za splnenia ďalších predpokladov bolo možné považovať za
dostatočne určité a v súlade s ustanoveniami Zákonníka práce. Pokiaľ by pracovná zmluva identifikovala
užívateľského zamestnávateľa dostatočne určitým a nezameniteľným spôsobom, t.j. dobu trvania
pracovného pomeru vymedzenú ako „do skončenia výkonu prác u užívateľského zamestnávateľa“ by

bolo možné následne ohraničiť konkrétnym dátumom, v takom prípade by pracovný pomer medzi
stranami sporu bolo možné považovať za dohodnutý na dobu určitú. Aby však bolo možné prijať záver
o trvaní pracovného pomeru na dobu určitú dohodnutom v pracovnej zmluve, v priamej súvislosti s
tým by už v tejto pracovnej zmluve mal byť definovaný aj užívateľský zamestnávateľ. V prejednávanom
prípade tomu tak však nebolo. Článok I. pracovnej zmluvy bol nazvaný - „Užívateľský zamestnávateľ
a charakteristika práce“, pričom v tomto článku nie je charakterizovaný užívateľský zamestnávateľ.

V článku II. „Miesto výkonu práce“ bolo miesto určené nasledovne: prevádzka spoločnosti €URO-
PERSONAL a dočasne vysunuté pracovisko: DHL EXEL Slovakia, s.r.o., areál VOLKSWAGEN
Slovakia, a.s. Bratislava. V dohode o dočasnom pridelení zamestnanca uzavretej následne dňa
30.04.2012 a rovnako v dodatočne predloženej dohode o dočasnom pridelení zamestnanca zo dňa
14.02.2012 je užívateľský zamestnávateľ charakterizovaný ako DHL EXEL Slovakia, areál Volkswagen

Slovakia a.s., Bratislava. Užívateľský zamestnávateľ tak nebol v pracovnej zmluve zo dňa 14.02.2012
označený dostatočne určitým a nezameniteľným spôsobom, keďže sa uvádza len miesto výkonu
práce „prevádzka spoločnosti €URO-PERSONAL a dočasne vysunuté pracovisko: DHL EXEL Slovakia,
s.r.o., areál VOLKSWAGEN Slovakia, a.s. Bratislava“. V rámci takéhoto vymedzenia miesta výkonu
práce sa uvádzajú tri obchodné spoločnosti, pričom nie je vôbec zrejmé, ktorú z nich by hypoteticky

bolo možné považovať za užívateľského zamestnávateľa, navyše boli označené nedostatočne len
obchodným menom bez uvedenia napr. identifikačného čísla. Pokiaľ zamestnávateľ vymedzil dobu
trvania pracovného pomeru do skončenia výkonu prác u užívateľského zamestnávateľa, súd má za to,
že v takom prípade by priamo už v čase uzavretia pracovnej zmluvy muselo byť jednoznačne zrejmé, ku
ktorému užívateľskému zamestnávateľovi má byť zamestnanec pridelený a tento by mal byť v pracovnej

zmluve identifikovaný nezameniteľným spôsobom (uvedením obchodného mena, sídla, identifikačného
čísla, právnej formy, prípadne ďalších údajov). Pokiaľ v pracovnej zmluve užívateľský zamestnávateľ
takto identifikovaný nebol, zmluvné dojednanie o dobe trvania pracovného pomeru treba považovať
za neurčité, a preto majúc na zreteli ochranu zamestnanca ako slabšej strany pracovnoprávnych
vzťahov, by malo byť toto zmluvné dojednanie vykladané v prospech žalobkyne tak, že pracovný

pomer bol dohodnutý na dobu neurčitú. V zmysle čl. 2 základných zásad Zákonníka práce výkon
práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi;
nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu
alebo spoluzamestnancov. Niet pochýb o tom, že v pracovnoprávnych vzťahoch má silnejšie postavenie
práve zamestnávateľ, na vyváženie čoho právna úprava kladie na zamestnávateľa zvýšené nároky

napr. pri vytváraní adekvátnych pracovných podmienok, prípadne pri skončení pracovného pomeru
so zamestnancami. Súd rovnako nepochybuje o tom, že predložená pracovná zmluva aj dohody o
dočasnom pridelení zamestnanca boli vyhotovené právnym predchodcom žalovaného určeného pre
vyšší počet zamestnancov. Tento názor je odôvodnený aj tým, že právny predchodca žalovaného bol
agentúrou dočasného zamestnávania, t.j. možno predpokladať, že takéto zmluvy predkladal budúcim

zamestnancom na pravidelnej báze. Pokiaľ právny predchodca žalovaného naformuloval zmluvné
ustanovenia nedostatočne a neurčito, navyše v prípade, kedy mal jeho konateľ právnické vzdelanie
(JUDr. Jozef Petrík), táto okolnosť nemôže mať nepriaznivé následky pre žalobkyňu. Keby súd
akceptoval tvrdenie, že pracovný pomer bol dohodnutý na dobu určitú, pričom žalobkyňa nemohla
predpokladať skutočný čas trvania pracovného pomeru, nakoľko zo zmluvných dojednaní ani nemohla

vyvodiť, ku ktorému zamestnávateľovi má byť dočasne pridelená, išlo by o výklad poškodzujúci
žalobkyňu ako zamestnanca. Ku všetkému ani v dohode o dočasnom pridelení zamestnanca (zo
dňa 14.02.2012 ani 30.04.2012) nebol podľa názoru súdu užívateľský zamestnávateľ dostatočne
identifikovaný (DHL EXEL Slovakia, areál Volkswagen Slovakia a.s., Bratislava), nakoľko sa opätovne
uvádzajú dve obchodné spoločnosti, ktoré sú označené len obchodným menom. Keďže v prípade

obchodných spoločností môže dôjsť k zmene obchodného mena, bolo nevyhnutné, aby boli označené aj
iným údajom, napr. právnou formou, identifikačným číslom, ktoré sa viaže len ku konkrétnemu subjektu
a k jeho zmene nedochádza.40. Zamestnanec je oprávnený uplatniť na súde neplatnosť skončenia pracovného pomeru v zmysle
§ 77 Zákonníka práce, kedy nie je potrebné preukazovať existenciu naliehavého právneho záujmu
na požadovanom určení. Uvedené zákonné ustanovenie predpokladá, že k neplatnému skončeniu

pracovného pomeru došlo výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo
dohodou. Žalobkyňa sa konkrétne domáhala určenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru zo
dňa 07.11.2015. Žalovaný prostredníctvom tohto dokumentu označeného ako oznámenie o skončení
pracovného pomeru na dobu určitú žalobkyni oznámil, že na základe oznámenia užívateľského
zamestnávateľa, spoločnosti DHL Exel Slovakia, s.r.o., sa dňom 07.11.2015 skončilo jej dočasné

pridelenie k užívateľskému zamestnávateľovi a tým aj pracovný pomer založený pracovnou zmluvou zo
dňa 14.02.2012. Tento jednostranný právny úkon je potrebné vykladať podľa jeho obsahu. V oznámení o
skončení pracovného pomeru sa uvádza, že dňom 07.11.2015 došlo k ukončeniu dočasného pridelenia
u užívateľského zamestnávateľa a tým aj k ukončeniu pracovného pomeru, t.j. skončenie pracovného
pomeru malo závisieť od právnej udalosti (uplynutia času) a nie od vôle zamestnávateľa. Žalovaný
v tomto dokumente neuviedol žiadne dôvody výpovede podľa § 63 Zákonníka práce, okamžitého

skončenia pracovného pomeru podľa § 68 Zákonníka práce, skončenia pracovného pomeru v skúšobnej
dobe a z logiky veci vyplýva, že pracovný pomer nebol skončený ani dohodou zamestnanca a
zamestnávateľa. Z uvedeného je zrejmé, že žalovaný nemal úmysel skončiť so žalobkyňou pracovný
pomer výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou, iba jej oznámil,
že uplynula doba, na ktorú bol pracovný pomer dohodnutý. Zo strany žalovaného tak absentovala

vôľa skončiť pracovný pomer so žalobkyňou na základe jednostranného právneho úkonu z dôvodov
vymedzených v ust. § 59 a nasl. Zákonníka práce. Vo všeobecnosti platí, že ust. § 77 Zákonníka
práce priznáva účastníkom pracovnoprávneho vzťahu možnosť uplatniť na súde neplatnosť skončenia
pracovného pomeru, čím je zároveň z aspektu § 137 písm. c) Civilného sporového poriadku vylúčené,
aby sa niektorý z nich domáhal z rovnakého právneho dôvodu (základu) určovacou žalobou vyslovenia,

že pracovný pomer trvá. Vzhľadom na to, že zo strany žalovaného nedošlo k skončeniu pracovného
pomeru so žalobkyňou z niektorého z dôvodov vymedzených v § 59 Zákonníka práce, žalobkyňa
nemohla uplatniť na súde nárok na určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru podľa § 77
Zákonníka práce. Žalobkyňa sa naopak mohla domáhať určenia, že pracovný pomer trvá, pokiaľ mala
za to, že pracovný pomer bol dohodnutý na dobu neurčitú a zamestnávateľ jej naďalej neprideľoval

prácu. Avšak aby bola žalobkyňa v prípade určovacej žaloby na účely Civilného sporového poriadku
úspešná, musela by preukázať existenciu naliehavého právneho záujmu na požadovanom určení.
Keďže pracovný pomer mal podľa žalovaného skončiť uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý, t.j.
skončenie pracovného pomeru malo závisieť od právnej udalosti a nie od vôle žalovaného, žalobnému
návrhu tak, ako bol vymedzený žalobkyňou, nebolo možné vyhovieť.

41. Žalobkyňa v priebehu konania navrhla pripustenie zmeny žaloby, v zmysle ktorej by sa eventuálne
domáhala určenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru a zároveň určenia, že pracovný pomer
trvá. Takto navrhovanú zmenu súd nepripustil. Alternatívny petit sa použije tam, kde má žalovaný na
základe hmotného práva právo voľby medzi dvomi plneniami. Pokiaľ žalovaný neuskutoční v priebehu

konania voľbu plnenia, súd mu v rozsudku uloží obe alternatívne plnenia. Ak si žalovaný vyberie jedno
z určených plnení, ostatné možnosti odpadajú, je však povinný vybrané plnenie splniť. Na druhej strane
eventuálnym petitom sa žalobca domáha určitého plnenia a zároveň pre prípad, že by toto plnenie
súd nemohol prisúdiť pre nemožnosť plnenia, požaduje iné plnenie. Eventuálny petit môže prísť do
úvahy až vtedy, ak prvý nie je možné vykonať. Žalobkyňa sa nemohla domáhať neplatnosti skončenia

pracovného pomeru a eventuálne neplatnosti skončenia pracovného pomeru a zároveň určenia, že
pracovný pomer trvá, nakoľko to odporuje zmyslu eventuálneho petitu. V prípade určenia neplatnosti
skončenia pracovného pomeru totiž neprichádza do úvahy nemožnosť plnenia, ako je tomu napr. v
prípadoch, kedy sa žalobca domáha vydania veci, avšak pre prípad zničenia veci sa domáha peňažnej
náhrady. Hoci súd dospel k záveru o nemožnosti vyhovenia nároku na určenie neplatnosti skončenia

pracovného pomeru, zároveň je však v zmysle vyššie naznačených úvah názoru, že pracovný pomer
trvá, nakoľko nemohla uplynúť doba, na ktorú bol uzavretý. Žalobkyňa si rovnako uplatnila nárok
na náhradu mzdy, pričom v rámci posúdenia dôvodnosti tohto nároku sa súd musel prejudiciálne
vysporiadať aj s otázkou trvania pracovného pomeru. Z uvedeného dôvodu na autoritatívnom určení, že
pracovný pomer trvá, nemala žalobkyňa naliehavý právny záujem.

42. Žalobkyňa sa ďalej domáhala náhrady mzdy vo výške jej priemerného zárobku odo dňa 30.12.2015
do 31.12.2015 vo výške 69,30 EUR a vo výške 753,27 EUR mesačne od 01.01.2016 do času, kedy jej
žalovaný umožní pokračovať v práci, najviac za 36 mesiacov. Keďže pracovný pomer medzi stranamisporu naďalej trval, pričom žalovaný neposkytoval žalobkyni prácu, t.j. išlo o prekážky na strane
zamestnávateľa v zmysle § 142 ods. 3 Zákonníka práce, žalobkyni prislúcha náhrada mzdy v sume jej
priemerného zárobku. Žalobkyňa súdu predložila mzdové listy za roky 2012 a 2013, keďže od októbra

2012 bola na materskej dovolenke. V rozhodnom období, t.j. od júla do septembra 2012 predstavoval
priemerný hodinový zárobok 4,6199 EUR. Priemerný počet pracovných hodín na jeden mesiac u
zamestnanca, ktorého týždenný pracovný čas predstavuje 37,5 hodín, bolo 163,05 hodín. Priemerný
mesačný zárobok žalobkyne v rozhodujúcom období bol teda vo výške 753,27 EUR (4,1699 x 163,05
EUR). Za obdobie od 30.12.2015 do 31.12.2015 predstavovala alikvotná náhrada mzdy sumu 69,30

EUR.

43. Podľa § 255 ods. 1 Civilného sporového poriadku, súd prizná strane náhradu trov konania podľa
pomeru jej úspechu vo veci.

44. Podľa § 255 ods. 2 Civilného sporového poriadku, ak mala strana vo veci úspech len čiastočný,

súd náhradu trov konania pomerne rozdelí, prípadne vysloví, že žiadna zo strán nemá na náhradu trov
konania právo.

45. O trovách konania súd rozhodol podľa § 255 ods. 2 CSP. Žalobkyňa bola neúspešná v časti žaloby, v
ktorej sa domáhala určenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru, v časti nároku na náhradu mzdy

bola úspešná. Pomer úspechu strán sporu bol rovnovážny, preto súd žiadnej zo strán nepriznal nárok
na náhradu trov konania.

Poučenie:

Proti rozsudku je prípustné odvolanie v lehote 15 dní od doručenia rozsudku na súde, proti ktorého
rozsudku smeruje. Odvolanie môže podať strana, v ktorej neprospech bolo rozhodnutie vydané.

Odvolanie len proti odôvodneniu rozhodnutia nie je prípustné.

V odvolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania uvedie, proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v
akom rozsahu sa napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za nesprávne (odvolacie dôvody)
a čoho sa odvolateľ domáha (odvolací návrh).

Rozsah, v akom sa rozhodnutie napáda, môže odvolateľ rozšíriť len do uplynutia lehoty na podanie
odvolania.

Odvolanie možno odôvodniť len tým, že

a) neboli splnené procesné podmienky,
b) súd nesprávnym procesným postupom znemožnil strane, aby uskutočňovala jej patriace procesné
práva v takej miere, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý proces,
c) rozhodoval vylúčený sudca alebo nesprávne obsadený súd,
d) konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci,

e) súd prvej inštancie nevykonal navrhnuté dôkazy, potrebné na zistenie rozhodujúcich skutočností,
f) súd prvej inštancie dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam,
g) zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú prípustné ďalšie prostriedky procesnej obrany alebo ďalšie
prostriedky procesného útoku, ktoré neboli uplatnené, alebo
h) rozhodnutie súdu prvej inštancie vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci.

Odvolanie proti rozhodnutiu vo veci samej možno odôvodniť aj tým, že právoplatné uznesenie súdu prvej
inštancie, ktoré predchádzalo rozhodnutiu vo veci samej, má vadu uvedenú v odseku 1, ak táto vada
mala vplyv na rozhodnutie vo veci samej.
Odvolacie dôvody a dôkazy na ich preukázanie možno meniť a dopĺňať len do uplynutia lehoty na

podanie odvolania.

Prostriedky procesného útoku alebo prostriedky procesnej obrany, ktoré neboli uplatnené v konaní pred
súdom prvej inštancie, možno v odvolaní použiť len vtedy, ak

a) sa týkajú procesných podmienok,b) sa týkajú vylúčenia sudcu alebo nesprávneho obsadenia súdu,
c) má byť nimi preukázané, že v konaní došlo k vadám, ktoré mohli mať za
následok nesprávne rozhodnutie vo veci alebo

d) ich odvolateľ bez svojej viny nemohol uplatniť v konaní pred súdom prvej
inštancie.

Ak povinný dobrovoľne nesplní, čo mu ukladá vykonateľné rozhodnutie, oprávnený môže podať návrh
na vykonanie exekúcie podľa osobitného zákona.