Rozsudok ,
Potvrdené Judgement was issued on Wednesday, December 13, 2018

Súd: Okresný súd Košice I
Spisová značka: 15Cpr/1/2016

Identifikačné číslo súdneho spisu: 7116200023
Dátum vydania rozhodnutia: 13. 12. 2018
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Iveta Slebodníková

ECLI: ECLI:SK:OSKE1:2018:7116200023.14

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Okresný súd Košice I sudkyňou JUDr. Ivetou Slebodníkovou v spore žalobcu: I., bytom L., zastúpeného

Mgr. Marcelom Fandákom, LL.M., advokátom so sídlom v Košiciach, Zvonárska 8, proti žalovanému:
Howe Slovensko s.r.o., so sídlom v Košiciach, Magnezitárska 10, IČO: 36 586 773, zastúpenému
Masnyk Legal s.r.o., Ťahanovské riadky 25, Košice, o neplatnosť výpovede a náhradu mzdy

r o z h o d o l :

Skončenie pracovného pomeru výpoveďou žalovaného zo dňa 29. 7. 2015 j e n e p l a t n é .

Žalobu o náhradu mzdy v y l u č u j e na samostatné konanie.

Žalobcovi p r i z n á v a proti žalovanému nárok na náhradu trov konania v rozsahu 100 %.

o d ô v o d n e n i e :

1. Žalobca sa žalobou doručenou na tunajší súd dňa 31. 12. 2015 domáhal proti žalovanému určenia,
že skončenie pracovného pomeru výpoveďou žalovaného z 29. 7. 2015 podľa § 63 ods. 1 písm. b/
Zákonníka práce je neplatné a zároveň žiadal, aby mu súd priznal náhradu mzdy a náhradu trov konania.
Podľa odôvodnenia žaloby, na základe pracovnej zmluvy z 13. 12. 2004 žalobca pracoval u žalovaného
na pracovnej pozícii Plant Manažér. Následne žalovaný uzatvoril so žalobcom pracovnú zmluvu z 9. 5.
2005 v znení jej neskorších dodatkov z 30. 6. 2006, 1. 7. 2007, 1. 7. 2008 a 1. 7. 2010, na základe ktorej
bola žalobcovi určená pracovná pozícia riaditeľ závodu, pričom deň nástupu do práce bol zmluvnými

stranami dohodnutý na 1. 6. 2005. Okrem toho bol žalobca u žalovaného v čase od 14. 3. 2005 do 15. 6.
2015 aj členom jeho štatutárneho orgánu, konateľom, pričom z funkcie štatutárneho orgánu bol odvolaný
k 15. 6. 2015 rozhodnutím jediného spoločníka žalovaného. Dňa 31. 7. 2015 bola žalobcovi doručená
zo strany žalovaného výpoveď z 29. 7. 2015, v ktorej mu žalovaný oznámil, že mu dáva výpoveď podľa
§ 63 ods. 1 písm. b/ zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov, ktorá sa
podľa jej obsahu viaže k pracovnoprávnemu vzťahu uzatvorenému medzi žalobcom a žalovaným na
základe pracovnej zmluvy z 13. 12. 2014. Organizačným dôvodom výpovede mala byť organizačná

zmena, na základe ktorej bola zrušená pracovná pozícia Plant Manažér, v dôsledku čoho sa žalobca
stal pre žalovaného nadbytočným. Výpovednú dobu v súlade s príslušnými ustanoveniami Zákonníka
práce určil žalovaný na 3 mesiace so začiatkom plynutia od 1. dňa nasledujúceho kalendárneho mesiaca
po dni doručenia výpovede. Zároveň bol žalobca upovedomený o vzniku nároku na odstupné vo výške
3-násobku priemerného mesačného zárobku. Počas celého pôsobenia žalobcu na všetkých pozíciách
u žalovaného si žalobca riadne plnil všetky svoje povinnosti vyplývajúce zo zmluvných dojednaní
príslušných právnych predpisov, pričom žalobcovi nebolo počas celej doby jeho pôsobenia vytknuté

akékoľvek porušenie jeho povinností, či pracovnej zmluvy. Vzhľadom na skutočnosť, že žalovaný ukončil
právny vzťah založený so žalobcom na základe pracovnej zmluvy z 13. 12. 2004 výpoveďou, má žalobca
za to, že jeho pracovný pomer u žalovaného naďalej trvá, pretože následne vznikol na základe pracovnej
zmluvy z 9. 5. 2005. Napriek tomu mu žalovaný doposiaľ neprideľuje žiadnu prácu a neumožňuje muvstupdojehopriestorov.Žalobcamázato,ževprípadeoznačenejvýpovedez29.7.2015nebolisplnené
podmienky stanovené Zákonníkom práce a že udelenou výpoveďou žalovaný sledoval obchádzanie
zákona, v dôsledku čoho je tento jeho úkon postihnutý vadou neplatnosti. Je potrebné uviesť, že

žalovaný bol v súlade s citovaným § 63 ods. 2 Zákonníka práce, predtým ako žalobcovi dal výpoveď,
povinný mu ponúknuť iné vhodné pracovné miesto, pričom ponuková povinnosť zamestnávateľa je
hmotnoprávnou podmienkou platnosti výpovede a zamestnávateľ je povinný ju uskutočniť ešte pred
danímvýpovede.Priponukovejpovinnostibolžalovanýpovinnýzohľadniťviacerékritériá,predovšetkým
schopnosti a kvalifikáciu žalobcu, miesto výkonu práce a jeho zdravotný stav. Aj za predpokladu,

že by žalobcovi žalovaný nemohol ponúknuť prácu zodpovedajúcu jeho kvalifikácii, bol povinný mu
pred daním výpovede ponúknuť hoci aj pracovné miesto vyžadujúce nižšiu kvalifikáciu, či pracovnú
pozíciu na kratší pracovný čas. Žalovaný si nielenže uvedenú povinnosť voči žalobcovi nesplnil, ale
žiadnym spôsobom sa o to ani nepokúsil, keďže so žalobcom o ponuke iného pracovného miesta pred
daním mu výpovede ako krajným riešením skončenia pracovného pomeru nerokoval a ani ho v tomto
smere nekontaktoval. Žalobcovi je pritom zrejmé, že v spoločnosti, ktorá v súčasnosti zamestnáva viac

ako 1000 zamestnancov s veľkou fluktuáciou predovšetkým na vyšších administratívnych pozíciách
a manažérskych pozíciách, je takmer nulová pravdepodobnosť, že žalovaný mu v čase doručenia
výpovede nebol schopný poskytnúť ani len nižšie postavenú manažérsku pozíciu zohľadňujúcu jeho
kvalifikáciu a pracovnú skúsenosť. Podľa názoru žalobcu došlo postupom žalovaného k obchádzaniu
zákona v tom smere, že hoci jeho pracovné miesto ako také zaniklo, došlo následne k prerozdeleniu jeho

pracovných úloh na iné osoby. Časť týchto pracovných úloh prešla na výkonného predstaviteľa jediného
spoločníka žalovaného, spoločnosti Howe Automotive Limited, pričom zvyšná časť jeho pracovných
úloh prešla na osoby v iných pracovných pozíciách u žalovaného. V období, keď bola žalobcovi daná
výpoveď, boli vytvorené pracovné pozície, na ktoré prešla časť pracovných úloh žalobcu: General
Finance Manager, General Logistics Manager, General Cutting Manager, General Finishing Manager.

Žalovaný obišiel ustanovenie § 61 ods. 3 Zákonníka práce, kde síce nanovo nevytvoril zrušené pracovné
miesto, avšak kompetencie zrušeného pracovného miesta rozdelil na ďalšie novovzniknuté pracovné
miesta. Žalobca k žalobe pripojil pracovnú zmluvu uzatvorenú medzi žalobcom a žalovaným dňa 9. 5.
2005, Dohodu č. 1 o zmene pracovnej zmluvy zo dňa 30. 6. 2006, Dohodu č. 2 o zmene pracovnej
zmluvy zo dňa 1. 7. 2007, Dohodu č. 3 o zmene pracovnej zmluvy zo dňa 1. 7. 2008, Dohodu č. 4 o

zmene pracovnej zmluvy zo dňa 1. 7. 2010, výpoveď žalovaného zo dňa 29. 7. 2015.
2.Vovyjadrenížalovaného,ktorébolodoručenésúdudňa24.2.2016,žalovanýpripustil,žesožalobcom
uzatvoril dve pracovné zmluvy, avšak po dohode so žalobcom došlo k nahradeniu pracovnej zmluvy
zo dňa 13. 12. 2014 dvoma dohodami o vykonaní práce, konkrétne dohodou o vykonaní prace zo dňa
31. 1. 2005 dohodnutou na obdobie od 1. 2. 2005 do 31. 3. 2005 a dohodou o vykonaní práce zo

dňa 1. 4. 2005 dohodnutou na obdobie od 1. 4. 2005 do 31. 5. 2005. V prípade oboch dohôd bola
odmena za vykonanú pracovnú úlohu dohodnutá vo výške 166 600,- Sk. Žalobca teda vykonával v
období od 1. 2. 2005 do 31. 5. 2005 pre žalovaného prácu mimo pracovného pomeru. Pracovný pomer
medzi žalobcom a žalovaným teda nevznikol dňa 1. 2. 2005 pracovnou zmluvou zo dňa 13. 12. 2004,
ku ktorej realizácii v skutočnosti nikdy nedošlo, nakoľko bola nahradená dvoma dohodami o vykonaní

práce, ale vznikol až 1. 6. 2005 na základe pracovnej zmluvy. Medzi žalobcom a žalovaným teda
nikdy neexistovali dva pracovné pomery. Skutočnosť, že vo výpovedi sa uvádzal odkaz na pracovnú
zmluvu zo dňa 13. 12. 2004, bola spôsobená nedopatrením zo strany žalovaného, nakoľko v jeho
internej evidencii nebola reflektovaná skutočnosť, že pracovný pomer so žalobcom vznikol až na základe
pracovnej zmluvy. Je však celkom jednoznačné, že dôvodom výpovede bola nadbytočnosť žalobcu

spôsobená zrušením pracovnej pozície plant manažér a teda že výpoveďou sa ukončil pracovný pomer
žalobcu, ktorý ako jediný u žalovaného pracoval v uvedenej pozícii. Skutočnosť, že medzi žalovaným
a žalobcom nemohli existovať dva súbežné pracovné pomery, vyplýva aj z ustanovenia § 50 zákona
č. 311/2001 Z.z. Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnávateľ môže dohodnúť niekoľko pracovných
pomerov s tým istým zamestnancom len na činnosti spočívajúce v prácach iného druhu, pričom v

pracovnej zmluve zo dňa 13. 12. 2014, ako aj v pracovnej zmluve bola dohodnutá práca rovnakého
druhu, konkrétne obe sa vzťahovali na pozíciu plant manažér, resp. riaditeľ závodu. Nakoľko žalovaný
v čase uplatnenia výpovede nedisponoval žiadnou inou voľnou pracovnou pozíciou, ktorú by mohol
žalobca vzhľadom ku svojim schopnostiam a kvalifikácii vykonávať, a to ani po predchádzajúcej príprave
v kvalitatívnej rovine a v súlade s § 63 ods. 2 Zákonníka práce, nemal voči žalobcovi povinnosti plniť si

tzv. ponukovú povinnosť. Pred prijatím rozhodnutia o organizačnej zmene sa konalo rokovanie, ktorého
predmetom bolo skončenie pracovného pomeru žalobcu dohodou, nakoľko žalovaný preferoval tento
spôsob skončenia pracovného pomeru pred výpoveďou. Žalovaný ponúkol žalobcovi odstupné vo výške
12-násobku priemernej mesačnej mzdy, t.j. sumu 67 320,- Eur, ktorú žalobca odmietol. K udeleniuvýpovede žalovaný pristúpil potom, ako sa ukázalo, že uzavrieť dohodu medzi žalobcom a žalovaným o
skončení pracovného pomeru je nereálne. Pracovná pozícia Finance Manager bola obsadená dňa 1. 9.
2015, pracovná pozícia Finishing Plant Manager bola obsadená 1. 9. 2015, pracovná pozícia Logistics

Manager u žalovaného vytvorená nebola, pracovná pozícia General Cutting Manager u žalovaného
vytvorená nebola. Vytvorenie dvoch vyššie uvedených pracovných pozícií nemalo nič spoločné s
obchádzaním ponukovej povinnosti uloženej Zákonníkom práce, ale bolo prirodzeným dôsledkom
aktuálnych potrieb v jednotlivých segmentoch podnikateľskej činnosti žalovaného. K vyjadreniu pripojil
žalovaný Dohodu o vykonaní práce zo dňa 31. 1. 2005, Dohodu o vykonaní práce zo dňa 1. 4. 2005,

Organizačnú štruktúru žalovaného ku dňu 31. 7. 2015.

3. Žalobca vo vyjadrení doručenom súdu dňa 11. 5. 2016 vyslovil nesúhlas s tvrdením žalovaného, že
by nesprávne špecifikovanie pracovného pomeru zamestnanca, ktorému zamestnávateľ dal výpoveď,
nemalo žiadny vplyv na prípadnú platnosť výpovede. Výpoveď je jednostranným adresovaným právnym
úkonom s prísne formálne vymedzenými náležitosťami, medzi ktoré možno označiť aj náležité

špecifikovanie konkrétneho pracovného pomeru zamestnanca, najmä prostredníctvom právneho
dôvodu. Žalovaný poukazuje na to, že výpoveď je irelevantným právnym úkonom, keďže išlo o právny
úkon vykonaný v rozpore so skutočným stavom veci. Žalobca má za to, že žalovaný relevantnými
dôkaznými prostriedkami svoje tvrdenie o tom, že pre žalobcu nemal v čase podania výpovede žiadne
vhodné pracovné miesto, nepreukázal. Z jeho strany ide o tvrdenie podložené priloženou organizačnou

štruktúrou spoločnosti, z ktorej vyplýva obsadenosť pár najvyšších pozícií vo vrcholovom manažmente.
Nespomínajú sa v nej ďalšie nižšie manažérske ekonomické a personálne pozície a nie je z nej
zrejmé, či sa vzťahuje presne na obdobie v čase podania výpovede žalobcu. Ponuková povinnosť je
v zmysle judikatúry všeobecných súdov povinnosťou absolútnou, pričom žalovaný sa ani len nepokúsil
ponúknuť žalobcovi iné aspoň trochu vhodné pracovné miesto. Aj vo svojom vyjadrení sa len obmedzil

na konštatovanie, že v rámci najvyšších manažérskych pracovných pozícií u neho nebolo voľné žiadne
pracovné miesto, na ktorom by mohol žalobca pracovať. Už dňa 1. 9. 2015, teda po uplynutí prvého
mesiaca výpovednej doby žalobcu, boli obsadené miesta konkrétnymi zamestnancami do toho času
nepôsobiacimi u žalovaného a ak by žalovaný mal skutočne záujem splniť si ponukovú povinnosť voči
žalobcovi a naďalej ho zamestnávať, hoci aj na inej pracovnej pozícii, minimálne by ho upovedomil o

potrebe vzniku nových pracovných miest, resp. s ním rokoval o možnom obsadení jeho osobou ešte
predtým, ako tieto obsadil osobami u žalovaného vôbec nezamestnanými.

4. Žalobca na pojednávaní dňa 15. 6. 2017 vypovedal, že jeho prvá pracovná zmluva bola uzatvorená
dňa 13. 12. 2004 na pozíciu plant manažér. Náplňou jeho práce bolo rozbehnúť závod, kedy bol

plne vyťažený prípravnými prácami a fázami. Už v polovici apríla 2005 žalovaný dodával a fakturoval
svojim zákazníkom a žalobca v tejto firme riadne pracoval a dostával aj mzdu. Nešlo o žiadne fiktívne
zamestnanie, prijímali sa ďalší ľudia do pracovného pomeru. Ďalšiu pracovnú zmluvu so žalovaným
uzavrel dňa 9. 5. 2005 na pozíciu plant manažér, uzavrel aj dohody o vykonaní práce dňa 31. 1. 2005
a 1. 4. 2006, na základe ktorých mu bola vyplácaná mzda. S výpoveďou, ktorá mu bola oznámená dňa

11. 6. 2015 a je zo dňa 29. 7. 2015, vyslovil nesúhlas. Ešte pred doručením výpovede mu volal pán M.
a oznámil mu, že s ním sa už do budúcna nepočíta. Po tomto telefonáte, keď prišiel do firmy, vrátnik mu
povedal, že má pokyn ho už do firmy nepúšťať a môže fungovať vo firme len v režime ako akýkoľvek
iný hosť. Zobral si preto osobné veci, odišiel bez výpovede a bez vysvetlenia so zákazom vstupu do
podniku, ktorý 10 rokov budoval. Firma pod jeho vedením vyrástla, zamestnávala mnoho ľudí, bola

jedným z najväčších zamestnávateľov v kraji, etablovala sa aj na európskom automobilovom trhu. Medzi
doručením výpovede a jeho skutočným vyhadzovom bolo veľké obdobie, bol mu znemožnený vstup
do firmy a zamestnanci firmy boli informovaní o tom, že nie je už zamestnancom žalovaného. Boli mu
vypnuté e-maily, nemohol ďalej konať, pracovať, celý čas bol vo vákuu. Dožadoval sa tiež prideľovania
práce od konateľa žalovaného, ale na to nikto nereagoval. Pán P. bol poverený lustrovať korešpondenciu

žalobcu, zdieľať jeho osobné, tiež súkromné maily, keďže chodili mu taktiež súkromné bankové
výpisy. Všetky tieto záležitosti sa stali od 12. 6. 2015 do doručenia výpovede. Reštrukturalizácia sa
neuskutočnila,pretožežalovanýbolvtomtoobdobífirmou,ktorárástla.Bolaznámanováštruktúra,ktorá
mala pracovať pod žalobcom. Organizačná zmena v tom zmysle, že sa znižoval počet zamestnancov,
nebola aktuálna, pretože sa otváral nový závod. Usporiadavala sa tlačová konferencia, čo je možné

overiť na webe a prijímalo sa 500 nových pracovných pozícií.

5. I., štatutárny zástupca (konateľ) žalovaného, vo výpovedi na pojednávaní dňa 22. 5. 2018 uviedol,
že trvá na výpovedi žalobcu z dôvodu organizačnej zmeny u žalovaného v čase doručenia výpovede. Vtomto období bolo zrušené miesto žalobcu a z 3-organizačnej štruktúry bola vytvorená len 2-organizačná
štruktúra, pričom zodpovednosti prešli sčasti smerom nadol, ako aj na jednotlivé oddelenia a sčasti
smerom nahor na konateľa spoločnosti. Žalobca vykonával pozíciu Plant Manažéra ako jediný. Keď sa

uzatvárala pracovná zmluva dňa 13. 12. 2004, konateľom spoločnosti bol T., ale žalovaný vychádzal
z toho, že žalobca vykonával pracovnú pozíciu plant manažér. V čase doručenia výpovede nebolo
u žalovaného voľné pracovné miesto pre žalobcu, boli voľné len robotnícke miesta a tie žalobcovi
neponúkli, pretože za 3,- Eur na hodinu by žalobca určite nebol ochotný pracovať. Iné miesto, ktoré
by zodpovedalo kvalifikácii žalobcu, nebolo voľné. Keď odišiel žalobca zo zamestnania, organizačná

zmena ostala naďalej v platnosti a túto jeho pracovnú činnosť plant manažéra už nevykonával žiadny
iný zamestnanec. V období ďalších troch rokov po doručení výpovede žalobcovi dochádzalo k novým
organizačným zmenám v organizačnej štruktúre žalovaného.

6. Žalobca na pojednávaní dňa 22. 5. 2018 tlačovú správu z 19. 10. 2015, z ktorej vyplýva, že žalovaný
informoval verejnosť o tom, že má prijať 40 nových zamestnancov.

7. Podľa správy Sociálnej poisťovne, pobočka Košice, Festivalové námestie 1, Košice, ktorá bola
doručená súdu dňa 20. 9. 2018, v období od 1. 1. 2015 do 31. 12. 2015 žalovaný zamestnával 1557
osôb.

8. Podľa vyjadrenia spoločnosti ADECCO Slovakia, s.r.o., Košice doručeného súdu dňa 28. 9. 2018, v
jednotlivých mesiacoch roka 2015 do spoločnosti Howe Slovensko, s.r.o. obsadzovali nasledovné počty
zamestnancov: v máji 2015 boli dočasne pridelené 4 pracovné pozície, obsadené 0, v júni 2015 bolo
pridelených 8 miest, obsadených 1, v júli 2015 dočasne pridelených 16 pozícií, obsadených 1, v auguste
2015 dočasne pridelených 17, obsadených 2, v septembri 2015 dočasne pridelených 21, obsadených 5.

9. Žalovaný v písomnom vyjadrení zo dňa 18. 10. 2018 oznámil súdu, že povinnosti mlčanlivosti T. ako
advokáta spoločnosti Howe Slovensko s.r.o. nezbavuje z dôvodu, že T. bol v období od decembra 2004
do apríla 2005 konateľom žalovaného, ale zároveň mu poskytoval právne služby. Zároveň T.. L. ako
advokát vykonávajúci advokáciu poskytuje právne služby žalovanému k dnešnému dňu.

10. Podľa § 1 ods. 1 Zákonníka práce v znení účinnom do 29. 7. 2015, t.j. v čase dania výpovede
žalobcovi (ďalej len „Zákonník práce“) tento zákon upravuje individuálne pracovnoprávne vzťahy v
súvislosti s výkonom závislej práce fyzických osôb pre právnické osoby alebo fyzické osoby a kolektívne
pracovnoprávne vzťahy.

11. Podľa § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba
z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa
alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu
zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách.

12. Kým výpoveď daná zamestnávateľom podľa § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce je právnym
úkonom zamestnávateľa, rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene, v dôsledku ktorej sa stane
zamestnanec nadbytočným, podľa súdnej praxe nemá povahu právneho úkonu, lebo nejde o taký prejav
vôle, s ktorým by právne predpisy spájali vznik, zmenu alebo zánik práv a povinností a je považované

za tzv. faktický úkon zamestnávateľa (iná právna skutočnosť). Je však hmotnoprávnym predpokladom
pre uplatnenie výpovede podľa § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce a aj keď ho nemožno preskúmať
z hľadiska jeho platnosti, súd sa musí zaoberať tým, či takéto rozhodnutie bolo skutočne prijaté,
resp. nebolo predstierané a či rozhodnutie vydal príslušný orgán zamestnávateľa právnickej osoby,
resp. iný oprávnený zamestnanec. Rozhodnutie zamestnávateľa o organizačných zmenách je konaním

zamestnávateľa v pracovnoprávnych vzťahoch s dopadom na individuálne, prípadne aj kolektívne
pracovnoprávne vzťahy a preto jej toto konanie potrebné posudzovať podľa ustanovení Zákonníka
práce.KeďžeZákonníkprácevýslovneneupravuje,ktojeoprávnenývykonávaťuzamestnávateľatakéto
tzv. faktické úkony, je potrebné vychádzať zo zásad uvedených v § 9 ods. 1, 2 a § 10 ods. 1 Zákonníka
práce, teda že ten, kto je oprávnený robiť v mene zamestnávateľa právne úkony, je oprávnený v mene

zamestnávateľa aj k tzv. faktickým úkonom a aj takéto konanie zamestnávateľa zaväzuje (napr. rozsudok
Najvyššieho súdu ČR sp. zn. 21Cdo/564/2000 z 30. 8. 2000). Aj súdna prax a právna teória v Slovenskej
republike vychádza zo záveru, že rozhodnutie zamestnávateľa o organizačných zmenách, ktoré má zanásledok nadbytočnosť zamestnanca, prijíma ten, kto je oprávnený za zamestnávateľa uskutočňovať
právne úkony (Barancová a kol., Zákonník práce, str. 610, C.H. Beck 2017).

13. Zamestnávateľ sám rozhoduje o počte svojich zamestnancov a ich kvalifikačnom zložení tak, aby
zamestnával taký počet zamestnancov, v takom kvalifikačnom zložení, ktoré zodpovedá jeho potrebám.
O tom, ktorý zamestnanec je pre zamestnávateľa nadbytočný a teda miesto ktorého zamestnanca zruší,
rozhoduje výlučne zamestnávateľ a v tomto smere súd jeho rozhodnutie nepreskúmava s výnimkou
diskriminačného postupu (rozsudok Najvyššieho súdu SR zo dňa 31. 10. 2011, sp. zn. 1Cdo/124/2010).

14. Vychádzajúc z uvedeného ustáleného právneho názoru, samotný výber a zrušenie konkrétnych
pracovných miest ako realizácia stratégie znižovania zamestnancov za účelom zvýšenia efektívnosti
práce je konaním zamestnávateľa v pracovnoprávnych vzťahoch a nemožno ho považovať za
rozhodnutie bezprostredne sa týkajúce podnikateľskej činnosti zamestnávateľa. Vychádzajúc zo záveru,
že rozhodovanie v pracovnoprávnych vzťahoch patrí štatutárnemu orgánu, bolo v kompetencii konateľa
spoločnosti rozhodnúť o organizačnej zmene.

15. Podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o
výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny
alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, ak a) zamestnávateľ
nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo

dohodnuté ako miesto výkonu práce, b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú
prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo
sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

16. Ponuku vhodnej práce ako hmotnoprávnu podmienku výpovede zo strany zamestnávateľa Zákonník

práce formuluje výrazne priaznivejšie pre zamestnávateľa. Ponúkaná práca nemusí nevyhnutne
zodpovedať druhu doteraz vykonávanej práce podľa pracovnej zmluvy. Môže byť ňou aj práca na
kratší pracovný čas a na výkon ponúknutej práce sa zamestnanec nemusí podrobiť predchádzajúcej
príprave. V mieste doterajšieho výkonu práce to môže byť akákoľvek práca, na ktorú zamestnanec spĺňa
zdravotné predpoklady a jej nesplnenie spôsobuje neplatnosť výpovede. Povinnosť zamestnávateľa

ponúknuť zamestnancovi iné vhodné zamestnanie platí aj v prípade, že dôvodom výpovede je
zrušenie zamestnávateľa ako celku alebo premiestnenie zamestnávateľa. Pretože ide o hmotnoprávnu
podmienku výpovede zo strany zamestnávateľa, jej nesplnenie spôsobuje neplatnosť výpovede. Ponuka
vhodného zamestnania sa musí uskutočniť predtým, než zamestnávateľ dá zamestnancovi výpoveď.
Ak zamestnávateľ v mieste, ktoré bolo dohodnuté v pracovnej zmluve ako miesto výkonu práce,

nemá pre zamestnanca žiadnu prácu alebo žiadnu vhodnú prácu, podľa Zákonníka práce svoju
ponukovú povinnosť nemôže splniť. V prípade vzniku súdneho sporu musí preukázať, že predtým,
než dal zamestnancovi výpoveď, nedisponoval žiadnym voľným pracovným miestom v mieste, ktoré
bolo dohodnuté v pracovnej zmluve ako miesto výkonu práce. Na platnosť výpovede zo strany
zamestnávateľa sa vyžaduje nielen ponuka iného vhodného zamestnania zo strany zamestnávateľa, ale

aj preukázanie jej odmietnutia zo strany zamestnanca, najmä v prípade vzniku súdneho sporu.

17. Ustanovenie § 63 ods. 2 Zákonníka práce upravuje tzv. ponukovú povinnosť zamestnávateľa pri
výpovedi danej z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a/ až c/, ktorej splnenie je hmotnoprávnou
podmienkou platnosti výpovede. Zamestnávateľovi dáva dve alternatívy: 1) ak nemá možnosť naďalej

zamestnávať, čo treba vykladať tak, že nemá pre zamestnanca žiadnu prácu (ide o tzv. absolútnu
nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať), ponukovú povinnosť nemá, 2) ak má pre zamestnanca
také voľné miesto, ktoré je pre neho voľné, je povinný predtým, než dá zamestnancovi výpoveď,
túto prácu zamestnancovi ponúknuť, inak nie je splnená podmienka uvedená v § 63 ods. 2 písm. b/
Zákonníka práce a výpoveď je neplatná. Splnenie podmienok pre existenciu ponukovej povinnosti zo

strany zamestnávateľa, t.j. či zamestnávateľ má, resp. nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať,
trebaposudzovaťpodľastavu,ktorýtujevčaseurčeniavýpovede.Ponukovápovinnosťzamestnávateľa
platí aj v prípade, ak v rámci organizačnej zmeny sa súčasne stali nadbytoční viacerí zamestnanci.
Právna úprava vyžaduje, aby zamestnávateľ ponukovú povinnosť splnil z časového hľadiska ešte
predtým, než pristúpi k výpovedi. Musí byť pritom prednesená ponuka tzv. vhodnej práce, ktorá spĺňa

predovšetkým priestorové a vecné kritérium. Požiadavky priestorového kritéria splní zamestnávateľ
vtedy, keď zamestnancovi ponúkne prácu v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce.
Ponuková povinnosť v zmysle § 63 ods. 2 Zákonníka práce sa výlučne vzťahuje na existujúce voľné
pracovné miesto a nie je možné ani zo strany súdu v konaní o neplatnosť skončenia pracovného pomeruvyžadovať od zamestnávateľa, aby v rozsahu práce na časť iných zamestnancov, ktorá aj v zmysle
ustanovenia § 97 Zákonníka práce predstavuje prácu nariadenú alebo dohodnutú zamestnávateľom
nad rámec bežného pracovného času iba v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce,

vytvoril pre zamestnanca nové miesto, hoci všetky ním určené voľné miesta má obsadené a vytvorenie
nového miesta nemá v úmysle.

18. V danom prípade dospel súd k záveru, že žalovaný si nesplnil ponukovú povinnosť, lebo v čase
výpovede mal voľné miesta, ktoré mohol ponúknuť žalobcovi.

19. Z dokazovania vyplynulo, že v jednotlivých mesiacoch roka 2015, v čase výpovede, do spoločnosti
Howe Slovensko s.r.o. bolo obsadzovaných niekoľko pracovných miest od spoločnosti ADECCO s.r.o.
a žalovaný v printových médiách informoval verejnosť, že prijíma nových zamestnancov. Žalobca v
čase výpovede nebol nadbytočný. Nebolo sporné, že po doručení výpovede došlo k prerozdeleniu
pracovných úloh žalobcu na iné osoby. Časť pracovných úloh prešla na konateľa žalovaného I. a časť
pracovných úloh prešla na osoby v iných pracovných pozíciách. V čase výpovede vznikli nové pracovné

pozície, ktoré obsadili noví zamestnanci, ktorí predtým nepracovali u žalovaného, a to pracovné pozície
Finance Manager a Finishing Plant Manager, ktoré boli obsadené od 1. 9. 2015 a na nich prešla
časť pracovných úloh žalobcu. Tieto pracovné funkcie mohol žalobca vykonávať vzhľadom na svoje
schopnosti, kvalifikáciu či zdravotný stav a mohli byť žalobcovi ponúknuté, čo sa nestalo.
20. Žalovaný v priebehu konania tvrdil, že u žalovaného neexistovala žiadna pracovná pozícia, ktorú

by mohol žalobca vykonávať, teda nedisponoval žiadnou inou voľnou pracovnou pozíciou, ktorú by
mohol žalobca vzhľadom k svojim schopnostiam a kvalifikácii vykonávať, a to ani po predchádzajúcej
príprave, žalobcovi preto nebolo ponúknuté žiadne voľné pracovné miesto. Argumentácia žalovaného
o ponuke vhodnej, ako aj menej prestížnej pracovnej pozície je neakceptovateľná. Podľa rozhodnutia
Najvyššieho súdu SR sp. zn. 3Cdo/261/2007 „nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať znamená,

že zamestnávateľ nemá pre zamestnanca žiadnu prácu, teda ide o absolútnu nemožnosť zamestnanca
ďalej zamestnávať. Zamestnávateľ má totiž povinnosť zamestnancovi ponúknuť akékoľvek voľné
miesto, ktoré je k dispozícii v čase výpovede, nielen miesto zodpovedajúce pôvodnej pracovnej zmluve,
prípadne jeho kvalifikácii podľa § 55 ZP. Pokiaľ by konaním žalovaného v dôsledku organizačnej
zmeny došlo k znižovaniu počtu zamestnancov, tiež v tomto prípade by musel žalovaný splniť

ponukovú povinnosť. Zvýšenie efektívnosti práce môže totiž zamestnávateľ dosiahnuť aj rozhodnutím o
organizačnej zmene, pri ktorej dôjde k úprave pracovného času, napríklad vtedy, keď má rovnaké úlohy
plniť ten istý počet zamestnancov, avšak pracujúcich v skrátenom pracovnom čase. Rozhodnutie, či túto
ponuku zamestnanec využije, je výlučne na ňom. Ak ponuku odmietne, potom je splnená podmienka
podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce pre platnosť výpovede. Dňa 5. 6. 2015, pred doručením výpovede,

ponúkol žalovaný žalobcovi skončenie pracovného pomeru dohodou a odstupné vo výške 12-
násobku priemernej mesačnej mzdy, t.j. sumu 67 320,- Eur, ktorú ponuku žalobca odmietol.
21. Povinnosťou žalovaného zostalo preukázanie splnenia materiálnych predpokladov platnosti
výpovede, t.j. preukázanie jeho rozhodnutia o organizačnej zmene, preukázanie existencie priamej
príčinnej súvislosti medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou žalobcu. K preukázaniu

naplnenia týchto predpokladov nedošlo, lebo žalovaný vykonaným dokazovaním nepreukázal splnenie
hmotnoprávnej podmienky platnosti výpovede z pracovného pomeru, a to splnenie ponukovej povinnosti
alebo existenciu jeho absolútnej nemožnosti žalobcu ďalej zamestnávať, ako ani existenciu priamej
príčinnej súvislosti medzi zrušením pracovného miesta žalobcu na základe organizačnej zmeny platnej
od 31. 7. 2015 a jeho nadbytočnosťou. Za vhodnú prácu možno považovať aj prácu, pri ktorej sa

v plnej miere nevyužíva kvalifikácia zamestnanca. Určovať kvalifikačné predpoklady, požadovanú
prax a odbornú prípravu má právo zamestnávateľ, avšak preukázanie nesplnenia týchto parametrov
dotknutých zamestnancov je tiež jeho dôkaznou povinnosťou. Taktiež v záujme ochrany zamestnanca je
povinnosťou zamestnávateľa ponúknuť zamestnancovi dotknutému organizačnou zmenou iné vhodné
pracovné miesto predovšetkým na dobu neurčitú, avšak v prípade ak nemá voľné pracovné miesto

na dobu určitú, ale má reálnu potrebu výkonu práce v niektorom pracovnom mieste na určitý čas a
ide o prácu pre dotknutého zamestnanca vhodnú, je povinný mu toto miesto ponúknuť. Na základe
uvedeného má súd za to, že žalovaný ako zamestnávateľ nesúci dôkaznú povinnosť, nepreukázal
existenciu ponukovej povinnosti vo vzťahu k žalobcovi v tomto smere, nepreukázal skutočnosť, že
žalobcovi relevantným spôsobom ponúkol inú vhodnú prácu a tento prácu odmietol. Prácu, ktorú

vykonával žalobca v pracovnej pozícii Plant Manager, t.j. riaditeľ závodu, neprestala byť v dôsledku
rozhodnutia žalovaného o organizačnej zmene pre žalovaného potrebná, práca tohto druhu bola aj po
rozhodnutí o organizačnej zmene zo dňa 31. 5. 2015 naďalej vykonávaná, na iných pozíciách a inými
osobami.22. Žalovaný si nesplnil ponukovú povinnosť voči žalobcovi, preto súd žalobe vyhovel a vyslovil, že
výpoveď žalovaného zo dňa 29. 7. 2015 je neplatná.

23. Žalovaný dal žalobcovi výpoveď dňa 29. 7. 2015, výpovedná doba začala plynúť dňa 1. 8. 2015.
Keďže v prípade žalobcu sa jednalo o 3-mesačnú výpovednú dobu, plynutie výpovednej doby skončilo
dňom 31. 10. 2015. Následne žalobcovi ako zamestnancovi, ktorému bola daná výpoveď, začala dňom,
keď sa pracovný pomer skončil, t.j. dňom 31. 10. 2015, plynúť lehota 2 mesiacov, v ktorej mohol
neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou uplatniť na súde podľa § 77 Zákonníka práce.

Vzhľadom na čas začiatku plynutia tejto lehoty a na jej dĺžku potom mohol žalobca neplatnosť skončenia
pracovného pomeru výpoveďou uplatniť na súde najneskôr dňa 31. 12. 2015, ktorý deň bol posledným
dňom, kedy mal byť návrh doručený na súd.
24. Z obsahu spisu vyplýva, že žaloba žalobcu došla na súd dňa 31. 12. 2015 a teda žaloba bola
podaná na súde v stanovenej lehote, čo vyplýva z prezenčnej pečiatky súdu, ktorou opatrila žalobu
podateľňa súdu v súlade so Spravovacím a kancelárskym poriadkom pre okresné súdy, krajské súdy,

Špecializovaný trestný súd a vojenské súdy.

25. Podľa § 39 Občianskeho zákonníka, neplatný je právny úkon, ktorý svojím obsahom alebo účelom
odporuje zákonu alebo ho obchádza alebo sa prieči dobrým mravom.

26. Podľa § 54 Zákonníka práce dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa
zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej
zmluvy vyhotoviť písomne.

27. Pracovná zmluva je dvojstranným právnym úkonom spočívajúcim v súhlasnom prejave vôle

zamestnanca a zamestnávateľa uzavrieť pracovný pomer. Podstatnými náležitosťami pracovnej zmluvy
sú podľa § 43 ods. 1 Zákonníka práce dohodnutie druhu práce, na ktorý je zamestnanec prijímaný a
jeho stručná charakteristika, miesto výkonu práce, deň nástupu do práce a mzdové podmienky, ak nie
sú uvedené v kolektívnej zmluve. Pre vznik pracovnej zmluvy rovnako ako u iného právneho úkonu je
rozhodujúce, či sa účastníci zhodli na jej obsahu (§ 18 Zákonníka práce).

28. Vychádzajúc z uvedených teoretických východísk súd k spochybneniu pracovnej zmluvy zo dňa
13. 12. 2004 uvádza, že posudzovaná pracovná zmluva bola nahradená dvoma dohodami o vykonaní
práce uzatvorenými na obdobia od 1. 2. 2005 do 31. 3. 2005 a od 1. 4. 2005 do 31.
5. 2005, na základe ktorých boli žalobcovi vyplácané finančné prostriedky. Uvedené nebolo sporné

a žalovaný vo svojom vyjadrení sám uviedol, že tento pracovný pomer bol nahradený dohodami o
vykonaní práce, teda potvrdil existenciu tohto pracovného pomeru na základe posudzovanej pracovnej
zmluvy. Obsahom pracovnej náplne žalobcu pri pracovnej pozícii Plant Manager podľa pracovnej
zmluvy bolo uskutočňovanie prípravných prác súvisiacich z rozbehom spoločnosti a žalobcovi na jej
základe bola vyplácaná mzda. Obsahom pracovnej náplne na základe pracovnej zmluvy uzatvorenej

dňa 9. 5. 2005 v znení jej dodatkov boli už konkrétne činnosti súvisiace s užívaním novej technológie
v spoločnosti žalovaného. Uzatvorené pracovné zmluvy preto na seba chronologicky nadväzovali
a tvrdenie žalovaného o neexistencii pracovnej zmluvy zo dňa 13. 12. 2004 súd vyhodnotil ako
neopodstatnené a pracovná zmluva zo dňa 13. 12. 2004 je platná.

29. Žalobu o náhradu mzdy súd vylúčil na samostatné konanie podľa § 166 ods. 2 CSP, lebo vo veci
je potrebné vykonať ďalšie dokazovanie.

30. O trovách konania súd rozhodol podľa § 255 ods. 1 CSP tak, že úspešnému žalobcovi priznal proti
žalovanému nárok na náhradu trov konania v rozsahu 100 %.

Poučenie:

Proti tomuto rozsudku m o ž n o podať odvolanie v lehote 15 dní odo dňa
jeho doručenia na Okresnom súde Košice I písomne v dvoch vyhotoveniach.

V odvolaní sa uvedie, ktorému súdu je určené, kto ho robí, ktorej veci sa

týka, čo sa ním sleduje, uvedie sa spisová značka, ďalej sa uvedie protiktorému rozhodnutiu smeruje, v akom rozsahu sa napáda, z akých dôvodov
sa rozhodnutie považuje za nesprávne (odvolacie dôvody) a čoho sa
odvolateľ domáha (odvolací návrh). Odvolanie musí byť podpísané. Rozsah,

v akom sa rozhodnutie napáda, môže odvolateľ rozšíriť len do uplynutia
lehoty na podanie odvolania.

Ak žalovaný nesplní povinnosť uloženú týmto rozsudkom, m ô ž e
žalobca podať návrh na vykonanie exekúcie podľa Exekučného poriadku.