Rozsudok ,
Prvostupňové nenapadnuté opravnými prostriedkami Judgement was issued on Tuesday, March 22, 2022

Súd: Okresný súd Poprad
Spisová značka: 11Cpr/10/2020

Identifikačné číslo súdneho spisu: 8720201821
Dátum vydania rozhodnutia: 23. 03. 2022
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Markéta Marečková

ECLI: ECLI:SK:OSPP:2022:8720201821.9

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Okresný súd Poprad v konaní pred sudcom JUDr. Markétou Marečkovou v právnej veci žalobcu K. O.,

nar.XX.XX.XXXX,bytomŠ.XXXX/XX,XXXXXJ.,právnezastúpenýJUDr.FrantišekKomka,advokátso
sídlom Hlavná 27, 080 01 Prešov, IČO: 37 941 054, proti žalovanému KAUFLAND Slovenská republika,
v.o.s. so sídlom Trnavská cesta 41/A, 831 04 Bratislava, IČO: 35 790 164, právne zastúpený JUDr. Pavol
Rak, advokát so sídlom Palisády 29/A, 811 06 Bratislava, IČO: 30 793 360, o neplatnosť skončenia
pracovného pomeru výpoveďou a náhradu mzdy s prísl., takto

r o z h o d o l :

I. U r č u j e , že skončenie pracovného pomeru žalobcu u žalovaného výpoveďou zo dňa 09.01.2020 j
e n e p l a t n é a pracovný pomer žalobcu u žalovaného trvá.

II. Nárok žalobcu na náhradu mzdy v y l u č u j e na samostatné konanie.

III. P r i z n á v a žalobcovi voči žalovanému náhradu trov konania v plnom rozsahu, o výške ktorých
rozhodne súd uznesením po právoplatnosti tohto rozsudku.

o d ô v o d n e n i e :

1. Žalobným návrhom doručeným súdu 18.06.2020 žalobca žiadal, aby súd určil, že výpoveď daná
žalobcovi žalovaným 09.01.2020 z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce je neplatná a
pracovný pomer medzi účastníkmi naďalej trvá, aby súd zaviazal žalovaného zaplatiť žalobcovi náhradu

mzdy za obdobie od 01.05.2020 do budúcna mesačne 669,-- eur s 8 %-ným p. a. úrokom z omeškania,
za ten ktorý mesiac, za obdobie od splatnosti mzdy do zaplatenia a na náhradu trov konania. Nárok
žalobca odôvodnil tým, že žalobca ako zamestnanec uzatvoril so žalovaným ako zamestnávateľom
dňa 11.10.2000 pracovnú zmluvu, na základe ktorej mu dňom 08.11.2000 vznikol pracovný pomer do
30.04.2001 s dohodnutým druhom práce „spolupracovník príjmu tovaru“ s miestom výkonu práce J..
Dohodou o zmene pracovnej zmluvy z 20.04.2001 bol zamestnancovi pracovný pomer zmenený na
dobu neurčitú. Dohodou o zmene pracovnej zmluvy došlo k zmene ohľadne druhu práce pracovník

prevádzky obchodu a pracovnej náplne zamestnanca v nákladnom stredisku. Žalovaný dňa 09.01.2020
výpoveďou skončil pracovný pomer so žalobcom podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce, z
obsahu ktorej vyplýva, že zamestnávateľ ukončil so zamestnancom pracovný pomer výpoveďou z
dôvodu, že zamestnanec stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu vzhľadom na zdravotný stav
podľa lekárskeho posudku z 07.01.2020. Podaním z 10.01.2020 žalobca oznámil žalovanému, že
s výpoveďou nesúhlasí. Poukázal na to, že žalovaný ako zamestnávateľ má ho naďalej možnosť
zamestnávať v mieste výkonu práce pri výkone jeho činnosť, a že je ochotný uzavrieť ďalší dodatok

týkajúci sa zmeny výkonu funkcie doterajšej práce, ktoré sú spojené s upratovaním predajnej plochy
regálov, upratovanie tovaru v regáloch a podobne. Žalovaný 21.01.2020 oznámil žalobcovi, že trvá
naďalej na výpovedi. Žalobca listom z 23.01.2020 oznámil žalovanému, že nesúhlasí so skončením
pracovného pomeru výpoveďou, túto považuje za neplatnú a trvá na tom, aby ho zamestnávateľ naďalejzamestnával. V žalobcom návrhu žalobca poukazoval na to, že predpokladom platnej výpovede podľa
§ 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce je len taký lekársky posudok, ktorý nepripúšťa iný odborný
záver než ten, že zamestnanec dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Pri dôslednom

skúmaní, analýze lekárskeho posudku z 07.01.2020 žalobca dospel k záveru, že lekársky posudok
nemá zákonom požadované náležitosti, je neplatný a nemôže byť podkladom pre skončenie pracovného
pomeru výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce. Naviac žalovaný nesplnil ponukovú
povinnosť vo vzťahu k žalobcovi, neponúkol mu voľné pracovné miesto, i keď tak mohol urobiť, pretože
počas výpovednej doby v mieste jeho doterajšieho výkonu práce J. otvoril ďalšie obchodné centrum.

2. Žalovaný so žalobným návrhom nesúhlasil. Uviedol, že žalovaný skončil pracovný pomer so
žalobcom na základe lekárskeho posudku o zdravotnej spôsobilosti spĺňajúceho zákonom stanovené
náležitosti. Z lekárskeho posudku zo 07.01.2020 vyplýva záver, že žalobca je dlhodobo nespôsobilý na
výkon posudzovanej práce: pracovník prevádzky obchodu. Žalovanému bol uvedený lekársky posudok
doručený. Náležitosti lekárskeho posudku, ktoré žalobca považoval za chýbajúce, nie sú obsahovými

náležitosťami lekárskeho posudku v zmysle § 30e ods. 2, 3 Zákona o ochrane, podpore a rozvoji
verejného zdravia. Žalovaný ako zamestnávateľ nemá potrebnú kvalifikáciu na to, aby prehodnocoval
alebo samostatne posudzoval medicínske otázky, ktoré boli rozhodujúce pre vypracovanie lekárskeho
posudku. Žalovaný nemal možnosť žalobcu ďalej zamestnávať a to ani na kratší pracovný čas v mieste,
ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce. Žalobca sa snaží v žalobe navodiť dojem, že si žalovaný

nesplnil ponukovú povinnosť. Nemožnosť zamestnanca zamestnávať znamená, že zamestnávateľ
nemá pre zamestnanca žiadnu prácu, ide teda o absolútnu nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať.
Žalovaný nemohol žalobcu zamestnávať na ním požadovanej pozícii „spolupracovník upratovania a
zabezpečenia“ z dôvodu, že táto pozícia sa na základe rozhodnutia zamestnávateľa z 01.12.2019 v
súčinnosti od 01.03.2020 zrušila. Rozhodnutie zamestnávateľa o organizačných zmenách bolo prijaté

s cieľom zvýšenia efektivity práce, pričom zrušená pracovná pozícia „spolupracovník upratovania
a zabezpečenia“ bola nahradená pozíciou „pracovník prevádzky obchodu“, ktorá je v organizačnej
štruktúre na vyššej úrovni a má vyššie platové ohodnotenie. Toto rozhodnutie sa vzťahovalo na
všetky prevádzky žalovaného po celom Slovensku a dotklo sa celkovo 52 zamestnancov. Vzhľadom
na to, že žalobca bol v zmysle lekárskeho posudku dlhodobo nespôsobilý vykonávať prácu práve

na pozícii „pracovník prevádzky obchodu“, žalovaný mu túto pozíciu ponúknuť nemohol. Z ustálenej
rozhodovacej praxe súdov R 79/1972 vyplýva, že: „Ponúka inej vhodnej práce potrebná podľa § 63
ods. 2 sa musí vzťahovať aj na obdobie po uplynutí výpovednej doby. Zamestnávateľ nemôže úspešne
uplatňovať, že zamestnanec odmietol vykonávať inú prácu, ktorú mu ponúkol, pokiaľ mu ju ponúkol len
na čas výpovednej doby.“ Pracovná pozícia „spolupracovník upratovania a zabezpečenia“ sa zrušila

k 01.03.2020. Takáto ponuka inej vhodnej práce by bola na účely splnenia ponukovej povinnosti
považovaná za neplatnú. Žalovaný by mohol žalobcu zamestnať len dočasne na čas trvania jeho
výpovednej doby. Poukázal na skutočnosť, že ponuková povinnosť sa v zmysle Zákonníka práce
vzťahuje len k miestu, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce. Z pracovnej zmluvy z 11.10.2000
v znení dodatkov vyplýva, že miesto výkonu práce žalobcu bol J.. Novootvorená predajňa v obci Ľ.

nespadá pod miesto, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, v dôsledku čoho žalovaný nebol
povinnýpracovnémiestovdanejprevádzkeponúknuť.NavyšeprevádzkavĽ.bolaotvorená27.02.2020,
teda 2 mesiace po tom, ako dal žalovaný výpoveď. Do tejto prevádzky sa už zamestnanci na pracovnú
pozíciu „spolupracovník upratovania zabezpečenia“ neprijímali, nakoľko už bolo prijaté rozhodnutie
o organizačnej zmene, ktorou sa táto pozícia od 01.03.2020 rušila. Tvrdenie žalobcu, že žalovaný

disponoval voľnými pracovnými miestami na túto pozíciu sú nepravdivé. Poukázal na rozhodovaciu prax
súdov, z ktorej vyplýva, že splnenie podmienok pre vznik ponukovej povinnosti zo strany zamestnávateľa
je potrebné posudzovať podľa stavu, ktorý tu je v čase dania výpovede.

3. Žalobca v replike na podanej žalobe trval. Poukázal na rozhodnutie Najvyššieho správneho súdu

Českej republiky sp. zn. 3Ads 73/2007, podľa ktorého lekársky posudok nie je rozhodnutím o právach
alebo povinnosti ale posudzuje len zdravotný stav, čo znamená, že jeho obsahom je len zistenie
zdravotného stavu a následné úvahy medicínskeho charakteru. Lekársky posudok deklaruje stratu
zdravotnej nespôsobilosti a je podkladom pre ďalšie právne úkony zamestnávateľa, t. j. nie je aktom
správneho orgánu. Žalovaný je jeden z najväčších obchodných reťazcov pôsobiacich na území

Slovenskej republiky. V samotnom meste J. má 3 samostatné prevádzky, pričom posledná tretia, ktorá
bola otvorená začiatkom roku 2020 je situovaná v obci Ľ., avšak do roku 1990 Ľ. boli súčasťou mesta
J.. Následne sa odtrhli od mesta na základe výsledkov referenda a prakticky na území mesta J. sa
vytvorila samostatná obec Ľ.. Z teritoriálneho, ako aj katastrálneho hľadiska je však obec Ľ. situovanáv samotnom meste J.S.. Rozhodnutie o prijatí organizačných zmien z 01.12.2019 žalobca neakceptuje,
považuje ho za výlučne účelové a tendenčné. V čase výpovede danej žalovaným žalobcovi bolo viacero
voľných pracovných miest, ktoré mohol v súlade so svojim zdravotným stavom vykonávať, napr. funkciu

pokladník atď.

4. Žalovaný v duplike opätovne uviedol, že žalovaný skončil pracovný pomer so žalobcom výpoveďou
z 09.01.2020 z dôvodu, že žalobca vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku
dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Z lekárskeho posudku H.. H. O. vyplýva

dlhodobá nespôsobilosť žalobcu na výkon posudzovanej práce. Lekársky posudok bol žalovanému
riadne doručený, spĺňa náležitosti v zmysle zákona č. 355/2007 Z.z. o ochrane, podpore a rozvoji
verejného zdravia v znení neskorších predpisov. V kompetencii žalovaného ako zamestnávateľa
nebolo, aby prehodnocoval alebo samostatne posudzoval zdravotný stav zamestnanca. Poukázal na
rozhodnutie Najvyššieho súdu Slovenskej republiky vo veci sp. zn. 5Cdo 237/2007, podľa ktorého ak
zdravotný posudok bol vydaný v súlade s právnymi predpismi, nepodlieha z hľadiska svojho obsahu

preskúmania súdom v konaní začatom na návrh zamestnanca podľa § 77 a nasl. Zákonníka práce a
súd z takéhoto rozhodnutia vychádza. Žalovaný nemal možnosť žalobcu ďalej zamestnávať a to ani na
kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce. V zmysle rozhodovacej
praxe súdov je povinnosťou zamestnanca označiť konkrétne pracovné miesto, o ktorom tvrdí, že bolo
u zamestnávateľa v čase dania výpovede voľné. Poukázal na rozsudok Najvyššieho súdu Slovenskej

republiky sp. zn. 6Cdo 138/2012, podľa ktorého splnenie bremena tvrdenia na strane zamestnanca
predpokladá, že zamestnanec označí konkrétne pracovné miesta, ktoré boli ku dňu výpovede v mieste
jeho výkonu práce voľné. Nepostačuje ak napríklad len všeobecne uvedie počet voľných pracovných
miest zistených ku koncu kalendárneho roka, ktoré pripadajú nie na jeho miesto výkonu práce, ale sa
týkajú celého pracoviska. Žalovaný naďalej tvrdí, že v čase dania výpovede nemal pre žalobcu voľné

pracovnémiestoatedapostupovalvzmysle§63ods.2písm.a)Zákonníkapráce.Žalovanýpoukázalna
rozhodnutie zamestnávateľa z 01.12.2019, na základe ktorého bolo zrejmé, že pozícia „spolupracovník
upratovania“ sa s účinnosťou od 01.03.2020 zrušila. Pozícia bola zrušená v rámci všetkých prevádzok
žalobcu na celom Slovensku a bola nahradená pozíciou „pracovník prevádzky obchodu“. Žalobca
bol dlhodobo nespôsobilý vykonávať prácu práve na pozícii „pracovník prevádzky obchodu“, pričom

ponuková povinnosť zamestnávateľa musí zodpovedať zdravotnej spôsobilosti zamestnanca na prácu
jeho schopnostiam a kvalifikácii. Zamestnanci pracujúci aj na pokladni majú ako druh práce dojednané
v pracovnej zmluve pozíciu „pracovník prevádzky obchodu“. Medzi ich pracovné činnosti patrí aj
dokladanie tovaru, obsluha zákazníkov, upratovanie, dvíhanie bremien pri naskladňovaní tovaru. V
pracovnej zmluve mal žalobca dohodnuté miesto výkonu práce J.. Obec Ľ. je samostatnou obcou, nie je

možnosť z teritoriálneho hľadiska považovať ju za súčasť mesta J.. Pripustenie žalobcom extenzívneho
výkonu ponukovej povinnosti vzťahujúcej sa aj na iné miesta, ako je miesto výkonu práce dojednané v
pracovnej zmluve, nemá oporu v zákone a podľa názoru žalovaného by takýto výklad spôsoboval právnu
neistotu. Žalovaný pred daním výpovede predložil žalobcovi návrh dohody o skončení pracovného
pomeru k 15.07.2019. K podpisu dohody nedošlo.

5. Pojednávania vo veci sa nezúčastnil žalovaný, u ktorého súd mal riadne vykázané doručenie
predvolania na pojednávanie. Jeho neúčasť ospravedlnil zástupca právneho zástupcu žalovaného,
nežiadal pojednávanie odročiť. V zmysle § 180 Civilného sporového poriadku súd pojednával v
neprítomnosti žalovaného.

6. Právny zástupca žalobcu na pojednávaní na podanej žalobe trval. Uviedol, že z obsahu výpovede
vyplýva, že žalobca bol zamestnancom žalovaného od roku 2000, čo do výpovede predstavuje 20
rokov. Prešiel rôznymi funkciami, ktoré boli spojené s výkonom a dvíhaním ťažkých bremien, čo malo
za následok, že počas dlhoročného výkonu práce došlo u neho aj v dôsledku pracovného úrazu k

zhoršeniu zdravotného stavu chrbtice, v dôsledku čoho žalobca v období roku 2019 bol častejšie
a dlhodobo na PN. Po skončení práceneschopnosti v júli 2019 žalobca nastúpil do práce, kedy
bol pozvaný zamestnávateľom na personálne oddelenie a presvedčovaný, aby uzavrel dohodu o
skončení pracovného pomeru, čo žalobca odmietol. Následne sa opakovane stal práceneschopným.
Do práce sa vrátil v januári 2020, kde mu bolo opätovne navrhované skončenie pracovného pomeru

dohodou, čo odmietol. Následne žalovaný pristúpil k výpovedi, pričom predtým zamestnávateľ poslal
žalobcu k všeobecnej lekárke H.. O., ktorá podala pracovný posudok v zmysle záverov, z ktorých
vyplýva, že žalobca nie je schopný vykonávať doterajšiu prácu u žalovaného. Výpoveď žalobca
odmietol prevziať dňa 09.01.2020. Následne mu bola doručená poštou. Výpoveď žalobca namietaz hmotnoprávnych dôvodov a to, že žalovaný nesplnil ponukovú povinnosť. Taktiež nebol dôvod na
skončenie pracovného pomeru výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce, keď lekársky
posudok, ktorý bol podkladom výpovede, je neurčitý. Žalovaný mal v čase dania výpovede dostatok

voľných pracovných miest, mohol naďalej zamestnať žalobcu, pretože obchodný reťazec vykonáva
činnosť v troch prevádzkach v J., z ktorých dve boli dlhodobo zabehnuté, tretiu prevádzku otváral v
čase plynutia výpovednej lehoty žalobcu. Uviedol, že nemôže súhlasiť s argumentáciou žalovaného, že
je povinnosťou zamestnanca v konaní o neplatnosť výpovede presne označiť voľné pracovné miesto,
ktoré mu mal zamestnávateľ ponúknuť. Žalobca bol ochotný prijať akúkoľvek funkciu u žalovaného,

napr. pozíciu upratovanie, pokladňa. Z vykonaného dokazovania bolo preukázané, že v rámci kompletu
jednotlivýchprevádzok,konkrétnevJ.včasedaniavýpovedežalobcovi,žalovanýdisponoval14voľnými
pracovnými miestami, ktoré bolo možné ponúknuť pred daním výpovede žalobcovi, a ktoré by bol
žalobca aj skutočne prijal, hoci aj na skrátený pracovný úväzok. Poukázal na odpracovaných viac ako 18
rokovužalovaného.Takýtopostupžalovanéhovočižalobcovijepotrebnépovažovaťajzadiskriminačný.

7. Žalobca na pojednávaní na podanej žalobe trval. Uviedol, že dňa 09.01.2020 mu bola zo strany
žalovaného doručovaná výpoveď, ktorú neprevzal. Následne mu bola doručená poštou. U žalovaného
pracoval od roku 2000, najskôr v J. na príjme tovaru, následne išiel do J.. V rámci príjmu tovaru sa
menili rôzne funkcie. V pokladni nerobil. Predtým ako mu bola daná výpoveď, mu žalovaný navrhol aj
skončenie pracovaného pomeru dohodou, s čím nesúhlasil. Žalovaný mu neponúkol žiadne iné voľné

pracovné miesto, napr. aby pracoval v pokladni. Lekári mu neodporúčali dvíhať ťažné bremená
vzhľadom na ťažkosti s chrbticou. Taktiež mohol mať na starosti upratovanie s upratovacími strojmi alebo
dokladať tovar s vozíkom, kde sa bremená nedvíhajú. V J. pôsobil na predajni na ul. Z.. Čo
sa týka predajne na ul. L., ktorá je možno v k. ú. Ľ., ale v zásade je v meste J., a že má k nej z miesta
bydliska bližšie ako na ul. Z.. K lekárskemu posudku uviedol, že jemu bol vystavený na jeho pracovnú

pozíciu v sklade s poukazom na popis práce. Poukázal na predložený inzerát, z ktorého vyplýva, že
i keď pôvodný upratovač bol zaradený na pozíciu „pracovník prevádzky a obchodu“, z inzerátu, ktorý
súdu predložil vyplýva, že jeho pracovná náplň sa vôbec nezmenila. Z tabuliek, ktoré predložil žalovaný
v priebehu konania je zrejmé, že v prevádzke na ul. L. bolo 14 voľných pracovných miest na skrátený
úväzok. A tieto pracovné miesta mu nikto neponúkol.

8. Právny zástupca žalovaného na pojednávaní so žalobou nesúhlasil. Poukazoval na písomné
vyjadrenie žalovaného. Žalobca dňa 09.01.2020 odmietol výpoveď prevziať. Týmto aktom sa výpoveď
považuje za doručenú. Uviedol, že z ľudskej stránky rozumie žalobcovi, že sa mu javí skončenie
pracovného pomeru zo strany žalovaného po toľkých rokoch nespravodlivé, avšak z právnej stránky

nevidí žiadne pochybenie. Predložený lekársky posudok, ktorý bol podkladom pre danie výpovede, mal
všetky náležitosti v zmysle zákona. V lekárskom posudku bolo konštatované, že žalobca je dlhodobo
nespôsobilý na výkon posudzovanej práce. Zamestnávateľ nemal možnosť inak reagovať. Vo vzťahu
k ponukovej povinnosti poukázal na rozhodnutie o organizačných zmenách účinné od 01.03.2020, kde
bola zrušená pozícia týkajúca sa upratovania. Všetky pozície prešli pod „pracovník prevádzky obchodu“.

Predmetné rozhodnutie o prijatí organizačných zmien nemohlo byť účelové a tendenčné. K 09.01.2020
žalovanýnemalkdispozíciivoľnéžiadnevhodnépracovnémiestovzhľadomnazdravotnýstavžalobcuv
meste J.. V čase dania výpovede zástupcovia zamestnancov žalovaného neboli. Z pohľadu žalovaného
ponuková povinnosť zo strany žalovaného splnená nebola, keďže žalovaný nedisponoval v čase dania
výpovede žiadnym voľným pracovným miestom. Ide o absolútnu nemožnosť zamestnať zamestnanca.

Taktiež nie je možné ponukovú povinnosť interpretovať tak široko, že by zamestnávateľ mal povinnosť
kreovať pracovnú pozíciu na mieru zamestnanca. Zamestnávateľ mal vedomosť o tom aké pracovné
pozície budú potrebovať na prevádzke na ul. L., on vedel nastaviť štruktúru, primerane sa zariadil. Na ul.
L. boli voľné pracovné miesta k 09.01.2020, ale všetko išlo o pozíciu „pracovníkov prevádzky obchodu“.
Na prevádzke ul. Z. R. k 09.01.2020 voľné pracovné miesta neboli.

9. Súd vo veci vykonal dokazovanie prostriedkami procesného útoku: výsluchom právneho zástupcu
žalobcu, žalobcu, listinnými dôkazmi: pracovnou zmluvou z 11.10.2000, dohodami o zmene pracovnej
zmluvy z 30.04.2001, 21.03.2017, 28.02.2011, lekárskym posudkom z 15.07.2019, výpoveďou z
09.01.2020, listom žalobcu po doručení výpovede, listom žalovaného z 21.01.2020, 28.02.2020,

návrhom dohody na skončenie pracovného pomeru a ostatnými predloženými žalobcom, prostriedkami
procesnej obrany: výsluchom právneho zástupcu žalovaného, listinnými dôkazmi: dokladom o
práceneschopnosti žalobcu, rozhodnutím o organizačnej zmene z 01.12.2019, profilom pracovníkaprevádzky obchodu, písomným vyjadrením žalovaného, výstupmi žalovaného a ostatnými listinnými
dôkazmi, ktoré tvoria súčasť spisu, z vykonania ktorých súd zistil skutkový stav:

10. Žalobca bol zamestnancom žalovaného na základe pracovnej zmluvy z 11.10.2000 v pozícii
„spolupracovník príjmu tovaru“ s miestom výkonu práce J.. Následne došlo k dohode o zmene pracovnej
zmluvy z 30.04.2001, pôvodný pracovný pomer dohodnutý na dobu určitú do 30.04.2001 sa zmenil
na pracovný pomer na dobu neurčitú. Následne bola uzatvorená dohoda o zmene pracovnej zmluvy z
28.02.2011. Dňa 15.07.2019 H.. H. O. vystavila lekársky posudok o zdravotnej spôsobilosti na prácu,

podľa ktorého za prácu podľa osobitných predpisov u žalobcu ručná manipulácia s bremenami, žalobca
je dlhodobo nespôsobilý na výkon posudzovanej práce.

11. Dňa 09.01.2020 žalovaný skončil so žalobcom pracovný pomer výpoveďou podľa § 63 ods.
1 písm. c) Zákonníka práce, keď zamestnanec stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu vzhľadom
na zdravotný stav podľa lekárskeho posudku. Výpoveď dňa 09.01.2020 žalovaný odmietol prevziať.

Následne písomnou formou žalobca oznámil žalovanému, že výpoveď považuje za neplatnú. Trvá na
tom, aby ho žalovaný ďalej zamestnával. Žalovaný v písomných vyjadreniach z 21.01.2020 a 28.02.2020
považoval výpoveď za platnú. Z vyjadrenia strán sporu je zrejmé, že pred daním výpovede predložil
žalovaný žalobcovi návrh dohody o skončení pracovného pomeru. S dohodou žalobca nesúhlasil, túto
nepodpísal.

12. Žalobca v konaní predložil leták žalovaného, z ktorého vyplýva, že otvorenie prevádzky na ul. L. v
J. sa malo uskutočniť 27.02.2020.

13. Taktiež žalobca v konaní predložil inzerát z 15.08.2020 - ponuka pracovného miesta pracovník

prevádzky na skrátený úväzok „upratovanie“ v J. na ul. L. Kaufland.

14. Žalovaný v konaní predložil doklady o práceneschopnosti žalobcu v období od 11.02.2019 do
15.07.2019 a následne 17.07.2019 do 09.01.2020.

15. Z realizovaných organizačných zmien z 01.12.2019 vyplýva, že s účinnosťou od 01.03.2020 sa
v rámci Kaufland Slovenská republika v.o.s. ruší pracovná pozícia - „spolupracovník upratovania a
zabezpečenia“.

16. Z profilu pracovného miesta Kaufland pracovná náplň „pracovník prevádzky obchodu“ vyplýva

pracovná náplň
- presadzuje ústretovosť oddelenia vo vzťahu k zákazníkovi
- vykladá tovar na základe predpísaných procesov
- presadzuje dodržiavanie zadaných procesov a konceptov
- presadzuje definované hygienické zásady a zásady definované pre odd. čerstvého tovaru

- presadzuje koncept cenového značenia tovaru podľa inštrukcií
- presadzuje definovaný proces DMT
-udržiavaporiadokačistotunapredajnejploche,vsklade,chladiacichpriestoroch, vedľajšíchmiestností
a na parkovisku
- zabezpečuje hospodárne a bezpečné skladovanie s ohľadom na výsledok inventúry

- vybavuje reklamácie a zákaznícke záruky
Nasadenie na oddelení čerstvého tovaru:
- uskutočňuje výstavbu a prestavbu obslužných pultov
- presadzuje efektívny postup obsluhy
- uskutočňuje činnosti na odd. pekárenských výrobkov, ovocia & zeleniny, obslužných pultov, SB - mäsa/

hydina (napr. pečenie vykladanie tovaru...)
- pripravuje predaj (napr. krájanie salámy a syrov...)
- uskutočňuje denné zníženie cien
- aktívne ponúka tovar
- má odbornú znalosť tovarov a vysoké povedomie o čerstvom tovare a kvalite tovaru

Nasadenie na oddelení tovaru:
- uskutočňuje vratky a prestavby modulov
- rozvíja koncept predajných akcií - Non Food17. Žalovaný predložil listinné dôkazy, z ktorých vyplýva, že v predajniach Kaufland na ul. Z. a na sídlisku
R. k 09.01.2020 voľné pracovné pozície neboli. Celkový počet zamestnancov J. ul. Z. k 09.01.2020 bol
na pozíciu pracovník prevádzky obchodu 71, spolupracovník upratovania 5, vedúci obchodného domu

1, vedúci oddelenia obchodného domu 3, vedúci skupiny tovaru 5, J. - R. pracovník prevádzky obchodu
71, vedúci obchodného domu 1, vedúci oddelenia obchodného domu 3, vedúci skupiny tovaru 6. Čo
sa týka ul. L. z uvedeného prehľadu vyplýva, že otvorené pozície boli k 09.01.2020 14 ako pracovník
prevádzky na skrátenú úväzok. Taktiež z výstupu vyplýva, že v rámci mesta Prešov počet upratovačov
pred 01.03.2020 bol ten istý počet 5, ktorí prešli k 01.03.2020 na pozíciu pracovník prevádzky obchodu.

18. Podľa čl. 2 Zákonníka práce, pracovnoprávne vzťahy podľa tohto zákona môžu vznikať len so
súhlasom fyzickej osoby a zamestnávateľa. Zamestnávateľ má právo na slobodný výber zamestnancov
v potrebnom počte a štruktúre a určovať podmienky a spôsob uplatnenia tohto práva, ak tento zákon,
osobitnýpredpisalebomedzinárodnázmluva,ktoroujeSlovenskárepublikaviazaná,neustanovujeinak.
Výkonprávapovinnostívyplývajúcichzpracovnoprávnychvzťahovmusíbyťvsúladesdobrýmimravmi;

nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu
alebo spoluzamestnancov.

19. Podľa § 61 ods. 1 Zákonníka práce, výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj
zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná.

20. Podľa § 61 ods. 2 Zákonníka práce, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov
ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby
ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno
dodatočne meniť.

21. Podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z
dôvodov, ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil
spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo
pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú

rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva.

22. Podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o
výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa §
58 pred uplynutím doby, na ktorú

bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh,
pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť
pracovný pomer, alebo o výpoveď podľa odseku 1 písm. f), iba vtedy, ak
a) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v
mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,

b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol
v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave
na túto inú prácu.

23. Podľa § 63 ods. 4 Zákonníka práce, pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý

možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote
dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny
v cudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa,
keď dôvod výpovede vznikol.

24. Podľa § 38 ods. 1 Zákonníka práce, písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny a
skončenia pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z
pracovnejzmluvymusiabyťdoručenézamestnancovidovlastnýchrúk.Toplatírovnakoopísomnostiach
týkajúcich sa vzniku, zmien a zániku práv a povinností vyplývajúcich z dohody o práci vykonávanej mimo
pracovného pomeru. Písomnosti doručuje zamestnávateľ zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte

alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, možno písomnosť doručiť poštovým podnikom
ako doporučenú zásielku.25. Podľa § 30f ods. 1 zákona č. 355/2007 Z.z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia
a o zmene a doplnení niektorých zákonov, lekár, ktorý posudzuje zdravotnú spôsobilosť na prácu,
zaznamená výsledky vyšetrení lekárskej preventívnej prehliadky vo vzťahu k práci do svojej zdravotnej

dokumentácie a vypracuje lekársky posudok o zdravotnej spôsobilosti na prácu. Lekársky posudok
o zdravotnej spôsobilosti na prácu odovzdá zamestnávateľovi alebo fyzickej osobe - podnikateľovi,
ktorá nezamestnáva iné fyzické osoby; kópie lekárskeho posudku o zdravotnej spôsobilosti na prácu
doručí zamestnancovi a lekárovi, s ktorým má zamestnanec alebo fyzická osoba - podnikateľ, ktorá
nezamestnáva iné fyzické osoby, uzatvorenú dohodu o poskytovaní zdravotnej starostlivosti, a na

požiadanie mu poskytne výsledky vyšetrení získané pri výkone lekárskej preventívnej prehliadky vo
vzťahu k práci.

26. Podľa § 30f ods. 2 zákona č. 355/2007 Z.z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a o zmene
a doplnení niektorých zákonov, lekársky posudok o zdravotnej spôsobilosti na prácu obsahuje evidenčné
číslo, údaje o zamestnávateľovi, a to obchodné meno, právnu formu a sídlo právnickej osoby alebo

obchodné meno a miesto podnikania fyzickej osoby - podnikateľa; údaje o zamestnancovi alebo fyzickej
osobe - podnikateľovi, ktorá nezamestnáva iné fyzické osoby, a to meno, priezvisko, dátum narodenia,
adresu bydliska, pracovné zaradenie, posudzovanú prácu, faktory práce a pracovného prostredia a
kategóriu práce pre jednotlivé faktory práce a pracovného prostredia. Záver lekárskeho posudku o
zdravotnej spôsobilosti na prácu znie

a) spôsobilý na výkon posudzovanej práce,
b) spôsobilý na výkon posudzovanej práce s dočasným obmedzením alebo
c) dlhodobo nespôsobilý na výkon posudzovanej práce.

27. Podľa § 2 nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 281/2006 Z.z. o minimálnych bezpečnostných a

zdravotných požiadavkách pri ručnej manipulácii s bremenami, na účely tohto nariadenia vlády je ručná
manipulácia s bremenami akékoľvek premiestňovanie alebo nesenie bremena vrátane ľudí a zvierat
jedným zamestnancom alebo viacerými zamestnancami, jeho zdvíhanie, podopieranie, ukladanie,
tlačenie, ťahanie alebo iné pohybovanie, ktoré z dôvodu vlastností bremena alebo nepriaznivých
ergonomických faktorov predstavujú riziko poškodenia zdravia, najmä chrbtice zamestnancov. Tieto

faktory súvisiace s rizikom poškodenie zdravia pri ručnej manipulácii s bremenami sú uvedené v prílohe
č. 1 .

28. Podľa § 3 nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 281/2006 Z.z. o minimálnych bezpečnostných a
zdravotných požiadavkách pri ručnej manipulácii s bremenami, na predchádzanie rizikám poškodenia

zdravia, ktoré vyplývajú pre zamestnancov vrátane osobitných skupín zamestnancov1) z ručnej manipulácie s bremenami, sa
ustanovujú smerné hmotnostné hodnoty uvedené v prílohe č. 2 .

29. Podľa § 4 ods. 1 nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 281/2006 Z.z. o minimálnych
bezpečnostných a zdravotných požiadavkách pri ručnej manipulácii s bremenami, zamestnávateľ je
povinný zabezpečiť organizačnými opatreniami alebo používaním primeraných prostriedkov, najmä
mechanických zariadení, vylúčenie ručnej manipulácie zamestnancov s bremenami.

30. Podľa § 4 ods. 2 nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 281/2006 Z.z. o minimálnych
bezpečnostných a zdravotných požiadavkách pri ručnej manipulácii s bremenami, ak ručnú manipuláciu
s bremenami nemožno vylúčiť, zamestnávateľ vykoná primerané organizačné opatrenia, použije
primerané prostriedky a zamestnancov vybaví takými prostriedkami, aby sa vylúčilo alebo znížilo riziko
poškodenia zdravia vyplývajúce z ručnej manipulácie s bremenami so zohľadnením faktorov uvedených

v prílohe č. 1 .
Podľa § 5 nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 281/2006 Z.z. o minimálnych bezpečnostných a
zdravotných požiadavkách pri ručnej manipulácii s bremenami, zamestnávateľ, ktorý nevylúčil ručnú
manipuláciu s bremenami, je povinný zabezpečiť, aby táto manipulácia bola pre zamestnancov čo
najbezpečnejšia a s najmenším rizikom poškodenia zdravia. V záujme odstránenia alebo zníženia

účinkov ručnej manipulácie s bremenami na zdravie zamestnancov je zamestnávateľ povinný pred jej
začatím
a) posúdiť riziko2) pri každom
druhu ručnej manipulácie s bremenami so zohľadnením faktorov uvedených v prílohe č.1 a smerných hmotnostných
hodnôt uvedených v prílohe č. 2 ,
b) vykonať príslušné opatrenia, najmä so zreteľom na fyzickú námahu, vlastnosti pracovného

prostredia a požiadavky na činnosť uvedené v prílohe č. 1 ,
c) zabezpečiť zdravotný dohľad,3) ktorým je posúdenie zdravotnej spôsobilosti zamestnancov na ručnú
manipuláciu s bremenami so zohľadnením individuálnych rizikových faktorov uvedených v prílohe

č. 3 a smerných hmotnostných
hodnôt uvedených v prílohe č. 2 .

31. Po vykonaní dokazovania prostriedkami procesného útoku a prostriedkami procesnej obrany súd
posúdil podstatné skutkové tvrdenia a právne argumenty strán sporu a dospel k záveru, že žaloba je
dôvodná.

32. V konaní nebolo sporné, že žalobca bol zamestnancom žalovaného na základe pracovnej zmluvy z
11.10.2000 v znení dohôd o zmene pracovnej zmluvy najskôr na dobu určitú do 30.04.2001, následne od
01.05.2001 na dobu neurčitú na pozíciu „spolupracovník príjmu tovaru v zapracovaní“ s miestom výkonu
práce Prešov. Dňa 09.01.2020 žalobca odmietol prevziať výpoveď danú žalovaným podľa § 63 ods. 1

písm. c) Zákonníka práce s poukazom na lekársky posudok z 07.01.2020, v ktorom bolo konštatované,
že žalobca je dlhodobo nespôsobilý na výkon posudzovanej práce profesie „pracovník prevádzky
obchodu“, práce ručná manipulácia s bremenami. V zmysle § 38 ods. 4 Zákonníka práce povinnosť
žalovaného ako zamestnávateľa sa splnila a účinky doručenia výpovede nastali vtedy, ak žalobca prijatie
písomnosti odmietol. Uvedená skutočnosť nebola medzi stranami sporu sporná. Výpoveď obsahovala

všetky formálne náležitosti.

33. Žalobca namietal, že lekársky posudok, na základe ktorého bola žalobcovi daná výpoveď nemá
náležitosti podľa zákona 355/2007 Z.z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a o zmene
a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov, a teda na jeho podklade nemohol dať

žalovaný žalobcovi platnú výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce. Za ďalší dôvod
neplatnosti výpovede žalobca považoval nesplnenie tzv. ponukovej povinnosti podľa § 63 ods. 4
Zákonníka práce.

34. Po vykonaní dokazovania súd dospel k názoru, že namietaný lekársky posudok z 07.01.2020 má

náležitosti podľa § 30f ods. 2 zákona č. 355/2007 Z.z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia
a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov. Lekársky posudok obsahuje
všetky náležitosti, a to evidenčné číslo, údaje o zamestnávateľovi, a to obchodné meno, právnu formu a
sídlo právnickej osoby alebo obchodné meno a miesto podnikania fyzickej osoby - podnikateľa; údaje o
zamestnancovi alebo fyzickej osobe - podnikateľovi, ktorá nezamestnáva iné fyzické osoby, a to meno,

priezvisko, dátum narodenia, adresu bydliska, pracovné zaradenie, posudzovanú prácu, faktory práce
a pracovného prostredia a kategóriu práce pre jednotlivé faktúry práce a pracovného prostredia. Záver
lekárskeho posudku o zdravotnej spôsobilosti na prácu znie a) spôsobilý na výkon posudzovanej práce,
b) spôsobilý na výkon posudzovanej práce s dočasným obmedzením alebo
c) dlhodobo nespôsobilý na výkon posudzovanej práce.

Lekársky posudok obsahuje záver, podľa ktorého je žalobca dlhodobo nespôsobilý na výkon
posudzovanej práce profesie „pracovník prevádzky obchodu“, ručná manipulácia s bremenami. Na
posúdenie náležitostí lekárskeho posudku nemá vplyv rozhodnutie Najvyššieho súdu Českej republiky
vo veci sp. zn. 3Ads 73/2007, podľa ktorého lekársky posudok nie je rozhodnutím o práve alebo
povinnosti, ale posudzuje len zdravotný stav, čo znamená, že jeho obsahom je len zistenie zdravotného

stavu a následne úvahy medicínskeho charakteru. Lekársky posudok deklaruje stratu zdravotnej
nespôsobilosti a je len podkladom pre ďalšie právne úkony zamestnávateľa, t. j. nie je aktom správneho
orgánu. Zásahom do práv a povinnosti zamestnanca tak nie je samotný lekársky posudok, ale aj právny
úkon zamestnávateľa urobený na základe tohto lekárskeho posudku. Najvyšší správny súd Českej
republiky konštatoval, že zo súdneho preskúmania sú vylúčené úkony správnych orgánov, ktorých

vydanie závisí výlučne od posúdenia zdravotného stavu. Nevylučuje však možnosť preskúmania v
rámci konania pred všeobecnými súdmi a to uplatnením zásad voľného hodnotenia dôkazov v rámci
pracovnoprávneho sporu o platnosť právneho úkonu, na ktoré žalobca poukazoval.35. Vo vzťahu k lekárskemu posudku sa tunajší súd stotožnil s uznesením Najvyššieho súdu Slovenskej
republiky vo veci sp. zn. 5Cdo 237/2007, podľa ktorého dôvodom pre uplatnenie výpovede zo
strany zamestnávateľa je dlhodobá strata zdravotnej spôsobilosti zamestnanca na rozdiel od dočasnej

práceneschopnosti, ktorá naopak chráni zamestnanca pred výpoveďou zo strany zamestnávateľa.
Dlhodobe nespôsobilým vykonávať doterajšiu prácu je zamestnanec nielen vtedy, ak zákon zakazuje,
aby vykonával určitú prácu, ktorú nemôže dlhodobo vykonávať, ale aj vtedy, ak zákon zakazuje, aby
vykonával určitú prácu, ktorú nemôže dlhodobo vykonávať, ale aj vtedy, ak podľa lekárskeho posudku
s ohľadom na svoj zdravotný stav, nemôže vykonávať určitú prácu, ktorá bola dohodnutá v pracovnej

zmluve. Dlhodobá strata zdravotnej spôsobilosti môže však vzniknúť aj v krátkom čase v závislosti
od závažnosti poškodenia zdravia zamestnanca. Táto dlhodobá strata zdravotnej spôsobilosti pre
výkon práce zo strany zamestnanca musela byť však podložená lekárskym posudkom či rozhodnutím
orgánu zdravotnej správy, resp. posudkom komisie sociálnej poisťovne. Až novelou Zákonníka práce
účinnou od 01.09.2007, vykonanou zákonom č. 348/2007 Z.z., bolo znenie výpovedného dôvodu podľa
§ 63 ods. 1 písm. c), zmenené v tom znení, že „zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav

podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu“, t. j. rozhodnutie
orgánu zdravotnej správy resp. posudok komisie sociálnej poisťovne, boli z tohto zákonného znenia
vypustené, čo je v súlade so záverom rozsudku Najvyššieho súdu Slovenskej republiky sp. zn. 3Cdo
150/2005, ktorý v svojom odôvodnení uzavrel, že posudzovanie zdravotnej spôsobilosti na prácu pre
účely pracovnoprávnych vzťahov posudzuje a posudok o zdravotnej spôsobilosti vydáva ošetrujúci lekár

zamestnanca. Na to, aby lekársky posudok mal pracovnoprávne účinky nielen na účely preradenia
na inú prácu, ale aj pre výpoveď zo strany zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka
práce, je potrebné, aby zdravotný stav posudzovaného zamestnanca bol objektívne zistený a aby bol
v lekárskom posudku konkrétne vyjadrený. Lekárske odporúčania nespĺňajú požiadavky na lekársky
posudok. Lekársky posudok by mal obsahovať aj poučenie o odvolaní. Z povahy veci vyplýva, že

takýto lekársky posudok musí byť vydaný pred daním výpovede z pracovného pomeru, a jeho absenciu
nemožno nahradiť napr. znaleckým posudkom o zdravotnom stave zamestnanca vykonaným v súdnom
konaní. Na druhej strane, ak zdravotný posudok bol vydaný v súlade s právnymi predpismi, nepodlieha
z hľadiska svojho obsahu preskúmaniu súdom v konaní začatom na návrh zamestnanca podľa § 77 a
nasl. Zákonníka práce a súd z takéhoto rozhodnutia vychádza (§ 135 ods. 2 Občiansky súdny poriadok).

36. Lekársky posudok vypracovaný 07.01.2020 H.. H. O. obsahuje všetky zákonné náležitosti podľa
§ 63f ods. 2 zákona 355/2007 Z.z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a o zmene a
doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov je preto spôsobilý byť náležitým podkladom
pre výpoveď daná zamestnávateľom podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce vo vzťahu k

pracovnej pozícii žalobcu „pracovník prevádzky obchodu“, ručná manipulácia s bremenami. Vo vzťahu
k lekárskemu posudku sa súd nestotožnil s prostriedkom procesného útoku žalobcu.

37.Kdôvoduneplatnostivýpovedeprenesplnenietzv.ponukovejpovinnostipodľa§63ods.4Zákonníka
práce súd po vykonaní dokazovania dospel k názoru, že žalovaný nesplnil tzv. ponukovú povinnosť pred

daním výpovede podľa § 63 ods. 4 Zákonníka práce, preto výpoveď z 09.01.2020 je neplatná. Z ust.
§ 63 ods. 4 Zákonníka práce vyplýva, že pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý
možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote
dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny
v cudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa,

keď dôvod výpovede vznikol. Žalovaný v konaní potvrdil, že tzv. ponukovú povinnosť si nesplnil, keď k
dátumu dania výpovede t. j. 09.01.2020 nedisponoval v mieste výkonu práce žalobcu podľa pracovnej
zmluvy voľným pracovným miestom.

38. S tvrdením žalovaného sa súd nestotožnil a dospel k záveru, že žalovaný nesplnil ponukovú

povinnosť v zmysle § 63 ods. 4 Zákonníka práce, pretože k dátumu dania výpovede k 09.01.2020
žalovaný disponoval minimálne 14 voľnými pracovnými miestami na skrátený úväzok v prevádzke na ul.
L.. Je nesporné, že prevádzka bola podľa letáku Kaufland (č.l. 102) otvorená 27.02.2020. K 09.01.2020
už boli potrební zamestnanci na výkon práce v súvislosti s prípravou otvorenia prevádzky, umiestňovania
hnuteľných vecí v prevádzke, ukladania tovaru a pod.

39. Žalovaný tým, že k 09.01.2020 neponúkol žalobcovi tieto voľné pracovné miesta, porušil povinnosť
zamestnávateľa pred daním výpovede v zmysle § 63 ods. 4 Zákonníka práce, ktorá je sankcionovaná
neplatnosťou výpovede.40. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď pre neuspokojivé plnenie
pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno

okamžite zrušiť pracovný pomer, iba vtedy, ak
a) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v
mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,
b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol
v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce (§ 63 ods. 2 Zákonníka práce).

Predpokladom použitia výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce
(zákona č. 311/2001 Z.z.) a zároveň podmienkou platnosti výpovede z tohto dôvodu je existencia
organizačnej zmeny, nadbytočnosť zamestnanca a príčinná súvislosť medzi organizačnou zmenou a
nadbytočnosťou zamestnanca. Ďalšou hmotnoprávnou podmienkou platnosti skončenia pracovného
pomeru z uvedeného dôvodu je splnenie povinnosti vyplývajúcej pre zamestnávateľa z ustanovenia
§ 63 ods. 2 Zákonníka práce. Citované ustanovenie § 63 ods. 2 Zákonníka práce stanovuje tzv.

ponukovú povinnosť zamestnávateľa, ktorej splnenie je hmotnoprávnou podmienkou platnosti výpovede
z pracovného pomeru. Ide o povinnosť zamestnávateľa urobiť zamestnancovi ponuku smerujúcu k
uzavretiu dohody o prevedení na inú prácu. Inou vhodnou prácou sa rozumie práca zodpovedajúca
zdravotnému stavu, schopnostiam a pokiaľ možno aj kvalifikácii zamestnanca. Jedná sa teda o prácu,
ktorú je zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav, schopnosti a kvalifikáciu spôsobilý vykonávať.

Okrem toho výkon tejto povinnosti zamestnávateľa musí byť v súlade so zásadou vyplývajúcou z čl. 2
Zákonníka práce, v zmysle ktorého výkon práv a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v
súlade s dobrými mravmi a nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať.

41. Z ustálenej súdnej praxe (viď napr. R 51/1997) vyplýva, že splnenie povinností vyplývajúcich

pre zamestnávateľa z ustanovenia § 46 ods. 2 Zákonníka práce je hmotnoprávnou podmienkou
platnosti výpovede z dôvodov uvedených v ustanovení § 46 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce.
So zreteľom na uvedené treba zdôrazniť, že povinnosť zamestnávateľa pred výpoveďou urobiť
ponuku, má v podstate povahu smerujúcu k uzavretiu dohody o preradení na inú prácu (k zmene
dohodnutých pracovných podmienok ohľadom druhu vykonávanej práce, teda aj mzdy) v zmysle

§ 36 Zákonníka práce. Ak zamestnávateľ takúto ponuku urobí, je potom výlučne na rozhodnutí
zamestnanca, či túto ponuku príjme alebo odmietne. Pokiaľ zamestnanec ponúknutú pracovnú
príležitosť odmietne, je tým splnená hmotnoprávna podmienka uvedená v § 46 ods. 2 Zákonníka práce
pre platnosť výpovede z pracovného pomeru. Splnenie tejto povinnosti ešte pred daním výpovede musí
preukázať zamestnávateľ. Zároveň platí, že nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať znamená, že

zamestnávateľ nemá pre zamestnanca žiadnu prácu, ide tu teda o absolútnu nemožnosť zamestnanca
ďalej zamestnávať. Zmysel tejto hmotnoprávnej podmienky spočíva v ochrane pracovného pomeru tým,
že pred jeho skončením uprednostňuje zmenu dojednaných pracovných podmienok a že až po splnení
stanovených podmienok umožňuje jednostranné skončenie pracovného pomeru výpoveďou. Vzhľadom
k tomu, že účinky výpovede nastávajú až jej účinným doručením zamestnancovi, k tomuto momentu

je potrebné posudzovať aj splnenie vyššie uvedenej hmotnoprávnej podmienky platnej výpovede. Ide
o povinnosť zamestnávateľa urobiť zamestnancovi ponuku smerujúcu k uzavretiu dohody o prevedení
na inú prácu. Inou vhodnou prácou sa rozumie práca zodpovedajúca zdravotnému stavu, schopnostiam
a pokiaľ možno aj kvalifikácii zamestnanca. Jedná sa teda o prácu, ktorú je zamestnanec vzhľadom
na svoj zdravotný stav, schopnosti a kvalifikáciou spôsobilý vykonávať. Okrem výkonu povinnosti

zamestnávateľa musí byť v súlade so zásadou vyplývajúcou z čl. 2 Zákonníka práce, v zmysle ktorého
výkon práv a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s pravidlami slušnosti a
občianskeho spolužitia a nikto nesmie tieto práva zneužívať na škodu druhého účastníka pracovno-
právneho vzťahu alebo spoluzamestnancov.

42. Podľa rozsudku Najvyššieho súdu Slovenskej republiky sp. zn. 6Cdo 138/2012 z hľadiska povinnosti
tvrdenia a dôkaznej povinnosti pri dokazovaní splnenia ponukovej povinnosti vyplývajúcej z ustanovenia
§ 63 ods. 2 Zákonníka práce platí, že splnenie ponukovej povinnosti musí zásadne tvrdiť a preukázať
zamestnávateľ. Ak zamestnanec v rámci procesnej obrany tvrdí, že ku dňu výpovede zamestnávateľ
mal v mieste výkonu práce voľné pracovné miesta, splnenie bremena tvrdenia na strane zamestnanca

predpokladá, že zamestnanec označí konkrétne pracovné miesta, ktoré boli ku dňu výpovede v mieste
jeho výkonu práce voľné. Dôkazné bremeno preukázať, že zamestnancom označené pracovné miesto
bolo ku dňu výpovede obsadené iným pracovníkom (napr. predložením pracovnej zmluvy), je však aj v
takomto prípade na zamestnávateľovi.43. Splnenie ponukovej povinnosti žalovaný ako zamestnávateľ netvrdil ani nepreukázal brániac sa
tým, že k 09.01.2020 nedisponoval voľným pracovným miestom v mieste výkonu práce dohodnutého v

pracovnej zmluve a takým, ktorá by bola vhodná pre žalobcu vzhľadom na jeho kvalifikáciu a zdravotný
stav.

44. K procesnej obrane žalovaného, že žalobca neoznačil pracovné miesto, ktoré bolo k 09.01.2020
voľné súd konštatuje, že žalobca v priebehu konania uvádzal, ktoré pracovné miesta boli podľa jeho

názoru voľné, v závere pojednávania presne označil 14 voľných pracovných miest na ul. L. na kratší
pracovný úväzok. Preto sa nemožno stotožniť s obranou žalovaného, spočívajúcou v tvrdení že žalobca
neoznačil konkrétne voľné pracovné miesto.

45. Žalovaný sa bránil, že vo vzťahu k voľným pracovným miestam na ul. L. nemal ponukovú povinnosť
1.) keď ul. L. sa nachádza v obci Ľ., nie v mieste výkonu práce žalobcu uvedeného v pracovnej zmluve

- meste J..
2.) keď k 01.03.2020 u žalovaného v dôsledku organizačnej zmenu sa všetky pracovné pozície v
prevádzkach žalovaného na celom území Slovenskej republiky okrem tzv. riadiacich zamestnancov
zrušili a nahradili pracovnou pozíciou „pracovník prevádzky obchodu“.
K 1.) Súd sa s obranou žalovaného spočívajúcou v tvrdení, že k 09.01.2020 nemal tzv. ponukovú

povinnosť k žalobcovi vo vzťahu k pracovným pozíciám na ul. L. nestotožnil.
Je pravdou, že podľa pracovnej zmluvy z 11.10.2000 č.l. 22 miesto výkonu práce žalobcu je J..
Obrana, že ul. L. nachádzajúca v obci Ľ. umiestnenej v rámci mesta J. je čisto formalistická. Súd
zistil, že obec Ľ. v rokoch 1971 - 1990 bola súčasťou aglomerácie mesta J. ako jeho miestna časť.
Podľa www.skwikipedia.orglmiki/Ľubotice obec Ľ. je s J. v

súčasnosti prakticky zrastené a na tejto časti sa nachádza sídlisko J. P., mnoho ďalších obytných domov
či nízko energetických domov. Podľa vyjadrenia žalobcu od miesta bydliska Š. XX, J. má bližšie k
prevádzke žalovaného na ul. L. ako k prevádzke žalovaného na ul. Z., kde do 09.01.2020 vykonával
prácu.
Tvrdenie žalovaného v tomto smere, že nebol dôvod žalobcovi ponúknuť pracovné miesto na ul. L. v

Ľ. je podľa názoru súdu formalistické, alibistické a v určitom zmysle v rozpore s dobrými mravmi vo
vzťahu k zamestnancovi pôsobiacemu dlhodobo v prevádzke na ul. Z.. Pojem „miesto výkonu práce“ je
potrebné vykladať v súlade s pravidlami slušnosti, etiky a rácia, nie pojem vykladať tak, ako v danom
čase vyhovuje tomu - ktorému účastníkovi pracovnoprávneho vzťahu.
Z čl. 2 posledná veta Zákonníka práce vyplýva, že výkon práv a povinností vyplývajúcich z

pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi; nikto nesmie tieto práva a povinnosti
zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov.
K 2.) Žalovaný tvrdil, že voľné pracovné miesta boli iba v pozícii „pracovník prevádzky obchodu“
vzhľadom na rozhodnutie o organizačnej zmene u žalovaného od 01.03.2020.
Súdu bola zrejmá pracovná náplň pracovník prevádzky obchodu, podľa ktorej do pracovnej náplne patrí,

že zamestnanec
- presadzuje ústretovosť oddelenia vo vzťahu k zákazníkovi
- vykladá tovar na základe predpísaných procesov
- presadzuje dodržiavanie zadaných procesov a konceptov
- presadzuje definované hygienické zásady a zásady definované pre odd. čerstvého tovaru

- presadzuje koncept cenového značenia tovaru podľa inštrukcií
- presadzuje definovaný proces DMT
-udržiavaporiadokačistotunapredajnejploche,vsklade,chladiacichpriestoroch, vedľajšíchmiestností
a na parkovisku
- zabezpečuje hospodárne a bezpečné skladovanie s ohľadom na výsledok inventúry

- vybavuje reklamácie a zákaznícke záruky
Nasadenie na oddelení čerstvého tovaru:
- uskutočňuje výstavbu a prestavbu obslužných pultov
- presadzuje efektívny postup obsluhy
- uskutočňuje činnosti na odd. pekárenských výrobkov, ovocia & zeleniny, obslužných pultov, SB - mäsa/

hydina (napr. pečenie vykladanie tovaru...)
- pripravuje predaj (napr. krájanie salámy a syrov...)
- uskutočňuje denné zníženie cien
- aktívne ponúka tovar- má odbornú znalosť tovarov a vysoké povedomie o čerstvom tovare a kvalite tovaru
Nasadenie na oddelení tovaru:
- uskutočňuje vratky a prestavby modulov

- rozvíja koncept predajných akcií - Non Food
Je zrejmé, že všetky pracovné pozície v rámci predajní siete Kaufland okrem riadiacich sú spojené do
1 pracovnej náplne - „pracovník prevádzky obchodu“.
Súd však takúto procesnú obranu žalovaného v záujme ochrany zamestnanca ako slabšej strany
nemôžeakceptovať.Žalobcapodľalekárskehoposudkunebolzdravotnespôsobilýnadvíhaniebremien,

to ale neznamená, že nebol spôsobilý zo zdravotného hľadiska na pozície „práca v pokladni, upratovacie
práce, ukladanie tovaru bez dvíhania bremien, dvíhanie bremien za pomoci vysokozdvižného vozíka,
činnosti na príprave pekárenských výrobkov, obsluha pri mäsových výrobkov“.
I keď v rámci organizačnej zmeny bola zrejmá pracovná náplň „pracovníka prevádzky obchodu“, nič
nebránilo žalovanému špecifikovať žalobcovi v pracovnej zmluve časť pracovnej náplne pracovníka
prevádzky obchodu, ktorá by zodpovedala jeho zdravotnému stavu. Navyše z inzerátu z 15.08.2020

vyplýva, že žalovaný ponúkal prácu v prevádzke na ul. L. na pozícii „upratovanie“ na skrátený úväzok.
V tomto smere postoj žalovaného súd hodnotí ako rozporuplný.
Navyše, tým, že žalovaný preklasifikoval a unifikoval pracovné pozície do jednotnej pozície „pracovník
prevádzkyobchodu“,nemožnopodľanázorusúduhovoriťonaplnenípodmienkyvyplývajúcejz§63ods.
1 písm. d) Zákonníka práce. Žalobca síce v dôsledku zdravotných problémov s chrbticou nebol spôsobilý

manipulovať s bremenami s hmotnosťou v zmysle Nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 281/2006
Z. z. v znení neskorších predpisov, nakoľko však žalovaný zlúčil dovtedy rôznorodé pracovné pozície,
nedošlo k úplnej, ale len čiastočnej strate predpokladov na výkon dohodnutej práce. Súd je toho názoru,
že Zákonník práce je aj v zmysle čl. 1 až 8 tohto zákona potrebné vykladať s ohľadom na sociálny aspekt
práce v prípade vzniknutých pochybností takým výkladom, ktorý je prospešný pre slabšiu stranu, ktorou

zamestnanecbezpochybyje.Pretosúdzastávanázor,že§63ods.1písm.d)Zákonníkaprácevyžaduje,
aby v dôsledku straty spĺňania predpokladov na výkon dohodnutej práce došlo k takému znemožneniu
výkonu dohodnutej práce, ktoré ovplyvní nie len časť dohodnutej práce (v tomto prípade tú časť, ktorá
zahŕňa manipuláciu s ťažšími bremenami), ale ktoré zásadným spôsobom ovplyvní akýkoľvek výkon
dohodnutejpráce.Sohľadomnapovahupracovnejpozície„pracovníkprevádzkyobchodu“všakväčšina

možnej náplne práce zamestnancov žalovaného nespočíva len v manipulácii s ťažšími bremenami, ale
zahŕňa aj iné činnosti, ako napr. prácu pri pokladni a podobne. Žalobca by bol pritom býval naďalej
spôsobilý na výkon všetkých týchto ostatných činností. Aj z tohto dôvodu preto súd rozhodol tak, ako
je uvedené vo výroku tohto rozsudku.

46. O to viac podľa názoru súdu by mal zamestnávateľ prihliadnuť i na fakt, že žalobca bol u žalovaného
zamestnaný cca 20 rokov, v jeho pracovnej náplní bolo aj dvíhanie bremien, čo sa podľa názoru súdu v
značnej miere pripísalo k zdravotným problémom žalobcu s pohybovým ústrojenstvom, najmä chrbticou
amalbyzamestnávateľskutočneanieibaformálnevyvinúťsnahu,abyzamestnanec,pokiaľmázáujem,
mal možnosť ďalej pracovať na inej pre neho vhodnej pozícii, keď ňou zamestnávateľ disponuje.

47. Samotnú zmenu organizačnej štruktúry u žalovaného od 01.03.2020, zriadenie jednej pozície
„pracovník prevádzky obchodu“, do ktorej sú zahrnutí zamestnanci na všetkých okrem riadiacich
pozícií, súd považuje najmä vo vzťahu k plneniu tzv. ponukovej povinnosti ku všetkým prípadným
zamestnancom i do budúcna za špekulatívnu, s cieľom zneužitia na škodu zamestnanca ako slabšej

strany v pracovnoprávnom vzťahu, i keď pre žalovaného ako zamestnávateľa efektívnu. Pretože
žalovaný síce formálne koná v medziach svojho práva, ale jeho prostredníctvom realizuje poškodenie
druhého účastníka právneho vzťahu. Takéto konanie realizuje nie na dosiahnutie výsledkov, ktoré má
pozitívne práva v úmysle chrániť, ale len preto, aby sa formálne dosiahol súlad so zákonom (pozri
uznesenie Najvyššieho súdu Slovenskej republiky sp. zn. 2MCdo 2/2010 z 31.03.2011).

48. Na základe uvedených skutočností v súlade s citovanou právnou úpravou súd rozhodol tak, ako je
uvedené v enunciáte rozsudku.

49. Zároveň určil, že pracovný pomer, keďže výpoveďou platne neskončil, žalobcu u žalovaného trvá.

50. Nárok žalobcu na náhradu mzdy súd v súlade s § 166 ods. 2 Civilného sporového poriadku vylúčil
na samostatné konanie.51. O trovách konania súd rozhodol podľa § 255 ods. 1 Civilného sporového poriadku, úspešnému
žalobcovi priznal náhradu trov konania v plnom rozsahu. O výške trov konania súd rozhodne uznesením
po právoplatnosti rozsudku.

Poučenie:

Proti tomuto rozsudku je možné podať odvolanie do 15 dní od doručenia rozsudku na tunajšom súde.
V odvolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania uvedie, proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v
akom rozsahu sa napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za nesprávne (odvolacie dôvody)
a čoho sa odvolateľ domáha (odvolací návrh).
Odvolanie možno odôvodniť len tým, že

a)neboli splnené procesné podmienky,
b) súd nesprávnym procesným postupom znemožnil strane, aby uskutočňovala jej patriace procesné
práva v takej miere, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý proces,
c) rozhodoval vylúčený sudca alebo nesprávne obsadený súd,
d) konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci,

e) súd prvej inštancie nevykonal navrhnuté dôkazy, potrebné na zistenie rozhodujúcich skutočností,
f) súd prvej inštancie dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam,
g) zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú prípustné ďalšie prostriedky procesnej obrany alebo ďalšie
prostriedky procesného útoku, ktoré neboli uplatnené, alebo
h) rozhodnutie súdu prvej inštancie vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci.

Odvolanie proti rozhodnutiu vo veci samej možno odôvodniť aj tým, že právoplatné uznesenie súdu prvej
inštancie, ktoré predchádzalo rozhodnutiu vo veci samej, má vadu vyššie uvedenú, ak táto vada mala
vplyv na rozhodnutie vo veci samej.
Odvolacie dôvody a dôkazy na ich preukázanie možno meniť a dopĺňať len do uplynutia lehoty na
podanie odvolania.

Ak povinný dobrovoľne nesplní, čo mu ukladá vykonateľné rozhodnutie, oprávnený môže podať návrh na
vykonanie exekúcie podľa osobitného zákona; ak ide o rozhodnutie, ktorým bola upravená starostlivosť
o maloletého, styk s maloletým alebo iná ako peňažná povinnosť vo vzťahu k maloletému, oprávnený
môže podať návrh na súdny výkon rozhodnutia.