Rozsudok – Pracovné právo ,
Potvrdené Judgement was issued on Thursday, February 27, 2019

Súd: Okresný súd Bratislava III
Spisová značka: 14Cpr/5/2016

Identifikačné číslo súdneho spisu: 1316213772
Dátum vydania rozhodnutia: 27. 02. 2019
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Dagmar Vaverčáková

ECLI: ECLI:SK:OSBA3:2019:1316213772.9

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Okresný súd Bratislava III v konaní pred sudkyňou JUDr. Dagmar Vaverčákovou v spore žalobkyne:

C.. C. T., nar.XX.XX.XXXX, bytom D., K. XXXX/X, štátny občan SR, v zastúpení: Mgr. Hana Volšíková,
advokátka so sídlom v Bratislave, Záhradnícka 64, proti žalovanému: Letové prevádzkové služby
Slovenskej republiky, štátny podnik, so sídlom v Bratislave, Ivánska cesta 93, IČO: 35 778 458, v
zastúpení: SOUKENÍK - ŠTRPKA, s.r.o., AK v Bratislave, Šoltésovej 14, IČO: 36 862 711, za účasti
intervenienta na strane žalobkyne: Združenie riadiacich letovej prevádzky Slovenskej republiky - ATCA
SR, Ivánska cesta 93, Bratislava, IČO: 30 810 744, o splnenie povinnosti z porušenia zásady rovnakého
zaobchádzania a diskriminácie v pracovnoprávnom vzťahu, takto

r o z h o d o l :

I. Súd žalobu zamieta.

II. Žalovanému súd priznáva náhradu trov konania voči žalobkyni v rozsahu 100%, ktoré je žalobkyňa
povinná zaplatiť do pätnástich dní od právoplatnosti rozhodnutia vyššieho súdneho úradníka o výške
náhrady trov konania.

o d ô v o d n e n i e :

1. Žalobou doručenou na súd dňa 12.08.2016, sa žalobkyňa domáhala určenia, že žalovaný porušil
zásadurovnakéhozaobchádzaniavpracovnoprávnomvzťahusožalobkyňoutým,žejejodmietolpriznať
nárok na prvý rekondičný pobyt z dôvodu, že si žalobkyňa plnila po dobu 25 týždňov povinnosti v

súvislosti s tehotenstvom a pôrodom, čím ju žalovaný znevýhodnil v porovnaní s mužskými kolegami
vykonávajúcimi rovnakú prácu zaradenú do tretej rizikovej kategórii prác. Zároveň sa domáhala aby
súd žalovanému uložil povinnosť:
- upustiť od protiprávneho konania a priznať žalobkyni nárok na rekondičný pobyt,
- poskytnúť žalobkyni pracovné voľno v rozsahu dvoch týždňov s náhradou mzdy v sume jej priemerného
zárobku, ako reštitučný nárok za každý rekondičný pobyt, na ktorý žalobkyni vznikol nárok od roku
2015 vrátane a na ktorý žalobkyňu žalovaný odmietol vyslať a to až do riadneho vyslania žalobkyne na

rekondičné pobyty,
- zaplatiť žalobkyni náhradu v sume 559, - Eur ( 300, - Eur liečebná starostlivosť, 189, - Eur stravné,
70, - Eur športové aktivity), ako reštitučný nárok za každý rekondičný pobyt, na ktorý žalobkyni vznikol
nárok od roku 2015 vrátane a na ktorý žalobkyňu žalovaný odmietol vyslať a to až do riadneho vyslania
žalobkyne na rekondičný pobyt.
Žalobkyňa žiadala žalovaného zaviazať na náhradu trov konania.

2. Žalobu odôvodnila tým, že u žalovaného pracuje v pracovnom pomere, ktorý vznikol dňa 26.01.2009
na základe pracovnej zmluvy č. 23.01.20093/09 zo dňa 23.01.2009, pôvodne dohodnutý druh práce -
riadiaci letovej prevádzky (v zácviku). Na základe toho, že žalobkyňa si splnila povinnosti vyplývajúce
z pracovnej zmluvy a dohody o získaní kvalifikácie zo dňa 23.01.2009 došlo k zmene dohodnutéhodruhu práce na základe dohody o zmene pracovnej zmluvy č. X/XX zo dňa XX.XX.XXXX, XX.XX.XXXX,
XX.XX.XXXX v súvislosti so splnením povinnosti žalobkyne získať požadované kvalifikačné kategórie
pre výkon práce riadiaceho letovej prevádzky (pracovná funkcia - radarový riadiaci letovej prevádzky). Z

dôvodupsychickejzáťažeprivýkonepráceriadiaceholetovejprevádzky(ďalejlenRLP),súzamestnanci
vykonávajúci toto povolanie zaradení orgánom štátnej správy na úseku verejného zdravotníctva do tretej
kategórie rizikových prác, v zmysle zákona č. 355/2007 Z.z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného
zdravia a o zmene a doplnení niektorých zákonov. V súlade s § 11 zák. č. 124/2006 Z.z. o bezpečnosti
a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov je zamestnávateľ v záujme

predchádzania vzniku chorôb z povolania povinný zabezpečovať rekondičný pobyt zamestnancovi,
ktorý vykonáva vybrané povolanie. Na účel poskytovania rekondičného pobytu je vybraným povolaním
povolanie, v ktorom sa vykonáva práca zaradená orgánom štátnej správy na úseku verejného
zdravotníctva do tretej alebo štvrtej kategórie.
Podľa článku IX bod 1. kolektívnej zmluvy zamestnávateľ je povinný v súlade s § 11 zák. č. 124/2006
Z.z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov, ako aj so

záväzným vyjadrením príslušného orgánu štátnej správy v oblasti verejného zdravotníctva, zabezpečiť
zamestnancom vo vybraných povolaniach rekondičný pobyt.
Podľa bodu 2 citovaného ustanovenia kolektívnej zmluvy poskytne zamestnávateľ rekondičný pobyt
zamestnancom, ktorí vykonávajú vybrané povolanie nepretržite najmenej 5 rokov. Do výkonu funkcie sa
započítavala skutočne odpracovaný čas v príslušnej profesii.

Podľa bodu 3 citovaného článku kolektívnej zmluvy sa rekondičný pobyt poskytne v rozsahu dvoch
týždňov, jeden krát do roka zamestnancom s platným preukazom spôsobilosti riadiaceho letovej
prevádzky, ktorí vykonávajú prácu na oblastnom stredisku letových prevádzkových služieb Bratislava.
Zamestnanec vyslaný na rekondičný pobyt v rozsahu dvoch týždňov má nárok na náhradu mzdy v sume
priemerného zárobku, liečebnú starostlivosť vo výške 300, - Eur, v zmysle zmluvy medzi žalovaným a

liečebnými kúpeľmi Rajecké Teplice, stravné vo výške 189, - Eur, v zmysle zmluvy medzi žalovaným a
stravovacím zariadením ako aj na 70, - Eur zo sociálneho fondu na iné športové aktivity.
Žalobkyňa získala preukaz spôsobilosti riadiaceho letovej prevádzky dňa 17.05.2010 a od 01.06. 2010
vykonávala pre žalovaného prácu RLP, s nárokom na prvý rekondičný pobyt v roku 2015, podľa
kolektívnej zmluvy a v súlade s § 11 zák. č. 124/2006 Z.z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a

o zmene a doplnení niektorých zákonov.
Po štyroch rokoch od získania preukazu spôsobilosti na výkon práce RLP však žalobkyňa otehotnela.
Z dôvodu plnenia si povinností v súvislosti s tehotenstvom, pôrodom a starostlivosťou o novonarodené
dieťa nastúpila žalobkyňa od 08.09.2014 na materskú dovolenku, ktorú čerpala po dobu len 25 týždňov.
Žalobkyňa dňa 28.02.2015 ukončila čerpanie materskej dovolenky a nastúpila do práce dňa 01.03.2015.

V septembri 2015 žalobkyňa zistila, že ju žalovaný nezaradil medzi účastníkov rekondičného pobytu
s odôvodnením, že nesplnila podmienku nepretržitého výkonu práce zaradenej do tretej kategórie,
nakoľko si plnila po dobu 25 týždňov povinnosti súvisiace s tehotenstvom, pôrodom a starostlivosťou
o novonarodené dieťa (§ 11 zák. ods. 11 posledná veta zák. č. 124/2006 Z.z. o bezpečnosti a ochrane
zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov). Žalovaný žalobkyňu ďalej informoval, že

v zmysle odpovede k žiadosti o usmernenie, o ktoré žalovaný požiadal Ministerstvo práce sociálnych
vecí a rodiny SR sa doba 5 rokov nepretržitého výkonu práce zaradenej do 3. kategórie začína počítať
odznova.
Žalovaný teda uplatňuje v prípade žalobkyne usmernenie Ministerstva práce sociálnych vecí a rodiny SR
a jeho výklad ustanovenia § 11 zák. ods. 11 posledná veta zák. č. 124/2006 Z.z., čo fakticky znamená,

že žalobkyňa by mala splniť podmienku nároku na prvý rekondičný pobyt až v roku 2020, t. j. až po
desiatich rokoch výkonu práce RLP, avšak len za predpokladu, že v tejto dobe znova neotehotnie a
nebude čerpať ďalšiu materskú dovolenku.
Žalobkyňa má za to, že postup, na základe ktorého jej žalovaný odmietol poskytnúť rekondičný
pobyt pre nesplnenie podmienky nepretržitého výkonu práce je formalistický, sociálne nespravodlivý a

diskriminačný voči ženám, matkám, ktoré si plnia svoju povinnosť a spoločenskú funkciu v súvislosti s
tehotenstvom, pôrodom a materstvom. Tento postup podľa žalobkyne zásadne obmedzuje jej právo na
ochranu zdravia a bezpečnosť pri práci v súvislosti s výkonom rizikovej práce a nárokom na rekondičný
pobyt v porovnaní s mužskými kolegami. Žalobkyňa poukázala na článok 38 ods. 1 až 41 ods. 2 Ústavy
Slovenskej republiky, článok 1, 6, 8 Základných zásad Zákonníka práce a na ustanovenia § 13, § 144a

ods. 1 písm. a) zákonníka práce a § 168 ods. 4 Zákonníka práce.
Žalobkyňa sa cíti diskriminovaná uvedeným postupom žalovaného oproti jej mužským kolegom.3. Na dôkaz svojich tvrdení žalobkyňa súdu predložila: pracovnú zmluvu č. 3/09 z 23.01.2009, dohodu o
získaní kvalifikácie zamestnanca a o jeho zotrvaní v pracovnom pomere z 23.01.2009, dohodu o zmene
pracovnej zmluvy č. 3/09 z 08.12.2009, dohodu o zmene pracovnej zmluvy č. 3/09 z 27.05.2010, dohodu

o zmene pracovnej zmluvy č. 3/09 z 28.03.2011, Kolektívnu zmluvu z 10.12.2014, Potvrdenie o nároku
na materské z 04.08.2016, Žiadosť o usmernenie vo veci rekondičných pobytov z 23.09.2015, Odpoveď
k žiadosti z 08.10.2015, Žiadosť o vyjadrenie k zamietnutiu vyslania osoby žalobkyne na rekondičný
pobyt z 29.10.2015, podnet z 28.01.2016, Odpoveď na podanie z 17.02.2016.

4. Podaním zo dňa 22.08.2016, doručeným súdu dňa 25.08.2016 oznámilo odborové združenie -
Združenie riadiacich letovej prevádzky Slovenskej republiky - ATCA SR, že vstupuje do konania ako
intervenient na strane žalobkyne, nakoľko má právny záujem na výsledku konania. Uviedlo, že súhlasí s
argumentáciou žalobkyne, že v prípade čerpania materskej dovolenky nejde o prerušenie výkonu práce,
ale o ospravedlnenú neprítomnosť v práci z dôvodu plnenia si povinností v súvislosti s tehotenstvom,
pôrodom a starostlivosťou o novonarodené dieťa, ktorá sa v súlade s pracovnoprávnymi predpismi

posudzuje ako výkon práce. Je toho názoru, že ustanovenie § 11 ods. 11 zák. č. 124/2006 Z.z.
o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci, ktoré upravuje, čo je nepretržitým vykonávaním práce
na účely nároku na prvý rekondičný pobyt sa nemôže uplatňovať na ženu a matku. Uplatňovanie
tohto ustanovenia žalovaným je nespravodlivé a v rozpore s účelom a ochranou poskytovanou
pracovnoprávnymi predpismi.

5.Žalovanýsakžalobevyjadrilpísomnepodanímz26.10.2016.Žiadalžalobuakonedôvodnúzamietnuť
a priznať náhradu trov konania. Uviedol že, chápe subjektívny pocit krivdy žalobkyne a v prípade, ak by
mu to zákon č. 124/2006 Z.z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci umožňoval, žalobkyni by vyšiel v
ústretyanárokypriznal.Niejeoprávnenýtakurobiť,nakoľkobytýmsvojvoľnevykladalzákonspôsobom,

ktorý by menil jeho význam a v dôsledku toho by okrem iného porušil aj povinnosť hospodárne nakladať
s majetkom štátu, ktorý spravuje. Žalovaný je štátny podnik a pri svojej činnosti spravuje, drží a užíva
a nakladá s majetkom štátu a je povinný nakladať s ním hospodárne. V oblasti pracovnoprávnych
vzťahov u žalovaného dlhodobo korektne a systematicky pôsobia organizácie zástupcov zamestnancov.
Činnosť žalovaného, jeho organizačná štruktúra a celková organizácia práce podlieha transparentným

rozhodovacím procesom ako aj katalogizácii pracovných funkcií v nadväznosti na kolektívnu zmluvu
uzavretú s piatimi odborovými organizáciami, ktoré pri žalovanom ako zamestnávateľovi pôsobia.
Vnútorné rozhodovacie procesy u žalovaného sú pritom z dlhodobého hľadiska zamerané na férový,
objektívny a nediskriminačný prístup ku všetkým jeho zamestnancom.
Žalovaný nepopiera skutkové okolnosti týkajúce sa pracovného pomeru a čerpania materskej dovolenky

uvedené žalobkyňou v žalobe. Predpokladom na výkon činnosti RLP je absolvovanie náročného
odborného výcviku a zložení skúšok, na základe ktorých žalobkyňa získala preukaz spôsobilosti RLP.
Takto získaná spôsobilosť nie je daná na dobu neurčitú, ale musí byť udržiavaná sústavným výkonom
činnosti a pravidelným odborným preskúšavaním. Ak riadiaci letovej prevádzky nevykonáva činnosti
vyplývajúce z oprávnenia v období presahujúcom 6 mesiacov v súlade s nariadením komisie (EÚ)

2015/340 z 20. februára 2015 sa platnosť preukazu RLP pozastaví. Uvedená skutočnosť bola dôvodom,
prečo žalobkyňa na základe vlastného rozhodnutia ukončila materskú dovolenku už po dvadsiatich
piatich týždňoch jej čerpania a opätovne nastúpila na výkon činnosti RLP. Aby sa však žalobkyňa
mohla naďalej v dostatočnej miere venovať starostlivosti o dieťa, vyšiel jej žalovaný mimoriadne v
ústrety a aj napriek náročnosti činnosti RLP jej na jej žiadosť umožnil pracovať na skrátený pracovný

úväzok len 8,25 hodiny týždenne a to až do 31.12.2015. Na takéto opatrenie nebol žalovaný povinný,
nakoľko takéto skrátenie úväzku bolo z hľadiska prevádzky pracoviska nedosiahnuteľné (ktoré je práve
z pohľadu na spoločenskú zodpovednosť mimoriadne citlivé na iregularity) a bez osobitných zásahov a
dohôd zamestnávateľa s ostatnými zamestnancami by nebolo možné. Dňa 29.10.2015 žalovaný obdržal
od žalobkyne písomnú žiadosť o vyjadrenie k zamietnutiu vyslania na rekondičný pobyt. Žalovaný

žalobkyňu oboznámil s tým, že v zmysle zák. č. 124/2006 Z.z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri
práci nesplnila podmienku nepretržitého vykonávania práce zaradenej do 3. kategórie počas najmenej
piatich rokov, keďže v septembri 2014 prerušila faktické vykonávanie práce RLP tým, že nastúpila na
materskúdovolenku.Žalovanýinformovalžalobkyňuajotom,ževýkonprácevzmysle§144azákonníka
práce nie je považovaný za nepretržité vykonávanie práce podľa zák. č. 124/2006 Z.z. o bezpečnosti a

ochrane zdravia pri práci, ktoré je predpokladom na vznik nároku na rekondičný pobyt a to aj napriek
tomu, že sa materská dovolenka v zmysle zákonníka práce považuje za výkon práce. Žalovaný sa však
dôrazne ohradzuje voči k tvrdeniam žalobkyne, že by svojvoľne odmietal priznať žalobkyni nárok na
rekondičný pobyt a že by mal úmysel diskriminovať žalobkyňu z dôvodu, že čerpala materskú dovolenku.Žalovaný je rovnako ako žalobkyňa toho názoru, že súčasná právna úprava poskytovania nároku na
rekondičný pobyt je prísna a tvrdá vo vzťahu k ženám, ktoré si plnia povinnosti spojené s tehotenstvom
a materstvom. Napriek tomu však žalovaný nemal možnosť postupovať inak, ako podľa všeobecne

záväzných predpisov a kolektívnej zmluvy. Žalobkyňa vykonávala prácu zaradenú do tretej kategórie
nepretržitepodobucca4rokya3mesiaceanáslednečerpalamaterskúdovolenkuvpodobu25týždňov.
To znamená, že žalobkyňa nesplnila zákonnú podmienku nároku na mandátorny rekondičný pobyt,
keďže nevykonávala činnosť zaradenú do 3. kategórie po dobu najmenej piatich rokov a prerušenie
vykonávania práce RLP trvalo viac než 8 týždňov. Žalovaný má za to, že pojem "výkon práce" podľa

§ 144a zákonníka práce nemožno stotožňovať s pojmom "nepretržitého vykonávania práce" podľa zák.
č. 124/2006 Z.z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci. Zákon č. 124/2006 Z.z. o bezpečnosti a
ochranezdraviapripráciakolexspecialisvovzťahukzákonníkupráceosobitnedefinuje,čopovažujeza
nepretržité vykonávanie práce a z tohto pohľadu určuje, že sa jedná o výkon činnosti, ktorá objektívne,
bez ohľadu na dôvody, nebola prerušená na viac ako 8 týždňov. Zákonodarca vychádzal z toho, že
keď zamestnanec z akéhokoľvek dôvodu preruší výkon rizikovej činnosti na viac než 8 týždňov a teda

počas tejto doby nebude vystavený faktorom pracovného prostredia, potreba rekondičného pobytu už
nevznikne a preto sa môže začať nová päťročná doba počítať odznova. Ak by zákonodarca mal zámer
poskytnúť osobitný, výhodnejší režim, napríklad prerušeniu vykonávania práce z dôvodu materstva
alebo práceneschopnosti, musel by to v zákonnom texte výslovne vyjadriť, nakoľko by išlo o režim, ktorý
by išiel nad rámec účelu zák. č. 124/2006 Z.z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci, ktorým sú

stanovenie všeobecných zásad prevencie a základné podmienky na zaistenie bezpečnosti a ochrany
zdravia pri práci a na vylúčenie rizík a faktorov podmieňujúcich vznik pracovných úrazov, chorôb z
povolania a iných poškodení zdravia z práce.

6. Na dôkaz svojich tvrdení žalovaný súdu predložil: Žiadosť o usmernenie vo veci rekondičných

pobytov z 23.09.2015, Stanovisko Daňového riaditeľstva k rekondičným pobytom z 06.10.2011,
Záznam o výsledku inšpekcie z 16.02.2016, odpoveď na žiadosť o stanovisko k žiadosti vo vyjadrení
zamestnankyne zo dňa 07.12.2015, odpovede Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny SR k žiadosti
žalovanéhoousmernenievovecirekondičnýchpobytovzodňa 17.01.2017,podanieMinisterstvapráce,
sociálnych vecí a rodiny SR - podmienky na poskytnutie rekondičného pobytu zo dňa 01.02.2017.

7. Súd vykonal dokazovanie dôkazmi uvedenými v bodoch 3. a 6. predloženými stranami sporu a zistil
tento skutkový stav :

8. Podľa žalobkyne funkcia, ktorú vykonáva u žalovaného (riadiaci letovej prevádzky), je z dôvodu

psychickej záťaže je zaradená do 3. kategórie rizikových prác. V záujme predchádzania vzniku chorôb
z povolania je žalovaný povinný zo zákona zabezpečiť zamestnancom vo vybraných povolaniach
zaradených do 3. kategórie rekondičný pobyt. Žalobkyňa po 4 rokoch od získania preukazu spôsobilosti
na výkon práce RLP otehotnela a z dôvodu plnenia si povinností v súvislosti s tehotenstvom, pôrodom
a starostlivosťou o dieťa nastúpila na materskú dovolenku ( ďalej len MD), ktorú čerpala 25 týždňov,

ukončila ju 01.03.2015. V 9/2015 zistila, že ju žalovaný nezaradil medzi účastníkov rekondičného pobytu
z dôvodu, že si plnila po dobu presahujúcu 8 týždňov povinnosti súvisiace s tehotenstvom a podľa
žalovaného teda nesplnila podmienku nepretržitého vykonávania práce ( 5 rokov) a nemá nárok na
prvý rekondičný pobyt. Poukázala na článok 15 smernice EP a rady č. 2006/54/ES o vykonávaní
zásady rovnosti príležitosti a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach zamestnanosti

a povolania, podľa ktorého má žena na MD právo po skončení MD vrátiť sa na svoje pracovné miesto
alebo na rovnocenné miesto za dojednaní a podmienok, ktoré pre ňu nie sú menej priaznivé a mať
úžitok z každého zlepšenia pracovných podmienok, na ktoré by mala nárok počas svojej neprítomnosti
v práci. Príkladom diskriminácie podľa § 9 ods. 1 písm. g) tejto smernice je ustanovenie, ktoré sa priamo
alebo nepriamo zakladá na pohlaví na účel pozastavenia zachovania alebo nadobudnutia práv počas

MD, ktoré sú priznané na základe zákona alebo dohody a sú hradené zamestnávateľom. Materská
dovolenka patrí medzi dôležité osobné prekážky v práci a podľa zákonníka práce sa posudzuje ako
výkon práce. Poukazuje na § 168 ods. 4 zákonníka práce, podľa ktorého MD v súvislosti s pôrodom
nesmiebyťkratšiaako14týždňovanesmiesaskončiťaniprerušiťpreduplynutím14týždňovodpôrodu.
Pre toto kogentné ustanovenie žalobkyňa nemôže objektívne splniť formalistickú podmienku § 11 ods.

11 zák. č. 124/2006 Z.z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci, t.j. nepretržité vykonanie práce, ktoré
nepresahuje 8 týždňov. Pri posudzovaní oprávnenosti jej nároku na prvý rekondičný pobyt je spravodlivé
interpretovať ustanovenie v kontexte ustanovení zákonníka práce, antidiskriminačného zákona, Ústavy
a medzinárodných zmlúv. V prípade čerpania MD nejde o prerušenie výkonu práce, ale o ospravedlneniev práci, ktorá sa posudzuje ako výkon práce. Tým, ako žalovaná vykladá § 11 ods. 11 zák. č. 124/2006
Z.z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci, porušuje právo žalobkyne na zabezpečenie ochrany a
zdravia pri práci, právo na spravodlivé pracovné podmienky a diskriminuje ju pre plnenie povinností v

súvislosti s tehotenstvom a pôrodom oproti jej mužským kolegom.
Ide o nepriamu diskrimináciu zo strany žalovaného upravenú v § 2a ods. 3 antidiskriminačného zákona
s tým, že podľa na ods. 11 tohto ustanovenia písm. a), za diskrimináciu z dôvodu pohlavia sa považuje aj
diskriminácia z dôvodu tehotenstva ako aj diskriminácia z dôvodu rodovej alebo pohlavnej identifikácie.
Žalobkyňa si v tomto konaní uplatňuje právo na ochranu pred diskriminačným konaním žalovaného

a rozhodne si neuplatňuje priznanie zamestnaneckých benefitov, ale svoj zákonný nárok. Výňatok z
novej kolektívnej zmluvy predložený žalovaným nerieši právne postavenie žalobkyne v súvislosti s
diskrimináciou podľa pohlavia a ani nenapráva diskrimináciu vzniknutú v minulosti.
Žalobkyňa je toho názoru, že nárok na rekondičný pobyt je zaručený hmotným právom, ktorým je zákon
upravujúcich bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci a je to nárok v súvislosti s výkonom povolania.
V prípade žalobkyne neutrálnym kritériom je postup žalovaného, ktorým uplatnil formálny výklad z §

11 ods. 1 zák. č. 124/2006 Z.z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci, ktorý znevýhodňuje ženy
v súvislosti s tehotenstvom a pôrodom ako chránenú skupinu, čím tehotné ženy diskriminuje podľa
pohlavia, v porovnaní s mužskými kolegami, čo je chránený dôvod.

9. Podľa žalovaného, je potrebné rozlišovať nepretržité vykonávanie práce v zmysle § 11 ods. 11 zák.

č. 124/2006 Z.z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a pojem výkonu práce podľa § 144a ZP, keď
z nijakého ustanovenia zák. č. 124/2006 Z.z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci nevyplýva, že
by sa pojmy v ňom použité mali vykladať podľa zákonníka práce. Poukázal na § 3 zák. č. 124/2006
Z.z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci, kde pojem zamestnanec je upravený odlišne než pojem
zamestnanec podľa zákonníka práce. Za nepretržité vykonávanie práce podľa zák. č. 124/2006 Z.z.

o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci sa považuje výkon činnosti, ktorá objektívne z akéhokoľvek
dôvodu nebola prerušená na viac ako 8 týždňov. Treba vychádzať z účelu uvedeného zákona, ktorý
ustanovuje všeobecné zásady prevencie na základe podmienky na zaistenie BOZP a vylúčenie rizík
a faktorov podmieňujúcich vznik pracovných úrazov, chorôb z povolania a iných poškodení zdravia z
práce. Rekondičné pobyty podľa § 11 ods. 1 sú nástrojom BOZP pri predchádzaní chorobám z povolania

v súvislosti s prácou vo vybraných povolaniach a nejedná sa o pracovnoprávny zamestnanecký benefit.
Účelom rekondičného pobytu je prerušenie expozície škodlivého faktoru v súvislosti s výkonom práce
a teda ochrana zdravia. Tento výklad podporujú stanoviská Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny
SR, ktoré boli žalovanému v tejto súvislosti poskytnuté stanoviskami zo dňa 08.10.2015 a 01.02.2017. U
žalovaného bola na podnet intervenienta vykonaná aj kontrola zo strany Inšpektorátu práce a záznamy

zo 04.02.2016 a 14.02.2016 podporujú právny názor žalovaného. Ďalším argumentom je skutočnosť, že
žalovaný je štátny podnik, ktorý pri posudzovaní musí postupovať v zmysle zákona a kolektívnej zmluvy
aniesvojvoľnenadrámeczákona.Novýmargumentomžalobkyneje,že§2antidiskriminačnéhozákona
uvádza, čo sa môže považovať za diskrimináciu a z týchto pojmov namieta priamu diskrimináciu, ktorou
je konanie alebo opomenutie, pri ktorom sa s osobou zaobchádza menej priaznivo ako sa zaobchádza,

zaobchádzalo alebo by sa mohlo zaobchádzať s inou osobou v porovnateľnej situácii. O diskrimináciu
zo strany žalovaného vo vzťahu k žalobkyni nemôže ísť, keďže sa postupuje pri rekondičných pobytoch
vždyidentickybezohľadunamanželskýarodinnýstavalebopohlaviezamestnancaarovnakopostupuje
pri MD žien a postupoval by aj pri rodičovskej dovolenke mužov alebo dočasnej práceneschopnosti
zamestnancov.

Ďalšou novou skutočnosťou je, že žalovaný uzatvoril s odborovými organizáciami, ktoré u neho pôsobia
novú kolektívnu zmluvu na obdobie od 01.01.2018 do 31.12.2018, na základe ktorej došlo k dohode
o zmene úpravy poskytovania rekondičných pobytov u žalovaného nad rámec zák. č. 124/2006 Z.z.
o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci v článku IX. ods. 2, podľa ktorého prípadné prerušenie
nepretržitosti vykonávania práce ATCO, pokiaľ ide o jeho dĺžku a dôvody posudzuje zamestnávateľ

po dohode s príslušným odborovým združením. Na základe tejto novej kolektívnej zmluvy sa teda
rekondičné pobyty poskytujú aj nad rámec zák. č. 124/2006 Z.z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri
práci. Nemožno však hovoriť o plnení zákonnej povinnosti, ale ide o poskytnutie zamestnaneckého
benefitu nad rámec zákona a toto plnenie ( peňažné a nepeňažné ) preto podlieha dani z príjmu v
závislosti ako je poskytnuté. Žalovaný od 01.01.2018 toto aj striktne uplatňuje.

10. Žalobkyňa vo výsluchu uviedla, že toho času už absolvovala od 15. do 28.10.2018. prvý rekondičný
pobyt. Žalovaný jej spôsobuje diskrimináciu v tom, že nie je možné porovnať materskú dovolenku s
prerušením práce do 8 týždňov, keď ona musí zo zákona minimálne na 14 týždňov prerušiť výkon prácea muž si môže vybrať, či na rodičovskú dovolenku pôjde alebo nepôjde a ako na nej dlho ostane. Žena
vzhľadom na to, že dieťa musí vynosiť a porodiť takúto možnosť nemá a tých 14 týždňov byť doma musí.
Na rozdiel od mužských kolegov žalobkyňa od získania licencie má takmer 10 rokov a bola len na prvom

rekondičnom pobyte a niektorí kolegovia, ktorí robili licenciu až po nej, majú už 3 deti a absolvovali už
tretí rekondičný pobyt. Práceneschopnosť nediskriminuje mužov a ženy. Muž nemôže vynosiť a porodiť
dieťa, je to skrátka zdravotný stav, ktorý sa nedá ovplyvniť, že to musí byť žena. Žalobkyňa sa vrátila z
MD po 25 týždňoch z dôvodu, že v tom čase platili podmienky na udržanie licencie, ktoré chcela splniť.
Všetky ženy v súvislosti s materstvom sa teda rozhodli niečo s tým urobiť. Aj tá čo má rodiť v decembri sa

chce vrátiť tak, aby jej nárok na rekondičný pobyt zostal zachovaný. Rekondičný pobyt, ktorý absolvovala
v 10/2018 bol na základe novej kolektívnej zmluvy, ktorá zaviedla tento benefit pre všetkých, teda mužov
aj ženy, ktorí splnili podmienku nepretržitého vykonávania práce od získania licencie aspoň 3 roky.

11. Podľa intervenienta je to kauza bývalého vedenia podniku, ktoré vyvíjalo aktivity proti RLP. Súviselo
to so štrajkom a stávalo sa často, že výklad zákonov a predpisov bol v neprospech zamestnancov.

Súčasné vedenie si je vedomé tohto stavu a preto znenie novej kolektívnej zmluvy už stanovuje na
posúdenie nepretržitosti na výkon práce pre RLP pre oblastné stredisko dobu 3 roky. Žalobkyňa bola
stále zamestnankyňou žalovaného a mala platnú licenciu. Interné predpisy sa týkajú potreby preškolenia
po dlhšej neprítomnosti v práci. Žiada, aby bolo vyhovené žalobkyni.

12. Žalovaný má za to, že zákonodarca pri tvorbe právnych predpisov ochraňuje tehotnú ženu a matku
ako zamestnankyňu tým, že upravuje možnosť zamestnankyne čerpať materskú dovolenku. Uplatňuje
sa pozitívna diskriminácia, ktorou sa zákonodarca usiluje vyjsť v ústrety potrebám zamestnankyne,
ktorá je tehotná alebo je matkou, chrániť ju v posledných týždňoch tehotenstva, po pôrode alebo
pri starostlivosti o novonarodené dieťa. Podľa § 166 ods. 1 zákonníka práce je materská dovolenka

subjektívnym právom patriacim výlučne konkrétnej zamestnankyni a je iba na jej samotnom uvážení,
či bude materskú dovolenku čerpať alebo nie. V uvedenom ustanovení zákonníka práce určuje
aj minimálny časový rozsah trvania materskej dovolenky, ktorý sa musí žene poskytnúť, ak sa
už žena rozhodne materskú dovolenku čerpať. Rovnako aj čerpanie rodičovskej dovolenky je
právom a nie povinnosťou zamestnanca. Zákon o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci upravuje

rovnaké podmienky poskytovania rekondičných pobytov pre všetkých zamestnancov bez akejkoľvek
diskriminácie. Zamestnávateľ je povinný rovnako postupovať pri všetkých prerušeniach faktického
vykonávania práce zamestnancom na viac ako 8 týždňov a to bez ohľadu na dôvody prerušenia
faktického vykonávania práce. Žalobkyňa vykonávala u žalovaného prácu, v ktorej bola vystavená
pôsobeniu rôznych rizikových faktorov, najmä však stresu. Keďže zák. č. 124/2006 Z.z. o bezpečnosti a

ochrane zdravia pri práci chráni zamestnanca pri nepretržitom a neprerušovanou skutočnom vykonávaní
práce, počas ktorého je zamestnanec vystavený expozícii rizikových faktorov, neexistujú žiadne
relevantné dôvody na to, aby sa do skutočného vykonávania práce započítavalo na jej prerušenie na
viac ako 8 týždňov - počas tohto obdobia zamestnanec nevykonáva prácu a preto ani nie je vystavený
expozícii rizikových faktorov. Ak žalobkyňa počas prerušenia faktického výkonu práce ( t. j. počas

čerpania materskej dovolenky ) pociťovala stres, jednoznačne nemohlo ísť o stres spojený s výkonom
práce a s riadením letovej prevádzky, keďže nebola vystavená žiadnej expozícii rizikových faktorov
práce. Požiadavka na reálny výkon práce v rizikovej kategórii zamestnancov jednoznačne vyplýva
aj z ustanovenia § 11 ods. 12 zák. č. 124/2006 Z.z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o
zmene a doplnení niektorých zákonov, v zmysle, ktorého sa vyžaduje skutočné odpracovanie určitého

počtu pracovných zmien za dané obdobie, aby vznikol zamestnancovi nárok na rekondičný pobyt.
Samotný zákon o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci obsahuje osobitné ustanovenia pre osobitné
skupiny zamestnancov (aj pre tehotné ženy a matky do konca 9. mesiaca po pôrode), ale pre účely
rekondičných pobytov neustanovuje pre túto skupinu osôb žiadnu špeciálnu úpravu. Z uvedeného je
zrejmé, že zákonodarca takýto úmysel nemal. Prvoradým záujmom tehotnej ženy a matky po pôrode

je predovšetkým vyhýbanie sa expozícii rizikových faktorov v práci a žalovaný má za to, že právna
úprava, ktorej účelom je chrániť tehotnú ženu a matku po pôrode nie je a ani nemôže byť vykladaná ako
diskriminačná voči ženám, poskytuje im totiž možnosť zotaviť sa a zregenerovať po pôrode a venovať
sa výlučne starostlivosti o novorodenca. Dĺžka časového úseku pred pôrodom, kedy sa žena môže
rozhodnúť čerpať materskú dovolenku, vyplýva nielen zo zákonníka práce, ale aj z predpisov prijatých

na európskej úrovni.
Žalobkyňa vykonávala prácu na pracovnej pozícii riadiaci letovej prevádzky, na ktorej výkon sa vyžaduje
špecifická licencia ATCO, ktorej podmienky platnosti sú určené taktiež v európskom predpise a to
z nariadení komisie (EÚ) č. 2015/340, ktorým sa stanovujú technické požiadavky a administratívnepostupy týkajúce sa preukazovania a osvedčení riadiacich letovej prevádzky podľa nariadenia
Európskeho parlamentu a Rady (ES) č. 16/2008 a, ktorým sa mení vykonávacie nariadenie komisie
(EÚ) č. 923/2012 a zrušuje nariadenie komisie (EÚ) č. 805/2011. Z citovaného nariadenia vyplýva, že

v prípade nevyužívania licencie dôjde k jej prerušeniu a to bez ohľadu na dôvod, to je aj v prípade
nevyužívania licencie z dôvodu čerpania materskej alebo rodičovskej dovolenky zamestnanca. Aj sama
žalobkyňapotvrdila,žedôvodomjejskoréhonávratudoprácebolaskutočnosť,abynedošlokprerušeniu
platnostijejlicencieATCO.Ztýchtovyjadrenížalobkynetedavyplýva,žepodmienkytýkajúcesaplatnosti
a prerušenia licencie preukazu ATCO akceptuje a nepovažuje ich za diskriminačné, hoci sa pri nich

uplatnil rovnaký princíp, ako pri skúmaní podmienok pre vznik nároku zamestnanca na rekondičný pobyt.
Žalobkyňa mohla čerpať materskú dovolenku aj postupne, čím by neprerušila výkon práce na viac ako
8 týždňov a nárok na rekondičný pobyt by jej vznikol už v roku 2015.
Z dôkazov predložených žalobkyňou vyplýva, že žalovaný postupoval v súlade s právnymi predpismi,
postupoval rovnakým spôsobom ako u všetkých ostatných zamestnancov vykonávajúcich prácu
riadiaceho letovej prevádzky, ktorými prerušili faktické vykonávanie práce na obdobie dlhšie ako 8

týždňov. Je nesporné, že tehotenstvo a pôrod sú skutočnosti viažuce sa výlučne na ženské pohlavie. Ide
však o objektívny fakt, ktorý nie je ovplyvniteľný vôľou žalovaného, ani žiadneho z jeho zamestnancov.
Taktiež zdravotný stav zamestnanca je objektívnym faktom, ktorý zamestnanci často nemôžu ovplyvniť
a nemôžu si skrátiť dobu trvania pracovnej neschopnosti tak, aby nedošlo k prerušeniu faktického
vykonávania práce na menej ako 8 týždňov. V zmysle zákonníka práce sa aj pracovná neschopnosť a

rodičovská dovolenka považujú za výkon práce (nie však za výkon práce na účely k vzniku nároku na
dovolenku). Ak zamestnanec skutočne nevykonáva prácu, potom nie je vystavený expozícii rizikových
faktorov a zamestnávateľ nemá dôvod poskytnúť mu rekondičný pobyt.

13.Žalovanýsakuskutočnostiamuvedenýmintervenientomvyjadriltak,žepopiera,žebyvýkladzákona

bol v dôsledku bývalého vedenia, resp. nekompetencie vo vzťahu k štrajku RLP. Štrajk RLP bol cca v
roku 2006-2007, odvtedy sa tri krát vymenilo vedenie, preto nemožno prijať tvrdenie, že výklad právneho
predpisu bol v neprospech zamestnanca v dôsledku tvrdenej skutočnosti. Bolo preukázané, že žalovaný
požiadal o výklad ústredný orgán štátnej správy, ktorý sa podieľal na tvorbe právneho predpisu. Nová
úprava v novej v kolektívnej zmluve nie je priznaním si chyby zo strany žalovaného, ale je to zakotvenie

nového benefitu zamestnancom.

14. Záverom žalobkyňa uviedla, že zo strany žalovaného je nepriamo diskriminovaná a znevýhodnená
ako žena a matka v súvislosti s jej tehotenstvom, pôrodom a materstvom, pri prístupe k právu na ochranu
a bezpečnosť zdravia pri práci, čo považuje za diskrimináciu podľa článku 9 ods. 1 písm. d) smernice

Európskeho parlamentu a rady číslo 2006/54/ES o vykonávaní zásady rovnosti príležitostí a rovnakého
zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach zamestnanosti a povolania. Pri posudzovaní jej nároku na
rekondičný pobyt je dôležité a spravodlivé interpretovať ustanovenie § 11 ods. 11 zákona o bezpečnosti
a ochrane zdravia pri práci aj vo vzájomnom kontexte ustanovení zákonníka práce, antidiskriminačného
zákona, ale predovšetkým v súlade s ústavou Slovenskej republiky. Žalovaný nepreukázal, že neporušil

zásadu rovnakého zaobchádzania.

15. Žalovaný záverom uviedol, že právo na rekondičný pobyt nie je zlepšením pracovných podmienok v
zmysle článku 15 smernice európskeho parlamentu rady 2006/54/ ES, nakoľko ide o plnenie zákonnej
povinnosti zamestnávateľa v zmysle ustanovení zák. č. 124/2006 Z.z., ktorej účelom je ochrana

zamestnanca vystaveného konkrétnym rizikovým faktorom práce pred zhoršením jeho zdravotného
stavu, resp. pred vznikom pracovného úrazu, choroby z povolania alebo zdravotnej nespôsobilosti na
výkon dojednaného druhu práce. Žalobkyňa neoznačila a nepredložila absolútne žiadne dôkazy a v
konaní nepreukázala pravdivosť jej tvrdení o diskriminačnou prístupe žalovaného. Žalovaný navyše
postupoval pri vyhodnocovaní podmienok vzniku nároku na rekondičný pobyt aj v súlade s kolektívnou

zmluvou uzatvorenou medzi žalovaným a intervenientom na obdobie od 01.01.2015 do 31.12.2017,
ktorá bola vypracovaná v súlade so zákonníkom práce a so zákonom o bezpečnosti a ochrane zdravia
pri práci. V tom čase v procese kolektívneho vyjednávania nebola ohľadom znenia podmienky pre vznik
nároku na rekondičný pobyt zo strany zamestnancov vznesená konkrétna námietka týkajúca sa dĺžky
nepretržitého vykonávania práce. Nejde o diskrimináciu, ak pri posudzovaní nároku na rekondičný pobyt

zamestnancov a pri výklade pojmu "nepretržité vykonávanie práce " postupuje zamestnávateľ podľa
príslušných právnych predpisov vždy identicky, bez ohľadu na pohlavie, manželský alebo rodinný stav.
Žalovaný rovnako posudzuje prerušenie výkonu práce pri materskej dovolenke žien a pri rodičovskej
dovolenke mužov, či pracovnej neschopnosti zamestnanca ako aj pri vzniku iných prekážok v práci.Napriek tomu sám žalovaný rozhodol v kolektívnych zmluvách uzatvorených na obdobie od 01.01.2018
a od 01.01.2019 upraviť podmienky vzniku nároku na rekondičný pobyt nad rámec úpravy v zákone o
bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci. Žalovaný skrátil dobu posudzovaní nepretržitého výkonu práce

na 3 roky.
Žalovaný ďalej považuje žalobný petit za neurčitý a nevykonateľný a v časti žaloby na určenie, že
žalovaný porušil zásadu rovnakého zaobchádzania bez preukázania naliehavého právneho záujmu na
požadovanom určení.
Žalobu preto žiada ako nedôvodnú zamietnuť v celom rozsahu a priznať žalovanému náhradu trov

konania v rozsahu 100 %.

16. Z odpovede Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny SR k žiadosti žalovaného o usmernenie
vo veci rekondičných pobytov zo dňa 08.10.2015 súd zistil, že nakoľko zamestnankyňa (žalobkyňa)
nesplnila podmienku ustanovenej minimálnej dĺžky nepretržitého výkonu práce zaradenej do tretej
kategórie a vzhľadom na jej prerušenie dlhšie ako 8 týždňov, doba potrebná na účasť na rekondičnom

pobyte sa začína počítať odznova po jej nástupe z materskej dovolenky.

17. Z odpovede Inšpektorátu práce Bratislava na podanie intervenienta zo dňa 17.02.2016 súd zistil,
že posudzovanie výkonu práce podľa § 144 a ods. 1 písm. e) zákonníka práce je rozhodujúce
pre odpracovanú dobu, ale nie ako odborná prax. Podľa § 11 ods. 11 zák. č. 124/2006 Z.z. je pre

posudzovanie nároku na rekondičný pobyt rozhodujúce vykonávanie práce t. j. vykonávanie práce
osobne na pracovisku. Prerušenie práce na viac ako 8 týždňov nie je možné považovať za vykonávanie
práce. Vzhľadom na to, zamestnankyňa (žalobkyňa) nespĺňa požiadavku nepretržitého vykonávania
práce zaradenej do 3. kategórie počas najmenej piatich rokov.

18. Z odpovede Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny SR k žiadosti žalovaného o usmernenie
vo veci rekondičných pobytov zo dňa 07.12.2015 súd zistil, že zo strany zamestnankyne (žalobkyne)
prišlo k nesprávnej aplikácii predpisov, nakoľko stotožňovala dve rozdielne veci a to - výkon práce,
ktorý je daný celú dobu pracovného pomeru vrátane v zákonníku práce určených prekážok v práci, so
samotným vykonávaním práce v tretej kategórii, čo nie je možné, pretože počas materskej dovolenky

zamestnankyňa prácu v tretej kategórii nevykonávala. V ustanovení § 11 ods. 11 zák. č. 124/2006 Z.z.
o BOZP sa neuvádza výkon práce s odvolávkou na zákonníka práce ale samotné vykonávanie práce,
t. j. vykonávanie práce osobne priamo na pracovisku. Z dôvodu, že vykonávanie práce bolo prerušené
na dobu dlhšiu ako 8 týždňov, zamestnankyňa bude mať nárok na poskytnutie rekondičného pobytu, až
keď splní podmienku 5 rokov nepretržitého vykonávania práce zaradenej v tretej kategórii.

19. Z odpovede Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny SR k žiadosti žalovaného o usmernenie
vo veci rekondičných pobytov zo dňa 01.02.2017 súd zistil, že jednou z podmienok na poskytnutie
rekondičného pobytu zamestnancovi vykonávajúceho práce vo vybranom povolaní zaradeného do tretej
kategórie a do štvrtej kategórie a jeho účelnosti je aj nepretržitosť a dĺžka výkonu práce v uvedenom

povolaní. Účelom poskytovania rekondičného pobytu je regenerácia zdravia a predchádzanie vzniku
chorôb z povolania zamestnancov po určitých odpracovaných rokoch v určitom vybranom povolaní. Ak
zamestnanec tento druh výkonu práce preruší na viac ako 8 týždňov z rôznych dôvodov, či už ide, napr.
o pracovnú neschopnosť pre chorobu, pre materskú dovolenku, preradenie na inú nerizikovú prácu,
toto prerušenie sa v zmysle tejto právnej úpravy považuje za dostatočné na účely regenerácie zdravia

tým, že zamestnanec nie je vystavený nebezpečným a škodlivým faktorom práce pri výkone vybraného
povolania.

20. Podľa kolektívnej zmluvy uzavretej medzi žalovaným a odborovými združeniami pôsobiacimi u
žalovaného na obdobie od 01.01.2015 do 31.12.2017 v článku IX ( rekondičné pobyty ) bod 1

zamestnávateľ v súlade s § 11 zák. č. 124/2006 Z.z. a v súlade so záväzným vyjadrením príslušného
orgánu štátnej správy v oblasti verejného zdravotníctva zabezpečiť zamestnancom vo vybraných
povolaniach rekondičné pobyty. Podľa bodu 2 citovaného ustanovenia zamestnávateľ poskytne
rekondičný pobyt zamestnancom, ktorí vykonávajú vybrané povolania nepretržite najmenej 5 rokov. Do
výkonu funkcie sa započítavala skutočne odpracovaný čas v príslušnej profesii.

21. Podľa kolektívnej zmluvy uzavretej medzi žalovaným a odborovými združeniami pôsobiacimi u
žalovaného na obdobie od 01.01.2018 do 31.12.2018 v článku IX ( rekondičné pobyty ) bod 1 -zamestnávateľ poskytne rekondičné pobyty nad rámec platného zákona č.124/2006 Z.z. o bezpečnosti
a ochrane zdravia pri práci
a) zamestnancom s platným preukazom ATCO na oblastnom stredisku riadenia Bratislava, ak

vykonávajú prácu ATCO najmenej 3 roky,
b) zamestnancom splatným preukazom ATCO na stanovištiach APP/TWR Štefánik, stanovištiach APP/
TWR Košice, stanovišti TWR Tatry, TWR Žilina na stanovišti TWR Piešťany, ak vykonávajú prácu ATCO
najmenej 5 rokov.
Podľa bodu 2 citovaného článku prípadné prerušenie nepretržitosti vykonávania práce ATCO, pokiaľ ide

o jeho dĺžku a dôvody, posudzuje zamestnávateľ po dohode s príslušným odborovým združením.
Podľa bodu 3 citovaného článku rekondičný pobyt sa poskytuje v rozsahu dvoch kalendárnych týždňov
1 krát do roka.
Podľa bodu 4 citovaného článku rekondičný pobyt sa nezapočítava do dovolenky.
Podľa bodu 5 citovaného článku zamestnancom, ktorí sa zúčastnia rekondičného pobytu, patrí náhrada
mzdy vo výške priemerného zárobku.

22. Podľa článku 38 ods. 1 Ústavy Slovenskej republiky, ženy, mladiství a osoby zdravotne postihnuté
majú právo na zvýšenú ochranu zdravia pri práci a osobitné pracovné podmienky.

23. Podľa článku 41 ods. 2 Ústavy Slovenskej republiky, žene v tehotenstve sa zaručuje osobitná

starostlivosť, ochrana v pracovných vzťahoch a zodpovedajúce pracovné podmienky.

24. Podľa článku 15 smernice Európskeho parlamentu a Rady č. 2006/54/ ES žena na materskej
dovolenkemáprávo poskončenímaterskejdovolenkyvrátiťsanasvojepracovnémiestozapodmienok,
ktoré pre ňu nie sú menej priaznivé a mať úžitok z každého zlepšenia pracovných podmienok, na ktoré

by mala nárok počas svojej neprítomnosti v práci.

25. Podľa § 2 ods. 1 zák. č. 365/2004 Z.z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o
ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov ( antidiskriminačný
zákon ) dodržiavanie zásady rovnakého zaobchádzania spočíva v zákaze diskriminácie z dôvodu

pohlavia, náboženského vyznania alebo viery, rasy, príslušnosti v národnosti alebo etnickej skupine,
zdravotného postihnutia, veku, sexuálnej orientácie, manželského stavu a rodinného stavu, farby pleti,
jazyka, politického alebo iného zmýšľania, národného alebo sociálneho pôvodu, majetku, rodu alebo
iného postavenia.

26. Podľa § 2a ods. 1 cit. zák. diskriminácia je priama diskriminácia, nepriama diskriminácia,
obťažovanie, sexuálne obťažovanie a neoprávnený postih; diskriminácia je aj pokyn na diskrimináciu a
nabádanie na diskrimináciu.
Podľa odseku 2 citovaného ustanovenia priama diskriminácia je konanie alebo opomenutie, pri ktorom
sa s osobou zaobchádza menej priaznivo, ako sa zaobchádza, zaobchádzalo alebo by sa mohlo

zaobchádzať s inou osobou v porovnateľnej situácii.
Podľa odseku 3 citovaného ustanovenia nepriama diskriminácia je navonok neutrálny predpis,
rozhodnutie, pokyn alebo prax, ktoré znevýhodňujú alebo by mohli znevýhodňovať osobu v porovnaní
s inou osobou; nepriama diskriminácia nie je, ak takýto predpis, rozhodnutie, pokyn alebo prax sú
objektívne odôvodnené sledovaním oprávneného záujmu a sú primerané a nevyhnutné na dosiahnutie

takého záujmu.

27. Podľa § 2a ods. 1 písm. a) citovaného zákona za diskrimináciu z dôvodu
a) pohlavia sa považuje aj diskriminácia z dôvodu tehotenstva alebo materstva, ako aj diskriminácia z
dôvodu pohlavnej alebo rodovej identifikácie.

28. Podľa § 3 ods. 1 citovaného zákona každý je povinný dodržiavať zásadu rovnakého zaobchádzania
v oblasti pracovnoprávnych a obdobných právnych vzťahov, sociálneho zabezpečenia, zdravotnej
starostlivosti, poskytovania tovarov a služieb a vo vzdelávaní.

29. Podľa § 6 ods. 1 citovaného zákona v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania sa v
pracovnoprávnych vzťahoch, obdobných právnych vzťahoch a v právnych vzťahoch s nimi súvisiacich
zakazuje diskriminácia osôb z dôvodov podľa § 2 ods. 1.30. Podľa § 6 ods. 2 písm. b) citovaného ustanovenia zásada rovnakého zaobchádzania podľa odseku
1 sa uplatnila v spojení s právami osôb ustanovenými osobitnými zákonmi najmä v oblastiach výkonu
zamestnania a podmienok výkonu práce v zamestnaní vrátane odmeňovania, ak funkčného postupu v

zamestnaní a prepúšťania.

31. Podľa § 9 ods. 2 cit. zákona každý sa môže domáhať svojich práv na súde, ak sa domnieva,
že je alebo bol dotknutý na svojich právach, právom chránených záujmoch a slobodách nedodržaním
zásady rovnakého zaobchádzania. Môže sa najmä domáhať, aby ten, kto nedodržal zásadu rovnakého

zaobchádzania, upustil od svojho konania, ak je to možné, napravil protiprávny stav alebo poskytol
primerané zadosťučinenie.

32. Podľa článku 6 - Základné zásady zák. č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce v znení neskorších
zmien a doplnení (ďalej len ZP), ženy a muži majú právo na rovnaké zaobchádzanie, ak ide o prístup
k zamestnaniu, odmeňovanie a pracovný postup, odborné vzdelávanie a o pracovné podmienky.

Tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám sa zabezpečujú
pracovné podmienky, ktoré chránia ich biologický stav v súvislosti s tehotenstvom, narodením dieťaťa,
starostlivosťou o dieťa po pôrode a ich osobitný vzťah s dieťaťom po jeho narodení. Ženám a mužom
sa zabezpečujú pracovné podmienky, ktoré im umožňujú vykonávať spoločenskú funkciu pri výchove
detí a pri starostlivosti o ne.

33. Podľa článku 8 - Základné zásady ZP, posledná veta - pracovnoprávne vzťahy sú v čase
neschopnosti zamestnancov na prácu z dôvodov choroby, úrazu, tehotenstva alebo materstva a
rodičovstva vo zvýšenej miere chránené zákonom.

34. Podľa § 13 ods. 1 ZP v zamestnávateľ je v pracovnoprávnych vzťahoch povinný zaobchádzať
so zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť
pracovnoprávnych vzťahov osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a v
o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon).

35. Podľa odseku 2 citovaného ustanovenia v pracovnoprávnych vzťahoch sa zakazuje diskriminácia
zamestnancovzdôvodupohlavia,manželskéhostavuarodinnéhostavu,sexuálnejorientácii,rasy,farby
pleti, jazyka, veku, nepriaznivého zdravotného stavu alebo zdravotného postihnutia, ak genetických
vlastností, Diery, náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo
sociálnehopôvodu,príslušnostiknárodnostialeboetnickejskIne,majetku,rodualeboinéhopostavenia

alebo z dôvodu oznámenia kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti.

36. Podľa § 141 ods. 1 ZP zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci za čas jeho
dočasnej pracovnej neschopnosti pre chorobu alebo úraz, počas materskej dovolenky a rodičovskej
dovolenky ( § 166 ),

karantény, ošetrovania chorého člena rodiny a počas starostlivosti o dieťa mladšie ako desať rokov, ktoré
nemôže byť z vážnych dôvodov v starostlivosti detského výchovného zariadenia alebo školy, v ktorých
starostlivosti dieťa inak je, alebo ak osoba, ktorá sa inak stará o dieťa, ochorela alebo sa jej nariadila
karanténa (karanténne opatrenie), prípadne sa podrobila vyšetreniu alebo ošetreniu v zdravotníckom
zariadení, ktoré nebolo možné zabezpečiť mimo pracovného času zamestnanca. Za tento čas nepatrí

zamestnancovi náhrada mzdy, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

37. Podľa § 144a ods. 1 písm. a) ZP ako výkon práce sa posudzuje aj doba, keď zamestnanec nepracuje
pre prekážky v práci, ak tento zákon neustanovuje inak.

38. Podľa § 168a ods. 4 ZP materská dovolenka v súvislosti s pôrodom nesmie byť kratšia ako 14
týždňov a nemôže sa skončiť ani prerušiť pred uplynutím šiestich týždňov odo dňa pôrodu.

39. Medzi stranami sporu sú nesporné skutočnosti:
- žalobkyňa je u žalovaného v pracovnom pomere, ktorý vznikol dňa 26.01.2009 na základe pracovnej

zmluvy č. 23.01.20093/09 zo dňa 23.01.2009, vo funkcii - riadiaci letovej prevádzky,
- z dôvodu psychickej záťaže pri výkone práce riadiaceho letovej prevádzky sú zamestnanci
vykonávajúci toto povolanie zaradení orgánom štátnej správy na úseku verejného zdravotníctva do tretejkategórie rizikových prác, v zmysle zákona č. 355/2007 Z.z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného
zdravia a o zmene a doplnení niektorých zákonov,
- údaje o rozsahu čerpania materskej dovolenky žalobkyňou,

- skutočnosť, že pre nesplnenie podmienky nepretržitého výkonu práce ( t. j. prerušenie výkonu práce
presahujúceho 8 týždňov ) nebola zaradená žalovaným na prvý rekondičný pobyt po piatich rokoch
výkonu práce RLP.

40.Žalobkyňatvrdí,žežalovanýuplatnilvočinejdiskriminačnýpostupprečerpaniematerskejdovolenky.

Žalobkyňa má za to, že nárok na rekondičný pobyt nie je výhoda v zmysle odmeny za vykonanú prácu
ale, že musí byť chápaný ako právo na bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci v súvislosti s výkonom
povolania.
Žalobkyňa tvrdí, že ide o nepriamu diskrimináciu, za ktorú sa považuje prípad, ak by v dôsledku navonok
neutrálneho predpisu, kritéria alebo zvyklosti bola znevýhodnená osoba, resp. skupina osôb, ktorá je
vymedzená na základe chráneného dôvodu. V prípade žalobkyne týmto neutrálnym kritériom je postup

žalovaného, ktorým uplatnil formálny výklad § 11 ods. 11 č. 124/2006 Z.z. o bezpečnosti a ochrane
zdravia pri práci, ktorý znevýhodňuje ženy v súvislosti s tehotenstvom a pôrodom ako chránenú skupinu,
či tehotné ženy diskriminuje podľa pohlavia v porovnaní s mužskými kolegami, čo je chránený dôvod.
Takýmto postupom žalovaného nebolo žalobkyni zachované právo na prvý rekondičný pobyt v zmysle
§ 11 ods. 11 č. 124/2006 Z.z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci, čím prišlo zo strany žalovaného

k nepriamej diskriminácii a znevýhodneniu žalobkyne v súvislosti s jej tehotenstvom, pôrodom a
materstvom pri prístupe k právu na prvý rekondičný pobyt.
Žalovaný podľa žalobkyne porušil jej právo garantované v článku 15 Smernice Európskeho parlamentu a
Radyč.2006/54/ESatoprávožalobkynevrátiťsaposkončenímaterskejdovolenkynapracovnémiesto
za podmienok, ktoré nie sú menej priaznivé a mať úžitok každého zlepšenia pracovných podmienok, na

ktoré by žalobkyňa mala nárok počas neprítomnosti v práci.

41. Podľa § 12 ods. 1 písm. c) zák. č. 355/2007 Z.z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia
a o zmene a doplnení niektorých zákonov, opatrenia na predchádzanie ochoreniam sú - opatrenia na

predchádzanie vzniku ochorení podmienených prácou a na ich obmedzenie.

42. Podľa § 13 ods. 4 písm. k) citovaného zákona, ak nie je ustanovené inak, úrad verejného
zdravotníctvaaleboregionálnyúradverejnéhozdravotníctvarozhodujeonávrhochnazaradenieprácdo
tretej alebo štvrtej kategórie ako aj o návrhoch na zmenu alebo vyradení prác z tretej a štvrtej kategórie

(§ 31 ods. 6 ).

43. Podľa § 31 ods. 1 (posúdenie zdravotných rizík a kategorizácia prác ) citovaného zákona,
podľa úrovne a charakteru faktorov práce a pracovného prostredia, ktoré môžu ovplyvniť zdravie
zamestnancov, posúdenie zdravotných rizík a na základe zmien zdravotného stavu zamestnancov sa

práce zaraďujú do štyroch kategórií.

44. Podľa § 31 ods. 4 citovaného zákona, do tretej kategórie sa zaraďujú práce s vysokou mierou
zdravotného rizika z expozície faktorom práce a pracovného prostredia, pri ktorých
a) expozícia zamestnanca faktorom práce a pracovného prostredia nie je znížená technickými

opatreniami alebo organizačnými opatreniami na úroveň ustanoveného limitu a na zníženie rizika je
potrebné vykonať iné špecifické ochranné opatrenia vrátane použitia osobných ochranných pracovných
prostriedkov,
b) je expozícia zamestnanca faktorom práce a pracovného prostredia znížená technickými opatreniami
alebo organizačnými opatreniami na úroveň ustanoveného limitu, ale

1. vzájomná kombinácia pôsobenie faktorov práce a pracovného prostredia môžu poškodiť zdravie,
alebo
2. zistili sa zdravotné zmeny u zamestnancov vo vzťahu k pôsobiacim faktorom,
c) nie sú ustanovené limity, ale nepriaznivá odpoveď organizmu poukazuje na možné špecifické
pôsobenie faktorov práce a pracovného prostredia a expozícia faktorom práce a pracovného prostredia

môže u zamestnanca spôsobiť poškodenie zdravia.

45. Podľa odseku 6 citovaného ustanovenia rizikovou prácou je práca zaradená do tretej a štvrtej
kategórie. O zaradení práce do tretej kategórie a štvrtej kategórie, o zmene alebo vyradení práce ztretej kategórie a štvrtej kategórie rozhoduje príslušný orgán verejného zdravotníctva na základe návrhu
zamestnávateľa, fyzickej osoby - podnikateľa, ktorí nezamestnáva iné fyzické osoby, alebo z vlastného
podnetu.

46. Podľa § 1 vyhlášky Ministerstva zdravotníctva SR o podrobnostiach, o účele, obsahu a rámcových
programoch rekondičného pobytu, rekondičný pobyt zabezpečuje individuálny režim na podporu zdravia
zamestnanca a jeho účelom je
a) kompenzácia predpokladaných možných poškodení zdravia vykonávanou prácou,

b) zvyšovanie celkovej fyzickej a psychickej kondície,
c) zvyšovanie celkovej odolnosti,
d) zvyšovanie zdravotného uvedomenia,
e) osvojenie si správnych postojov k ochrane zdravia pri práci,
f) získanie správnych stravovacích návykov,
g) obmedzenie fajčenia.

47. Podľa § 1 zák. č. 124/2006 Z.z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení
niektorých zákonov v znení neskorších predpisov ( ďalej len zák. č. 124/2006 Z.z.), tento zákon
ustanovuje všeobecné zásady prevencie a základné podmienky na zaistenie bezpečnosti a ochrany
zdravia pri práci a na vylúčenie rizík a faktorov podmieňujúcich vznik pracovných úrazov, chorôb z

povolania a iných poškodení zdravia z práce.

48. Podľa § 11 ods. 1 citovaného zákona zamestnávateľ je v záujme predchádzania vzniku
chorôb z povolania povinný zabezpečovať rekondičný pobyt zamestnancovi, ktorý vykonáva vybrané
povolanie. Rekondičný pobyt je aj rehabilitácia v súvislosti s prácou, ktorú zamestnávateľ zabezpečuje

zamestnancovi priebežne počas výkonu práce.

49. Podľa odseku 2 citovaného ustanovenia, na účel poskytovania rekondičného pobytu je vybraným
povolaním povolanie, v ktorom sa vykonáva práca zaradená orgánom štátnej správy na úseku verejného
zdravotníctva do tretej alebo štvrtej kategórie a rekondičný pobyt splní podmienku účelnosti z hľadiska

prevencie profesionálneho poškodenia zdravia.

50. Podľa odseku 11 citovaného ustanovenia, na rekondičnom pobyte je povinný zúčastniť sa
zamestnanec, ktorý nepretržite vykonáva prácu zaradenú do tretej kategórie počas najmenej piatich
rokov, a zamestnanec, ktorý nepretržite vykonáva prácu zaradenú do štvrtej kategórie počas najmenej

štyroch rokov. Nepretržitým vykonávaním práce je aj jej prerušenie na menej ako osem týždňov.

51. Podľa odseku 12 citovaného ustanovenia, na ďalšom rekondičnom pobyte je zamestnanec
povinný zúčastniť sa raz za tri roky, ak odpracoval v tomto období vo vybranom povolaní najmenej
600 pracovných zmien, a zamestnanec, ktorý pracuje s dokázaným chemickým karcinogénom, ak

odpracoval najmenej 400 pracovných zmien.

52. Podľa odseku 14 citovaného ustanovenia, za odpracovanú pracovnú zmenu sa na účely
rekondičného pobytu považuje pracovná zmena, v ktorej zamestnanec odpracoval aspoň prevažnú
časť pracovnej zmeny vo vybranom povolaní. U zamestnanca s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným

časom je podmienka odpracovaného počtu pracovných zmien splnená, ak ich počet po prepočítaní
zodpovedá určenému počtu pracovných zmien zamestnanca s rovnomerne rozvrhnutým pracovným
časom.

53. Podľa dôvodovej správy k ustanoveniu § 11 zák. č. 124/2006 Z.z., preberá sa osvedčené a

zaužívané preventívne opatrenie na predchádzanie nezvratným poškodeniam zdravia zamestnancov
prostredníctvom rekondičného pobytu. Ustanovuje sa povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť rekondičný
pobyt, a povinnosť zamestnanca, ktorý vykonáva vybrané povolania zúčastňovať sa na rekondičnom
pobyte v určených lehotách v súvislosti s výkonom povolania za mimoriadne sťažených pracovných
podmienok.

54. Predmetom sporu sú uplatnené nároky žalobkyne v dôsledku porušenia zásady rovnakého
zaobchádzania v zmysle zák. č. 365/ 2004 Z.z. o rovnakom zaobchádzaní. Výraz „diskriminácia“znamená rozlišovanie. V práve je bežné, že sa rozlišuje medzi rôznymi subjektmi práv a preto nie každé
rozlíšenie musí vždy znamenať diskrimináciu.
Žalobca musí preukázať rozdiel v zaobchádzaní s inou porovnateľnou osobou (ktorá je alebo môže

byť na tej istej pozícií ako on, len u nej absentuje zákonom chránený dôvod diskriminácie). Žalobca
je povinný v návrhu označiť osobu, o ktorej tvrdí, že porušila zásadu rovnakého zaobchádzania a
žalovaný je povinný preukázať, že neporušil zásadu rovnakého zaobchádzania ak žalobca oznámi súdu
skutočnosti, z ktorých možno dôvodne usudzovať, že k porušeniu zásady rod k zaobchádzania došlo.
Žalobkyňa podala návrh na začatie konania z dôvodu jej nepriamej diskriminácie postupom žalovaného

pri posúdení jej nároku na prvý rekondičný pobyt. Skutočnosťou, z ktorej podľa žalobkyne možno
dôvodne usudzovať, že došlo k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania mal byť výklad pojmu
nepretržitého výkonu práce po dobu piatich rokov uvedeného v § 11 ods. 11 zákona o bezpečnosti a
ochrane zdravia pri práci, keď žalobkyňa prerušila nepretržitý výkon práce z dôvodu plnenia povinnosti
v súvislosti s tehotenstvom, pôrodom a starostlivosťou o novonarodené dieťa a nastúpila na materskú
dovolenku, ktorú čerpala po dobu 25 týždňov. Z uvedeného dôvodu nebola zaradená žalovaným na prvý

rekondičnýpobyt,keďženesplnilapodmienkunepretržitéhovýkonprácezaradenejdotretejkategóriepo
dobu piatich rokov. Žalobkyňa tvrdí, že pohnútkou diskriminačného konania je pohlavie, teda postavenie
žalobkyne ako ženy a matky.

55. Súd má za to, že pri výklade pojmu uvedeného v určitom zákonne je treba okrem iného vychádzať

z účelu zákona. Účel zákona č. 124/2006 Z.z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a
doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov je uvedený v ustanovení § 1, ktoré hovorí, že
tento zákon ustanovuje všeobecné zásady prevencie a základné podmienky na zaistenie bezpečnosti a
ochrany zdravia pri práci a na vylúčenie rizík a faktorov podmieňujúcich vznik pracovných úrazov, chorôb
z povolania a iných poškodení zdravia z práce.

56. Z citovaného ustanovenia § 11 ods. 1 a 2 zák. č. 124/2006 Z.z. vyplýva, že povinnosť zamestnávateľa
zabezpečiť zamestnancovi rekondičný pobyt je viazaná súčasne na dve podmienky:
- zamestnanec vykonáva rizikovú prácu ( t. j. prácu zaradenú regionálnym úradom verejného
zdravotníctva do tretej alebo štvrtej kategórie prác),

- poskytnutie rekondičného pobytu je účelné, čiže rekondičný pobyt môže pôsobiť preventívne na
vznik choroby z povolania vzhľadom na faktory práce a pracovného prostredia, v ktorých zamestnanec
vykonáva prácu.
Z uvedeného vyplýva, že účasť na rekondičnom pobyte je účelná pre regeneráciu alebo stabilizáciu
zdravotného stavu zamestnanca negatívne ovplyvneného jedným alebo viacerými faktormi pracovného

prostredia(dlhodobénadmernéajednostrannézaťaženie,ochoreniezvibrácií,hlukualebopsychického
zaťaženia).
Po splnení ustanovených podmienok je zamestnávateľ povinný zabezpečiť zamestnancovi rekondičný
pobyt a opakovaný rekondičný pobyt v určenej periodicite a zamestnanec je povinný tento pobyt
absolvovať.

Prvý rekondičný pobyt poskytuje zamestnávateľ zamestnancovi v prípade, ak zamestnanec vykonával
prácu zaradenú do 3. kategórie nepretržite 5 rokov alebo prácu zaradenú do štvrtej kategórie nepretržite
4 roky. Ďalší rekondičný pobyt zamestnávateľ povinne zabezpečí zamestnancovi po troch rokoch
vykonávania vybraného povolania, avšak len vtedy, ak v tomto období zamestnanec nepretržite
odpracoval najmenej 600 pracovných zmien.

Súd má za to, že z uvedených zákonných ustanovení jednoznačne vyplýva, že povinnosť
zamestnávateľa zabezpečiť zamestnancovi rekondičný pobyt a povinnosť zamestnanca tento
rekondičný pobyt absolvovať sa viaže na skutočný t. j. reálny výkon práce, pri ktorom je zamestnanec
vystavený pôsobeniu rizikového faktora z práce.
Za tejto situácie súd dospel k záveru, že nemožno vykladať pojem nepretržitý výkon práce uvedený v §

11 ods. 11 zák. č. 124/2006 Z.z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci v kontexte s pojmom výkon
práce podľa citovaných ustanovení zákonníka práce ( § 141 ods. 1, § 144a ods. 1 písm. a) ZP ).
Čerpanie materskej dovolenky sa podľa zákonníka práce považuje za výkon práce pre účely
dôchodkového zabezpečenia žien matiek.
Naproti tomu nepretržitý výkon práce pre účel zák. č. 124/2006 Z.z. o bezpečnosti a ochrane zdravia

pri práci súvisí s reálnym pôsobením škodlivého faktora na zdravie zamestnanca počas vykonávania
konkrétnej pracovnej činnosti zaradenej do 3. kategórie po určitý čas, ktorý na základe vedeckých
poznatkov lekárskej vedy má negatívny vplyv na zdravie zamestnanca, pokiaľ je mu vystavený dlhodobo
( 5 rokov nepretržite).57. Z ustanovenia § 11 ods. 1 a 11 zák. č. 124/2006 Z.z. vyplýva, že zabezpečenie rekondičného pobytu
zamestnávateľom pre zamestnanca a jeho absolvovanie zamestnancom je koncipované ako povinnosť

ako pre zamestnávateľa, tak aj pre zamestnanca. Súd má za to, že nemožno preto stotožniť túto
zákonom uloženú povinnosť účastníkom pracovnoprávneho vzťahu s nejakým pracovným benefitom
alebo zlepšením pracovných podmienok v zmysle cit. článku 15 smernice Európskeho parlamentu a
Rady č. 2006/54/ ES ( bod 24. odôvodnenia ).

58. Súd dospel k záveru, že žalovaný v konaní preukázal, že pohnútka jeho jednania nespočívala v
tvrdenom diskriminačnom dôvode, teda že nepostupoval pri posudzovaní vzniku nároku žalobkyne na
prvý rekondičný pobyt vo vzťahu k podmienke nepretržitého výkonu práce po dobu piatich rokov tak,
že tento jej nevznikol nie preto, že bola ženou - matkou po pôrode čerpajúcou materskú dovolenku, ale
postupoval tak z dôvodu, že išlo o zákonné kritérium pre vznik tohto nároku.
Žalovaný preukázal, že pri posudzovaní nároku žalobkyne sa obrátil aj na orgán štátnej správy -

Ministerstvo práce sociálnych vecí a rodiny SR a požiadal o usmernenie. Taktiež bol postup žalovaného
preverený Inšpektorátom práce, ktorý taktiež nezistil v tomto smere u žalovaného žiadne pochybenia.
Vzhľadom na to, že aj žalovaný považoval zákonné kritérium ( počítanie nepretržitej doby výkonu práce
5 rokov odznova po každom prerušení výkonu práce nad 8 týždňov bez ohľadu na dôvod prerušenia )
za príliš tvrdé, na základe kolektívnej zmluvy poskytol nárok na rekondičný pobyt aj zamestnancom

vykonávajúcim prácu zaradenú do tretej kategórie po dobu troch rokov a to všetkým zamestnancom,
bez ohľadu na manželský a rodinný stav alebo pohlavie zamestnanca.

59. Z uvedených dôvodov, keď súd nezistil diskriminačné konanie žalovaného vo vzťahu k žalobkyni,
súd žalobu ako nedôvodnú zamietol.

60. O nároku na náhradu trov konania súd rozhodol podľa § 255 ods. 1 CSP, podľa ktorého súd
prizná strane náhradu trov konania podľa pomeru jej úspechu vo veci. Súd preto priznal úspešnému
žalovanému náhradu trov konania v plnom rozsahu voči žalobkyni. Podľa § 262 ods. 2 CSP o výške
náhrady trov konania rozhodne súd prvej inštancie po právoplatnosti rozhodnutia, ktorým sa konanie

končí, samostatným uznesením, ktoré vydá súdny úradník.

Poučenie:

Proti rozsudku je prípustné odvolanie v lehote 15 dní od doručenia rozsudku na súde, proti ktorému
rozhodnutiu smeruje.
Odvolanie môže podať strana, v ktorej neprospech bolo rozhodnutie vydané.

Odvolanie len proti odôvodneniu rozhodnutia nie je prípustné.
V odvolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania uvedie, proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v
akom rozsahu sa napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za nesprávne (odvolacie dôvody)
a čoho sa odvolateľ domáha (odvolací návrh).
Rozsah, v akom sa rozhodnutie napáda, môže odvolateľ rozšíriť len do uplynutia lehoty na podanie

odvolania.

Odvolanie možno odôvodniť len tým, že
a) neboli splnené procesné podmienky,
b) súd nesprávnym procesným postupom znemožnil strane, aby uskutočňovala jej patriace procesné

práva v takej miere, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý proces,
c) rozhodoval vylúčený sudca alebo nesprávne obsadený súd,
d) konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci,
e) súd prvej inštancie nevykonal navrhnuté dôkazy, potrebné na zistenie rozhodujúcich skutočností,
f) súd prvej inštancie dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam,

g) zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú prípustné ďalšie prostriedky procesnej obrany alebo ďalšie
prostriedky procesného útoku, ktoré neboli uplatnené, alebo
h) rozhodnutie súdu prvej inštancie vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci.
Odvolanie proti rozhodnutiu vo veci samej možno odôvodniť aj tým, že právoplatné uznesenie súdu prvej
inštancie, ktoré predchádzalo rozhodnutiu vo veci samej, má vadu uvedenú v odseku 1, ak táto vada

mala vplyv na rozhodnutie vo veci samej.Odvolacie dôvody a dôkazy na ich preukázanie možno meniť a dopĺňať len do uplynutia lehoty na
podanie odvolania.

Prostriedky procesného útoku alebo prostriedky procesnej obrany, ktoré neboli uplatnené v konaní pred
súdom prvej inštancie, možno v odvolaní použiť len vtedy, ak
a) sa týkajú procesných podmienok,
b) sa týkajú vylúčenia sudcu alebo nesprávneho obsadenia súdu,
c) má byť nimi preukázané, že v konaní došlo k vadám, ktoré mohli mať za následok nesprávne

rozhodnutie vo veci alebo
d) ich odvolateľ bez svojej viny nemohol uplatniť v konaní pred súdom prvej inštancie.

Ak žalovaný nesplní povinnosť uloženú týmto rozsudkom, môže žalobca podať návrh na vykonanie
exekúcie podľa Exekučného poriadku.