Rozsudok ,
Prvostupňové nenapadnuté opravnými prostriedkami Judgement was issued on Tuesday, January 16, 2024

Súd: Okresný súd Banská Bystrica
Spisová značka: 9Cpr/3/2023

Identifikačné číslo súdneho spisu: 6623201064
Dátum vydania rozhodnutia: 17. 01. 2024
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Jarmila Jánošová

ECLI: ECLI:SK:OSBB:2024:6623201064.4

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Okresný súd Banská Bystrica v konaní pred sudkyňou JUDr. Jarmilou Jánošovou v právnej veci

žalobkyne: A. B., nar. XX. XX. XXXX, C. XX, XXX XX C., zast. JUDr. Pavlom Sabom, Boženy Nemcovej
580/10, 984 03 Lučenec, IČO: 35671033 proti žalovanému: Slovenská pošta, a. s., Partizánska cesta 9,
975 99 Banská Bystrica, IČO: 36631124, o určenie neplatnosti výpovede z pracovného pomeru, takto

r o z h o d o l :

Súd žalobu žalobkyne v plnom rozsahu z a m i e t a .

Žalovaný m á nárok voči žalobkyni na náhradu trov konania v rozsahu 100 %, ktoré je povinná uhradiť
v lehote 15 dní odo dňa doručenia uznesenia o ich výške.

o d ô v o d n e n i e :

1. Žalobkyňa sa žalobou doručenou súdu dňa 21. 3. 2023 domáhala určenia, že výpoveď, ktorá jej bola

daná z organizačných dôvodov žalovaným zo dňa 7. 10. 2022 je neplatná aj jej pracovný pomer trvá.
Zároveň sa domáhala uložiť povinnosť žalovanému vyplatiť jej náhradu mzdy za obdobie od 1. 2. 2023
do doby, kedy jej bude umožnené pokračovať vo výkone práce.
2. Žalovaný žiadal žalobu zamietnuť. Mal za to, že výpoveď bola žalobkyni daná platne.
3. Súd vykonal dokazovanie výsluchom žalobkyne, jej zástupcu, zástupcu žalovaného, pracovnou
zmluvou uzatvorenou medzi stranami dňa 12. 10. 2003, dohodou o zmene pracovných podmienok
zo dňa 30. 03. 2007, výpoveďou zo dňa 07. 10. 2022 z pracovného pomeru podľa § 63 ods. 1

písm. b) Zákonníka práce, korešpondenciou strán, podnikovou kolektívnou zmluvou na roky 2022 -
2025, zoznamom voľných ponúknutý pracovných miest žalobkyni, rozhodnutím riaditeľa prevádzky
žalovaného o zmene organizačnej štruktúry zo dňa 19. 09. 2022, zápisom o osobnom prerokovaní
organizačnej zmeny a o ponuke podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce zo dňa 30. 09. 2022, svedeckou
výpoveďou vedúcej pošty Fiľakovo D. E., F. B., G. F., oznámením o prešetrení podania inšpektorátom
práce Banská Bystrica zo dňa 20. 04. 2023 a zistil tento skutkový stav:
4. Podľa tvrdenia žalobkyne táto pracovala u žalovaného s dojednaným miestom výkonu práce Pošta

Fiľakovo na základe uzatvorenej pracovnej zmluvy zo dňa 12. 10. 2003 vo funkcii pokladník od 01. 04.
2007. Pracovný pomer mala uzatvorený na dobu neurčitú.
5. Dňa 11. 10. 2022 jej bola doručená výpoveď z organizačných dôvodov zo dňa 7. 10. 22 v zmysle
ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Jej pracovný pomer mal na základe tejto výpovede
skončiť dňom 31. 1. 23 s tým, že listom zo dňa 13. 10. 22 jej bolo oznámené, že nie je už povinná
zdržiavať sa na pracovisku.
6. Podľa podnikovej kolektívnej zmluvy na roky 2022-2025, ktorá je v zmysle § 5 odstavec 1 zákona

č. 2/91 pre zmluvné strany záväzná, jej článku VI bod 6.1.1, sa žalovaný zaviazal, že nepristúpi k
rozviazaniu pracovného pomeru, ak to nebude nevyhnutné so zamestnancom, ktorý dovŕšil 52 rokov
veku a ktorý u zamestnávateľa odpracoval minimálne 15 rokov, čo bol jej prípad. V čase dania výpovede
mala 58 rokov a pracovala u žalovaného 19 rokov na tej istej pozícii.7. Žalovaný neukončil pracovný pomer na rovnakej pozícii s iným zamestnancom, ktorý nedovŕšil 52
rokov veku a nemal odpracovaných 15 rokov. Nezdôvodnil pritom v zmysle kolektívnej zmluvy, prečo
by jej danie takejto výpovede bolo nevyhnutné. Mala za to, že žalobca nepreukázal príčinnú súvislosť

medzi organizačnou zmenou a jej výpoveďou ako aj nevyhnutnosť dania výpovede jej osobe.
8. Žalovaný ju tiež neoboznámil s organizačnou zmenou v lehote troch týždňov pred jej uskutočnením v
zmysle článku VI bod 6.1.2 kolektívnej zmluvy. Oboznámená s ňou bola až dňa 27. 09. 2022. Samotné
rozhodnutie riaditeľa o organizačnej zmene – zrušení jej pracovného miesta ku dňu 30. 09. 2022 bolo
urobené menej ako 3 týždne predtým, dňa 19. 09. 2022.

9. Žalovaný považoval žalobu za nedôvodnú. Uviedol, že na základe rozhodnutia riaditeľa prevádzky
zo dňa 19. 09. 2022 o zmene organizačnej štruktúry v záujme zvýšenia efektívnosti práce bolo dňom
30. 09. 2022 zrušené na pošte Fiľakovo jedno pracovné miesto zamestnanca pokladničných služieb.
Zamestnávateľ je oprávnený rozhodnúť o výbere nadbytočného zamestnanca, pričom svoj výber nebol
povinný zdôvodniť. Táto povinnosť nevyplýva zo Zákonníka práce ani z kolektívnej zmluvy.
10. Článok VI bod 6.1.1 písm. m) kolektívnej zmluvy mu nezakazoval skončiť pracovný pomer so

zamestnancom, ktorý dovŕšil 52 rokov veku a odpracoval minimálne 15 rokov, keď v tejto súvislosti
uvádza slová „ najmä ak to nebude nevyhnutné“.
11. Vo vzťahu ku článku VI bod 6.1.2 kolektívnej zmluvy poukázal na znenie ustanovenia § 17 ods. 2
Zákonníka práce, z ktorého vyplýva, že neplatný je len ten úkon, ak to výslovne ustanovuje zákon
alebo osobitný predpis. Ani prípadné porušenie povinností vyplývajúcich z kolektívnej zmluvy nie je

sankcionované neplatnosťou právneho úkonu ako to vyplýva aj z rozhodnutia NS SR 4 Cdo 82/94.
12. Mal za to, že bola preukázaná organizačná zmena a príčinnú súvislosť medzi touto zmenou a
nadbytočnosťou žalobkyne.
13. Pracovný pomer výpoveďou z organizačných dôvodov bol so žalobkyňou rozviazaný po jej
prerokovaní podľa § 74 Zákonníka práce príslušnou odborovou organizáciou.

14. Na pracovisku okrem žalobkyne v rovnakom pracovnom zaradení pracoval aj zamestnanec G.. Tento
bolo s prihliadnutím na jeho spoľahlivosť, flexibilitu a pracovný výkon ohodnotený jeho vedúcou D. E.
lepšie ako žalobkyňa, ktorá v rámci ponukového konania neprijala žiadne iné ponúknuté voľné pracovné
miesto. Obaja odpracovali minimálne 15 rokov, keď pri výbere nadbytočného zamestnanca sa nemohlo
rozhodovať výlučne podľa veku dotknutých zamestnancov nakoľko je to v rozpore s ustanovením § 13

ods. 2 Zákonníka práce (diskriminácia zamestnancov z dôvodu veku).
15. Žalobkyňa poprela, že by výber nadbytočného pracovníka bol urobený v zmysle citovaných kritérií
vedúcou pošty. Táto zorganizovala hlasovanie všetkých zamestnancov a následne bolo rozhodnuté
losovaním. Pokiaľ jej aj boli ponúknuté pracovné miesta, tieto boli vo vzdialených miestach na
Slovensku, a z týchto dôvodov ich neprijala. Pochybenia pri postupe žalovaného potvrdil aj inšpektorát

práce.
16. Z pripojenej pracovnej zmluvy uzavretej medzi stranami dňa 01. 10. 2023 bolo zistené, že žalobkyňa
uzavrela pracovnú zmluvu s dojednaným druhom práce referent I, 24.14- poskytovanie služieb pri
poštovejpriehradkeapokladničnéoperácienamiestovýkonuprácepoštaFiľakovo.Dňa30.03.2007na
základe dohody o zmene pracovných podmienok bol druh práce zmenený na pokladník pošty. Dodatkom

zo dňa 28. 01. 2016 bol ako druh práce uvedený „zamestnanec pokladničných služieb podľa katalógu
typových pozícií Slovenskej pošty, tarifná trieda 5, stupeň náročnosti práce 2“.
17. Rozhodnutím riaditeľa prevádzky Slovenská pošta zo dňa 19. 09. 2022 sa zrušilo dňom 30. 09. 2022
na pošte Fiľakovo jedno pracovné miesto zamestnanca pokladničných služieb tarifná trieda 5, s ktorou
skutočnosťou bola žalobkyňa oboznámená dňa 27. 09. 2022 na osobnom prerokovaní organizačnej

zmeny a zároveň jej bolo ponúknuté pracovné miesto podľa zoznamu voľných pracovných miest, ktoré
odmietla .
18. Dňa 07. 10. 2022 jej bola daná výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce dôsledku
organizačnej zmeny pre nadbytočnosť s tým, že skončenie pracovného pomeru bolo prerokované s
odborovou organizáciou dňa 07. 10. 2022.

19. V podnikovej kolektívnej zmluve, jej článku VI, bod 6.1.1 nazvanom „organizačné zmeny“ je
uvedené, že pri rozhodovaní o tom, s ktorým zamestnancom bude v dôsledku organizačnej zmeny
rozviazaný pracovný pomer, bude zamestnávateľ prihliadať na schopnosti, spoľahlivosť, pracovný
výkon a kvalifikáciu zamestnancov. Najmä nepristúpi k rozviazaniu pracovného pomeru, ak to
nebude nevyhnutné, so zamestnancom, ktorý dovŕšil 52 rokov veku a ktorý u zamestnávateľa

odpracoval minimálne 15 rokov. Podľa bodu 6.1.2 zamestnávateľ oboznámi dotknutých zamestnancov
s organizačnou zmenou najneskôr 3 týždne pred jej uskutočnením.
20. Svedkyňa D. H. E., vedúca pošty Fiľakovo, uviedla, že pokiaľ aj žalobkyni v práci nič výslovne
nevytýkala, vzhľadom k tomu, že došlo k rušeniu pracovných miest, ona ako zodpovedná vedúcapracovníčka potrebovala flexibilnejších pracovníkov, ktorí by sa dokázali zastupovať a preukázali by
väčšie pracovné zručnosti pri väčšej zaťaženosti. Keď zvažovala, ktorý z dvoch pracovníkov by spĺňal
tieto kritériá, dospela k záveru, že pán G. je flexibilnejší a ochotnejší promptne zvládnuť svoje pracovné

povinnosti. Je aj komunikatívnejší vo vzťahu k iným zamestnancom. Následne dala možnosť sa
vyjadriť aj všetkým zamestnancom v tajnom písomnom anonymnom vyjadrení, ktorí potvrdili jej vlastné
rozhodnutie.
21. Podľa svedka F. B. , ktorý pracuje vo funkcii manažér na pracovisku žalovaného v Lučenci, bolo
na vedúcej pošty ako riadiacej pracovníčke, koho z pracovníkov navrhne na prepustenie. Predtým,

než bola daná výpoveď žalobkyni, mu zavolal predseda odborov aby sa stretli spolu s vedúcou pošty
a žalobkyňou. Na stretnutí vedúca pošty zdôvodnila svoj výber tak, že pán G. je flexibilnejší, spoľahlivejší
a lepší pracovník.
22. Žalobkyňa poprela, že by pred ňou bolo takýmto spôsobom zdôvodnené jej prepustenie. Bolo
uvedené, že je finančne zabezpečená a môže byť rok na PN a vybaviť si opatrovateľstvo na mamu.
23. Svedok G. F., predseda Slovenského odborového zväzu pôšt a regionálnych odborov Levice,

uviedol, že z podnetu žalobkyne zorganizoval stretnutie, o ktorom telefonicky informoval aj riaditeľa
ľudských zdrojov v Banskej Bystrici. Na stretnutí vedúca pošty uviedla svoje argumenty, ktoré on
nepovažoval za dostatočne presvedčivé, nakoľko uviedla, že urobiť výber je v jej kompetencii a tak sa
rozhodla. Následne o tom informoval riaditeľa ľudských zdrojov v Banskej Bystrici. Tento po tom, čo si to
preveroval, mu volal, že je všetko v poriadku, keďže mu vedúca uviedla aj argumenty v prospech pána

G., ktorý je loajálny a je ochotný zastupovať.
24. Predmetom sporu o bolo určenie, že výpoveď, ktorá bola daná žalobkyni žalovaným z organizačných
dôvodov v zmysle ust. § 63 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce je neplatná, ako aj nárok žalobkyne z titulu
neplatného skončenia pracovného pomeru na náhradu mzdy v zmysle ustanovenia § 79 Zákonníka
práce.

25. Súd predovšetkým skúmal dôvodnosť žaloby v časti, v ktorej sa domáhala žalobkyňa určenia, že
výpoveď je neplatná.
26. Podľa ust. § 77 Zákonníka práce neplatnosti skončenia pracovného pomeru sa môže zamestnanec
domáhať na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, kedy sa mal pracovný pomer skončiť, t
j. v danom prípade do konca marca roku 2023. Táto lehota zo strany žalobkyne bola zachovaná.

27. Podľa § 61 ods. 1 Zákonníka práce výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj
zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná. (2) Zamestnávateľ môže
dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí
vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď
neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.

28. Podľa § 63 ods. 1 písm. b) zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodu,
ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo
príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov
s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý
je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na

skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný
pomer na určitú dobu.
29. Podľa § 17 ods. 2 Zákonníka práce právny úkon, na ktorý neudelil predpísaný súhlas príslušný
orgán alebo zákonný zástupca alebo na ktorý neudelili predpísaný súhlas zástupcovia zamestnancov,
právny úkon, ktorý nebol vopred prerokovaný so zástupcami zamestnancov, alebo právny úkon, ktorý

sa neurobil formou predpísanou týmto zákonom, je neplatný, len ak to výslovne ustanovuje tento zákon
alebo osobitný predpis.
30. Podľa článku 10 Zákonníka práce zamestnanci a zamestnávatelia majú právo na kolektívne
vyjednávanie; v prípade rozporu ich záujmov zamestnanci majú právo na štrajk a zamestnávatelia majú
právo na výluku. Odborové orgány sa zúčastňujú na pracovnoprávnych vzťahoch vrátane kolektívneho

vyjednávania.Zamestnaneckáradaalebozamestnaneckýdôverníksazúčastňujúnapracovnoprávnych
vzťahoch za podmienok ustanovených zákonom. Zamestnávateľ je povinný umožniť odborovému
orgánu, zamestnaneckej rade alebo zamestnaneckému dôverníkovi pôsobiť na pracoviskách.
31. Podľa § 231 ods. 1 Zákonníka práce odborový orgán uzatvára so zamestnávateľom
kolektívnu zmluvu, ktorá upravuje pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky

zamestnávania, vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami, vzťahy medzi zamestnávateľmi
alebo ich organizáciami a jednou organizáciou alebo viacerými organizáciami zamestnancov
výhodnejšie, ako ich upravuje tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis, ak to tento zákon aleboiný pracovnoprávny predpis výslovne nezakazuje alebo ak z ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich
nemožno odchýliť.
32. Pokiaľ bola daná žalobkyni výpoveď, táto jej bola daná v súlade s ustanovením § 61 ods. 2 a

§ 63 odstavec 1 Zákonníka práce z dôvodu nadbytočnosti s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce v
dôsledku organizačnej zmeny zamestnávateľa zo dňa 19. 09. 2022. Táto skutočnosť nebola medzi
stranami sporná. Nebolo sporné, že pred daním výpovede zamestnávateľ nemal možnosť žalobkyňu
zamestnávať v mieste dojednanom ako miesto výkonu práce. Nebola ochotná prejsť na inú ponúknutú
prácu mimo miesta, ktoré bolo dohodnuté ako miesto jej výkonu práce.

33. Z obsahu žaloby ako aj z výpovede žalobkyne na pojednávaní vyplýva, že neplatnosť skončenia
pracovného pomeru si odvodzovala výlučne z porušenia kolektívnej zmluvy platnej v danom období ,
konkrétne jej článku VI bod 6.1.1 a 6.1.2 s poukazom na ustanovenie § 5 ods. 1 zákona č. 2/91 o
kolektívnom vyjednávaní . Žalovaný argumentoval znením ust. § 17 ods. 2. Zákonníka práce.
34. V konaní bolo potrebné vyriešiť otázku vzťahu kolektívnej zmluvy a Zákonníka práce , konkrétne
ustanovenia § 61 a ustanovenia § 63 Zákonníka práce, ktorými sú upravené podmienky platnosti

výpovede zo strany zamestnávateľa z organizačných dôvodov.
35. Podmienky platnosti výpovede v danom prípade, tak ako ich definuje ustanovenie § 61 a 63
Zákonníka práce, boli splnené. Žalovaný preukázal existenciu písomného rozhodnutia zamestnávateľa
o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce na pracovisku, kde pracovala
žalobkyňa a v pracovnom zaradení, v ktorom bola zaradená a teda aj príčinnú súvislosť medzi touto

organizačnou zmenou a daním jej výpovede z uvedeného dôvodu. Bola tiež dodržaná písomná forma
ako a ďalšie už uvedené predpoklady.
36. Právo na kolektívne vyjednávanie je upravené v článku 10 Zákonníka práce. Toto právo je
uplatňované s cieľom uzatvorenia kolektívnej zmluvy. Ak aj v § 5 zákona o kolektívnom vyjednávaní č.
2/91 Zb., na ktorý poukazovala žalobkyňa, je uvedené, že kolektívna zmluva je záväzná pre zmluvné

strany, je treba toto zákonné ustanovenie vykladať v súvislosti so znením ustanovenia § 231 ods. 1
Zákonníka práce, podľa ktorého môže kolektívna zmluva upravovať pracovné podmienky a podmienky
zamestnávania výhodnejšie, ako ich upravuje Zákonníka práce alebo iný pracovno-právny predpis len,
ak to tento zákon alebo iný pracovný právny predpis výslovne nezakazuje, alebo ak z ich ustanovenia
nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť.

37. Z komentára k tomuto ustanoveniu vyplýva, že sa nemožno dohodou zmluvných strán odkloniť od
kogentných ustanovení Zákonníka práce.
38. Podľa názoru súdu z ustanovenia § 63 ods. 1 Zákonníka práce nevyplýva, že by bolo možné
rozširovať kogentne stanovené podmienky pre možnosť dania výpovede zamestnávateľom z dôvodu
nadbytočnosti prostredníctvom kolektívnej zmluvy. Zákonník práce pozná pozitívnu diskrimináciu (napr.

u maloletých osôb, žien – matiek), ale táto je výslovne zakotvená v texte Zákonníka práce (nar. zákaz
výpovede v ochrannej dobe).
39. Kolektívne vyjednávanie a kolektívna zmluva majú slúžiť na rozšírenie práv zamestnancov vo vzťahu
napr. k výške odstupného, dĺžke výpovednej doby, dĺžke dovolenky a podobne. Z textu a charakteru
zákonných ustanovení Zákonníka práce týkajúcich sa výpovede vyplýva, že v ustanoveniach § 60

a nasledujúcich Zákonníka práce sú stanovené kogentne zákonné podmienky pre umožnenie skončenia
pracovného pomeru výpoveďou.
40. Dojednanie v kolektívnej zmluve v citovanom článku 6.1.1 v danom prípade síce umožňuje
zamestnávateľovi prihliadnuť na vek a odpracovanú dobu zamestnanca pri daní výpovede
z organizačných dôvodov, ale nevylučuje ani iný výber zamestnanca slovami : „ najmä ak to nebude

nevyhnutné“. Kritériá nevyhnutnosti tu nie sú definované, ale zjavne musia vychádzať z potrieb
zamestnávateľa.
41. V danom prípade bolo ponechané na vôli vedúcej – priamej nadriadenej žalobkyne, aby rozhodla,
s ktorým z dvoch pracovníkov v rovnakom pracovnom zaradení bude daná výpoveď z organizačných
dôvodov. Táto svoje rozhodnutie aj zdôvodnila vo vzťahu k svojmu nadriadenému v Banskej Bystrici

a tento o tom informoval odborového zástupcu daného pracoviska, čo bolo v danom konaní aj
preukázané.
42. Judikatúra súdov už v dávnej minulosti uviedla, že o výbere zamestnanca, ktorý je nadbytočný,
rozhoduje zamestnávateľ sám a súd nemôže preskúmavať toto rozhodnutie. Môže len skúmať, či sú
splnené ostatné podmienky, ktoré vymedzujú tento výpovedný dôvod (napr. R1 90/67).

43. Aj v rozhodnutí Najvyššieho súdu SR 4 Cdo 82/94, na ktoré poukázal žalovaný, bola riešená
otázka, či je možné v kolektívnej zmluve rozširovať právomoci odborov nad rámec právnych predpisov
a dohodnúť právo spolurozhodovania pri výpovedi u radových zamestnancov. Hoci v tej dobe Najvyšší
súd rozhodoval podľa vtedajšieho znenia Zákonníka práce, v princípe vyslovil záver, že sankciuneplatnosti (dá sa to aplikovať aj na podmienky platnosti) výpovede nemôže vysloviť kolektívna zmluva,
a ak by predsa len také ustanovenia obsahovala, bola by v tej časti neplatná, ale právny úkon – daná
výpoveď by tohto dôvodu neplatný nebol.

44. Stotožňujúc sa s týmto názorom z už uvedených dôvodov súd žalobu v plnom rozsahu zamietol ako
bezdôvodnú.
45. O trovách konania bolo rozhodnuté podľa zásady úspechu v spore tak, že úspešnému žalovanému
súd priznal nárok na náhradu trov konania podľa ustanovenia § 255 ods. 1 CSP.

Poučenie:

Proti tomuto rozhodnutiu je prípustné podať odvolanie v lehote 15 dní odo dňa jeho doručenia, písomne

v dvoch vyhotoveniach na Okresný súd Banská Bystrica.

V odvolaní musí byť uvedené, ktorému súdu je určené, kto ho robí, ktorej veci sa týka, čo sa ním
sleduje, proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v akom rozsahu sa napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie
považuje za nesprávne (odvolacie dôvody), čoho sa odvolateľ domáha (odvolací návrh) a musí byť

podpísané. Odvolanie treba predložiť v potrebnom počte rovnopisov s prílohami tak, aby sa jeden
rovnopis s prílohami mohol založiť do súdneho spisu a aby každý ďalší subjekt dostal jeden rovnopis s
prílohami. Ak sa nepredloží potrebný počet rovnopisov a príloh, súd vyhotoví kópie odvolania na trovy
toho, kto ho urobil.

Odvolanie možno odôvodniť len tým, že:
a) neboli splnené procesné podmienky,
b) súd nesprávnym procesným postupom znemožnil strane, aby uskutočňovala jej patriace procesné
práva v takej miere, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý proces,
c) rozhodoval vylúčený sudca alebo nesprávne obsadený súd,

d) konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci,
e) súd prvej inštancie nevykonal navrhnuté dôkazy, potrebné na zistenie rozhodujúcich skutočností,
f) súd prvej inštancie dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam,
g) zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú prípustné ďalšie prostriedky procesnej obrany alebo ďalšie
prostriedky procesného útoku, ktoré neboli uplatnené, alebo

h) rozhodnutie súdu prvej inštancie vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci,
i) právoplatné uznesenie súdu prvej inštancie, ktoré predchádzalo rozhodnutiu vo veci samej, má vadu
uvedenú v písmenách a) až h), ak táto vada mala vplyv na rozhodnutie vo veci samej.

Ak povinný dobrovoľne nesplní, čo mu ukladá vykonateľné rozhodnutie, môže oprávnený podať návrh

na vykonanie exekúcie podľa zákona č. 233/1995 Z. z. (Exekučný poriadok).