Medzitýmny rozsudok Judgement was issued on Wednesday, April 27, 2017

Súd: Okresný súd Nitra
Spisová značka: 7Cpr/4/2013

Identifikačné číslo súdneho spisu: 4113225150
Dátum vydania rozhodnutia: 27. 04. 2017

Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Denisa Šaligová
ECLI: ECLI:SK:OSNR:2017:4113225150.12

Medzitýmny rozsudok

Okresný súd Nitra sudkyňou JUDr. Denisou Šaligovou, v spore žalobcu : Z.. Z. R., nar. XX.X.XXXX,
W. G. F. XX, Q., zast. Mgr. Róbert Schronk, advokát so sídlom Štúrova 37, Nitra, proti žalovanému :
Mountfield SK s.r.o., sídlo Červenej armády 1, Martin, IČO : 36 377 147, zast. BUŽEK & TEREM advokáti
s.r.o., sídlo Ferienčíkova 18, Bratislava, o neplatnosť skončenia pracovného pomeru, t a k t o

r o z h o d o l :

Súd u r č u j e , že skončenie pracovného pomeru žalovaným písomnou výpoveďou zo dňa 26.3.2013,

danou žalovanému, je neplatné a pracovný pomer žalovaného naďalej trvá.

o d ô v o d n e n i e :

1/ Žalobca sa žalobou zo dňa 29.7.2013 domáhal určenia, že skončenie pracovného pomeru žalovaným
výpoveďou zo dňa 26.3.2013 je neplatné a priznania náhrady mzdy. Svoju žalobu odôvodnil tým,
že neboli splnené podmienky na rozviazanie pracovného pomeru podľa § 63 ods.1 písm. d) bod 4
Zákonníka práce.

2/ Žalobca na pojednávaní uviedol, že výpoveď považuje za neplatnú. Do doby preskúšania nebol
zamestnávateľom upozornený na porušovanie pracovnej disciplíny alebo neplnenie pracovných úloh. Z
hodnotenia z júna 2012 vyplýva, že je schopný manažér s dobrými pracovnými výsledkami so známkou
1,87. Nie je pravdou čo mu vytýkala skúšobná komisia, na predajni osobne predával, systém Navision
ovládal, mal riadiace schopnosti.

3/ Svedok J. U. uviedol, že žalobca bol jeho podriadený, viedol pobočku v Q., ktorú mal na starosti
ako oblastný riaditeľ. Žalovaný svoje práce nerozvinul tak, ako by to bolo potrebné. Preto pristúpili k
jeho preskúšaniu. Prvé preskúšanie v F. nedopadlo dobre, preto mu dali čas na doplnenie si znalostí a
potom sa uskutočnilo ďalšie preskúšanie. Toto tiež dobre nedopadlo. Spoločnosť sa rozhodla ukončiť
so žalobcom spoluprácu.

4/ Svedok S. S., divízny riaditeľ Mountfield a.s. Praha uviedol, že v roku 2011 bolo nadriadeným
žalobcu pánom F. konštatované, že žalobca svoju prácu nevykonáva dostatočným spôsobom a to v
oblasti predajných zručností a odborných znalostí a aj v oblasti riadenia predajne. V roku 2012 vedenie
spoločnosti rozhodlo, že oblastní manažéri, ktorí nemajú dobré hodnotenie budú preskúšaní. Bol v
skúšobnej komisii. Prvé skúšanie žalobcu sa uskutočnilo na jeseň 2012. Znalosti žalobcu boli veľmi

povrchné,pretomuposkytlitrimesiacenaodstránenienedostatkov.Napreskúšanívmarci2013žalobca
neprimerane reagoval, preto preskúšanie ukončili a rozhodli sa s ním pracovný pomer ukončiť. Písomne
žalobcu neupozornil na neuspokojivé plnenie pracovných úloh, nebolo to v jeho právomoci.

5/ Súd vo veci vykonal dokazovanie výsluchom žalobcu, oboznámením sa s listinnými dôkazmi v spise,
výsluchom svedkov, písomnými vyjadreniami strán sporu a zistil tento skutkový a právny stav :6/ Medzi žalobcom ako zamestnancom a žalovaným ako zamestnávateľom bola dňa 31.8.2007
uzatvorená pracovná zmluva (č.l.9-10), na základe ktorej vykonával od 3.9.2007 žalobca prácu
oblastného manažéra predaja (ďalej len „OMP“). V ten istý deň uzatvorili strany sporu aj Dohodu o

podstatných náležitostiach pracovnej zmluvy (č.l.11). V rámci náplne práce OMP mal v zmysle tejto
dohody žalobca riadiť všetky aktivity v oblasti prevádzky v súlade s cieľmi stanovenými vedením
spoločnosti. Bol zodpovedný najmä za obchodné a ekonomické výsledky prevádzky, organizáciu práce
všetkých pracovníkov prevádzky, kvalitu vykonávaných obchodných a servisných činností na prevádzke,
riadne hospodárenie s prostriedkami a majetkom prevádzky, vyhľadávanie kontaktov pre vonkajšiu

obchodnú činnosť a riadenie vzťahov so zákazníkmi, zastupovanie a reprezentáciu spoločnosti v danej
oblasti, organizovanie regionálnej reklamy, personálnu politiku a obchodnú stratégiu.

7/ Listom zo dňa 26.3.2013, ktorý bol žalobcovi doručený toho istého dňa, ukončil žalovaný so žalobcom
pracovný pomer výpoveďou podľa § 63 ods.1 písm. d) bod 4 Zákonníka práce. Ako dôvod uviedol,
že žalobca sa dňa 15.10.2012 podrobil preskúšaniu zo znalosti sortimentu, predajného rozhovoru

a systému Navision a následne potom ako mu bola daná lehota na odstránenie nedostatkov a bol
upozornený na možnosť výpovede podľa § 63 ods.1 písm. d) bod 4 ZP, bol opätovne preskúšaný
dňa 11.3.2013. Vedomosti žalobcu boli na základe preskúšania vyhodnotené ako nedostatočné. Ďalej
vo výpovedi uviedol, že žalobca neuspokojivo plní pracovné úlohy a vytknuté nedostatky v jeho práci
neodstránil v primeranom čase.

8/ Žalobca listom zo dňa 29.5.2013, ktorý bol žalovanému doručený dňa 30.5.2013 oznámil, že trvá na
ďalšom zamestnávaní (č.l.15). Žalovaný oznámil žalobcovi listom zo dňa 6.6.2013, že výpoveď považuje
za platnú.

9/ Existencia pracovného pomeru, doručenia výpovede a následnej reakcie žalobcu na trvaní
pracovného pomeru nebola medzi stranami sporná. Sporná bola skutočnosť ohľadne určitosti
výpovedných dôvodov a tiež možnosti založiť výpoveď podľa § 63 ods.1 písm. d) bod 4 ZP
na výsledkoch preskúšavania zamestnanca, ktoré žalovaný subsumoval pod neuspokojivé plnenie
pracovných úloh.

10/ Podľa § 63 ods. 1 písm. d) bod 4 Zákonníka práce, účinného v čase výpovede zamestnávateľ
môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy
a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a
zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil.

11/ Podľa § 74 Zákonníka práce, výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany
zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak sú
výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné. Zástupca zamestnancov je povinný
prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej
žiadosti zamestnávateľom a okamžité skončenie pracovného pomeru do dvoch pracovných dní odo dňa

doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí,
že k prerokovaniu došlo.

12/ Podľa § 12 ods. 2 Zákonníka práce, ak sa podľa tohto zákona vyžaduje prerokovanie so
zástupcami zamestnancov, zamestnávateľ, u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov, môže

konať samostatne.

13/ Podľa § 77 Zákonníka práce, neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým
skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ
uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

14/ Podľa § 78 ods.1 Zákonníka práce, ak dal zamestnanec neplatnú výpoveď alebo ak skončil neplatne
pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a zamestnávateľ mu oznámil, že trvá na tom, aby
naďalej vykonával prácu, jeho pracovný pomer sa nekončí.

15/ Podľa § 79 ods.1 Zákonníka práce, ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo
ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil
zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s
výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnancanaďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada
patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá
na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd

rozhodne o skončení pracovného pomeru.

16/ Podľa § 79 ods.2 Zákonníka práce, ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť
náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť
mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy za čas presahujúci

12 mesiacov zamestnancovi vôbec nepriznať. Náhrada mzdy môže byť priznaná najviac za čas 36
mesiacov.

17/ Žalobca dodržal lehotu dvoch mesiacov na podanie žaloby v zmysle ust. § 77 ZP. Pracovný pomer
žalobcu sa mal skončiť dňa 31.5.2013 a žaloba bola podaná na súd dňa 30.7.2013.

18/ Ustanovenie § 74 ZP stanovuje povinnosť zamestnávateľa prerokovať ním danú výpoveď so
zástupcami zamestnancov. Túto povinnosť má zamestnávateľ, ak u neho pôsobia zástupcovia
zamestnancov. V prípade, že takýto zástupcovia u neho nepôsobia, môže konať samostatne a
prerokovanie nie je potrebné podľa § 12 ods.2 ZP. Ako vyplynulo z dokazovania u žalovaného nepôsobili
v čase výpovede zástupcovia zamestnancov, preto nebolo potrebné jej prerokovanie.

19/ Ak dá zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods.1 písm. d) bod 4 ZP z dôvodu,
ktorý spočíva v neuspokojivých pracovných výsledkoch, musí zamestnávateľ dokázať, že na nedostatky
v práci zamestnanca upozornil a zároveň ho písomne vyzval v období posledných šiestich mesiacov
na ich odstránenie, pričom mu určil aj primeranú lehotu a zamestnanec napriek tomu nedostatky

neodstránil. Podstatné je, že zamestnanec plní neuspokojivo pracovné úlohy vyplývajúce mu z jeho
dohodnutého konkrétneho druhu práce. Tieto úlohy vymedzuje zamestnávateľ, môžu vyplývať buď z
pracovnej zmluvy, organizačného poriadku, vnútropodnikovej smernice alebo môže ísť o požiadavky,
ktoré sú pre výkon určitej práce všeobecne známe. Tieto požiadavky sa môžu v závislosti od druhu práce
týkaťbuďzvláštnychodbornýchznalostí,morálnychkvalítzamestnanca,jehoriadiacichaorganizačných

schopností alebo môžu byť nastavené ako kvantitatívny výkonový ukazovateľ. Aj keď si požiadavky
pre riadne plnenie úloh stanoví sám zamestnávateľ, nejde o jeho neobmedzené oprávnenie. Stanovené
požiadavky musia byť primerané okolnostiam prípadu, lebo v opačnom prípade by sa jednalo o
neprípustnú ľubovôľu, resp. zneužitie práva. Zákon nedefinuje pojem neuspokojivé plnenie pracovných
úloh. Ak si aj zamestnávateľ sám vymedzí čo pokladá za neuspokojivé plnenie pracovných úloh,

prislúcha súdu tento záver preskúmať a prihliadnuť na všetky okolnosti prípadu.

20/ Žalobca bol u žalovaného zamestnaný ako oblastný manažér predaja. Bližšie bol druh jeho
práce špecifikovaný v Dohode o podstatných náležitostiach pracovnej zmluvy. Z jej obsahu vyplýva,
že žalobca na pozícii oblastného manažéra predaja mal na starosti organizáciu práce na predajni,

riadenie ľudí na prevádzke, chod a dosahovanie dobrých výsledkov prevádzky po stránke ekonomickej,
obchodnej, prezentovanie spoločnosti navonok smerom k zákazníkom, zabezpečovanie reklamy,
obchodnej stratégie a pod. (bližšia špecifikácia na č.l.11). Žalovaný poukazoval na to, že ak žalobca
nedisponuje potrebnými vedomosťami ako OMP, nemôže tieto ani odovzdávať ľuďom, ktorých má
na prevádzke a následne ich riadiť. Všetci zamestnanci však absolvovali školenia, a to podľa ich

zamerania (servisní technik, bazénár a pod.), nebolo predsa v náplni žalobcu školiť zamestnancov na
prevádzke. Toto prináleží zamestnávateľovi. Z prvého preskúšania zo dňa 5.11.2012 vyplýva, že žalobca
neovláda systém Navision, nevie založiť doklad, dobropis, má hrubé nedostatky v znalosti tovaru,
ktoré mu neumožňujú predávať, neorientuje sa v ponuke konkurencie, nevie predávať. Na odstránenie
týchto nedostatkov mu bola žalovaným poskytnutá lehota do 15.11.2012. Pri druhom preskúšaní dňa

11.3.2013 bolo žalobcovi vytknuté, že má zásadné nedostatky v znalosti užívania prostriedkov pre
úpravu bazénovej vody, nevedel zostaviť motorovú pílu a pripraviť ju do užívateľského stavu, nepozná
postup pre sprevádzkovanie elektrického vysávača, nepozná popis a vyplňovanie základných polí
predajného dokladu v systéme Navision. Ani z jedného preskúšania nebol spísaný žiadny protokol
aké otázky boli žalobcovi kladené a keď mu bol daný priestor na doplnenie si vedomostí, či mu boli

potom pri druhom preskúšaní kladené rovnaké otázky. Pretože pri prvom preskúšaní zamestnávateľ
len všeobecne uviedol, že žalobca má hrubé nedostatky zo znalosti tovaru, nešpecifikoval v čom
mali spočívať. Pri druhom preskúšaní už konkrétne vymenúva odborné znalosti, ktorými žalobca
nedisponoval. Podľa názoru súdu z ničoho žalobcovi nevyplýva, že by mal ovládať skutočnosti, z ktorýchbol žalovaným preskúšaný. Nikde vo vnútornej smernici alebo organizačnom poriadku nemá žalovaný
upravené čo konkrétne a do akých podrobností by mal OMP ovládať znalosť tovaru, systém Navision a
pod. Z druhu práce skôr vyplýva, že OMP mal na starosti organizáciu práce. Pokiaľ mal žalovaný výhrady

voči plneniu si pracovných úloh žalobcu, mal mu vytknúť konkrétne nedostatky na pracovisku. Pokiaľ
boli sťažnosti zo strany zamestnancov na danej prevádzke ohľadne neschopnosti žalobcu, mal to riešiť s
konkrétnymi zamestnancami a žalobcom, aj priamou konfrontáciou, následne to mal žalobcovi vytknúť,
akzistilnedostatky.Aknebolriadnezabezpečenýchodpredajne,jejorganizácia,predajňanevykazovala
potrebné výsledky, tiež na to mohol žalobcu upozorniť. Nič také sa však nestalo, podľa vyjadrenia

žalobcu pri audite im nebolo nič vytknuté, čo žalovaný ani nespochybnil. Žalovaný vyhotovil žalobcovi
Prílohu č.1 k pracovnej zmluve zo dňa 27.2.2013, v ktorej špecifikoval jeho pracovnú náplň, ktorú rozšíril
o skutočnosť, že žalobca bude „vo funkcii OMP zabezpečovať predaj celého sortimentu tovaru s využitím
technických znalostí o výrobku v súlade s príslušnými pokynmi a smernicami“ (č.l.227). Ďalší druh práce
je totožný s druhom práce, ktorý bol vymedzený v Dohode z 31.8.2007. Prílohu č.1, ktorá bola žalobcovi
predloženámesiacpredjehovýpoveďou,žalobcanepodpísal.Dodatočnýmrozšírenímpracovnejnáplne

žalobcu žalovaný nepriamo potvrdil, že táto nebola dostatočne špecifikovaná a rozšíril ju najmä o tú
oblasť, ktorá bola aj predmetom preskúšania žalobcu.

21/ Na základe vyššie uvedených skutočností má súd za to, že výpoveď daná žalobcovi ako
zamestnancovi je neplatná a pracovný pomer žalobcu naďalej trvá. Žalobca oznámil zamestnávateľovi,

že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával listom zo dňa 29.5.2013. Žalovaný navrhol, aby
súd rozhodol, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej
zamestnávalvzhľadomnajehonevhodnésprávaniesakčlenomskúšobnejkomisieatiežnaskutočnosť,
že je v inom pracovnom pomere a nemá potrebné vedomosti a znalosti na výkon práce OMP.

22/ Ak zamestnávateľ so zamestnancom neplatne skončil pracovný pomer a ak zamestnanec oznámil
zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával, jeho pracovný pomer
trvá aj naďalej a zamestnávateľ je povinný poskytnúť mu náhradu mzdy v prípade, že mu neprideľuje
prácu podľa pracovnej zmluvy. Výnimku predstavuje ustanovenie obsiahnuté v § 79 ods. 1 ZP <F.,
podľa ktorého pracovný pomer netrvá, ale sa končí, a to vtedy, ak súd rozhodne, že nemožno od

zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. V tomto prípade sa
pracovný pomer končí dňom právoplatnosti rozhodnutia súdu. Posúdiť možnosť uplatnenia výnimky je
oprávnený len súd. Zamestnávateľ by v takomto prípade mal preukázať, v čom spočíva ospravedlniteľný
dôvod, na základe ktorého by súd mal rozhodnúť, že pracovný pomer netrvá (napr. mohlo by ísť o
situáciu, keď pracovný pomer na základe výpovede zamestnávateľa z dôvodu závažného porušenia

pracovnej disciplíny sa skončil neplatne pre nesplnenie povinnosti ponuky vhodnej práce. Správanie sa
zamestnanca je takej intenzity, že existenčne ohrozuje záujmy zamestnávateľa, narúša dodržiavanie
pracovnej disciplíny na pracovisku, a preto nie je spravodlivé od zamestnávateľa požadovať, aby naďalej
zamestnanca zamestnával).

23/ Skutočnosť, že žalovaný je v pracovnom pomere u iného zamestnávateľa nie je dôvodom, aby bolo
potrebné uplatniť výnimku, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca
naďalej zamestnával. Žalobca môže súčasný pracovný pomer ukončiť, pokiaľ preferuje pracovný pomer
u žalovaného. Ak by sme vychádzali z tohto názoru, tak by to znamenalo, že osoba, ktorej bola daná
výpoveď,bysaaždorozhodnutiasúduojejneplatnostinemalazamestnať,vopačnomprípadebypotom

vždy platilo, že nie je spravodlivé od zamestnávateľa žiadať aby zamestnanca aj naďalej zamestnával.
Tiež nevhodné správanie voči členom komisie, ktorým žalovaný odôvodňoval uplatnenie výnimky nebolo
preukázané. Žalobca tvrdil, že bol pri preskúšavaní z miestnosti vykázaný. Dôvodom na uplatnenie
výnimky by bolo také správanie sa zamestnanca, ktoré by ohrozilo záujmy zamestnávateľa existenčne.
Žalobcovi však nebolo nikdy vytýkané jeho nevhodné správanie na pracovisku, resp. nedodržiavanie

pracovnej disciplíny. Tiež nebolo preukázané, či vedomosti, ktoré boli predmetom preskúšania sú aj
vedomosťami, ktorými má OMP disponovať.
24/ Súd na základe vykonaného dokazovania mal za to, že žaloba je dôvodná a preto určil, že skončenie
pracovného pomeru výpoveďou je neplatné a pracovný pomer žalobcu trvá.

25/Žalobcasiuplatňovalajnáhradumzdy,ktorásaodvíjaodurčenianeplatnostivýpovede.Súdpokladal
za účelné rozhodnúť najskôr o základe žaloby, týkajúcej sa neplatnosti výpovede a to medzitýmnym
rozsudkom podľa § 214 ods.1 CSP. O náhrade mzdy, ktorá sa odvíja od posúdenia platnosti, resp.
neplatnosti výpovede, bude súd rozhodovať v konečnom rozsudku po právoplatnosti medzitýmnehorozsudku. V končenom rozsudku rozhodne aj o trovách konania, kde zohľadní aj pomer úspechu v
zmysle ust. § 255 CSP.

Poučenie:

Proti tomuto rozsudku možno podať odvolanie do 15 dní odo dňa jeho doručenia na Okresnom súde
Nitra písomne.

V odvolaní sa uvedie ktorému súdu je určené, kto ho robí, ktorej veci sa týka, čo sa ním sleduje, uvedie
sa spisová značka, ďalej sa uvedie proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v akom rozsahu sa napáda, z
akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za nesprávne (odvolacie dôvody) a čoho sa odvolateľ domáha

(odvolací návrh). Odvolanie musí byť podpísané. Odvolacie dôvody a dôkazy na ich preukázanie možno
meniť a dopĺňať len do uplynutia lehoty na podanie odvolania.

Podľa § 365 ods. 1 C.s.p. odvolanie možno odôvodniť len tým, že
a) neboli splnené procesné podmienky,

b) súd nesprávnym procesným postupom znemožnil strane, aby uskutočňovala jej patriace procesné
práva v takej miere, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý proces,
c) rozhodoval vylúčený sudca alebo nesprávne obsadený súd,
d) konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci,
e) súd prvej inštancie nevykonal navrhnuté dôkazy, potrebné na zistenie rozhodujúcich skutočností,

f) súd prvej inštancie dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam,
g) zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú prípustné ďalšie prostriedky procesnej obrany alebo ďalšie
prostriedky procesného útoku, ktoré neboli uplatnené, alebo
h) rozhodnutie súdu prvej inštancie vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci.

Podľa § 365 ods. 2 C.s.p. odvolanie proti rozhodnutiu vo veci samej možno odôvodniť aj tým, že
právoplatné uznesenie súdu prvej inštancie, ktoré predchádzalo rozhodnutiu vo veci samej, má vadu
uvedenú v odseku 1, ak táto vada mala vplyv na rozhodnutie vo veci samej.

Ak žalovaný nesplní povinnosť uloženú týmto rozsudkom, môže žalobca podať návrh na vykonanie

exekúcie podľa Exekučného poriadku.