Rozsudok ,
Potvrdzujúce Judgement was issued on Monday, January 9, 2017

Súd: Okresný súd Trenčín
Spisová značka: 18Cpr/2/2016

Identifikačné číslo súdneho spisu: 3116204196
Dátum vydania rozhodnutia: 09. 01. 2017
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: Mgr. Lenka Kvasnicová

ECLI: ECLI:SK:OSTN:2017:3116204196.7

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Okresný súd Trenčín sudkyňou Mgr. Lenkou Kvasnicovou v právnej veci žalobcu G. Y., nar.

XX.XX.XXXX, bydliskom D. C. XX, zastúpeného Odborovým zväzom KOVO, so sídlom Miletičova 24,
Bratislava, proti žalovanému Slovenská autobusová doprava Trenčín, akciová spoločnosť, so sídlom
Zlatovská cesta 29, Trenčín, IČO 36323977, zastúpenému JUDr. Michalom Krnáčom, advokátom so
sídlom Vojtecha Tvrdého 793/21, Žilina, o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru takto

r o z h o d o l :

I. Žaloba sa z a m i e t a.

II. Žalovanému sa priznáva náhrada trov konania v rozsahu 100 %.

o d ô v o d n e n i e :

1. Žalobca sa podanou žalobou domáhal určenia, že skončenie pracovného pomeru výpoveďou je

neplatné. Svoju žalobu odôvodnil tým, že u žalovaného pracoval na základe pracovnej zmluvy na pozícii
vodič. Pracovný pomer s ním bol ukončený výpoveďou z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka
práce, výpoveď mu bola doručená dňa 30.01.2014. Výpovedná doba bola dvojmesačná a uplynula
dňa 31.03.2014. Poznamenal, že vo výpovedi sa uvádza, že na základe rozhodnutia predstavenstva
spoločnosti (žalovaného) zo dňa 19.12.2013 o organizačnej zmene, ktorou sa zrušili pracovné pozície
a znížil sa počet zamestnancov organizácie na pozícii vodič, bude jeho pracovná pozícia zrušená ku
-2- 18Cpr/2/2016

dňu 01.02.2014. Dodal, že v rozhodnutí žalovaného o organizačnej zmene sa uvádza, že sa znižuje
stav zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce v spoločnosti z dôvodu zníženia objednávky
najazdených kilometrov vo verejnom záujme a nevyhnutnosti dodržiavať finančné záväzky v zmysle
kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa na pozícii vodič o deväť zamestnancov v termíne najneskôr do
31.01.2014. Napriek tomu, že žalovaný týmto rozhodnutím deklaroval zníženie počtu zamestnancov
a napriek dátumu zrušenia pracovnej pozície ku dňu 01.02.2014, žalobca naďalej vykonával prácu

podľa svojej pracovnej zmluvy na pracovnej pozícii vodič na základe pokynov žalovaného, a to
počas celej výpovednej doby. Z výpovede však jednoznačne vyplýva, že nadbytočným sa stal ku dňu
01.02.2014. Žalobca ďalej uviedol, že uplatnenie výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b)
Zákonníka práce je možné práve v prípade vzniku nadbytočnosti zamestnanca. Vznik nadbytočnosti je
určujúcou skutočnosťou a dôvodom na uplatnenie výpovede. Zároveň sa nadbytočnosťou deklaruje, že
zamestnanec už od istého stanoveného termínu nebude pre zamestnávateľa potrebným, resp. že už
nebudepotrebnývýkonjehopráce.Ztohojezrejmánutnávecnáajčasovápreviazanosťmedzizrušením

pracovnej pozície a nadbytočnosťou. Vzhľadom na to, že mu žalovaný naďalej prideľoval prácu podľa
pracovnej zmluvy aj počas plynutia výpovednej doby, t. j. po termíne určenia jeho nadbytočnosti a po
tom, čo bola jeho pracovná pozícia zrušená je zrejmé, že sa žalobca nemohol stať fakticky nadbytočný k
01.02.2014vdôsledkučohoobjektívnenevznikolvýpovednýdôvodpodľa§63ods.1písm.b)Zákonníkapráce, a to ani pred uplatnením výpovede a ani po jej uplatnení k určenému termínu nadbytočnosti.
Má za to, že je v priamom rozpore určenie nadbytočnosti zamestnanca v dôsledku zrušenia jeho
pracovnej pozície k určenému dňu a následné prideľovanie práce podľa pracovnej zmluvy dotknutému

zamestnancovi aj po tomto dni. Má za to, že ku dňu 01.02.2014 sa nestal nadbytočným a dôvod
výpovede neexistoval ani v dobe doručenia výpovede, ani ku dňu 01.02.2014, ktorý deklaroval žalovaný.
Domnieva sa, že ak sa skutočne stal nadbytočný ku dňu 01.02.2014, mal žalovaný určiť prekážku v práci
na strane zamestnávateľa v zmysle § 142 ods. 3 Zákonníka práce, a to z dôvodu zrušenia pracovnej
pozície, čím sa pre neho stal žalobca nadbytočný, t. j. nemal mať pre neho prácu. Objektívne tak nemal

možnosť prideľovať mu prácu podľa pracovnej zmluvy, ak pracovné miesto vodiča od 01.02.2014 zrušil.
Tento postup však uplatnený nebol, a preto nie je pochybnosť o tom, že sa žalobca nestal nadbytočný.
Zdôraznil, že u žalovaného pracoval na pracovisku C. ako striedač. Nemal teda pridelenú žiadnu linku,
ale zastupoval prípady dovoleniek a PN. Po tom, čo mu bola daná výpoveď, s ktorou nesúhlasil, robil
naďalej to isté a dokonca aj nadčas. Myslí si, že výpoveď voči nemu bola tendenčná a o nadbytočnosti
nemožno hovoriť, nakoľko nad rámec prepúšťaných zamestnancov v dotknutom období odišiel aj iný

zamestnanec v skúšobnej dobe a asi po dvoch mesiacoch od skončenia jeho pracovného pomeru odišiel
tiež zamestnanec do dôchodku. Z počutia vie, že po dvoch mesiacoch od skončenia jeho pracovného
pomeru boli prijímaní noví zamestnanci. Dodal, že prácu striedača vykonávali traja a podľa údajov
žalovanéhobolovdanomobdobínapracovisku29zamestnancov.Ztohovyplýva,želennadovolenkách
museli zastupovať 29 mesiacov. Po istom čase sa bol informovať, či by sa opätovne mohol uchádzať

o prácu u žalovaného a vtedy mu povedali, že sa neplánuje prijímanie ďalších zamestnancov. Bolo mu
povedané, že jedným z dôvodov skončenia pracovného pomeru bolo to, že má výsluhový dôchodok a
ďalším to, že na autobuse, ktorý riadil vznikla škodová udalosť, keď mu vystrelilo bočné okno. Vtedy
privolal políciu, čo mu bolo zo strany žalovaného vytknuté, pretože následne mal žalovaný problém s
preplatením škodovej udalosti. Počas pracovného pomeru nikdy neporušil

-3- 18Cpr/2/2016

pracovnú disciplínu a ani nedostal upozornenie na porušenie pracovnej disciplíny. Dodal, že v súčasnej
dobe už nemá záujem pracovať u žalovaného, už má inú prácu. Opätovne zdôraznil, že z mesačných
prehľadov je zrejmé, že od 01.02.2014 naďalej vykonával prácu vodiča, čiže svoju obvyklú prácu v

zmysle pracovnej zmluvy. V mesiaci marec 2014 vykonával prácu nadčas v rozsahu 74,47 hodín. Z
prepočtu cez ustanovený týždenný pracovný čas v rozsahu 37,5 hodín vyplýva, že mal odpracovať v
marci 2014 157,5 hodín, ak by si nečerpal dovolenku alebo nemal inú prekážku v práci. V danom mesiaci
však čerpal dovolenku 10 dní a zároveň odpracoval 156,97 hodín. Ak z 21 pracovných dní čerpal 10
dní dovolenku, mal podľa ustanoveného pracovného času odpracovať 82,5 hodín. Odpracoval však

156,97 hodín. Rovnako vykonával prácu nadčas aj v mesiaci február v rozsahu 9,25 hodín. Z uvedeného
vyplýva, že žalobca sa nestal nadbytočný od 01.02.2014; žalovaný aj naďalej prácu žalobcu potreboval,
a to vo zvýšenej miere. Zdôraznil tiež, že vymedzením dátumu zrušenia pracovnej pozície žalobcu
vo výpovedi bol vymedzený aj presný termín vzniku nadbytočnosti, a teda aj presný termín vzniku
výpovedného dôvodu. Ak teda žalovaný určil vo výpovedi aj termín kedy k nadbytočnosti má prísť, bola

tým daná podmienka výpovede, ktorá sa bezpodmienečne a neoddeliteľne spájala s nadbytočnosťou,
a to nie len formálne ale aj fakticky. Z mesačných prehľadov vyvodil, že za neprítomnosť vodiča na
pracovisku možno označiť v januári 2014 168 dní, vo februári 2014 140 dní, v marci 2014 89 dní a v
apríli 2014 143 dní. Vývoj neprítomnosti vodičov na pracovisku nemal kontinuálne klesajúcu tendenciu a
napriek poklesu v marci 2014 už od apríla 2014 začal znova razantne stúpať. Zásadne nižší absentizmus

v marci 2014 bol spôsobený ukončením PN až u troch zamestnancov. Vo vzťahu k vykonávanej práci
žalobcu je nutné poukázať na faktický stav, ktorý nezodpovedá niektorým dojednaniam uvádzaným v
pracovnej zmluve. Pracovným zaradením žalobcu podľa pracovnej zmluvy bola pozícia „vodič“, ale vo
svojej výpovedi uviedol, že jeho pracovným zaradením bola pozícia „vodič - striedač“. Znamená to, že
striedal svojich kolegov pri ich neprítomnosti. Aj napriek tomu, že mal v pracovnej zmluve uvedené

miesto výkonu práce SAD Trenčín, a. s., vykonával prácu po celý čas v stredisku C.. Vzhľadom na fakt,
že žalobca vykonával prácu vodiča „striedača“, bola jeho pracovná náplň priamo závislá od objemu dní,
resp. hodín neprítomnosti v práci zo strany vodičov. Je zrejmé, že neprítomnosť vodičov, ktorých žalobca
striedal v prípade ich neprítomnosti sa v priebehu vyššie uvedených mesiacov nevyvíjala spôsobom, z
ktorého by bolo zrejmé, že práca žalobcu už nebude potrebná a bude nadbytočný. Neprítomnosť v práci

nemala zásadne klesajúcu tendenciu. Fakticky žalovaný potreboval výkon práce od žalobcu ku koncu
výpovednej doby v zásadne vyššej miere. Svoju nadbytočnosť namietol aj z dôvodu, že počas plynutia
jehovýpovednejdobyboliukončenépracovnépomerysniektorýmivodičmi,sktorýmivžiadnomprípade
nemohlo byť počítané v organizačnej zmene, a to preto, že títo zamestnanci informovali žalovaného oúmysle skončiť pracovný pomer až v priebehu výpovednej doby žalobcu. Položil preto otázku, či sa pre
tieto neočakávané skončenia pracovného pomeru situácia voči žalobcovi vo vzťahu k jeho nadbytočnosti
nezmenila. Pochybnosti o nadbytočnosti žalobcu sú o to dôvodnejšie, že so žalobcom ako jediným

striedačom bol ukončený pracovný pomer pre nadbytočnosť, pričom p. G. a p. Y., ktorí ukončili pracovný
pomer počas plynutia výpovednej doby žalobcu taktiež vykonávali prácu vodiča - striedača. Má za to, že
nie je možné určiť príčinnú súvislosť ani medzi zníženým počtom objednaných kilometrov zo strany P.
od žalovaného a nadbytočnosťou žalobcu, ktorý nevykonával klasickú prácu vodiča, ale bol striedačom
vodičov, ktorí z rôznych dôvodov neboli prítomní v práci. Súčasne nebola preukázaná príčinná súvislosť

medzi
-4- 18Cpr/2/2016

nadbytočnosťoužalobcuavývojomneprítomnostivodičov,ktorýchvčaseneprítomnostižalobcastriedal.

2. Žalovaný s podanou žalobou nesúhlasil a mal za to, že výpoveď bola daná platne. Uviedol, že k

organizačným zmenám došlo jednak z dôvodu zníženia objednávky tarifných kilometrov a jednak z
toho dôvodu, že v roku 2014 sa prvý krát dostala kolektívna zmluva nižšieho stupňa do rozporu s
kolektívnou zmluvou vyššieho stupňa, a to ohľadom rastu priemernej mzdy pri 12 % nadčasovej práci.
V ostatnom poukázal na svoje vyjadrenia v konaní vedenom pod sp. zn. 18Cpr/4/2014, nakoľko sa
jedná o identické prípady. Z jeho vyjadrenia v konaní 18Cpr/4/2014 vyplynulo, že nadčasová práca v

tomto období nebola zachovaná, a preto rast priemernej mzdy bol nižší ako predpokladala kolektívna
zmluva vyššieho stupňa. Poznamenal, že prácu zadeľuje podľa zákona o organizácii pracovného času v
doprave, čo je zákon špeciálny k zákonníku práce. V dotknutom období bolo najmä s ohľadom na nižšiu
objednávku tarifných kilometrov potrebné prepustiť 17 zamestnancov. 8 z nich odišlo na základe dohody
alebo v skúšobnej dobe, alebo využili možnosť dôchodku. Výpoveď sa teda dotkla len 9 zamestnancov.

Obyčajne majú vodiči svoje linky, je to však len nepísané pravidlo, nevyplýva to zo žiadneho predpisu, a
preto zamestnávateľ môže takéhoto zamestnanca použiť aj na úplne inú linku aj v inom okrese. Žalovaný
ďalej podotkol, že vznik nároku na dôchodok nie je výpovedným dôvodom. K žalobcom uvádzanej
škodovej udalosti poznamenal, že vždy trvá na tom, aby bola privolaná polícia. Vodiči spôsobia pri
výkone svojej práce množstvo škodových udalostí, ktoré sa kryjú s havarijného poistenia, ktoré má

uzavreté.. Vznik škodovej udalosti nie je dôvodom na skončenie pracovného pomeru, pretože, ak by
takto postupoval, začas by nemal kto pracovať. Zdôraznil, že nemá vytvorenú pozíciu „vodič - striedač“.
Existuje len pozícia vodič, ktorú mal žalobca uvedenú v pracovnej zmluve. Výpovede p. G. a p. Y. nemajú
vplyv na nadbytočnosť žalobcu, nakoľko po skončení ich pracovných pomerov neprijal žiadnych ďalších
zamestnancov a ich stav sa dlhší čas nezvyšoval.

3. Súd vykonal dokazovanie výsluchom žalobcu a oboznámením pracovnej zmluvy zo dňa 12.04.2012,
výpovede z pracovného pomeru zo dňa 23.01.2014, rozhodnutia o organizačnej zmene zo dňa
19.12.2013, výplatných pások žalobcu za obdobie od 2/2014 do 3/2014, záznamov o výkone vodiča,
ktoré listinné dôkazy predložil žalobca, rozpisov vykonanej práce za obdobie od 1/2014 do 3/2014,

dodatku č. 5 k Zmluve o výkone vo verejnom záujme zo dňa 20.12.2012, dodatku č. 6 k Zmluve o výkone
vo verejnom záujme zo dňa 25.10.2013, dodatku č. 8 k Zmluve o výkone vo verejnom záujme zo dňa
22.12.2014, výpovede svedka S. K. v konaní vedenom na tunajšom súde pod sp. zn. 18Cpr/4/2014,
dohody o ukončení pracovného pomeru a žiadosti o ukončenie pracovného pomeru O. B., žiadosti o
ukončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe I. G., dohody o ukončení pracovného pomeru a zo

žiadosti o ukončenie pracovného pomeru I. J., výpovede I. Y., dohody o ukončení pracovného pomeru a
zo žiadosti o ukončenie pracovného pomeru E. C., prehľadu počtu zamestnancov za obdobie 12/2013
- 6/2014, ktoré listinné dôkazy predložil žalovaný a zistil nasledovný skutkový stav:

4. Na základe pracovnej zmluvy zo dňa 12.04.2012 vznikol medzi žalobcom a žalovaným pracovný

pomer, v rámci ktorého žalobca pracoval u žalovaného na pozícii vodič s miestom výkonu práce SAD
Trenčín, a. s.. Pracovná zmluva bola
-5- 18Cpr/2/2016

uzavretá na dobu neurčitú. Výpoveďou zo dňa 23.01.2014 skončil žalovaný pracovný pomer so

žalobcom z dôvodu nadbytočnosti, a to s poukazom na písomné rozhodnutie spoločnosti zo dňa
19.12.2013 o organizačnej zmene, ktorou sa zrušili pracovné pozície a znížil počet zamestnancov na
pozícii vodič. Pracovná pozícia žalobcu z tohto dôvodu bola zrušená ku dňu 01.02.2014. Súčasne
žalovaný oznámil žalobcovi, že výpoveď bola prerokovaná so zástupcami odborovej organizácie dňa28.01.2014 a že nemá inú vhodnú prácu zodpovedajúcu kvalifikácii žalobcu a jeho vzdelaniu, a preto
nemá možnosť ho ďalej zamestnávať. Výpoveď bola žalobcovi doručená dňa 30.01.2014.

5. Z rozhodnutia o organizačnej zmene zo dňa 19.12.2013 vyplýva, že žalovaný prijal dňa 19.12.2013
rozhodnutie o organizačnej zmene, v zmysle ktorého sa znižuje stav zamestnancov spoločnosti s cieľom
zabezpečiť efektívnosť práce v spoločnosti z dôvodu zníženia objednávky najazdených kilometrov vo
verejnom záujme a nevyhnutnosti dodržať finančné záväzky v zmysle kolektívnej zmluvy vyššieho
stupňa na pozícii vodič o deväť zamestnancov v termíne najneskôr do 31.01.2014. Účinnosť tohto

rozhodnutia sa viaže ku skončeniu pracovného pomeru so zamestnancami, ktorých sa organizačná
zmena týka.

6. Z výplatných pások žalobcu za obdobie od 2/2014 do 3/2014 vyplýva, že tomuto bola vyplácaná mzda
za odvedenú prácu. Zo záznamov o výkone vodiča za obdobie od 01.02.2014 do 28.03.2014 je zrejmé,
že žalobca vykonával prácu vodiča.

7. Z rozpisu vykonanej práce žalobcu v 1/2014 je zrejmé, že žalobca vykonával prácu vodiča na linkách
E. P. a odpracoval celkovo 173,53 hodín, v ktorých je započítaná aj dovolenka a iné prekážky v rozsahu
60 hodín. Z rozpisu vykonanej práce v 2/2014 vyplýva, že žalobca vykonával prácu vodiča na linke
E. P. celkovo odpracoval 159,15 hodín. Z rozpisu vykonanej práce žalobcu v 3/2014 vyplýva, že tento

vykonával prácu vodiča na linke P. a celkovo odpracoval 165 hodín. Z rozpisu vykonanej práce žalobcu
v 4/2014 vyplýva, že tento vykonával prácu vodiča na linke P. a celkovo odpracoval takmer 184 hodín,
v ktorých je započítaná aj dovolenka v rozsahu 73 hodín.

8.Zdodatkuč.5kZmluveovýkonevoverejnomzáujmezodňa20.12.2012uzavretejmedzižalovanýma

P. (ďalej len „P.“) vyplýva, že objem objednaných kilometrov na rok 2013 predstavuje 14338901 tarifných
kilometrov. Z dodatku č. 6 k Zmluve o výkone vo verejnom záujme zo dňa 25.10.2013 uzavretej medzi
žalovaným a P. vyplýva, že objem objednaných kilometrov na rok 2014 predstavuje 14 279 493 tarifných
kilometrov. Z dodatku č. 8 k Zmluve o výkone vo verejnom záujme zo dňa 22.12.2014 uzavretej medzi
žalovaným a P. vyplýva, že objem objednaných kilometrov na rok 2015 predstavuje 14 477 999 tarifných

kilometrov.

9. Z výpovede svedka S. K. učinenej v konaní vedenom na tunajšom súde pod sp. zn. 18Cpr/4/2014,
vyplynulo, že je vedúcim prevádzky v L.. Rozpis práce robia dispečeri a on je ich nadriadeným. Žiaden
vodič nemá presne stanovenú a pridelenú linku. Zvykom však býva, že sa vodičom prideľuje linka blízko

k miestu bydliska. Vzhľadom k tomu, že P. objednal menší počet kilometrov,
-6- 18Cpr/2/2016

museli upraviť jednotlivé turnusy. Na turnusoch, kde predtým jazdili 4 vodiči, po úprave zostali jazdiť
3 vodiči. Tieto opatrenia sa týkali celého SAD, nie len L.. Pri výbere nadbytočných zamestnancov

sa nezohľadňovala skutočnosť, či dotknutý vodič spôsobil nejakú škodovú udalosť. O odchode iných
zamestnancov v období od 12/2013 do 1/2014 nemal vedomosť. Počas plynutia výpovednej doby
žalobcu neboli prijímaní noví zamestnanci na pozíciu vodič. K prijímaniu nových zamestnancov došlo
až po 01.07.2014, a to len v prípadoch, kedy pôvodný zamestnanec prestal byť zdravotne spôsobilý na
výkon práce vodiča a zo zamestnania musel odísť. Takto odišlo 7 ľudí, ale prijatých bolo len 5. V polovici

marca 2014 reálne došlo k zoštíhleniu kilometrov podľa objednávky P. a k zmene cestovných poriadkov.
Organizačná zmena sa realizuje až po schválení P.K. Vedia, že P. si objednalo nižší počet kilometrov,
ale k realizácii objednávky dochádza až po tom, čo toto P. schváli, čo si vyžaduje určitý časový úsek.
Nie je možné objednávku P. automaticky premietnuť do reálneho stavu ihneď po znížení objednávky
kilometrov zo strany P.. Zdôraznil, že od 01.02.2014 stále potrebovali 52 vodičov, keďže k reálnej zmene

došlo až v polovici marca. Odvtedy potrebovali o 3 vodičov menej. Po 15.03.2014 došlo k reálnemu
zoštíhleniu počtu kilometrov, v dôsledku čoho sa vodiči stali nadbytoční.

10. Z dohody o ukončení pracovného pomeru zo dňa 02.12.2013 a zo žiadosti o ukončenie pracovného
pomeru O. zo dňa 13.11.2013 vyplýva, že tento požiadal o ukončenie pracovného pomeru ku dňu

15.12.2013 z dôvodu odchodu na starobný dôchodok, pričom za týmto účelom bola s ním uzavretá
dohoda o ukončení pracovného pomeru. Zo žiadosti o ukončenie pracovného pomeru v skúšobnej
dobe I. G. zo dňa 24.02.2014 vyplýva, že tento požiadal o ukončenie pracovného pomeru v skúšobnej
dobe z finančných dôvodov. Z dohody o ukončení pracovného pomeru zo dňa 12.06.2014 a zo žiadostio ukončenie pracovného pomeru I. J. zo dňa 18.05.2014 vyplýva, že tento požiadal o ukončenie
pracovného pomeru ku dňu 30.06.2014 z dôvodu odchodu na predčasný starobný dôchodok, pričom
za týmto účelom bola s ním uzavretá dohoda o ukončení pracovného pomeru. Z výpovede I. Y. zo

dňa 31.03.2014 vyplýva, že tento ukončil pracovný pomer výpoveďou ku dňu 30.06.2014 z finančných
dôvodov. Z dohody o ukončení pracovného pomeru zo dňa 02.12.2013 a zo žiadosti o ukončenie
pracovného pomeru E. zo dňa 10.10.2013 vyplýva, že tento požiadal o ukončenie pracovného pomeru
ku dňu 01.01.2014 z dôvodu odchodu do predčasného starobného dôchodku, pričom za týmto účelom
bola s ním uzavretá dohoda o ukončení pracovného pomeru.

11. Z prehľadu počtu zamestnancov, konkrétne vodičov na pracovisku C. vyplýva, že ku dňu 01.12.2013
bol počet vodičov 45, ku dňu 31.12.2013 bol počet vodičov 46, ku dňu 31.01.2014 bol ich počet 45, ku
dňu 28.02.2014 bol ich počet 44, ku dňu 31.03.2014 bol ich počet 43, ku dňu 30.04.2014 bol ich počet
42, ku dňu 31.05.2014 bol ich počet 42 a ku dňu 30.06.2014 bol ich počet 41.

12. Podľa § 61 ods. 1, 2, 3 Zákonníka práce, výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ
aj zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná. Zamestnávateľ môže dať
zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo
výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď
neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť. Ak zamestnávateľ dal

-7- 18Cpr/2/2016

zamestnancovivýpoveďpodľa§63ods.1písm.b),nesmiepočasdvochmesiacovznovuutvoriťzrušené
pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.

13. Podľa § 62 ods. 1 Zákonníka, práce, ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím
výpovednej doby.

14. Podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba
z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa

alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu
zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách,

15. Podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o
výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny

alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, ak
a) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v
mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,
b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol
v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave

na túto inú prácu.

16. Podľa § 74 Zákonníka práce, výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany
zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak sú
výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné. Zástupca zamestnancov je povinný

prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej
žiadosti zamestnávateľom a okamžité skončenie pracovného pomeru do dvoch pracovných dní odo dňa
doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí,
že k prerokovaniu došlo.

17. Podľa § 77 Zákonníka práce, neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým
skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ
uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

18. Z vykonaného dokazovania mal súd za preukázané, že žaloba podaná žalobcom nie je dôvodná.

Pracovný pomer medzi žalobcom a žalovaným bol založený pracovnou zmluvou zo dňa 12.04.2012 na
dobu neurčitú. Dňa 30.01.2014 žalovaný skončil pracovný pomer so žalobcom z dôvodu nadbytočnosti.
Žalobca s týmto nesúhlasil a podal súdu žalobu na určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru
výpoveďou.Vzmyslevyššiecitovaného§77Zákonníkaprácemôžezamestnanecneplatnosťskončeniapracovného pomeru výpoveďou uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď
sa mal pracovný pomer skončiť. Jedná sa o hmotnoprávnu lehotu, čo znamená, že právo musí byť
uplatnené na súde najneskôr v posledný deň lehoty a súčasne prekluzívnu lehotu, ktorej nedodržanie

predstavuje zánik práva domáhať sa určenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru. Keďže zákon
s nedodržaním uvedenej lehoty spája zánik práva domáhať sa určenia neplatnosti pracovného pomeru,
skúmal súd, či v danom prípade bola uvedená lehota dodržaná.
-8- 18Cpr/2/2016

Pracovný pomer sa mal skončiť uplynutím výpovednej doby dňa 31.03.2014. Nasledujúcim dňom začala
plynúť zákonom stanovená dvojmesačná lehota na uplatnenie práva na súde. Lehota uplynula dňa
31.05.2014. Žalobca svoje právo domáhať sa určenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru uplatnil
na súde dňa 28.05.2014. Z uvedeného vyplýva, že žalobca svoje právo uplatnil v zákonom stanovenej
lehote, teda včas.

19. Zo zhodných tvrdení strán mal súd za preukázaný vznik pracovného pomeru medzi žalobcom
a žalovaným, jeho trvanie a zánik pracovného pomeru a tieto tvrdenia považoval za nesporné. K
zániku pracovného pomeru malo v danom prípade dôjsť v dôsledku výpovede danej žalobcovi zo
strany žalovaného. Výpoveď je jedným zo spôsobov skončenia pracovného pomeru. Pre jej platnosť
zákon predpisuje ako obsahové, tak aj formálne náležitosti. Obsahovými náležitosťami výpovede sú

prejav vôle jedného účastníka pracovného pomeru tento skončiť a presné vymedzenie výpovedného
dôvodu. Formálnymi náležitosťami výpovede sú jej písomná forma a preukázateľné doručenie druhému
účastníkovi. Na tomto mieste možno konštatovať, že výpoveď daná žalovaným žalobcovi spĺňa všetky
vyššie uvedené náležitosti a z tohto pohľadu je možné ju považovať za platnú. Ďalšou hmotnoprávnou
podmienkou platnosti výpovede je jej predchádzajúce prerokovanie so zástupcami zamestnancov. Z

výpovede zo dňa 23.01.2014 vyplynulo, že táto bola prerokovaná so zástupcami odborovej organizácie
dňa 28.01.2014, pričom doručená bola žalobcovi dňa 30.01.2014. Keďže sa výpoveď doručovala
žalobcovi osobne dňa 30.01.2014, možno ustáliť, že výpoveď bola v zmysle § 74 Zákonníka práce
prerokovaná včas. Prerokovanie výpovede nebolo v konaní ani zo strany žalobcu namietané, a preto
súd splnenie tejto podmienky považoval za nesporné.

20. Sporným zostal dôvod skončenia pracovného pomeru žalobcu u žalovaného, preto súd zameral
dokazovanie na preskúmanie tejto spornej skutočnosti, t. j. či boli dané dôvody skončenia pracovného
pomeru pre nadbytočnosť žalobcu. K predpokladom výpovede z pracovného pomeru podľa § 63
ods. 1 písm. b) Zákonníka práce patrí to, že o zmene úloh zamestnávateľa, jeho technického

vybavenia, o znížení stavu zamestnancov alebo o iných organizačných zmenách prijal zamestnávateľ
alebo príslušný orgán písomné rozhodnutie, že sa podľa tohto rozhodnutia zamestnanec stal pre
zamestnávateľa nadbytočným a že je tu príčinná súvislosť medzi nadbytočnosťou zamestnanca a
prijatými organizačnými zmenami, t. j., že sa zamestnanec stal práve v dôsledku takéhoto rozhodnutia
(jeho realizácie) nadbytočným. Pre výpoveď z pracovného pomeru pre nadbytočnosť je súčasne

charakteristické, že zamestnávateľ môže (objektívne vzaté) zamestnancovi prideľovať prácu podľa
pracovnej zmluvy, ale jeho práca nie je vôbec alebo v podstatnom rozsahu pre zamestnávateľa
v ďalšom období potrebná, lebo sa stal nadbytočným vzhľadom na rozhodnutie o zmene úloh
zamestnávateľa, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov alebo o iných organizačných
zmenách. Zákon uvedeným spôsobom umožňuje zamestnávateľovi, aby reguloval počet svojich

zamestnancov a ich kvalifikačné zloženie tak, aby zamestnával len taký počet zamestnancov
a v takom kvalifikačnom zložení, aké zodpovedá jeho potrebám. Zamestnanec nemusí byť vždy
pre zamestnávateľa nadbytočným už v dobe podania výpovede. O organizačnej zmene musí byť
rozhodnuté pred podaním výpovede (z rozhodnutia NS SR 4Cdo/102/2009). V danom prípade mal
súd za preukázané splnenie všetkých vyššie uvedených predpokladov. Žalovaný o organizačnej zmene

rozhodol, keď dňa 19.12.2013 prijal písomné rozhodnutie o organizačnej zmene, v zmysle ktorého sa
znižuje stav zamestnancov
-9- 18Cpr/2/2016

spoločnosti s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce z dôvodu zníženia objednávky najazdených

kilometrov vo verejnom záujme a nevyhnutnosti dodržať finančné záväzky v zmysle kolektívnej zmluvy
vyššieho stupňa na pozícii vodič o 9 zamestnancov v termíne najneskôr do 31.01.2014, pričom
účinnosť tohto rozhodnutia sa viaže ku skončeniu pracovného pomeru so zamestnancami, ktorých
sa uvedená organizačná zmena týka. Žalobca sa stal nadbytočný, pričom jeho nadbytočnosť priamosúvisí s organizačnými zmenami prijatými na základe vyššie uvedeného rozhodnutia žalovaného (nižší
počet najazdených kilometrov = nižší počet vodičov). Uvedené rozhodnutie o organizačnej zmene bolo
prijaté dňa 19.12.2013, t. j. pred podaním výpovede dňa 30.01.2014. Žalobca svoju nadbytočnosť

spochybňoval najmä z toho dôvodu, že napriek tomu, že jeho pracovné miesto bolo ku dňu 01.02.2014
zrušené, žalovaný mu naďalej počas plynutia výpovednej doby prideľoval prácu podľa pracovnej zmluvy.
Na tomto mieste súd poukazuje na výpoveď svedka Aleša K. učinenú v konaní vedenom na tunajšom
súde pod sp. zn. 18Cpr/4/2014, ktorú oboznámil ako listinný dôkaz, z ktorej vyplynulo, že k zlomu
došlo v polovici mesiaca marec 2014, kedy sa reálne naplnila dohoda žalovaného a P. o znížení počtu

objednaných tarifných kilometrov a práve od tohto momentu žalovaný prestal potrebovať výkon práce
žalobcu. Ako už bolo vyššie uvedené, zamestnanec nemusí byť pre zamestnávateľa nadbytočným už
v čase podania výpovede. Tak tomu bolo aj v tomto prípade. Žalobca sa stal pre žalovaného reálne
nadbytočný až počas plynutia výpovednej doby približne v polovici mesiaca marec 2014 avšak do
uplynutia výpovednej doby bol žalovaný povinný žalobcovi prideľovať prácu podľa pracovnej zmluvy.
Prideľovanie práce zamestnancovi podľa pracovnej zmluvy počas plynutia výpovednej doby nevylučuje

nadbytočnosť zamestnanca. Žalobca tiež tvrdil, že nemôže byť nadbytočný, keď v mesiaci marec
2014 odpracoval aj prácu nadčas. Z rozpisu práce žalobcu za príslušný mesiac však vyplynulo, že do
fondu pracovného času mu bolo započítaných 75 hodín, počas ktorých čerpal dovolenku. Počet hodín,
počas ktorých reálne vykonával prácu, potom poklesol z takmer 232 hodín na 157 hodín, čo pri 168
hodinovom mesačnom pracovnom čase nepokrýva ani celý fond pracovného času. Súd tiež dáva do

pozornosti aj tú skutočnosť, že prijatím rozhodnutia o organizačnej zmene sa jej realizácia ešte len
započala a k jej zavŕšeniu, a teda k jej účinnosti, došlo až uplynutím výpovednej doby toho ktorého
dotknutého zamestnanca. Ku skončeniu pracovného pomeru žalobcu teda nedošlo pred nadobudnutím
účinnosti organizačnej zmeny, čo by v opačnom prípade malo za následok neplatnosť výpovede. O
svojej nadbytočnosti žalobca pochyboval tiež aj preto, lebo počas plynutia jeho výpovednej doby ukončili

pracovný pomer ďalší iní dvaja zamestnanci, vodiči (p. G. a p. Y.). Žalobca však dostal výpoveď zo
strany žalovaného ešte pred tým, ako mal žalovaný vedomosť o ukončení pracovného pomeru týchto
dvoch zamestnancov. P. G. svoju žiadosť o ukončenie pracovného pomeru doručil žalovanému dňa
24.02.2014 a p. Y.o dňa 28.03.2014. O neplatnom skončení pracovného pomeru by sa mohlo v tomto
smerehovoriťlenvtedy,akbyžalovanývčasepodaniavýpovedežalobcovivedel,žedôjdekuskončeniu

pracovného pomeru inými zamestnancami, t. j. títo iní zamestnanci by už v čase podania výpovede
žalobcovi žalovanému kvalifikovane oznámili skončenie pracovného pomeru. V čase podania výpovede
žalobcovibolitedapodľanázorusúdusplnenévšetkyzákonnépodmienkypretakýtopostupžalovaného.
Ak by po skončení pracovných pomerov týchto dvoch zamestnancov žalovaný zistil, že výkon práce
žalobcu je pre neho potrebný, mohol žalobcovi danú výpoveď odvolať. K tomuto však nedošlo a navyše

nedošlo ani k prijatiu nových zamestnancov na miesta p. G. a p. Y., čo taktiež nasvedčuje tomu, že
žalovaný výkon práce žalobcu nepotreboval
-10- 18Cpr/2/2016

a v podstate nepotreboval ani výkon práce uvedených zamestnancov, keď na ich miesta neprijal

iných zamestnancov (tento stav mal súd za preukázaný z prehľadu počtu zamestnancov, vodičov na
pracovisku C., keď ich počet od 1/2014 do 6/2014 pozvoľne klesal). Ďalšou obranou žalobcu bolo tiež
tvrdenie, že vykonával prácu vodiča - striedača. Nemohol sa preto stať nadbytočný, keď zastupoval
neprítomnosť iných vodičov. V tomto smere súd poukazuje, že jeho pracovná pozícia tak, ako vyplýva
z pracovnej zmluvy, bola vodič, nie vodič - striedač, pričom ako vyplynulo z tvrdení žalovaného, takúto

pozíciu nemá ani vytvorenú. Žalovaný teda mohol prideľovať prácu žalobcovi podľa svojho uváženia,
mohol ho zaradiť na konkrétnu linku, pričom by sa nejednalo o zmenu pracovného miesta. Žalobca by
stálevykonávalprácuvodiča.Vzmyslesvojhorozhodnutiaoorganizačnejzmenesaprežalovanéhostali
nadbytoční zamestnanci na pozícii vodič, preto nemožno považovať za nesprávny postup žalovaného,
keď ako nadbytočného označil žalobcu, pretože aj tento vykonával prácu vodiča. Bolo len obvyklé, že

striedal iných zamestnancov počas ich neprítomnosti, avšak striedanie iných zamestnancov nemal v
pracovnej zmluve špeciálne ustanovené. V neposlednom rade žalobca poukazoval aj na to, že dôvodom
skončenia pracovného pomeru bolo to, že poberá výsluhový dôchodok a že spôsobil žalovanému
škodovúudalosť.Zustálenejrozhodovacejčinnostisúdovvyplýva,ževýbernadbytočnéhozamestnanca
je výlučne v kompetencii zamestnávateľa, ak dochádza k zrušeniu pracovných miest, kde niekoľko

zamestnancov je zaradených na tom istom pracovnom mieste a súd toto rozhodnutie zamestnávateľa
nemôže preskúmavať. Preto aj v tomto prípade, keď žalovaný rušil pracovné miesta, na ktorom bolo
zaradených viacero zamestnancov, bolo len na úvahe samotného žalovaného, ktorého z viacerých doúvahy pripadajúcich zamestnancov vyberie. Jeho motív, ktorý ho viedol k výberu práve žalobcu, súd
skúmať nemôže.

21. V neposlednom rade zákon pre platnosť výpovede s organizačných dôvodov vyžaduje aj splnenie
ponukovej povinnosti zamestnávateľa. Znamená to teda, že zamestnávateľ je povinný ponúknuť svoje
voľné pracovné miesta zamestnancovi, s ktorým plánuje skončiť pracovný pomer. V predmetnej veci
žalovaný už vo výpovedi uviedol, že nedisponuje žiadnymi vhodnými voľnými pracovnými miestami, a
preto nemá možnosť žalobcu zamestnávať. Táto skutočnosť nebola zo strany žalobcu rozporovaná. Súd

teda považuje ponukovú povinnosť žalovaného za splnenú.

22. S poukazom na uvedené za splnenia všetkých zákonných predpokladov súd skončenie pracovného
pomeru výpoveďou zo strany žalovaného voči žalobcovi vyhodnotil ako platné, a preto žalobu ako
nedôvodnú v celom rozsahu zamietol.

23. Podľa § 255 ods. 1 zákona č. 160/2015 Z. z. Civilný sporový poriadok, súd prizná strane náhradu
trov konania podľa pomeru jej úspechu vo veci.

24. V predmetnej veci mal plný úspech žalovaný, preto mu súd priznal náhradu trov konania v rozsahu
100 %.

Poučenie:

Proti tomuto rozhodnutiu je možné podať odvolanie do 15 dní odo dňa jeho doručenia cestou
podpísaného súdu ku Krajskému súdu v Trenčíne, pokiaľ sa tohoto práva po vyhlásení rozsudku
účastníci výslovne nevzdali.

-11- 18Cpr/2/2016

V odvolaní sa má popri všeobecných náležitostiach podania (§ 132 ods. 1 CSP) uviesť, proti ktorému
rozhodnutiu smeruje, v akom rozsahu sa napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za

nesprávne (odvolacie dôvody) a čoho sa odvolateľ domáha (odvolací návrh).

Rozsah, v akom sa rozhodnutie napáda, môže odvolateľ rozšíriť len do uplynutia lehoty na podanie
odvolania.