Rozsudok Judgement was issued on Thursday, September 14, 2011

Súd: Okresný súd Košice I
Spisová značka: 17C/171/2010

Identifikačné číslo súdneho spisu: 7110220720
Dátum vydania rozhodnutia: 14. 09. 2011
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Patrícia Lučanská

ECLI: ECLI:SK:OSKE1:2011:7110220720.4

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Okresný súd Košice I, samosudkyňou JUDr. Patríciou Miskolczyovou, v právnej veci žalobcu: G. B., M..

XX.X.XXXX, L. M. XX, Q., zastúpeného JUDr. Jaroslavom Belkom, advokátom, Fedákova 6, Bratislava,
proti žalovanému: ALFABAL spol. s r.o., IČO: 36215414, Moldavská cesta 21, Košice, zastúpenému
JUDr. Vladimírom Habiňákom, advokátom, Hviezdoslavova 7, Košice, o určenie neplatnosti skončenia
pracovného pomeru, o určenie, že pracovný pomer trvá a o náhradu mzdy takto

r o z h o d o l :

Súd u r č u j e , že "výpoveď z pracovného pomeru podľa § 63 ods. 1 písm. e)" Zákonníka práce, daná
žalobcovi žalovaným písomným podaním zo dňa 28.6.2010, je neplatná.

Súd žalobu o určenie, že pracovný pomer medzi účastníkmi konania naďalej trvá,
z a m i e t a .

Súd konanie o náhradu mzdy v y l u č u j e na samostatné konanie, v ktorom bude rozhodnuté aj
o náhrade trov celého konania.

o d ô v o d n e n i e :

Žalobca sa svojím návrhom doručeným súdu dňa 23.8.2010 domáhal určenia, že rozhodnutie
žalovaného o výpovedi z pracovného pomeru žalobcovi podľa § 63 ods. 1 písm. e) zákonníka práce zo
dňa 28.6.2010 je neplatné, že pracovný pomer medzi účastníkmi konania naďalej trvá a tiež zaplatenia

náhrady ušlej mzdy podľa § 79 Zákonníka práce a náhrady trov konania. Z odôvodenia návrhu je zrejmé,
že napadnutým rozhodnutím žalovaného je list žalovaného zo dňa 28.6.2010 označený ako "Výpoveď
zamestnávateľa z pracovného pomeru podľa § 63 ods. 1 písm. e)". Písomný podaním zo dňa 25.7.2011
právny zástupca žalovaného upresnil, že žalovaný sa domáha určenia, že "výpoveď z pracovného
pomeru podľa § 63 ods. 1 písm. e)" Zákonníka práce daná žalobcovi žalovaným písomným podaním zo
dňa28.6.2010,jeneplatnáažepracovnýpomermedziúčastníkmikonanianaďalej trváatiežzaviazania
žalovaného zaplatiť žalobcovi náhradu mzdy vo výške 8.599,08 brutto.

Žalobca svoj žalobný návrh odôvodnil tým, že na základe pracovnej zmluvy zo dňa 19.2.2010 je
zamestnancom žalovaného v pozícii obchodný zástupca. Dňa 28.6.2010 mu žalovaný doručil list z toho
istého dňa označený ako "Výpoveď zamestnávateľa z pracovného pomeru podľa § 63 ods. 1 písm. e)".
V uvedenom rozhodnutí bolo uvedené, že pracovný pomer končí dňom 28.6.2010 z dôvodu: "závažné
porušenie pracovnej disciplíny zamestnancom - neoprávnené použitie služobného motorového vozidla,
nevyžiadanie povolenia na použitie služobného motorového vozidla na súkromné účely, zatajovanie

danej skutočnosti vedeniu spoločnosti a zneužitie finančných prostriedkov spoločnosti". Nesúhlas
žalovaného s uvedeným "rozhodnutím" žalovaného a trvanie na ďalšom zamestnávaní podľa pracovnej
zmluvy žalovaný žalobcovi oznámil listom zo dňa 30.6.2010. Predmetné "rozhodnutie" odporcu je
neplatné, pretože v ňom nie je dostatočne skutkovo špecifikované konanie, ktorým sa mal žalobcadopustiť porušenia pracovnej disciplíny a možno ho teda zameniť s iným dôvodom a taktiež nebola
dodržaná dvojmesačná výpovedná lehota podľa § 62 Zákonníka práce. Nie je z neho zrejmé ani kedy sa
žalobca mal dopustiť porušenia pracovnej disciplíny, čo je podstatné pre možnosť posúdenia dodržania

dvojmesačnejlehotyvedomostižalovanéhoo"porušenípracovnejdisciplíny"zostranyžalovanéhoatiež
nie je zrejmé voči akému konaniu "porušujúcemu pracovnú disciplínu" sa má žalobca brániť a popierať
jeho neexistenciu.

Žalovaný sa k žalobe písomne vyjadril podaním zo dňa 22.2.2011 tak, že so žalobou nesúhlasí, pretože

výpoveď považuje za platný právny úkon, dôvod výpovede je dostatočne skutkovo vymedzený tak,
aby nebol zameniteľný s iným a z jeho strany boli splnené všetky zákonné podmienky pre skončenie
pracovného pomeru so žalobcom výpoveďou v zmysle § 63 ods. 1 písm. e) zákonníka práce.
Písomným podaním zo dňa 6.4.2011 doplnil, že účastníci dňa 11.6.2010 uzavreli aj dohodu o zverení
motorového vozidla do používania, v zmysle ktorej povinnosťou zamestnanca je motorové vozidlo
viesť a používať iba v rozsahu potrebnom na vykonávanie pracovných úloh. Na súkromné účely ho

môže používať len za predpokladu, že o to písomne požiada zamestnávateľa s uvedením času a
dôvodu a následného schálenia zamestnávateľom, čo vyplýva z vnútornej smernice spoločnosti, s
ktorou bol žalobca oboznámený. Žalovaný má v dodávkovom motorovom vozidle K. Q. Š. B. XXX Y.,
ktoré poskytol žalobcovi, namontované zariadenie na sledovanie vozidiel od spoločnosti Commander,
ktoré zaznamenáva deň, presný čas a miesto, kde sa auto nachádza. O tej skutočnosti bol žalobca

informovaný. Na základe tohto zariadenia bolo zistené, že žalobca v deň pracovného pokoja, v sobotu
12.6.2010 použil služobné vozidlo na osobné účely bez predchádzajúceho písomného požiadania
zamestnávateľa, čím závažne porušil pracovnú disciplínu. Súčasťou výpovede bola ja príloha - výpis
jázd. Výpovedná doba nemusí byť správne uvedená vo výpovedi, nemusí byť ani uvedená, vyplýva
zo zákona. Z judikatúry vyplýva, že skutočnosti, ktoré boli dôvodom pre výpoveď nie je potrebné

rozvádzať do všetkých podrobností, pretože pre neurčitosť alebo nezrozumiteľnosť prejavu vôle je
výpoveď neplatná len vtedy, keby sa nedalo ani výkladom prejavu vôle zistiť, prečo bola výpoveď daná.
Žalobca nespochybňuje svoje konanie - neoprávnené použitie služobného vozidla.

Právny zástupca žalobcu v konaní k tvrdeniam žalovaného uviedol, že v podaní žalovaného z 28.6.2010

nie je zrejmé, či má ísť o závažné alebo obzvlášť závažné porušenie pracovnej disciplíny, nie je tam
uvedené koľkokrát malo dôjsť k zneužitiu služobného motorového vozidla ani v akej výške mali byť
zneužité finančné prostriedky. Podľa informácie od klienta, malo ísť asi o 32 km, čiže ak by sa to malo
finančne vyčísliť, tak by to bolo asi 7 eur, čo nemôže byť dôvodom pre okamžité skončenie pracovného
pomeru.

Súd vykonal vo veci dokazovanie výsluchom účastníkov konania a oboznámením sa s obsahom
listinných dôkazov - výpoveď zamestnávateľa z pracovného pomeru zo dňa 28.6.2010, pracovná zmluva
medzi účastníkmi konania zo dňa 19.2.2010, oznámenie žalobcu z 30.6.2010 a kópia podacieho
poštového lístka, výpis z obchodného registra ohľadne žalovaného, dohoda o zverení motorového

vozila do používania uzavretá medzi účastníkmi konania dňa 11.6.2010, prehľad jázd a výplatné pásky
navrhovateľa za mesiace 1-6 2010 a zistil nasledovný skutkový stav veci:
Žalobca uzavrel so žalovaným pracovnú zmluvu dňa 19.2.2010, podľa ktorej mal žalobca ako
zamestnanec od 22.2.2010 vykonávať prácu obchodného zástupcu, túto vykonávať podľa pokynov
zamestnávateľa v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu.

Dňa 11.6.2010 účastníci uzavreli dohodu o zverení motorového vozidla do používania, týkajúcej
sa dodávkového motorového vozidla K. Q. Š. B. XXX Y.. V čl. I dohody sú uvedené povinnosti
zamestnanca, kde v bode 1. je uvedené: Dodržiavať všetky zásady internej smernice "Využívanie
služobných motorových vozidiel" a v bode 6.: Motorové vozidlo viesť a používať iba v rozsahu potrebnom
na vykonávanie pracovných úloh.

Podľa výpisu jázd predloženého žalovaným bolo zaznamenané použitie vozidla v sobotu dňa 12.6.2010
na trase o dĺžke 34,4 km.
Dňa 28.6.2010 žalovaný doručil žalobcovi písomnú "Výpoveď zamestnávateľa z pracovného pomeru
podľa § 63 ods. 1 písm. e)". V nej žalovaný uviedol, že v súlade s ust. § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka
práce dáva žalobcovi výpoveď z dôvodu: závažné porušenie pracovnej disciplíny zamestnancom -

neoprávnené použitie služobného motorového vozidla, nevyžiadanie povolenia na použitie služobného
motorového vozidla na súkromné účely, zatajovanie danej skutočnosti vedeniu spoločnosti a zneužitie
finančných prostriedkov spoločnosti a že pracovný pomer, ktorý bol s ním uzatvorený dňa 22.2.2010,
končí dňom 28.6.2010. Vo výpovedi nie je uvedená žiadna príloha.Žalobcapísomnýmpodanímzodňa30.6.2010žalovanémupísomneoznámil,považujejehorozhodnutie
zo dňa 28.6.2010 označené ako "Výpoveď zamestnávateľa z pracovného pomeru podľa § 63 ods. 1
písm. e)" za neplatné a trvá, aby ho naďalej zamestnával a prideľoval mu prácu na základe pracovnej

zmluvy zo dňa 19.2.2010. Uvedený list žalobca podal na pošte dňa 30.6.2010.
Žalovaný žalobcovi prácu už neprideľoval, preto si žalobca dňa 23.8.2010 uplatnil na súdu neplatnosť
skončenia pracovného pomeru.
Žalobca vo svojej výpovedi uviedol, že bol som zamestnaný u žalovaného že bol upozornený na to, že
vozidlo má využívať výlučne na služobné účely. Nebral možnosť používať ho na súkromné účely ako

benefit, avšak vzhľadom na to, že na to nebol písomne upozornený v pracovnej zmluve alebo pracovnej
náplni, tak to nebral ako takú vážnu podmienku, teda nemyslí si, že išlo o hrubé porušenie pracovnej
disciplíny. Vozidlo použil na súkromné účely iba raz. Predtým nebol nijakým spôsobom upozorňovaný na
porušovanie pracovnej disciplíny. Dohodu o zverení vozidla do používania podpísal. Súčasťou výpovede
nebola žiadna príloha.
Konateľ žalovaného v konaní vypovedal, že z výpisov, z monitorovania vozidiel zistili, že žalobca použil

zverené vozidlo mimo pracovného času, v sobotu a na základe toho dospeli k záveru, že došlo k
závažnému porušeniu pracovnej disciplíny. Oslovil ich pracovníčku, aby spracovala návrh na ukončenie
pracovného pomeru a vyzval žalobcu, aby sa dostavil do firmy, aby to prejednali osobne. Výpoveď
žalobcovi dal v prítomnosti obchodného riaditeľa spoločnosti a ekonómky pani Šoltésovej. Len ich
sa pýtal na názor, pred daním výpovede žalobcovi. Žalobca bol výpoveďou zaskočený, povedal, že

ho to mrzí. Potom sa pýtal, či si môže zatelefonovať. Najprv odmietol prevziať výpoveď, potom ju
podpísal. K uvedenému porušeniu pracovnej disciplíny zo strany žalobcu došlo cca dva týždne pred
tým, ako bola doručená výpoveď žalobcovi. K zneužitiu pracovných prostriedkov došlo tým, že žalobca
použil vozidlo zamestnávateľa, do ktorého sa tankovalo zo služobných peňazí. Spoločnosť má 12
zamestnancov. Konateľ žalovaného už som predtým telefonicky aj osobne upozorňoval žalobcu, aby

nezneužívalmobilnýtelefónataktiežbolvopredupozornený,ževozidlonemožnopoužívaťnasúkromné
účely a že pokiaľ áno, tak je potrebné to vopred oznámiť. Žalobca u nich pracoval v pozícii obchodného
zástupcu, kde každý obchodný zástupca má zverené vozidlo a ku každému vozidlo je vedená kniha
jázd, kde sa zapisujú jazdy. Každý z obchodných zástupcov má svoj okruh, ktorý má navštevovať.
Robia sa námatkové kontroly zo strany obchodného riaditeľa plus podľa spracovaných objednávok sa

dá zistiť, či dané miesta boli navštevované obchodným zástupcom. Pracovná doba od pondelka do
piatku, kedy sa zaváža. Len výnimočne sa zaváža tovar v sobotu, ale to je vždy vopred dojednané.
Uvedenú záležitosť žalovaný neriešil s právnikom, písomným podaním zo dňa 28.6.2010 to mysleli
tak, že so žalobcom chcú okamžite skončiť pracovný pomer, keďže stratili dôveru. Žalovaný u nich
pracoval od februára, ale vozidlo podľa dohody o prevzatí vozidla prevzal neskôr. Bolo to spôsobené

tým, že u nich sa vždy na začiatku zamestnanec zaúča za prítomnosti skúsenejšieho pracovníka a keďže
zistili, že šoférske schopnosti žalovaného sú pomerne slabé, najprv dostal staré vozidlo, kde nebol ten
monitorovací systém, a keď zistili, že hneď po tom, ako dostal nové vozidlo, hneď došlo k jeho zneužitiu,
tak si mohli domyslieť, čo asi robil predtým. Aj keď on o tom monitorovaní vedel.

Podľa čl.2 zákona č. 311/2001 Z.z. - Zákonníka práce pracovnoprávne vzťahy podľa tohto zákona môžu
vznikať len so súhlasom fyzickej osoby a zamestnávateľa. Výkon práv a povinností vyplývajúcich z
pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi; nikto nesmie tieto práva a povinnosti
zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov.
Podľa § 15 Zákonníka práce prejav vôle treba vykladať tak, ako to so zreteľom na okolnosti, za ktorých

sa urobil, zodpovedá dobrým mravom.
Podľa § 61 ods. 1 Zákonníka práce výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj
zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná.
Podľa § 61 ods. 2 Zákonníka práce zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov
ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby

ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno
dodatočne meniť.
Podľa § 62 ods. 1 a 2 Zákonníka práce ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím
výpovednej doby. Výpovedná doba je rovnaká pre zamestnávateľa aj zamestnanca
a je najmenej dva mesiace. Ak je daná výpoveď zamestnancovi, ktorý odpracoval u zamestnávateľa

najmenej päť rokov, je výpovedná doba najmenej tri mesiace. Výpovedná doba začína plynúť od prvého
dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného
dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak nie je ustanovené inak.Podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba
z dôvodov, ak sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť
pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej

disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak
bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený
na možnosť výpovede.
Podľa § 63 ods. 4 Zákonníka práce pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno
okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch

mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine
aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod
výpovede vznikol.
Podľa § 63 ods. 6 Zákonníka práce ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie
pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť
sa k nemu.

Podľa § 68 ods. 1 Zákonníka práce zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne a
to iba vtedy, ak zamestnanec a) bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin, b) porušil závažne
pracovnú disciplínu.
Podľa § 74 Zákonníka práce výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany
zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak

je neplatná. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď alebo okamžité skončenie
pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa do desiatich kalendárnych dní odo dňa doručenia
písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedenej lehote nedôjde k prerokovaniu, platí, že k
prerokovaniu došlo.
Podľa § 77 Zákonníka práce neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým

skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ
uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.
Podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak
s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil
zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s

výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca
naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada
patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá
na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd
rozhodne o skončení pracovného pomeru.

Žalobca v tomto konaní napadol neplatnosť písomného úkonu žalovaného zo dňa 28.6.2010, ktorý
sám žalovaný označil ako výpoveď a v jeho názve i texte výslovne odkázal na ust. § 63 ods. 1 písm.
e) Zákonníka práce, preto súd pre posúdenie platnosti tohto právneho úkonu vychádzal z ustanovení
Zákonníka práce upravujúcich výpoveď z pracovného pomeru.

Výpoveď pracovného pomeru je jednostranný právny úkon účastníka pracovného pomeru adresovaný
druhému účastníkovi tohto pomeru, ktorý smeruje k skončeniu pracovného pomeru. Zákon pre platnosť
tohto právneho úkonu predpisuje formálne a obsahové náležitosti. Výpoveď z pracovného pomeru
medziiným musí byť písomná a doručená, zamestnávateľ v ňom môže uplatniť iba dôvod uvedený
v Zákonníku práce, ktorý v ňom musí skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným

dôvodom. Výpoveď z pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa musí zamestnávateľ vopred
prerokovať so zástupcami zamestnancov (§ 74 Zákonníka práce). Z ustanovenia § 15 Zákonníka práce
vyplýva, že prejav vôle treba vykladať tak, ako to so zreteľom na okolnosti, za ktorých sa urobil,
zodpovedá dobrým mravom. Platnosť právnych úkonov (vrátane pracovnoprávnych úkonov vedúcich ku
skončeniu pracovného pomeru) je potrebné posudzovať so zreteľom na okolnosti, za ktorých bol právny

úkon urobený.
Dôvod výpovede musí byť v písomnej výpovedi z pracovného pomeru uvedený tak, aby bolo zrejmé,
aké sú skutočné dôvody, ktoré vedú druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu k tomu, že rozväzuje
pracovný pomer, aby nevznikli pochybnosti o tom, čo chcel účastník prejaviť, t.j. ktorý zákonný dôvod
výpovede z pracovného pomeru uplatňuje, a aby bolo zabezpečené, že uplatnený dôvod nebude možné

dodatočne meniť. K splneniu hmotnoprávnej podmienky platnej výpovede z pracovného pomeru je teda
potrebné, aby jej dôvod bol určitým spôsobom konkretizovaný uvedením skutočností, v ktorých účastník
vidí naplnenie zákonného dôvodu tak, aby nemohli vzniknúť pochybnosti, z ktorého dôvodu sa pracovný
pomer má skončiť. Skutočnosti, ktoré sú dôvodom pre výpoveď z pracovného pomeru je potrebné uviesťtak, aby boli určité a zrozumiteľné. Nedostatok týchto náležitostí má za následok neplatnosť výpovede
z pracovného pomeru (Rc 5 M Cdo 17/2008).
Zmyslom a účelom ustanovenia § 61 ods. 2 Zákonníka práce je, aby zamestnanec bol voči výpovedi z

pracovnéhopomerunáležitechránený,hlavneabysamoholbrániť,žeuplatnenývýpovednýdôvodnieje
daný. Je preto nevyhnutné, aby vo výpovedi bolo jednoznačne uvedené, z ktorého zákonného dôvodu je
dávaná. Keďže výpovedným dôvodom je určitá skutočnosť vykazujúca znaky zákonného výpovedného
dôvodu, treba, aby dôvod v písomnej výpovedi bol skutkovo uvedený. Zákon nestanovuje, akým
spôsobom má byť dôvod vo výpovedi uvedený, takže spôsob jeho uvedenia je otázkou výkladu, či už

zo strany účastníkov pracovnoprávneho vzťahu alebo súdu v prípadnom súdnom spore. Podľa povahy
toho-ktorého výpovedného dôvodu bude miera jeho skutkového vymedzenia rôzna; niekedy sa bude
kryť so skutkovou podstatou uvedenou v zákone (napr. § 63 ods. 1 písm. a/ Zákonníka práce), niekedy
postačí jeho stručné skutkové ozrejmenie (napr. pri výpovedi podľa § 63 ods. 1 písm. c/ Zákonníka práce,
bude stačiť odkaz na lekársky posudok alebo rozhodnutie orgánu verejného zdravotníctva), inokedy
si vyžaduje bližšiu skutkovú konkretizáciu, aby nevznikali pochybnosti, ktorý výpovedný dôvod sa vo

výpovedi uplatňuje (napr. § 63 ods. 1 písm. e/ Zákonníka práce pri porušení pracovnej disciplíny). Zo
zrušovacieho prejavu zamestnávateľa totiž musí byť so zreteľom na všetky okolnosti prípadu dostatočne
zrejmé, ktorý z výpovedných dôvodov zamestnávateľ vo výpovedi uplatnil a z čoho vyvodzuje, že tu tento
zákonný dôvod je a čo bude teda predmetom dokazovania v prípadnom spore o neplatnosť výpovede. V
tomto smere treba rozlišovať medzi skutočnosťami uvedenými v písomnej výpovedi zamestnávateľom

a ich preukázaním (dokázaním) v prípadnom súdnom spore z hľadiska jej platnosti a účinnosti pre
účastníkov pracovnoprávneho vzťahu.
Súd v danej veci dospel k záveru, že výpoveď daná žalobcovi žalovaným dňa 28.6.2010, vo vymedzení
dôvodu, uvedeného v druhej časti výpovede: "závažné porušenie pracovnej disciplíny zamestnancom -
neoprávnené použitie služobného motorového vozidla, nevyžiadanie povolenia na použitie služobného

motorového vozidla na súkromné účely, zatajovanie danej skutočnosti vedeniu spoločnosti a zneužitie
finančných prostriedkov spoločnosti", nespĺňa náležitosti z hľadiska určitosti vytýkaného nedostatku
v pracovnej činnosti žalobcu - nie je zrejmé kedy, akým konaním malo dôjsť k zneužitiu finančných
prostriedkov a v akej výške. V konaní nebolo preukázané, že by prílohou výpovede bol výpis jázd - na
listine žalovaného zo dňa 28.6.2010 sa nespomína výpis jázd a žalovaný vypovedal, že výpoveď bola

bez príloh. Skutočnosť, že vo vymedzení dôvodu výpovede nie je uvedené, kedy malo dôjsť k porušeniu
pracovnej disciplíny, znemožňuje súdu posúdiť, či bola zachovaná subjektívna zákonná lehota (§ 63
ods. 4 ZP) dvoch mesiacov odo dňa, kedy sa zamestnávateľ o dôvode výpovede dozvedel (objektívna
lehota - jeden rok odo dňa, kedy dôvod výpovede vznikol - nie je sporná vzhľadom na skutočnosť, že
zamestnanec v čase výpovede nebol v predmetnom pracovnom pomere ani 5 mesiacov). Uvedené

vymedzenie závažného porušenia pracovnej disciplíny žalobcom je neurčité, bez bližšieho skutkového
i časového určenia, a takto neurčite uvedený výpovedný dôvod, má za následok neplatnosť výpovede.
Výpoveď je neplatná aj z dôvodu, že nebola splnená zákonná (hmotnoprávna) podmienka: výpoveď
vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov. Najvyšší súd SR už vo svojom rozhodnutí z 28.
septembra 2006 sp. zn. 1 Cdo 72/2006, poukázal na to, že ustanovenie § 74 ods. 1 ZP určuje

povinnosť zamestnávateľa vopred prerokovať s príslušným odborovým orgánom (ako zástupcom
zamestnancov)výpoveďalebookamžitéskončeniepracovnéhopomeru,akohmotno-právnupodmienku
platnosti uvedených právnych úkonov zo strany zamestnávateľa, nesplnenie ktorej v nadväznosti na
ustanovenie § 17 ods. 2 ZP spôsobuje ich neplatnosť (t.j. neplatnosť výpovede alebo okamžitého
skončenia pracovného pomeru). Účinky splnenia tejto povinnosti zamestnávateľa nastanú len vtedy,

ak žiadosť zamestnávateľa o prerokovaní skončenia pracovného pomeru alebo priložený návrh
výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru k žiadosti o prerokovanie adresovanej
príslušnému odborovému orgánu (alebo zástupcom zamestnancov) obsahuje náležitosti výpovede
určené ustanovením § 61 ods. 2 ZP (u okamžitého skončenia pracovného pomeru § 70 ZP), to znamená,
že dôvod výpovede musí byť vymedzený tak, aby nebolo možné zameniť ho s iným dôvodom, keďže

tento nemožno dodatočne meniť.
Pre úplnosť súd uvádza, že ak by aj nebol medzi účastníkmi sporný dôvod výpovede - použitie
motorového vozidla dňa 12.6.2010 pre súkromné účely na cestu o dĺžke 34,4 km, tak z výsledkov
dokazovania nemožno vyvodiť spoľahlivý záver o takej povahe a intenzite žalobcovi vytýkaného
porušenia pracovnej disciplíny, s prihliadnutím na jeho dôsledky, ktoré by odôvodňovali záver o

závažnom porušení pracovnej disciplíny, a teda "vecnú opodstatnenosť" výpovede.
Vzhľadom na uvedené súd žalobe o určenie neplatnosti "výpovede z pracovného pomeru podľa § 63
ods. 1 písm. e)" Zákonníka práce, danej žalobcovi žalovaným písomným podaním zo dňa 28.6.2010,
vyhovel.Podľa § 80 písm. c) Občianskeho súdneho poriadku návrhom na začatie konania možno uplatniť, aby sa
rozhodlo o určení, či tu právny vzťah alebo právo je alebo nie je, ak je na tom naliehavý právny záujem.

Podľa judikátu Najvyššieho súdu SR, sp. zn. 3 Cdo 147/2008, ustanovenie § 77 Zákonníka práce
priznáva účastníkom pracovnoprávneho vzťahu možnosť uplatniť na súde neplatnosť skončenia
pracovného pomeru; tým je však zároveň - z aspektu § 80 písm. c) Občianskeho súdneho poriadku -
vylúčené, aby sa niektorý z nich domáhal z rovnakého právneho dôvodu (základu) žalobou, podanou v

zmysle § 80 písm. c) Občianskeho súdneho poriadku určenia, že pracovný pomer trvá.
Podmienkou procesnej prípustnosti takejto žaloby je preukázanie naliehavého právneho záujmu na
požadovanom určení [§ 80 písm. c) O.s.p.]. Tento záujem je daný len ak požadované určenie je
objektívne spôsobilé odstrániť stav právnej neistoty žalobcu, alebo ohrozenia jeho práva.

Naliehavý právny záujem žalobcu na požadovanom určení v zmysle § 80 písm. c) O.s.p. musí byť

kvalifikovaný - naliehavý. Posúdenie naliehavého právneho záujmu je otázkou právnej kvalifikácie
rozhodujúcich skutočností, čo pre žalobcu znamená nevyhnutnosť tvrdiť a preukázať skutočnosti, z
ktorýchvyvodzujeexistenciutohtosvojhoprávnehozáujmu.Žalobcavšaknemôžemaťnaliehavýprávny
záujem v zmysle uvedeného ustanovenia, ak sa ochrany práv môže domáhať žalobou na plnenie alebo
ak na odstránenie neistoty slúžia osobitné právne postupy upravené v príslušných právnych predpisoch.

Prípady osobitného postupu v zmysle uvedeného vyplývajú aj z § 77 Zákonníka práce (ďalej len ZP). V
zmysletohtoustanovenianeplatnosťskončeniapracovnéhopomeruvýpoveďou,okamžitýmskončením,
skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde
najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.
Uvedené ustanovenie (§ 77 ZP) priznáva účastníkom pracovnoprávneho vzťahu možnosť uplatniť na

súde neplatnosť zrušovacieho prejavu druhej strany tohto vzťahu; tým je však zároveň - z aspektu §
80 písm. c) O.s.p. - vylúčené, aby sa niektorý z nich z rovnakého právneho dôvodu (základu) žalobou
podanou v zmysle § 80 písm. c) O.s.p. domáhal proti druhému účastníkovi určenia, že pracovný pomer
trvá (rozhodnutie o takejto určovacej žalobe by predpokladalo prejudiciálne posúdiť platnosť alebo
neplatnosť skončenia pracovného pomeru).

Právo účastníka pracovnoprávneho vzťahu domáhať sa určenia neplatnosti zrušovacieho prejavu
uvedeného v § 77 ZP zaniká márnym uplynutím dvojmesačnej lehoty.
Pokiaľ neplatnosť skončenia pracovného pomeru podľa § 77 Zákonníka práce nebola vyslovená
právoplatným rozsudkom, treba vychádzať z toho, že pracovný pomer bol skončený platne.

Nakoľko žalobca žalobu o určenie neplatnosti výpovede podal v uvedenej prekluzívnej lehote, a
rozhodnutím o nej bude rozhodnuté aj o otázke trvania pracovného pomeru. Žalobca preto nemôže mať
naliehavý právny záujem na určení trvania tohto pracovného pomeru z rovnakého právneho dôvodu
(takáto žaloba je v danom prípade nadbytočná) a tento nedostatok predstavuje samostatný a prvoradý
dôvod, pre ktorý táto ďalšia určovacia žaloba nemôže obstáť a treba ju bez ďalšieho zamietnuť. Nakoľko

súd dospel k záveru, že žalobca nepreukázal naliehavosť právneho záujmu na požadovanom určení,
súd žalobu o určenie, že pracovný pomer medzi účastníkmi trvá, zamietol.

Súd konanie o náhradu mzdy vylúčil na samostatné konanie, v ktorom bude rozhodnuté aj o
náhrade trov celého konania. Uznesenie o vylúčení veci na samostatné konanie v zmysle § 112 ods. 2

Občianskeho súdneho poriadku je uznesením, ktorým sa upravuje vedenie konania.

Poučenie:

Odvolanie voči výroku o vylúčení veci nie je prípustné (§ 202 ods. 3 písm. a) O.s.p.).

Proti tomuto prvému a druhému výroku rozsudku možno podať odvolanie do 15 dní odo dňa jeho

doručenia na Okresný súd Košice I v dvoch písomných vyhotoveniach.

V odvolaní sa má popri všeobecných náležitostiach (§ 42 ods. 3 O.s.p.) uviesť, proti ktorému rozhodnutiu
smeruje, v akom rozsahu sa napáda, v čom sa toto rozhodnutie alebo postup súdu považuje za
nesprávny a čoho sa odvolateľ domáha.Odvolanie proti rozsudku alebo uzneseniu, ktorým bolo rozhodnuté vo veci samej, možno odôvodniť
len tým, že
a) v konaní došlo k vadám uvedeným v § 221 ods. 1,

b) konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci,
c) súd prvého stupňa neúplne zistil skutkový stav veci, pretože nevykonal navrhnuté dôkazy, potrebné
na zistenie rozhodujúcich skutočností,
d) súd prvého stupňa dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam,
e) doteraz zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú tu ďalšie skutočnosti alebo iné dôkazy, ktoré

doteraz neboli uplatnené (§ 205a),
f) rozhodnutie súdu prvého stupňa vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci.
Rozsah, v akom sa rozhodnutie napáda a dôvody odvolania môže odvolateľ rozšíriť len do uplynutia
lehoty na odvolanie (§ 205 ods. 2 a 3 O.s.p.).

Ak žalovaný dobrovoľne nesplní povinnosť uloženú týmto rozsudkom, možno navrhnúť súdny výkon

rozhodnutia alebo exekúciu podľa zákona č. 233/1995 Z.z. v platnom znení o súdnych exekútoroch a
exekučnej činnosti.