Rozsudok Judgement was issued on Thursday, May 16, 2007

Súd: Okresný súd Trenčín
Spisová značka: NM-3C/137/2003

Identifikačné číslo súdneho spisu:
Dátum vydania rozhodnutia: 16. 05. 2007
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: Mgr. Patricie Kepeňová

ECLI:

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Okresný súd Trenčín samosudkyňou Mgr. Patríciou Kepeňovou v právnej veci žalobkyne G. G., rod. T.,

t.č. na materskej dovolenke, občana Slovenskej republiky, bytom N., F. XX,. právne zastúpenej Mgr. T.
V., advokátom so sídlom v T., H. XX. proti žalovanému E. a.s., so sídlom v N. M. N. V., P. XXXX/XX,. IČO
XX. XXX XXX,. právne zastúpenému JUDr. J. D., advokátom so sídlom v N. M. N. V., S. XX. o určenie
neplatnosti výpovede zo dňa 17.09.2003 takto

r o z h o d o l :

Žaloba s a z a m i e t a.

o d ô v o d n e n i e :

Žalobkyňa sa podaným návrhom domáhala určenia, že výpoveď z pracovného pomeru podľa ust. § 63
ods. 1 písm. b) Zákonníka práce zo dňa 17.09.2003 z dôvodu nadbytočnosti je neplatná. Uviedla, že
výpoveď je účelová a diskriminačná tým, že došlo zo strany zamestnávateľa - žalovaného k porušeniu

ust. § 13 Zákonníka práce. Žalovaný žalobkyňu začal diskriminovať po tom, čo sa dozvedel o jej vzťahu
na pracovisku s J. G.. Ďalej namietala platnosť rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej zmene,
skutočnosť, že jej nebolo ponúknuté iné vhodné miesto, resp. toto bolo ponúknuté až v čase plynutia
výpovednej doby. Z týchto dôvodov podľa jej názoru je výpoveď z pracovného pomeru neplatná. Z
dôvodu diskriminačného jednania žalovaného požadovala nemajetkovú ujmu vo výške 1.000.000,- Sk.

Žalovaný uviedol, že postup žalovaného pri skončení pracovného pomeru so žalobkyňou, výpoveďou zo
strany zamestnávateľa, a to z dôvodu organizačnej zmeny a následnej nadbytočnosti, bol štandardný,
plne rešpektujúci Zákonník práce. D. B. - personálny manažér oznámil dňa 27.08.2003 riaditeľke

úseku riadenia ľudských zdrojov, že s cieľom zvýšenia efektívnosti práce v divízii B., v útvare XXXX.
Sekretariát ruší pracovné miesto X-XXXX-XX. A., a to s účinnosťou od 31.08.2003. Organizačnú zmenu
odsúhlasil generálny riaditeľ akciovej spoločnosti E., pán G. V.. Po odsúhlasení organizačnej zmeny
generálnym riaditeľom žalovaného, personálny manažér divízie B. prerokoval so žalobkyňou možnosť
skončenia pracovného pomeru. Dňa 05.09.2003 personálny manažér divízie B. oznámil riaditeľke úseku
riadenia ľudských zdrojov, že nemá pre žalobkyňu inú prácu a navrhuje skončiť s ňou pracovný pomer.
Žalovaný následne výpoveď prerokoval s odborovou organizáciou a uzatvoril s ňou dohodu o riešení

prekážky na strane zamestnávateľa. Žalobkyňa ničím nepreukázala svoj názor, že išlo o účelovú
výpoveď a diskriminačný postup. To, že žalovaný - zamestnávateľ, po tom, čo doručil žalobkyni výpoveď
(17.09.2003), jej dňa 25.09.2003, t.j. ešte pred začatím plynutia výpovednej lehoty, ponúkol v inej divízii
obdobné pracovné miesto, nie je nič neobvyklého. Toto pracovné miesto sa v divízii W. R. žalovaného
uvoľnilo až po doručení výpovede žalobkyne. Z týchto dôvodov žiadal žalobu zamietnuť.

Súd vykonal dokazovanie výsluchom účastníkov, svedkov: Ing. P. V., M. K., J. G., PhDr. S. P., Ing. M.
B., M. M., S. V., Ing. Ľ. J., Ing. D. T., oboznámením návrhu, pracovnej zmluvy s dodatkami, dohody omzdovom zaradení, návrhu na skončenie pracovného pomeru zamestnanca z dôvodu nadbytočnosti,
výpovede z pracovného pomeru zo dňa 17.09.2003, listu žalovaného o oznámení prekážok na strane
zamestnávateľa zo dňa 17.09.2003, oznámenia žalobkyne zo dňa 24.09.2003, zápisu z jednania dňa

25.09.2003, listu o ponúknutí voľného miesta žalobkyni zo dňa 25.09.2003, oznámenia žalobkyne
zo dňa 01.10.2003, interného oznámenia žalovaného zo dňa 27.08.2003, 05.09.2003, 05.09.2003,
23.09.2003, záznamov rozhovorov a ich prepismi, dohody žalovaného s odborovou organizáciou,
výpisu z uznesenia odborovej organizácie, delegovania právomoci, podpisového poriadku žalovaného,
organizačného poriadku žalovaného, stanov žalovaného, korešpondencie týkajúcej sa výberového

konania na miesto riaditeľa divízie, zoznamu zamestnancov prijatých do zamestnania od 01.05.2003
do 31.09.2003, mzdových listov žalobkyne, príručky programu obchodnej etiky pre zamestnancov
žalovaného, spisu Okresného súdu Nitra sp. zn. 7C/133/2003 a zistil tento skutkový stav veci:

Žalobkyňa pracovala u žalovaného na základe pracovnej zmluvy zo dňa 11.06.2001 v znení dodatkov
ako asistentka riaditeľa.

Listom zo dňa 17.09.2003 žalovaný oznámil žalobkyni výpoveď z pracovného pomeru podľa § 63 ods.

1 písm. b) Zákonníka práce z dôvodu organizačných zmien a vzhľadom k tomu, že žalovaný nemá
možnosť žalobkyňu ďalej zamestnávať. Výpoveď bola žalobkyni doručená do vlastných rúk.

Podľa ust. § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce č. 311/2001 Z.z. v znení platnom k 17.09.2003
zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný
vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh,

technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných
organizačných zmenách.

V prvom rade je potrebné striktne odlíšiť nárok žalobkyne z neplatného rozviazania pracovného pomeru,
teda posúdiť samotnú platnosť výpovede a následne nárok na náhradu mzdy a nárok žalobkyne z
dôvodu diskriminačného konania zamestnávateľa.

Žalobkyňa dokazovanie zamerala na preukázanie dôvodu výpovede, ktorým podľa jej názoru bol
jej vzťah s manažérom zamestnávateľa, J. G., v dôsledku čoho zamestnávateľ s úmyslom zbaviť
sa takéhoto vzťahu na pracovisku, účelovo a neoprávnene so žalobkyňou ukončil pracovný pomer
výpoveďou. Súčasne namietala, že neexistuje platné rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej
zmene.

Súd po zistení, že výpoveď daná žalobkyni spĺňa formálne náležitosti /je písomná, podpísaná
oprávnenou osobou s poukazom na delegovanie právomoci č.l. 66, konkrétna, určitá, zrozumiteľná, s
uvedením výpovedného dôvodu, realizovaná v subjektívnej prekluzívnej lehote, žaloba bola podaná
včas/ a po zistení, že výpoveď bola v súlade s ust. § 74 Zákonníka práce č. 311/2001 Z.z. v znení platnom
k 17.09.2003 prerokovaná s odborovou organizáciou, sa súd zaoberal hmotnoprávnymi náležitosťami,

existenciou výpovedného dôvodu, a to organizačnou zmenou a nemožnosťou žalovaného žalobkyňu
ďalej zamestnávať.

Podľa bodu 4.1.6. organizačného poriadku žalovaného, generálny riaditeľ schvaľuje zmeny štruktúry
organizačných subsystémov /divízií/. Z interného oznámenia zo dňa 27.08.2003 a z výpovede svedkov
vyplýva, že organizačnú zmenu, pripravenú divíziou B. v spolupráci s materskou spoločnosťou v

zmysle organizačného poriadku žalovaného, schválil generálny riaditeľ. Toto rozhodnutie musí byť
v zmysle zákona písomným rozhodnutím, pričom však jeho formu Zákonník práce neurčuje. Závisí
preto na zamestnávateľovi, aká forma rozhodnutia je preň záväzná. V tomto prípade pre rozhodnutie
zamestnávateľa nie je zákonom ustanovená forma, pričom zvolená forma bola typickou písomnou
formou používanou v spoločnosti E., a.s..Z vykonaného dokazovania bolo preukázané, že v čase výpovede divízia B. nemala riaditeľa a na
tejto skutočnosti nemôže nič zmeniť ani okolnosť výberu nového riaditeľa a termín jeho nástupu do
funkcie, pričom z výpovedí svedkov bolo preukázané, že zaťaženosť vo funkcii asistentky bola nízka

a bolo ju možné zabezpečiť kumulovaním funkcií, resp. prerozdelením jej úloh. Takýmto spôsobom
spoločnosť bez funkcie asistentky fungovala po odchode žalobkyne osem mesiacov. Tieto skutočnosti
potvrdzujú odôvodnenosť organizačnej zmeny. Zo žiadnej z výpovedí jednoznačne nevyplynulo, že by
zamestnávateľ najprv rozhodol o prepustení žalobkyne z dôvodu jej vzťahu na pracovisku, a potom
hľadal dôvod pre výpoveď, ktorá by obstála pred zákonom. Z vykonaného dokazovania vyplynulo, že

zamestnávateľ objektívne nemal možnosť ďalej žalobkyňu zamestnávať.

Ďalej súd skúmal namietaný diskriminačný postup zamestnávateľa, ktorý žalobkyňa videla v tom, že
zamestnávateľ riešil len jej vzťah s J. G., pričom ďalšie dve dvojice udržujúce vzťahy na pracovisku
neboli takýmto spôsobom riešené.

Z nahratých rozhovorov vyplynulo len to, že zamestnávateľ sa s odkazom na Kódex etiky riešil
nežiaduci vzťah medzi dvoma zamestnancami. Ako vyplýva z kódexu etiky: „Záväzok správať sa eticky

ako inštitúcia aj ako zamestnanci je základný. Ako sa spoločnosť postupne rozširuje v globálnom
meradle, musíme byť citliví na kultúrne rozdiely medzi krajinami, ale zároveň musíme zaručiť, aby naši
zamestnanci neustále dodržiavali vysoké etické štandardy spoločnosti...“ Cieľom kódexu je „potvrdiť v
súhrnnom vyhlásení etické štandardy vyžadované od zamestnancov spoločnosti a podporovať všetkých
zamestnancov, aby príslušné etické štandardy zaviedli do každodenného pracovného pôsobenia.

Každý, kto poruší tento kódex, vlastným konaním alebo nedostatočným dozorom, ponesie individuálne
disciplinárne následky“.

Je potrebné poukázať na skutočnosť, že žiaden z rozhovorov, ktorý bol tajne nahrávaný J. G., sa
neodohral medzi zamestnávateľom a žalobkyňou, ale ich účastníkom bol J. G.. Nebolo preukázané, že
by zamestnávateľ žalobkyni oznámil, že ukončí jej pracovný pomer, ak neukončí svoj pomer.

Z rozsudku Okresného súdu Nitra č.k. 7C 133/03-19 zo dňa 10.12.2003 vyplýva, že príčinou rozvratu
manželstva manažéra J. G. bolo nadviazanie mimomanželskej známosti, pričom v čase výpovede danej
žalobkyni bol stále ženatý.

Dobré mravy možno charakterizovať ako súhrn spoločenských, kultúrnych a mravných noriem, ktoré v
historickom vývoji osvedčujú istú nemennosť, vystihujúcu podstatné historické tendencie, na ktoré má

rozhodujúca časť spoločnosti rovnaký názor a majú povahu noriem základných.

Podľa ust. § 13 ods. 1, 3, 5 Zákonníka práce č. 311/2001 Z.z. v znení platnom k 17.09.2003,
zamestnancom patria práva vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov bez akýchkoľvek obmedzení a
priamej diskriminácie alebo nepriamej diskriminácie podľa pohlavia, manželského stavu a rodinného
stavu, rasy, farby pleti, jazyka, veku, zdravotného stavu, viery a náboženstva, politického alebo iného

zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo
etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia okrem prípadu, ak to ustanovuje zákon alebo
ak je na výkon prác vecný dôvod, ktorý spočíva v predpokladoch alebo požiadavkách a v povahe
práce, ktorú má zamestnanec vykonávať. Na účely zásady rovnakého zaobchádzania podľa odseku
1 sa priamou diskrimináciou rozumie, ak sa so zamestnancom zaobchádza menej priaznivo, ako sa

zaobchádza, zaobchádzalo alebo by sa mohlo zaobchádzať s iným zamestnancom v porovnateľnej
situácii. Nepriamou diskrimináciou je navonok neutrálny pokyn, rozhodnutie alebo prax znevýhodňujúce
zamestnanca v porovnaní s inými zamestnancami, ak tento pokyn, rozhodnutie alebo prax nie
sú primerané a nevyhnutné a nemožno ich ospravedlniť objektívnymi skutočnosťami. Za priamu
diskrimináciu alebo nepriamu diskrimináciu sa považuje aj pokyn na diskrimináciu zamestnanca. Výkon

práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi. Nikto
nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo
spoluzamestnancov. Nikto nesmie byť na pracovisku v súvislosti s výkonom pracovnoprávnych vzťahovprenasledovaný ani inak postihovaný za to, že podá na iného zamestnanca alebo zamestnávateľa
sťažnosť, žalobu alebo návrh na začatie trestného stíhania.

Za týchto okolností je potrebné poukázať na skutočnosť, že pomer so ženatým mužom, resp. vydatou

ženou, s poukazom na výklad pojmu dobré mravy nemožno považovať za správanie sa akceptované
spoločnosťou, teda ako správanie sa v súlade s dobrými mravmi.Pohovor zamestnávateľa s aktérmi
takéhoto vzťahu, s poukazom na Kódex etiky, potom nemožno považovať ako diskriminačný, keď v
konaní bolo preukázané, že jedna z dvojíc označených žalobkyňou udržiavala vzťah v čase, kedy nebola
spoločne v zamestnaneckom vzťahu u žalovaného a druhá dvojica udržujúca vzťah na pracovisku bola

nezadaná, pričom na pracovisku do kontaktu, vzhľadom na pracovné zaradenie, neprichádzala. Nie je
preto splnená základná podmienka, a to porovnateľnosť situácie, keď vzťah žalobkyne bol so ženatým
mužom na spoločnom pracovisku, kde dochádzalo ku každodennému kontaktu a spolupráci.

Nakoľko súd na základe vykonaného dokazovania dospel k záveru, že výpoveď daná žalobkyni
žalovaným zo dňa 17.09.2003 nie je neplatná a že konanie žalovaného ako zamestnávateľa voči
žalobkyni nebolo diskriminačné, žalobu v celom rozsahu zamietol.

O trovách konania bude v súlade s ust. § 151 O.s.p. rozhodnuté samostatným uznesením.

Poučenie:

Proti tomuto rozhodnutiu možno podať odvolanie do 15 dní od jeho doručenia prostredníctvom
tunajšieho súdu na Krajský súd v Trenčíne.

V odvolaní sa má popri všeobecných náležitostiach (označenie súdu ktorému je určené, kto ho robí,

ktorej veci sa týka a čo sleduje, podpis, dátum) uviesť, proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v akom
rozsahu sa napáda, v čom sa toto rozhodnutie alebo postup súdu považuje za nesprávny a čoho sa
odvolateľ domáha. Odvolanie je potrebné podať v počte 2 rovnopisov, ak potrebný počet rovnopisov
účastník nepredloží, súd vyhotoví kópie na jeho trovy (§ 42 ods. 3, 205 ods. 1 O.s.p.).

Odvolanie proti rozsudku alebo uzneseniu, ktorým bolo rozhodnuté vo veci samej možno odôvodniť len

tým, že

- sa rozhodlo vo veci, ktorá nepatrí do právomoci súdov,

- ten, kto v konaní vystupoval ako účastník, nemal spôsobilosť byť účastníkom konania,

- účastník konania nemal procesnú spôsobilosť a nebol riadne zastúpený,

- v tej istej veci sa už prv právoplatne rozhodlo alebo v tej istej veci sa už prv začalo konanie,

- sa nepodal návrh na začatie konania, hoci podľa zákona bol potrebný,

- účastníkovi konania sa postupom súdu odňala možnosť konať pred súdom,

- rozhodoval vylúčený sudca,

- súd prvého stupňa nesprávne právne posúdil vec, a preto nevykonal ďalšie navrhované dôkazy,

- konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci,

- súd prvého stupňa neúplne zistil skutkový stav veci, pretože nevykonal navrhnuté dôkazy, potrebné
na zistenie rozhodujúcich skutočností,

- súd prvého stupňa dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam,- doteraz zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú tu ďalšie skutočnosti alebo iné dôkazy, ktoré
doteraz neboli uplatnené (dôkazy sa týkajú podmienok konania, vecnej príslušnosti súdu, vylúčenia
sudcu, dôkazmi má byť preukázané, že v konaní došlo k vadám, ktoré mohli mať za následok nesprávne

rozhodnutie vo veci samej, odvolateľ nebol riadne poučený podľa § 120 ods. 4, účastník konania bez
svojej viny nemohol dôkazy označiť alebo predložiť do rozhodnutia súdu prvého stupňa),

- rozhodnutie súdu prvého stupňa vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci (§ 205 ods. 2, §
205a ods. 1, § 221 ods. 1 O. s. p.).